<기자회견문>

더 이상 침묵하지 않겠습니다.

 

“지금 저희가 원하는 것은 아무것도 없습니다. 다 필요 없습니다. 제발 우리 아들이 살아서 제 곁으로 왔으면 좋겠습니다. 저는 지금도 우리 아들이 온 몸이 부서져서 차가운 안치실에 누워있다는 것이 믿을 수가 없습니다. 회사 측에서는 지킬 수 없는 규정을 만들어놓고 아이가 규정을 지키지 않은 사고로, 아이의 과실로 몰아가고 있습니다. 죽은 자는 말이 없다고 너무 억울합니다.”

 

어머니만의 절규가 아닙니다. 청년들의 울부짖음이고 시민들의 울분입니다. 어쩌면 열아홉 청년의 억울한 죽음은 우리 모두가 공범자인지도 모르겠습니다. 성수역에서 이 억울한 죽음을 멈추게 했다면, 강남역에서 죽음을 막았다면 구의역 참사는 일어나지 않았을 겁니다. 열아홉 청년의 죽음은 어쩌면 우리의 침묵과 외면과 무관심 때문인지도 모릅니다.

 

하루에 서울시민 800만명이 이용하는 지하철입니다. 한두 달 일하는 업무가 아니라 365일 해야하는 상시적인 업무입니다. 시민들의 생명과 직결된 업무입니다. 안전문을 수리하고, 전동차를 고치고, 역무실에서 시민들의 안전을 살피는 업무는 절대 외주화하거나 비정규직으로 만들어서는 안되는 일입니다. 비용 절감이라는 이름으로, 이익을 남긴다는 이유로 결국 꽃다운 청춘을 죽음에 몰아넣었습니다. 성수역에서 죽음의 책임자를 처벌하고, 강남역에서 하청의 굴레를 벗어냈다면 구의역 사고는 일어나지 않았을 것입니다.

 

“제발 우리 아이를 떳떳이 보내줄 수 있도록 도와주십시오.” 어머니가 절규하고 있습니다. 열아홉 청년의 억울한 영혼을 달래고, 구의역 참사가 더 이상 일어나지 않게 하는 일은 책임자를 처벌하고, 상시적인 업무를 정규직으로 전환하는 것입니다. 누구 한 사람 날린다고 해결될 일이 아닙니다. 죽음으로 향하는 일터의 하청화, 위험의 외주화를 중단하는 것만이 네 번째 죽음을 막는 길입니다.

 

이제는 침묵하지 않겠습니다. 더 이상 외면하지 않겠습니다. 시민들이 나서서 싸우겠습니다. 어머니의 눈물을 닦고, 열아홉 청년의 원한을 풀기 위한 싸움에 나서겠습니다.

 

하나, 책임자를 처벌하고 상시적인 업무를 정규직으로 전환해야 한다.

하나, 전면적인 작업중지를 발동해야 한다.

하나, 121개 역사 하청의 실태조사를 진행해야 한다.

하나, 서울시민과 하청노동자의 안전을 위한 노·사·민·정 논의기구를 마련하라

 

 

2016년 6월 2일

(가칭) 서울시 지하철 하청노동자 사망재해 해결을 위한 시민대책위원회

청소년 노동인권네트워크, 청년전태일, 흙수저당, 한국청년연대, 알바노조, 알바연대, 노동인권실현을 위한 노무사모임, 문턱없는 한의사회, 참의료실현청년한의사회, 건강사회를 위한 약사회, 전국불안정노동철폐연대, 노동자연대 학생그룹, 노동자연대, 전국목회자정의평화협의회, 계승연대, 대한불교조계종 사회노동위원회, 인권운동공간 활, 공공교통네트워크, 노동당, 우리동네노동인권찾기, 천주교서울대교구 노동사목위원회, 좌파노동자회, 정의당, 인권운동사랑방, 한국비정규노동센터, 녹색당, 한국여성노동자회, 민중연합당, 일과 건강, 사회진보연대, 구의역9-4 페이스북 페이지 관리자, 민주노총, 민주노총 서울본부, 공공운수노조, 서울지하철노조, 도시철도노동조합, 여성연맹, 사회변혁노동자당, 한국진보연대, 서울진보연대, 중대재해기업처벌법 제정연대, 예수회 사회사도직위원회, 정의당 서울시당, 권영국 변호사, 참여연대(무순)

잘나가던 현대자동차, 전 세계 망신이 될수 밖에 없는 이유 -민주화를 위한 전국 교수 협의회, 국제청원사이트에 게재 -이윤극대화를 위한 현대자동차의 하청업체 길들이기 상세히 전해 -시민들의 국제 연대를 통한 현대자동차의 불법 행위 근절 요청 대표적 한국기업인 현대자동차와 그 하청업체가 조직적으로 노조를 탄압, 결국에는 그 구성원을 죽음에까지 이르게한 비참한 현실을 멈춰달라는 국제청원이 한국의 한 단체에 의해 대표적 국제 ...

6월 8일 구의역 9-4 승강장에서부터 건국대병원 앞까지, 서울 지하철 스크린도어 정비 청년노동자 故 김군을 추모하는 행진이 있었다. 이후 건국대병원 앞에서는 시민추모문화제가 이어졌고 300여 명의 시민들이  자리에 함께했다.
 
6월 7일 서울메트로와 유가족은 △고인에게는 사고의 책임이 전혀 없고 △사고의 구조적 원인에 대한 진상규명과 재발방지를 위한 진상조사단 구성 △명예회복과 시민들의 추모를 위한 위령표 설치 등에 합의한 바 있다. 서울시장은 이에 더해 안전·생명과 직결된 업무의 외주화를 직영화하는 방향으로 정책을 추진하겠다고 밝히기도 했다.
 
안전은 비용이 아니다. 사용자책임과 사회적 책임을 떠넘기기 위한 외주화가 청년 노동자의 목숨을 앗아갔다. 노동조합을 만들기 이전에 안전장비 없이 고층 난간을 올랐던 기억, 실적압박 속에 밥 먹을 시간도 없이 일했던 기억이 주마등처럼 떠오른다.
 
김군은 서울메트로 앞에서 고용보장과 관련된 피켓시위를 두 달간 벌였던 꿈 많은 청년이었다. 우리 모두는 김군과 다르지 않다. 안전한 사회, 함께 만들어나가자!

지난 4월 9일 새벽, 높이 60미터의 크레인에 사람이 올랐다. 대우조선해양의 하청 비정규직으로 일하던 중 지난 2009년에 해고된 강병재 씨(52)다. 강 씨는 현재 석 달 째 대우조선의 크레인 위에 머물고 있다. 그는 그곳에서 땅 위의 동료들에게 매일 같이 소리친다.

헌법에 보장되어 있는 노동자들의 가장 기본적인 권리를 지키기 위해
비정규직 노동조합을 꼭 만들어 봅시다

위험한 산업 현장 속 위험한 하청 노동자, 사고는 하청 비정규직의 몫

취재진이 거제에 머물던 지난 6월 중순. 15미터 맨홀 아래로 사람이 빠지는 사고가 발생했다. 그의 동료들은 기본적이고 핵심적인 안전장치를 하지 않아 일어난 사고라고 말한다. 지상 15미터에 높이에 설치된 맨홀에는 안내 표지판도 없이 청테이프로 붙여놨을 뿐이었다. 회사 측은 노동자가 어떻게 다쳤는지, 얼마나 다쳤는지도 파악하지 못하고 있었다. 이날 다친 이는 비정규직 하청 노동자다.

한국조선해양플랜트협회 자료집에 따르면, 2013년 조선업계 전체 기능직 근로자의 76%가 하청업체 소속 비정규직 노동자다. 그러나 이들은 하청 업체 소속이라는 이유로 자신들의 목소리를 대변할 노동조합조차 꾸리지 못하고 있다.

복직되어도 달라지지 않는 하청노동자의 삶

지난 6월 15일, 포스코 사내협력업체인 EG테크의 하청노동자 였던 고 양우권 씨의 장례가 치뤄졌다. 고인은2011년 노조활동을 이유로 해고된 뒤 법정 싸움을 거쳐 지난 해 복직됐지만 계속되는 노조 탈퇴 요구를 받아왔다고 한다. 또한 CCTV에 의해 일거수 일투족이 감시되는 것은 물론이고, 동료의 집단 따돌림이 계속 되자 결국 복직 1년 만에 스스로 목숨을 끊은 것이다. 그는 유서에 ‘차라리 다시 해고되어 복직투쟁을 하는 편이 마음 편할 것 같다’는 말을 남기기도 했다.

강병재 씨가 크레인 위로 올라간지 90일이 흘렀다. 쉽게 해고되고 보호받지 못하는 하청노동자의 권리를 찾고 싶어, 외롭고 힘든 싸움을 선택한 그의 바람은 과연 이루어질 수 있을까.

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연출 : 임유철
글, 구성 : 김근라
취재작가 : 이우리

IMF 이후 급속히 늘어난 비정규직이 공공부문까지 확산되자 참여정부는 2004년 처음으로 ‘공공부문 비정규직 대책’을 내놨다. 이후 정부는 10여 차례 공공부문 비정규직 (종합)대책을 통해 정규직 전환을 추진했지만 공공기관 간접고용(민간위탁 외주화) 비정규직은 2011년 5만 2,936명에서 지난해 말 6만 8,841명으로 오히려 30%나 늘었다.

수차례 대책에도 공공기관 간접고용 30% 늘어

12년 동안 정부는 겉으론 공공부문 비정규직 해소를 얘기하면서도 각종 지침으로 공기업들에게 비정규직, 특히 간접고용 확산을 부추겨 왔다. 기획재정부와 행정자치부, 고용노동부가 모두 경영효율화를 내걸고 공공기관 간접고용 확대정책을 강하게 밀어붙인 결과다. 이들 정책은 정작 경영효율화도 챙기지 못했다.

