문제는 가리고 결과는 부풀리는 정부의 비정규직 대책

세분화된 항목으로 실태조사하고서도 공개 않고 결과만 과대포장

재탕되는 계획, 강제성이나 실효성은 기대하기 어려운 정부대책

비정규직 신규채용 근절, 전환대상의 확대 등 근본적인 대책 필요해 

고용노동부는 문제와 그 원인은 가리고 결과만 부풀려 선전하고 있다. 이미 고용노동부는 공공부문 비정규직의 규모와 노동조건 등을 세분화된 항목으로 고용형태 별로 구분하여 조사했지만, 어제(2/17) 발표된 <공공부문 비정규직 고용개선대책>은 전환계획 대비 전환결과 등 일부 자료만 공개하고 있다. 사회적 과제의 해결은 해당 문제의 실태에 대한 사회 전체의 공유에서 시작한다. 고용노동부는 재탕되고 있는 계획과 결과를 과장한 성과를 공개하며 자화자찬할 것이 아니라 직접 조사한 공공부문 비정규직 실태를 공개하고 해법을 위한 사회적 논의를 시작해야 한다. 고용노동부는 2015년 12월, 공공부문 833개 기관을 대상으로 실시한 공공부문 비정규직 실태조사의 결과를 투명하게 공개해야 한다. 

참여연대는 정보공개청구를 통해, 고용노동부가 2015년 12월, 중앙행정기관, 자치단체, 중앙공공기관, 지방공기업, 시·도 교육청 및 국·공립 대학 등 833개 기관을 대상으로 기관 소속 기간제노동자 등 비정규직의 인원, 임금, 상여금 및 복지포인트 지급실적 등('15.12.31 기준)을 조사했음을 확인했다(이하 실태조사, <별첨자료 1> 참고). 실태조사에 활용된 것으로 보이는 조사표를 확인한 결과, 고용노동부는 매우 세분화된 조항을 통해 공공부문 비정규직의 현황을 파악하려고 했던 것으로 보인다. 

고용노동부는 실태조사를 통해 고용형태를 단시간, 기간제, 기타 비정규직, 정규직, 무기계약직, 파견, 용역, 사내하도급 등으로 세분화한 뒤, 남녀로 구분하여 그 인원을 확인한 것으로 보인다(<표1> 참고). 또한, 기간제의 경우, 계약기간(혹은 근속년수)를 1년 미만, 1년 이상~ 2년 미만, 2년 이상으로 구분하여 인원을 확인한 것으로 추정된다. 

인원뿐만 아니라 비정규직의 노동조건을 확인함에 있어도 기간제와 무기계약직 등 고용형태 별로 세분화된 내용을 통해 임금, 상여금, 주 소정근로시간과 교육훈련실시 여부 등을 조사한 것으로 보인다.(<표2>, <표3> 참고)

고용노동부는 전환계획 대비 전환결과의 비율이 100%가 넘어 목표를 상회하는 성과를 이끌어냈다며 자화자찬하지만 고용노동부가 제시한 ‘공공부문 2단계(‘16∼’17년) 전환계획’(<별첨자료 3> 참고)을 보면 공공부문 827개 기관의 비정규직노동자는 203,864명, 전환제외는 185,447명, 전환계획은 18,417명이다. 비정규직 전체에서 10%에도 못 미치는 인원만이 전환되는 현실에 대해서 그 이유를 물을 수 있으며 이 질문은 합리적이며 필요하다. 비정규직의 90%가 애초에 전환에서 배제되거나 전환대상인 상시·지속업무종사자임에도 불구하고 전환에서 제외되는 현실에 대해 전환조건이 지나치게 엄격하다거나 전환조건을 내세우며 합법적으로 전환을 회피하는 꼼수가 존재한다고 가정해 볼 수도 있다. 비정규직의 대다수가 전환제도 자체에서 배제되고 있는 현실에 대해 그 이유를 파악하고 전환대상을 확대하고 전환예외를 축소하는 방향으로 대안을 마련해야 한다.

상시·지속업무종사자를 계속해서 발굴하면서 전환대상을 확대하고 직접고용을 강제하는 대책이 필요한 상황이다. 그리고 고용노동부는 ‘이미’ 이 문제해결을 위한 기초자료를 확보하고 있다. 오직 10% 남짓한 비정규직만이 무기계약직으로 전환되는 현실에 대해 정확한 실태를 공개하고 그 원인과 해법을 제시하는 것은 고용노동부의 의무이자 책임이다. 

고용노동부는 ‘금년부터 공공기관 및 지방공기업을 대상으로 선도적으로  상시·지속 업무를 수행하는 기간제 근로자를 정원(무기계약직 포함)의 일정 목표비율 내에서 사용하도록 제한·관리’하겠다는 계획을 밝혔다. 공공기관 경영정보 공개시스템인 알리오(alio)의 공시자료를 보면, 예를 들어, 근로복지공단(http://goo.gl/ZjeoQ4, <별첨자료 2> 참고)는 고용노동부가 제시하고 있는 관리목표를 이미 하회하고 있다. 2015년 4분기, 근로복지공단 소속 직원의 정원은 5,501명, 무기계약직의 정원은 426명, 기간제노동자 293명을 고용하고 있어, 무기계약직 포함 직원 정원 대비 기간제노동자 비율은 4.94%이다. 근로복지공단의 기간제노동자 모두가 상시·지속업무종사자가 아니라면 비율은 더 낮아진다. 고용노동부가 목표를 지나치게 낮게 설정했다고도 해석할 수 있지만, 반대의 경우, 즉 고용노동부가 제시한 비율을 상회하는 공공기관이 비정규직을 어떻게 줄여나갈 것인가에 대한 구체적인 방안을 고용노동부 계획에서 확인하기 어렵다. 각 기관이 기관 특성 등을 반영하여 비정규직 인력 운용계획을 수립하고 ‘기관별 특수성을 고려*하고 명확한 제도시행 원칙 하에 추진함으로써 목표관리제 준수로 오히려 비정규직이 피해보는 사례가 발생하지 않도록 노력’한다는 원론적인 수준의 모호한 입장을 내놓았다. 오히려, ‘한시적 업무, 일시․간헐업무 및 업무성격 상 비정규직 사용이 불가피한 경우 상기 5%·8% 범위 내 운영기준과 관계없이 사용 가능’하다는 예외를 두고 있다. 이 계획이 실효성이 있는지, 비정규직노동자에 대한 해고나 풍선효과 없이 공공부문 비정규직을 감소시킬지는 의문이다. 기간제노동자와 정규직 인원 간의 상대적인 양적을 조절해보겠다는 계획보다 비정규직의 신규채용을 막고 정규직 직접고용을 강제하겠다는 계획이 타당하고 적절하다. 

어제 발표한 계획 중 긍정적으로 판단할 부분이 없지 않다. 비정규직 전환사업을 지속적으로 이행하는 것을 굳이 평가절하할 이유는 없다. 그러나 고용노동부의 이번 계획은 구체적인 실행계획을 확인하기 없거나 공공부문 소속 기관에게 이행을 강제할 수 없다. 문제는, 고용노동부가 이미 공공부문 소속 비정규직노동자가 어디에서, 어떤 조건으로 일하고 있는지, 공공부문에서 비정규직은 어디에 어떤 이유로 고용되어 있으며, 전환율은 왜 이리 작은지, 전환예외자가 많은 이유가 무엇인지에 대해 지금도 잘 알고 있다는 사실이다. 그럼에도 불구하고 고용노동부는 정규직 직접고용 원칙의 확립과 비정규직의 처우개선을 위한 세부계획을 공론의 장에 제출하고 있지 않다. 이것은 정부의 책임방기이다. 

