10배 이상 '징벌적 손해 배상'은 위헌? 500배도 가능해!

3배 아니라 12배로도 부족하다

박경신 고려대학교 법학전문대학원 교수
 
징벌적 손해 배상이 무엇인지는 이제 잘 알려져 있다. 기업들이 특정 영업 행위가 소비자에게 피해를 준다는 것을 알거나 우려하면서도 실제 발생하는 손해를 보전해 주기만 하면 그 영업 행위를 지속하는 것이 이윤이 되는 상황이 있을 수 있고, 이때 기업의 자산 규모에 비추어 영업 행위를 중단시키기에 충분한 동기가 될 만한 배상액을 부과해야 한다는 것이다. 그런데 현재 진행되는 논의를 보면 대부분 실손해의 몇 배수 정도면 충분한 것으로 생각하는 경우들이 많이 있다. 대표적인 것이 박영선 의원안을 포함하는 3배수 안인데 이렇게 실손해의 몇 배수로 하는 것으로는 징벌적 손해 배상의 원래 목적인 재발 방지 효과를 구현할 수 없다.

 

간단히 유명한 예를 들어보자. 한 사람이 군중을 향해 총을 쐈는데 실제로 총을 맞은 사람은 없고 누군가의 10달러짜리 선글라스 하나만 부서졌다고 가정하자. 실손해는 10달러이지만 배심원은 그 사람이 앞으로 그런 행위를 하지 못하도록 교훈을 주기 위해서 수천 달러의 배상을 물릴 수 있어야 한다. 특히 그 사람이 부자라면 30달러나 120달러 정도의 징벌적 손배로는 재발 방지 효과를 낼 수 없을 것이다. 미 연방대법원은 위 우화를 언급한 사건에서 실손해의 500배에 가까운 징벌적 손해 배상 평결을 승인하였는데, "실손해의 몇 배인지는 고려 대상의 하나일 뿐 다른 사람에게 발생시킬 개연성이 있는 손해의 규모"도 고려해야 한다고 판시했다. (이 사건에서는 TXO라는 대형 정유 업체가 법적 사실적 근거 없이 석유 및 가스 채굴권 확인의 소를 제기하며 채굴권 소유주를 괴롭힌 것에 대해 실손해액, 즉, 위 채굴권 확인의 소 방어 비용인 1만9000달러 외에 가해자 측의 자산을 고려하여 1000만 달러의 징벌적 손배 판결이 내려졌는데 미 연방대법원은 이를 승인한 것이었다.) 즉 법으로 처음부터 실손해의 배수로 정해놓는 것은 재발 방지 효과를 낼 수 없는 것이다.

 

조금 복잡한 예를 들어보자. 자동차 10만 대를 팔았는데 설계상 결함이 발견되었다고 하자. 이 결함이 실제 사고를 일으킬 확률은 1000대 중의 1대라고 가정하면 제조 업체가 리콜을 하지 않으면 100건의 사고가 예상된다. 사고 1건당 제조 업체가 지불할 배상액은 5000만 원이라고 가정하면 50억 원의 손해 배상을 지급해야 한다. 하지만 10만 대 모두를 리콜하는 경우 1대당 30만 원의 수리 비용이 든다면 모두 300억 원의 비용이 든다. 그렇다면, 제조 업체 입장에서는 리콜을 하지 않는 것이 더 이윤이 된다. 특히 그 이윤의 크기가 250억 원에 이르기 때문에 3배수의 징벌적 손해 배상, 즉 50억에 3을 곱한 결과인 150억 원을 부과하더라도 리콜을 할 동기가 되지 않는다.

 

미국에 있는 분야별 3배수 손배(treble damages)가 존재하지만 징벌 손배의 대체재가 아니라 보완재다. (참고로 3배수 손배는 실제 손배를 합쳐서 3배이므로 추가 액수만 보자면 2배수 손배다.) 징벌 손배는 원고가 고의나 중대한 과실이 있음을 "명백하고 확신할 수 있는 증거"로 입증함은 물론 재발 방지 효과가 절실하게 필요한 사건에 있어서만 피고의 자산 규모를 감안하여 책정된다. 그런데 3배수 손배는 이와 같이 엄격한 입증 책임을 충족시키지 못하더라도 사회적으로 매우 중요하다고 정해진 특정 분야들에 있어서 중과실 정도만 입증되면 쉽게 받을 수 있도록 한 것이다. 이에 따라 분야별 3배수 손배는 임금 체불, 담합, 독점 행위, 주택 임대차 위반, 특허 상표 침해, 환경 훼손 등 사회적으로 지탄받는 행위들에 대해서만 적용된다.

