삼척 남부발전 그린파워발전소 건설하청노동자 숙소 화재 현장
가설건축물은 소방시설 설치 의무규정 없어…함바숙소 행정 관리 사각지대 속 방치

지난 9월 8일 찾아간 삼척시 원덕읍 임원리의 한 건설노동자 숙소. 지난 8월 12일 화재가 나기 전까지 인근 한국남부발전 그린파워발전소 건설현장 노동자들이 숙소로 사용했던 이곳은 불에 타 앙상한 철골 구조만 남아 있었다. 화재가 난 숙소 앞에 놓여 있던 자동차에서 강상현(48)씨는 동생 강모(45)씨의 유품을 정리하고 있었다. 강 씨 동생 차는 새카맣게 타 있었다.

▲ 지난 8월 12일 화재로 전소된 삼척시 원덕읍 임원리의 건설노동자 숙소.

동료들에 원한 품고 방화…무고한 동료 희생

사고는 지난 8월 12일 밤에 발생했다. 경찰 수사 결과에 따르면 숙소 화재는 염모(60) 씨가 방화를 해서 발생했다. 지난해 이 숙소에 머물렀던 염 씨는 동료와의 폭행 사건에서 다른 동료들이 자신의 편을 들어주지 않은 것에 원한을 품고 숙소에 불을 지른 것으로 알려졌다. 이 화재로 강상현 씨의 동생과 차모(59)씨가 사망하고 민모(46)씨 등 2명이 부상을 당했다. 이들은 염 씨의 폭행사건과는 아무런 관련이 없는 노동자들이었다.

▲ 노동자 숙소 화재로 동생을 잃은 강상현 씨가 9월 8일 오후 동생의 차에서 유품을 정리하고 있다.

스티로폼 내장 샌드위치 판넬, 순식간에 불에 타

이 숙소는 한국남부발전의 그린파워발전소 건설현장에서 GS건설의 하청을 받은 협력업체 영진산업 노동자들이 주로 묵던 숙소였다. 삼강F&C라는 업체가 운영했는데 숙소동 6개와 식당 1개동으로 구성돼 있었다. 이 중 숙소 2개동이 완전히 불에 탔다. 화재가 난 숙소 통로 두 곳에서 모두 시너통이 발견됐다.

▲ 불이 난 4동과 5동 평면도. 복도에 뿌려진 시너를 통해 불이 순식간에 숙소로 번졌다. (자료=삼척소방서 화재 조사결과 보고서)

삼척소방서가 작성한 화재 조사결과 보고서에 따르면 각 호실은 “샌드위치 판넬 내벽으로 구획하여 천장을 통해 쉽게 숙소 전체로 연소 확대가 가능한 구조”였다. 실제 불이 붙고 몇 분 만에 전체 숙소로 불이 번진 것으로 알려졌다.

숨진 강 씨의 동료 김 모 씨도 화재 당시 5동에 머물다가 가까스로 탈출했다. 김 씨는 “텔레비전을 보다 벽에 기대어 얼핏 잠이 들었는데 퍼덕거리는 소리가 들렸다”며 “샌드위치 판넬이 터지는 소리였던 것 같다”고 말했다. 김 씨는 “소방관이 아무리 물을 뿌려도 불이 꺼지지 않았다”며 “완전히 전소된 다음에야 불길이 잡혔다”고 회상했다.

▲ 지난 8월 12일 화재 당일 영상. (영상=삼척소방서 제공)

피해자 있지만 책임자가 없어

문제는 사고에 대한 책임을 지는 사람이 아무도 없다는 것이다. 방화 용의자인 염 씨는 사건 발생 11일 만에 부산에서 나무에 목을 매 숨진 채 발견됐다. 숙소 운영 업체인 삼강F&C는 제대로 된 소방시설도 갖추지 않은 데다 화재보험도 가입하지 않았다. 삼강F&C 지 모 대표는 “가설건축물이라 보험사가 보험 가입을 거부했다”고 말했다.

그런데 인근에 있는 또 다른 함바숙소인 A업체 대표는 “가설건축물이라도 보험 가입은 된다”고 말했다. 실제 이 업체는 숙소에서 노동자들이 다쳤을 경우에도 보상을 받을 수 있도록 보험을 가입해 놓은 상태였다. 지난해 삼강F&C가 원덕읍사무소에 가설건축물 설립신고를 받도록 도움을 준 브로커 홍아무개 씨는 “사업주에게 화재보험을 가입하라고 조언을 했다”며 “농협(보험)으로 해서 견적을 떼어보니 (월 보험료) 20여만 원이 나왔다”고 말했다.

사고 당일 창문으로 탈출해 가까스로 살아남은 김 모 씨는 “죽은 사람뿐만 아니라 그 숙소에 머물다가 피해본 사람들, 자동차가 타서 피해본 사람들은 아무런 보상도 못 받았다”며 “책임 주체가 붕 떠서 살아나온 것 만으로 만족하고 있는 상황”이라고 말했다.

숙소비 지원한 업체는 나 몰라라

이번에 사고를 당한 노동자들은 발전소 건설현장에서 일했다. 발전소 건설현장은 대부분 외딴 곳에 위치하고 있기 때문에 건설공사 기간 동안 인근에 함바 숙소가 세워진다. 삼강 F&C의 함바 숙소도 지난해 3월 세워졌다.

노동자들을 고용한 영진산업은 하루 2만원의 숙소비를 지원했다. 숙소와 건설 현장을 오가는 셔틀버스도 2대 운영했다. 하지만 숙소는 노동자들이 함바숙소 업체인 삼강 F&C와 개별 계약했기 때문에 이번 사고와 피해에 대해서도 전혀 책임이 없다는 입장이다. 영진산업은 사망자 유가족에게 500만 원의 장례비만 지원했다.

삼강 F&C는 월 35만 원에서 40만 원을 현금으로 받아 노동자들에게 숙소와 하루 두 끼(아침, 저녁) 식사를 제공했다.

가설건축물은 소방시설 설치 의무규정 없어 화재예방 무방비

사고 피해가 컸던 이유 중 하나는 숙소에 제대로 된 소방시설이 갖춰지지 않았기 때문이다. 경보기도 울리지 않았다. 삼척소방서에 확인한 결과 해당 숙소는 한번도 소방시설에 대한 점검을 받지 않았다. 그럴 의무가 없기 때문이다. 삼척소방서 관계자는 “가설건축물은 시에 신고만 하는 사항”이라며 “시에서는 어디에 가설건축물이 있다는 것을 알지만 소방서에는 어떤 가설건축물이 있다는 것 자체에 대한 자료가 없다”고 말했다.