▣ 별첨자료 1. <＇15년 공공부문 비정규직 실태조사> 계획
                2. 공공기관 경영정보 공개시스템(alio) 상 근로복지공단 인원현황 공시자료. 
               3. 공공부문 2단계(‘16∼’17년) 전환계획. 2015.02.17. 고용노동부 보도자료 <공공부문 비정규직 고용개선대책> 

박근혜 정부, '쉬운 해고'를 '공정 인사'로 둔갑시켰다!

정부의 아전인수식 법제도 해석

이상호 한겨레경제사회연구원 연구위원

판도라의 상자가 드디어 열렸다. 지난 1월 19일 한국노총의 노사정 합의 파기 선언을 직접적으로 촉발시킨 원인으로 작용했던 일반해고 도입과 취업규칙 불이익 변경 내용을 담고 있는 정부의 '노동개혁을 위한 공정인사·취업규칙 지침'이 22일 전격적으로 발표되었다. 작년 12월 30일 전문가 간담회에서 선보인 '가이드북'이 이번에는 갑자기 '가이드라인(지침)'으로 바뀌더니, 보도자료의 발표 제목에서 '일반해고'가 어느새 '공정인사'로 둔갑했다. 애써 일반해고에 대한 여론의 반발을 피하고자 하는 꼼수라는 것을 모르는 바 아니지만, 본질적으로 변한 것은 하나도 없다. 

예상했던 바대로 정부는 "근로기준법상 해고 사유가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하기 때문에 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가 시스템을 구축한다"는 지침의 취지를 밝히고 있다. 그러나 마지막 결론은 "업무 능력의 결여와 근무 성적의 부진 등을 이유로 일반해고를 할 수 있다"는 것이다. 이러한 정부의 발표는 기존 입장과 다르지 않지만, 일반해고 지침의 사회적 파급력을 고려할 때 이를 둘러싼 노사, 노사정간 대립과 갈등이 향후에 첨예화될 것으로 보인다.

한편 정부는 저성과자에 대한 일반해고 사례를 언급하면서 일본과 미국은 물론, 우리나라 노동법 체계의 준거 모델이라고 할 수 있는 독일의 법제도 및 판례의 최근 변화 양상을 강조하고 있다. 이들의 주장은 고용 보호가 가장 강한 나라에 속하는 독일조차 저성과 및 나쁜 성과(Minder- und Schlechtleistung)를 노동자의 개인적 사유에 근거한 해고 사유로 폭넓게 인정하고 있다는 것이다. 하지만 이는 사실과 다르다. 몇몇 판결에서 상당히 엄격한 전제 조건들을 부여한 상태에서 예외적으로 해고가 인정되는 경우가 있을 뿐이다. 또한 독일은 우리와 달리, 해고 조치의 전후 단계별로 촘촘한 고용 안정 조치들을 법제도적으로 잘 구비하고 있다. 이러한 사실에 근거할 때 저성과자의 해고에 대한 근거를 마련하기 위해 독일 사례를 언급하는 것은 맥락이 전혀 맞지 않는 주장이라고 볼 수 있다.

오히려 독일 사례가 우리에게 시사하는 바는 전혀 다른 데 있다고 볼 수 있다.

첫째, 고용보호지수가 세계에서 가장 높은 나라 중의 하나인 독일조차 민법, 해고 보호법, 기업 조직법 등 다층적인 법제도를 통해 해고에 대한 사용자의 오남용 행위를 막고 있으며, 고용 조정에 대한 노동자의 개입 권한을 보장하고 있다. 그런데 개별적, 집단적 해고에 대한 보호 지수가 OECD 평균보다 못할 정도로 고용 안정성이 낮고, 평균 근속 연수가 5~6년에 불과할 정도로 직업 안정성도 낮은 우리나라에서 업무 능력과 실적 미비 등을 사유로 한 저성과자 해고 제도를 도입한다는 것은 사실상 해고 '자유화'를 의미한다.

정부와 사용자는 일반해고 도입의 명분을 노동위원회와 법원 등을 거치면서 장기화되는 부당해고 소송의 증가 추세를 내세우고 있다. 하지만 이는 엉뚱한 변명이다. 오히려 정부가 일반해고 도입을 이렇게 막무가내로 밀어붙이는 이유가 일상적 구조조정의 차원에서 합법적인 고용 조정이 필요하고 희망퇴직과 명예퇴직 등과 같은 조치도 추가 비용 부담이 유발된다는 재벌 대기업의 강력한 요구가 있었기 때문이라는 해석이 더 설득력 있다. 

둘째, 정부는 저성과자로 인한 해고가 법률적으로나 판례를 볼 때 충분한 근거를 가지고 있다고 주장하지만, 이는 법제도에 대한 아전인수격 해석에 불과하다. 노동부가 자주 인용하는 국내 판례는 주로 해고 처분이 아니라, 인사권 행사(승진누락, 성과급 미지급, 대기발령 등)에 국한된 경우이며, 징계해고와 같이 행위적 이유에 의해 발생한 해고라고 하더라도 실적 부진만으로 근로계약 해지(해고)의 정당성을 인정하는 경우는 없다. 사실상 능력 부족이나 적격성 문제 등 개인적 사유로 저성과자를 해고하는 경우는 거의 존재하지 않는다.

이는 독일의 사례에서도 마찬가지이다. 법률적 근거에 의하면, 행위적 이유로 인한 해고가 아니라, 저성과를 초래하는 개인적 사유에 의한 해고는 상당히 엄격하고 공정한 기준과 절차에 따라 진행된다. 우선 해고 예고 시 노동자 본인과 노동자 대표(사업장 평의회)의 설명 보고 및 이의 제기권이 보장되고, 성과 판단의 기준과 내용, 절차와 영향 등 성과 체계 전체에 대한 노동자 대표의 참여권, 특히 공동 결정권이 부여되고 있다. 또한 해고 정당성을 다투는 소송 절차에서 사용자의 증빙 의무는 상당히 엄격하다.

독일연방노동법원 판례에 따르면, 저성과자에 대한 해고가 사회적으로 정당성을 확보하기 위해서는 먼저 저성과가 '현저하게' 객관적으로 증명되어야 하고, 노동자의 책임 소재라고 판단할 수 있는 계약 위반 사실이 '분명하게' 증거로 제출되고, 이러한 저성과 문제로 인해 기업에 '명확한' 피해가 발생하고 이러한 손실이 계속 반복될 것이라는 사실을 사용자가 보여주어야 한다. 이러한 전제 조건들이 모두 논증되어야만 해고 정당성이 유효하다는 것이 일반적인 견해이다. 

셋째, 정부는 현행 근로기준법상 '정당한' 해고 사유가 너무 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면함으로써 큰 불편을 겪고 있으며, 일반해고의 도입은 굳이 입법조치가 아니라, 행정지침 방식으로도 가능하다고 주장한다. 하지만 헌법재판소조차 해고의 '정당한 이유'(근기법 23조 1항)를 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 노동자의 귀책 사유가 분명히 있어야 한다고 밝히고 있다. 

실제로 근로 계약상 해고 사유를 구체적으로 일일이 열거할 수 없는 것이 현실이라고 한다면, 굳이 저성과의 개념 규정을 고집하는 정부의 의도가 오히려 의심스럽다. 그래서 독일 또한 저성과의 기준으로 '성과 중간치', 혹은 '평균치'에 대한 애매한 규정을 열거하기보다는 민법상의 "중간 수준의 형태와 수준을 나타내는 성과"라는 개념을 준용하고 구체적인 적용은 기존 판례에 근거하여 이루어진다. 

또한 행정지침을 통해 새로운 해고 제도를 도입하고 현실에 적용하려는 것은 법치주의에 대한 명백한 위반 행위이며, 행정부의 월권 행위에 해당한다. 만일 이러한 상황에도 불구하고 정부가 일반해고 지침을 밀어붙인다면, 정부가 다른 목적을 가지고 있다는 의심을 가질 수밖에 없다. 실제로 이렇게 행정지침을 남발하는 것은 정부가 그렇게 비판하던 해고 소송의 장기화와 중복을 오히려 더 부추기는 결과를 초래할 것으로 보인다.

