현대중공업 정규직도 잇따른 산재사고 (민중언론 참세상)
그동안 현대중공업에서 발생한 중대 산재사고는 주로 하청노동자에게 닥쳤지만, 지난 2월 정규직이 산재사고로 숨진 지 한 달이 채 되지 않아 또 정규직 노동자에게 아찔한 사고가 잇따라 발생하면서 현장 분위기도 긴장감이 감돌고 있다. 지난 2월 발생한 정규직 사망사고는 2013년 5월 이후 처음 있었던 일이다.
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출처 http://www.newscham.net/news/view.php?board=news&category1=1&nid=100617
세월호 참사 3년, 여전히 안전은 뒷전이었다 (프레시안)
전시 행정으로 일관해 왔던 지난 정권의 안전 대책 적폐를 청산하기 위해서는 노동자, 시민의 참여와 권한 강화가 필수적이다. 일터에서는 노동자의 작업 중지권 보장과 하청 노동자 예방활동 참여권 보장, 시민 안전의 각 영역에서는 노동자, 시민이 참여하는 상설적 대책 구조가 마련되고 위험에 대한 알 권리와 참여권이 강화되어야 한다. 또한 무차별적으로 완화된 안전 규제를 원상회복하고, 박근혜표 규제 완화 대책을 폐기시켜야 한다.
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지난 4월 9일 새벽, 높이 60미터의 크레인에 사람이 올랐다. 대우조선해양의 하청 비정규직으로 일하던 중 지난 2009년에 해고된 강병재 씨(52)다. 강 씨는 현재 석 달 째 대우조선의 크레인 위에 머물고 있다. 그는 그곳에서 땅 위의 동료들에게 매일 같이 소리친다.
헌법에 보장되어 있는 노동자들의 가장 기본적인 권리를 지키기 위해
비정규직 노동조합을 꼭 만들어 봅시다
▲ 지난 2009년 해고된 대우조선해양의 하청노동자 강병재 씨.
▲ 강병재씨가 고공농성 중인 대우조선해양의 크레인.
취재진이 거제에 머물던 지난 6월 중순. 15미터 맨홀 아래로 사람이 빠지는 사고가 발생했다. 그의 동료들은 기본적이고 핵심적인 안전장치를 하지 않아 일어난 사고라고 말한다. 지상 15미터에 높이에 설치된 맨홀에는 안내 표지판도 없이 청테이프로 붙여놨을 뿐이었다. 회사 측은 노동자가 어떻게 다쳤는지, 얼마나 다쳤는지도 파악하지 못하고 있었다. 이날 다친 이는 비정규직 하청 노동자다.
한국조선해양플랜트협회 자료집에 따르면, 2013년 조선업계 전체 기능직 근로자의 76%가 하청업체 소속 비정규직 노동자다. 그러나 이들은 하청 업체 소속이라는 이유로 자신들의 목소리를 대변할 노동조합조차 꾸리지 못하고 있다.
▲ 안내 표지판 하나 없이 청테이프로 덮인 지상 15미터 맨홀 구멍 위에서 노동자가 떨어지는 사고가 발생했다.
▲ 같은 사업장에서 일하지만 위험한 노동은 대부분 하청노동자의 몫이다.
지난 6월 15일, 포스코 사내협력업체인 EG테크의 하청노동자 였던 고 양우권 씨의 장례가 치뤄졌다. 고인은2011년 노조활동을 이유로 해고된 뒤 법정 싸움을 거쳐 지난 해 복직됐지만 계속되는 노조 탈퇴 요구를 받아왔다고 한다. 또한 CCTV에 의해 일거수 일투족이 감시되는 것은 물론이고, 동료의 집단 따돌림이 계속 되자 결국 복직 1년 만에 스스로 목숨을 끊은 것이다. 그는 유서에 ‘차라리 다시 해고되어 복직투쟁을 하는 편이 마음 편할 것 같다’는 말을 남기기도 했다.
강병재 씨가 크레인 위로 올라간지 90일이 흘렀다. 쉽게 해고되고 보호받지 못하는 하청노동자의 권리를 찾고 싶어, 외롭고 힘든 싸움을 선택한 그의 바람은 과연 이루어질 수 있을까.
연출 : 임유철
글, 구성 : 김근라
취재작가 : 이우리
이번엔 대우조선해양, 하청노동자 요구 무시하다 산재사망사고 (매일노동뉴스)
최근 경남 거제 대우조선해양 옥포조선소에서 추락해 숨진 하청노동자가 작업규정과 달리 홀로 밀폐공간에 들어갔다가 변을 당했다는 주장이 나왔다. 출입·작업규정에는 '2인1조'로 작업을 하도록 정하고 있다. 사고 지점인 고소작업 공간에는 쇠파이프와 쓰다 남은 자재들이 널려 있었고, 추락방지 그물망도 설치돼 있지 않았던 것으로 확인됐다. 고인이 좁은 통로를 걸어가다 쌓여 있는 자재를 밟고 미끄러져 추락사했다는 분석이 힘을 얻고 있다.
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출처 http://m.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=156552
서울메트로는 어제(9/3), 강남역 승강장안전문 정비노동자 사망사고와 관련하여 재발방지대책을 발표했다. 이번 대책에는 2인1조 작업 등 안전매뉴얼 이행에 대한 관리·감독 강화, 중장기적 직영, 자회사 방식 운영 계획 등 참여연대가 사고의 원인으로 지적한 문제점에 대한 대책을 포함하고 있다. 그러나 강남역 등 민자사업으로 유지·관리되는 24개역에 이번 대책의 즉각적인 실행이 가능한지 우려된다. 이는 외주화에 의한 안전관리방식의 근본적인 한계를 여실히 드러내고 있다.
발표된 대책에 따르면 승강장 측에서 점검·정비가 가능하도록 장애물검지센서를 교체하는 방안은 민자사업자와 협의 후 추진해야 하며, 안전매뉴얼의 이행을 강제하는 관리적 보완대책 역시 법률자문 이후 실시협약을 개선하는 협의과정을 요구하고 있다. 때문에 이번 대책의 즉각적인 실행이 가능한지 우려된다. 또한 민자사업으로 운영하고 있는 24개 역은 강남역을 포함하여, 사당, 교대, 합정, 홍대, 신도림, 을지로입구, 삼성 등 서울지하철 중 가장 이용하는 승객이 많은 역들로 알려져 있다. 결국 제시된 대책을 가장 시급하게 요구하는 곳에 즉각적으로 적용하기 어려운 현 상황은 외주화, 민자사업의 근본적인 문제를 보여준다.
결국 문제는 외주화에 있다. 외주화는 관리·감독에서의 행정공백으로 인해 사고를 야기함과 동시에 문제해결에 추가적인 비용과 시간을 요구한다. 서울특별시와 서울메트로가 사고를 되풀이 하지 않으려면, 조속히 직영화해야 한다. 또한 서울메트로는 외주화와 그로 인한 부실한 관리·감독 등 구조적 문제로 인해 희생된 개인에게 책임을 전가해서는 안 될 것이다. 승강장안전문 유지·관리 등 생명과 안전 관련 업무에 대한 직영화와 정규직 직접고용의 조속한 이행을 촉구한다.
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“추가 부담 인건비 총액 115조원 넘어” …‘정년 60세 의무화에 따른 기업 비용 부담(2017~2021년) 추정 결과 발표 -한국경영자총연합회 (2015년 7월 20일) ▼ “내년부터 60살 정년제가 시행돼 기업들은 115조원 이상의 인건비를 추가로 부담하게 되어 청년 채용을 늘리기가 어렵다” – 박근혜 대통령 (2015년 8월6일 대국민담화) ▼ “성실한 근로자들은 60세까지 안정적으로 고용이 보장되고 기업은 경쟁력이 올라갈 수 있고 청년들을 직접 채용하는 일자리가 늘어나고 비정규직은 줄어들 것” – 이기권 고용노동부 장관 ( 2015년 9월14일 노사정 합의 후) |
기업단체가 부풀려 발표한 통계자료를 대통령이 국민 앞에 명확하게 각인시켰고, 기업의 부담을 교묘하게 청년의 일자리와 등치시켰습니다.
이에 현혹된 청년들은 여론조사에서도 임금피크제에 압도적인 찬성을 보내고, 일부 깨어있는(?) 대학생 단체는 고령 노동자에 대해 일자리를 내놓으라는 시위까지 벌였습니다.
이렇게 정년연장을 앞두고 인건비 부담을 호소했던 기업단체는 대통령과 정부가 주창한 ‘노동개혁’을 통해 결국 민원을 해결하게 된 듯 합니다.
그동안 많은 언론에서 제기했듯이 자본주의와 인구고령화를 앞서간 유럽에서도 고령자의 일자리와 청년의 일자리는 대체관계가 아니라는 결론을 내렸고, 심지어 박근혜 정부 초기 고용노동정책을 책임졌던 방하남 전 장관조차 논문 「기업의 정년 실태와 퇴직 관리에 관한 연구」(방하남 외, 한국노동연구원, 2012)에서 “한국의 중·고령자 고용의 증가가 청년층 고용을 감소시킨다는 증거가 없다” 고 명시했지만 임금피크제가 도입돼야 청년 일자리가 늘어난다는 프레임은 이성을 마비시켰습니다.
4년간 13만 개…고용노동부
4년간 18만 개…경총
5년간 31만 개…전경련 산하 한국경제연구원
모든 기업이 임금피크제를 도입할 경우 절감되는 재원을 청년 고용에 모두 투입한다면 늘어날 것이라는 청년 일자리 숫자입니다. 이 가운데 대통령이 인용했던 경총의 자료를 들여다봤습니다.
▲ 경총 발표 참고 자료(2015.4.8)
경총 통계팀은 고용노동부에서 2013년 발표한 고용형태별 근로실태조사 통계를 바탕으로 계산을 했다고 합니다.
57세로 올해 정년을 맞는 사람 약 16만 명이 정년연장으로 내년에 20% 삭감된 연봉으로 일하게 될 경우 절감되는 금액을 신입 정규직 직원에 드는 총 인건비 약 3천만원(초임+제반비용)으로 나눈 숫자가 위의 표에서 2016년 37,793이 됩니다.
2017년이 되면 이 사람들이 59세가 돼서 또 20% 임금 삭감이 될 것이고 새롭게 58세가 되는 사람도 20% 임금이 줄어드는 식으로 절감분이 발생하게 된다는 설명입니다. 절감되는 돈을 100% 청년층 일자리에 쏟아붓는다는 것입니다.
하지만 이는 이론적인 계산일 뿐 실제 이렇게 될 것이라고 보는 사람은 아무도 없을 것입니다. 먼저, 새로 생기는 청년 일자리의 약 80%는 300인 이하 중소기업에서 나오는 것으로 돼 있습니다. 중소기업은 현재(2014년 6월)도 임금피크제 도입률이 9.8%로 대기업 23%의 절반도 되지 않는데 100%가 임금피크제를 도입할 가능성은 희박합니다.
이렇게 최대한 뽑아낸 절감분을 정규직 청년을 뽑는데 쓴다는 것도 어불성설입니다. 현재 우리나라 기업들이 하청업체를 통해 간접고용한 비정규직이 전체 기업노동자의 20%나 됩니다. 직접고용한 비정규직까지 합치면 37%를 넘어섭니다. 100% 정규직 직원을 뽑는다는 식으로 계산한 전제 자체가 비현실적입니다.
현재 청년 실업자가 45만명 정도 됩니다. 경총 자료대로 기업들이 매년 4만~5만명씩 청년 일자리를 만든다면 현재 청년실업자의 10분의 1이 매년 구제된다는 뜻인데 이 얼마나 만화같은 일입니까?