현재 가설건축물은 화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률(소방시설법)상 규제를 받지 않고 있다. 때문에 사실상 숙박업소 또는 기숙사처럼 운영되는 함바숙소는 소방시설 설치 제한을 전혀 받지 않고 있다.

▲ 불에 탄 숙소 내부 모습

하지만 이런 함바숙소처럼 다중이 집단으로 묵는 숙소는 소방시설법에 따라 엄격한 소방시설 규제를 받고 있다. 예를 들면 연면적 100제곱미터 이상의 교육연구시설 내에 있는 합숙소, 바닥면적 합계 600제곱미터 이상의 생활형숙박시설, 고시원 등은 간이스프링클러를 설치해야 한다. 또 수용인원 100명 이상의 수련시설은 자동화재탐지설비를 갖춰야 한다. 하지만 한 번에 수십에서 수백명의 노동자들이 집단으로 거주하는 함바숙소는 가설건축물이라는 이유로 이 모든 규제에서 벗어나 있다.

소방시설법에 따라 내년 2월까지 모든 주택(단독주택, 다가구주택, 연립주택, 다세대주택)은 의무적으로 기초소방시설인 단독경보형감지기를 방과 거실마다, 소화기는 세대별, 층별로 설치해야 한다. 단독경보형감지기는 전기 배선을 따로 설치할 필요 없이 감지기 내부에 건전지를 넣어 천장에 부착하면 된다. 연기나 열을 감지하면 음성이나 사이렌 경보가 울린다. 가격도 1만원 대에서 10만원 대까지 다양하다. 하지만 가설건축물인 함바숙소는 이 규제 대상에서마저 제외돼 있는 상태다.

정규직 숙소 가보니 가건축물인데도 자체 소방시설 완비

가설건축물은 법적으로 소방시설을 갖출 의무는 없지만 이번에 화재가 난 숙소 인근에 있는 정규직 숙소는 소방시설이 완벽하게 갖춰져 있었다. 인근에는 대우건설과 GS건설 직원들이 사용하는 숙소가 있었다.

이 숙소 역시 가설건축물이었다.

하지만 이 곳에는 방마다 단독경보형감지기뿐만 아니라 자동확산소화기까지 갖춰 있었다. 자동확산소화기는 열을 감지하면 자동으로 소화기 분말이 터져 나오는 설비다.

▲ 정규직 직원들이 묵는 숙소에는 방마다 소방시설이 갖춰져 있었다. 천장에 달린 둥근 것이 자동확산소화기, 그 옆에 있는 것이 단독경보형감지기다.

▲ 삼강F&C의 숙소 중 불에 타지 않은 숙소. 천장에 전등만 달려 있다.

GS건설 관계자는 “GS건설에서 사용하는 숙소는 임대인하고 직접 계약을 해서 단체로 사용하는 숙소이고, (이번에 화재가 난 숙소는) 임대인이 노동자와 직접 계약해서 쓴 개념”이라며 “개인의 사생활이라는 것이 있기 때문에 일일이 관여할 수는 없는 것”이라고 말했다.

해당 건설현장의 발주처인 한국남부발전 관계자는 유족에게 “남부발전에서 직원을 고용해서 사용한 것도 아니고 숙소도 개인 간에 임대차 계약을 했기 때문에 남부발전에서 관여를 하는 것은 책임 밖의 일”이라고 답했다.

▲ 한국남부발전 삼척그린파워건설 현장 입구.

2011년 국민권익위 제도 개선 권고 범위에 ‘숙소’는 빠져

국민권익위원회는 김영란 위원장 시절인 2011년, 건설현장 함바식당에 대한 대대적인 실태 조사를 벌였다. 그리고 공공사업장 건설현장의 함바식당에 대한 관리 감독을 강화하도록 제도 개선을 권고했다. 당시 함바 숙소 브로커 유 모 씨가 구속되면서 함바집 운영권을 따내기 위한 로비사건이 사회 이슈가 됐기 때문이다. 함바식당 선정에 공무원의 알선·청탁 등 이권이 개입되거나 식당이 건설사 임원의 비자금이나 탈세 창구가 되는 문제가 집중 조명을 받았다. 하지만 당시 권익위가 내놓은 제도 개선안은 함바 ‘식당’ 운영에만 초점이 맞춰져 있었다. 함바 식당에 딸려 있는 ‘숙소’의 안전 문제는 미처 반영되지 못한 것이다.

당시 권익위는 함바식당이 탈세 창구로 악용되는 현실을 지적하면서 “부서간 협조 미흡으로 불법영업행위를 적발하는 것이 곤란하다”며 다음과 같이 지적했다.

“주택, 건설 관련 사업 인허가 부서는 환경평가, 개발 타당성 평가만을 실시할 뿐 위생시설 및 근로 조건 등은 소관업무로 인식하지 않음.”

“건설현장식당(함바)은 관할 세무서, 지자체 식품위생과 등에서 관리·감독을 하여야 하지만, 정보 공유 및 인력 부족 등의 사유를 들어 관리 소홀.”

“그간 부서간 협조 미흡으로 나타난 건설현장식당의 관리·감독 사각지대를 보완하기 위해 대형 사업장 인·허가시 건설현장식당 설치 예상 사업장을 관할 세무서와 지자체 식품위생과 등 관계기관에 통보하는 것을 의무화.”

-국민권익위원회 2011년 3월 24일자 보도자료 ‘건설현장 식당(함바) 선정 투명해진다’

이번 삼척 숙소 화재 사건에서도 이런 문제가 그대로 드러났다. 삼척소방서, 삼척세무서, 삼척시청, 고용노동부 태백지청 모두 숙소의 영업이나 안전 문제에 대해 자신의 소관이라고 말하는 곳은 아무 곳도 없었다.