이들 분야 소송에서는 항상 징벌 손배와 배수 손배 두 가지 모두 가능하지만 양쪽을 다 받을 수는 없다. 각 사건에서 배수 손배 정도만을 명할지 징벌 손배를 명할지는 당사자들이 제시한 증거에 따라 판사나 배심원이 정하게 된다.

 

아마도 우리나라 징벌적 손해 배상에 배수 제한을 두려고 하는 사람들은 "미국의 25개 주에 징벌 손배 배수 제한이 있다"는 소식을 전해 들은 모양인데 이것은 심각한 오해다. 뉴욕, 캘리포니아, 텍사스 주와 같은 메이저들에 배수 제한이 없고 또 하나 메이저 주인 일리노이 주의 3배수 제한은 형사 처벌된 행위에는 애초에 적용되지 않는다. 다른 배수 제한을 둔 주들도 매우 심한 행위에 대해서는 모두 비슷한 예외들을 통해 배수 제한을 면제한다. 미국에 오래 산 나 같은 사람도 어디 있는지 지도를 찾아봐야 되는 네브래스카 주 같은 곳 말고는 옥시 사건같이 형사 처벌이 확실시되는 사건에는 미국 전역에 징벌적 손해 배상 액수에 제한이 없다고 보면 된다.

 

또 하나 배수 제한을 주장하는 분들이 전해 들었을지 모르는 말, "미국 연방대법원이 10배 이상 징벌 손배는 위헌이라고 판정했다"는 말은 "심한 경우는 예외로 한다"는 단서를 빼놓고 말하면 괴담 수준이 된다. 왜냐하면 이 단서 때문에 해당 사건인 BMW vs. Gore 사건 이후 실제로 미국의 평균 징벌 손배액은 전혀 줄어들지 않고 있다. BMW 판결이 허용한 예외가 수월하게 인정되기 때문이다.

 

그도 그럴 것이 BMW 사건 자체가 야외에 두었다가 산성비 맞은 새 차에 도색을 다시 입혀 팔았다는 이유로 하자담보 손배 청구가 된 거라서 결함 때문에 사람이 죽고 다치는 기존 징벌 손배 사건들과 거리가 있었다. 이때 실손해가 4000달러였고, BMW가 1000대를 그런 식으로 팔았다는 증거 때문에 이익 환수 차원에서 1000배 징벌 손배로 400만 달러를 내린 건데, 연방대법원에서 "페인트칠을 다시 했어도 BMW는 BMW 아니냐. 누가 죽고 다친 것도 아니고…" 하는 차원에서 깎으라고 한 것이었고 원심 주법원은 이에 따라 징벌 손배를 깎았다는 게 5만 달러로 깎은 거였다.

 

당해 사건 최고심이 '웬만하면 10배 이상 하지 말라'는데 구태여 12.5배를 내린 이유가 뭐겠는가. 저 판결을 가지고 우리 징벌 손배도 배수 제한을 둬야 한다고 주장하는 분들은 자동차 재도색 사건이 한국에선 어떻게 다루어졌을지 생각을 해보기 바란다. "10배수 초과 위헌론"은 상상 속에 있을 뿐이다.

 

실제로 징벌적 손해 배상이 재발 방지 효과를 내려면 배수 제한이 있어서는 안 된다. 단, 노동, 공정 거래, 주거 등 특수 분야에 있어서는 징벌적 손해 배상을 보완하기 위한 배수 제한을 두는 것은 옳은 일이다.

 

 

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다. 
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* 본 내용은 참여연대나 참여사회연구소의 공식 입장이 아닙니다.

 

** 아래 글은 최재혁 경제노동팀장이 슬로우뉴스에 기고한 글입니다. 원문은 http://slownews.kr/66789에서 보실 수 있습니다.

 

파리바게뜨와 노동의 미래

 

이번 국정감사에서의 일이다.

