편의점 가맹본부 갑질 중단 및 편의점주 최소소득보장 촉구!

편의점 살리기 전국네트워크·한상총련·최저임금연대 공동 기자회견 

1. 취지

• 편의점 가맹점주와 편의점 가맹본부의 불공정 계약이 국정감사 주요 쟁점으로 부각 됨. 이에 따라 편의점 가맹본부의 갑질을 규탄하고 편의점 가맹점주의 소득보장 및 관련 제도 개선 촉구
• 사회적 약자인 편의점 가맹점주와 알바청년(노동자) 갈등의 본질이 유통재벌임을 폭로하고 알바청년, 노동자, 편의점 가맹점주 등 “함께 살기 위한 을들의 연대”결의표명 

2. 개요

• 일시 및 장소: 2018. 10. 11(목) 10시 30분, 국회 정문 앞
• 주최: 편의점 살리기 전국네트워크, 한국중소상인자영업자총연합회, 최저임금연대 
• 제목: 편의점 가맹본부 갑질 중단 및 편의점주 소득보장 촉구 편의점 살리기 전국네트워크·한상총련·최저임금연대 공동기자회견

3. 회견 순서

※ 사회: 최저임금연대 간사

• 기자회견 취지 및 참가단체 소개 - 사회자
• 인사말 1, 2: 백석근(민주노총 사무총장), 정광호(한국노총 사무처장)
• 연대 발언 1: 김진철(한상총련 공동회장)
• 규탄 발언 1: 이호준(편의점 살리기 전국네트워크 정책위원장)
• 연대 발언 2: 나지현(전국여성노조 위원장)
• 연대 발언 3: 김병철(청년유니온 위원장)
• 편의점 – 프랜차이즈 가맹본부 불공정 계약 문제점 및 개선방안: 안진걸(참여연대 민생희망본부 실행위원)
• 기자회견문 낭독: 이우성(편의점 살리기 전국네트워크 대표)
• 퍼포먼스: 유통재벌과 을들의 연대(알바청년, 편의점주, 노동자) 줄다리기 한판!

4. 주요 구호

• 편의점 가맹본부 갑질을 규탄한다!
• 편의점 가맹본부는 갑질을 중단하라!
• 편의점 가맹점주의 최저수익 보장하라!
• 편의점 가맹수수료 인하하라!
• 가맹점 본부와 가맹점주단체의 단체협약 체결권 보장하라!

기 자 회 견 문

 

편의점 가맹점주의 최저수익 보장하라!

가맹점 본부와 가맹점주단체의 단체협약 체결권 보장하라!

 

오늘 우리는 중소상인 자영업자들이 겪고 있는 고통이 마치 최저임금을 둘러싼 을과 병의 대립, 을과 을의 갈등에 있는 것처럼 몰아가고 있는 보수 정치권과 재벌대기업의 논리를 규탄하고자 한다.

 

대한민국의 재벌경제 체제는 그동안 저임금노동자의 노동력 착취와 중소상인 자영업자들의 생계 시장을 빼앗아 가면서 성장의 과실을 독점해 왔다. 그 결과 경제적 양극화는 갈수록 벌어졌고, 교육, 문화, 복지등 사회 전 영역에 걸쳐 계층의 양극화가 심각해졌다. 

 

특히 “저임금노동자”의 값싼 임금은 대기업의 불공정한 수익분배와 과당경쟁 구조 속에서 “악”소리조차 내지 못하는 편의점 가맹점주에게는 장사를 위해서는 반드시 감내해야 하는 필수 비용인 것이었다. 때문에 공정한 거래 실현과 최저임금 노동자들과 연대를 위해 편의점 살리기 전국네트워크 소속 가맹점주들은 최저임금지급의 어려움을 편의점 가맹점주의 책임으로만 돌리려 하는 편의점 본사의 갑질을 규탄하고, 편의점 가맹점의 매출을 하락시키는 여러 가지 원인에 대해서 근본적인 대책을 마련할 것을 정부 및 정당 등 입법 당국에 촉구하기 위해서 노동자와 청년, 중소상인, 여성노동자, 시민사회단체들과 함께 이 자리에 나선 것이다. 

 

우리는 편의점 가맹점의 생존권 보장을 위해 첫 번째로 편의점 근접출점 제한과 편의점 매출증대 효과를 위한 “최저수익보장제도”를 도입해야 한다고 주장한다. 예를 들면 대한민국의 편의점 개수는 편의점 천국이라고 하는 일본보다 두 배가 많다 현재 4만 190여개(18년 3월 기준), 인구 10만명당 77.6개로 편의점 천국이라고 하는 일본의 5만 6173개(18년 2월 기준), 인국 10만명당 44.4개 보다 거의 두 배 정도가 많다. 