경총의 자료는 기업입장에서 이론적으로 계산해낼 수 있는 최대한의 ‘선의’를 포장한 것에 불과합니다. 임금피크제로 생기는 절감분이 청년 일자리 창출에 쓰인다는 보장도 없습니다. 고용문제는 고용주의 권리이므로 강제조항을 만드는 것도 불가능합니다.
실제로 은수미 의원실이 2012년 고용보험통계자료를 봤더니 고령 노동자(55~59세) 가운데 정년퇴직으로 신고된 사람은 만8천명에 불과했습니다. 경총 자료의 절반 정도에도 못미치는 숫자입니다. 정년까지 남아있는 근로자 수가 훨씬 적다는 것이죠.
박병권 경총 회장은 지난 15일 노사정위원회에서 “정년 연장에 따라 청년 고용이 큰 타격을 입으니 타격을 최소화하려고 임시방편으로 임금피크제를 도입하는 것”이라고 말했습니다.
하지만 애시당초 기업들이 임금피크제 도입을 강력하게 요구한 이유는 청년 일자리와 아무 관련이 없습니다. 돈 때문입니다.
지난 2013년 경총의 설문조사 결과입니다.
▲ 경총 기업정년연장실태조사 (2013.6.17)
60세 정년연장을 해도 임금피크제가 도입되면 기업부담이 줄어든다는 의견이 77.8%였습니다. 특히 대기업은 90%가 부담이 완화된다고 답했습니다.
동일 노동력을, 그것도 대체불가능한 숙련된 고급노동력을 현재보다 매년 10%~20% 싼 인건비로 충당할 수 있다면 그만큼 남는 장사 아닐까요?
뿐만 아니라 임금피크제 도입으로 정년에 도달하지 않은 인력에 대한 인건비를 오히려 줄이게 되는 경우도 발생할 수 있습니다. 국내 최대공기업인 한국토지주택공사(LH)의 경우 기존 59세인 정년을 60세로 1년 연장하면서 직급에 따라 56세 또는 57세부터 10~20%의 임금을 줄여나가는 임금피크제를 도입했습니다. 1년 정년 연장을 빌미로 퇴직 4년 전부터 현재보다 임금을 줄이게 된 것입니다.
김유선 한국노동사회연구소 연구위원은 당장 정년연장에 해당되는 사람에 대한 부담은 사실 기업입장에서 크지 않다면서 그보다는 임금피크제에 적용되지 않던 연령대 사람들까지 인건비 감소 범위를 넓힐 수 있기 때문에 임금피크제를 강력히 주장하는 것이라고 꼬집었습니다.
이번에 타결되지는 않았지만 비정규직 계약 기간 2년을 4년으로 연장하고 파견 업종을 확대하는 방안도 ‘노동개혁’의 이름으로 논의될 예정입니다.
기업의 요구대로 이런 방안이 실행될 경우 인건비 절감분으로 비정규직을 더 다양한 분야에서 더 오래 쓸 수 있는 길이 열리는데 기업이 과연 정규직 청년 일자리를 늘리는데 돈을 쏟아부을지 의문입니다. 청년고용할당제 같은 제도적 장치 없이 말입니다.
지난 7월 청년 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입해야한다고 촉구했던 일부 청년단체 회원들의 요구대로 노사정이 합의를 이뤄냈습니다. 이제 이들의 바람대로 청년에게 과연 양질의 일자리가 돌아갈까요?
▲ 출처 : 대한민국청년대학생연합 페이스북(2015.7.18)
[희망제작소 ‘좋은 일 찾기 연재 시리즈’ 1회]
‘미생’, ‘송곳’, ‘치즈인더트랩’의 공통점은?
요즘 웹툰을 드라마로 만드는 것이 유행인데, 드라마가 된 웹툰 중 가장 큰 관심을 끈 세 작품 ‘미생’, ‘송곳’, ‘치즈인더트랩’에는 상관관계가 있다. 미생은 정규직이 되기 위해 고군분투한 대기업 신입사원의 이야기고, 송곳은 대형마트의 비정규직 해고에 맞선 투쟁을 그리고 있으니 ‘노동 문제’를 다룬다는 점에서 공통적인 게 분명하지만, 대학생들의 이야기인 ‘치즈인더트랩’과의 관계는 뭘까? 그 고리를 이해하려면 책 『우리는 차별에 찬성합니다-괴물이 된 이십대의 자화상』(오찬호)의 한 대목을 인용할 필요가 있다.
“지금 대학생들이 왜 이렇게 고생을 합니까? 정규직이 되기 위한 것 아니겠습니까?”
사회학 강사인 저자가 ‘KTX 여승무원의 철도공사 정규직 전환 요구’를 주제로 진행한 수업에서 한 대학생이 했다는 말이다. 대학생들이 이토록 고생하는 것은 ‘정규직이 되기 위한 것’이므로 ‘계약직인 줄 알고 들어간’ KTX 여승무원들은 “날로 정규직이 되려고 하면 안 된다”는 요지다. 그러고 보면 좋은 학점을 받으려고, 장학금 타려고, 스터디도 하고 학회도 하려고 애쓰는 ‘치즈인더트랩’ 여주인공의 노력은 결국 ‘정규직’이 되기 위한 것이다.(남주인공은 기업 후계자라 입장이 좀 다르다.) 이렇게 우리 삶을 다룬 이야기들마다 ‘일’의 문제가 들어있다.
21세기 대한민국을 사는 우리는 ‘흙수저’를 물고 태어나 서럽고, 야근을 밥 먹듯이 해도 늘 빠듯해서 억울하고, 그나마도 쫓겨날까봐 불안하고, 치솟는 집세에 허덕이고, 어느덧 아무리 애써봐야 현상유지조차 하기 힘들다는 사실을 깨닫고 절망한다. 이런 모든 어려움은 더 나은 일자리를 찾지 못했기 때문일까? 일찌감치 더 ‘노오력’ 해서 높은 연봉을 받고 안정된 직장을 찾았으면 될 일일까? 정부는, 정치인들은 늘 ‘고용을 창출’하고 ‘청년 일자리를 만든다’고 하는데, 왜 좋은 일은 점점 더 찾기 어려워질까? 우리는 무엇을 원해야 할까? ‘정규직’이 더 많아지기만 하면 되는 걸까?
우리 사회엔 ‘좋은 일’의 상(像)이 없다
여기, 몇 가지 이야기가 있다. 어떤 일을 찾아야 할지 생각해 보기 위한 것들이다. 사실, 우리 사회에 ‘좋은 일’에 대한 상(像)은 존재하지 않는다. 그나마 하나 있는 것이 ‘정규직’이다. “그거면 됐지 우리 현실에서 뭘 더 바라야 하나?”, “비정규직 문제가 이렇게 심각한데 ‘정규직’마저 문제 삼는 의도가 무엇이냐?”는 비판도 물론 나올 것이다. 그럼에도 제안하려고 한다. ‘좋은 일’의 기준에 대해서 생각해 보자고. 어쩌면 그 기준이 없어서 ‘좋은 일’을 찾지 못하는지도 모르기 때문이다.
여기, 이 이야기들은 인터뷰 등을 통해 모은 실제 사례를 최소한으로 각색한 것이다. 일부는 한국여성민우회에서 지난 6~8월 진행한 20~30대 여성 인터뷰에 기반하고 있다. 이 이야기들로 과연 ‘정규직’이 ‘좋은 일’의 대명사일 수 있는지를 생각해 볼 수 있겠다.
20대 후반 남자, “신입 공채 입사하고 보니 비정규직”
중견기업 신입사원으로 입사했다. 근로계약서에는 계약기간이 1년으로 돼 있다. 1년간 다양한 경험을 시킨 후 정식 부서 배치가 이뤄지기 때문이라고 했다. 선배들한테 “제가 비정규직인가요?”라고 물었다. “그건 아니지, 공채 사원인데”라고들 했다. 그렇지만 지식 포털에 물어보니 “근로 기간이 정해져 있으면 비정규직이 맞다”고 했다. 영 찜찜했다. 한 선배는 “예전에는 다 정규직이었다”고 했다. 청소, 경비, 구내식당 직원도 다 정규직이었는데, 조금씩 아웃소싱 돼 왔다고 했다. 그러면서 보탠 얘기가 심각했다. “회사가 몇몇 부서 사업을 분리할 계획이라는데, 재수 없으면 하루아침에 하청업체 직원이 될 수도 있다”는 것이었다. 그 말에 불안해하는 나를 놀리는 선배를 보면서, 내가 순진한 건지 저 선배가 순진한 건지 알 수가 없었다.
지식포털에 ‘정규직’이라고 검색해 보면 “이 일이 정규직인가요, 아닌가요?”라는 질문들이 즐비하다. ‘정규직’은 법적 용어가 아니다. 법적으로는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 개념만 있다. 그러니까 근로계약에 기간이 쓰여 있지 않으면 ‘정규직’인 셈이다. 김민아 노동법률원 새날 노무사는 “1990년대 이전에는 기간 제한이 없는, 즉 정규직 채용만 있었다”면서 “이후 기간제, 한시근로 등 ‘기간의 정함이 있는’ 근로계약이 생겨났고, 이를 제외한 나머지가 ‘정규직’으로 통하게 됐다”고 설명한다.
‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라고 다 정규직일까? 지식포털에서 많이 보이는 질문 중 하나가 “채용공고에 무기계약직이라고 돼 있는데, 이건 정규직인가요?”다. 대답은 둘로 나뉜다. 노무사‧변호사 등 전문가일수록 “무기계약직은 정규직입니다”라고 딱 잘라 말한다. 그렇지만 현명한 네티즌들은 핵심을 꿰뚫는다. “정규직과 달리 차별받는 직군일 수 있습니다. 잘 알아보고 들어가세요.” 한국노동연구원 배규식 선임연구위원은 “우리 사회에서 정규직은 ‘고용안전이 보장되고, 연공주의에 따른 임금인상, 승급, 승진 및 기업복지의 혜택을 누리는 근로자’라는 인식이 있다”고 했다. 이 기준으로 본다면 정규직과 무기계약직에는 분명 차이가 있다. 그렇지만 이미 그와 같은 차이는 희미해져 가고 있다. 다음 사례를 보자.
30대 초 남자, “나만 낮은 연봉을 받고 있었다니!”
IT개발자로 몇 차례 이직한 끝에 지금 회사에 들어와 3년째 일하고 있다. 그런대로 만족하고 있었는데 우연히 다른 직원들 연봉을 알게 됐다. 회사 인사담당자와 매년 1대 1로 연봉계약을 체결하는 완전연봉제에, 비밀유지원칙이 있기 때문에 그동안은 ‘회사가 알아서 정했겠지’ 하고 사인해 왔다. 알고 보니 내 연봉은 평균 이하였다. 황당한 건 IT업체인데 사무직 연봉이 개발자들보다 많다는 것이다.
연차들이 높기는 하지만 야근도 거의 안 하는데 돈을 더 받는다니, 이해할 수가 없다. 아직 그쪽은 호봉제가 적용돼서란다. “어차피 전부 완전연봉제로 전환될 것”이라며 신경 쓰지 말라는 사람도 있었다. 진짜 문제는 내 연봉을 비교할 기준이 없다는 거다. “억울하면 다음 계약 때 높이 불러!” 이런 말도 들었지만, 과연 그럴 수 있을까. “누가 나보다 많이 받는다”고 말하면 비밀유지원칙을 어겼다고 할 텐데, 무엇으로 연봉을 높여 달라 할지 생각할수록 구차해진다. 그냥 직장을 옮기는 게 나을 것 같다.
