[보도자료 / 정책보고서]

「노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문(안) - 사회적 대타협 -」의 문제점

‘청년고용 포기’, ‘양극화 해소 포기’,

‘재벌 특혜 추석 종합 선물세트’ 역대 최악의 노사정야합

1. 개요

□ 9.13 기자회견 때 발표된 ‘대표자회의 최종 조정 문안’은 지난 4.8 노동시장구조개선 특위 보고 자료로 작성된 ‘노동시장 구조개선 관련 논의 초안’ 중 일부 쟁점에 대한 수정 내용임. 따라서 ‘최종 조정 문안’에 포함되지 않은 의제는 사실상 지난 4.8 ‘노동시장 구조개선 관련 논의 초안’의 내용을 잠정 합의안으로 추정됨. 실제로 정부는 4.8 논의 초안과 9.13. 대표자회의 결과인 조정문안을 반영하여, 「노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문(안) - 사회적 대타협 -」(이하, 노사정합의문(안))이라는 제하(題下)의 문서를 공개적으로 배포함. 따라서 이하 본문에서는 ‘노사정합의문(안)’을 중심으로 문제점을 분석하도록 함.

□ 노사정합의문(안)은 ▽ 해고를 쉽게 하고 사용자 마음대로 취업규칙을 변경할 수 있도록 허용함으로써, 90%에 달하는 절대 다수 미조직·비정규 노동자들의 고용과 노동조건을 보호하기는커녕 천 길 낭떠러지로 내 몬 ‘노동자 죽이기 노동개악’이며, ▽ 정부 스스로 주장해 왔던 청년 일자리와 양극화 해소라는 목표를 외면한 ‘청년고용 포기 노동개악’이며, ▽ 일자리와 양극화의 근본 원인을 제공한 재벌과 노동유연화 정책의 책임은 전혀 묻지 않고 정규직 노동자에게 뒤집어씌운 ‘책임전가 노동개악’임.

□ 세부적인 문제점으로는

❍ 첫째, 박근혜표 ‘노동개혁’의 핵심인 ‘쉬운 해고’와 ‘낮은 임금’을 현장에 강요하기 위한 ‘일반해고와 취업규칙 가이드라인’ 제정 및 현장 배포할 수 있는 근거를 마련했으며, 나아가 중장기적으로 채용, 인사평가, 성과형 임금, 승진, 배치전환, 해고 등 ‘근로계약 전반’에 대한 ‘법제화’ 논의를 시작할 수 있게 되었다는 점,

❍ 둘째, ‘더 많은 비정규직’을 양산할 기간제 사용기간 연장과 파견확대 관련한 비정규직법 개악 논의에 물꼬를 터주었을 뿐만 아니라, 합의 사항을 이번 정기국회에서 반영키로 함으로써 실제 개악을 추진할 수 있는 근거를 마련했다는 점,

❍ 셋째, 노동시간과 통상임금 등 근로기준법 개정 사항의 경우도 ‘개선’이라기보다는 현행보다 후퇴한‘개악’의 내용으로 합의하여, 정기국회 기간 동안 근로기준법 개악안(案)을 처리할 수 있는 근거를 마련했다는 점,

❍ 넷째, 노사정은 노동자에게 불리한 법·제도 개악을 명문화한 반면, 기업의 청년고용 창출에 관하여 아무런 실효성 없는 공문구만 나열하며 책임을 회피, 전가하고 있다는 점,

❍ 다섯째, 대중소기업 상생협력이나 동반성장을 언급하고 있으나, 기실 원인제공자라 할 원청 대기업에게 어떤 책임도 부과하지 않고 있다는 점,

❍ 마지막으로, 보다 근본적으로는 청년-좋은일자리와 노동시장 양극화의 원인을 제공한 재벌과 ‘비정규직 확산’ 등 노동유연화라는 잘못된 정부 정책에 대해서는 어떤 실효성 있는 책임도 묻지 못하고 있다는 점 등임.