 

그러다 보니 편의점 본사 매출이 6조에서 16조로 277% 매출이 늘어날 동안, 개별 편의점의 수익성은 갈수록 떨어져서 5.4억원에 6억원으로 거의 제자리 수준에 머물게 되었는데, 가맹점 매출의 60% 수준을 물류비용과 로열티로 우선 가져가는 불공정한 수익구조는 편의점 시장이 커지면 커질수록 가맹본부만 유리한 구조가 될 것이며, 절대적으로 가맹점주에게는 불리한 시장인 것이다.

 

따라서 개별 편의점 점포의 “최저수익 보장”을 통해서 무분별한 시장 키우기에 나서는 가맹본부의 막무가내식 출점도 규제하고, 과당경쟁에 따른 편의점주의 손실 보장에 대한 편의점 본사의 책임도 명확히 규명하기 위한 “최저수익 보장제도”는 반드시 필요하다. 

 

두 번째 상생정책으로는 1차적으로 본사의 잘못된 개설정보로 인해 지속적인 경영이 불가능한 저매출 점포에 대해 대승적 ‘상생’차원에서 본사가 불공정한 위약금 없는 “희망폐업”을 적극적으로 수렴할 것을 촉구한다. 

 

세번째로 편의점 유통시장의 변화하는 환경에 맞춰 가맹점주들의 단결된 현장의 목소리가 법적으로 보장받을 수 있는 단체교섭권을 요구한다. 현재 가맹법상에 최저임금 상승 같은 영업비용에 대해 가맹점주가 교섭을 통해 가맹수익 재분배를 요구할 수 있다고 하지만 본사의 교섭거부 혹은 태만 등 불성실한 태도를 강제할 수 있는 장치가 없기 때문에 형식적인 권리로 남아있다. 그러므로 본사의 책임을 강제할 수 있게 실질적인 교섭권으로 더욱 강화해야 한다. 편의점 가맹점주들의 어려움에 상응하는 로열티 재분배 및 공급제품원가 인하 등 편의점 본사의 ‘고통 분담’이 선행될 때만이 진정한 상생이 가능할 수 있기 때문이다.

 

마지막으로 편의점 가맹점주의 생존권 보장과 편의점 본사의 갑질 중단을 촉구하는 우리들은 편의점 본사의 수익 창출은 편의점 가맹점주들의 희생과 노력 없이는 불가능하다는 지극히 당연한 이치 앞에 그동안 편의점 본사들이 일방적으로 누려왔던 기득권을 포기하고, 갑질에 대한 진정한 반성과 참회의 의미를 담아 이제라도 편의점 가맹점주들과 진정한 상생을 위해 머리를 맞대고, 고통 분담을 위해 발 벗고 나서는 전향 적인 자세를 이번 국정감사에서 보여주기를 강력히 촉구하는 바이다. 

 

 

2018년 10월 11일 

편의점 살리기 전국네트워크·한상총련·최저임금연대

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최저임금 결정체계 개편안 우려스러워

정부 발표안은 노사 간 갈등 격화시키는 결과 낳을 것

노동자대표 참여한 사회적 합의에 기반하여 개편안 마련되어야

고용노동부가 2018.1.7. 최저임금의 결정기준을 변경하고 ‘구간설정위원회’와 ‘결정위원회’를 신설하는 내용의 <최저임금 결정체계 개편 논의 초안>(https://bit.ly/2shIBHv)을 발표하였다. 정부는 1월 한 달간 의견을 청취하고 개편안을 확정한다는 계획을 가지고 있다. 하지만 정부의 발표안은 최저임금에 관한 중요 사항을 심의하는 최저임금위원회에서 결정된 사안이 아니라는 점, 노사 간 이견이 큰 사안의 경우 경제사회노동위원회 등을 통해 노사가 충분한 사회적 대화를 통해 해결한다는 그동안의 정부의 입장에도 배치된다는 점에서 문제가 있다. 참여연대 노동사회위원회는 그 어떤 사안보다 합의 과정이 중요하고, 또한 저임금 노동자의 생활에 막대한 영향을 미치게 될 최저임금 결정체계 개편에 대해 정부가 일방적인 안을 만들어 단기간에 처리하겠다는 입장에 우려를 표한다. 

