“국회는 규제완화 말고 민생개혁입법에 나서라”

참여연대, 2018 정기국회 개혁 입법⋅정책 과제 제안

29개 과제 중 평화인권과 외교안보권력의 민주화를 위한 입법⋅정책과제

 

과제1. 국방개혁 2.0 수정

과제2. <판문점 선언> 비준 동의

과제3. 대체복무제 도입을 위한 「병역법」개정

과제4. 제10차 방위비분담금 협정 엄격한 심사

과제5. 위헌적 파병 철군 및 해외파병 규제완화 법안 제정 반대

과제6. ODA로 건설한 라오스 댐 사고 진상규명과 재발 방지

과제4. 제10차 방위비분담금 협정 엄격한 심사 

1) 현황과 문제점

• 2019년부터 적용될 ‘주한미군 주둔 경비 지원금’을 결정하는 제10차 한·미 방위비분담 특별협정(SMA : Special Massures Agreement) 체결을 위한 협상이 진행 중임. 현재 6차 협상까지 진행되었으며, 9월 중 7차 협상이 열릴 예정임. 
• 미국은 협상 과정 내내 한국의 분담금 대폭 증액과 전략자산 전개 비용 부담을 주장해왔음. 결국 5차 협상에서 전략자산 전개 비용을 한국에 부담시키기 위한 ‘작전 지원’ 항목 신설을 요구했음. 이는 주한미군 주둔 경비를 지원하는 예외적 특별 협정의 목적에서 명백히 벗어난 것으로 방위비 분담금 항목의 대상이 될 수 없음. 무엇보다 미국의 전략자산 전개는 <판문점 선언> 위반이며 한반도 평화체제 구축에 걸림돌이 되는 행위로, 이를 위한 비용을 한국이 부담할 필요는 전혀 없음. 더욱이 항목 신설은 미래 세대에 지속적인 비용 부담을 지우는 것으로 절대 허용해서는 안 됨.
• 도널드 트럼프 미국 대통령은 취임 전부터 한국의 ‘무임승차론’을 주장해왔으나, 국방연구원(KIDA) 유준형 선임연구원이 조사한 ‘주한미군 직·간접지원 현황’에 따르면, 한국이 주한미군에 지원하는 총비용은 2015년 한 해 동안에만 5조 원이 넘음. 미국은 한국이 제공하는 분담금 일부를 사용하지 않고 적립해 두었다가 평택 미군기지 이전 사업 등에 불법으로 전용하고 이자 수익까지 챙겨왔음. 이는 한국이 주한미군 주둔 비용을 이미 충분히 부담하고 있다는 증거임. 
• 특히 한국이 총사업비 11조 원의 92%를 부담한 평택 미군기지 이전 사업도 올해 완료되어 향후 군사시설 건설비용은 줄어들 것으로 예상됨. 증액이 아니라 오히려 대폭 삭감해야 할 시점임. 
• 제9차 특별협정에서 한·미는 ‘협정 이행의 책임성과 투명성 제고를 위한 제도 개선에 관한 교환각서’를 채택했음. 당시 비준 동의 과정에서 국회 외교통일위원회는 '제도 개선 방안이 제대로 기능할지에 대한 면밀한 검토가 필요'하다고 지적한 바 있음. 새로운 협정 체결 비준 동의 절차에 앞서, 9차 협정 제도 개선 방안의 실효성에 대한 국회의 평가가 이루어져야 함. 

2) 정책 과제

① 제10차 특별협정에 대한 엄격한 심사

• 한반도 정세의 획기적 전환기에 진행되는 이번 특별협정 체결은 그 어느 때보다 중요하며 국회의 역할 역시 매우 중요함. 제10차 특별협정 체결을 위한 비준 동의 과정이 진행된다면, 반복적으로 제기된 문제들을 해소할 수 있도록 엄격하게 심사해야 함.  
• 특히 협정에 미국의 일방적인 요구에 따른 과도한 증액, 2년 이상의 유효기간, 전략 자산 전개 비용 분담을 위한 ‘작전 지원’ 항목 신설 등이 포함될 경우 비준 동의를 거부해야 함. 