 

한국도로공사는 톨게이트 요금수납노동자에 대한 정규직 전환 계획이 없다는 입장을 밝혔고 요금수납노동자는 한국도로공사가 법원에서 불법파견을 인정한 상황에서 ‘공공부문 비정규직의 정규직 전환’이라는 정부정책마저 외면했다고 비판했다. 한국도로공사는 톨게이트를 2020년까지 무인화하겠다면서 요금수납노동자는 정부가 제시한 정규직 전환의 예외자라고 주장했다.

 

이 타이밍에서 단순하게 물어보자. 톨게이트에서 요금의 수납 업무를 수행하는 노동자가 한국도로공사 소속이 아니고 이들 노동자의 사장이 한국도로공사가 아니라는 이유는 무엇일까?

 

누가 진짜 나의 ‘사장님’인가 

 

자신의 노동력을 제공하고 경제적인 보상을 얻는 노동자와 남의 노동력으로 이윤을 창출하고 노동자에게 업무를 지시하는 사장님 간의 연결고리를 우리는 ‘고용’이라고 부른다. 우리 사장이 최고이든 최악이든, 대개 1명의 노동자와 1명의 사장이 ‘고용’이란 관계를 맺는다.

 

예외가 없는 원칙이 없다고 해야 할까, 예외가 원칙을 앞섰다고 해야 할까, 그저 트렌드일까. 요새는 1명의 노동자와 여러 명의 사장이란 구성도 적지 않다.

 

사장 수가 많아지니 자연스럽게 노동자는 ‘다스가 누구 것’인지 못지않게 여러 명의 사장 중 누가 나의 ‘진짜’ 사장인지 그것이 알고 싶다. 여러 명의 사장 중 ‘진짜 사장’이 노동자로서 나의 권리를 보장할 사장이기 때문이다. 그렇다고 해서 진짜 사장의 존재가 상자를 열기 전에는 알 수 없는 고양이의 생사와 같은 인류의 난제는 아니다. 가끔은 고용노동부가 나의 진짜 사장을 가려줄 때도 있다.

 

 

불법파견의 기준 

 

고용노동부가 ‘이 고용은 불법파견이다’라고 말했다면, 고용노동부가 어떤 사장이 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)을 위반했다고 판단했다는 의미이다.

 

• 1명의 노동자를 두고
• 고용한 사장과 노동력을 실제 사용(업무 지시)하는 사장이 다른데
• 그 노동자에게
• 고용한 사장이 업무를 지시하면 ‘도급’이고,
• 노동력을 실제 사용하는 사장이 업무를 지시하면 ‘파견’이다.

 

파견이 그 자체로 그 자체로 불법은 아니다. 파견법 요건에 따라 ‘불법’인 파견이 있다. 그 요건을 충족해야 불법파견이다. 불법파견을 가리는 가장 중요한 기준은 노동자에게 실질적으로 업무지시하며 노동자의 노동력을 사용하고 그로부터 이윤을 얻는 진짜 사장은 누구냐에 있다.

 

거칠게 말하면, 불법파견이란 법에서 금지하고 있는 형태로 노동자를 고용하고서 이윤을 챙기다가 고용노동부 혹은 법원에서 딱 걸린 사장의 죄목이다. 죄목이라는 단어가 등장하면 당장 큰 일이 일어난 듯도 싶지만 법을 어긴 사장이 검찰청 포토라인에 서게 된다거나 곧 감옥에 간다거나 하는 경우는 많지 않다.

 

불법파견이란 어떤 사장이 법을 위반한 상황이니 고용노동부는 사건을 검찰에 넘길 수도 있고 「근로감독관집무규정」 이라는 고용노동부 훈령에 따라, 여러 명의 사장 중에서 노동자를 실질적으로 사용한 사장, 실질적으로 업무지시를 한 사장에게 그동안 업무지시만 하고 직접적으로 고용하지는 않았던 노동자를 ‘직접고용’하라고 지시할 수도 있다(=직접고용 명령).