가설건축물은 일정 기간 존치 기간이 있기 때문에 규제를 안 하고 있습니다. 시에서는 가설건축물 신고를 하기 때문에 어디에 가설건축물이 있다는 것을 알지만 소방서에서는 가설건축물이 어디 있다는 것 자체에 대한 자료가 없습니다. 법정 소방시설 점검 대상이 아니기 때문에 소방검사는 실시가 안 됐습니다. 삼척소방서 관계자

가설건축물 축조신고는 신고로 끝나는 사항이에요. 건축법상 사용승인도 필요 없고 따라서 관리 실태를 점검할 대상 건축물이 아닙니다. 공사 기간이 끝나면 철거를 해야하는 건물이에요.삼척시청 관계자

관할 태백지청 근로감독관 “노동부 관여할 바 아니야”

노동자의 안전 문제를 가장 먼저 신경 써야할 부처는 고용노동부다. 하지만 해당 지역을 담당하는 고용노동부 태백지청의 이상웅 근로감독관은 이번 사고에 대해 “사업주가 책임질 필요가 없다”고 말했다. 이 근로감독관은 기숙사 형태로 운영된 숙소에서 화재가 났음에도 단순히 노동자가 머무는 집에서 화재가 난 것이나 마찬가지라는 입장을 보였다.

기자분도 근로자죠. 집에 가서 불이 났어요. 사업주가 책임을 져야 합니까? 근로자가 사는 숙소에 대해 노동부가 규제를 한다고 하면 사업주가 어떻게 사업을 하겠어요.고용노동부 태백지청 근로감독관

이 근로감독관은 “앞으로도 건설현장에서 이런 문제가 또 발생할 수밖에 없는데 노동부는 넋 놓고 있겠다는 것이냐”는 질문에 “노동부가 관여할 바가 아니다”라고 잘라 말했다. 원청에서 운영하는 기숙사에는 소방시설이 완벽하게 갖춰져 있다고 지적하자 “그런 것은 소방에 대해 철저하게 관리 감독을 받는 숙소를 제공받도록 법으로 만들어 놔야 하는데 그런 법이 없다”며 “그것은 노동부 소관이 아니고 국회의원 소관”이라고 말했다.

▲ 삼척소방서가 작성한 화재 현장 조사서. 해당 숙소를 ‘남부발전 협력업체 영진산업 근로자 숙소’로 명시하고 있다.

그나마 향후 대안을 마련하겠다고 밝힌 기관은 소방 당국뿐이었다. 강원도 소방본부는 이번 사고로 숨진 강 씨의 형 강상현 씨의 진정에 대한 답변서에서 “이번 화재를 계기로 다수가 숙박하는 용도의 집합가설건축물의 경우 경보설비 등 소방시설 설치를 의무화하는 내용의 법령 개정안을 국민안전처 및 국토교통부에 건의할 예정”이라고 밝혔다.

▲ 노동자 숙소 화재로 동생을 잃은 강상현 씨가 박근혜 대통령에게 보낸 편지. 강 씨는 동생의 사망 이후 생업을 포기하고 삼척에 머물며 책임자 규명을 위해 노력하고 있다.

강상현 씨는 “동생이 억울하게 죽은 만큼 합당한 보상을 받아서 부모님께 돌려드리고 싶다”며 “가설건축물이라는 이유로 안전이나 생명에 대한 의식 없이 무법천지처럼 운영된다면 똑같은 사고가 발생해도 유가족만 억울한 일이 반복될 것”이라고 말했다.

취재 및 촬영:조현미

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동② 정규직이란 게 뭔지 알고 계신가요?

“비정규직으로 취업한 친구들하고는 연락이 잘 안 돼요.”

경영학을 전공하고 서울의 한 공공기관 총무팀에서 일하는 20대 중반 남성 A씨는 이렇게 말했다. 반 년 넘는 인턴 기간을 거쳐 어렵사리 정규직 자리에 채용돼 2년째 일하고 있는 그에게 “대학 친구들 중 비정규직으로 취업한 경우도 많은가?”하고 물었을 때, 그는 “그럼요.”라고 바로 답했다.

“요즘은 처음부터 정규직으로 채용하는 기업 자체가 드물어요. 일단은 계약직으로 시작해야 하는 데가 워낙 많다보니까 그 전까지는 ‘비정규직 취업’을 생각도 안 했더라도 일단 받아들일 수밖에 없죠. 문제는 언제 정규직으로 전환될지 기약이 없다는 거예요.”

그렇게 취업한 친구들이 직장에 만족하고 있는지를 묻자 그는 “솔직히 그런 것 묻기도 껄끄럽고 해서 잘 안 만나게 된다.”고 했다. 정규직‧비정규직이 하나의 사회 계층이 된 것 같은 풍경이다.

“기업 규모보다 정규직을 원한다”는 구직자들

취업 포털 ‘커리어’가 조사한 바에 따르면 구직자들은 기업 규모보다 정규직 여부를 더 중요시한다. 2010년 1,200여명의 구직자에게 “대기업‧공기업 비정규직과 중소기업‧벤처기업 정규직에 모두 합격했다면 어느 쪽으로 취업하겠는가?”를 묻자 77.4%가 중소‧벤처기업 정규직을 택한 것이다. 그 이유(복수응답)는 ‘고용 안정이 중요해서'(64.4%), ’정규직의 대우가 좋아서‘(38.1%), ’발전 가능성이 커서‘(22.5%) 등이었다. 이를 보면 우리 사회에서 정규직이 어떤 의미인지를 유추할 수 있다.

그렇지만, ‘정규직’이라는 건 법적인 개념이 아니다. 언론에도, 정부 정책에도, 대통령 후보 공약에도 늘 등장하기 때문에 실체가 분명한 것 같지만 실제로는 그렇지 않다. 더 큰 문제는 ‘정규직’이라고 명실상부하게 알려진 곳조차 일자리의 질이 점점 떨어지고 있다는 것이다.

이 이야기를 제대로 해 보기 위해 세 명을 만났다. 드라마 ‘송곳’, 영화 ‘카트’의 실제 배경인 2007년 홈에버 대량 해고 사태 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장, 청년유니온 김민수 위원장, 청년 일자리 실태를 알기 위해 지난 6~8월 20~30대 여성 20명을 집중 인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가다. 이들은 공통적으로 “정규직‧비정규직의 구분으로 고용 현실을 바라봐서는 답을 찾기 어렵다”고 했다.