□ 요약하면 이번 9.13 노사정 잠정 야합안은 ‘노동개혁’의 취지와 목적으로 선전되었던 ‘청년-일자리와 노동시장 양극화’ 해소와는 연관성이 없거나 실효성이 없는 대책들로 가득 차 있는 반면, 절대 다수 미조직 노동자들에게 재앙을 가져다 줄 수밖에 없는 박근혜표 ‘노동개악’의 핵심인 일반해고 및 취업규칙 가이드라인을 승인해주고, 기간제와 파견을 늘리고 정규직 고용을 축소하는 비정규직법 개악 논의의 물꼬도 터줬으며, 노동시간과 통상임금 등의 현안에서 현행보다 후퇴한 내용으로 잠정 합의했다는 점에서 역대 최악의 ‘야합’으로 기록되기에 부족하지 않음.

※ 자세한 내용은 첨부파일 전체자료를 확인하세요

※ 취재문의 : 민주노총 이창근 정책실장 010-9443-9234

기업단체가 부풀려 발표한 통계자료를 대통령이 국민 앞에 명확하게 각인시켰고, 기업의 부담을 교묘하게 청년의 일자리와 등치시켰습니다.

이에 현혹된 청년들은 여론조사에서도 임금피크제에 압도적인 찬성을 보내고, 일부 깨어있는(?) 대학생 단체는 고령 노동자에 대해 일자리를 내놓으라는 시위까지 벌였습니다.

이렇게 정년연장을 앞두고 인건비 부담을 호소했던 기업단체는 대통령과 정부가 주창한 ‘노동개혁’을 통해 결국 민원을 해결하게 된 듯 합니다.

그동안 많은 언론에서 제기했듯이 자본주의와 인구고령화를 앞서간 유럽에서도 고령자의 일자리와 청년의 일자리는 대체관계가 아니라는 결론을 내렸고, 심지어 박근혜 정부 초기 고용노동정책을 책임졌던 방하남 전 장관조차 논문 「기업의 정년 실태와 퇴직 관리에 관한 연구」(방하남 외, 한국노동연구원, 2012)에서 “한국의 중·고령자 고용의 증가가 청년층 고용을 감소시킨다는 증거가 없다” 고 명시했지만 임금피크제가 도입돼야 청년 일자리가 늘어난다는 프레임은 이성을 마비시켰습니다.

1.청년 실업자 1/10을 매년 취직시켜준다?

4년간 13만 개…고용노동부
4년간 18만 개…경총
5년간 31만 개…전경련 산하 한국경제연구원

모든 기업이 임금피크제를 도입할 경우 절감되는 재원을 청년 고용에 모두 투입한다면 늘어날 것이라는 청년 일자리 숫자입니다. 이 가운데 대통령이 인용했던 경총의 자료를 들여다봤습니다.

▲ 경총 발표 참고 자료(2015.4.8)

경총 통계팀은 고용노동부에서 2013년 발표한 고용형태별 근로실태조사 통계를 바탕으로 계산을 했다고 합니다.

57세로 올해 정년을 맞는 사람 약 16만 명이 정년연장으로 내년에 20% 삭감된 연봉으로 일하게 될 경우 절감되는 금액을 신입 정규직 직원에 드는 총 인건비 약 3천만원(초임+제반비용)으로 나눈 숫자가 위의 표에서 2016년 37,793이 됩니다.

2017년이 되면 이 사람들이 59세가 돼서 또 20% 임금 삭감이 될 것이고 새롭게 58세가 되는 사람도 20% 임금이 줄어드는 식으로 절감분이 발생하게 된다는 설명입니다. 절감되는 돈을 100% 청년층 일자리에 쏟아붓는다는 것입니다.