넷째, 정부는 저성과자에 대한 일반해고 도입이 초래할 수 있는 문제점이 사회적으로 공론화되고 오남용 가능성이 크다는 사실이 밝혀지자, 이번 가이드라인 발표에서 일반해고의 정당성을 확보하기 위해 공정하고 합리적인 기준과 절차를 수차례 강조하였다. 평가 제도의 설계에 노동자 대표의 참여를 보장하고 평가 방법의 객관성과 평가 실행의 신뢰성을 높이기 위한 조치들을 갖추고 있다고 강변하였다. 그러나 우리나라의 경우 산업 현장에서 이루어지는 인사고과제도는 노동자의 공정한 참가 자체를 부정하고 있다. 사실상 인사고과제도와 유사하게 운영될 것으로 보이는 성과평가제도는 경영 특권으로 사용자의 권한으로 귀속될 것이며, 성과 평가의 기준과 절차에 있어서 노동자의 개입력과 영향력은 사실상 미미할 수밖에 없을 것이다. 그나마 독일 사례를 참고로 하여 저성과자에게 재기의 기회로 부여되는 재교육과 배치 전환의 가능성은 굳이 일반해고의 도입이 아니라고 하더라도 고용 안정 수단으로서 반드시 보완되어야 할 조치이다. 그러나 이러한 조치 또한 일반적으로 사용자의 전권 하에서 만들어지고 실행되고 있는 것이 우리의 현실인 것을 고려하면 과연 얼마나 실효성을 확보할 수 있을지 의심된다. 

이상과 같이 2016년 벽두부터 정부는 한국사회에서 고용 '유연화' 수준을 넘어서는 가히 해고 '자유화'라고 할 수 있는 '일반해고' 제도를 도입하려고 한다. 본인의 의도와 무관하게 노동자의 개인적 귀책 사유에 근거한 해고를 합법화하는 이번 지침이 만일 시행된다면, 근로계약의 해지 상황에서 노동자는 더 이상 기댈 곳이 없을 것이다. 경영상의 사유로 정리해고를 당할 수밖에 없는 노동자들이 자신의 일할 권리, 즉 고용안정권을 보장받지 못하는 게 현실인데, 노동자의 개인적 사유에 따른 해고에 대해 사회적 보호와 배려를 기대하기란 사실상 불가능하다. 

이러한 상황의 심각성으로 인해 민주노총, 한국노총, 청년유니온 등 제 노동시민사회단체들이 대응하고 있지만, 사회적 저항으로 승화되고 있지는 못하다. 이러한 현실 속에서 일반해고 도입에 대한 노동자의 대응이 촉발되고 이러한 대응이 물꼬를 열어 국민적 저항으로 발전할 수 있을지는 양대 노총이 제 시민사회 세력과 얼마나 제대로 사회연대 전선을 구축하고 국민들을 설득할 수 있는가에 달려 있을 것이다.

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다. 
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* 본 내용은 참여연대나 참여사회연구소의 공식 입장이 아닙니다.

노동개악 강행의지 굽히지 않는 고용노동부

명분도, 동의도 원하지 않았음을 드러낸 고용노동부 업무보고

대통령 한마디에 4대입법 된 노동법개정안, 현 정권의 본질 보여줘

고용노동부는 2016년 업무보고에서 노동개악과 더 쉬운 해고를 위한 지침의 강행의지를 다시 한 번 천명했다. 비정규직을 양산할 파견법을 중장년일자리법으로, ‘더 쉬운 해고’를 위한 지침을 ｢공정인사 지침｣이라고 명명하고 형사처벌 규정의 삭제를 최저임금 위반에 대한 강화된 제재라고 주장하며 정책의 실질을 왜곡·은폐하고 있다. 대통령의 한 마디에 기간제법의 추진이 중단되었다. 온갖 무리수를 동원하면서도 타협 없이 5개의 노동법개정안을 관철시키겠다는 계획이 대통령 담화 이후 흔적도 없이 사라졌다. 이는 현 정권과 이번 노동개악의 본질을 보여준다.

참여연대가 작년 12/21(월) 두산인프라코어의 희망퇴직과 관련하여 발송한 공개질의서(http://www.peoplepower21.org/Labor/1382702)에 대해서 고용노동부는 답변(별첨자료 1 참고)하면서 희망퇴직은 ‘퇴직을 희망하는지 근로자에게 의사를 묻고 희망할 경우 퇴직하게 하는 합의의 의사표현’이라고 설명하고 ‘고용노동부 중부청에서는 희망퇴직 과정에서 사측이 강압적인 방법을 사용하거나 정당한 이유 없이 불이익을 주는 행위를 하지 못하도록 적극적으로 지도하고 있다’고 덧붙였다. 그러나 희망퇴직은 대부분의 경우에, 사측 일방이 설정한 목표를 달성하기 위해 노동자가 퇴직을 선택하도록 유도하거나 종용하는 방식으로 강행된다. 희망퇴직을 통해 쫓겨난 노동자를 계약직의 형태로 재고용하는 사례도 빈번히 발생한다. 희망퇴직은 정리해고에 다름 아니며 필요한 인력에 대한 비용을 절감하기 위한 사측의 꼼수에 불과하다. 고용노동부는 소위, ｢공정인사 지침｣을 통해 채용, 훈련, 평가, 보상, 퇴직에 이르는 전 과정에서 직무능력과 성과 중심으로 인사관리가 전환될 수 있도록 하겠다는 입장지만 이것은 지금도 만연해 있는 불·편법적 대량해고에 대한 면죄부에 불과하다.

정부는 최저임금에 대한 미비한 근로감독행정을 개선하기는커녕 현재 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사처벌 규정을 삭제하겠다는 입장을 지속적으로 내비치고 있다. 징역과 벌금을 병과(倂科)할 수 있는 현행 처벌규정을 삭제하고 과태료로 대체하겠다는 계획이고 정부는 이를 최저임금 위반에 대한 ‘제재 강화’라고 주장하고 있다. 그러나 현행 근로감독관집무규정은 최저임금 위반 사용자에게 ‘우선’ 시정권고 하도록 하고 있기 때문에 사용자는 위반이 적발될 때까지 최저임금을 준수하지 않아도 된다. 처벌만이 능사는 아니겠으나 형사처벌 조항에 대한 과태료로의 전환은 가장 보편적이고 기본적인 노동조건으로서 최저임금제도의 위상을 훼손한다. 최저임금법 준수율 제고와 제재 강화는 집무규정의 개정만으로도 가능하며 더욱 적극적인 근로감독이 요구된다.

발표된 자료에는 ‘실업급여 지급액 및 기간 확대 등 보장성을 강화’라는 계획이 명시되어 있으나 실업급여 수급요건을 엄격하게 하는 고용보험법 개정안과 두루누리지원사업의 차등지원 계획은 기초적인 사회안전망을 후퇴시키고 있다. 박근혜 대통령은 저임금비정규직노동자의 ‘고용보험과 국민연금 보험료를 100% 정부가 지원’하겠다는 공약을 제시했지만, 공약을 이행하기는커녕 지원대상의 대다수를 차지하는 기존 가입자에 대한 지원을 10%p 삭감하는 시행령을 의결했다. 최근, 고용노동부가 국회 탓 하고 있는 실업급여 상·하한액 단일적용 건도 정부·여당이 제도에 대한 근본적인 해결을 외면하고 하한액 인하를 위한 법 개정에만 몰두한 결과에 불과하다. 정부·여당은 자신의 정책이 현행 실업급여의 보장성을 강화한다는 여론호도를 중단하고 고용보험법 개정안을 폐기해야 한다.