 

제빵노동자의 ‘진짜 사장’은 파리바게뜨 본사

 

최근 파리바게뜨에 대한 뉴스가 많다. 새로운 빵이 나온 것은 아니고 파리바게뜨에서 빵을 만드는 노동자의 진짜 사장이 누구인가에 관한 뉴스다. 억울하다는 사장도 있겠지만, 진짜 사장의 핵심은 형식이 아니라 누가 노동자에게 업무를 지시했느냐는 ‘실질’에 있다. 고용노동부는 최근, 제빵노동자의 진짜 사장이 파리바게뜨 본사라고 판단하고 파리바게뜨 본사에 제빵노동자를 직접고용하라고 명령했다.

 

민주노총 법률원의 검토에 따르면 현재까지 드러난 내용은 그렇다. 파리바게뜨 본사가 제빵노동자의 업무량과 업무방법, 업무순서, 업무속도, 업무시간 등을 결정했고 파리바게뜨 본사는 본사 소속 품질관리사(QSV)를 통해 제빵노동자를 직접, 그리고 실질적으로 지휘했다.

 

그리고 파리바게뜨 본사가 직접 2017년 인상된 시급과 기본급을 안내하고, 제빵노동자의 자녀에 대한 학자금 지원을 공지하며, 시스탬 앱을 통하여 일반·긴급공지, 근태시간 입력, 급여지급 등을 했다. 다른 사실관계도 있지만, 이 정도면 ‘파리바게뜨 본사'(주식회사 파리크라상)을 나의 진짜 사장님이라고 할 수 있기에 충분하다.

 

진짜 사장(파리바게뜨)의 버티기 

 

주무부처인 고용노동부가 위법하다고 판단해 나의 진짜 사장을 가려주고 진짜 사장에게 노동자를 직접고용하라고 지시했으니 파리바게뜨 제빵 노동자의 해피엔딩인 듯 보이지만, 지금부터가 진짜 시작이다. 적지 않은 확률로, 진짜 사장의 버티기가 본격적으로 시작되기 때문이다.

 

문제는 직접고용의 의무를 명시해 둔 파견법의 내용이 현실에서 어떻게 작동하는가에 있다. 파견법 제6조의2에서 말하는 고용의무를 너무 외면하고 싶지 않은 마음으로 해석하자면, 파견법에 따라 진짜사장에게는 직접고용 의무가 발생하는데 그렇다고 해서 노동자에게 직접고용을 당할(?) 권리가 당연히 보장된다고 말하기는 어렵다는 주장도 아주 불가능하지는 않다. 파견법상 직접고용의 의무에 근거해서 노동자가 주장할 수 있는 권리는 ‘진짜사장에게 직접고용이라는 의무의 이행을 청구하는 정도이다’ 라는 주장이다.

 

이전의 파견법은 고용의무가 아니라 ‘고용의제’라는 조항을 가지고 있었다. 고용의제는 고용했다고 간주하자(그렇게 법률적으로 본다)는 말이다. 지금의 파견법처럼 진짜사장에게 직접고용의 의무를 부과하는 수준이 아니라, 노동자가 진짜사장과 직접고용의 관계에 있었다고 간주한다는 원리이다.

 

고용의제가 파견법에 적혀있던 시절에는 파견법 위반 이후 직접고용을 거부한 진짜 사장의 행태가 부당해고로 판단되기도 했다. 고용의제와 고용의무 중에서 어느 방안이 노동자가 불법적인 고용구조에서 자신의 권리를 주장할 수 있는지 너무 분명해 보인다. 그 어렵다는 법을 설명하지 않아도 상황의 상식적인 모습을 알 수가 있다.

 

‘직접고용’이 반드시 정규직 고용은 아니다? 

 

현행 파견법 제6조의2가 빨리 작동해서 노동자가 직접고용되었으면 좋겠다는 마음으로 해석해도 해결해야 할 문제는 여전하다. 현행 파견법은 진짜 사장에게 ‘직접고용’하라고 했지, 그 직접고용이 어떤 노동조건을 담보해야 하는지에 대해서는 규정해 두고 있지 않다.

 

그래서 현실에서는 고용노동부가 직접고용하라니까 단기계약직으로 직접고용하는 사장이 부지기수이다. 직접고용하라고 했으니까 단기계약이든 정규직이든 직접고용이라는 논리이다. ‘한전KPS, 불법파견’ 이라고 검색해보면 또 다른 최신 사례를 확인할 수 있다.