② 제9차 특별협정 제도 개선과 부대의견 이행 평가

• 제9차 특별협정에서 한·미 양국이 합의한 제도 개선의 주요 내용은 ▷분담금 배정 단계에서부터 사전 조율 강화 ▷군사건설 분야의 상시 사전 협의 체제 구축 ▷군수지원 분야 중소기업의 애로사항 해소 ▷주한미군 한국인 근로자 복지 증진 노력 및 인건비 분야 투명성 제고 ▷방위비 예산 편성 및 결산 과정에 이르기까지 투명성(국회 보고) 강화 등임. 이러한 제도 개선 방안이 얼마나 실효성이 있었는지 면밀히 평가하여 소요 제기의 타당성과 집행의 투명성을 확보해야 함. 또한 제도 개선 합의 사항에 대한 국회 보고를 의무화하여 국회가 제대로 통제권을 행사할 수 있도록 해야 함. 
• 제9차 특별협정 비준 동의안 의결 당시 국회가 제시했던 부대의견인 ▷주한 미군 평택기지 이전 사업 종료 시점에 동 사업의 종료 이후 군사건설 사업 소요에 대한 전반적인 조사 및 평가를 실시하여 국회 보고 ▷협정의 유효기간(5년)과 방위비분담금 결정 방식의 적정성 여부에 대한 연구용역을 실시하여 국회 보고 ▷국회의 예산 심의․확정권을 존중하는 차원에서 예산안 제출 이전에 협정 비준 동의안을 제출, 이상 3건에 대한 이행을 점검해야 함. 

4) 소관 상임위 및 관련부처 : 국방위원회, 외교통일위원회, 국방부, 외교부

5) 참여연대 담당부서 : 평화군축센터 (02-723-4250)

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한국의 간병문제와 포괄간호서비스의 도입

박대진 ㅣ 공공운수노조 의료연대본부 돌봄지부 사무국장

들어가며

최근 메르스 감염 확산으로 병원에서의 질병 감염에 대한 우려가 높아졌다. 적은 의료인력이 감당하기 힘들 정도로 많은 환자를 치료해야 하는 한국의 의료 현실과 질병감염에 대한 정부와 병원의 관리대책 미흡이 메르스 감염 확산의 근본적이고 구조적인 문제이다. 이와 함께 메르스 감염 확산의 원인으로 간병을 비롯한 한국의 병원 문화가 이야기 되고 있다.

한국의 병문안 및 간병 고용 문화

한국의 병원문화는 독특한 특징을 가지고 있다. 가족·지인 등의 병문안 문화가 있고 개별 알선을 통해 고용된 간병인이 병원에서 환자를 돌보며 병실에 상주한다. 혹은 보호자가 환자 간병을 하기도 한다. 한국의 간병인과 보호자는 의료서비스의 사각지대를 비공식적으로 메운다. 병원은 간병인을 직접 고용하지 않고 간접적으로도 교육･관리 지원하지 않으며 병원 내에서 간병 관련 사고가 발생할 경우 책임 떠넘기기만 한다. 심지어 일부 간병인은 암묵적인 강요에 의해 석션, 투약, 관장 등의 의료행위를 함에도 병원은 모른척하고 있다. 즉 환자와 간병인 모두 병원의 관리와 지원의 사각지대에서 방치되고 있다.

이와 같은 사례는 외국에서 보기 드물다. 외국의 병원은 대부분 의료진이 간호･간병을 책임지는 시스템이며 외부인의 방문을 허용하지 않고 만약 허용하더라도 외부인의 출입여부를 기록한다. 즉, 병원 내에 비공식적 영역과 사각지대는 존재하지 않는다.

메르스 사태로 드러난 한국의 간병문제

이번 메르스 사태에서 간병인은 8명이 감염되었다. 메르스 감염자를 직종별로 분류하면 간병인은 간호사 다음으로 많다. 한국의 독특한 간병문화가 질병감염에 영향을 미치는 것은 사실이다. 하지만 일부 언론과 기관에서는 무자격 간병인이 마치 메르스 확산을 부추겼다는 듯이 이야기하며 간병인 개인의 탓으로 돌린다.

병원 내의 간병인은 비공식 인력으로 감염에 대한 예방 대책도 없고 별도의 휴게공간도 없이 병실에 상주한다. 당연히 감염 위험성이 높다. 또 감염이 되더라도 병원과 정부로부터 어떠한 관리와 지원도 받지 못한다. 간병인의 감염 확산은 한국의 병원 문화와 시스템에서 기인한다. 그럼에도 마치 메르스의 가장 큰 피해자인 간병인의 존재가 메르스 확산의 원인처럼 거론 되고 있는 것은 굉장히 유감스러운 일이다. 간병인에게 메르스 확산의 원인을 돌릴 것이 아니라 한국의 병원문화와 간병 시스템의 개선을 고민하고 대책을 마련하는 것이 급선무일 것이다.