하지만 이는 이론적인 계산일 뿐 실제 이렇게 될 것이라고 보는 사람은 아무도 없을 것입니다. 먼저, 새로 생기는 청년 일자리의 약 80%는 300인 이하 중소기업에서 나오는 것으로 돼 있습니다. 중소기업은 현재(2014년 6월)도 임금피크제 도입률이 9.8%로 대기업 23%의 절반도 되지 않는데 100%가 임금피크제를 도입할 가능성은 희박합니다.

이렇게 최대한 뽑아낸 절감분을 정규직 청년을 뽑는데 쓴다는 것도 어불성설입니다. 현재 우리나라 기업들이 하청업체를 통해 간접고용한 비정규직이 전체 기업노동자의 20%나 됩니다. 직접고용한 비정규직까지 합치면 37%를 넘어섭니다. 100% 정규직 직원을 뽑는다는 식으로 계산한 전제 자체가 비현실적입니다.

현재 청년 실업자가 45만명 정도 됩니다. 경총 자료대로 기업들이 매년 4만~5만명씩 청년 일자리를 만든다면 현재 청년실업자의 10분의 1이 매년 구제된다는 뜻인데 이 얼마나 만화같은 일입니까?

경총의 자료는 기업입장에서 이론적으로 계산해낼 수 있는 최대한의 ‘선의’를 포장한 것에 불과합니다. 임금피크제로 생기는 절감분이 청년 일자리 창출에 쓰인다는 보장도 없습니다. 고용문제는 고용주의 권리이므로 강제조항을 만드는 것도 불가능합니다.

실제로 은수미 의원실이 2012년 고용보험통계자료를 봤더니 고령 노동자(55~59세) 가운데 정년퇴직으로 신고된 사람은 만8천명에 불과했습니다. 경총 자료의 절반 정도에도 못미치는 숫자입니다. 정년까지 남아있는 근로자 수가 훨씬 적다는 것이죠.

2. 임금피크제 도입이 청년 일자리 때문?

박병권 경총 회장은 지난 15일 노사정위원회에서 “정년 연장에 따라 청년 고용이 큰 타격을 입으니 타격을 최소화하려고 임시방편으로 임금피크제를 도입하는 것”이라고 말했습니다.

하지만 애시당초 기업들이 임금피크제 도입을 강력하게 요구한 이유는 청년 일자리와 아무 관련이 없습니다. 돈 때문입니다.

지난 2013년 경총의 설문조사 결과입니다.

▲ 경총 기업정년연장실태조사 (2013.6.17)

60세 정년연장을 해도 임금피크제가 도입되면 기업부담이 줄어든다는 의견이 77.8%였습니다. 특히 대기업은 90%가 부담이 완화된다고 답했습니다.

동일 노동력을, 그것도 대체불가능한 숙련된 고급노동력을 현재보다 매년 10%~20% 싼 인건비로 충당할 수 있다면 그만큼 남는 장사 아닐까요?

뿐만 아니라 임금피크제 도입으로 정년에 도달하지 않은 인력에 대한 인건비를 오히려 줄이게 되는 경우도 발생할 수 있습니다. 국내 최대공기업인 한국토지주택공사(LH)의 경우 기존 59세인 정년을 60세로 1년 연장하면서 직급에 따라 56세 또는 57세부터 10~20%의 임금을 줄여나가는 임금피크제를 도입했습니다. 1년 정년 연장을 빌미로 퇴직 4년 전부터 현재보다 임금을 줄이게 된 것입니다.

김유선 한국노동사회연구소 연구위원은 당장 정년연장에 해당되는 사람에 대한 부담은 사실 기업입장에서 크지 않다면서 그보다는 임금피크제에 적용되지 않던 연령대 사람들까지 인건비 감소 범위를 넓힐 수 있기 때문에 임금피크제를 강력히 주장하는 것이라고 꼬집었습니다.

이번에 타결되지는 않았지만 비정규직 계약 기간 2년을 4년으로 연장하고 파견 업종을 확대하는 방안도 ‘노동개혁’의 이름으로 논의될 예정입니다.