사용자 일방의 이익을 위해 남발되는 대규모 해고와 전 산업에서 양산되고 있는 비정규직 문제를 해결할 실효성 있는 정책대안은 찾아보기 어렵고 재벌·대기업 편향의 정책기조와 독선적인 국정운영은 변함없다. 급기야 행정부 수반이 민간이익단체와 함께 입법을 촉구하는 서명운동에 나서며 국회를 압박하는 지경에 이르렀다. 그 어떤 양보나 합의도 없다던 5개의 노동법 개정안이 대통령의 담화 이후 노동개혁 4대입법으로 축소되었다. 비정규직 관련 법안에 대해 박근혜 정권이 고수해온 단호한 입장이 수정된 이유와 과정에 대한 어떠한 설명도, 배경도 확인할 수 없다. 고용노동부는 여러 설문조사를 근거로 많은 국민들이 정부정책을 지지하고 있다고 주장해 왔다. 대통령 담화 이후 수정된 정부의 입장은 지금의 노동개악을 누가, 무엇을 위해 대변하고 관철시키려 하는지 보여준다.

최소한의 명분이었던 915노사정합의조차 파기된 현 시점에서 정부는 노동악법과 양대 지침이 이미 처리된 것인 양 2016년 사업계획을 대통령에게 보고했다. 입법도, 양대 지침도 이제 명분도, 국민의 동의도 없다. 박근혜 대통령의 대선공약마저 후퇴되거나 실종된 채 맞이한 집권 4년 차이다. 지금이라도 재벌·대기업 편향의 정책기조와 일방통행의 국정운영방향의 변화가 필요하다. 그 시작은 더 낮은 임금, 더 쉬운 해고, 더 많은 비정규직 초래할 노동악법과 양대 지침의 폐기여야 할 것이다.

▣ 별첨자료 1. 두산인프라코어 희망퇴직 관련 참여연대 공개질의서에 대한 고용노동부 답변

감정노동자 보호 버리고 노동개악법 밀어붙이는 고용노동부, 기획재정부인가?

글 : 한인임 (일과건강 사무처장)

2014년 12월에 고용노동부는 「산업안전보건 혁신 마스터플랜」을 제출하고 여기에서 2015년 중 감정노동자 보호를 위한 법제도를 도입하겠다고 밝혔다. 고용노동부에서 이러한 사업계획을 제출한 데는 다 이유가 있다. 이미 2014년 언론을 뜨겁게 달구었던 ‘땅콩회항’사건이 시민의 공분을 일으킨 데다, 감정노동에 시달려온 노동자들과 시민사회가 주축이 되어 구성한 ‘감정노동자보호입법을 위한 전국네트워크’(이하 네트워크)의 수년간의 활동, 그리고 소비자단체까지 참여한 전국적인 캠페인이 이루어졌기 때문이다.

네트워크에서는 지난 수년간 감정노동자들의 감정노동 노출 실태를 지속적으로 관찰해 왔으며 사회적 의제가 될 수 있도록 입법발의와 캠페인, 교육, 서명 등의 다양한 활동을 벌여왔다. 2013년부터 입법 발의했던 내용은 ①감정노동자를 사업주가 책임지고 보호할 것 ②고객으로부터 폭행 등의 위협이 느껴질 때 노동자 스스로 피할 수 있는 권리를 보장하고 근로자대표도 피할 수 있도록 돕는 것 ③백화점이나 마트처럼 다양한 입점업체 소속으로 일하는 노동자들은 백화점이나 마트의 관리자가 직접 보호할 것 등의 내용을 담고 있다.

소비자도, 노동자도, 기업의 관리자도 싫어하는 감정노동

한편 소비자단체에서는 감정노동자들의 문제를 충분히 인식하고 있는 동시에 소비자의 소비권을 강조했다. 불만을 표현하는 소비자가 모두 악성 진상 고객만으로 이루어져 있는 것은 아니라는 것이다. 오히려 이런 소비자는 소수이고 다수의 불만을 표현하는 소비자는 ①기업이 제대로 된 서비스를 할 수 있도록 노동자를 교육훈련 시키지 않는 것 ②인력이 부족해서 소비자를 기다리게 하는 것 ③기업의 책임을 소비자나 노동자에게 떠넘기는 것 등에 대해 화를 내고 있다는 것이다. 따라서 진정한 서비스 개선이 이루어지면 불만을 토로하는 소비자는 현저하게 줄어들 것이라고 주장하고 있다. 심지어 과도한 친절 때문에 불편한 경험이 있었다는 소비자가 70%에 이른다. 이는 소비자 인식조사(2014, 2015)에서 잘 나타나고 있다. (참고 : 감정노동자 VS 소비자, 윈윈할 수 있다)

흥미로운 사실은 기업에서 감정노동을 교육시키고(CS교육담당자) 노동자의 친절수준을 평가하는 중간관리자 수십 명을 인터뷰한 결과이다. 여기에서 관리자들은 과도한 친절교육이 존재한다고 생각하고 있으며, 노동자를 평가해서 벌칙을 부여하는 것보다는 잘 하는 노동자들에게 인센티브를 주는 것을 선호했다. 그리고 부당한 교육과 평가에 대해 싫지만 최고경영자가 요구하기 때문에 어쩔 수 없이 하고 있다는 의견이 많았다. 또한 친절교육만 할 뿐 진정한 서비스 개선에 투자하지 않아 문제가 발생하고, 고객 항의를 막기 위해 큰 비용을 지출하고 있다고 생각했다.

그렇다면 답은 아주 분명해지는 셈이다. 노동자도 싫어하고 소비자도 싫어하고 기업의 관리자도 싫어하는 이 감정노동을 이제 한국에서 제거할 때가 온 것이다. 거리 캠페인에서 만난 불특정 다수의 시민(1,977명)을 대상으로 한 설문조사에서 97%가 감정노동자 보호를 위한 법제도를 만들어야 한다고 응답했다.

고용증대와 노동자 보호를 위한 고용노동부,

감정노동자 보호 법안 통과를 위해 노력해야

고용노동부는 분명히 약속을 해 놓고도 모든 국민이 바라는 감정노동자 보호를 버렸다. 대신 노동개악법 드라이브에 온 힘을 쏟고 있다. 고용노동부가 존재하는 이유는 고용증대와 노동자 보호를 위해서가 아닌가. 노동개악법은 정규직을 비정규직화 하는 법안이다. 해고를 쉽게 하고 비정규직 고용 기간을 늘리는 것은, 고용을 늘리는 것이 아니고 비정규직을 양산하는 법안이다. 그러므로 고용노동부가 드라이브를 걸 것이 아니라, 고용노동부가 나서서 막아야 하는 법안이다. 뿐만 아니라 약속한 감정노동자 보호 법안은 그야말로 감정노동자도 보호하고 감정노동자 보호를 통해 소비자의 건강한 소비권을 확보하고 기업의 경제적 부담도 완화시켜주는 것이다. 따라서 반드시 고용노동부가 틀어쥐고 관철시켜야 한다.

그런데 고용노동부는 현재 무엇을 하고 있는가. 고용노동부에서 제시한 감정노동자 보호입법안도 문제이다. ‘감정노동자를 기업이 보호한다’는 포괄적이고 애매한 제도를 제시했다. 거기에 이 법을 지키지 않아도 사업주에게 부여되는 벌칙이 없다. 법에 버젓이 벌칙이 부여되어 있어도 기업들은 이를 잘 지키지 않는다는 것이 일반적 상례인 것은 누구나 다 알고 있다. 과태료 조항조차 없다, 그렇다면 고용노동부가 제시한 감정노동자 보호입법안은 우리나라에서 ‘지키지 않아도 되는 법’이 되는 셈이다. 이게 무슨 법이란 말인가. 백번 양보해서 고용노동부는 이번 19대 국회에서 생색만이라도 냈어야 했다. 그래야 고용노동부가 존재하는 의미가 될 테니까. 