정부는 개편안이 “ILO 협약에 부합하는 현행 노·사·공 3자 위원회 방식을 유지하되 합리성과 다양성을 제고”하는 방안이라고 설명하고 있으나, 실제 개편안이 이에 부합하는지 의문이다. 정부 개편안에 따르면 결정위원회에 속한 노측·사측·공익위원은 구간설정위원회가 정한 구간 내에서 최저임금을 결정해야 하는데, 이 구간은 노사가 추천한 ‘전문가’가 결정한다. 구간설정위원회에 속한 전문가가 설정한 구간 내에서 논의가 시작될 수밖에 없는 구조이고, 이에 따라 노사 대표들은 결정 과정에만 참여하게 되어 노사 대표들의 권한이 크게 축소되는 문제가 있다. 더하여 정부는 결정기준에 고용수준, 기업 지불능력, 경제성장률 등 경제 상황을 포함시키는 안을 내놓았다. 전문가들이 모여 기업의 지불능력, 경제성장률을 고려하여 최저임금 구간을 결정할 경우 경제 논리가 우선되어 최저임금이 결정될 우려가 있으며 또한 저임금노동에 기댄 우리 사회의 경제구조가 바뀔 가능성도 줄어든다는 문제도 있다. 최저임금 결정에 있어 우선되어야 할 것은 노동자의 인간답게 살 권리의 보장, 분배정의라는 점을 간과해서는 안될 것이다. 

최저임금 결정체계 개편에 있어 노사 간의 대화와 합의는 필수적이다. 또한 합의가 도출되려면 이해 당사자 서로가 상대방의 입장에 대해 충분히 논의하는 시간이 보장되어야 한다. 이러한 과정이 있어야 대화의 결과를 수용할 수 있다. 단기간의 성과에 급급할 것이 아니라 우리 사회가 추구해야 할 가치와 원칙에 대해 논의하는 공론의 장을 마련하는 것이 정부의 역할일 것이다. 

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[보도협조] 사용자위원은 최저임금 동결안 즉각 철회하라

최저임금 사용자위원의 최저임금 동결 요구안에 대한 최저임금연대 입장 발표 기자회견

일시·장소 : 06. 30. (수) 오전 11:00, 한국경영자총협회 건물 앞

최근 2년 동안 역대 최저수준으로 인상된 최저임금과 코로나19 확산이 맞물리면서 저임금 노동자의 소득수준은 악화되고 불평등과 소득양극화는 더욱 심각해졌습니다. 하지만, 모든 사회 구성원의 노력으로 한국사회는 코로나19를 서서히 극복해 가고 있습니다. 코로나 백신 접종률 30%를 눈 앞에 두었고, 올해 연간 성장률은 당초 목표인 3.2%를 넘어 4%를 초과할 것이라는 관측이 나옵니다. 회복하는 경제 상황에 발맞춘 최저임금 대폭 인상으로 소비 진작과 경기 활성화를 도모하고, 악화됐던 임금불평등을 개선할 적기입니다.

이러한 상황에서 최저임금위원회 사용자위원이 내년도 최저임금 요구안으로 최저임금 동결(8,720원)을 제시했습니다. 사용자위원의 최저임금 동결안은 경제적 어려움에 시달리는 노동자의 처지를 외면하고, 저임금 해소와 임금격차 완화를 목적으로 하는 최저임금제도를 부정하는 것과 다름 없습니다.

이에 40여개 노동·시민사회단체가 함께하는 ‘최저임금연대’는 최저임금위원회 사용자위원의 2022년 적용 최저임금 동결 요구안을 규탄하고, 사용자위원의 동결 요구안 철회와 최저임금위원회의 최저임금 대폭 인상을 촉구하는 기자회견을 개최하고자 합니다.

개요 

• 제목 : 사용자위원의 최저임금 동결안 즉각 철회 촉구 최저임금연대 기자회견


• 일시·장소 : 6월 30일(수) 오전 11시, 한국경영자총협회 건물 앞


• 주최 : 최저임금연대


• 프로그램
  
  • 사회 : 이조은 선임간사 (참여연대 노동사회위원회)
  
  
  • 발언 1 : 최순임 위원장 (전국여성노동조합)
  
  
  • 발언 2 : 이채은 위원장 (청년유니온)
  
  
  • 발언 3 : 신정웅 위원장 (알바노조)
  
  
  • 발언 4 : 최저임금위원회 노동자위원 (민주노총)
  
  
  • 기자회견문 낭독 : 기호운 활동가 (한국비정규노동센터)
  
  


• 문의 : 참여연대 노동사회위원회 (담당 : 이조은 선임간사 010-7277-8321 [email protected])

참여연대, 고용노동부에 「최저임금법 개정안」과 근로감독 등

최저임금 준수율 제고 방안에 대한 질의서 발송

참여연대 노동사회위원회(위원장 : 임상훈 한양대 경영학과 교수)는 오늘(7/22) 고용노동부에 고용노동부가 발의한「최저임금법 개정안」과 근로감독 등 최저임금 준수율 제고 방안에 대한 질의서를 발송했다. 최저임금 준수에 대한 사회적 관심이 커지고 있는 가운데 참여연대는 이번 질의서를 통해 고용노동부에 고용노동부가 발의한 「최저임금법 개정안」과 최저임금 관련 근로감독 실시규모 확대 관련 계획 등 최저임금 준수율을 제고하기 위한 여러 대안과 관련한 고용노동부의 구체적인 입장을 확인하고 있다. 