외주화를 통한 간접고용 확산은 경영효율과 비용절감, 산업구조조정 세가지 목적을 내걸었다. 경영효율을 내건 철도, 지하철, 발전부문의 외주화는 결국 노동자와 국민 모두의 생명, 안전과 직결됐다. 2008년 서울지하철 경정비 업무 외주화는 결국 지난 5월 구의역 참사를 낳았다. 비용절감을 내건 인천국제공항공사는 공항으로 출근하는 노동자 5만명 가운데 85%를 간접고용 노동자로 만들었다.

산업구조조정을 내세운 대한석탄공사 역시 퇴직한 정규직 자리를 하청노동자로 급속히 채워가고 있다. 월급은 정규직의 절반도 안 되고 장비와 복지혜택 등 차별이 일상화된 강원도 태백의 탄광촌은 시간이 멈춘 듯 했다.

하청노동자에겐 낡은 축전차 주로 배정

이 모(58년생) 씨는 2013년 6월 4일 남편이 갑반(오전 8시 작업시작)으로 출근하자 사흘 뒤 있을 큰 딸의 상견례 때문에 목욕탕에 갔다. 나와 보니 전화가 수십통 와 있었다. 아들과 통화하고 바로 병원으로 달렸다. 병실에 누운 남편은 이미 흰 가운을 머리 위까지 쓴 채 미동도 없었다.

이 씨는 무던히도 일만 하던 남편이 ‘딱 몇 년만 더 하겠다’며 2011년 다시 광산에 들어갈 때 말리지 못할 걸 못내 후회했다. 사고 나기 전에도 남편은 몸이 성치 않았다. 다리를 다쳐 1주일쯤 쉬기도 했고, 그 때마다 동료들이 데리러 와서 나가기도 했다. 하청노동자는 그날그날 캔 석탄량에 따라 임금을 받기 때문에 ‘3인1조’의 굴진 작업에서 1명만 빠져도 남은 두 사람은 공친다. 아내는 “한번은 다친 발을 질질 끌며 동료들 부축을 받아 일하러 나갔다”고 했다.

남편 함 모(57년생) 씨는 그날 석탄공사 장성광업소 갱도에서 두 축전차를 체인으로 연결하려다 축전차 사이에 끼여 숨졌다. 함씨는 강원도 횡성군 감천면에서 제법 큰 농사꾼 아버지 밑에서 농사일을 하다가 스무살 무렵 같은 횡성군에 살던 이 씨를 만나 딸 아들 둘씩 4남매를 낳았다. 30여 년전 탄광 일을 하는 친지 소개로 태백에 들어와 강원산업에 들어갔다. 이후 도계의 경동산업에도 오래 근무했다. 사고가 났던 장성광업소 하청 D사엔 1년 반쯤 다녔다. 아버지 사고 이후 사십이 넘은 큰 딸은 아직도 결혼식을 올리지 못했다. 자꾸 아버지 생각이 나서다.

정규직/비정규직 목숨값이 서로 달라

공공운수노조 원정호 장성지부장은 “숨진 함씨는 함께 굴진작업을 하던 형님 같은 분이었는데, 사고 직후 하청회사와 석탄공사는 수천만 원의 터무니 위로금을 제시해 동료와 유족들의 반발로 장례 일정이 하루 미뤄졌다”고 했다. 원 지부장은 “정규직이 숨졌을 땐 수억 원의 위로금을 받은데 비해 비정규직은 죽어서도 서럽다”고 했다. 2014년 8월 22일 인근 도계광업소에서 일어난 하청노동자 임모(58년생) 사망사고도 축전차 사고였다.

축전차는 갱내에서 자재와 석탄, 광부를 운반하는 중요장비다. 제동 방식에 따라 신형 유압식과 구형 핸들식이 있다. 유압식은 버튼만 누르면 단거리에 제동되지만, 핸들식은 핸들을 돌려 제동하는데 20바퀴 이상 감아야 제동이 걸리기 시작해 긴급제동은 불가능하다. 때문에 핸들식에서 급제동할 땐 역추진(광산용어로 ‘각꾸’) 방식을 사용한다. 앞으로 가는 차에 후진 기어를 넣는 식이다. 이럴 땐 기어 마모와 함께 탈선사고도 잦다.

석탄공사 산하 장성, 도계, 화순 3개 광업소엔 1978년 구입해 40년 다 된 낡은 핸들식 축전차도 있다. 물론 이 차는 장성광업소 하청 준흥기업이 사용중이다. 석탄공사는 핸들식 축전차를 10년 전 마지막으로 구입하고 이후엔 유압식만 샀다. 탄광에서 주로 쓰는 축전차는 무게 8톤에 광차 20량(60톤)을 달고 이동하기에 낡은 핸들식은 잦은 사고의 원인이 된다.

사망사고도 하청노동자에게 몰려

축전차를 이용한 석탄과 자재 운반작업은 주로 하청이 하고, 원청은 각 작업장까지 단거리 이용에 주로 사용하기에 작업효율로 보면 하청이 유압식을 훨씬 더 많이 사용해야 한다. 그런데도 장성광업소에 있는 21대의 신형 유압식 축전차 중 4대만 하청이 사용하고 17대를 원청이 사용한다.

공공운수노조 장성광업소지부는 “석탄공사가 우원식 의원이 국감자료로 요구한 ‘축전차 제동방식별 사용업체 자료’에 장성광업소 하청 미래기업과 정성산업이 각각 2대씩 낡은 핸들 축전차를 사용하는 걸 누락했고, 도계광업소 하청 광일기업(8대)과 흥일기업(2대)이 사용하는 낡은 핸들 축전차도 누락시켰다”고 설명했다.

석탄공사가 최근 5년간 공식집계한 117건의 산업재해 중 사망사고는 8건(장성 4, 도계 2, 화순 2)인데 이중 절반이 축전차 관련 사고였다. 또 사망사고 8건 중 5건은 하청, 3건은 정규직이 숨져 하청노동자의 위험한 작업환경을 반영한다.

1호 공기업의 열악한 간접고용 확대

석탄공사는 1950년 전국 9개 광업소로 출발한 대한민국 1호 공기업이다. 석탄산업은 1988년 552만톤으로 호황을 누린 뒤 석유, 가스 에너지가 확산되면서 사양산업으로 전락했다. 석탄공사는 ‘석탄산업 합리화정책’에 따라 1997년부터 감산과 감원 공백을 하청으로 메우고 있다. 현재 석탄공사엔 정규직 1,363명과 하청노동자 1,115명(남자 1,067명, 여자 48명) 등 모두 478명이 연간 102만톤의 석탄을 생산한다.

최근 석탄공사는 하청노동자 비율을 늘려왔다. 연도별 정규직과 하청 비정규직 비율은 2010년 65:35에서 2012년 60:40, 2016년 55:45로 비슷해졌다. 2010~2016년 정규직은 1,988명에서 1,363명으로 크게 줄었지만, 같은 기간 하청은 1,092명에서 1,115명으로 오히려 늘었다. 현재 장성광업소에만 18개의 하청회사가 입주해 있다.

석탄공사는 하청회사가 산재를 은폐할 수밖에 없는 구조를 사실상 만들었다. 석탄공사 장성광업소의 ‘도급계약 특수조건’엔 공정별 산재 발생 건수에 따라 계약을 해지하도록 명시하고 있다. 사실상 하청업체의 산재 은폐를 부추기는 꼴이다. 원정호 지부장은 “장성광업소 하청 J사에서 올 들어 2월과 7월에 2건의 사고가 일어나 ‘도급계약 특수조건’대로 하면 계약해지가 당연한데 사고를 은폐해 지금까지 아무 제재 없이 운영중”이라고 밝혔다. 하청회사 입장에선 산재를 은폐하면 계속 계약을 유지하고, 산재를 공개하면 계약해지 될 판이니 산재 은폐를 택할 수밖에 없다.

올해 석탄공사 정규직 평균임금은 연 6,142만원이지만 하청업체 소속 비정규직들은 그 절반도 받지 못한다. 정규직과 함께 갱내에서 더 힘든 일을 하는 굴진, 채탄, 보수작업 하청은 연봉 3,000만원, 사갱, 수갱, 송탄 등 주변업무를 하는 하청은 고작 연간 1,680만원을 받는다. 이에 대해 석탄공사 권태중 안전외주팀장은 “직영과 외주용역의 임금격차를 줄이려고 올 3월에 외주업체의 임금인상율을 직영보다 더 높게 책정하는 등 노력중”이라고 말했다.

비닐봉지에 용변 보는 ‘나홀로 작업’

권양기(수동 엘리베이터)로 석탄과 사람을 이송하는 하청 작업자는 잠시도 자리를 비울 수 없어 늘 현장으로 출근할 때마다 비닐을 준비해 간다. 비닐에 용변을 보고 뒤처리하기 위해서다.

갱내와 바깥을 연결하는 전화교환원도 마찬가지다. 교환원은 낮에는 2인1조로 근무하지만, 밤엔 나홀로 근무한다. 여성 하청노동자인 교환원들은 야간엔 혼자 근무해 자리를 비울 수 없어, 교환실에 놓인 소파 뒤에서 용변을 해결한다.

장성탄광에서 캐낸 탄을 분류하는 철암 선탄작업엔 여성 하청노동자들이 일한다. 선탄 작업자들은 2014년까지 재래식 화장실을 사용했다. 수차례 요청으로 화장실을 고쳤지만 겉만 수세식으로 하고 여전히 정화조를 설치하지 않아 배설한 용변이 석탄폐수로 흘러든다. 폐수처리도 자신들이 해야 하기에 여성노동자들은 주변건물의 재래식 화장실을 사용하고 있다.

역시 2014년 노조 요구로 여성 휴게실을 설치했지만 선탄 11명과 분석 3명의 여성노동자가 사용하기엔 턱없이 비좁은 2평 남짓인데도 냉난방 시설도 없어 여름과 겨울철엔 사용할 수 없다.