간호․간병 서비스 제공 체계 마련 시급

한편 메르스 감염 확산과 관련한 이후 대책으로 포괄간호서비스의 조기 도입이 거론되고 있다. 이는 비공식적으로 제공되는 간호･간병서비스를 공식적인 포괄간호서비스로 제도화 하겠다는 것이다. 보건복지부는이미 포괄간호서비스 시범사업을 진행하고 있으며 2018년까지 전체병원으로 서비스를 확대할 방침이다.

보건복지부가 추진하는 포괄간호서비스는 다른 말로 표현하자면 ‘보호자 없는 병원’인데 주요 내용은 국민의 간병비 부담을 절감하고 의료 및 간호서비스의 질의 높이기 위해 간호사+간호조무사로 간호인력과 간호보조인력을 구성하여 공식적이고 포괄적으로 간호서비스를 제공하는 것이다. 다시말해 병원에서 간병인이나 보호자가 환자를 돌볼 필요 없이 간호사와 간호조무사가 환자에게 간호와 간호보조 서비스를 제공하겠다는 것이다.

포괄간호서비스 도입을 위해 개선되어야 할 점

포괄간호서비스의 도입 자체는 보호자와 환자에게 모두 바람직하다. 하지만 포괄간호서비스를 제대로 시행하여 온전히 그 효과를 환자와 보호자에게 돌리려면 몇 가지 문제점을 해결해야 한다.

첫째, 정부의 계획대로 포괄간호서비스를 시행하려면 당장 시행할 수 있는 인력을 확보해야 한다. 간호사+간호조무사로 포괄간호서비스 인력을 구성하려면 간호사와 간호조무사의 인력수급이 원활해야 하며 간호사+간호조무사의 포괄간호서비스 인력구성이 효과적이며 현실적이라는 근거를 제시하여야 한다. 하지만 주변의 우려에도 현재 추진하고 있는 포괄간호서비스 제도는 인력수급에 대한 구체적인 계획과 인력구성의 효과성에 대한 근거가 명확하지 않다. 간호서비스의 질이 높아진다는 것 역시 막연할 뿐이다. 현장에서는 대부분 간호사, 간호조무사만으로 포괄간호서비스의 인력을 구성하는 것이 불가능하다고 말한다.

한국에서 간호사가 담당하는 환자 수는 OECD 국가 보다 3-4배가 많다. 1등급 병원에서 조차 1명의 간호사는 8~10명의 환자를 돌보고 있으며 2~4등급 병원은 12~20명 정도이다. 반면 미국은 4~5명 정도 밖에 되지 않는다. 또한 전체 간호사 중 59%만이 현장에서 일을 하고 있다. 이처럼 저임금, 고강도 노동 때문에 현장에서 간호 인력 부족 현상이 나타나고 있다. 포괄간호서비스에 투입되는 간호 인력, 간호조무사의 인력을 확보하겠다는 것은 비현실적이다. 따라서 정부는 인력에 대한 충분한 구체적인 계획과 근거를 제시하여야 할 것이며 만약 그렇지 않을 경우 포괄간호서비스를 조기에 시행하는 것은 부작용이 있을 수밖에 없다.

둘째, 정부가 지금과 같이 간호사+간호조무사로 인력을 구성하여 포괄간호서비스를 시행한다면 간병노동을 하고 있는 인력에 대한 충분한 고려가 있어야 한다. 현재 우리나라 간병노동자는 45,000명 정도이다. 만약 정부가 간병인들의 일자리 대책 없이 간호사_간호조무사 인력 구성을 바탕으로 한 포괄간호서비스를 시행한다면 간병인들의 반발은 불가피 할 것이다.

병원의 간병인들은 간병일을 직업으로 삼아 오랜 시간동안 환자를 돌보는 일을 해왔다. 그리고 간병인의 90% 이상은 간병인 제도화를 염두하고 2008년 이후 요양보호사 자격증을 취득하는 등 공식적인 간병서비스가 제공되기를 기대하며 준비하였다. 그럼에도 간병인의 생존권 보장에 대한 고려 없이 간병인을 배제하고 포괄간호서비스 인력을 구성하는 것은 행정편의적인 사업추진이라고 밖에 볼 수 없다.