현행 「최저임금법」은 6조에서 최저임금 이상 수준의 임금을 지급해야 할 사용자의 의무를 명시하고 있으며 이를 위반하여 최저임금에 미달한 임금을 지급한 사용자를 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처하도록 하고 있다. 또한 <근로감독관집무규정>(이하 집무규정)은 근로감독을 통해 최저임금법 6조 위반이 적발되면 즉시 시정하도록 조치하게 되어 있다. 

고용노동부는 ▷최저임금법 위반 사업주에 대한 제재 강화 ▷취약근로자 보호를 위한 기초고용질서 확립 등을 이유로 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 사용자에 대한 벌칙 내용을 변경하는 「최저임금법 개정안」을 직접 발의하였다. 개정안은 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처하도록 한 현행 벌칙규정을 2천만 원 이하 과태료로 대체하고, 관련 위반이 적발되면, 즉시 과태료를 부과하고 2차 위반 시 즉시 사법처리하겠다는 내용을 담고 있다.  

 <표1> 「최저임금법」6조 위반에 대한 현행 벌칙조항과 고용노동부 개정안 비교

참여연대 노동사회위원회는 이와 같은 고용노동부의 계획에 대해 ▷최저임금법 위반 사업주에 대한 제재 강화가 아닌 ‘제재 완화’로 볼 수 있으며 ▷준수율을 높이기 위한 실효성 있는 방안이라고 보기 어렵고 ▷노동자 입장에서는 최저임금과 관련하여 고소·고발할 권리를 잃게 되고 ▷신속한 제재를 위해서는 법 개정 없이 현행 집무규정 상 조치기준 변경으로 가능하다고 판단하고 있다. 또한 개정안이 최소한의 실효성을 확보하려면 근로감독이 확대되어야하기 때문에 고용노동부는 개정안과 함께 최저임금 관련 근로감독 확대방안을 제시했어야 한다는 입장이다. 

이에 참여연대는 고용노동부가 발의한 「최저임금법 개정안」과 함께 최저임금 관련 근로감독 실시규모 확대 계획 등 최저임금 준수율을 제고하기 위한 여러 대안에 대한 고용노동부의 구체적인 입장을 확인하기 위해 질의서를 발송했다. 

- 질의서 -  

 

1.「최저임금법 개정안」관련

 

「최저임금법」은 6조에서 사용자가 노동자에게 이 법에 따른 최저임금 이상 수준의 임금을 지급해야 할 사용자의 의무를 명시하고 있습니다.

 

<표1> 「최저임금법」6조

제6조(최저임금의 효력)   ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.  ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.                                      (생 략)

 

현행 「최저임금법」은 「최저임금법」 6조 위반, 즉 최저임금에 미달한 임금을 지급한 사용자를 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처하도록 하고 있으며, <근로감독관집무규정>(이하 집무규정)은 근로감독을 통해 최저임금법 6조 위반이 적발되면 ‘즉시 시정’하도록 조치하게 되어 있습니다. 

 

<표2> 「최저임금법」6조 위반에 대한 현행 벌칙조항과 고용노동부 개정안 비교

	현행 제도	고용노동부 계획
최저임금법	- 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 - 징역과 벌금은 병과(倂科) 가능	- 2천만 원 이하 과태료 - 일정 기간 내 시정 시 100분의 50 범위에서 과태료 감경. 반복 위반 시 감경하지 않음(시행령 개정)
집무규정	- 즉시 시정. 미시정 시 범죄인지 판단 - 단, 최근 3년 이내 최저임금액 미달로 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지 보고 후 수사 착수	- 즉시 과태료

고용노동부는 「최저임금법 개정안」(이하 개정안)을 직접 발의하여, 「최저임금법」6조의 벌칙조항을 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에서 2천만 원 이하 과태료로 ‘변경’하고자 하는 입장입니다. 이러한 계획에 대해 고용노동부는 관련 보도자료(2014.12.30. 이하 보도자료)에서 ‘과태료 처분은 무분별한 형사처벌을 막으면서도 적발 시 바로 사업주에게 경제적 제재를 가하여 실효성이 크다’ 고 설명하고 있습니다.   