청년과 노동자 우롱하는 고용노동부의 노동시간단축안

1주를 5일로 간주하는 고용노동부의 ‘황당한’ 행정해석이 장시간노동 야기해
특별연장근로 등으로 인해 노동시간 단축효과도 기대하기 어려워
사회적 합의에 실패한 사안, 미사여구로 포장해 제시하는 것에 불과

정부가 다시 한 번 청년과 노동자를 기만했다. 어제(8/12) 고용노동부는 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 근로시간을 단축하고 이를 통한 일자리 나누기를 추진하는 것을 골자로 한 노동개혁 추진계획을 발표했다. 이는 지난 8/6(목) 박근혜대통령이 발표한 ‘4대 개혁 대국민 담화’의 후속조치이다. 그러나 ‘휴일근로의 연장근로 포함’은 현행 근로기준법에 따라서도 가능하다. 단지, 고용노동부의 비상식적 행정해석에 의해 가로막혀있었을 뿐이다. 

현행 근로기준법은 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 명시하고 1주에 최대 12시간의 연장근로를 허용한다. 근로기준법 상 ‘1주’를 7일로 해석할 경우, 1주의 노동시간은 40시간과 연장근로 12시간을 합한 52시간이다. 반면 1주를 휴일 2일을 제외한 5일로 해석하면 노동시간은, 5일에 대한 40시간과 연장근로 12시간에 남은 휴일 2일에 대한 각 8시간 씩 16시간을 합하여 총 68시간(40+12+8+8)이 된다. 1주를 7일이 아닌 5일로 간주하는 것은 비상식적이다. 하지만, 이것이 1주일에 대한 현재 고용노동부의 입장이다. 따라서 휴일근로를 연장근로에 포함시키겠다는 고용노동부의 이번 계획은 현행 근로기준법에 대한 상식적인 해석에 불과하다. 국민들을 만연한 장시간 노동의 고통에 몰아넣고 그에 대한 대가도 제대로 받지 못하게 만든 것은 고용노동부 자신이다. 고용노동부는 이에 대한 통절한 반성부터 해야 할 것이다.  

더욱 심각한 문제는 고용노동부가 노동시간단축의 연착륙 등을 목적으로 탄력적근로시간제 단위기간을 확대하고 재량근로 대상업무를 조정한다는 계획을 밝히면서 이번 노동시간단축 조치의 실효성이 크게 떨어질 수 있다는 점이다. 탄력적근로시간제와 재량근로시간제가 활성화된다면 연장근로수당 지급의 부담이 줄어들어, 사업주들로 하여금 장시간노동의 유혹을 뿌리치기 어렵게 만든다. 고용노동부 스스로 노동시간단축을 위해 행정해석을 바꾸는 마당에 이와 반대되는 방침을 동시에 밝힘으로써 노동시장에 잘못된 시그널을 주고 있다. 이는 결국 노동시간단축을 방해하고, 제도의 연착륙이라는 이름으로 생색내며 청년과 노동자를 우롱하는 것에 다름 아니다.

최근 박근혜 정부는 이미 사회적 합의에 실패했고, 노동계는 물론이고, 시민사회의 반발을 사고 있는 ‘노동개악’ 사안을 반복해서 제시하면서 경제정책 실패의 책임을 노동계에 떠넘기려 하고 있다. 합의에 실패한 사안과 문제가 지적되는 정책 방안은, 미사여구로 포장해 재차 강요할 것이 아니라 폐기하는 것이 옳다. 이번에 주요 대책으로 제시된 노동시간단축에 대해서만 말하자면, 일자리나누기와 공유를 위한 실노동시간단축은 반드시 필요하다. 제대로 된 노동시간단축은 최저임금 대폭 인상, 실업급여 등 사회안전망 강화, 철저하고 엄격한 근로감독과 함께 실효성 있는 일자리 창출, 청년고용을 확대할 진짜 대책이 될 수 있기 때문이다. 박근혜 정부는 제대로 된 노동시간단축 계획을 다시 마련하고 사회적 합의를 통해 신속히 시행할 수 있게 해야 한다. 또한 청년층과 노동자들이 정부의 이간질과 조삼모사에 속을 리 없다는 점을 명심해야 할 것이다. 

'공안이 노동을 담당하는' 법무부에 질의서 발송

법무부 공안기획과가 검찰에 근로기준법·최저임금법에 대한 의견조회

공안기획과의 주요업무와 공안기획과가 노동사안을 담당한 이유 등 질의

1. 취지와 목적

 - 고용노동부는 지난 5월, 의원 발의 근로기준법과 최저임금법 개정안에 대해 각 부처의 의견을 조회함(별첨자료1).
 - 법무부는 법무부 내 ‘공안기획과’를 통해 고용노동부가 의견조회를 요청한 개정안에 대한 검찰의 의견을 수렴함(별첨자료2).  
 - 법무부 홈페이지 상 법무부 공안기획과의 담당업무는 ▶공안행정에 관한 종합계획의 수립 및 시행 ▶공안관계법령의 입안 ▶공안사건 관련 검찰 업무 및 범죄예방에 관한 사항 ▶공안사건의 무죄·면소·공소기각 등 분석처리 ▶보안관찰법 운영에 관한 사항 ▶국가보안유공심사위원회의 운영과 상금·보로금의 지급 및 국가 보안유공자의 보상 등으로 근로기준법과 최저임금법과는 별다른 관계를 확인하기 어려움.
 - 이에 참여연대 노동사회위원회는 노동사안을 ‘공안’부서가 담당한 상황에 대한 고용노동부와 법무부의 입장을 확인하고자 질의서를 발송함.

2. 개요 1

 ○ 고용노동부 질의내용(별첨자료3)
 - 법무부 공안기획과의 담당업무에 대해 고용노동부가 파악하고 있는 내용
 - 법무부 공안기획과가 법무부와 검찰 등 법무부 관련 기관을 대상으로 노동관계법에 대한 의견조회를 담당하는 상황에 대해 고용노동부의 입장
 - 타 부처 소관 법령의 의견조회에 대한 고용노동부의 담당부서
 - 이번 의견조회를 통해 수렴한 각 부처의 의견

 ○ 법무부 질의 내용(별첨자료4)
 - 고용노동부의 의견조회를 공안기획과가 담당한 이유
 - 공안기획과의 구체적인 업무 
 - 공안기획과가 담당하는 노동사안과 고용노동부 의견조회를 담당한 이유
 - 타 부처 소관 법령의 의견조회에 대한 법무부의 담당부서
 - 이번 개정안에 대한 법무부와 검찰의 의견

 ○ 고용노동부가 의견조회한 근로기준법, 최저임금법 개정안(별첨자료5)

 1) 근로기준법 개정안(김관영 의원, 의안번호 14495, 2015.03.30. 발의)
 - 근로기준법 103조에 ‘근로감독관은 직무를 공정하고 독립적으로 수행하여야 한다’, ‘근로감독관은 근로감독과 관련하여 자신의 이익과 직접적 또는 간접적인 이해관계가 있는 업무를 수행하여서는 아니 된다’ 등의 내용 신설

 2) 근로기준법(류지영 의원, 의안번호 14933, 2015.04.29.발의) 
 - 근로기준법 상 ▶‘18세 미만자’등의 용어를 ‘연소자’로 대체 ▶연소자와 연소자 사용자에 대한 노동관계법 관련 교육 실시 등의 내용 신설

 3) 최저임금법 개정안(장하나 의원, 의안번호 14622, 2015.04.06. 발의)
 - 최저임금위원회 공익위원 추천권과 속기록, 방청 등 회의공개 관련 

 4) 최저임금법 개정안(양승조 의원, 의안번호 14919, 2015.04.29.발의)
 - 최저임금법 23조에 최저임금 관련 실태조사와 관련하여 ‘조사하여야 한다’는 현행 내용을 ‘조사하고 그 결과를 공개하여야 한다’로 대체하는 내용