기업의 요구대로 이런 방안이 실행될 경우 인건비 절감분으로 비정규직을 더 다양한 분야에서 더 오래 쓸 수 있는 길이 열리는데 기업이 과연 정규직 청년 일자리를 늘리는데 돈을 쏟아부을지 의문입니다. 청년고용할당제 같은 제도적 장치 없이 말입니다.

지난 7월 청년 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입해야한다고 촉구했던 일부 청년단체 회원들의 요구대로 노사정이 합의를 이뤄냈습니다. 이제 이들의 바람대로 청년에게 과연 양질의 일자리가 돌아갈까요?

▲ 출처 : 대한민국청년대학생연합 페이스북(2015.7.18)

어제(7일) 세종시 고용노동부 출입기자들에게 보도자료가 뿌려졌습니다. 한국노동경제학회가 한국기술교육대와 공동으로 벌인 ‘기간제 근로에 대한 인식조사’라는 제목의 설문조사 결과였습니다.

최근 논란이 되고 있는 ‘기간제 2년+2년 연장’ 노동법안에 대해 기간제 근로자의 71.7%가 찬성한다는 내용이 핵심이었습니다.

곧이어 관련 기사가 쏟아져 나왔습니다.

“비정규직 72%, 사용기간 2년 연장 찬성”
“비정규직 10명 중 7명 사용기간 연장 찬성”
“기간제 근로자 71% “2+2 연장 찬성”

그러자 한국노총이 반발하는 성명을 냈습니다. “고용노동부가 자신들의 입맛에 맞는 학회를 동원해 왜곡된 조사 결과를 배포한 것에 심각한 분노를 느낀다”는 것입니다.

문제가 된 설문지 문항 가운데 하나입니다.

▲ 한국노동경제학회-한국기술교육대학교-한국리서치 여론조사 (12.7)

한국노총은 “만약 ‘현행 기간제법은 2년 후 정규직으로 전환해야 하는데, 4년 후에나 정규직 전환이 가능하도록 하는 법을 입법 추진하는데 어떻게 생각하느냐?’라고 물었으면 답은 달리 나왔을 것”이라고 했다.

김성희 서울노동권익센터 소장도 위의 설문이 응답자의 선택을 제한하고 있다고 말했습니다. 현행법 취지는 기간제 남용을 막기 위해 기간제의 사용기간을 2년으로 제한한 것이므로 2년 기간이 끝난 뒤에 정규직을 원하는 지를 물어야 하고, 그것이 불가능한 현실일 경우 차선책이 무엇인지에 대한 질문이 이어져야 한다는 것입니다.

또한 본인이 원할 경우란 단서를 달아 마치 최종결정권이 사업주가 아닌 노동자에게 있는 것처럼 정부가 추진하는 개정 법안을 왜곡하고 있는 점도 문제라면서 “기간 연장에 찬성을 하지 않을 이유가 없는 설문”이라고 지적했습니다.

이런 설문조사의 문제점은 이번만이 아닙니다. 지난해 말 고용노동부의 설문조사가 그랬습니다.(참고:뉴스타파 1월9일 보도 ‘비겁한 설문지, 산으로 간 비정규대책’) 당시엔 기간연장에 82%가 찬성하는 것으로 나왔습니다. 당시 한국노총 조사에서 반대 69%가 나온 것과 정반대 결과였습니다. 질문 내용에 따라 답변이 완전히 달라진 것입니다.

지난 6월 7일 참여연대 조사결과도 전혀 딴판입니다. 전국 19세 이상 남녀 천 명을 대상으로 조사했을 때의 문항입니다.

결과는 이렇게 나왔습니다.

▲ 참여연대-우리리서치 공동 조사 2015.6.7

기간연장 찬성이 노동경제학회나 고용노동부 조사 때와 달리 20.5%에 그친 것입니다.