이 사람은 나름대로 안정적인 회사에서 일하고 있다. 근로계약 상 ‘기간 정함’이 없다는 점에서는 분명 정규직이다. 그렇지만 부당한 대우를 받고 있다는 생각에 이직까지 고민하고 있다. 문제는 완전연봉제 하에서 개인이 기업에 필적하는 협상력을 가질 수 없다는 것이다. 노사가 합의한 연봉테이블이 있거나, 단체협상으로 매년 인상률 기준을 세울 수 없다면 말이다. 기업은 “개인의 실적이 뛰어나면 연봉 인상을 요구할 수 있다”고 하겠지만 한국 문화에서 쉬운 일이 아니다. 또, “회사가 어렵다”는 한마디면 협상 끝이다. 그에 반박할 만한 정보를 개인이 가지기 어렵기 때문이다. 그러다보니 임금은 매년 제자리걸음에, 물가인상률과 비교하면 오히려 깎이는 것이나 마찬가지인 현상이 나타날 수밖에 없다.
그렇다고 ‘다시 호봉제’를 외치자고 할 수도 없다. ‘연공서열’이라는 말은 이미 구시대적인 것이 됐다. ‘능력에 따라 자유롭게 자리를 옮기면서 일하는 세상’이 더 지금 시대에 걸맞다는 인식 때문이다. 더 노력해서 전문적인 능력을 쌓았으면 제도의 보호 따위는 필요 없는 걸까?
30대 후반 여성, “전문직, 공공기관, 그렇지만 계약직”
연봉 4000만 원대. 통역대학원을 졸업하고 정부 기관에서 외신 홍보 담당 업무를 한다. 전문직 대우를 받기 때문에 비슷한 연차의 공무원보다 연봉이 약간 높다. 그렇지만, 매일 ‘계약직 직원’의 한계를 느낀다. 2년마다 팀의 존속 여부가 정부의 예산 배정에 따라 결정된다. 6년간 2년마다 계약을 갱신해 왔다. 심지어 얼마 후에는 나갔다가 시험을 봐서 다시 들어와야 한다. 그 때 다른 사람으로 대체될 가능성이 없다고는 할 수 없다.
전반적으로는 좋은 직장이다. 근무 강도나 환경도 만족스러운 편이다. “공무원이라 좋겠다.”, “공무원연금이 최고지!” 하는 말을 들을 때마다 난처한 것도 감내할 수 있는 일이다. 계약직이라 상여금 등에서 전부 제외되는 것도, 그래서 연봉이 높아봐야 실소득은 비슷하다는 것도 치명적인 문제는 아니다. 그렇지만 언제든지 없어질 수 있는 팀에서, 언제든 나가라면 나가야 하는 계약직으로 일한다는 사실은 한 시도 잊을 수가 없다. 승진도 바랄 수 없다. 평생직장을 바라기 어려운 세상이라지만, 공무원들 속에 앉아 이런 불안을 느낀다는 건 분명 아이러니한 일이다.
이 여성은 전문성이 있지만, 그럼에도 불안정한 고용 상태에 위기감을 느끼고 있었다. ‘전문직 대우’라는 것이 곧 ‘고용 안전을 보장해줄 필요가 없다’는 뜻으로 통한다면, 우리는 왜 많은 비용을 투자하고 노력해서 전문성을 갖춰야 하는 것일까? 물론, “사람마다 원하는 게 다른데 어떻게 판단을 하느냐”는 비판이 나올 만하다. 김용진 착학경영연구소장은 “아무리 좋은 직장도 바로 위 팀장이 괴롭히면 옮기고 싶은 직장이 된다”면서 “어떤 학력과 경력을 가졌는지, 어떤 업종인지, 지식노동자인지 육체노동자인지 등에 따라 원하는 바가 다르기 때문에 ‘좋은 일’의 기준을 세우기란 지극히 어렵다”고 했다. 하지만, 지금 ‘좋은 일’을 한다고 답한 인터뷰 대상자도 있긴 있었다.
30대 초 여자, “무기계약직으로 시작하지만, 좋은 직장”
졸업 후 첫 취직을 했을 때 나름대로 만족했다. 해외 출장 기회도 있고, 전공도 살릴 수 있는 곳이었다. 작기는 했지만 전문성 있는 업종이니 열심히 배워 더 큰 곳으로 옮기면 된다고 생각했다. 그런데 얼마 안 가서 사장님이 회사를 두 개로 나눴다. 주 5일 근무제 적용을 피하려고 한 것이다. 제일 싫은 것은 ‘5분 지각하면 월급 1만원 까기’처럼 직원들이 다 싫어하는 규칙도 바꿀 수 없다는 것이었다.
그만두고 공무원 시험을 준비하다가 커피숍 프랜차이즈에 입사했다. “아르바이트 하기는 시간이 아깝지 않니? 차라리 그 시간에 공부에 더 집중하지?”하는 말도 꽤 들었다. 아르바이트로 생각한 것이 아니었다. 다른 곳과 달리 전 직원 본사 채용이라는 점이 마음에 들었다. 빠르면 2~3년 안에 점장이 될 수 있다고 했다. 도전해 보고 싶었다. 무엇보다 학력, 성별 차별이 없다고 했다. 일해 보니 정말 없다. ‘능력’을 요구하기는 한다. 눈치도 빠르고, 체력도 좋고, 의욕적이어야 잘 할 수 있다. 적응 못해서 나가는 사람들도 꽤 된다. 그렇지만 열심히 일하는 것만으로 승진할 수 있다는 건 큰 매력이다.
주변에선 “그럼 정규직이야?” 하고 물었다. 처음에는 ‘무기계약직’이고 부점장이 돼야 진정한 ‘정규직’이 된다고 설명하면 걱정하는 표정도 짓는다. 그렇지만 그 차이가 당장 느껴지지는 않는다. 같은 직급끼리는 계약 형태가 동일하기 때문이다. 같은 일을 하는데 누구는 정규직이고 누구는 아닌 그런 차별은 없다. 연차‧출산휴가‧육아휴직과 같은 처우에도 차등이 없다. 성과급, 보너스도 임금에 따라 비율이 다를 뿐 모두 받는다. 첫 직장에서 분명히 정규직이었지만 이상한 점이 끝도 없이 많았던 것에 비하면, ‘무기계약직으로 시작했다’는 데 대한 불만은 없다.
대학 전공과는 다른 업종, 사무직이 아닌 일, 전문성 없이 시작할 수 있는 일,‘정규직’으로 입사하지 않았다는 점 등만 본다면 ‘좋은 일’이라고 말하기는 어렵다. 그렇지만 왜 만족한다고 했는지 납득되는 부분들이 있다. ‘정규직’이냐 ‘무기계약직’이냐는 자체가 의미를 가지지 않는다는 것도 알 수 있다. 정부에, 기업에 “어떤 일을 달라”고 할 것인가?
다시, 처음 질문으로 돌아가자. ‘좋은 일’의 기준은 무엇일까? 여전히 답하기 어렵다. 어쩌면 ‘좋은 일’의 기준이 없기 때문에 노동 관련법이 바뀐다고 해도, ‘노동 개혁’이다, ‘노동 개악’이다 정치권에서 싸워도 우리는 판단할 수 없는 것이 아닐까? 그렇기 때문에 해고가 쉽고, 임금은 줄어들고, 고용 불안은 커진 일자리, 즉 ‘나쁜 일자리’들이 많아지더라도 우리는 알아차릴 수 없는 것이 아닐까?
다음 회에서는 ‘정규직’의 의미에 대해 좀 더 자세히 짚어보려고 한다. 이어서 노동시간‧삶과의 균형‧임금‧노동권‧존중 등, 일의 여러 측면에 대해 하나씩 이야기해볼 것이다. 함께 고민해 보자는 것이다. ‘좋은 일’의 기준은 있는지, 정부가, 기업이 “고용을 창출한다”고 할 때 어떤 일을 달라고 해야 할지를 말이다. 그래야 ‘미생’의 장그래도, ‘송곳’의 이수인도, ‘치즈인더트랩’의 홍설도 행복을 꿈꿀 수 있을 테니 말이다.
“노동 세계의 새로운 전선은 노동과 자본 사이가 아니라 좋은 노동과 나쁜 노동 사이에 그어져 있다.”
-토마스 바셰크, 『노동에 대한 새로운 철학』 중에서
글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*이 글에 실린 사진들은 희망제작소 연구원들이 일하는 모습과 사무공간을 찍은 것입니다.
[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동② 정규직이란 게 뭔지 알고 계신가요?
“비정규직으로 취업한 친구들하고는 연락이 잘 안 돼요.”
경영학을 전공하고 서울의 한 공공기관 총무팀에서 일하는 20대 중반 남성 A씨는 이렇게 말했다. 반 년 넘는 인턴 기간을 거쳐 어렵사리 정규직 자리에 채용돼 2년째 일하고 있는 그에게 “대학 친구들 중 비정규직으로 취업한 경우도 많은가?”하고 물었을 때, 그는 “그럼요.”라고 바로 답했다.
“요즘은 처음부터 정규직으로 채용하는 기업 자체가 드물어요. 일단은 계약직으로 시작해야 하는 데가 워낙 많다보니까 그 전까지는 ‘비정규직 취업’을 생각도 안 했더라도 일단 받아들일 수밖에 없죠. 문제는 언제 정규직으로 전환될지 기약이 없다는 거예요.”
그렇게 취업한 친구들이 직장에 만족하고 있는지를 묻자 그는 “솔직히 그런 것 묻기도 껄끄럽고 해서 잘 안 만나게 된다.”고 했다. 정규직‧비정규직이 하나의 사회 계층이 된 것 같은 풍경이다.
“기업 규모보다 정규직을 원한다”는 구직자들
취업 포털 ‘커리어’가 조사한 바에 따르면 구직자들은 기업 규모보다 정규직 여부를 더 중요시한다. 2010년 1,200여명의 구직자에게 “대기업‧공기업 비정규직과 중소기업‧벤처기업 정규직에 모두 합격했다면 어느 쪽으로 취업하겠는가?”를 묻자 77.4%가 중소‧벤처기업 정규직을 택한 것이다. 그 이유(복수응답)는 ‘고용 안정이 중요해서'(64.4%), ’정규직의 대우가 좋아서‘(38.1%), ’발전 가능성이 커서‘(22.5%) 등이었다. 이를 보면 우리 사회에서 정규직이 어떤 의미인지를 유추할 수 있다.
그렇지만, ‘정규직’이라는 건 법적인 개념이 아니다. 언론에도, 정부 정책에도, 대통령 후보 공약에도 늘 등장하기 때문에 실체가 분명한 것 같지만 실제로는 그렇지 않다. 더 큰 문제는 ‘정규직’이라고 명실상부하게 알려진 곳조차 일자리의 질이 점점 떨어지고 있다는 것이다.
이 이야기를 제대로 해 보기 위해 세 명을 만났다. 드라마 ‘송곳’, 영화 ‘카트’의 실제 배경인 2007년 홈에버 대량 해고 사태 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장, 청년유니온 김민수 위원장, 청년 일자리 실태를 알기 위해 지난 6~8월 20~30대 여성 20명을 집중 인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가다. 이들은 공통적으로 “정규직‧비정규직의 구분으로 고용 현실을 바라봐서는 답을 찾기 어렵다”고 했다.
정규직을 달라면 ‘무기계약직’을 받는다
“2007년 파업 당시에 홈에버 정규직 초임 연봉은 1,500만원, 비정규직 연봉은 1,000만원이었어요. 8년 전이긴 하지만, 업무 강도에 비해 분명히 낮은 수준이죠. ‘비정규직 해고하지 말고 정규직 전환하라’고 512일 파업한 끝에 전환이 되긴 됐는데 ‘무기계약직’이었어요. 연봉은 100만원 올라서 1,100만원이 됐죠.”