하청노동자들은 광부의 상징인 안전등 지급에서도 차별받고 있다. 광부들이 핼멧 위에 쓰는 안전등(후레쉬)은 작업시 필수품이다. 안전등은 한번 충전에 6~8시간 사용하는데 전지 유효기간은 2년이다. 하청은 원청이 사용하다 유통기간이 다 된 것을 사용하기 때문에 불안해서 예비로 2~3개씩 가지고 갱도로 들어간다.

석탄공사 권태중 안전외주팀장은 하청노동자들의 낡은 장비 지급에 대해 “그분들 생각은 그럴 수 있겠지만, 우리가 차별할 이유는 없다”고 말했다.

간부들 속옷 손세탁도 하청노동자 몫

석탄공사 하청업체엔 정규직 사무를 보조하는 ‘사환(使喚)’이란 전근대적인 이름의 직책도 있다. 사환은 여성 하청노동자가 맡는데, 장성광업소 생산부 사환은 정규직 간부들 속옷과 양말도 손세탁해야 한다. 노조가 여러 차례 여성 차별이라며 폐지를 주장했지만, 원청 석탄공사로부터 “입찰공고(과업지시서)에 사환의 업무를 사무실내 업무 보조 및 방문객과 일부직원의 입갱에 따른 각종 의류, 안전화 등의 청결 유지와 목욕물 관리에 만전을 기하라는 규정대로 했을 뿐”이라는 답만 들었다.

장성광업소엔 의류 세탁만 전문으로 하는 하청회사가 따로 있어 대부분의 광부들 옷 세탁은 해당업체가 한다. 노조는 “실제 갱내에서 험한 일을 하는 광부들은 세탁업체에 옷을 맡기는데, 작업감독을 위해 입갱하는 3개 생산부와 안전감독부의 부장과 부부장만 속옷을 사환에게 맡긴다”고 했다.

반면, 같은 석탄공사 소속의 인근 도계광업소에선 이런 일이 없다. 공공운수노조 권영달 도계지부장은 “우리 도계광업소에선 부장과 부부장이 속옷을 사환에게 맡기진 않는다”고 했다.

정부 경영평가가 간접고용 확산 주범

기획재정부는 해마다 321개 공공기관의 경영평가를 실시한다. 기재부가 올 1월에 발표한 ‘2016년 경영평가 편람’엔 ‘총인건비 인상률’과 ‘노동생산성 향상’이 주요 지표다. 인건비는 낮을수록, 노동생산성은 높을수록 높은 점수를 매긴다.

노동생산성은 ‘부가가치/평균인원’으로 계산한다. 분자인 부가가치를 하루아침에 올리긴 어렵다. 결국 대부분의 공공기관이 부가가치는 그대로 둔 채 분모인 ‘평균인원’을 줄여 노동생산성을 올리는 착시를 만들어낸다. 정규직 업무를 뭉텅이로 떼 내 외주화하면 평균인원은 줄어든다. 이렇게 양산된 간접고용은 구의역 참사와 인천공항 밀입국 사고를 만들어냈다.

고용노동부도 세월호 참사로 국민생명과 안전이 어느 때보다 주목받았던 2014년 12월 ‘비정규직 종합대책’에서 간접고용을 제한하는 생명안전 업무를 여객선 선장과 기관장, 철도.항공기 조종사와 관제사로만 한정해 공항의 소방과 보안, 철도 승무원과 정비사를 간접고용으로 사용하도록 용인했다. 행정자치부도 ‘2016년 지방자치단체 조직관리 지침’에서 거의 모든 행정영역에서 민간위탁 외주화가 가능하도록 문을 열었다.

최근 공공부문 파업의 핵심쟁점인 성과연봉제 도입 역시 정규직을 줄이는 대신 간접고용 비정규직 확산으로 직결될 수밖에 없다.