 

질의1) 개정안은 「최저임금법」6조의 벌칙조항을 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에서 2천만 원 이하 과태료로 대체하고자 하고 있습니다. 반복적인 위반에 대해서도 현행 집무규정은 ‘최근 3년 이내 최저임금액 미달로 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지 보고 후 수사 착수’하도록 하고 있는데, 고용노동부는 계속된 과태료 부과와 반의사불벌죄인 근로기준법로 처벌하자는 계획입니다. 최저임금 위반에 대한 제재를 완화하는 이유는 무엇인지 고용노동부의 입장을 질의합니다. 

 

질의2) 개정안에 따라 「최저임금법」6조의 벌칙조항이 현행 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에서 2천만 원 이하 과태료로 대체되면, 최저임금 위반 관련 고소·고발이 불가능합니다. 노동자 입장에서는 최저임금과 관련하여 고소·고발할 권리를 잃게 되고, 사용자 입장에서는 근로감독만 회피하면 됩니다. 또한 고용노동부의 계획은 「최저임금법」 6조 위반에 대해 「근로기준법」 43조(임금지급)으로 처벌하겠다는 것으로 이해됩니다. 그러나 「최저임금법」 6조 위반은 원칙적으로 처벌해야 하지만 「근로기준법」 43조(임금지급) 위반은 반의사불벌죄로 해당 노동자가 법을 위반한 사업자의 처벌을 원치 않으면 처벌할 수 없습니다. 결국 고용노동부의 설명과는 달리 개정안은 최저임금 위반과 관련한 사용자 제재를 완화하는 것이며, 따라서 준수율을 높이기 위한 실효성 있는 방안이라고 보기 어렵습니다. 이에 대한 고용노동부의 입장을 질의합니다. 

 

질의3) 반복위반사업주에 대한 제재 등과 같은 개정안의 내용 상, 개정안이 최소한의 실효성을 확보하려면 근로감독이 확대되어야 합니다. 따라서 고용노동부는 개정안과 함께 최저임금 관련 근로감독 확대방안을 제시했어야 합니다. 이 개정안과 함께 고용노동부가 마련한 최저임금 관련 근로감독 실시규모 확대 관련 입장과 계획을 질의합니다.

 

질의4) 고용노동부는 보도자료에서 ‘일정기간 내에 법 위반을 시정한 경우 부과한 과태료의 100분의 50 범위에서 감경할 수 있다’는 입장을 밝혔습니다. 이는 현행 집무규정 상 「최저임금법」6조 위반 관련 조치기준인 ‘즉시 시정’보다 후퇴한 방안입니다. 또한, 고용노동부가 강조하는 ‘즉시 과태료 부과’란 계획에도 부합하지 않습니다. 현재보다 후퇴한 방안을 제시한 이유와 목적은 무엇이며, 고용노동부가 과태료 감면과 관련하여 상정하고 있는 ‘일정 기간’은 구체적으로 며칠을 의미하는지 질의합니다.
 
질의5) 고용노동부는 「최저임금법」6조 위반에 대해 ‘즉시 과태료 부과’를 통해 신속한 제재를 지향하는 것으로 이해됩니다. 그러나 신속한 제재를 위해서 라면 「최저임금법」개정 없이 현행 집무규정 상 조치기준을 ‘즉시 시정’에서 ‘즉시 범죄인지’로 변경하면 됩니다. 이에 현행 집무규정 상 조치기준을  ‘즉시 시정’에서 ‘즉시 범죄인지’로 변경할 의사는 없는지, 없다면 그 이유는 무엇인지 고용노동부에 질의합니다. 

질의6) 개정안에 따르면 과태료의 수준으로 사업주 1인당 부담 과태료를 약 545천 원(‘13년 기준)으로 예상됩니다. 55만 원 수준의 과태료가 사용자의 도덕적 해이를 막고, 의무강제의 효율성을 높일 수 있는 제재 수준이라고 보는지 고용노동부의 입장을 질의합니다. 

 

2. 근로감독 관련

 

질의7) 박근혜 대통령은 대선 공약으로 ‘최저임금제도가 노동현장에서 확실히 이행되도록 근로감독을 강화하고, 반복해서 최저임금 미만의 임금을 지급하는 사업주에 대해서는 징벌적 배상 제도 도입'을 제시한 바 있습니다. 과태료를 부과하고, 이를 감경하겠다는 고용노동부의 계획은 박근혜 대통령의 공약인 ‘징벌적 배상 제도 도입’에 반한다고 볼 수도 있습니다. 박근혜 대통령의 최저임금 관련 공약에 대한 정부의 입장은 무엇인지 질의합니다. 근로감독 강화, 징벌적 배상 제도 도입을 실행하기 위한 고용노동부 계획을 질의합니다. 