정규직을 달라면 ‘무기계약직’을 받는다

“2007년 파업 당시에 홈에버 정규직 초임 연봉은 1,500만원, 비정규직 연봉은 1,000만원이었어요. 8년 전이긴 하지만, 업무 강도에 비해 분명히 낮은 수준이죠. ‘비정규직 해고하지 말고 정규직 전환하라’고 512일 파업한 끝에 전환이 되긴 됐는데 ‘무기계약직’이었어요. 연봉은 100만원 올라서 1,100만원이 됐죠.”

2007년 7월 ‘비정규직보호법’ 시행을 앞두고, “2년 이상 비정규직은 정규직으로 전환해야 한다”는 법 규정을 피해가기 위해서 기존 비정규직 계산원들을 대거 해고하려던 홈에버는 결국 노동자들의 요구를 들어주긴 했지만 ‘그대로’ 들어준 것은 아니었다. ‘무기계약직’이라는 새로운 형태로 전환해줬을 뿐이다. 그렇지만 “정규직 전환이 안 됐다”고 말하기도 어려웠다.

‘무기계약직’을 발명한 건 은행권이었다. 우리나라 은행 직제에는 ‘창구직’이라고도 불리는 직군이 있어왔다. 97%가 여성이었고, 종합직 행원과는 승진‧임금 등에서 분명한 차별이 있었다. 이에 대해 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회가 남녀평등고용법에 저촉된다고 판정했다. 그러자 우리은행에서 제일 먼저 ‘무기계약직’을 만들어냈다.

‘정규직으로 전환하라’는 요구에 ‘무기계약직’을 들이밀 수 있는 이유는, 정규직은 법적으로 ‘기간에 정함이 없는 고용 계약’이라는 것 외에는 아무런 정의가 없기 때문이다. 따라서 ‘무기계약직’은 법적으로는 ‘정규직’과 같은 것이다.
그렇지만 무기계약직은 분명 정규직과 다르다. 기업의 상황에 따라서, 말하자면 부서 통폐합과 같은 이유로도 계약을 연장하지 않을 수 있으므로 기존 정규직에 비하면 분명 고용안정성이 떨어진다. 은행 창구직만 봐도 알 수 있듯이 대부분의 경우 임금‧복지혜택‧승진 등에서도 차별을 받는다.

비정규직에 더 높은 임금을 준다면?

홍 사무국장은 “기업에 필요한 지속적인 업무에는 정규직을 고용하는 게 맞다”는 기본 입장 만큼은 한결같지만, 여러 사업장의 고용 현실을 접한 뒤로 “정규직‧비정규직의 문제가 핵심은 아니다”라는 생각을 갖게 됐다고 한다.

“노동자를 쉽게 쓰고 쉽게 버리겠다는 기업의 입장이 근본적인 문제죠. ‘고용안정’이 그렇게 부담스럽다면 비정규직‧무기계약직을 채용하면서 임금을 더 주거나, 최소한 정규직과 동등하게 주면 됩니다. 그 정도 비용을 들인 만큼 ‘고용안정’을 줄인 효과를 거두면 되니까요. 그런데 기업은 부담도 줄이면서 임금 비용도 아끼고 싶어 해요. 그게 문제인 거죠.”

비정규직‧무기계약직이 정규직과 대비되는 이유는 고용불안만이 아니라 임금과 복지혜택 차등, 그리고 마치 낮은 신분 계층인 것과 같은 차별이 존재하기 때문이다. 이에 대해 홍 사무국장은 “만일 정규직이 아닌 경우에 임금을 더 준다고 하면 모든 문제는 자연히 해결된다”고 했다. 임금은 ‘노동력의 가치’를 단적으로 보여주기 때문이다.

“그렇지만 기업은 그렇게 하지 않죠. 여러 직군으로 분리하면 통제하기가 더 쉬우니까요.”

홍 사무국장이 ‘정규직’의 문제를 다시 생각하게 된 건, 하청업체와 영세 사업장들의 상황을 알게 되면서다. 하청업체는 납품 물량이 없으면 일을 쉬면서 기다려야 하고, 물량이 몰리면 철야도 해야 한다. 5인 미만 영세사업장은 근로기준법 적용도 안 된다. 회사가 4대 보험을 들여 주려고 해도 노동자가 마다하는 경우도 많다. 임금 자체가 워낙 적기 때문이다. 이런 상황에서 정규직‧비정규직은 아무런 의미가 없는 게 사실이다.

“정규직 아니라 좋은 일자리가 중요”

청년유니온 김민수 위원장의 이야기도 비슷한 맥락이었다. “정규직‧비정규직에 과도한 의미가 부여된 것이 맞다”고 했다.

“노동권의 ‘비정규직 차별 철폐’ 운동이 10여 년 이어지다 보니 ‘정규직은 괜찮은 일자리고 비정규직은 그렇지 못한 일자리’라는 인식이 있지만 실제로 임금과 고용안정의 측면에서 보면 정규직 여부보다는 기업의 규모가 더 큰 영향을 미칩니다.”

청년유니온은 그런 관점에서 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’라고 할 만한 대기업‧금융기업‧공기업 등 극히 제한적이라고 했다. 문제는 그런 자리조차도 빠르게 사라져간다는 것이다.

청년유니온이 지난 10월 기자회견을 통해 ‘2015 청년착취대상’을 수여한 롯데그룹 사례를 보면 무엇이 문제인지 엿볼 수 있다. 롯데그룹 계열사 207개의 온라인 채용공고를 분석한 결과 평균 시급이 최저임금(2015년 기준 5,580원)에 근접한 5,907원이었고, 평균 월급은 103만원에 불과했다.

“기업을 쪼개고 사업장을 쪼개서 직원을 각각 채용하기 때문에 안정성과 임금 수준이 크게 떨어지고 있는 겁니다. 엄연히 ‘롯데그룹’에 돈을 벌어주는 사업장인데도 직원들은 10개월 단위 고용으로 퇴직금을 못 받거나, 최저임금 수준의 시급을 받거나, 심지어 주 40시간 근무를 하면서도 일용직 노동자처럼 매일 근로계약서를 새로 쓰고 있습니다. 모두 기업이 노동력을 ‘비용’으로만 보기 때문에 생기는 문제들이죠.”