이번 설문을 주도한 한국노동경제학회 회장인 한국기술교육대 금재호 교수는 “지난해 고용노동부 설문 문항이 문제가 많았다는 지적을 고려해 문항을 작성했다”면서 “한국노총이 문제제기한 것을 잘 알고 있지만 문항이 문제라면 문제라고 생각하는 쪽에서 따로 설문조사를 진행하면 될 것”이라고 말했습니다.

그런데 중요한 문제는 이제부터입니다. 

노동관련 5개 법안이 그렇게 중요한 이슈임에도 불구하고 이번 노동경제학회 설문 조사를 제외하곤 최근에 이에 관한 찬반 여론조사가 없었습니다. 한국노총이나 민주노총에서, 아니면 정부 산하기관이나 경총 같은 기업 측에서라도 여론조사를 했을 법 한데 말입니다.

사실 기간제 파견 근로 실태에 관한 설문조사는 경제사회발전노사정위원회에서 진행하려고 했습니다. 노사정위원회 산하 노동시장구조개선 특위에서 전문가집단(T/F팀)을 꾸려 실태조사 차원에서 설문조사를 추진했습니다. 정확한 실태조사가 노사정의 이해관계를 조정하는데 필요했기 때문입니다.

그러나 11월에만 6-7차례 회의를 열었음에도 불구하고 끝내 합의를 이루지 못했습니다. 노,사,정 각각 제시한 설문 문항이 어느 한쪽에 유리한 설문조사로 이어질 수 있어서 문구를 놓고 조정에 조정을 거듭했지만 합의에 실패했기 때문입니다.

결국 어느 한쪽에 부담이 갈 수 있는 설문조사를 하느니 차라리 하지 않는 것이 낫겠다는 판단에 모두 동의를 했고 실태조사를 하지 않기로 지난 12월 7일 특위 전체회의에 보고가 됐고 최종 결정이 됐습니다. 일종의 ‘신사 협정’을 맺은 것입니다. 이에 따라 한국노총도 민주노총도, ‘노동개악’법안 저지가 그렇게 시급한 사안임에도 불구하고 최근에 별도로 설문조사를 하지 않은 것입니다.

▲ ‘비정규직철폐’ 머리띠를 두른 집회 참가자(12월5일 2차 민중총궐기 대회)

그런데 공교롭게도 노동시장구조개선 특위에서 실태조사를 하지 않기로 발표한 날 한국노동경제학회란 곳에서 정부 입장을 뒷받침하는 설문 조사 결과가 나왔습니다(금재호 교수는 특위 공익위원이기도 합니다). 설문 조사기간도 특위 T/F에서 실태조사를 하지 않기로 논의가 정리돼 가던 11월 17일부터 27일입니다. 그리고 조사가 끝난 지 10일이나 지나 하필이면 특위 발표날에 맞춰서 결과가 공개된 것입니다.

이런 우연의 일치 때문에 이번 설문조사가 실질적으로 고용노동부가 의뢰해 이뤄진 것이 아니냐는 소문이 무성합니다. 이에 대해 노동경제학회 금재호 회장은 “노사정위나 고용노동부와 상관없이 학회차원에서 관심사항이었기 때문에 자체적으로 설문조사를 진행했을 뿐”이라고 말했습니다. 또 고용노동부 담당과에서도 “노동경제학회에 관련 설문조사를 의뢰한 사실이 없다”고 취재진에 해명했습니다.

까마귀 날자 배 떨어진 것일까요?

그런데 뉴스타파가 특위 T/F팀에서 노사정이 각각 제안해 지난 11월 초에 논의했던 설문지 문항을 입수했더니 정부측이 낸 비정규직 설문 문항에 다음과 같은 항목이 있었습니다.

72% 찬성을 이끌어낸 이번 노동경제학회의 설문 문항과 닮지 않았습니까?