 

질의8) 고용노동부는 ‘근로감독 실시건수가 감소한 이유는 한정된 인력으로 효율적으로 감독하기 위하여 정기감독을 조정, 기획·수시감독을 확대한 결과’라고 설명했으나 2012년부터 최저임금 미만자 비율은 증가하는 추세이며, 최저임금법 관련 근로감독 실시규모와 관련 근로감독을 통해 적발된 위반건수가 감소하고, 신고건수는 증가하고 있습니다. 또한 최저임금 관련 근로감독을 근로감독 종류별로 검토하더라도 최저임금법 6조에 대한 단속이 충분하지 않으며, 근로감독 결과 적발된 「최저임금법」 위반의 대부분이 노무관리지도를 통한 「최저임금법」 11조 위반입니다. 최저임금 관련 근로감독의 최근 추이는 근로감독 종류별 조정을 통한 근로감독의 효율화로 보기는 어렵습니다. 이러한 지적에 대한 고용노동부의 입장은 무엇입니까?  

 

질의9) 최저임금 미달 임금에 대해 정부가 선 지급하고, 사용자에게 구상권을 행사하는 방안도 노동자에게 임금을 보장하는 좋은 방안으로 판단됩니다. 근로감독관 확대, 최저임금 전담 근로감독관 도입, 명예근로감독관 도입 등이 최저임금 준수율을 높이기 위한 노동·시민사회가 지속적으로 요구하고 있는 대안입니다. 최저임금과 관련한 노동·시민사회의 여러 대안에 대한 고용노동부의 입장은 무엇이며, 도입 계획은 없는지 질의합니다. 

 

3. 최저임금 준수에 대한 인센티브 

 

질의10) 최저임금 위반에 대한 제재와 함께 최저임금 준수하는 업체에 인센티브를 제공하는 방안도 고려해 볼 수 있습니다. 노동·시민사회계에서는 중소기업과 영세자영업자 등에 대한 사회보험료 지원 확대를 그 방안 중 하나로 생각하고 있습니다. 이에 대한 고용노동부의 입장은 무엇이며, 그 밖에 최저임금 준수하는 업체에 대한 인센티브 제공에 대한 고용노동부의 계획은 무엇인지 질의합니다.

청년과 노동자 우롱하는 고용노동부의 노동시간단축안

1주를 5일로 간주하는 고용노동부의 ‘황당한’ 행정해석이 장시간노동 야기해
특별연장근로 등으로 인해 노동시간 단축효과도 기대하기 어려워
사회적 합의에 실패한 사안, 미사여구로 포장해 제시하는 것에 불과

정부가 다시 한 번 청년과 노동자를 기만했다. 어제(8/12) 고용노동부는 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 근로시간을 단축하고 이를 통한 일자리 나누기를 추진하는 것을 골자로 한 노동개혁 추진계획을 발표했다. 이는 지난 8/6(목) 박근혜대통령이 발표한 ‘4대 개혁 대국민 담화’의 후속조치이다. 그러나 ‘휴일근로의 연장근로 포함’은 현행 근로기준법에 따라서도 가능하다. 단지, 고용노동부의 비상식적 행정해석에 의해 가로막혀있었을 뿐이다. 

현행 근로기준법은 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 명시하고 1주에 최대 12시간의 연장근로를 허용한다. 근로기준법 상 ‘1주’를 7일로 해석할 경우, 1주의 노동시간은 40시간과 연장근로 12시간을 합한 52시간이다. 반면 1주를 휴일 2일을 제외한 5일로 해석하면 노동시간은, 5일에 대한 40시간과 연장근로 12시간에 남은 휴일 2일에 대한 각 8시간 씩 16시간을 합하여 총 68시간(40+12+8+8)이 된다. 1주를 7일이 아닌 5일로 간주하는 것은 비상식적이다. 하지만, 이것이 1주일에 대한 현재 고용노동부의 입장이다. 따라서 휴일근로를 연장근로에 포함시키겠다는 고용노동부의 이번 계획은 현행 근로기준법에 대한 상식적인 해석에 불과하다. 국민들을 만연한 장시간 노동의 고통에 몰아넣고 그에 대한 대가도 제대로 받지 못하게 만든 것은 고용노동부 자신이다. 고용노동부는 이에 대한 통절한 반성부터 해야 할 것이다.  