3. 개요 2

 - 비정규직노동자, 알바노동자, 청년·여성노동자 등 열악한 노동조건에 처한 노동자의 비중과 규모는 점차 커져가고 있는 가운데 이들 중 절대 다수는 자신이 처한 열악한 노동조건을 개선할 수 있는 노동조합에 가입하거나 스스로 조직하기 어렵고, 다수 사용자들은 다양한 수법으로 노동관계법을 회피하거나 위반하고 있음. 
 - 때문에, 고용노동부의 근로감독을 포함하여 노동3권과 기본적인 노동조건을 보장하기 위한 정부 각 부처와 지방자치단체 등의 노동행정은 더욱 중요해지고 있음.
 - 이에 참여연대 노동사회위원회는 고용노동부는 물론, 정부 각 부처와 지방자치단체 등의 노동사안 관련 행정을 면밀히 모니터링하고자 함.
 - 고용노동부와 법무부로부터 수령한 답변은 즉시 공개할 것이며, 각 부처의 답변을 바탕으로 현행 노동 관련 행정과 관행이 적절한지 여부에 대해 검토하고, 개선방안에 대해 사회적 논의를 진행할 것임. 

LB20150819_보도자료_법무부 공안기획과 담당업무 관련.pdf

LB20150819_보도자료_법무부 공안기획과 담당업무 관련.hwp

참여연대, 고용노동부에 구직급여 조정 계획·예산안과 새누리당의 「고용보험법 개정안」에 대한 질의서 발송

청년대책 없는 고용노동부와 수급 어렵게 해 청년 배제하는 새누리당
예산과 개정안의 비용추계, 기금운영 내역을 면밀히 검토할 예정 

참여연대 노동사회위원회(위원장: 임상훈 한양대 교수)는 오늘(9/24) 고용노동부에 2016년 예산안과 새누리당이 지난 9/16(수) 당론으로 발의한 「고용보험법 개정안」과 관련한 질의서를 발송했다. 

참여연대 노동사회위원회는 ▶약 70%의 구직급여 수급자가 구직급여 하한액을 지급받는 상황에서 하한액을 인하하겠다는 이유와 적절한지 여부 ▶정부안에서 제도 자체에서 배제되는 청년을 제도로 포섭시키는 대책을 확인하기 어려운 점 ▶구직급여 관련 예산안의 세부내용 ▶구직급여 상·하한액 역전현상에 대한 근본적인 해법 ▶새누리당이 당론으로 발의한 「고용보험법 개정안」에 대한 고용노동부의 입장 등을 확인하고자 질의서를 발송했다. 

정부는 ‘노사정합의’를 전제로 구직급여 지급수준 인상과 지급기간 연장 관련 계획을 발표하고 구직급여와 관련하여 지난해보다 약 1조 원 많은 예산을 편성했다. 이에 대해 참여연대는 “증액된 예산 중 대략 6천여억 원이 구직급여 지급수준과 지급기간 확대에 따른 예산으로 추정되는 가운데, 구직급여 관련 예산의 구체적인 편성내역을 확인해 볼 필요성이 있다”고 밝혔다. 

새누리당은 2016년 예산안과 노사정합의문이 발표된 이후, 피보험단위기간을 연장하여 구직급여 수급조건을 까다롭게 하는 「고용보험법 개정안」을 당론으로 발의했다. 이에 대해 참여연대 노동사회위원회는 “노사정합의문과 구직급여에 대한 고용노동부 그간 입장에서 확인하기 어려운 내용”이라고 설명하고 “이번 질의서를 통해 구직급여 수급조건을 엄격하게 한 새누리당의 「고용보험법 개정안」에 대한 주무부처로서 고용노동부의 입장을 확인하고자 한다”고 밝혔다. 

고용노동부는 2016년 예산안에서 구직급여 지급수준 인상과 지급기간 연장, 구직급여 상·하한액 조정계획을 밝히며 이를 ‘청년희망예산’이라고 명명하며 사회보험의 보장성을 강화했다고 밝혔다. 이에 대해 참여연대 노동사회위원회는 정부안의 경우 ▶구직급여 수급자격조건 조차 갖추기 어려운 청년을 위한 개선방안을 찾아 볼 수 없고 ▶구직급여 수급자 중 70%가 구직급여 하한액을 적용받고 있는 상황에서 하한액을 인하하는 것은 사회보험 보장성의 후퇴에 다름 아니기 때문에 “고용노동부의 이번 예산안과 구직급여 조정계획은 청년희망예산도 아니며 사회보험 보장성의 강화를 위한 대책이 될 수 없다”고 비판한 바 있다. 또한 피보험단위기간 연장 등 구직급여 수급 및 실업으로 인정받기 위해 필요한 요건을 까다롭게 하고 위반에 대한 제재조치도 강화하겠다는 내용을 골자로 한 새누리당의 「고용보험법 개정안」에 대해 “구직급여 대상자의 축소 및 이탈을 불러오고 청년·저임금·비정규직 노동자를 제도에서 배제시킬 우려가 있다”며 이는 “구직급여 제도의 후퇴”라고 평가했다. 

참여연대 노동사회위원회는 “고용노동부의 경우, 노사정합의문과 새누리당의 「고용보험법 개정안」등과 무관하게 구직급여 수준을 조정해야 한다”고 설명했다. 참여연대는 “현행 제도는 구직급여 상한액은 정액으로 고정되어 있는 반면 하한액은 최저임금에 연동되어 있으므로 최저임금 인상에 따라 구직급여 상·하한액 격차는 지속적으로 축소되어 상·하한액 역전현상이 반복될 수밖에 없다”며 “고용노동부의 구직급여 상한액의 조정은 구직급여 보장성 강화가 아닌 제도 설계상 불가피한 조치”라고 지적하고“고용노동부가 금액조정이 아닌 근본적인 대책이 요구됨에도 불구하고 단순히 액수를 조정하는 임시방편에만 골몰해있다”고 강조했다. 

참여연대 노동사회위원회는 “최근 정부와 새누리당이 제시한 고용보험정책은 조삼모사와 같은 대책으로 사회안전망 확충이라는 시대적 과제를 외면하고 있으며, 제도 전반의 후퇴가 우려된다”고 평가하며 “시급하게 근본적인 제도개선이 필요한 상황에서 미사여구로 포장하기에 급급한 고용노동부의 구직급여정책에 대해 면밀하게 검토하겠다”는 입장을 밝혔다. 참여연대는 “우선 이번 질의서를 통해 구직급여와 관련한 내년 예산안의 세부내역을 확인하고 새누리당의 「고용보험법 개정안」 검토보고서와 비용추계, 고용노동부의 최근 고용보험기금운용내역 등을 검토하여 고용노동부와 새누리당이 제시한 고용보험정책의 구체적인 모습을 확인하고 평가하겠다”는 향후 계획을 밝혔다.

- 질의서 -

 

1. 구직급여 상·하한액 조정 관련

 

고용노동부는 9/9(수) 예산안을 발표하면서 구직급여 일일 하한액(최저임금 90%→80%)과 상한액(43,000원→50,000원) 조정 등의 내용이 포함된 구직급여 조정 계획을 밝혔습니다. 고용노동부는 해당 계획을 사회보험 보장성을 강화하는 청년희망예산이자 실직자들의 적극적 구직활동을 촉진하고 구직급여 보장성을 강화하기 위한 조치라고 설명했습니다. 