한국노총이 11일 9·15 노사정 합의 파탄을 공식 선언했다. 민주노총을 제외한 노사정이 지난해 9월 ‘노동시장 구조개선을 위한 노사정 합의’를 의결한 지 4개월 만이다.

한국노총이 노사정 합의 파탄을 선언한 이유와 향후 노동 법안, 정부의 가이드라인을 둘러싼 논란이 어떻게 전개될지 Q&A 형식으로 짚어봤다.

Q. 한국노총은 왜 “노사정 합의 파탄”을 선언했나.

A. 한국노총은 11일 중앙집행위원회에서 장시간 논의를 거친 후 “정부가 노사정 합의 내용과 다른 노동법안을 강행 처리하고 2개 지침을 발표했다”며 “노사정 합의가 심각하게 훼손돼 파탄 났음을 공식 확인하고 책임은 정부와 새누리당에 있다”고 밝혔다.

한국노총이 노사정 합의 ‘파기’가 아닌 ‘파탄’이라는 용어를 굳이 사용한 이유는 책임이 정부와 새누리당에 있다는 점을 강조하기 위한 것이다. 9·15 노사정 합의는 민주노총이 빠진 반쪽짜리 합의였지만 경제사회발전노사정위원회법에 의해 노사정위에서 의결된 것이다. 노사정위원회법에 따르면 정부·노동단체·사용자단체는 위원회 의결사항을 정책에 반영하고 성실히 이행하도록 최대한 노력해야 한다.

노사정은 일반해고 가이드라인과 관련해 “근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다”며 “이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다”고 합의한 바 있다.

하지만 고용노동부는 지난해 12월 30일 전문가 간담회에서 노동계 반대에도 불구하고 일반해고와 취업규칙 변경 가이드라인 초안을 발표했다. 고용노동부는 “정부안이 아니라 검토 자료일 뿐”이라고 강조했지만, 노동계는 사실상 초안을 공개한 것이라고 받아들이고 있다.

고용노동부가 노사정 합의 정신을 어겼다는 지적은 이미 지난해 9월 노사정 합의 직후 불거졌다. 노사정 합의 의결 다음 날인 9월 16일 새누리당이 노사정위에서 합의되지 않은 내용을 포함해 노동 5법 개정안을 발의했기 때문이다. 이기권 고용노동부 장관은 지난해 10월 8일 국회 환경노동위원회 국감에서 새누리당 발의 법안이 정부와 협의한 것이라는 사실을 시인했다.

▲ 한국노총은 1월 11일 중앙집행위원회를 열고 격론 끝에 “9·15 노사정 합의 파탄”을 공식 선언했다.

Q. 고용노동부 가이드라인, 무엇이 문제인가?

A. 고용노동부는 12월 30일 전문가 간담회에서 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침’이라는 표현을 사용했다. 가이드라인의 명칭에서부터 노동자가 아닌 사용자가 참고하는 가이드북이라는 방향성을 보여준 것이다. 고용노동부는 가이드라인 제정 목적을 다음과 같이 밝혔다.

법률과 판례에 기초하여 근로계약 해지 시 법적 쟁점에 대해 구체적인 기준과 절차를 소개함으로써 공정한 평가시스템을 구축하고 인력운영의 예측가능성과 공정성을 제고하고자 함.
– 고용노동부 자료집 3페이지

결국 사용자가 고용노동부 지침에 따라 인사평가 제도와 해고 기준, 절차 등을 미리 마련해 놓으면 해고 후 법적 분쟁에 휘말리는 것을 최소화할 수 있다는 의미로 해석된다. 문제는 일반해고를 둘러싼 해석이다.

고용노동부는 이 가이드라인에서 법원 판례에 따라 ‘일반해고’라는 표현 대신 ‘통상해고’라는 용어를 사용하고 있다. 근로기준법 23조에 따르면 ‘정당한 이유’ 없이 해고할 수 없다. 정당한 이유가 있는가 없는가는 결국 법정에서 판단하게 되는데 법정에서 다투는 해고는 징계해고와 징계해고를 제외한 나머지 해고, 즉 통상해고로 나뉜다.