더욱 심각한 문제는 고용노동부가 노동시간단축의 연착륙 등을 목적으로 탄력적근로시간제 단위기간을 확대하고 재량근로 대상업무를 조정한다는 계획을 밝히면서 이번 노동시간단축 조치의 실효성이 크게 떨어질 수 있다는 점이다. 탄력적근로시간제와 재량근로시간제가 활성화된다면 연장근로수당 지급의 부담이 줄어들어, 사업주들로 하여금 장시간노동의 유혹을 뿌리치기 어렵게 만든다. 고용노동부 스스로 노동시간단축을 위해 행정해석을 바꾸는 마당에 이와 반대되는 방침을 동시에 밝힘으로써 노동시장에 잘못된 시그널을 주고 있다. 이는 결국 노동시간단축을 방해하고, 제도의 연착륙이라는 이름으로 생색내며 청년과 노동자를 우롱하는 것에 다름 아니다.

최근 박근혜 정부는 이미 사회적 합의에 실패했고, 노동계는 물론이고, 시민사회의 반발을 사고 있는 ‘노동개악’ 사안을 반복해서 제시하면서 경제정책 실패의 책임을 노동계에 떠넘기려 하고 있다. 합의에 실패한 사안과 문제가 지적되는 정책 방안은, 미사여구로 포장해 재차 강요할 것이 아니라 폐기하는 것이 옳다. 이번에 주요 대책으로 제시된 노동시간단축에 대해서만 말하자면, 일자리나누기와 공유를 위한 실노동시간단축은 반드시 필요하다. 제대로 된 노동시간단축은 최저임금 대폭 인상, 실업급여 등 사회안전망 강화, 철저하고 엄격한 근로감독과 함께 실효성 있는 일자리 창출, 청년고용을 확대할 진짜 대책이 될 수 있기 때문이다. 박근혜 정부는 제대로 된 노동시간단축 계획을 다시 마련하고 사회적 합의를 통해 신속히 시행할 수 있게 해야 한다. 또한 청년층과 노동자들이 정부의 이간질과 조삼모사에 속을 리 없다는 점을 명심해야 할 것이다. 

'안전의 습관화…' 울산 대기업 전국 첫 면담점검 (연합뉴스)

고용노동부가 산업재해가 빈발한 울산에서 전국 처음으로 기업체 현장 관리감독자인 생산부서장을 대상으로 안전·보건 면담점검을 한다.

안전·보건에 대한 잘못을 바로잡아 비슷한 유형의 산재를 막기 위한 것으로 실무자와 1대 1로 접촉해 문제점을 점검, 해결하는 방식이다.

울산노동지청 관계자는 "단순히 공장 시설이나 서류만 점검해서는 기업이나 근로자의 안전에 대한 잘못된 의식을 바로잡는데 한계가 있다"며 "면담점검을 통해 안전의식 실천을 습관화하도록 하겠다"고 말했다. 

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2015/09/25/0200000000AKR2015092511…

‘취업규칙 불이익 변경’ 관리·감독 안하면서 더 쉬운 변경 위한 가이드라인 만드는 고용노동부 

신고건수 증가하지만 정기감독 포함 근로감독은 감소해
사측의 일방적인 취업규칙 변경 위한 가이드라인 제정 철회해야

참여연대 노동사회위원회가 정보공개청구를 통해 확인한 고용노동부 근로감독 결과 등에 따르면, 취업규칙 작성·변경절차와 관련한 근로기준법 위반에 대한 신고건수는 최근 증가하고 있지만 관련 내용에 대한 고용노동부의 근로감독은 감소하고 있다. 취업규칙 변경절차에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법을 위반하면서 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경을 엄격하게 관리·감독해야 하는 의무가 있는 고용노동부가 제 역할을 하고 있지 못한 상황이다.

2015년 9월 현재까지, 최근 6개년 간 취업규칙 작성·변경절차를 규정하고 있는 근로기준법 94조 관련 근로감독의 점검업체와 위반업체 수는 모두 감소하는 추세이다(<표1> 참고). 이러한 결과는 현장에서 근로기준법 94조이 잘 준수되고 있다고 해석하기보다는 적극적이고 실효성 있는 근로감독, 즉 정기감독이 감소한 결과라고 이해하는 것이 타당하다. 

근로기준법 94조 관련 근로감독은 ①2011년 이후 정기감독 점검업체 수가 현저히 감소하고 있는 가운데 ‘자율점검’인 노무관리지도가 근로감독 결과 전체에서 차지하는 비중은 30~40%이다(<표3> 참고). ② ‘적발률’이라고 가정할 수 있는 점검업체 당 위반업체 비율을 정기감독의 점검업체 당 위반업체 비율이 노무관리지도보다 현저히 높다(<표2> 참고). 