 

2013년 12월, 고용노동부가 불법파견으로 판단하고 70여 명의 노동자에 대한 직접고용을 지시했다. 당시, 노동조합이 국회 등을 통해 밝힌 자료에 따르면, 한전KPS는 △직원 정원 대체에 따른 업무 능력 및 인성 보유자와 △2년마다 신규인력으로 대체가 곤란한 분야에서 각 사업소별로 최소 인력만 선정한다는 계획을 가지고 있었다.

 

직접고용하라는 고용노동부의 지시에 진짜 사장은 어떤 기준을 치고 들어온다. 어떤 기준의 수준도 문제지만, 기준을 제시하는 행태 그 자체에 진짜 문제가 숨어 있다. 진짜 사장이 제시한 기준이 너무 좋지 않아 노동자가 혹은 노동조합이 직접고용을 거부하면 나빴던 분위기는 더 나빠진다. 사장의 버티기가 시작된다. 당장의 현실이 그렇다.

 

파리바게뜨가 내민 ‘확인서’ 

 

진짜 사장이 버티면, 법에 있는 구멍으로 인해, 대체로 재판이라는 과정은 지난하기 때문에, 하루하루 생계를 유지해야 하는 노동자만 계속 힘들어진다. 법이 노동자에게 부여한 권리에도 불구하고 어느 시점에서는 진짜 사장이 제안하는 좋지 않은 기준을 수용하는 판단이 합리적일 수도 있다.

 

실제는 상황에 밀려 강제된 판단이지만 노동자에게 먹고사니즘이란 벽은 높고 공고하다. 법·제도가 권리를 부여하지만 노동자에게 끊임없이 부당한 선택이 강제된다.

 

다 차치하고, “파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우”에는 직접고용 안 해도 된다는 구절이 실제 어떻게 작동할지 상상해보자. 파리바게뜨 본사는 제빵노동자에게 사실상 직접고용을 포기하라는 확인서를 내밀고 있다. 어느 선택지도 직접고용은 존재하지 않는 확인서를 받아든 제빵노동자의 기분은 어떨까.

 

파견법, 이대로 좋은 걸까

 

훗날 대통령이 될 후보와 포옹한 사람이 몇이나 있겠나. 이 엄청난 확률을 뚫은 청년도 정규직이란 확률 앞에 초라하기만 하다. 3년 간 4번의 쪼개기계약과 해고로부터 안전하지 못 했으니 말이다. 이게 모두 현실의 법·제도에 기인한다.

 

-문 대통령과 프리허그한 비정규직 청년은 지금쯤 정규직이 됐을까 (슬로우뉴스, ’17. 10. 31)

 

그래서 현재 국회에 제출된 파견법 개정안 중에는 현행 고용의무 조항을 고용의제의 조항으로 변경하고 고용의제 시 기간의 정함이 없는 근로자의 고용, 즉, 정규직으로 보도록 하는 개정안이 있다. 이 개정안은 고용의제에 대한 회피를 처벌하는 내용도 있다.

 

파견법을 폐지하자는 주장도 있다. 파견법이 파견이란 반드시 불법은 아니고 형태를 규율하고 어떤 노동자를 보호할 수 있다는 취지에서 제정된 것으로 이해되지만, 동시에 파견법은 파견이란 고용을 합법화하고 노동자를 그 형태의 고용에 고착시키는 역할도 한다.

 

그럼 파견이란 형태가 나쁘냐는 판단을 해야 하는데, 일단, 우리 근로기준법은 여러 명의 사장에 대해서 부정적인 견해를 가지고 있다. 근로기준법에는 “누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.”고 적혀 있다.

 

법이라는 사투리는 알아듣기가 참 고약한데 ‘고용이란 자고로 노동자와 사용자의 직접적인 관계’이어야 한다 정도로 풀이할 수 있을 것 같다. 사장님이 여러 명이면 안 된다는 뜻이고 누군가가 노동자와 사장님 사이에 끼여서 돈을 챙기면 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하게 되는데 실제는 그렇지 않다. 근로기준법 등은 여러 명의 사장, 복잡한 고용관계에 대해서 그렇게 좋게 생각하고 있지 않다.