2007년 7월 ‘비정규직보호법’ 시행을 앞두고, “2년 이상 비정규직은 정규직으로 전환해야 한다”는 법 규정을 피해가기 위해서 기존 비정규직 계산원들을 대거 해고하려던 홈에버는 결국 노동자들의 요구를 들어주긴 했지만 ‘그대로’ 들어준 것은 아니었다. ‘무기계약직’이라는 새로운 형태로 전환해줬을 뿐이다. 그렇지만 “정규직 전환이 안 됐다”고 말하기도 어려웠다.
‘무기계약직’을 발명한 건 은행권이었다. 우리나라 은행 직제에는 ‘창구직’이라고도 불리는 직군이 있어왔다. 97%가 여성이었고, 종합직 행원과는 승진‧임금 등에서 분명한 차별이 있었다. 이에 대해 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회가 남녀평등고용법에 저촉된다고 판정했다. 그러자 우리은행에서 제일 먼저 ‘무기계약직’을 만들어냈다.
‘정규직으로 전환하라’는 요구에 ‘무기계약직’을 들이밀 수 있는 이유는, 정규직은 법적으로 ‘기간에 정함이 없는 고용 계약’이라는 것 외에는 아무런 정의가 없기 때문이다. 따라서 ‘무기계약직’은 법적으로는 ‘정규직’과 같은 것이다.
그렇지만 무기계약직은 분명 정규직과 다르다. 기업의 상황에 따라서, 말하자면 부서 통폐합과 같은 이유로도 계약을 연장하지 않을 수 있으므로 기존 정규직에 비하면 분명 고용안정성이 떨어진다. 은행 창구직만 봐도 알 수 있듯이 대부분의 경우 임금‧복지혜택‧승진 등에서도 차별을 받는다.
비정규직에 더 높은 임금을 준다면?
홍 사무국장은 “기업에 필요한 지속적인 업무에는 정규직을 고용하는 게 맞다”는 기본 입장 만큼은 한결같지만, 여러 사업장의 고용 현실을 접한 뒤로 “정규직‧비정규직의 문제가 핵심은 아니다”라는 생각을 갖게 됐다고 한다.
“노동자를 쉽게 쓰고 쉽게 버리겠다는 기업의 입장이 근본적인 문제죠. ‘고용안정’이 그렇게 부담스럽다면 비정규직‧무기계약직을 채용하면서 임금을 더 주거나, 최소한 정규직과 동등하게 주면 됩니다. 그 정도 비용을 들인 만큼 ‘고용안정’을 줄인 효과를 거두면 되니까요. 그런데 기업은 부담도 줄이면서 임금 비용도 아끼고 싶어 해요. 그게 문제인 거죠.”
비정규직‧무기계약직이 정규직과 대비되는 이유는 고용불안만이 아니라 임금과 복지혜택 차등, 그리고 마치 낮은 신분 계층인 것과 같은 차별이 존재하기 때문이다. 이에 대해 홍 사무국장은 “만일 정규직이 아닌 경우에 임금을 더 준다고 하면 모든 문제는 자연히 해결된다”고 했다. 임금은 ‘노동력의 가치’를 단적으로 보여주기 때문이다.
“그렇지만 기업은 그렇게 하지 않죠. 여러 직군으로 분리하면 통제하기가 더 쉬우니까요.”
홍 사무국장이 ‘정규직’의 문제를 다시 생각하게 된 건, 하청업체와 영세 사업장들의 상황을 알게 되면서다. 하청업체는 납품 물량이 없으면 일을 쉬면서 기다려야 하고, 물량이 몰리면 철야도 해야 한다. 5인 미만 영세사업장은 근로기준법 적용도 안 된다. 회사가 4대 보험을 들여 주려고 해도 노동자가 마다하는 경우도 많다. 임금 자체가 워낙 적기 때문이다. 이런 상황에서 정규직‧비정규직은 아무런 의미가 없는 게 사실이다.
“정규직 아니라 좋은 일자리가 중요”
청년유니온 김민수 위원장의 이야기도 비슷한 맥락이었다. “정규직‧비정규직에 과도한 의미가 부여된 것이 맞다”고 했다.
“노동권의 ‘비정규직 차별 철폐’ 운동이 10여 년 이어지다 보니 ‘정규직은 괜찮은 일자리고 비정규직은 그렇지 못한 일자리’라는 인식이 있지만 실제로 임금과 고용안정의 측면에서 보면 정규직 여부보다는 기업의 규모가 더 큰 영향을 미칩니다.”
청년유니온은 그런 관점에서 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’라고 할 만한 대기업‧금융기업‧공기업 등 극히 제한적이라고 했다. 문제는 그런 자리조차도 빠르게 사라져간다는 것이다.
청년유니온이 지난 10월 기자회견을 통해 ‘2015 청년착취대상’을 수여한 롯데그룹 사례를 보면 무엇이 문제인지 엿볼 수 있다. 롯데그룹 계열사 207개의 온라인 채용공고를 분석한 결과 평균 시급이 최저임금(2015년 기준 5,580원)에 근접한 5,907원이었고, 평균 월급은 103만원에 불과했다.
“기업을 쪼개고 사업장을 쪼개서 직원을 각각 채용하기 때문에 안정성과 임금 수준이 크게 떨어지고 있는 겁니다. 엄연히 ‘롯데그룹’에 돈을 벌어주는 사업장인데도 직원들은 10개월 단위 고용으로 퇴직금을 못 받거나, 최저임금 수준의 시급을 받거나, 심지어 주 40시간 근무를 하면서도 일용직 노동자처럼 매일 근로계약서를 새로 쓰고 있습니다. 모두 기업이 노동력을 ‘비용’으로만 보기 때문에 생기는 문제들이죠.”
SC은행은 최근 전 직원의 20%에 해당하는 1,000명 규모의 희망퇴직 계획을 발표했다. 그렇게 마련된 재원으로 신입사원을 뽑겠다지만 정규직이 아니다. 완전연봉제를 적용받고 기존 정규직과는 승급‧권한에 차등이 있는 ‘전문 계약직’으로 채용한다는 것이다. 취업준비생들이 선망하는 몇 안 되는 안정된 직장인 은행마저도 이렇게 ‘정규직’과 멀어지고 있는 것이다.
공기업은 이미 1990년대 말부터 대규모 구조조정을 한 뒤 여간해서는 정규직을 뽑지 않는다. 평균 연령이 40대가 넘어간 곳도 적지 않다.
김 위원장은 “이미 정규직이라는 예전 기준 그대로의 일자리가 늘어나는 것을 기대하기는 어렵게 됐다”면서 “그러나 좋은 일자리의 기준은 분명히 존재하고, 필요하다”고 했다.
“일정한 수준 이상의 고용안정성과 임금, 존중이 있는 문화, 성장 가능성 등을 갖춰야 좋은 일자리라고 할 수 있습니다. ‘일자리 창출’ 정책이 나온다면 ”몇 개를 만드느냐?“고만 묻는 것이 아니라 반드시 ‘어떤 일자리냐?’고 물어야 합니다.”
“대기업 정규직도 좋은 직장 아니다”
한국여성민우회 류형림 화동가는 “대기업 정규직으로 취업해도 배겨내지 못 하는 문제”를 이야기했다.
청년 일자리 실태 파악을 위해 20명을 집중 인터뷰 한 뒤 류 활동가는 “대기업 정규직도 좋은 일자리는 아니다”라고 생각하게 됐다. 특히 여성에게는 말이다.
“인터뷰 대상자들이 공통적으로 원한 것은 ‘내가 성장할 수 있는 일자리’였어요. 일단 고용이 안정되고, 임금도 생활할 수준이 돼야 하겠지만, 업무가 명확하지 않거나, 보조적인 업무만 맡기거나, 같은 업무를 하는데도 차별을 당해야 한다면 일자리에 만족할 수가 없는 거죠.”
호봉제가 없어지고 완전연봉제가 보편화되면서 일하는 사람들이 자신의 연봉이 어떤 수준인지 정확히 알기 어려운 점도 문제였다. 인터뷰 대상 중에서 기업 인사팀에 근무했던 여성은 “본인들은 모르고 있지만 같은 경력에 똑같은 일을 하는데도 여성들이 연봉 200~300만원, 심하게는 500만원을 적게 받는다”면서 “연봉 테이블이라도 만들어야 하는 것 아니냐고 회사에 건의했지만 받아들여지지 않았다”고 했다.
류 활동가는 “임신‧출산‧육아에 따른 불이익은 물론이고 직장 내 성희롱을 당한 뒤에 도리어 더 불이익을 받은 경우들도 있지만 사내에서는 이런 문제들을 바로잡을 길이 없다”면서 “이런 직장에서 단순히 대기업 정규직이라고 만족할 수가 있겠느냐?”고 반문했다.
물론, 저임금의 열악한 일자리에 직면한 사람들은 더 많다. “대기업‧정규직이면 됐지, 뭘 더 바라느냐?”는 말이 나오는 것도 어쩔 수 없긴 하다. 이에 대해 류 활동가는 “부모의 지원을 받을 수 있고, 좋은 학교를 나왔고, 외국어 능력 등이 있는 청년에게 대기업‧정규직으로 가는 좋은 길이 열려 있을 뿐인데, 그마저도 좋은 직장이 아니라는 것은 우리 사회 전체에 문제가 있다는 것”이라고 말했다.
특히 정부‧여당이 노동법 개정과 관련해서 추진하는 ‘저성과자 일반해고’ 도입에 대해서 류 활동가는 “저와 상담했던 직장 내 성희롱 피해자가 ‘저 같은 사람은 바로 잘리겠네요”라고 하더라“면서 “수많은 사람들이 납득할 수 없는 이유로 ’저성과자‘라는 낙인 하에 잘려 나갈까봐 걱정된다”고 말했다.
5대 노동법 개정과 ‘좋은 일자리’의 관계
위에 언급한 SC은행 희망퇴직에는 꽤 많은 신청자가 몰려서 경쟁률이 높다고 한다. 최대 60개월분까지 특별퇴직금을 주기 때문인데, 여기에는 또 다른 사정도 작용한다. ‘일반해고’가 도입되면 명예퇴직‧희망퇴직 제도도 없어질 것이기 때문이다. 그동안은 기업이 정규직 직원을 해고하고 싶을 때, 명백한 징계 사유가 없다면 목돈을 일시에 주는 명예퇴직‧희망퇴직으로 유도하는 방법을 썼지만, ‘저성과자에 대한 해고’가 가능해지면 그럴 필요가 없어지는 것이다.
한 은행원은 “예전에는 명예퇴직을 피할 수 없는 상황이면 ‘다른 꿈이 있어서 그만뒀다’고라도 할 수 있었는데, 앞으로는 ‘저성과자로 찍혀서 쫓겨난’ 사람이 될 수밖에 없게 됐다”라고 했다.
이밖에도 지금의 5대 노동법 개정 현안에는 일자리의 질과 관련된 여러 문제가 결부돼 있다. 취업규칙 변경이 쉬워지면 직원들의 충분한 동의 없이 임금피크제가 도입될 수 있고, 통상임금 범위가 좁혀지면 연장근로수당도 줄고, 퇴직금도 줄어든다. 연장수당이 줄어든다는 것은 노동시간은 늘어날 수 있다는 것이다. 일일이 회사를 고발하지 않는 이상 노동시간을 줄이도록 유도할 수 있는 것은 수당으로 나가는 비용의 압박뿐이기 때문이다.