외국(일본 등)의 경우, 간호보조인력을 간호조무사 등 특별한 자격 조건으로 한정하지 않고 병원에서 시행하는 교육 수료를 조건으로 병원에서 직접 고용하고 있다. 이는 간호보조인력 수급을 원활하게 하고 병원의 교육훈련 책임성을 높여 질병 감염을 예방하고 관리하기 위함이다. 현재 한국에서 간병노동을 제공하는 간병인은 대부분 요양보호사 자격증을 소지하고 있고 130만 명이 자격증을 소지하고 있음을 확인할 수 있다. 이처럼 공식화된 교육을 받고 자격증을 소지한 요양보호사의 인력을 포괄간호서비스 인력구성에 포함하고, 병원에서 교육훈련을 수행한다면 간호보조인력의 원활한 수급과 서비스의 질을 동시에 보장할 수 있을 것이다.

물론 요양보호사 또는 간호조무사의 도움 없이 간호･보조 서비스를 간호사가 100% 제공하는 것이 의료서비스의 질과 환자 안전을 위해 바람직하다. 더욱이 위험가능성 높은 응급실, 중환자실, 정신과 병동 등은 전적으로 간호사로만 구성해야 한다. 그리고 특수파트나 감염관련 병동 역시 간병인 없이 간호사로만 구성하는 것이 감염관리에 바람직하다. 하지만 한국의 특수한 상황과 인력 수급의 용이성에 대한 부분을 고려하여 병원별, 병동별로 성격에 따라 인력구성을 다양화할 필요가 있다. 또한 간호인력과 간호보조인력의 업무영역을 정확히 구분하여 책임 소재를 분명히 하고 안전관리와 감염에 대한 대비를 명확하게 할 필요가 있다.

나아가며

최근 메르스 사태로 한국의 병원문화와 간병문제에 대해 여러 대책들이 논의되고 있다. 근본적인 대책은 병원이 이윤창출의 도구로 전락하는 것을 막고 안전을 위해 병원의 환자 수 대비 적정 의료인력과 시설, 질병감염관리 대책 메뉴얼을 갖추어야 한다. 또한 정부는 국가적 차원의 질병 감염 예방과 관리 대책을 마련해야 할 것이다. 이와 더불어 한국의 병원문화와 간병문제를 개선하기 위해서는 포괄간호서비스를 도입해야 한다. 포괄간호서비스는 환자의 안전과 보호자의 간병비 부담 경감, 의료서비스의 질 개선을 위해 반드시 필요하다.

하지만 정부가 메르스 확산으로 나빠진 여론을 환기시키기 위해 임시방편적으로 포괄간호서비스 조기 도입을 이야기 하는 것이 아니라면 보다 진지하고 현실적인 고민을 해야 한다. 당장 정부의 계획대로 포괄간호서비스를 도입할 수 없을뿐더러 도입한다 해도 소기의 목적을 달성할 수도 없다. 인력수급이 되지 않아 환자들은 제대로 간병서비스를 받을 수 없고 간호사, 간호조무사 등은 역할 갈등으로 혼란을 겪고 지금 일하고 있는 45,000여명의 간병인들은 하루아침에 일자리를 잃게 될 것이다.

단지 보여주기 식 생색내기 식의 정책 추진이 아니라면 정부는 좀 더 현실적이고 책임 있는 관점으로 포괄간호서비스를 추진해야 한다. 무리 없이 실현가능할 수 있도록 간호인력, 간호보조인력을 구성하는 것이 필요하며 현재 일을 하는 간병인의 생존권에 대한 대책도 시급히 마련해야 한다. 이를 위해서는 포괄간호서비스 인력구성에 요양보호사를 포함하고 병원, 병동 성격에 맞게끔 적절히 배치하고 역할을 부여하는 것이 바람직할 것이다.

‘쉼 없는 노동’: 디지털시대의 그림자¹⁾

김기선 | 한국노동연구원 연구위원

들어가는 말

디지털화로 인해 ‘스마트 공장’과 같은 제조업뿐만 아니라 사무직과 서비스 분야에서도 디지털기술의 활용이 보다 활발해지고 있다(스마트 서비스, smart Service). 사무실 책상에 고정된 데스크탑을 이용한 업무처리는 점점 옛날이야기가 되어가고 있다. BYOD(Bring your own device)²⁾ 가 되었든, CYOD (Choose your own device)가 되었든 날로 성능과 기능이 더해져가고 있는 스마트폰, 태블릿PC, 노트북 등 첨단 정보통신전자기기를 활용한 업무 수행이 점점 증가하고 있다.