정기감독은 그 양이 감소하고 ‘자율적인 점검’인 노무관리지도가 근로감독 전체에서 30~40%를 차지하고 있는 상황은 근로기준법 94조 관련 근로감독이 부실해지고 있다고 평가할 수 있다. 정기감독의 감소 자체를 평가하기 어렵다고 하더라도 정기감독의 감소를 대체할만한 구체적인 대안이 없고 ‘자율점검’에 의존하고 있는 현행 근로감독 추세를 비판하지 않을 수 없다. 실제 노무관리지도를 통해 적발된 위반업체는 2010년 96개소, 2013년 72개소를 제외하면 대략 50~60개소에 불과하다.

노무관리지도는 자율적인 점검이라는 특성 상 엄격한 법 이행을 기대하기 어렵다. 특히, 취업규칙 변경에 대해 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법 94조 위반 여부를 ‘자율적인 점검’으로 판단하고 해당 법의 이행을 강제할 수 있는지도 의문이다. 2013년 통상임금 판결 이후 확인되는 취업규칙 변경 사례와 최근 임금피크제를 관철시키기 위해 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경 사례 등을 고려하면 근로기준법 94조 즉, 취업규칙 변경 등과 관련해서는 ‘자율적인 점검’보다 고용노동부의 적극적인 근로감독을 통해 사측의 불법을 제재하고 해당 법 위반에 대한 엄격한 처벌이 요구되는 상황이다.

특히, 근로감독은 감소하고 있지만 같은 기간 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 증가하고 있는 상황은 취업규칙 변경과 관련한 문제의 심각성을 보여준다. 2014년 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 2013년보다 2배 이상 증가했다. 또한, 2015년의 경우에도 9월까지의 신고건수임에도 불구하고 이미 지난해 신고건수에 육박하고 있다(<표4> 참고). 이와 같은 결과는 현장에서의 근로기준법 94조 위반 현황의 심각성을 보여주며 근 상황이 악화되고 있다고 해석된다. 그러나 이와 관련한 고용노동부의 일상적이고 지속적인 근로감독은 축소되고 있다. 

고용노동부는 취업규칙 변경 신고 중 불이익 변경으로 판단한 건수에 대한 참여연대 노동사회위원회의 정보공개청구에 대해 ‘정보부존재’라고 답변했다. 그러나 참여연대 노동사회위원회가 요구한 정보는 관련한 노동행정의 기본이 되는 자료이며 고용노동부가 마땅히 생산·보관해야만 하는 정보이다. 근로기준법 94조는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’고 명시하고 있으며 고용노동부는 관련 행정처리 과정에서 취업규칙의 ‘불이익 변경’ 여부를 확인해야 하고 불이익 변경임에도 불구하고 노동자 과반수의 동의서가 제출되지 않은 경우 사측에게 동의서의 제출을 명령해야하기 때문이다. 고용노동부는 지난 11/2(월) 비정규직 다수고용 사업장에 대한 근로감독 결과를 발표하면서 차별시정 관련 ‘취업규칙 개정명령’ 사례를 구체적이고 자세하게 설명했다. 고용노동부는 취업규칙 개정·변경과 관련한 정보를 생산하고 있는 것으로 판단되며 취업규칙 불이익 변경 관련 정보공개청구에 대해 정보부존재라고 답변한 고용노동부의 태도는 수용하기 어렵다. 

취업규칙은 기본적이고 최소한의 노동조건에 대한 규칙이기 때문에 이러한 취업규칙과 관련한 현장의 불법·부당행위에 대한 엄격한 관리·감독이 요구된다. 최근 공공부문과 민간영역 모두에서 노동자의 동의 없이 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하는 사례가 빈번하게 발견되고 있으며 심지어 노동자 과반 동의를 받는 대신 새로운 관리규정을 추진하는 사례까지 발생하고 있다. 그러나 이를 엄격하고 적극적으로 관리·감독하여야 할 의무가 있는 고용노동부는 ‘자율점검’에 의존하고 있으며 최근에는 도리어 ‘사회통념상 합리성’이라는 논리로 사측의 일방적인 취업규칙 불이익변경이 가능하다는 입장을 피력하거나 이를 가능하게 할 가이드라인의 제정을 진행하고 있다. 이 가이드라인은 그 자체로 취업규칙 변경에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 현행 근로기준법에 반한다. 이러한 정부 정책은 그 자체로 위법하며 당장 철회되어야 한다. 

노동조합 가입률이 전체 노동자의 10%를 밑도는 상황에서 취업규칙이 사측에 의해 일방적으로 결정 혹은 변경되는 경우, 노동자 전반에 대해 최소한의 노동조건조차 지키기 어려울 것으로 우려된다. 참여연대 노동사회위원회는 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 노동행정과 근로감독에 대한 지속적으로 확인하고 평가하여 그 결과를 공개하겠다. 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 가이드라인 제정 방침의 철회를 촉구하며 그 위법함을 다시 한 번 강조한다.