취업규칙 변경 기준 완화로 호봉제는 더 빨리 사라지고 완전연봉제는 더 빨리 정착될 것이다. 노조 조직률이 낮은 우리 환경에서 완전연봉제가 확산되면 개인이 임금인상을 위한 협상력을 가지기 어렵기 때문에 임금근로자의 소득은 좀처럼 늘어나지 않을 것이다. 통계청에 따르면 2015년 상반기 기준으로 전체 임금근로자 중에서 월급 200만원이 안 되는 근로자가 48.3%에 달했는데, 여기서 더 정체된다면 우리 삶은 어떤 모습이 되어갈까?
“어떤 일자리냐?”고 물을 준비 됐을까?
2014년 기준 우리나라 정규직 고용보호지수는 22위로 OECD 34개국 중 하위권이다. 2015년 온라인 취업정보업체인 잡코리아에 따르면 조사에 응한 정규직 직원 중 82.2%가 고용 불안을 느낀다고 했는데 이는 2006년 45.2%에서 대폭 높아진 것이었다.
그런데도 언론에서는 늘 ‘정규직 과보호가 문제’라는 말이 들려온다. SC은행에서는 “당신이 나가야 청년을 (계약직으로나마) 고용한다”는 사내 방송이 나온다고 한다. 나름대로 노력해서 ‘좋은 직장’에 들어갔던 사람들이 하루아침에 사회의 죄인이 된 분위기다. 초등학교 때부터 성적에 매달려 온, 대학에 진학한 후에도 갖은 스펙을 쌓아 온 많은 젊은이들은 그나마도 좋은 직장이 뭔지 경험해 볼 수조차 없을 지경이다.
그럼에도 고용에 대한 정책은 계속 나온다. 선거철이 되면 더 많이 나올 것이다. 김 위원장이 말한 것처럼, 우리는 “어떤 일자리를 창출한다는 것이냐?”고 물을 준비가 되어 있을까?
희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일자리’의 기준을 찾아 가려고 한다. 다음 회부터는 노동시간‧임금‧삶과의 균형‧존중 등 세분화해서 ‘좋은 일자리’ 기준을 탐색하려고 한다. 그리고 설문조사 결과와 종합해서 ‘좋은 일자리’의 상(像)을 만들어 보려고 한다. 그래야 “이런 일자리를 달라!”고 요구할 수 있기 때문이다.
글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)
ktx 승무원 채용 공고.
‘1년 계약, 향후 정규직 전환’
‘현 공무원급 후생, 복지 제공’
– 당시 고속철도 준비사업단장 –
이는 ‘준 공무원’에 해당하는 굉장히 좋은 조건. 당연히 대부분 여승무원들은 이 말을 믿고 KTX 승무원 시험에 응시한다. 이로 인해 당시 경쟁률이 무려 13:1까지 치솟는다. 하지만 입사 2년이 지나도록 정규직 전환 약속은 지켜지지 않았다. 심지어 비정규직이란 불안한 신분 속에서 부당한 대우와 열악한 처우를 어쩔 수 없이 감내해야 하는 상황 만이 지속된다. 결국 2006년 3월 KTX 승무원들은 애초의 약속대로 정규직으로 전환해 줄 것을 요구하며 파업에 돌입한다. 하지만 돌아오는 건 280명 전원에 대한 정리해고 통보. 바로 그 때부터 평범했던 20대 중반 승무원들의 삶은 비정규직 해고 노동자라는 한 번도 경험해 보지 못한 상황으로 빨려들어가게 된다.
전에는 비정규직이 뭔지 알려고 들지 않았던,
아니 나하고는 아무런 상관이 없는 일이라고 단정해버렸는데
마치 이전의 나를 비웃듯 나의 일이 되어버렸다.
파업을 통해서 사회를 보는 시선이 많이 달라졌다.
나와 상관없는 일들에는 무심히 지나쳐버리는 적당주의자였던 내가
이제는 정당한 일에 대해서는 소리내어 말할 줄 아는 사람이 되었다.
이 투쟁이 승리할 거라고 확신한다.
– 해고승무원 최소영
하지만 세상의 시선은 차가웠다. 억지로 떼를 쓴다거나, 더 열악한 비정규직도 많다거나, 심지어 공사 정직원이 되고 싶으면 공부해서 시험을 보라는 말까지 응원의 말 못지않게 마음을 할퀴는 말들을 듣게 된다. 그런데 역설적으로 그런 과정을 거치면서 그동안 보이지 않던 것이 또렷이 시선 속으로 들어오기 시작한다. 다름 아닌 자신들과 같은 처지의 또 다른 비정규직 노동자들의 눈물이었다. 기륭전자, 이랜드, 코스콤 등의…
이 땅의 비정규직 노동자들은 극한의 방법을 통해 호소해도 해결의 길이 보이지 않는다.
이토록 처절하게 저항해도 잘 굴러가는 이 사회에 절망한다.
– 서울역 고공농성에 들어가며, ktx 승무원
파업을 시작하고 3년이 지나자 300명이 넘던 인원이 34명으로 줄게 된다. 그 34명이 시작한 법정 싸움. 천만 다행히도 코레일을 상대로 제기한 소송에서 2년 만에 승소한다. 비록 30대로 접어든 나이였지만 복직을 꿈꿀 수 있게 된 것이다. 복직을 기다리며 그동안 미뤄두었던 연애, 결혼, 출산 등 일상의 삶을 이어간다.
하지만 무려 4년이 지나서야 대법원 판결이 내려진다. 심지어 1,2심을 뒤집는 패소 판결. 더구나 2심 승소로 4년간 받은 1인당 8,640만원의 임금을 반환하라는 판결까지 내려진다. 10년을 길거리에서 투쟁하던 이들에게 1억에 가까운 돈을 다시 토해낼 여력은 없었다. 결국 한달 뒤 이를 비관한 동료 한명이 세 살배기 아이를 남겨 둔 채 스스로 목숨을 끊는다.
스물다섯에 KTX 승무원이 되어
스물일곱에 해고돼
서른여섯에 스스로 생을 마감한 그녀를
우리는 가슴에 묻었다.
하지만 33명의 KTX 승무원들은 10년을 섰던 그 자리에 여전히 서 있다. 매주 일요일과 월요일 서울역과 부산역에서 피켓 시위를 이어가고 있다. 그들은 여전히 싸우고 있다. 비록 패소했지만 싸워야 할 이유는 조금도 달라지지 않았기 때문이다.
만약 여기서 저희가 돌아서고 만다면 우리는 하나의 선례가 되거든요.
‘쟤네들 봐라. 10년이나 싸웠는데도 결국에는 다 뿔뿔이 흩어지고 지지 않았냐?
너희들도 저거 보고서 입 다물고 그냥 시키는 대로 일이나 해라, 주는 돈 받고.’
이런 선례가 되고 싶지는 솔직히 않았습니다.
– 김승하, KTX 승무지부 지부장
우리 새로미에게 차별 없는 세상을 보여주려
지난 10년 간 열심히 노력한다고 했지만,
앞으로 더 녹록지 않은 현실을
너에게 보여주게 될까봐 걱정이 앞선단다.
하지만 새롬아.
엄마와 한마음으로 함께하는 33명의 이모들이
우리 새로미와 형, 누나들이 차별 없는 세상을
살 수 있도록 계속 노력하고 있는 거 알고 있지?
엄마에게 힘을 주렴.
– 2015년 여름. 해고승무원 김영선 씨가 태어난 딸에게 쓴 편지 중에서
박근혜 대통령이 지난 16일 비정규직법, 파견법 등 노동 5법을 두고 “국회가 국민이 간절히 바라는 일을 제쳐두고 무슨 정치개혁을 한다고 할 수 있겠는가”라고 말했고 18일에는 재벌들을 만나 “핵심 법안이 국회에서 통과되지 않아 속이 타들어가는 심정”이라고 했습니다. 20일 청와대는 여야 지도부 회동에서 “국민이 원하는 법안”이라며 국회를 재차 압박했습니다. 정말 국민과 비정규직 당사자들이 이 법안의 통과를 원하고 있을까요?
올해 3월 360개 노동사회단체로 만든 장그래살리기운동본부는 2015년 12월 14일부터 18일까지 5일 동안 전국의 직장인 9,287명을 대상으로 온오프라인 조사를 병행한 설문조사를 벌였습니다. 5일이라는 짧은 시간동안 1만여명의 직장인들이 응답한 것은 ‘박근혜 노동법’에 대한 당사자들의 관심이 얼마나 많은지를 보여준 것입니다.
장그래살리기운동본부는 박근혜 정부가 국회에 제출한 노동5법 중 기간제법과 파견법에 대해서만 설문조사를 실시했습니다. 1만 명에 달하는 직장인들이 박근혜 노동법의 핵심인 기간제법과 파견법에 대한 의견을 피력했습니다. 이 중에서 몇 명이 박근혜 노동법을 찬성했을까요?
<결과 요약>
- 정부 ․ 여당의 기간제법 기간 연장 개정안에 대해 노동자 97%가 반대함. 정부안을 지지하는 노동자는 3%에 불과.
- 응답자 76%가 기간제한 방식 폐지하고 사유제한 방식을 도입해야 한다고 응답함.
- 파견확대 개정 방향에 대해서는 92.9%가 파견을 더 엄격하게 규제하거나 파견법을 폐지해야 한다고 응답함. 정부안을 지지하는 응답은 3.2%에 불과.
- 파견확대는 정규직 일자리를 파견노동을 대체해서 고용을 불안하게 만들 것이라는 응답이 96.9%임.
■ 설문조사 개요
- 조사 주최 : 장그래살리기운동본부
- 조사기간 : 2015. 12. 14.~ 18.
- 조사방식 : 온오프라인 조사 병행
오프라인 : 비정규직노조 설문지 배포 수거(1366명)
온라인 : 온라인 설문양식(구글 독스)을 이용하여 장그래살리기운동본부 및 360개 산하 단체 이메일과 SNS를 통해 참여(7921명)
- 응답자 : 총 9,287명
- 조사 분석 : 한국비정규노동센터
1. 기간제법 개정에 대한 의식조사
○ 정부는 노동자가 원할 경우 기간제 계약기간을 기존 2년에 추가로 2년을 더 연장할 수 있도록 법 개정을 추진하고 있습니다. 정부의 기간 연장 개정안에 대해 귀하는 어떻게 생각하십니까?
- 이 질문에 대해 응답자 중 97.0%가 반대라고 응답했다. 절대다수는 정부의 개정안에 대해 부정적인 인식을 가지고 있는 것으로 파악되었다.
|
기간 연장에 대한 의견 |
빈도(명) |
비율(%) |
|
찬성 |
281 |
3.0 |
|
반대 |
8,970 |
97.0 |
|
합계 |
9,251 |
100.0 |
- 노동조합에 가입된 사람과 가입하지 않은 사람을 구분해서 살펴보면, 정부의 기간 연장안에 대한 반대 비율이 노조원 97.1%, 비노조원 96.3%로 별 차이가 없었다.
|
구분 |
찬성 |
반대 |
전체 |
|
|
노조원 |
빈도(명) |
235 |
7,744 |
7,979 |
|
비율(%) |
2.9 |
97.1 |
100.0 |
|
|
비노조원 |
빈도(명) |
40 |
1,054 |
1,094 |
|
비율(%) |
3.7 |
96.3 |
100.0 |
|
|
전체 |
빈도(명) |
275 |
8,798 |
9,073 |
|
비율(%) |
3.0 |
97.0 |
100.0 |
|
- 연령대별로 살펴보면, 30대(97.2%), 40대(97.5%)가 상대적으로 반대비율이 높은 편이고, 60대 이상(94.2%)이 낮은 편이었다.