<div class="xe_content"><h1 dir="ltr">노동자의 안전하고 건강한 일터 무엇이 필요한가?</h1> <p> </p> <h3 dir="ltr" style="text-align:right;">최명선 민주노총 노동안전보건실장</h3> <p> </p> <h2 dir="ltr">매년 2,365명의 노동자가 일터에서 죽는 나라, 한국</h2> <p dir="ltr">세계 경제규모 11위, 국민소득 3만 달러 그러나, 한국의 산재사망 만인율(만 명당 산재사망 비율)은 OECD 국가 중 1위다. 일본, 독일의 4배, 영국의 14배에 달한다. 산재사망은 교통사고에 대비해도 1.3배 높은 수준이다. 정부 통계에 의하면 2001년부터 2017년까지 산업재해를 당한 노동자는 1,543,797명이다. 이중 산재사망 노동자는 40,217명이다. 지난 17년 동안 매년 2,365명의 노동자가 일하다가 사고로, 직업병으로 죽어나간 것이다. 같은 기간 동안 산재로 인한 경제적 손실액은 284조 7,479억 원에 이른다. 이는 2019년 정부 총예산 470조 원의 60% 수준이다. 매년 2,365명의 노동자가 사고로, 직업병으로, 과로로 죽어나가고 있다. 하지만 이 끔찍한 통계도 현실을 다 반영하지는 못하고 있다. 화물운송, 택배, 퀵서비스 노동자는 훨씬 더 위험하지만 통계도 없다. 250만 명에 달하는 특수고용 노동자 이야기다. ILO 가입국 110개 국가 중 3분의 2가 도입했던 출퇴근 재해도 2018년에야 도입되어, 정부 통계에서는 빠져 있었다. 게다가 의사, 간호사, 그리고 공무원 연금이나 교사가 대상인 사학연금 적용 노동자도 통계에는 빠져 있다. 그런데 노동부는 착시효과만 노리고 있다. 통상 3월말이나 4월에 발표하는 수치로는 매년 1,900명 정도로 발표된다. 이는 2012년 통계기준을 바꾼 결과로, 그나마도 발표 자료에는 예방통계라고 작게 쓰여 있다.</p> <p> </p> <p dir="ltr" style="text-align:center;"><img alt="<표 1-1> 노동부 산재 통계 자료 취합(노동부, 근로복지공단 통계 인용 분석)" src="https://lh5.googleusercontent.com/duXjTko5iIMzkN7eR2aJ5KnWbFC1TvUf7V6y_…; /></p> <p> </p> <h2 dir="ltr">1988년 15살 문송면과 2018년 김용균</h2> <p dir="ltr">지금으로부터 30년 전인 1988년 15살이던 문송면은 야간에 고등학교에 다닐 수 있다는 희망으로 서울로 올라와 공장에 다니다 몇 개월 만에 수은 중독으로 사망했다. 그해는 한 사업장에서 이황화탄소 중독으로 915명이 직업병 판정을 받고, 그로부터 30년 동안 231명이 직업병으로 사망한 원진레이온 노동자의 7년 투쟁이 시작된 해였다. 그럼에도 2015년에는 광주 남영전구에서 20명의 수은 중독이 발생했다. 4단계 하청으로 진행된 작업에서 말단에 있던 건설일용 노동자, 운반을 하던 덤프 운전 특수고용 노동자가 중독되었다. 2016년에는 삼성, LG의 3차 하청에서 불법 파견고용으로 일하던 20대, 30대 청년 노동자 7명이 메탄올 중독으로 실명에 이르렀다. 30년 전의 역사는 하청, 특수고용, 파견 노동자에게 이어지고 있다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">지난 30년 동안 산재는 줄어들지 않았다. 2018년 개최된 ‘산재피해자 증언대회 및 노동안전보건과제 대 토론회’에서 백도명 교수의 발표에 따르면, 일반인구(15~64세) 중 산재사망이 차지하는 비율은 거의 동일하다. 오히려 일반인구 사망률이 산재사망률보다 2000년대 초반까지 훨씬 더 빠르게 감소했다. 즉, 그나마 줄어드는 것 같이 보이는 산재사망의 감소조차 일반인구 중 사고사망의 감소가 반영된 결과로 기업이나 정부의 예방사업이나 감독으로 감소된 것으로 볼 수 없다는 것이다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">한국의 고용구조가 파편화되면서 산재사망이 하청 노동자, 파견 노동자에게 집중되고 있다. 2011년 인천공항철도에서 심야 선로보수작업을 하던 하청 노동자 5명이 열차에 치여 사망했다. 열차가 운행된다는 정보가 전달되지 않아 발생한 어처구니없는 죽음이었다. 그 이전에도, 이후에도 하청 노동자의 죽음은 끊이지 않았다. 당진 현대제철소의 아르곤 중독 사망사고, 조선하청 노동자 산재사망, 삼성전자 에어컨 설치 수리기사 노동자 추락사망, 메탄올 중독 청년 노동자 7명 실명, 광주 남영전구 다단계 하청 노동자 20명 수은중독이 발생했다. 2016년에는 구의역 스크린도어 19살 김군과 2018년 태안화력 김용균 노동자에 이르기까지 하청, 파견 노동자의 사망, 중독, 실명이 줄줄이 드러났다. 한국 사고성 산재사망의 절반에 달하는 600명 내외의 노동자가 매년 사망하는 건설현장은 산재사망의 90%가 하청 노동자로 조사되고 있다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">그러나 현행의 산업안전보건법은 고용구조와 산업구조를 반영하지 못해 원청은 책임도 보상도 처벌도 빠져나갔다. 이러한 현실이 지난 10년 동안 태안화력의 9명의 노동자 죽음으로 이어졌고, 결국 2018년 12월에는 24살 김용균 하청 비정규 노동자의 죽음까지 이른 것이다.</p> <p> </p> <p dir="ltr" style="text-align:center;"><img alt="<그림 1-1> 연도별 일반인구 사고사망 중에서 산재사망이 차지하는 비율" src="https://lh4.googleusercontent.com/wYs32oBHNtfsilCAM3l9it5NtPgZHKDd4_U78…; /></p> <p> </p> <h2 dir="ltr">28년 만의 산업안전보건법 전면 개정</h2> <p dir="ltr">그동안 민주노총은 고용구조와 산업구조의 변화를 반영하지 못하는 산업안전보건법의 개정을 지속적으로 요구해 왔다. 그 핵심 중의 하나는 위험의 외주화 금지, 하청 산재사망에 대한 원청 책임 및 처벌 강화, 중대재해 기업처벌법 제정이었다. 다른 하나는 산업구조의 변화를 반영하여 서비스, 사무직 노동자에 대한 안전보건강화로 감정노동, 정신건강의 문제였다. 이러한 내용을 지난 대선에서 공약화 투쟁을 전개했고, 그 결과 공약반영, 정부정책 발표가 있었다, 2018년 감정노동보호 산업안전보건법이 시행되었고, 28년만의 산업안전보건법 전면 개정안이 입법 예고되었다. 민주노총 차원의 국회농성, 집중집회 등이 있었으나 정치공방에 가로막혀 있다가, 김용균 노동자의 죽음으로 촉발된 유족과 전국적인 투쟁으로 국회심의 8일만에 통과되고, 2020년 시행을 앞두고 있다. 경총, 건설협회 등 사업주 단체와 산자부, 법무부 등의 반대로 핵심 조항들이 깎이고 깎여, 국회로 이송되었다. 그러나 정치공방으로 국회는 휴업상태였고, 자유한국당을 비롯한 보수야당은 법이 통과되면 나라가 망한다며 막아 나섰다. 故김용균 유족의 완강한 투쟁과 전국적으로 진행된 추모와 분노의 투쟁이 전개되어 심의 8일 만에 국회 본회의를 통과했고, 2020년 1월부터 시행되었다. 전면 개정된 산업안전보건법은 주요 내용만 9개 분야에 30여 개 항목이고, 개정 신설된 조항이 60여 개가 넘는다. 하나하나의 조항이 지난 수십 년간의 억울한 노동자의 죽음과 투쟁이 어리어있다. 커다란 방향 전환이 되었다는 의미는 충분하지만, 사업주 단체와 보수야당의 반발로 핵심적인 조항이 삭제되거나, 수정되어 그 법의 실효성은 상당부분 후퇴했다.</p> <p> </p> <h3 dir="ltr">첫째, 위험의 외주화 금지</h3> <p dir="ltr">“위험의 외주화”가 사회 의제화 되었으나, 실질적 법률 대안의 진척은 거의 없었다, 생명안전업무의 직접 고용에 관한 특별법 발의가 있었으나, 상징적이었을 뿐이다. 특히 도급의 금지는 “외국의 입법례가 없다, 과잉입법이다, 유해위험 업무의 기준을 정할 수가 없다” 등으로 가장 강력한 반대가 있었다. 개정안은 “도급 금지”를 도입한 것 자체는 커다란 정책방향 선회를 했지만, 그 대상 업무가 도금, 수은 등 화학물질 중심으로 실질 대상은 22개</p> <p dir="ltr">사업장 1,000여 명에 불과해서 극단적으로 협소하다. 위험의 외주화 금지의 사회적 공분을 만들어 낸 구의역 김군도 태안화력 김용균 노동자도 조선 하청 등 수 많은 사고성 재해가 법 적용대상이 아니다. 시행령 위임도 없어 추가 확대하려면 계속 법 개정을 통해야 한다. 또한 가장 큰 문제는 도급 금지의 적용제외 가능성이 열렸다는 것이다. 일시 간헐적 작업이나, 전문적 기술이 필요하고, 사업운영에 필수 불가결한 경우는 도급 금지 대상이라도 도급이 가능하도록 되었다. 일시 간헐에 대한 기준도 없고, 기술적 이유라는 미명하에 도급 금지를 무력화 할 수 있는 조항이 추가된 것이다. 더욱이 하도급을 하려면 노동부 승인을 받아야 하는 도급 승인이 국회심의 과정에서 후퇴되어 중독성 등 화학물질 대상 작업으로 협소하게</p> <p dir="ltr">예시되었다. 도급 금지에서도 적용되지 못한 구의역 참사, 태안화력 참사 등이 도급 승인에서도 적용여부가 불투명해진 것이다. 도급 금지 대상을 확대하는 추가 입법 투쟁이 필요하고, 도급 금지의 적용제외 조건, 도급 승인 대상은 하위법령 개정 과정에서 가장 큰 쟁점 사안으로 본격적인 투쟁이 시급히 필요한 사항이다.</p> <p> </p> <p dir="ltr" style="text-align:center;"><img alt="<표 1-2> 2019년 산업안전보건법 전면 개정 주요내용" src="https://lh6.googleusercontent.com/Wj9viUi_bZevF3Jh1rfe2FAF6WpNU6nW1oT64…; /></p> <p> </p> <h3 dir="ltr">둘째, 원청 책임의 확대</h3> <p dir="ltr">현행 산업안전보건법 제29조는 그 태생이 건설, 조선, 제조업의 하청 산재에 대한 보호조치로 계속 추가 확대되어 왔다. 그러나 서비스업 등 여타 산업의 다양한 하청산재 문제를 포괄하지 못했고, 임대 위탁 등 다양한 계약형식으로 책임에서 빠져나가는 원청 문제가 지속되어 왔다. 병원, 지하철의 청소 노동자, 삼성전자 서비스 등 다양한 하청 산재 문제가 도급의 정의, 일부 도급, 형식상 임대 위탁인 경우 등을 빌미로 법령에 있는 원청의 의무는 실제 감독, 처벌 과정에서 번번이 누락되었다. 개정안은 도급의 정의를 확대하고, ‘관계 수급인’ 정의를 도입하여 다단계 하청까지도 원도급인 원청의 책임을 명확히 했다. 건설, 조선업종 등의 다단계 하청에 대한 원청 책임을 명확히 하게 되는 것이다. 또한, 종전에는 22개 위험장소로 원청 책임이 한정되던 것을 원청 사업장은 전면 적용, 원청이 지배관리 가능한 지정, 제공 장소도 원청의 책임을 포괄하도록 했다. 태안화력의 경우, 22개 위험장소가 아니라는 이유로 원청인 서부발전이 직접 안전보건 조치 대상이 아니었고, 이는 위반 시나 사망 발생 시 원청인 서부발전이 아무런 책임을 지지 않는 근거였다. 법 통과로 개정안이 시행되면 동일 사업장에서는 생산 공정의 하나이던, 식당, 경비 등 서비스 분야이던 원청이 하청과 공동사용자로서 안전보건 조치의 책임을 지게 된다. 또한 동일 사업장이 아니라 사외작업장인 경우에도 원청이 지정, 제공하는 장소인 경우 원청에 책임을 부여하게 되고, 세부 대상과 내용은 하위법령에서 정하게 된다. 원청의 책임도 종전의 사업주간 협의체 구성, 원ㆍ하청 합동점검 등 외에도 안전교육의 확인의무를 추가하고, 작업환경 측정, 위험성 평가 조항에서 하청 노동자 공정까지 포괄하도록 하고, 노동자 대표가 원청의 하청 산재예방 조치를 요구하면 사업주가 제공하도록 하고 있다. 과제로는 도급인이 지정, 제공하는 장소에 대한 하위법령에 대한 개입과 더불어, 원청 책임강화를 위한 실질적 제도개선이 과제로 제기되고 있다. 현행 원청의 안전보건관리 체제로는 사업장 이행이 불가능하다. 이를 위해서는 현재 안전관리자, 보건관리자의 선임 인원 규모, 겸직허용, 위탁대행 허용 등과 같은 기업규제완화 특별법이 폐기되어야 한다. 현행과 같이 수천 명, 수만 명이 일을 하는 현장에서도 안전관리자, 보건관리자는 2명만 채용하면 법적 기준을 지키는 게 되고, 선임하지 않아도 과태료 300만 원만 내면 되고, 선임은 되어 있어도, 자격증만 가지고 겸직을 허용하는 구조로는 법의 실질 이행 담보는 불가능하다.</p> <p> </p> <h3 dir="ltr">셋째, 하한형 도입 삭제로 처벌강화 실질화 무산</h3> <p dir="ltr">개정안은 가중처벌 조항을 도입해서 5년 이내에 동일 범죄를 저지른 경우 1.5배 이내로 가중처벌할 수 있게 된다. 또한, 하청 산재사망에 대한 원청 처벌을 도입하고, 원청의 산안법 위반 처벌을 1년에서 3년 이하 징역형으로 강화하고, 법인 벌금을 분리하여 1억 원에서 10억 원 이하가 되었다. 게다가 기업의 대표이사가 이사회에 산재예방계획을 보고하고 집행하게 하여 산재사망에 대한 기업의 최고책임자 처벌이 가능하도록 하는 근거 조항을 제출했다. (물론, 이 또한 재판을 통한 실질 처벌이행은 지난한 과정이겠지만) 아울러 경총과 사업주 단체에게 가장 민감한 제도인 수강명령 제도를 도입했다. 그러나 산재사망에 대한 1년 이상의 하한형 도입과 건설업 불법 하도급으로 인한 산재사망 시 원청에게 3년 이상 하한형 처벌은 경총과 건설협회, 보수 전문가들의 공세에 밀려 국회 이송 전에 삭제되었다. 사업장의 1%도 감독을 못하는 현재의 정부 감독 체제에서 법 개정이 되어도 밥 먹듯이 법을 위반하는 사업주에 대한 강력한 처벌이 없다면, 개정법은 현장에서 또 다시 무용지물로 전락하게 된다. 