고용노동부는 통상해고를 ‘사용자가 근로자의 근로계약상의 근로제공의무를 이행하지 못함을 이유로 근로자를 해고하는 것’으로 규정한 뒤 △근로자의 부상·질병 그 밖의 건강상태를 이유로 한 해고 △유죄판결 등을 이유로 한 노무제공의무의 이행불능에 따른 해고 △능력부족, 업무성적 불량 등을 이유로 한 해고 등을 제시했다.

징계해고는 ‘사용자가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중의 하나로 근로자를 해고하는 것’으로 규정한 후 △업무명령 위반으로 인한 해고 △근태불량으로 인한 해고 △기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유로 인한 해고 △회사의 명예나 신용 훼손으로 인한 해고 등을 제시했다.

여기서 논란이 되는 것은 고용노동부가 능력부족, 업무성적 불량 등을 이유로 한 해고를 통상해고로 규정한 것이다. 김기덕 노동법률원 법률사무소 새날 변호사는 지난 6일 노조 간부들을 대상으로 한 법률강좌에서 “법원 판례는 고용노동부처럼 업무능력 결여 등을 통상해고 사유로 파악하고 있는 것이 아니라 징계의 사유, 절차에 의하지 않는 해고를 통상해고로 파악하고 있다”며 “고용노동부는 지침에서 업무능력 결여, 근무성적 부진을 통상해고 사유에 해당한다고 일반화하는 우를 범하고 있다”고 지적했다. 법원은 징계해고를 제외한 나머지 해고들을 통상해고로 언급하고 있는 것인데, 고용노동부는 마치 ‘능력부족, 업무성적 불량을 이유로 한 해고=통상해고’인 것처럼 일반화해버렸다는 것이다.

통상해고는 법원 판례도 많이 축적돼 있지 않다. 실제 고용노동부의 가이드북에 소개된 판례의 상당수는 징계해고에 관한 내용이다.

김기덕 변호사는 “업무능력 결여나 근무성적 부진이 곧바로 해고 사유가 되는 것이 아니라 그것이 노동자의 책임이 있는 사유로 사용자와의 근로계약관계를 더 존속하기 어려운 경우에만 근로기준법상 해고로 정당할 수 있다”고 강조했다. 고용노동부의 가이드라인은 법적 효력은 없지만, 현장에 미칠 파급력은 만만치 않을 것으로 예상된다.

▲ 지난해 12월 30일 정부서울청사에서 열린 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영과 취업규칙’ 관련 전문가 간담회. 이기권 고용노동부 장관(사진 왼쪽에서 여섯번째)이 직접 간담회를 주재했다.

Q. 고용노동부는 일반해고, 취업규칙 가이드라인 발표를 강행할까?

A. 고용노동부는 빠르면 이달 말쯤 2대 지침을 발표할 것으로 예상된다. 노사정위는 1월 27일 노동시장구조개선특별위원회를 열어 지침 수정안을 논의하기로 했다.

고용노동부는 11일 한국노총 중집이 끝난 후 “노사정 대타협은 특정 합의주체 일방이 임의로 파기, 파탄 선언을 할 수 있는 것이 아니다”며 “5대 입법, 2대 지침, 현장실천 조치 등 노사정 대타협에 따른 후속 개혁 사항들을 흔들림 없이 속도감 있게 추진하는 것이 노사정 주체가 할 일”이라는 입장을 밝혔다.

한국노총의 입장과는 상관없이 2대 지침을 계속 추진하겠다는 의미로 읽힌다. 이기권 고용노동부 장관은 1월 4일 기자간담회, 7일 언론사 사회·경제부장 간담회를 열어 지침의 필요성을 거듭 강조했다. 12일에는 언론사 논설위원을 만났다. 박근혜 대통령은 연일 노동 등 4대 부문 개혁을 강조하고 있다. 정부 입장에서는 국회의 법안 처리 결과가 신통치 않기 때문에 2대 지침이라도 밀어붙일 것으로 보인다.