- 고용형태별로 살펴보면, 정규직과 비정규직, 직접고용과 간접고용에 구분없이 95.5 ~ 97.5%의 고른 반대의견을 나타냈다.
|
구분 |
찬성 |
반대 |
전체 |
|
|
정규직 |
빈도 |
119 |
4,644 |
4,763 |
|
비율 |
2.5 |
97.5 |
100.0 |
|
|
무기계약직 |
빈도 |
57 |
1,847 |
1,904 |
|
비율 |
3.0 |
97.0 |
100.0 |
|
|
직접고용 비정규직 |
빈도 |
55 |
1,164 |
1,219 |
|
비율 |
4.5 |
95.5 |
100.0 |
|
|
간접고용 비정규직 |
빈도 |
40 |
1,272 |
1,312 |
|
비율 |
3.0 |
97.0 |
100.0 |
|
|
전체 |
빈도 |
271 |
8,927 |
9,198 |
|
비율 |
2.9 |
97.1 |
100.0 |
|
○ 1번 문항에서 “반대”를 선택한 경우, 기간제법을 어떻게 개정하는 것이 필요하다고 생각하십니까?
- 기간 연장에 반대하는 경우 기간제법을 어떻게 개정하는 것이 필요하다고 생각하냐는 질문에 대해, 현재의 “기간제한 방식”을 폐지하고 기간제 고용에 대한 객관적인 “사용 사유를 제한”하는 방향으로 개정해야 한다는 응답이 76.0%로 가장 높았다. 현재의 기간제한 방식은 기간제 남용을 방지하기에 부적합한 방식이라는 의견이 지배적이라고 할 수 있다.
|
기간제법 개정 방향 |
빈도 |
비율 |
|
기간제한 폐지 후 사유제한 |
7,002 |
76.0 |
|
사용기간 1년으로 축소 |
1,114 |
12.1 |
|
현재 적당 |
1,096 |
11.9 |
|
합계 |
9,212 |
100.0 |
- 기간제법 개정 방향에 대한 의견을 노조원과 비노조원으로 구분해서 파악해보면, 기간제한 방식 폐지 후 사유제한 방식 도입이 필요하다는 응답이 노조원(75.2%) 보다 비노조원(78.7%)에서 더 높게 나왔다. 노조효과를 배제한 결과를 볼 때, 노동자들이 현재의 사용기간 제한은 기간제 남용을 방지하는데 별다른 효과가 없다는 것을 노동현장에서 피부로 느끼고 있다고 해석할 수 있다.
|
|
기간제한 폐지 후 사유제한 |
사용기간 1년으로 축소 |
현재 적당 |
전체 |
|
노조원 |
75.2 |
12.3 |
12.5 |
100.0 |
|
비노조원 |
78.7 |
11.9 |
9.4 |
100.0 |
|
전체 |
75.6 |
12.3 |
12.1 |
100.0 |
- 기간제한 폐지 후 사유제한을 도입해야 한다는 응답은 60대 이상이 79.2%로 가장 높은 응답을 보였다. 현재의 기간제법이 55세 이상 중고령자에게는 무제한의 기간제 사용을 허용하고 있다는 점을 감안할 때, 이에 대해 당사자인 60대 이상 노동자들이 가장 크게 반대 의견을 가지고 있음을 알 수 있다.
|
구분 |
기간제한 폐지 후 사유제한 |
사용기간 1년으로 축소 |
현재 적당 |
전체(%) |
|
20대 이하 |
74.1 |
13.1 |
12.9 |
100.0 |
|
30대 |
74.2 |
14.2 |
11.6 |
100.0 |
|
40대 |
76.8 |
11.7 |
11.5 |
100.0 |
|
50대 |
76.8 |
10.8 |
12.4 |
100.0 |
|
60대 이상 |
79.2 |
5.9 |
14.9 |
100.0 |
|
전체 |
76.1 |
12.1 |
11.9 |
100.0 |
2. 파견법 개정안에 대한 의식 조사
○ 정부는 55세 이상 고령자, 관리직, 제조업 일부에도 파견을 추가로 허용하는 법 개정을 추진하고 있습니다. 이에 대해 귀하는 어떻게 생각하십니까?
- 정부 ․ 여당의 파견 대상 확대 개정안에 대한 질문에 대해 응답자 92.9%는 파견 확대가 아니라 파견 대상을 더 엄격하게 규제하거나 파견법 자체를 폐지해야 한다고 응답했다. 정부의 파견확대 추진에 대해 찬성하는 노동자는 3.2%에 불과하다.
|
파견법 개정 방향 |
빈도(명) |
비율(%) |
|
규제 강화 및 금지 |
8,586 |
92.9 |
|
현재가 적절 |
363 |
3.9 |
|
파견대상 확대 |
298 |
3.2 |
|
합계 |
9,247 |
100.0 |
- 파견 규제를 강화하거나 파견법을 폐지해야 한다는 응답을 산업별로 살펴보면, 평균 이상의 응답을 한 대표적인 산업으로 건설업(96.6%), 제조업(94.8%), 과학및기술서비스업(96.3%), 운수업(95.6%) 등을 꼽을 수 있다.
○ 파업 허용 업종을 확대하려는 정부 정책이 고용에 어떠한 영향을 미칠 것이라 생각하십니까?
- 정부 ․ 여당의 파견확대 추진이 고용에 미치는 효과에 대해 노동자들은 “기존 정규직 일자리마저 점차 파견직으로 대체되어 고용불안이 심화”될 것이라는 응답이 96.9%로 압도적이었다. 파견 확대가 노동시장에서 정규직 일자리를 파견노동으로 대체하는 효과가 있다는 것을 알 수 있다.
|
파견확대 효과 |
빈도 |
비율 |
|
고용 불안 심화 |
8,965 |
96.9 |
|
일자리 증가 |
173 |
1.9 |
|
별 영향 없음 |
114 |
1.2 |
|
합계 |
9,252 |
100.0 |
- 파견 확대가 고용불안을 심화시킬 것이라는 응답을 연령대별로 구분해보면, 30대가 가장 높은 97.6%의 응답을 보였고, 40대가 97.3%로 그 뒤를 이었다.
- 고용형태별로 응답을 살펴보면 다음과 같다. 파견에 대한 규제를 강화하거나 파견법을 폐지해야 한다는 의견이 고용형태에 상관없이 91 ~ 93%의 고르게 나왔다.
|
구분 |
규제 강화 및 금지 |
현재가 적절 |
파견대상 확대 |
전체 |
|
|
정규직 |
빈도 |
4,446 |
175 |
126 |
4,747 |
|
비율 |
93.7 |
3.7 |
2.7 |
100.0 |
|
|
무기계약직 |
빈도 |
1,732 |
99 |
73 |
1,904 |
|
비율 |
91.0 |
5.2 |
3.8 |
100.0 |
|
|
직접고용 비정규직 |
빈도 |
1,156 |
33 |
48 |
1,237 |
|
비율 |
93.5 |
2.7 |
3.9 |
100.0 |
|
|
간접고용 비정규직 |
빈도 |
1,206 |
51 |
46 |
1,303 |
|
비율 |
92.6 |
3.9 |
3.5 |
100.0 |
|
|
전체 |
빈도 |
8,540 |
358 |
293 |
9,191 |
|
비율 |
92.9 |
3.9 |
3.2 |
100.0 |
|
새누리당 5대 노동입법 해부: 5. 산재법 – 산재보험보다 사보험이 먼저? (슬로뉴스)
새누리당 산재법은 다음과 같은 내용으로 구성됐다.
출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하고,
산재보험보다 자동차보험을 먼저 적용하며,
노동자에게 중대한 과실이 있으면 산재보험금 없다.
정부와 새누리당의 소위 ‘노동개혁안’은 일관된 정책적 특징을 가진다. 정리하면 이렇다.
노동 개혁안의 혜택은 정규직 노동자에게 몰아준다.
단, 그 혜택을 받기 어렵게 한 뒤에 정규직 노동자 자체를 줄여나간다.
동시에 고용 불안 상황을 조장해 노동자가 비정규직이나 저임금을 받아들이도록 강제한다.
아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다
참여연대와 슬로우뉴스는 2015년 11월 30일 부터 딱 한 달, 더 이상 미룰수 없는 노동개혁이라며 새누리당이 발의한 5개의 노동법 개정안을 대략 따져봤습니다. 아래 글은, 마지막 글로, 새누리당의 「산업재해보상보험법 일부개정법률안」을 TV에 나오는 보험광고처럼 빠르게 읽어봅니다.
원문은 슬로우뉴스 홈페이지에서 확인가능합니다. 아래를 클릭하세요. 새로운 창이 열립니다.
하나, 새누리당 5대 노동입법 해부: 1. 기간제법 – ‘무한상사 3년 인턴’ 현실로
둘, 새누리당 5대 노동입법 해부: 2. 파견법 – 노동의 뿌리까지 비정규직으로
셋, 새누리당 5대 노동입법 해부: 3. 근로기준법 – 노동부의 평행우주 ‘1주일 = 5일’
넷, 새누리당 5대 노동입법 해부: 4. 고용보험법 – 실업급여가 재취업을 방해한다고?
다섯, 새누리당 5대 노동입법 해부: 5. 산재법 – 산재보험보다 사보험이 먼저?
이 글은 빠르게 읽어야 한다. 최대한 빠르게 읽어야 한다. 옆에 친구가 있다면 빠르게 읽어달라고 해보시라. 오늘은 ‘보험’에 대한 내용이다.
보험광고의 핵심은 광고의 마지막 5초 남짓하게, 그 찰나의 순간에 나의 고막을 스쳐 가는 바로 그 소리에 묻혀 있다.
소위, 9.15 노사정 합의문 이후 새누리당이 비정규직, 노동시간, 실업급여 관련 법안 등과 함께 당론으로 발의한 새누리당 산업재해보상보험법 개정안(이하 ‘새누리당 산재법’, 원유철 의원 대표발의, 의안번호 16868)도 마찬가지다.
내가 출퇴근하다 다쳤는데, 이 경우에 산재보험금을 받을 수 있느냐, 받으면 얼마나 받을 수 있느냐의 문제이기 때문에 보험광고 마지막처럼 빠르게 읽어야 한다.
새누리당 산재법은 출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하고 산재보험을 적용하겠다는 내용이다. 새누리당 산재법은 아래와 같이 ‘출퇴근 재해’를 정의하고 있다.
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 출퇴근 중 발생한 사고
나. 그 밖의 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고
그동안은 사장님이 제공한 교통수단을 통한 출퇴근 중에 발생한 재해를 업무상 재해로 인정했는데, 새누리당 산재법은 사장님이 제공한 교통수단 말고 ‘그 밖에 통상적인 경로와 방법’으로 출퇴근하다가 발생한 재해도 산업재해로 인정하겠다고 한다.
새누리당 산재법은 근로기준법상 1주일을 7일로 봐야 하는지 5일로 봐야 하는지와 같은 하나 마나 한 소리를 하는 것은 아니다(참고 기사: 근로기준법: 노동부의 평행우주 ‘1주일 = 5일’). 이 조항으로 인해 많은 송사가 사라질 것으로 예상된다. 출퇴근하다 다친 노동자가 소송 없이도 산재보험의 혜택을 받을 수 있지 않을까 기대되는 부분이다.
물론, 법에서 명시한 출퇴근의 정의에 대해 이견이 있으나 더 이상 자세한 설명은 생략하고 새누리당 산재법이 신설한 다른 조항을 빠르게 읽어보자.
새누리당 산재법: 자동차보험 관련
42조의2(자동차보험의 우선 적용)
출퇴근 재해로 「자동차손해배상 보장법」에 따른 보험금 등을 받을 수 있는 사람이 이 법에 따른 보험급여를 신청하려면 같은 법에 따른 보험회사 등에 보험금 등을 먼저 청구하여야 한다.