SC은행은 최근 전 직원의 20%에 해당하는 1,000명 규모의 희망퇴직 계획을 발표했다. 그렇게 마련된 재원으로 신입사원을 뽑겠다지만 정규직이 아니다. 완전연봉제를 적용받고 기존 정규직과는 승급‧권한에 차등이 있는 ‘전문 계약직’으로 채용한다는 것이다. 취업준비생들이 선망하는 몇 안 되는 안정된 직장인 은행마저도 이렇게 ‘정규직’과 멀어지고 있는 것이다.

공기업은 이미 1990년대 말부터 대규모 구조조정을 한 뒤 여간해서는 정규직을 뽑지 않는다. 평균 연령이 40대가 넘어간 곳도 적지 않다.

김 위원장은 “이미 정규직이라는 예전 기준 그대로의 일자리가 늘어나는 것을 기대하기는 어렵게 됐다”면서 “그러나 좋은 일자리의 기준은 분명히 존재하고, 필요하다”고 했다.

“일정한 수준 이상의 고용안정성과 임금, 존중이 있는 문화, 성장 가능성 등을 갖춰야 좋은 일자리라고 할 수 있습니다. ‘일자리 창출’ 정책이 나온다면 ”몇 개를 만드느냐?“고만 묻는 것이 아니라 반드시 ‘어떤 일자리냐?’고 물어야 합니다.”

“대기업 정규직도 좋은 직장 아니다”

한국여성민우회 류형림 화동가는 “대기업 정규직으로 취업해도 배겨내지 못 하는 문제”를 이야기했다.
청년 일자리 실태 파악을 위해 20명을 집중 인터뷰 한 뒤 류 활동가는 “대기업 정규직도 좋은 일자리는 아니다”라고 생각하게 됐다. 특히 여성에게는 말이다.

“인터뷰 대상자들이 공통적으로 원한 것은 ‘내가 성장할 수 있는 일자리’였어요. 일단 고용이 안정되고, 임금도 생활할 수준이 돼야 하겠지만, 업무가 명확하지 않거나, 보조적인 업무만 맡기거나, 같은 업무를 하는데도 차별을 당해야 한다면 일자리에 만족할 수가 없는 거죠.”

호봉제가 없어지고 완전연봉제가 보편화되면서 일하는 사람들이 자신의 연봉이 어떤 수준인지 정확히 알기 어려운 점도 문제였다. 인터뷰 대상 중에서 기업 인사팀에 근무했던 여성은 “본인들은 모르고 있지만 같은 경력에 똑같은 일을 하는데도 여성들이 연봉 200~300만원, 심하게는 500만원을 적게 받는다”면서 “연봉 테이블이라도 만들어야 하는 것 아니냐고 회사에 건의했지만 받아들여지지 않았다”고 했다.

류 활동가는 “임신‧출산‧육아에 따른 불이익은 물론이고 직장 내 성희롱을 당한 뒤에 도리어 더 불이익을 받은 경우들도 있지만 사내에서는 이런 문제들을 바로잡을 길이 없다”면서 “이런 직장에서 단순히 대기업 정규직이라고 만족할 수가 있겠느냐?”고 반문했다.

물론, 저임금의 열악한 일자리에 직면한 사람들은 더 많다. “대기업‧정규직이면 됐지, 뭘 더 바라느냐?”는 말이 나오는 것도 어쩔 수 없긴 하다. 이에 대해 류 활동가는 “부모의 지원을 받을 수 있고, 좋은 학교를 나왔고, 외국어 능력 등이 있는 청년에게 대기업‧정규직으로 가는 좋은 길이 열려 있을 뿐인데, 그마저도 좋은 직장이 아니라는 것은 우리 사회 전체에 문제가 있다는 것”이라고 말했다.

특히 정부‧여당이 노동법 개정과 관련해서 추진하는 ‘저성과자 일반해고’ 도입에 대해서 류 활동가는 “저와 상담했던 직장 내 성희롱 피해자가 ‘저 같은 사람은 바로 잘리겠네요”라고 하더라“면서 “수많은 사람들이 납득할 수 없는 이유로 ’저성과자‘라는 낙인 하에 잘려 나갈까봐 걱정된다”고 말했다.

5대 노동법 개정과 ‘좋은 일자리’의 관계

위에 언급한 SC은행 희망퇴직에는 꽤 많은 신청자가 몰려서 경쟁률이 높다고 한다. 최대 60개월분까지 특별퇴직금을 주기 때문인데, 여기에는 또 다른 사정도 작용한다. ‘일반해고’가 도입되면 명예퇴직‧희망퇴직 제도도 없어질 것이기 때문이다. 그동안은 기업이 정규직 직원을 해고하고 싶을 때, 명백한 징계 사유가 없다면 목돈을 일시에 주는 명예퇴직‧희망퇴직으로 유도하는 방법을 썼지만, ‘저성과자에 대한 해고’가 가능해지면 그럴 필요가 없어지는 것이다.

한 은행원은 “예전에는 명예퇴직을 피할 수 없는 상황이면 ‘다른 꿈이 있어서 그만뒀다’고라도 할 수 있었는데, 앞으로는 ‘저성과자로 찍혀서 쫓겨난’ 사람이 될 수밖에 없게 됐다”라고 했다.

이밖에도 지금의 5대 노동법 개정 현안에는 일자리의 질과 관련된 여러 문제가 결부돼 있다. 취업규칙 변경이 쉬워지면 직원들의 충분한 동의 없이 임금피크제가 도입될 수 있고, 통상임금 범위가 좁혀지면 연장근로수당도 줄고, 퇴직금도 줄어든다. 연장수당이 줄어든다는 것은 노동시간은 늘어날 수 있다는 것이다. 일일이 회사를 고발하지 않는 이상 노동시간을 줄이도록 유도할 수 있는 것은 수당으로 나가는 비용의 압박뿐이기 때문이다.

취업규칙 변경 기준 완화로 호봉제는 더 빨리 사라지고 완전연봉제는 더 빨리 정착될 것이다. 노조 조직률이 낮은 우리 환경에서 완전연봉제가 확산되면 개인이 임금인상을 위한 협상력을 가지기 어렵기 때문에 임금근로자의 소득은 좀처럼 늘어나지 않을 것이다. 통계청에 따르면 2015년 상반기 기준으로 전체 임금근로자 중에서 월급 200만원이 안 되는 근로자가 48.3%에 달했는데, 여기서 더 정체된다면 우리 삶은 어떤 모습이 되어갈까?