Q. 노동 5법은 어떻게 처리될까?

A. 지난해 12월 정기국회와 임시국회에서도 노동 쟁점 법안은 처리되지 못했다. 제1야당인 더불어민주당이 비정규직의 사용기한을 2년에서 4년으로 늘리는 기간제법과 파견업종과 대상을 확대하는 파견법 개정에 반대했기 때문이다. 국회 환경노동위원장이 야당 소속이고 한국노총 출신 노동계 인사라는 점도 한몫했다. 민중총궐기 대회와 민주노총 총파업 등 노동자들의 강력한 반발도 영향을 미쳤다.

지난해 연말 우려했던 노동법 날치기 통과와 같은 일은 벌어지지 않았다. 국회법에 따르면 상임위원회에 회부된 안건을 신속처리대상안건으로 지정하기 위해서는 재적의원의 5분의 3(180명)의 찬성이 있어야 한다. 청와대와 여당이 정의화 국회의장에게 직권상정까지 요구했지만, 국회의장은 거부했다. 국회법 85조에 따르면 직권상정은 △천재지변의 경우 △전시 사변 또는 이에 준하는 국가비상사태의 경우 △의장이 각 교섭단체대표의원과 합의하는 경우에만 가능하기 때문이다.

이 조항에 막혀 직권상정도 어렵게 되자 새누리당은 아예 국회법 개정에 나섰다. 권성동 새누리당 전략기획본부장은 1월 임시국회가 시작된 11일 국회의장의 직권상정 요건을 완화하는 국회법 개정안을 발의했다. 국회의장의 직권상정 요건에 ‘재적의원 과반수가 본회의 부의를 요구하는 경우’를 추가했다. 국회법을 개정해서라도 노동 법안 등 쟁점 법안을 처리하겠다는 의지를 피력한 것이다. 12일 현재 새누리당 의석수는 156석으로 과반이 넘는다. 법이 개정될 경우 새누리당이 마음만 먹으면 언제든지 직권상정이 가능해지는 것이다. 이에 따라 노동 5법 처리 여부는 1월 임시국회가 끝날 때까지 지켜봐야 하는 상황이다. 하지만 야당의 입장만 변하지 않는다면 법안 처리는 힘들 것으로 보인다.

Q. 한국노총, 노사정 탈퇴할까?

A. 한국노총은 정부가 2대 지침에 대해 시한을 정하지 않고 논의하겠다는 입장을 밝히고 노동법안 철회를 공개적으로 천명하지 않으면 오는 19일 향후 투쟁 방안을 밝힐 계획이다. 중집 위원들은 노사정 탈퇴 여부와 조직적 투쟁, 정치투쟁, 법적 대응투쟁에 대한 전권을 김동만 위원장에게 위임했다. 당초 이날 중집에서 4월 총선을 앞두고 ‘반노동자정당 심판’에 대한 논의가 진행될 것이라는 예상도 있었지만, 노사정 합의 파기 여부에 대한 격론이 이어지면서 거기까지 가지는 못했다. 현재 한국노총 지도부의 정치 성향이 엇갈리는 상황에서 구체적인 정치투쟁 방침이 나올 수 있을지는 미지수다.

다만 현재 상황에서 고용노동부가 한국노총의 요구 사항을 수용할 가능성은 희박하기 때문에 노사정위원회 탈퇴는 정해진 수순으로 보인다. 민주노총은 “한국노총이 단호한 결정을 내리길 바랐으나 이에 미치지 못해 유감”이라는 입장을 밝혔다. 민주노총은 정부의 지침 발표를 저지하기 위해 23일 총파업 집회를 개최한다는 계획이다.