문자 그대로다. 자동차보험을 산재보험보다 우선 적용해야 한다는 것이다.
새누리당 산재법은 산재보험 말고 사보험인 자동차보험을 먼저 받으라고 한다. 산재보험료를 100% 사장님이 부담하고 있음에도 불구하고 노동자의 생명과 안전을 책임지겠다고 국가가 만든 제도인 산재보험과 고작 사보험 간의 우선 적용을 설정할 것이라면 왜 출퇴근재해를 ‘산업재해’로 인정하겠다는 것인지 반문해야 하는 것 아닌가 싶다. 국가의 책임과 사보험을 엮는 것은 적절해 보이지 않는다.
이해가 어려우니 새누리당 산재법에 있는 설명을 그대로 가져왔다. 빠르게 읽어보자.
“자동차 사고로 인한 출퇴근 재해의 경우 재해근로자는 「자동차손해배상 보장법」에 따른 보험금 등을 보험회사 등에게 우선적으로 청구하여야 하고, 근로복지공단은 재해근로자가 「자동차손해배상 보장법」에 따라 지급받을 수 있는 보험금 등을 제외하고 보험급여를 지급함.”
‘무과실책임주의 원칙’이라는 것이 있다. 말 그대로 묻지도 따지지도 않겠다는 현행 산업재해보상보험법의 기본 원칙이라고 한다. 대개 이런 부분은 보험광고에서 굉장히 천천히 반복해서 나온다.
그래서 더 빠르게 읽어야 하는 부분은 아랫부분이다. 역시, 신설된 부분이다.
새누리당 산재법: 노동자 과실
83조(보험급여 지급의 제한)
① 공단은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당되면 보험급여의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수 있다.
1. (생략)
2. (생략)
3. 제37조제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해 중 대통령령으로 정하는 근로자의 중대한 과실로 인하여 재해가 발생한 경우 (새누리당 신설)
출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하겠다고 해놓고, (그런 다음에, 이게 중요한 데) 출퇴근 중에 발생한 재해가 누구 잘못인지 따질 수 있게 만들어놓았다.
노동자의 중과실이라는 것은 또 무엇일까? 어차피 자해나 고의에 의한 사건이나 사고는 산업재해로 인정되지 않는데 말이다.
끝이다. 법안 내용에 대해서는 더 설명할 것이 없다. 새누리당 산재법은 다음과 같은 내용으로 구성됐다.
+ 출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하고,
+ 산재보험보다 자동차보험을 먼저 적용하며,
+ 노동자에게 중대한 과실이 있으면 산재보험금 없다.
이게 새누리당 산재법이다. 그래서 이 정도는 처리해도 된다는 의견도 있고, 안 된다는 의견도 있다. 새누리당의 노동법 개정안을 분리해서 처리할 수 있다는 보도는 아마 새누리당 산재법을 처리할 수 있다는 이야기로 보인다.
사실 정부와 새누리당이 출퇴근 중 발생한 재해를 산업재해로 인정하고 보상하겠다고 한 것은 진일보라고 평가할 수도 있다. 새누리당이 발의한 다른 노동법 개정안의 내용과 비교하면, 아니 굳이 비교하지 않아도, 새누리당 산재법은 그 자체로도 깜짝 놀랄 법안이다.
관전 포인트는 정부와 새누리당이 비정규직 확대를 얻기 위해 함께 들고 나온 법안이 왜 출퇴근 중 발생한 재해를 산업재해로 인정하는 산재법 개정안인가에 있다. 새누리당 산재법이 통과되면 사장님이 부담해야 할 산재보험료 증가분이 만만치 않을 것이고, 회사 규모가 클수록 산재보험료 부담도 많을 것이다.
정부와 새누리당은 법안마다, 정책마다 청년을 위한 것이라고 광고하는데 새누리당 산재법은 청년을 욱여넣기도 어렵다. 이 법의 적용대상이 되려면 일단 출퇴근을 해야 하는데 청년은 많은 경우, 그렇지 못하다. 사장님에게 손해가 크고 청년으로 포장하기도 어려운 법안이라 단일한 프레임에 넣기도 어렵다. 왜 이런 법안을 비정규직 관련 법안들과 함께 들고 나왔을지를 한 번쯤 궁금해야 한다.
새누리당은 국회 환경노동위원회에서 통과된 산재법 개정안의 처리를 뭉개고 있다. 이 산재법 개정안은 산재보험을 적용할 노동자의 범위를 확대하는 법안인데, 새누리당 소속 국회의원이 발의했고, 박근혜 대통령의 공약이기도 하다. 그런데 지금 새누리당이 그런 법안의 처리를 반대하고 있는 것이다.
이렇게 따지면 산업재해와 관련해 새누리당이 추진했거나 추진하는 법안은 크게 나누어 산재보험 적용 대상 확대와 출퇴근 중 발생한 재해에 대한 산업재해 인정으로 정리할 수 있겠다. 물론, 그 세부내용을 보면 새누리당은 산재보험(의 확대)보다는 사보험 시장(의 축소)에 대해 더 진지하게 고민하는 것 같다.
여러 가지 사회문제 간에 해결의 우선순위를 정할 수는 없고 경중을 따질 수는 없다. 다만, 이 나라 정부와 집권여당이 출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하는 문제 말고는 대통령의 공약을 포함해서 산업재해와 관련하여 발생하고 있는 갖가지 문제를 해결할 의지도, 의사도, 명분도, 계획도, 내용도 없는 것은 아닌가 하는 말 정도는 할 수 있는 상황이 아닌가 싶다.
우리나라에서 산업재해로 사망하는 노동자는 1년에 약 2,000명꼴이다. 한국은 좋지 않은 것은 대부분 OECD 상위권인데 산업재해는 그중에 단연 압도적이다. 왜냐하면, ‘알려진’ 수준에서 그 정도이기 때문이다. 이번 여름, 청주의 한 화장품 공장에서 노동자가 지게차에 치여 생명을 잃었다. 노동자가 다쳤는데 회사는 도착한 구급차를 돌려보냈다. 많은 산업재해가 현장에서 은폐되고 있다.
회사가 감추기 어려운 산업재해도 있다. 사건의 규모가 크면, 숨기기 어렵다. 큰 공장에서의 폭발사고를 생각해 볼 수 있다. 구체적인 사건을 언급하지 않아도 된다. 큰 규모의 산업재해 같은 경우 ‘F=ma’ 같은 간단한(?) 공식으로 사고 대부분을 설명할 수 있기 때문이다. 대부분 대기업 공장의 외주 작업장에서 부실한 안전시설과 관리 등으로 인한 인재가 발생하고, 하청업체 노동자가 다치거나 생명을 잃는다.
이런 상황에서 노동계와 시민사회는 원청기업의 책임을 강조한다. 하청업체는 규모도 작고 돈도 없으니 소속 노동자의 생명을 보호하고 안전을 보장할 시설과 장비를 갖추기 어렵다. 회사가 돈이 없으니 산업재해가 발생해도 보상할 수도 없다. 보상을 안 하는 것이 아니라 못하는 것이다.
원청기업은 하청업체 노동자와 근로계약 맺은 바 없으니 노동자가 다치거나 생명을 잃어도 우리 회사 노동자가 아니라며 나에게는 그 책임이 없다고 빠져나간다. 보상을 못 하는 것이 아니라 안 하겠다는 것에 가깝다. 대기업인 원청 기업이 노동자의 생명과 안전, 산업재해에 대한 비용과 책임을 회피하고자 하청업체를 사용하는 것이라고 보는 게 더 적절하다.
이렇게 하면 원청기업은 안전한 회사가 된다. 산업재해는 하청업체 소속 노동자에게 발생한 것이기 때문이다. 안전한 회사는 산재보험료도 적게 낸다. 안전한 회사하면 삼성전자가 있다. 삼성전자는 “반도체 산업은 최첨단 제조업으로 어떤 업종보다 안전하며, 특히 저희 반도체 생산라인은 그 가운데에서도 세계 최고 수준의 안전성을 확보하고 있다고 자부”한다는 입장이다.
삼성전자의 산재보험료가 국정감사에서 다루어지던 때가 있었다. 삼성전자의 산재보험료 요율이 다른 전자제품 제조업체의 절반 수준이라는 지적이었다. 산재보험료 요율이 낮다는 것은 그만큼 산업재해가 많지 않다는 것이고, 삼성전자의 산재보험료 요율이 다른 회사보다 낮다는 것은 삼성전자가 다른 회사보다 안전하다는 의미다.
삼성전자의 자부심은 자부심이고, 우리는 엄연히 존재하는 반도체공장 직업병 피해자를 잊어서는 안 된다.
2016년이 말 그대로 내일모레이다. 최초 문제 제기가 2007년 즈음이니 삼성전자, 반도체 공장의 직업병 문제는 이제 10년이 가까워져 온다. 반올림에 제보된 피해자만 362명(2015. 9. 2. 현재)이다. 병을 얻거나 돌아가신 분들을 모두 헤아리기는 어렵지만, 직업병으로 인정받은 건수는 손으로 꼽을 수 있다. 반올림은 오늘도 재발방지대책 마련 등을 위해 2호선 강남역 8번 출구 삼성전자 서초사옥 앞에서 농성 중이다. 이 추운 날에, 80일을 넘기고 있다.
게임의 룰이 불공정하다. 일하다가 병을 얻은 노동자는 자신의 병과 자신이 수행한 작업과의 의학적인 인과관계를 노동자 스스로 밝혀야 한다. 사장님의 정성이 부족하거나 성정이 개차반이여서, 아니면 사장님이 자신의 잘못을 인정하기 싫다고 버티고 있는 것이 아니라 그냥 현행법이 그렇다. 다친 노동자는 아프고, 치료도 해야 하고 이와 중에 생계를 위해 돈도 벌어야 한다.
우리나라에서 직업이 없으면 기댈 곳이 없는데 내 병의 원인을 내가 밝혀야 한다. 그러면 노동자가 그 인과관계를 밝히기 위해 필요한 정보를 회사에 요구하면 회사는 노동자에게 영업비밀이라고 하면서 공개하지 않는 경우가 다반사이다. 그래서 노동계와 시민사회에서는 이 질병과 업무 간의 연관성을 증명하는 책임을 노동자와 회사가 나누어져야 한다는 입장이다.
비슷한 맥락에서 알 권리 또한 간과할 수 없다. ‘우리 집 옆에 있는 공장, 알고 보니 헉!’인 경우가 적지 않다. 어떤 공장이나 공정에서 사용되고 있는 물질이 무엇인지 알아야 조심이라도 할 것 아닌가. 어떤 공장에서 어떤 물질을 얼마나 어떻게 사용하는지 알 권리는 그 공장에서 일하는 노동자뿐만 아니라 공장 옆 동네에 사는 주민에게도 중요하다.
그런데 이와 중에 정부와 새누리당은 출퇴근 중에 발생한 재해를 산업재해로 인정하겠다고 하는데 대통령 공약인 산재보험 적용 대상 확대 관련 법안처리는 온데간데 없다.
정부와 새누리당이 밀어붙이고 있는 노동법 개정안은 비정규직의 전면 확대를 주된 골자로 하지만, 정규직 노동자에게 약간의 혜택을 제한적으로 제공하는 내용을 포함한다. 대차대조표를 만들면 손해는 비정규직 노동자에 집중되고, 그나마 있는 혜택은 정규직 노동자에게 돌아간다. 물론, 그 혜택 역시 제한적이다.
예를 들어, 새누리당은 실업급여를 받기 어렵게 고용보험법을 고치고자 하지만 만약에 당신이 근속기간이 길고 고용보험료도 장기간 납부한 정규직 노동자라면 새누리당의 실업급여 안이 나쁘지 않다. 새누리당 고용보험법에 따라 어떤 노동자의 경우, ‘짤리면’ 하루에 4만 원 정도의 돈을 30일 정도 더 받을 수 있는 것은 사실이다.