현행법이 이미 7년 이하의 징역으로 되어 있음에도 400만 원 내외의 벌금이나 집행유예, 무혐의가 남발되어 왔던 것이 현실이기에, 개정 법안의 처벌 조항 수준으로 사업주가 법을 지키고 산재예방에 나설 것으로 기대하는 것은 불가능하다. 산재사망에 대한 솜방망이 기업처벌에 대해 그동안 민주노총은 세 가지 문제를 제기해왔다. ① 산재사망에 대해 평균 500만 원 이내의 솜방망이 벌금과 형사 처벌 사례가 전무한 점, ② 하청 산재사망에 대한 원청 처벌이 안 되고 있는 점, ③ 기업 최고 책임자에 대한 처벌이 안 되는 점이다. 민주노총은 근본적 해결을 위해 입법발의 되었으나 심의조차 하지 않고 있는 “중대재해 기업처벌법 제정”을 강력히 요구하고 싸워 나갈 것이다.</p> <p> </p> <h3 dir="ltr">넷째, 일하는 사람으로의 보호대상 확대</h3> <p dir="ltr">개정안은 산업안전보건법 전문 목적에 “노무 제공자”를 명시했다. 실제 내용에서는 사업주 정의에 특수고용, 배달노동 등의 중개사업주, 프랜차이즈 본부만 구체적 안전보건 조치 의무를 부여하는 사업주를 명시했다. 개정안이 도입되면 안전교육, 안전보건 조치 등 각 대상에 따라 사업주의 의무가 부여된다. 이는 파편화되고 있는 고용구조에 현행의 노동관계법으로는 포괄하지 못하는 문제를 해결하기 위한 정책방향의 선회이다. 하지만 현재 개정안은 특수고용 노동자 정의가 ‘주로 하나의 사업’이라는 산재보험법 특수고용 정의를 그대로 차용하고 있어 화물, 택배, 퀵 서비스 등 위험도가 높은 특수고용 노동자들이 적용되지 못한다. 중개 사업주의 경우에도 이륜자동차로 한정하고 있고, 프랜차이즈 본부의 경우에도 ‘소속근로자’로 한정하여 가맹점에 자회사 형태로 인력 공급이 되는 경우에 대한 보호조치가 누락된다. 협소하게 도입된 대상 범위를 하위법령 논의과정에서 확대하고 실질화하는 방안이 과제로 제기되고 있다.</p> <p> </p> <h2 dir="ltr">다섯째, 물질안전보건자료 정부 보고 제도와</h2> <p dir="ltr">영업비밀의 제한 화학물질 독성정보와 관련한 현장의 현실은 이렇다. MSDS(물질안전보건자료)가 있기는 한데 산안법에서 영업비밀로 할 수 없다고 규정한 것도 영업비밀로 기재되어 있거나, 영업비밀 대상인 경우에도 아무런 절차나 기준 없이 기업 마음대로 영업비밀로 하고 있다. 화학물질 관리법에서는 기업의 영업비밀 남발에 대해 법에서 별도의 기구를 두어 심의를 하도록 2년 전에 이미 개정되었다. 그러나 산업안전보건법에서는 전혀 진행되지 않고 있었다. 개정안은 두 가지 방향이다. 하나는 MSDS를 노동부에 보고하도록 하여 법에 공개하도록 되어 있는 화학물질을 기업이 비공개 남발하는 문제를 해결하겠다는 것이다. 다른 하나는 기업이 화학물질 독성 정보를 영업비밀로 하려면 사전에 안전공단에 신청 심의해서 결정하도록 하고, 영업비밀로 한 화학물질 독성 정보에 대해 노동자 대표, 질병판정위원회, 의사, 대행기관등이 요청하면 정보공개를 하도록 한다는 것이다. 개별 기업들의 반대가 가장 강력했던 법안 중의 하나로, 국회 심의 과정에서는 인터넷 공개 조항이 삭제되었다. 여전히 사업장내 노동자 권리가 제한적인 현실에서 인터넷 공개 조항 삭제로 알권리 보장은 상당히 제약받게 된다. 제도 자체는 크게 진전된 내용으로, 영업비밀로 신청할 수 있는 대상 자체를 획기적으로 줄이고, 개별 노동자의 알권리를 보장하는 현장이행 방안을 마련하는 것이 과제로 제기되고 있다.</p> <p> </p> <h3 dir="ltr">여섯째, 작업중지권과 건설업 발주처 책임강화</h3> <p dir="ltr">개정안은 매년 600명이 산재 사망하는 건설업에 대한 조치 강화로 발주처의 책임을 도입하고, 건설기계에 대한 원청 책임을 부여와 타워크레인 설치해체를 등록업으로 강화한다. 또한, 건설업을 별도의 특례로 만들어 독립시켜 안전보건 조치의 실질화를 도모한다. 건설업 중대사고의 원인 중의 하나는 안전이 반영되지 않는 설계, 적정공기가 보장되지 않는 문제 등이 주요 원인이었다. 이에 지난 20년간 주장되었던 발주처 책임강화가 이번에 도입되는 것이다. 다만, 공기, 위험공범, 산업안전보건관리비, 발주자 등의 문제는 건설업만의 문제만은 아님에도 건설업 특례로 조정되면서, 조선업 등 다른 산업에의 적용을 위한 별도 조문이 시급히 개정될 필요가 있다. 특히, 원ㆍ하청 노사가 참여하는 안전보건협의체와 산업안전보건관리비 등은 현장의 충분한 논의를 통해 여타 업종에의 확대가 필요하다.</p> <p dir="ltr"> </p> <p dir="ltr">다른 하나로 급박한 위험, 중대재해 발생 등에 대해 노동자, 사업주의 작업중지권과 의무를 명확히 했다. 또한, 지침으로 운영되던 노동부 감독관의 작업 중지 명령을 법제화했다. 사업주 단체의 강력한 반발이 가장 집중되었던 조항으로, 국회 심의 과정에서 노동부 작업 중지 명령의 제한조건이 늘어났다. 특히, 막판 심의에서 사업주 단체의 요구에 밀려 “급박한 위험에 대한 노동자의 작업 중지에 대한 사업주의 불이익 처우에 대한 형사 처벌” 도입이 삭제된 것은 강력히 규탄 받아 마땅하다. 누락된 형사 처벌 조항을 신속히 추가 입법하는 것이 필요하다. 현장에서 가장 가까운 것은 노동자의 작업 중지 권리를 어떻게 실질적으로 확보할 것인가의 문제이기 때문이다. 또한, 최대 쟁점이 될 것으로 예상되는 “급박한 위험”에 대한 기준에 대한 준비가 신속이 되어야 할 필요가 있다.</p> <p> </p> <h2 dir="ltr">해마다 370명이 과로사로 죽는 나라, 한국</h2> <p dir="ltr">세계에서 최장 시간 노동을 하고 있는 한국은 최근 11년간 뇌심혈관계 질환으로 산재인정을 받은 사망 노동자가 매년 370명으로 산재사망의 주요 유형인 추락으로 인한 산재사망에 육박하고 있다. 추락사망이 95% 이상이 산재인정을 받는데 비해 과로사는 산재 승인률이 30% 내외여서 실제 발생은 추락사망보다 훨씬 더 많다고 볼 수 있다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">과로사, 또는 과로자살이 심각한 공무원, 교사, 의사, 간호사 등은 공무원 연금, 사학연금 등으로 보상체계가 다르다는 이유로 전체적인 통계조차 드러나지 않는다. 최근 문제가 드러난 집배 노동자는 고용형태가 복잡하고, 공무원연금, 산재보험 등 보상체계가 다르다. 이에 교통사고보다 훨씬 더 심각한 과로사, 과로자살의 문제가 공공운수 집배노조의 제기 이전에는 전혀 드러나지 않았다.</p> <p> </p> <p dir="ltr" style="text-align:center;"><img alt="<표 1-3> 추락사망, 과로사망 산재보상 통계 비교(노동부 산재통계 발췌)" src="https://lh4.googleusercontent.com/MX1fzJBv6E1wcJiwY_j-ohOURakZjnKtwzg9d…; /></p> <p> </p> <p dir="ltr">장시간 고강도 노동의 대표적인 직종인 화물운송, 택배, 건설기계, 퀵 서비스, 버스 등 운송업도 대부분이 특수고용 형태로 산재보험적용제외로 통계조차 없다. 한국의 실질 과로사 규모는 더욱 클 것이다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">과로가 미치는 심각한 영향 중 하나가 우울증과 그로 인한 자살이라는 것은 이미 전문영역에서는 명확한 사실로 받아들여지고 있다. 이에 산재보상을 위한 조사지침에도 노동시간은 중요한 조사 기준이다. 보건복지부가 발행한 <2017 자살예방백서>에 따르면 자살 중 임금 노동자의 비율은 2000년 41%에 달했고, 현재도 계속 35% 내외를 차지하고 있다. 2015년 자살에 이르는 동기별 분석에서도 직장 또는 업무상의 문제로 분석된 인원이 559명에 달한다. 또한, 실질 규모에는 턱없이 부족하지만 정신건강의 문제로 산재보상을 신청한 노동자의 28.6%는 “근로시간 및 업무량의 변화”를 제시하고 있다. 장시간 노동과 노동 강도는 노동자를 죽음으로 몰고 가는 중요한 원인인 것이다. 하지만 무제한 노동을 강요하는 노동시간 특례 근기법 제59조는 지속적인 투쟁으로 대폭 줄기는 했지만 택시를 포함한 운송업, 병원 사업장을 그대로 특례유지로 남겨놓았다. 게다가 넷마블을 비롯한 게임 산업, 이 한빛 PD의 죽음이 있었던 영화 방송업 등이 하루 16시간 이상의 노동을 하고 있는데, 탄력근로제 확대를 추진하고 있다. 특례폐지로 이제 장시간 노동에서 벗어나기를 기대했던 영화 방송 현장에서는 ‘묻지마’ 탄력근로계약서가 횡행하고 있다. 장시간 노동은 사고를 유발한다. 하지만 매년 600명이 죽어나가는 건설 현장에도 300인 이상 사업장은 절차도 없이 탄력근로제를 도입했다. 그리고 건설협회는 탄력근로제 기간을 1년으로 해야 한다고 주장하고 있다. 포괄임금제 폐지의 유력한 업종으로 건설업이 거론되어 이제 건설현장도 주 52시간 적용대상이 될 것 같으니, 이를 무력화하기 위한 방편으로 주장하고 있는 것이다. 한국보다 노동시간이 훨씬 짧은 일본은 2014년 과로사 방지법이 제정되어 정기적으로 과로실태를 조사하고, 업종별 과로사 방지방안을 만들고 있다. 한국은 오히려 과로사 방지법은커녕 노동시간 개악이 진행되고 있는 것이다. 게다가 정부 감독도 방치되어 있어서 과로사로 집배 노동자, 게임 산업 등에 대한 노동부 차원의 실태조사가 진행되었지만 초과 노동에 대한 체불임금만 처리하고 끝났다. 일본이 2개 지점 이상의 과로사가 발생하면 기업의 본사 및 지점 전체에 대한 점검과 감독이 들어가고, 과로사 발생 기업과 법정 초과근로 한도를 위반한 사업장은 기업 명단 공표를 하는 것과는 판이하게 다른 것이 한국의 현실이다.</p> <p> </p> <h2 dir="ltr">서비스, 청소년, 여성 노동자의 건강권</h2> <h3 dir="ltr">첫째, 노동자의 절반이 넘는 서비스업, 안전보건 대책은</h3> <p dir="ltr">한국의 산업구조 변화는 오래전부터 진행되었고, 서비스업 노동자는 이미 절반을 넘었다. 하지만 한국의 산업안전보건은 여전히 제조업, 건설업 중심의 구조에서 벗어나지 못한다. 서비스업, 사무직 노동자는 사고성 재해 발생률이 떨어진다는 이유로 각종 법에서 적용제외 대상이다. 안전교육도, 안전보건관리자도, 산업안전보건위원회도 적용이 안 된다. 서비스, 사무직 노동자를 중심으로 지속적인 투쟁으로 감정노동 보호법이 시행되고, 2019년 7월부터는 일터 괴롭힘 방지를 위한 근로기준법도 시행되지만, 사업장에서는 감정노동, 정신건강을 위한 교육, 예방사업을 하기 위한 체계는 없는 것이다. 특히, 서비스 노동자들이 계속 제기하고 있는 앉을 권리, 휴게실, 화장실 등의 기본 인권적인 문제도 세부 기준이 없어 짧은 휴게시간에 수십 명이 화장실 앞에 줄을 서는 진풍경이 곳곳에서 발생하고 있다. 보건관리 분야에 대한 전면적인 제도개선이 필요하다. 특히 서비스업 중에서도 이동 노동자, 방문 노동자에 대한 대책도 전무하다. 택배, 퀵 서비스, 검침원을 비롯해 이동 노동을 하는 노동자에 대한 쉼터, 폭염이나 미세먼지에 대한 대책은 지자체가 알아서 하는 사업으로 되어 있다. 삼성전자 에어컨 설치 수리를 비롯한 케이블 설치 수리, 가전제품 설치 수리, 요양보호사를 비롯해서 고객의 집을 방문해서 노동을 제공하는 노동자에 대한 대책도 전무하다. 현재의 산업안전보건법이 고정 사업장을 기준으로 하는 내용만 있기 때문이다.</p> <p> </p> <h3 dir="ltr">둘째, 여성 노동자, 현장 실습생 노동자</h3> <p dir="ltr">여성 노동자의 비중 또한 절반이지만 2016년 산재발생 분석에서 남성은 약 80%, 여성은 20%이다. 세부적으로 사고성 재해나 근골격계 질환의 경우에도 80:20의 비율은 대체적으로 동일하다. 이는 현재의 산재보상은 건설, 제조업 중심, 사고성 재해 중심으로 되고 있기 때문이다, 동일한 직업병의 경우에도 여성 노동자가 상대적으로 불이익을 받는 경우도 있다. 근골격계 질환은 여성 노동자에게도 대표적인 직업병이지만, 가사노동과의 연관성 문제로 산재 불승인을 남발하는 사례가 발생해 왔다.</p> <p> </p> <p dir="ltr">2009년 제주의료원의 유산, 선천성 태아 질환 산재인정 투쟁은 수차례의 역학조사, 산재신청 투쟁, 소송 등으로 전개되었다. 간호사 노동자의 교대근무, 약제 조제 과정에서 화학물질 노출로 인한 유산 산재인정이 되었지만 선천성 태아 질환은 1심 승소, 2심 패소로 대법원 계류 중이다. 2017년 여성가족부에서 실태조사 후 산재보상 적용을 권고했지만, 아직 법은 개정되지 않았다.</p> <p> </p> <h2 dir="ltr">마치며</h2> <p dir="ltr">노동자의 안전은 시민의 안전과 밀접히 연결되어 있다. 구미의 사업장 불산 누출사고가 지역 전체의 재난지역 선포로 이어졌듯이 철도, 지하철, 공항, 마트, 원전 등 수많은 노동이 시민의 안전과 직결된다. 라돈 침대를 만드는 사업장에서 노동자의 안전이 지켜지고 노동자가 감시자로 나섰다면 라돈침대 사태는 없었을 것이다. 가습기 살균제 만드는 기업과 공장에서 노동자가 화학물질에 대한 정보 알권리와 참여권이 보장되었다면 가습기살균제 참사 사태는 없었을 것이다. 학교 비정규직 노동자의 노동안전이 제대로 보장된다면 학교 석면에 대한 감시자가 되었을 것이다. 노동자가 안전하고 건강하게 일할 권리를 보장하는 것뿐만이 아니라, 안전보건에 실질적으로 참여하는 “노동자 참여 확대”가 보장되어야 한다. 수십 년만에 법이 개정되었어도 사업주에게는 종이 호랑이요, 노동자에게는 그림의 떡이라면 산재사망 1위 한국의 현실은 달라지지 않는다. 이제 중요한 것은 현장에 작동하는 법 제도를 위해 노동자 참여를 어떻게 보장하고 확대할 것인가, 노동과 시민이 함께 연대하여 건강하고 안전한 일터와 사회를 어떻게 구축해 나갈 것인가이다.</p> <p> </p></div>