“어떤 일자리냐?”고 물을 준비 됐을까?

2014년 기준 우리나라 정규직 고용보호지수는 22위로 OECD 34개국 중 하위권이다. 2015년 온라인 취업정보업체인 잡코리아에 따르면 조사에 응한 정규직 직원 중 82.2%가 고용 불안을 느낀다고 했는데 이는 2006년 45.2%에서 대폭 높아진 것이었다.

그런데도 언론에서는 늘 ‘정규직 과보호가 문제’라는 말이 들려온다. SC은행에서는 “당신이 나가야 청년을 (계약직으로나마) 고용한다”는 사내 방송이 나온다고 한다. 나름대로 노력해서 ‘좋은 직장’에 들어갔던 사람들이 하루아침에 사회의 죄인이 된 분위기다. 초등학교 때부터 성적에 매달려 온, 대학에 진학한 후에도 갖은 스펙을 쌓아 온 많은 젊은이들은 그나마도 좋은 직장이 뭔지 경험해 볼 수조차 없을 지경이다.

그럼에도 고용에 대한 정책은 계속 나온다. 선거철이 되면 더 많이 나올 것이다. 김 위원장이 말한 것처럼, 우리는 “어떤 일자리를 창출한다는 것이냐?”고 물을 준비가 되어 있을까?

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일자리’의 기준을 찾아 가려고 한다. 다음 회부터는 노동시간‧임금‧삶과의 균형‧존중 등 세분화해서 ‘좋은 일자리’ 기준을 탐색하려고 한다. 그리고 설문조사 결과와 종합해서 ‘좋은 일자리’의 상(像)을 만들어 보려고 한다. 그래야 “이런 일자리를 달라!”고 요구할 수 있기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)

2011년 겨울 서울역 구 역사를 개조해 만든 문화공간에선 1세대 사진작가 임응식 (1912~2001)의 10주기를 맞아 그의 50년 작품을 한데 모은 ‘임응식’전이 열렸다. 전시회 표제사진은 그가 1953년에 찍은 <구직>이었다. <구직>은 사진을 예술로 끌어올린 ‘생활주의 리얼리즘’을 대표하는 작품이다.

일자리를 구하지 못해 구직이란 팻말을 매고 거리에 나선 남루한 실직청년. 모자를 푹 눌러 쓰고 고개 숙인 청년의 앙다문 입에선 자신의 처지에 대한 절망감이 고스란히 묻어난다. 그 뒤에 양복 입고 환하게 웃으며 악수하는 신사와 극명하게 대비된다. 1953년 당시 우리 사회의 한 단면이다. 그때나 지금이나 일자리는 여전히 생사가 달린 문제다.

묘하게도 근로기준법은 임응식이 실업청년을 찍었던 1953년에 제정됐다. 현행 근로기준법 9조는 ‘중간착취의 배제’라는 제목으로 “영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”고 규정하고 있다. 취업을 미끼로 한 ‘중간착취’를 금지한 것이다. 이 조문은 1953년 법 제정 때부터 들어 있었다.

박정희 정부는 집권하자마자 1961년 경제제일주의를 내세우며 ‘직업안정법’을 제정했다. 당시 제정된 직업안정법 9조(유료 직업소개사업의 금지)도 “누구든지 유료의 직업소개사업을 행하지 못한다”고 명시해 중간착취를 더 엄히 금지했다.

근로기준법과 직업안정법에 중간착취를 금지한 이유는 일제 강점기 때부터 1950년대까지 일자리를 미끼로 돈을 챙기는 ‘중간착취’가 널리 퍼져서다. 이승만 정부도, 박정희 정부도 경제부흥을 위해선 이런 중간착취부터 막아야 한다는데 뜻을 같이 했다.

엄격히 금지됐던 중간착취는 1998년 2월 20일 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률) 제정으로 허물어졌다. 파견법은 근로기준법의 중간착취 금지 취지에 맞게 간접고용을 규제해야 할 정부가 거꾸로 중간착취를 합법화한 것이다. 파견법 제정으로 1명의 노동자에게 ‘파견사업주와 사용사업주’라는 이름의 2명의 사장이 등장했다. 파견법으로 물꼬를 턴 간접고용은 이제 우리 사회의 일반적 고용형태로 자리 잡았다. 연세대학교에 출근해 청소하지만 용역회사 소속인 청소노동자, 대우조선에서 배를 만들지만 하청회사 소속인 조선노동자, 래미안 아파트 건설현장에서 일하지만 다단계 하청회사 소속인 건설일용직, 현대아산병원에서 환자를 돌보지만 소개업체 소속인 간병인 등 오늘날 노동자 대부분이 간접고용으로 일자리를 구한다. 간접고용은 사용자 책임을 회피하려는 목적으로 악용되고 있다.

‘사라진 사장’…아무도 모르는 ‘간접고용’

그런데도 이들 간접고용 노동자는 정확한 통계조차 없다. 노동시장을 연구하는 학자들마다 추정치가 서로 다르다. 적게는 40만 명, 많게는 400만 명까지 다양하다. 정규직과 비정규직, 비정규직 중에서도 기간제, 특수고용직, 파견직, 일용직 등의 숫자는 통계청이 해마다 3월과 8월 두 차례 발표하는 ‘경제활동인구조사 부가조사’를 근거로 한다.

올 8월 현재 근로형태별 노동자 구성은 아래 표와 같다. 임금 노동자 1,931만여 명 가운데 비정규직은 627만여 명(32.5%)이다. 이들 비정규직 가운데 간접고용 노동자는 통계청 조사로는 파견직 21만 명(1.1%)과 용역직 65만여 명(3.4%)에 불과하다. 결국 정부 통계상 정규직 안에는 간접고용으로 차별받는 상당수의 비정규직이 숨어 있다고 봐야 한다.

고용노동부가 지난해 6월 발표한 ‘2014년 고용형태 공시 결과’만 봐도 간접고용 비정규직은 확 늘어난다. 5천 명 이상 고용한 대기업이 자체 집계한 걸 발표했는데 2,942개 기업에 소속된 노동자 436만 4천 명 가운데 간접고용 노동자(정부 용어론 ‘소속 외 근로자’)는 87만 8천 명으로 20.1%에 달했다. 대기업만 대상으로 한 수치인데도 통계청 조사 65만여 명보다 훨씬 많은 것이다.