 

 <표> 구직급여 상한액과 하한액 적용 비율

	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014
상한	22.6	14.2	18.4	19.8	21.4	21.3	22.5	24.1	25.3	27.7
50%적용	38.7	43.9	33.2	27.6	22.8	18.9	16.2	12.4	8.8	5.5
하한	38.7	41.9	48.4	52.6	55.8	59.8	61.3	63.5	65.9	66.8

 

 1. 건수를 기준으로 산정함.
 2. 2005년 상한(38.74)은 3.5만원 기준으로 추출된 비율이며, 2006년 이후는 4만원 기준 추출된 비율임.
 3. 출처: 2014.10 <실업급여사업 평가> 예산정책처 

 

현재 구직급여 수급자 중 70%가 구직급여 하한액을 적용받고 있으며 하한액을 적용받는 수급자의 비중은 지속적으로 증가하고 있습니다. 따라서 구직급여 하한액을 인하할 경우 수급자들 상당수가 지급받는 구직급여의 수준이 하락할 수밖에 없습니다. 고용노동부는 상·하한액 조정과정에서 기존 수급권자를 보호한다는 입장이지만 이는 변화된 제도에 따른 소급적용이 없다는 수준으로 이해됩니다.  

 

질의 1-1) 
구직급여 하한액 인하는 수급자 70%가 적용받고 있는 구직급여 수준의 하락을 의미하며 이는 결과적으로 제도 전반의 수준 하락을 의미합니다. 구직급여 하한액 인하가 제도 전반의 수준 하락을 초래한다는 의견에 대한 고용노동부의 입장을 밝혀주시기를 바랍니다.

 

질의 1-2)
이번 구직급여 조정 계획을 실직자들의 적극적 구직활동 촉진 및 구직급여 보장성 강화를 위한 대책이라고 밝히고 있지만, 실상은 이러한 상·하한액 역전현상에 따른 불가피한 조치가 아닌지, 이에 대한 고용노동부의 입장을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

질의 1-3)
구직급여 상한액(43,000원→50,000원)과 하한액(최저임금 90%→80%)을 조정할 경우, 변경된 상한액과 하한액을 적용받는 수급자의 수와 전체 수급자에 대한 비율을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

질의 1-4)
구직급여 하한액을 최저임금 90%에서 최저임금 80%로 인하할 경우, 최저임금 90%를 적용받다가 최저임금 80%를 적용받게 되는, 즉 수급액이 삭감되는 수급자의 수와 전체 수급자에 대한 비율을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

질의 1-5)
당장 상·하한액을 조정하더라도 현행 구조상 이와 같은 현상은 반복적으로 발생할 수밖에 없습니다. 상·하한액 역전현상을 근본적으로 개선하기 위한 고용노동부의 대안은 무엇인지 밝혀주시기를 바랍니다. 이를 개선하기 위해 연구용역 등 개선노력을 한 바가 있다면 답변해 주시기 바랍니다.  

 

2. 구직급여와 청년정책

 

정부가 청년희망예산이라고 설명한 구직급여 관련 예산은 정작 노동시장 진입 기회조차 얻지 못하는 수많은 청년을 사회안전망에서 배제하고 있습니다. 

 

구직급여 지급수준을 인상하고 수급기간을 연장하는 고용노동부의 정책대안은 현행 구직급여제도의 보완을 위해 필요한 사안이지만, 기존 고용보험가입자를 적용대상으로 하는 개선방안입니다. 장기 실업상태에 처해 있거나 구직급여 수급자격조건 조차 갖추기 어려운 청년은 고용보험제도 자체에서 배제되고 있기 때문에 이번 예산안에서 확인할 수 있는 고용노동부의 고용보험정책은 청년을 위한 정책이라고 평가하기는 어렵습니다. 이에 아래와 같이 질의합니다.

 

질의 2-1)
이번 고용노동부의 계획이 구직급여 제도의 사각지대에 놓인 청년을 위한 정책으로서 충분하다고 보는지, 이에 대한 고용노동부의 입장을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

질의 2-2)
노동·시민사회에서는 청년을 위한 사회안전망 확충 방안으로 ▶수급조건 완화를 포함한 구직급여 개선 ▶구직촉진수당 도입 등을 제안하고 있습니다. 노동·시민사회의 이러한 대안에 대한 고용노동부의 입장과 도입 계획을 밝혀주시기를 바랍니다. 도입 의사가 없다면, 그 이유에 대해서도 밝혀주시기 바랍니다. 

 

질의 2-3)
많은 청년들은 구직급여 제도의 사각지대에 놓여 있습니다. 이를 개선하기 위한 고용노동부의 계획을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

3. 2016년 예산안

 

정부는 2016년 예산안에 작년보다 1조 원 가량 증액한 5조 1228억 원을 편성하였습니다. 정부는 예산안의 발표 시점에서 이번 예산안은‘노사정합의’를 전제로 수급기간 연장과 지급수준 인상을 감안한 예산편성이라고 설명했습니다.   

 

질의 3-1)

고용노동부가 밝힌 2016년 구직급여 예산 5조 1228억 원을 구직급여, 상병급여, 연장급여 등 예산에 포함된 모든 항목별로 구분하여 그 구체적인 내역을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

질의 3-2)
정부는 2016년 예산안에서 지난 해 보다 늘어난 구직급여 예산 1조 원 중 임금상승 등으로 인해 자연적으로 증가하는 예산증가분을 제외한 6,382억 원에 대하여 해당 예산에 포함된 모든 항목별로 구분하여 그 구체적인 내역을 밝혀주시기를 바랍니다. 

 

4. 새누리당 「고용노동법 개정안」
 
현행 구직급여 제도는 까다로운 지급조건, 광범위한 사각지대, 낮은 보장수준 등으로 인해 실업자의 재취업을 지원한다는 제도 취지의 달성이 제한적인 상황입니다. 그러나 지난 9월 16일 새누리당이 당론으로 발의한 고용노동법 개정안은 피보험단위기간을 18개월 180일 이상에서 24개월 270일 이상으로 늘리고, 반복 수급자 등에 대한 실업인정과 제재조치를 강화하는 내용을 담고 있습니다. 

 

질의 4-1)
새누리당 개정안에 따르면, 구직급여 대상자가 현저하게 줄어들게 되고 특히, 청년·저임금·비정규직 노동자의 제도 진입이 더욱 어려워지거나 고용보험을 스스로 포기할 가능성도 배제할 수 없습니다. 이와 같이 구직급여 사각지대를 확대할 것으로 우려되는 새누리당의 개정안에 대한 고용노동부의 입장을 밝혀주시기를 바랍니다.  

산업재해 부추기는 TV방송 프로그램 (매일노동뉴스)

한국노총은 방송국의 안전보건 책임을 강화하기 위해 올해 4~11월 TV방송에 대한 안전보건 모니터링 사업을 실시했다. 대상은 3개 시사·교양프로그램과 2개의 예능프로그램이었다.

노동현장을 다루는 시사·교양프로그램의 경우 사용자가 산업안전보건법령상 조치를 취하지 않은 채 작업이 진행되는 모습이 여과없이 방송되는 사례가 허다했다. 예능프로그램에서는 자극적인 모습을 연출하려다 출연자들이 다칠 수 있는 상황이 종종 발생했다. 방송사 안전불감증에 대해 고용노동부 차원의 조치가 필요하다는 지적이다.

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=135268

전교조 ‘노조아님’ 통보 효력정지 결정 환영한다

고용노동부는 ‘전교조=불법집단’ 매도 중단하고 '노조아님' 통보 철회해야

전교조가 노동조합의 법적 지위를 다시 회복했다. 서울고등법원 제10행정부(김명수 부장판사)는 어제(11/16) 전국교직원노동조합(이하 전교조)에 대한 고용노동부장관의 법외노조통보처분에 대한 효력정지를 결정했다. 참여연대 노동사회위원회는 이번 결정을 환영한다. 

고용노동부는 소위 ‘노조아님' 통보의 타당성을 확보하기도 전에 후속조치를 진행하는 등 전교조를 불법집단으로 매도하고 법외노조로 낙인찍었다. 그러나 재판부는 고용노동부가 노조아님 통보의 효력을 유지해야 한다며 제시한 여러 근거를 수용하지 않았다. 어제 결정으로 고용노동부가 노동자의 자주적인 단결과 노동조합의 자율적인 활동을 보장해야 할 행정부서로서 자신이 지켜야 할 본연의 임무를 방기하는 대신 도리어 사회적 갈등과 혼란을 부추겼다는 점이 분명히 드러났다.  
 