“추가 부담 인건비 총액 115조원 넘어” …‘정년 60세 의무화에 따른 기업 비용 부담(2017~2021년) 추정 결과 발표 -한국경영자총연합회 (2015년 7월 20일) ▼ “내년부터 60살 정년제가 시행돼 기업들은 115조원 이상의 인건비를 추가로 부담하게 되어 청년 채용을 늘리기가 어렵다”  – 박근혜 대통령 (2015년 8월6일 대국민담화) ▼ “성실한 근로자들은 60세까지 안정적으로 고용이 보장되고 기업은 경쟁력이 올라갈 수 있고 청년들을 직접 채용하는 일자리가 늘어나고 비정규직은 줄어들 것” – 이기권 고용노동부 장관 ( 2015년 9월14일 노사정 합의 후)

기업단체가 부풀려 발표한 통계자료를 대통령이 국민 앞에 명확하게 각인시켰고, 기업의 부담을 교묘하게 청년의 일자리와 등치시켰습니다.

이에 현혹된 청년들은 여론조사에서도 임금피크제에 압도적인 찬성을 보내고, 일부 깨어있는(?) 대학생 단체는 고령 노동자에 대해 일자리를 내놓으라는 시위까지 벌였습니다.

이렇게 정년연장을 앞두고 인건비 부담을 호소했던 기업단체는 대통령과 정부가 주창한 ‘노동개혁’을 통해 결국 민원을 해결하게 된 듯 합니다.

그동안 많은 언론에서 제기했듯이 자본주의와 인구고령화를 앞서간 유럽에서도 고령자의 일자리와 청년의 일자리는 대체관계가 아니라는 결론을 내렸고, 심지어 박근혜 정부 초기 고용노동정책을 책임졌던 방하남 전 장관조차 논문 「기업의 정년 실태와 퇴직 관리에 관한 연구」(방하남 외, 한국노동연구원, 2012)에서 “한국의 중·고령자 고용의 증가가 청년층 고용을 감소시킨다는 증거가 없다” 고 명시했지만 임금피크제가 도입돼야 청년 일자리가 늘어난다는 프레임은 이성을 마비시켰습니다.

1.청년 실업자 1/10을 매년 취직시켜준다?

4년간 13만 개…고용노동부
4년간 18만 개…경총
5년간 31만 개…전경련 산하 한국경제연구원

모든 기업이 임금피크제를 도입할 경우 절감되는 재원을 청년 고용에 모두 투입한다면 늘어날 것이라는 청년 일자리 숫자입니다. 이 가운데 대통령이 인용했던 경총의 자료를 들여다봤습니다.

경총 통계팀은 고용노동부에서 2013년 발표한 고용형태별 근로실태조사 통계를 바탕으로 계산을 했다고 합니다.

57세로 올해 정년을 맞는 사람 약 16만 명이 정년연장으로 내년에 20% 삭감된 연봉으로 일하게 될 경우 절감되는 금액을 신입 정규직 직원에 드는 총 인건비 약 3천만원(초임+제반비용)으로 나눈 숫자가 위의 표에서 2016년 37,793이 됩니다.

2017년이 되면 이 사람들이 59세가 돼서 또 20% 임금 삭감이 될 것이고 새롭게 58세가 되는 사람도 20% 임금이 줄어드는 식으로 절감분이 발생하게 된다는 설명입니다. 절감되는 돈을 100% 청년층 일자리에 쏟아붓는다는 것입니다.

하지만 이는 이론적인 계산일 뿐 실제 이렇게 될 것이라고 보는 사람은 아무도 없을 것입니다. 먼저, 새로 생기는 청년 일자리의 약 80%는 300인 이하 중소기업에서 나오는 것으로 돼 있습니다. 중소기업은 현재(2014년 6월)도 임금피크제 도입률이 9.8%로 대기업 23%의 절반도 되지 않는데 100%가 임금피크제를 도입할 가능성은 희박합니다.

이렇게 최대한 뽑아낸 절감분을 정규직 청년을 뽑는데 쓴다는 것도 어불성설입니다. 현재 우리나라 기업들이 하청업체를 통해 간접고용한 비정규직이 전체 기업노동자의 20%나 됩니다. 직접고용한 비정규직까지 합치면 37%를 넘어섭니다. 100% 정규직 직원을 뽑는다는 식으로 계산한 전제 자체가 비현실적입니다.

현재 청년 실업자가 45만명 정도 됩니다. 경총 자료대로 기업들이 매년 4만~5만명씩 청년 일자리를 만든다면 현재 청년실업자의 10분의 1이 매년 구제된다는 뜻인데 이 얼마나 만화같은 일입니까?