간접고용 비정규직 사용 비율이 가장 높은 기업은 대우조선해양으로 무려 69.9%였다. 막대한 국민 세금을 투입해 사실상 공기업인 대우조선이 70% 가량을 사내하청 등 간접고용으로 채워 사용자 책임을 회피하고 있었다. 가장 많은 간접고용 비정규직 노동자를 사용하는 기업은 현대중공업이었다. 현대중공업에는 간접고용 비정규직이 4만 767명이 존재했다.

5천 명 이상 고용한 대기업 가운데 정규직 비율이 97.6%로 가장 높은 회사는 미8군(USFK)이었다. 1만 2,210명이 일하는 이 미국계 회사엔 절대 다수인 1만 1,914명이 정규직이었고, 기간제 계약직만 296명이 있었다. 단순 비교하긴 힘들지만 한국 기업에서 간접고용이 급격하게 확대되고 있다는 것은 분명하다.

▲출처: 김유선, 한국노동사회연구소

사용자 책임을 회피하려는 간접고용은 모든 산업으로 확대됐다. 서비스업종도 예외는 아니다. 지난해 고용노동부의 ‘고용형태 공시’에 따르면 이마트는 2013년에 모두 3만 6,561명을 고용한 가운데 정규직은 2만 5,656명, 계약직은 2,302명, 간접고용(소속 외 근로자)은 8,603명이라고 밝혔다.

▲ 이마트공동대책위원회가 11월 23일 고용노동부에 특별근로감독을 요구하며 기자회견을 열었다.

그러나 이마트의 정규직은 공통직(약 8천명)과 전문직(약 1만9천명)으로 나뉜다. 공통직만 순수한 정규직이고, 전문직은 공공부문의 무기계약직과 흡사하다. 전문직(무기계약직)은 고용이 정규직처럼 보장되지만 임금은 정규직보다 훨씬 적다. 이마트 노조 전수찬 위원장은 “전문직의 월급은 110만 원 가량에 불과해 임금으로 보면 사실상 비정규직”이라고 말했다.

이마트 노조와 ‘이마트 정상화를 위한 공동대책위원회’는 지난달 23일 서울고용노동청 등 전국 4곳에서 동시 기자회견을 열고 “전문직 중심으로 노조 가입이 늘어나자 최근 회사가 노조를 음해하고 노조 탈퇴를 유도해 한 달여 사이에 60여 명이 노조를 탈퇴했다”며 신세계그룹 정용진 부회장 등 전국 11개 점포 36명의 관리자급 직원을 부당노동행위로 고소, 고발했다.

10년을 롯데백화점에 출근했지만 그녀는 ‘날품팔이’

롯데백화점은 롯데쇼핑 창립 36주년(창립일 11월 15일)을 맞아 지난 10월 30일부터 11월 3일까지 본점, 잠실점, 부산본점에서 ‘이태리&프랑스 페어’를 진행했다. 부산 서면에 있는 롯데백화점 부산본점에도 10월 중순부터 창사 기념행사를 알리는 광고판과 POP(구매시점광고)가 매장 곳곳에 나붙었다.

10월 22일 창립 기념행사를 알리는 광고판이 매장 곳곳에 나붙은 부산 서면의 롯데백화점 9층. 점심시간이 막 지난 낮 1시 20분께 9층 의류행사장에서 일하던 박유정 씨(40)가 행사장 옆 화장실에서 의식을 잃고 쓰러졌다. 동료 최모 씨가 발견해 병원으로 옮겼지만 유정 씨는 1시간만에 숨졌다. 사인은 심장마비.

▲ 롯데백화점에 간접고용돼 일하다 숨진 박유정 씨(40)

유정 씨는 10년 넘게 롯데백화점에서 일했는데 원청 롯데 소속이 아니었다. 사건 초기 롯데백화점도 우리 직원이 아니라고 하고, 유정 씨를 고용한 입점업체도 나타나지 않아 ‘유령직원’이 됐다. 그러나 장례를 치르면서 롯데의 한 입점업체 소속으로 3일째 근무해온 것으로 밝혀졌다. 오빠 박창언 씨(43)가 수소문해 부산고용노동청에서 받은 고용보험 가입 내역엔 유정 씨가 3년 동안 56개 롯데백화점 입점업체에 길게는 23일, 짧게는 하루씩 근무한 것으로 나와 있다. 유정 씨는 지리산 자락 함양군 서상면에서 고교를 졸업하자마자 부산으로 와서 1994년부터 의류판매 일을 해왔다. 오빠는 “동생이 98년쯤부터 롯데백화점에서 일하면서 어머니와 함께 부산에서 살았다”고 했다. 오빠 창언 씨는 “동생이 일하는 곳에서 숨졌기에 백화점과 입점업체를 통해 동생의 근무기록을 확인해 산업재해 신청을 하겠다”고 말했다.

롯데백화점 부산본점 박종석 안전관리담당 매니저는 “지난 주 유족들을 만나 이 문제를 협의했다”고 밝혔다.

▲ 고 박유정 씨의 3년치 근무내역. 박 씨는 10년 동안 한결같이 롯데백화점에서 옷을 팔았지만 소속은 여러 입점업체를 오갔다.

3개월씩 계약하는 조선소 ‘물량팀’

경남 마산에 사는 고모 씨(55)는 매일 아침 6시 거제 대우조선으로 향하는 통근버스를 탄다. 고 씨는 대우조선에서 9년째 ‘배관’ 일만 해온 사내하청(협력업체) 소속 ‘물량팀’ 팀원이다.

조선소 물량팀은 파워 그라인더 같은 고숙련 업무에 초단기로 고용돼 일한다. 최근엔 물량팀이 배 만드는 전 부문으로 확산되고 있다. 특히 해양플랜트쪽은 물량팀 의존도가 훨씬 높다.

원청인 대우조선이 1차 사내 하청회사에 작업물량을 주면, 고 씨의 물량팀은 1차 하청회사로부터 물량을 재도급 받는 2차 하청회사다. 1차 사내 하청회사엔 상용직(정규직)과 기간제 직원을 합쳐 300명쯤 일한다. 기간제는 다시 1년 이상 계약직과 3~11개월짜리 단기계약직으로 나뉜다. 이들 단기 계약직은 다시 일반 계약직과 좀 더 숙련도가 높아 단가가 센 직시급제로 나뉜다. 고 씨가 바로 물량팀 소속 직시급제 노동자다.