 

불법파견 = ‘삐뚤어진 사장의 마음’ 

 

고용, 근로계약의 대원칙은 사장이 직접 노동자를 고용하고 업무지시하는 형태이다. 불법파견은 업무지시는 하고 싶은데 고용은 하고 싶지 않은 사장의 마음이 반영된 사회문제이다.

 

불법파견이 왜 사회문제냐면, 파견이든 불법파견이든 용역이든 하청이든 도급이든 뭐라고 부르더라도, 1명의 노동자와 여러 명의 사장의 관계는 좋지 않다. 이렇게 고용관계가 복잡해지면 ‘업무지시’와 ‘이익’, ‘고용’, ‘책임’이 분리된다. 어떤 사장은 자신에게 이윤을 보장해주는 노동자에 대한 어떠한 책임도 없다. 직접적인 고용관계가 없기 때문이다. 그런데 자기 맘대로 업무는 지시한다. 그럼 이 상황을 그 자체로 부정의하다고 해야 하지 않을까. 의무와 권리, 이익과 책임은 한 세트 여야 하지 않은가?

 

우리가 살면서 이렇게 실질과 형식, 내용과 구성이 제대로 조응하지 않으면 제일 괴로운 사람은 제일 약한 사람이다. 좋지 않은 상황은 약자에게 먼저 다가간다. 노동자는 사회경제의 구조적으로 사장에 대해 열위의 위치에 놓일 수밖에 없다. 그런데 사장마저 여러 명이면 누가 나의 권리를 보장해주는지가 모호해진다. 사장이 여러 명이라고 해서 월급이 사장님의 수만큼 여러 배가 되지 않는다. 도리어, 그 책임이 사라진다.

 

대개의 경우, 여러 명의 사장 중 노동자를 고용한 사장은 돈이 없다. 특별한 기술이나 노하우보다는 사람을 제공하는 역할을 한다. 그러나 노동자와 직접적인 고용관계가 있으니 노동자에게 책임을 져야 하는데 돈도 없고 결정은 실제 업무지시를 내리는 진짜사장의 몫이다 보니 권한이 없다.

 

반대로, 여러 명의 사장 중 노동자에게 업무지시하는 사장은, 그러니까 진짜사장은 돈도 있고 능력도 있고 기술도 있고 장사도 하는데 노동자와 직접적인 고용의 관계가 없다. 따라서 노동자에게 업무를 지시하지만, 그 노동자에 대해 책임지지 않는다. 노동자 입장에서는 나의 요구를 해결해줄 수 있는 능력이 있는 사장과 이야기하고 싶지만 그 힘과 능력을 가진 진짜 사장은 나와 논의하고 협상할 책임이나 의무가 없다.

 

파리바게뜨 vs. 고용노동부 

 

당장이라도 직접고용되어야 할 것 같지만 실제는 잔인하다. 파견법이 좋은 방향으로 통과되면 좋지만, 시간이 필요하다. 고용노동부가 KT스카이라이프에 직접고용을 지시할 수도 있지만, 다른 사례에 비춰보면, 한 청년이 자신의 노동권을 보장받는 싸움은 고용노동부의 직접고용 지시에서부터 본격적으로 시작될지도 모른다.

 

노동조합이 열심히 하고 있지만, 빵집은 전국에 산재해 있고, 빵집마다 한 명 정도의 제빵노동자가 있다. 파리바게뜨 본사는 고용노동부의 직접고용 지시에 대해 취소해달라는 소송을 제기했다. 원론적으로 옳지 않다고 할 수는 없다. 정부의 행정조치가 만에 하나 틀릴 가능성도 배제할 수는 없으니까 말이다.

 

하지만 그렇게 되면 지난한 재판이 이어지고, 노동자의 권리는 멀어지게 될 수도 있다. 당장 이번 주부터 직접고용을 지시한 고용노동부와 이를 취소해달라는 파리바게뜨 본사와의 법적 다툼이 본격적으로 시작된다. 어색하지만, ‘고용노동부 너 파이팅’이다. 어색하다.

 

우리는 우리대로 먹고살아야 하니까 미안한 마음으로 지금 상황을 까먹지만 말자. 그리고 파리바게뜨지회의 페이스북에 가서 좋아요를 눌러보자.

 

 

현행 파견법 중 직접고용 관련 내용

제6조의2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)
2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것
2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것

④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다