경총의 자료는 기업입장에서 이론적으로 계산해낼 수 있는 최대한의 ‘선의’를 포장한 것에 불과합니다. 임금피크제로 생기는 절감분이 청년 일자리 창출에 쓰인다는 보장도 없습니다. 고용문제는 고용주의 권리이므로 강제조항을 만드는 것도 불가능합니다.

실제로 은수미 의원실이 2012년 고용보험통계자료를 봤더니 고령 노동자(55~59세) 가운데 정년퇴직으로 신고된 사람은 만8천명에 불과했습니다. 경총 자료의 절반 정도에도 못미치는 숫자입니다. 정년까지 남아있는 근로자 수가 훨씬 적다는 것이죠.

2. 임금피크제 도입이 청년 일자리 때문?

박병권 경총 회장은 지난 15일 노사정위원회에서 “정년 연장에 따라 청년 고용이 큰 타격을 입으니 타격을 최소화하려고 임시방편으로 임금피크제를 도입하는 것”이라고 말했습니다.

하지만 애시당초 기업들이 임금피크제 도입을 강력하게 요구한 이유는 청년 일자리와 아무 관련이 없습니다. 돈 때문입니다.

지난 2013년 경총의 설문조사 결과입니다.

60세 정년연장을 해도 임금피크제가 도입되면 기업부담이 줄어든다는 의견이 77.8%였습니다. 특히 대기업은 90%가 부담이 완화된다고 답했습니다.

동일 노동력을, 그것도 대체불가능한 숙련된 고급노동력을 현재보다 매년 10%~20% 싼 인건비로 충당할 수 있다면 그만큼 남는 장사 아닐까요?

뿐만 아니라 임금피크제 도입으로 정년에 도달하지 않은 인력에 대한 인건비를 오히려 줄이게 되는 경우도 발생할 수 있습니다. 국내 최대공기업인 한국토지주택공사(LH)의 경우 기존 59세인 정년을 60세로 1년 연장하면서 직급에 따라 56세 또는 57세부터 10~20%의 임금을 줄여나가는 임금피크제를 도입했습니다. 1년 정년 연장을 빌미로 퇴직 4년 전부터 현재보다 임금을 줄이게 된 것입니다.

김유선 한국노동사회연구소 연구위원은 당장 정년연장에 해당되는 사람에 대한 부담은 사실 기업입장에서 크지 않다면서 그보다는 임금피크제에 적용되지 않던 연령대 사람들까지 인건비 감소 범위를 넓힐 수 있기 때문에 임금피크제를 강력히 주장하는 것이라고 꼬집었습니다.

이번에 타결되지는 않았지만 비정규직 계약 기간 2년을 4년으로 연장하고 파견 업종을 확대하는 방안도 ‘노동개혁’의 이름으로 논의될 예정입니다.

기업의 요구대로 이런 방안이 실행될 경우 인건비 절감분으로 비정규직을 더 다양한 분야에서 더 오래 쓸 수 있는 길이 열리는데 기업이 과연 정규직 청년 일자리를 늘리는데 돈을 쏟아부을지 의문입니다. 청년고용할당제 같은 제도적 장치 없이 말입니다.

지난 7월 청년 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입해야한다고 촉구했던 일부 청년단체 회원들의 요구대로 노사정이 합의를 이뤄냈습니다. 이제 이들의 바람대로 청년에게 과연 양질의 일자리가 돌아갈까요?

[희망제작소 ‘좋은 일 찾기 연재 시리즈’ 1회]

‘미생’, ‘송곳’, ‘치즈인더트랩’의 공통점은?

요즘 웹툰을 드라마로 만드는 것이 유행인데, 드라마가 된 웹툰 중 가장 큰 관심을 끈 세 작품 ‘미생’, ‘송곳’, ‘치즈인더트랩’에는 상관관계가 있다. 미생은 정규직이 되기 위해 고군분투한 대기업 신입사원의 이야기고, 송곳은 대형마트의 비정규직 해고에 맞선 투쟁을 그리고 있으니 ‘노동 문제’를 다룬다는 점에서 공통적인 게 분명하지만, 대학생들의 이야기인 ‘치즈인더트랩’과의 관계는 뭘까? 그 고리를 이해하려면 책 『우리는 차별에 찬성합니다-괴물이 된 이십대의 자화상』(오찬호)의 한 대목을 인용할 필요가 있다.

“지금 대학생들이 왜 이렇게 고생을 합니까? 정규직이 되기 위한 것 아니겠습니까?”
사회학 강사인 저자가 ‘KTX 여승무원의 철도공사 정규직 전환 요구’를 주제로 진행한 수업에서 한 대학생이 했다는 말이다. 대학생들이 이토록 고생하는 것은 ‘정규직이 되기 위한 것’이므로 ‘계약직인 줄 알고 들어간’ KTX 여승무원들은 “날로 정규직이 되려고 하면 안 된다”는 요지다. 그러고 보면 좋은 학점을 받으려고, 장학금 타려고, 스터디도 하고 학회도 하려고 애쓰는 ‘치즈인더트랩’ 여주인공의 노력은 결국 ‘정규직’이 되기 위한 것이다.(남주인공은 기업 후계자라 입장이 좀 다르다.) 이렇게 우리 삶을 다룬 이야기들마다 ‘일’의 문제가 들어있다.

21세기 대한민국을 사는 우리는 ‘흙수저’를 물고 태어나 서럽고, 야근을 밥 먹듯이 해도 늘 빠듯해서 억울하고, 그나마도 쫓겨날까봐 불안하고, 치솟는 집세에 허덕이고, 어느덧 아무리 애써봐야 현상유지조차 하기 힘들다는 사실을 깨닫고 절망한다. 이런 모든 어려움은 더 나은 일자리를 찾지 못했기 때문일까? 일찌감치 더 ‘노오력’ 해서 높은 연봉을 받고 안정된 직장을 찾았으면 될 일일까? 정부는, 정치인들은 늘 ‘고용을 창출’하고 ‘청년 일자리를 만든다’고 하는데, 왜 좋은 일은 점점 더 찾기 어려워질까? 우리는 무엇을 원해야 할까? ‘정규직’이 더 많아지기만 하면 되는 걸까?

우리 사회엔 ‘좋은 일’의 상(像)이 없다

여기, 몇 가지 이야기가 있다. 어떤 일을 찾아야 할지 생각해 보기 위한 것들이다. 사실, 우리 사회에 ‘좋은 일’에 대한 상(像)은 존재하지 않는다. 그나마 하나 있는 것이 ‘정규직’이다. “그거면 됐지 우리 현실에서 뭘 더 바라야 하나?”, “비정규직 문제가 이렇게 심각한데 ‘정규직’마저 문제 삼는 의도가 무엇이냐?”는 비판도 물론 나올 것이다. 그럼에도 제안하려고 한다. ‘좋은 일’의 기준에 대해서 생각해 보자고. 어쩌면 그 기준이 없어서 ‘좋은 일’을 찾지 못하는지도 모르기 때문이다.

여기, 이 이야기들은 인터뷰 등을 통해 모은 실제 사례를 최소한으로 각색한 것이다. 일부는 한국여성민우회에서 지난 6~8월 진행한 20~30대 여성 인터뷰에 기반하고 있다. 이 이야기들로 과연 ‘정규직’이 ‘좋은 일’의 대명사일 수 있는지를 생각해 볼 수 있겠다.

20대 후반 남자, “신입 공채 입사하고 보니 비정규직”
중견기업 신입사원으로 입사했다. 근로계약서에는 계약기간이 1년으로 돼 있다. 1년간 다양한 경험을 시킨 후 정식 부서 배치가 이뤄지기 때문이라고 했다. 선배들한테 “제가 비정규직인가요?”라고 물었다. “그건 아니지, 공채 사원인데”라고들 했다. 그렇지만 지식 포털에 물어보니 “근로 기간이 정해져 있으면 비정규직이 맞다”고 했다. 영 찜찜했다. 한 선배는 “예전에는 다 정규직이었다”고 했다. 청소, 경비, 구내식당 직원도 다 정규직이었는데, 조금씩 아웃소싱 돼 왔다고 했다. 그러면서 보탠 얘기가 심각했다. “회사가 몇몇 부서 사업을 분리할 계획이라는데, 재수 없으면 하루아침에 하청업체 직원이 될 수도 있다”는 것이었다. 그 말에 불안해하는 나를 놀리는 선배를 보면서, 내가 순진한 건지 저 선배가 순진한 건지 알 수가 없었다.

지식포털에 ‘정규직’이라고 검색해 보면 “이 일이 정규직인가요, 아닌가요?”라는 질문들이 즐비하다. ‘정규직’은 법적 용어가 아니다. 법적으로는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 개념만 있다. 그러니까 근로계약에 기간이 쓰여 있지 않으면 ‘정규직’인 셈이다. 김민아 노동법률원 새날 노무사는 “1990년대 이전에는 기간 제한이 없는, 즉 정규직 채용만 있었다”면서 “이후 기간제, 한시근로 등 ‘기간의 정함이 있는’ 근로계약이 생겨났고, 이를 제외한 나머지가 ‘정규직’으로 통하게 됐다”고 설명한다.

‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 다 정규직일까? 지식포털에서 많이 보이는 질문 중 하나가 “채용공고에 무기계약직이라고 돼 있는데, 이건 정규직인가요?”다. 대답은 둘로 나뉜다. 노무사‧변호사 등 전문가일수록 “무기계약직은 정규직입니다”라고 딱 잘라 말한다. 그렇지만 현명한 네티즌들은 핵심을 꿰뚫는다. “정규직과 달리 차별받는 직군일 수 있습니다. 잘 알아보고 들어가세요.” 한국노동연구원 배규식 선임연구위원은 “우리 사회에서 정규직은 ‘고용안전이 보장되고, 연공주의에 따른 임금인상, 승급, 승진 및 기업복지의 혜택을 누리는 근로자’라는 인식이 있다”고 했다. 이 기준으로 본다면 정규직과 무기계약직에는 분명 차이가 있다. 그렇지만 이미 그와 같은 차이는 희미해져 가고 있다. 다음 사례를 보자.