이제 고용노동부는 자신의 정당성을 고집하면서 지속적으로 전교조를 탄압하고 괴롭혀온 후속조치를 당장 중단해야 한다. 거듭 지적하지만 노동조합을 보호하고 존중하는데 앞장서야 하는 고용노동부가 특정 노동조합을 매도하고, 법외노조로 만들어 괴롭히는데 앞장서는 것은 매우 부당하고 부적절하다. 고용노동부는 어제 법원의 결정을 엄중히 받아들여야 한다. 

교원노조법 2조에 대한 합헌 결정과 대법원의 파기환송에도 불구하고 고용노동부의 노조아님 통보의 법적 성격과 정당성에 대한 법적 쟁점이 여전히 남아 있다는 사실이 어제 결정으로 확인되었다. 이어질 본안 소송에서 헌법에 명시된 노동3권에 부합하는 판결을 기대한다.

‘취업규칙 불이익 변경’ 관리·감독 안하면서 더 쉬운 변경 위한 가이드라인 만드는 고용노동부 

신고건수 증가하지만 정기감독 포함 근로감독은 감소해
사측의 일방적인 취업규칙 변경 위한 가이드라인 제정 철회해야

참여연대 노동사회위원회가 정보공개청구를 통해 확인한 고용노동부 근로감독 결과 등에 따르면, 취업규칙 작성·변경절차와 관련한 근로기준법 위반에 대한 신고건수는 최근 증가하고 있지만 관련 내용에 대한 고용노동부의 근로감독은 감소하고 있다. 취업규칙 변경절차에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법을 위반하면서 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경을 엄격하게 관리·감독해야 하는 의무가 있는 고용노동부가 제 역할을 하고 있지 못한 상황이다.

2015년 9월 현재까지, 최근 6개년 간 취업규칙 작성·변경절차를 규정하고 있는 근로기준법 94조 관련 근로감독의 점검업체와 위반업체 수는 모두 감소하는 추세이다(<표1> 참고). 이러한 결과는 현장에서 근로기준법 94조이 잘 준수되고 있다고 해석하기보다는 적극적이고 실효성 있는 근로감독, 즉 정기감독이 감소한 결과라고 이해하는 것이 타당하다. 

근로기준법 94조 관련 근로감독은 ①2011년 이후 정기감독 점검업체 수가 현저히 감소하고 있는 가운데 ‘자율점검’인 노무관리지도가 근로감독 결과 전체에서 차지하는 비중은 30~40%이다(<표3> 참고). ② ‘적발률’이라고 가정할 수 있는 점검업체 당 위반업체 비율을 정기감독의 점검업체 당 위반업체 비율이 노무관리지도보다 현저히 높다(<표2> 참고). 

정기감독은 그 양이 감소하고 ‘자율적인 점검’인 노무관리지도가 근로감독 전체에서 30~40%를 차지하고 있는 상황은 근로기준법 94조 관련 근로감독이 부실해지고 있다고 평가할 수 있다. 정기감독의 감소 자체를 평가하기 어렵다고 하더라도 정기감독의 감소를 대체할만한 구체적인 대안이 없고 ‘자율점검’에 의존하고 있는 현행 근로감독 추세를 비판하지 않을 수 없다. 실제 노무관리지도를 통해 적발된 위반업체는 2010년 96개소, 2013년 72개소를 제외하면 대략 50~60개소에 불과하다.

노무관리지도는 자율적인 점검이라는 특성 상 엄격한 법 이행을 기대하기 어렵다. 특히, 취업규칙 변경에 대해 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법 94조 위반 여부를 ‘자율적인 점검’으로 판단하고 해당 법의 이행을 강제할 수 있는지도 의문이다. 2013년 통상임금 판결 이후 확인되는 취업규칙 변경 사례와 최근 임금피크제를 관철시키기 위해 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경 사례 등을 고려하면 근로기준법 94조 즉, 취업규칙 변경 등과 관련해서는 ‘자율적인 점검’보다 고용노동부의 적극적인 근로감독을 통해 사측의 불법을 제재하고 해당 법 위반에 대한 엄격한 처벌이 요구되는 상황이다.

특히, 근로감독은 감소하고 있지만 같은 기간 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 증가하고 있는 상황은 취업규칙 변경과 관련한 문제의 심각성을 보여준다. 2014년 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 2013년보다 2배 이상 증가했다. 또한, 2015년의 경우에도 9월까지의 신고건수임에도 불구하고 이미 지난해 신고건수에 육박하고 있다(<표4> 참고). 이와 같은 결과는 현장에서의 근로기준법 94조 위반 현황의 심각성을 보여주며 근 상황이 악화되고 있다고 해석된다. 그러나 이와 관련한 고용노동부의 일상적이고 지속적인 근로감독은 축소되고 있다. 

고용노동부는 취업규칙 변경 신고 중 불이익 변경으로 판단한 건수에 대한 참여연대 노동사회위원회의 정보공개청구에 대해 ‘정보부존재’라고 답변했다. 그러나 참여연대 노동사회위원회가 요구한 정보는 관련한 노동행정의 기본이 되는 자료이며 고용노동부가 마땅히 생산·보관해야만 하는 정보이다. 근로기준법 94조는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’고 명시하고 있으며 고용노동부는 관련 행정처리 과정에서 취업규칙의 ‘불이익 변경’ 여부를 확인해야 하고 불이익 변경임에도 불구하고 노동자 과반수의 동의서가 제출되지 않은 경우 사측에게 동의서의 제출을 명령해야하기 때문이다. 고용노동부는 지난 11/2(월) 비정규직 다수고용 사업장에 대한 근로감독 결과를 발표하면서 차별시정 관련 ‘취업규칙 개정명령’ 사례를 구체적이고 자세하게 설명했다. 고용노동부는 취업규칙 개정·변경과 관련한 정보를 생산하고 있는 것으로 판단되며 취업규칙 불이익 변경 관련 정보공개청구에 대해 정보부존재라고 답변한 고용노동부의 태도는 수용하기 어렵다. 

취업규칙은 기본적이고 최소한의 노동조건에 대한 규칙이기 때문에 이러한 취업규칙과 관련한 현장의 불법·부당행위에 대한 엄격한 관리·감독이 요구된다. 최근 공공부문과 민간영역 모두에서 노동자의 동의 없이 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하는 사례가 빈번하게 발견되고 있으며 심지어 노동자 과반 동의를 받는 대신 새로운 관리규정을 추진하는 사례까지 발생하고 있다. 그러나 이를 엄격하고 적극적으로 관리·감독하여야 할 의무가 있는 고용노동부는 ‘자율점검’에 의존하고 있으며 최근에는 도리어 ‘사회통념상 합리성’이라는 논리로 사측의 일방적인 취업규칙 불이익변경이 가능하다는 입장을 피력하거나 이를 가능하게 할 가이드라인의 제정을 진행하고 있다. 이 가이드라인은 그 자체로 취업규칙 변경에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 현행 근로기준법에 반한다. 이러한 정부 정책은 그 자체로 위법하며 당장 철회되어야 한다. 

노동조합 가입률이 전체 노동자의 10%를 밑도는 상황에서 취업규칙이 사측에 의해 일방적으로 결정 혹은 변경되는 경우, 노동자 전반에 대해 최소한의 노동조건조차 지키기 어려울 것으로 우려된다. 참여연대 노동사회위원회는 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 노동행정과 근로감독에 대한 지속적으로 확인하고 평가하여 그 결과를 공개하겠다. 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 가이드라인 제정 방침의 철회를 촉구하며 그 위법함을 다시 한 번 강조한다.