직시급제 노동자는 임금과 상여금, 연차휴가, 퇴직금을 모두 합친 시급을 받는다. 일당제 시급보단 좀 높다. 고 씨의 시급은 1만 6천 원이다. 여기서 팀장이 3~5%쯤 떼 간다. 직시급에 모든 게 포함돼 있으니, 4대보험을 요구해도 시급을 깎아 가입시킨다.

20년쯤 가구점을 하다가 실패한 고 씨는 40대 후반 뒤늦게 조선소에 들어와 3개월 단위로 계약을 반복했다. 아이들 학자금 때문에 단가가 높은 물량팀에 배치됐다. 한 물량팀장 밑에서 5년을 일하다 팀이 해체되자 지금의 팀장 밑에서 만 3년 넘게 일하고 있다. 고 씨는 “원청(대우조선)과 1차 하청이 어렵고 힘들어 꺼리는 일을 물량팀에 던져 버려, 우리는 제일 마지막 밑바닥에서 어쩔 수 없이 일을 쳐내는 사람들”이라고 했다. 1차 하청회사엔 한 반에 20여 명씩 15반까지 일한다. 1~11반까진 1차 하청회사의 상용직으로 4대보험도 된다. 고 씨가 속한 14반을 포함해 12~15반이 물량팀이다. 형식상 1차 하청사 소속 같지만, 팀장이 사실상 소사장이다. 1차 하청사 사장의 친구가 지금의 14반 물량팀장이다. 고 씨의 팀장은 그래도 사업자등록증을 갖고 정식으로 도급계약을 맺고 일한다. 옆반 15반은 그런 것도 없다가 올 들어 팀원 중에 한명이 사업자등록증을 냈다.

[표] 국내 대형 9개 조선소 직능별 고용변화

▲ 출처 : 한국조선협회

고 씨는 통근버스로 오전 7시20분쯤 대우조선에 도착해 옷을 갈아입고 체조 뒤 인원점검을 받는다. 계약서엔 8시부터 작업 시작이지만 보통 7시45분엔 작업에 들어간다. 오전 10시에 10분 쉬고, 점심시간 1시간 쉬고, 오후 3시에 다시 10분 쉰다. 계약서엔 저녁 6시까지 작업하지만 1주일에 3번, 2시간 정도 잔업을 한다. 토요일 출근은 기본이고, 바쁠 땐 일요일에도 일한다.

원청 대우조선의 직장이 아침에 나와 한바퀴 돌면서 “오늘 용접 다 끝내야 하는데 근태가 요즘 왜 이러냐”며 협박조로 말하고 다닌다. 이런 행위는 명백히 불법이다. 얘기하려면 하청 사장에게 해야지 원청이 하청회사 소속 노동자에게 작업을 지시하는 것 자체가 파견법 위반이다.

고 씨는 “물량팀은 ‘5분 대기조’다. 돈을 좀 더 받지만 조선소 1차 하청도 힘들고 위험하다고 걷어찬 일만 맡는다”고 했다.

고 씨의 한 달 노동시간은 270시간쯤 된다. 하루 평균 10시간씩, 한 달에 27일쯤 일한다. 많을 땐 300시간도 넘는다. 현재 최저임금을 산정하는 월 소정근로시간인 209시간보다 50%나 더 많다. 이런 장시간 고무줄 노동은 우리 조선산업의 다단계 하도급 구조 때문이다. 물량팀은 다른 팀과 섞여서 작업할 수 없다. 따라서 내일 다른 팀이 들어오기로 돼 있는 작업공간을 오늘 밤을 새워서라도 끝내야 한다.

물량팀은 주거 환경도 열악하다. 고 씨는 “하청회사가 기숙사를 주지만 잠만 자는 돼지우리”라고 했다. “한방에 4~5명씩 자니 땀 냄새나고 씻을 곳도 부족하다. 잔업 마치고 기숙사 오면 밤 10시가 넘어 다음날 아침 6시에 일어나려면 대충 씻고 쓰러져 잔다”고 했다. 그래서 고 씨는 지난 봄부터 기숙사를 나와 마산 집에서 출퇴근한다.

고용노동부 통계로는 우리나라 전체 산업재해의 81%가 50인 미만 사업장에서 일어난다. 지난해 현대중공업 노동자 100명당 재해자 수를 나타내는 재해율은 0.66으로 조선업 평균 재해율 0.69보다 낮았다. 때문에 현대중공업은 지난해 1~8월 산재보험료를 101억여 원이나 감액 받았다. 그러나 현대중공업 사내하청업체 재해율까지 포함하면 현대중공업의 재해율은 0.95로 높아진다. 결국 대기업이 위험마저 하청 노동자에게 전가하고 있다.

▲출처 : 고용노동부

현대중공업 산재사망자는 2005년까진 원청 정규직 노동자가 많았지만 이후부턴 하청노동자가 훨씬 많아졌다. 이 통계는 산재 신청 이후 근로복지공단이 인정한 재해자만을 모은 거다. 하청회사의 비일비재한 산재사고 은폐는 모두 빠졌다. 고 씨는 “대부분 ‘공상’처리 한다. 요즘은 단속이 심해 다치거나 죽어도 구급차가 아니라 자재차량에 몰래 싣고 나간다”고 했다. 고 씨는 “지난해 여름에 다친 한 친구는 원청 안전관리과장까지 나와서 보고서를 썼는데 산재처리 못하고 공상처리해서 두 달쯤 임금의 70%쯤 주다가 이후 출근하라고 했어요. 그 친구가 아파서 출근 못하겠다고 하니 퇴사처리시켰죠”라며 현장에서 자행되고 있는 산재은폐가 얼마나 심각한지 설명했다.

이승만도, 박정희도 경제를 위해 중간착취를 엄격하게 금지했다. 그런데 아이러니하게도 박정희의 딸 박근혜 대통령은 파견제도를 전 업종으로 확대해 간접고용을 더욱 확산하고, 비정규직을 늘리고, 해고를 쉽게 할 수 있는 방향으로 ‘노동법 개악’을 강행하고 있다.