30대 초 남자, “나만 낮은 연봉을 받고 있었다니!”
IT개발자로 몇 차례 이직한 끝에 지금 회사에 들어와 3년째 일하고 있다. 그런대로 만족하고 있었는데 우연히 다른 직원들 연봉을 알게 됐다. 회사 인사담당자와 매년 1대 1로 연봉계약을 체결하는 완전연봉제에, 비밀유지원칙이 있기 때문에 그동안은 ‘회사가 알아서 정했겠지’ 하고 사인해 왔다. 알고 보니 내 연봉은 평균 이하였다. 황당한 건 IT업체인데 사무직 연봉이 개발자들보다 많다는 것이다.

연차들이 높기는 하지만 야근도 거의 안 하는데 돈을 더 받는다니, 이해할 수가 없다. 아직 그쪽은 호봉제가 적용돼서란다. “어차피 전부 완전연봉제로 전환될 것”이라며 신경 쓰지 말라는 사람도 있었다. 진짜 문제는 내 연봉을 비교할 기준이 없다는 거다. “억울하면 다음 계약 때 높이 불러!” 이런 말도 들었지만, 과연 그럴 수 있을까. “누가 나보다 많이 받는다”고 말하면 비밀유지원칙을 어겼다고 할 텐데, 무엇으로 연봉을 높여 달라 할지 생각할수록 구차해진다. 그냥 직장을 옮기는 게 나을 것 같다.

이 사람은 나름대로 안정적인 회사에서 일하고 있다. 근로계약 상 ‘기간 정함’이 없다는 점에서는 분명 정규직이다. 그렇지만 부당한 대우를 받고 있다는 생각에 이직까지 고민하고 있다. 문제는 완전연봉제 하에서 개인이 기업에 필적하는 협상력을 가질 수 없다는 것이다. 노사가 합의한 연봉테이블이 있거나, 단체협상으로 매년 인상률 기준을 세울 수 없다면 말이다. 기업은 “개인의 실적이 뛰어나면 연봉 인상을 요구할 수 있다”고 하겠지만 한국 문화에서 쉬운 일이 아니다. 또, “회사가 어렵다”는 한마디면 협상 끝이다. 그에 반박할 만한 정보를 개인이 가지기 어렵기 때문이다. 그러다보니 임금은 매년 제자리걸음에, 물가인상률과 비교하면 오히려 깎이는 것이나 마찬가지인 현상이 나타날 수밖에 없다.

그렇다고 ‘다시 호봉제’를 외치자고 할 수도 없다. ‘연공서열’이라는 말은 이미 구시대적인 것이 됐다. ‘능력에 따라 자유롭게 자리를 옮기면서 일하는 세상’이 더 지금 시대에 걸맞다는 인식 때문이다. 더 노력해서 전문적인 능력을 쌓았으면 제도의 보호 따위는 필요 없는 걸까?

30대 후반 여성, “전문직, 공공기관, 그렇지만 계약직”
연봉 4000만 원대. 통역대학원을 졸업하고 정부 기관에서 외신 홍보 담당 업무를 한다. 전문직 대우를 받기 때문에 비슷한 연차의 공무원보다 연봉이 약간 높다. 그렇지만, 매일 ‘계약직 직원’의 한계를 느낀다. 2년마다 팀의 존속 여부가 정부의 예산 배정에 따라 결정된다. 6년간 2년마다 계약을 갱신해 왔다. 심지어 얼마 후에는 나갔다가 시험을 봐서 다시 들어와야 한다. 그 때 다른 사람으로 대체될 가능성이 없다고는 할 수 없다.

전반적으로는 좋은 직장이다. 근무 강도나 환경도 만족스러운 편이다. “공무원이라 좋겠다.”, “공무원연금이 최고지!” 하는 말을 들을 때마다 난처한 것도 감내할 수 있는 일이다. 계약직이라 상여금 등에서 전부 제외되는 것도, 그래서 연봉이 높아봐야 실소득은 비슷하다는 것도 치명적인 문제는 아니다. 그렇지만 언제든지 없어질 수 있는 팀에서, 언제든 나가라면 나가야 하는 계약직으로 일한다는 사실은 한 시도 잊을 수가 없다. 승진도 바랄 수 없다. 평생직장을 바라기 어려운 세상이라지만, 공무원들 속에 앉아 이런 불안을 느낀다는 건 분명 아이러니한 일이다.

이 여성은 전문성이 있지만, 그럼에도 불안정한 고용 상태에 위기감을 느끼고 있었다. ‘전문직 대우’라는 것이 곧 ‘고용 안전을 보장해줄 필요가 없다’는 뜻으로 통한다면, 우리는 왜 많은 비용을 투자하고 노력해서 전문성을 갖춰야 하는 것일까? 물론, “사람마다 원하는 게 다른데 어떻게 판단을 하느냐”는 비판이 나올 만하다. 김용진 착학경영연구소장은 “아무리 좋은 직장도 바로 위 팀장이 괴롭히면 옮기고 싶은 직장이 된다”면서 “어떤 학력과 경력을 가졌는지, 어떤 업종인지, 지식노동자인지 육체노동자인지 등에 따라 원하는 바가 다르기 때문에 ‘좋은 일’의 기준을 세우기란 지극히 어렵다”고 했다. 하지만, 지금 ‘좋은 일’을 한다고 답한 인터뷰 대상자도 있긴 있었다.

30대 초 여자, “무기계약직으로 시작하지만, 좋은 직장”
졸업 후 첫 취직을 했을 때 나름대로 만족했다. 해외 출장 기회도 있고, 전공도 살릴 수 있는 곳이었다. 작기는 했지만 전문성 있는 업종이니 열심히 배워 더 큰 곳으로 옮기면 된다고 생각했다. 그런데 얼마 안 가서 사장님이 회사를 두 개로 나눴다. 주 5일 근무제 적용을 피하려고 한 것이다. 제일 싫은 것은 ‘5분 지각하면 월급 1만원 까기’처럼 직원들이 다 싫어하는 규칙도 바꿀 수 없다는 것이었다.

그만두고 공무원 시험을 준비하다가 커피숍 프랜차이즈에 입사했다. “아르바이트 하기는 시간이 아깝지 않니? 차라리 그 시간에 공부에 더 집중하지?”하는 말도 꽤 들었다. 아르바이트로 생각한 것이 아니었다. 다른 곳과 달리 전 직원 본사 채용이라는 점이 마음에 들었다. 빠르면 2~3년 안에 점장이 될 수 있다고 했다. 도전해 보고 싶었다. 무엇보다 학력, 성별 차별이 없다고 했다. 일해 보니 정말 없다. ‘능력’을 요구하기는 한다. 눈치도 빠르고, 체력도 좋고, 의욕적이어야 잘 할 수 있다. 적응 못해서 나가는 사람들도 꽤 된다. 그렇지만 열심히 일하는 것만으로 승진할 수 있다는 건 큰 매력이다.

주변에선 “그럼 정규직이야?” 하고 물었다. 처음에는 ‘무기계약직’이고 부점장이 돼야 진정한 ‘정규직’이 된다고 설명하면 걱정하는 표정도 짓는다. 그렇지만 그 차이가 당장 느껴지지는 않는다. 같은 직급끼리는 계약 형태가 동일하기 때문이다. 같은 일을 하는데 누구는 정규직이고 누구는 아닌 그런 차별은 없다. 연차‧출산휴가‧육아휴직과 같은 처우에도 차등이 없다. 성과급, 보너스도 임금에 따라 비율이 다를 뿐 모두 받는다. 첫 직장에서 분명히 정규직이었지만 이상한 점이 끝도 없이 많았던 것에 비하면, ‘무기계약직으로 시작했다’는 데 대한 불만은 없다.

대학 전공과는 다른 업종, 사무직이 아닌 일, 전문성 없이 시작할 수 있는 일,‘정규직’으로 입사하지 않았다는 점 등만 본다면 ‘좋은 일’이라고 말하기는 어렵다. 그렇지만 왜 만족한다고 했는지 납득되는 부분들이 있다. ‘정규직’이냐 ‘무기계약직’이냐는 자체가 의미를 가지지 않는다는 것도 알 수 있다. 정부에, 기업에 “어떤 일을 달라”고 할 것인가?

다시, 처음 질문으로 돌아가자. ‘좋은 일’의 기준은 무엇일까? 여전히 답하기 어렵다. 어쩌면 ‘좋은 일’의 기준이 없기 때문에 노동 관련법이 바뀐다고 해도, ‘노동 개혁’이다, ‘노동 개악’이다 정치권에서 싸워도 우리는 판단할 수 없는 것이 아닐까? 그렇기 때문에 해고가 쉽고, 임금은 줄어들고, 고용 불안은 커진 일자리, 즉 ‘나쁜 일자리’들이 많아지더라도 우리는 알아차릴 수 없는 것이 아닐까?

다음 회에서는 ‘정규직’의 의미에 대해 좀 더 자세히 짚어보려고 한다. 이어서 노동시간‧삶과의 균형‧임금‧노동권‧존중 등, 일의 여러 측면에 대해 하나씩 이야기해볼 것이다. 함께 고민해 보자는 것이다. ‘좋은 일’의 기준은 있는지, 정부가, 기업이 “고용을 창출한다”고 할 때 어떤 일을 달라고 해야 할지를 말이다. 그래야 ‘미생’의 장그래도, ‘송곳’의 이수인도, ‘치즈인더트랩’의 홍설도 행복을 꿈꿀 수 있을 테니 말이다.

“노동 세계의 새로운 전선은 노동과 자본 사이가 아니라 좋은 노동과 나쁜 노동 사이에 그어져 있다.”
-토마스 바셰크, 『노동에 대한 새로운 철학』 중에서

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)

*이 글에 실린 사진들은 희망제작소 연구원들이 일하는 모습과 사무공간을 찍은 것입니다.