만약에 당신이 일정하게 출퇴근한다면, 그런데 출퇴근길에 다치기라도 한다면, 당신이 자동차보험에 가입했다면, 그만큼을 빼고 나서 산재보험금을 받을 수 있다. 당신이 어떤 방식으로든 출퇴근만 한다면 말이다. 혜택을 받긴 하는데, 온전히 보장된다고 말하긴 어렵다. 혜택을 주겠다고 하고서 생색은 내는데, 노동자가 그 혜택을 받을 가능성 자체를 최소화한다.
정부와 새누리당의 소위 ‘노동개혁안’은 일관된 정책적 특징을 가진다. 정리하면 이렇다.
+ 노동 개혁안의 혜택은 정규직 노동자에게 몰아준다.
+ 단, 그 혜택을 받기 어렵게 한 뒤에 정규직 노동자 자체를 줄여나간다.
+ 동시에 고용 불안 상황을 조장해 노동자가 비정규직이나 저임금을 받아들이도록 강제한다.
더 쉬운 해고를 위한 고용노동부 지침이 준비 중이다. 이것은 역사교과서와 같아서 고용노동부가 ‘하면 하는 것’이다. 법은 있지만, 고용노동부가 중간에서 틀어쥐고 흔들면 상황이 꼬인다. 기억하자, 고용노동부의 우주에서는 ‘1주일이 5일’이다.
동시에 정부와 여당은 기성 노동조합을 귀족노조라고 욕하면서 정규직 노동자와 비정규직 노동자의 대결 구도를 만들고, 정규직 노동자의 이해관계라는 노-노 갈등 프레임을 철저하게 이용한다.
새누리당의 노동법 개정안은 노동이란 범주를 넘어 현 정권이 지향하는 정책 방향의 민낯이다. 혹시라도 새누리당 산재법이 통과되면, 아래 열거한 수단을 이용하여 출퇴근하던 중에 발생한 재해는 2017년 1월 1일부터, 그 밖의 교통수단을 이용하여 출퇴근하던 중에 발생한 재해는 2020년 1월 1일부터 산업재해로 인정되니까 그때까지 잘 버텨보자.
+ 도보
+ ‘자전거이용 활성화에 관한 법률’ 제2조제1호에 따른 자전거
+ ‘자동차관리법’ 제3조제5호에 따른 이륜자동차
+ ‘택시운송사업의 발전에 관한 법률’ 제2조제1호에 따른 택시운송사업에 사용되는 자동차
+ ‘대중교통의 육성 및 이용촉진에 관한 법률’ 제2조제2호에 따른 대중교통수단
출퇴근 중에 발생한 재해에 대한 산업재해 인정의 단계적 시행이 “옛날 옛적 머나먼 은하계에서”(a long time ago in a galaxy far far away) 같은 느낌이 드는 것은 그저 당신이 스타워즈를 본 탓이다.
"공사장 고인 물에 모기알 발견돼도 벌금, 우리 현실은…" (머니투데이)
[후진국형 건설현장 이젠 바꾸자]<中> 하청에 또 하청, '있으나마나' 안전관리자, 열악한 건설환경
13일 전국건설기업노동조합에 따르면 2014년 조합 소속 시공능력 상위 50위권중 10개 사업장의 안전관리자 고용실태를 조사한 결과 비정규직 비율이 67%에 이르는 것으로 나타났다. 정규직 비율이 3명중 1명에 불과한 것이다.
전담 안전관리자를 두지 않고 현장 직원 중 자격증 소지자를 겸직시킨 사례도 다수 발견됐다. 안전관리자가 비정규직이면 안전관리에 대한 책임과 권한이 정규직보다 현저히 떨어진다.
조합 관계자는 "정부가 건설업을 근로기준법 사각지대로 방치했기 때문에 건설현장에서 장시간 노동이 악성문화로 고착화됐다"며 "작업시간은 안전과 밀접한 관련이 있는 만큼 이대로 둬서는 안 된다"고 꼬집었다.
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고용노동부는 문제와 그 원인은 가리고 결과만 부풀려 선전하고 있다. 이미 고용노동부는 공공부문 비정규직의 규모와 노동조건 등을 세분화된 항목으로 고용형태 별로 구분하여 조사했지만, 어제(2/17) 발표된 <공공부문 비정규직 고용개선대책>은 전환계획 대비 전환결과 등 일부 자료만 공개하고 있다. 사회적 과제의 해결은 해당 문제의 실태에 대한 사회 전체의 공유에서 시작한다. 고용노동부는 재탕되고 있는 계획과 결과를 과장한 성과를 공개하며 자화자찬할 것이 아니라 직접 조사한 공공부문 비정규직 실태를 공개하고 해법을 위한 사회적 논의를 시작해야 한다. 고용노동부는 2015년 12월, 공공부문 833개 기관을 대상으로 실시한 공공부문 비정규직 실태조사의 결과를 투명하게 공개해야 한다.
참여연대는 정보공개청구를 통해, 고용노동부가 2015년 12월, 중앙행정기관, 자치단체, 중앙공공기관, 지방공기업, 시·도 교육청 및 국·공립 대학 등 833개 기관을 대상으로 기관 소속 기간제노동자 등 비정규직의 인원, 임금, 상여금 및 복지포인트 지급실적 등('15.12.31 기준)을 조사했음을 확인했다(이하 실태조사, <별첨자료 1> 참고). 실태조사에 활용된 것으로 보이는 조사표를 확인한 결과, 고용노동부는 매우 세분화된 조항을 통해 공공부문 비정규직의 현황을 파악하려고 했던 것으로 보인다.
고용노동부는 실태조사를 통해 고용형태를 단시간, 기간제, 기타 비정규직, 정규직, 무기계약직, 파견, 용역, 사내하도급 등으로 세분화한 뒤, 남녀로 구분하여 그 인원을 확인한 것으로 보인다(<표1> 참고). 또한, 기간제의 경우, 계약기간(혹은 근속년수)를 1년 미만, 1년 이상~ 2년 미만, 2년 이상으로 구분하여 인원을 확인한 것으로 추정된다.
인원뿐만 아니라 비정규직의 노동조건을 확인함에 있어도 기간제와 무기계약직 등 고용형태 별로 세분화된 내용을 통해 임금, 상여금, 주 소정근로시간과 교육훈련실시 여부 등을 조사한 것으로 보인다.(<표2>, <표3> 참고)
고용노동부는 전환계획 대비 전환결과의 비율이 100%가 넘어 목표를 상회하는 성과를 이끌어냈다며 자화자찬하지만 고용노동부가 제시한 ‘공공부문 2단계(‘16∼’17년) 전환계획’(<별첨자료 3> 참고)을 보면 공공부문 827개 기관의 비정규직노동자는 203,864명, 전환제외는 185,447명, 전환계획은 18,417명이다. 비정규직 전체에서 10%에도 못 미치는 인원만이 전환되는 현실에 대해서 그 이유를 물을 수 있으며 이 질문은 합리적이며 필요하다. 비정규직의 90%가 애초에 전환에서 배제되거나 전환대상인 상시·지속업무종사자임에도 불구하고 전환에서 제외되는 현실에 대해 전환조건이 지나치게 엄격하다거나 전환조건을 내세우며 합법적으로 전환을 회피하는 꼼수가 존재한다고 가정해 볼 수도 있다. 비정규직의 대다수가 전환제도 자체에서 배제되고 있는 현실에 대해 그 이유를 파악하고 전환대상을 확대하고 전환예외를 축소하는 방향으로 대안을 마련해야 한다.
상시·지속업무종사자를 계속해서 발굴하면서 전환대상을 확대하고 직접고용을 강제하는 대책이 필요한 상황이다. 그리고 고용노동부는 ‘이미’ 이 문제해결을 위한 기초자료를 확보하고 있다. 오직 10% 남짓한 비정규직만이 무기계약직으로 전환되는 현실에 대해 정확한 실태를 공개하고 그 원인과 해법을 제시하는 것은 고용노동부의 의무이자 책임이다.
고용노동부는 ‘금년부터 공공기관 및 지방공기업을 대상으로 선도적으로 상시·지속 업무를 수행하는 기간제 근로자를 정원(무기계약직 포함)의 일정 목표비율 내에서 사용하도록 제한·관리’하겠다는 계획을 밝혔다. 공공기관 경영정보 공개시스템인 알리오(alio)의 공시자료를 보면, 예를 들어, 근로복지공단(http://goo.gl/ZjeoQ4, <별첨자료 2> 참고)는 고용노동부가 제시하고 있는 관리목표를 이미 하회하고 있다. 2015년 4분기, 근로복지공단 소속 직원의 정원은 5,501명, 무기계약직의 정원은 426명, 기간제노동자 293명을 고용하고 있어, 무기계약직 포함 직원 정원 대비 기간제노동자 비율은 4.94%이다. 근로복지공단의 기간제노동자 모두가 상시·지속업무종사자가 아니라면 비율은 더 낮아진다. 고용노동부가 목표를 지나치게 낮게 설정했다고도 해석할 수 있지만, 반대의 경우, 즉 고용노동부가 제시한 비율을 상회하는 공공기관이 비정규직을 어떻게 줄여나갈 것인가에 대한 구체적인 방안을 고용노동부 계획에서 확인하기 어렵다. 각 기관이 기관 특성 등을 반영하여 비정규직 인력 운용계획을 수립하고 ‘기관별 특수성을 고려*하고 명확한 제도시행 원칙 하에 추진함으로써 목표관리제 준수로 오히려 비정규직이 피해보는 사례가 발생하지 않도록 노력’한다는 원론적인 수준의 모호한 입장을 내놓았다. 오히려, ‘한시적 업무, 일시․간헐업무 및 업무성격 상 비정규직 사용이 불가피한 경우 상기 5%·8% 범위 내 운영기준과 관계없이 사용 가능’하다는 예외를 두고 있다. 이 계획이 실효성이 있는지, 비정규직노동자에 대한 해고나 풍선효과 없이 공공부문 비정규직을 감소시킬지는 의문이다. 기간제노동자와 정규직 인원 간의 상대적인 양적을 조절해보겠다는 계획보다 비정규직의 신규채용을 막고 정규직 직접고용을 강제하겠다는 계획이 타당하고 적절하다.
어제 발표한 계획 중 긍정적으로 판단할 부분이 없지 않다. 비정규직 전환사업을 지속적으로 이행하는 것을 굳이 평가절하할 이유는 없다. 그러나 고용노동부의 이번 계획은 구체적인 실행계획을 확인하기 없거나 공공부문 소속 기관에게 이행을 강제할 수 없다. 문제는, 고용노동부가 이미 공공부문 소속 비정규직노동자가 어디에서, 어떤 조건으로 일하고 있는지, 공공부문에서 비정규직은 어디에 어떤 이유로 고용되어 있으며, 전환율은 왜 이리 작은지, 전환예외자가 많은 이유가 무엇인지에 대해 지금도 잘 알고 있다는 사실이다. 그럼에도 불구하고 고용노동부는 정규직 직접고용 원칙의 확립과 비정규직의 처우개선을 위한 세부계획을 공론의 장에 제출하고 있지 않다. 이것은 정부의 책임방기이다.
▣ 별첨자료 1. <＇15년 공공부문 비정규직 실태조사> 계획
2. 공공기관 경영정보 공개시스템(alio) 상 근로복지공단 인원현황 공시자료.
3. 공공부문 2단계(‘16∼’17년) 전환계획. 2015.02.17. 고용노동부 보도자료 <공공부문 비정규직 고용개선대책>
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