스마트폰, 태블릿PC와 같은 첨단 정보통신기기는 장소적 관점에서뿐만 아니라 시간적 관점에서도 유연한 근로형태를 가능하게 한다. 그러나 이와 동시에 스마트기기는 ‘업무(Arbeit)’와 ‘여가시간 (Freizeit)’ 두 영역의 경계를 모호하게 만들고, 근 로자가 여가시간 중에 업무상 연락을 받도록 만들기도 한다.

“퇴근 이후에라도 알림을 꺼놓을 수 없어요. 회사 일과 관련한 카톡방이랑 밴드가 있거든요. 편리한 점도 있지만 감시 받는다는 느낌이랄까요.”

“스마트폰으로부터 자유로울 권리”라는 제목으로 보도된 일간지 기사 내용의 일부이다.³⁾ 기사의 내용에서 알 수 있듯이, 스마트기기 등 정보통신전자기기의 발전으로 사용자와 근로자가 시간과 장소를 초월하여 언제든 연락가능하게 됨(ständige Erreichbarkeit)에 따라 일과 생활의 경계는 점점 모호해져 간다.

이 글은 디지털화가 노동과 휴식이라는 우리의 전통적인 경계를 어떻게 무너뜨리고 있는지를 다루고 있다. 즉, 노동시간 외 스마트기기를 이용한 업무수행의 실태는 어떠한지, 그리고 이와 같은 우리 노동의 실태가 제기하는 문제는 무엇인지, 그리고 어떻게 하면 노동과 휴식의 경계를 세울 수 있는 것인지에 대한 고민을 해보고자 한다.

근로시간과 휴식의 경계가 무너지고 있다

근로시간과 휴식의 경계가 무너지고 있다. 한국노동연구원이 제조업 및 주요 서비스 업종(출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, 금융 및 보험업, 과학 및 기술 서비스업, 사업시설관리 및 사업지원 서비스업, 교육 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업)을 대상으로 만 20세 이상부터 만 60세 미만까지 2,402명의 임금근로자를 대상으로 한 조사에 따르면, 전체 응답자의 70.3%가 업무시간 외 또는 휴일에 스마트기기를 사용하여 업무를 수행한 경험이 있는 것으로 조사되었다.⁴⁾ 이러한 실태조사는 스마트기기의 발전이 점점 근로시간과 휴식의 경계를 무너뜨리고 있음을 보여준다. 즉, 스마트기기의 광범위한 활용이 근로시간과 휴식의 경계를 점점 더 모호하게 만들고 있는 것이다. 이는 스마트기기를 통해 근로자는 시간과 장소를 초월하여 언제든 연락 가능한 상태에 놓이게 되었음(Always-ON)을  의미한다.

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업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 이용하여 수행하는 업무의 형태와 관련해서도 실태조사에 의하면 스마트기기를 활용하여 근로자가 업무 시간 이외 또는 휴일에 수행하는 업무가 업무시간 중에 수행하는 업무형태와 크게 다르지 않을 수 있음을 보여준다. 위에서 제시한 한국노동연구원의 실태조사에 따르면, 업무시간 이외 또는 휴일에 스마트기기를 활용한 업무의 형태로는 ‘직장 메일 연동을 통한 메일 수신 및 발신’이 63.2%, ‘직장 업무 관련 파일 작성 및 편집’이 57.6%, ‘메신저, SNS를 통한 업무처리 및 지시’가 47.9%, ‘직장 사내 시스템 접근을 통한 업무처리 및 지시’가 31.3%, ‘인터넷 원격 접근을 통한 업무처리’가 24.5%, ‘스마트기기를 통한 현장 모니터링’이 18.7%로 나타났다.⁵⁾

뿐만 아니라 업무시간 외 스마트기기를 이용한 업무수행 시간이 어느 정도인지와 관련하여 한국노동연구원의 실태조사에 의하면, 근로자의 상당수가 업무시간 이외에도 스마트기기를 활용하여 업무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 평일 근로자가 업무시간 외 업무목적으로 스마트기기를 활용하는 시간은 구간대별로 ‘없음(0분)’이 3.9%, ‘30분 이하(1~30분)’가 27.1%, ‘1시간 미만 (31~59분)’이 9.8%, ‘1시간’이 10.0%, ‘2시간 미만(1시간 1분~1시간 59분)’이 8.6%, ‘2시간 초과’ 가 20.1%로 조사되었고, 근로자가 업무시간 외에 업무의 목적으로 스마트기기를 이용하는 시간은 평일 1일 평균 약 1.44시간(86.24분)인 것으로 조사되었다.⁶⁾

이 실태조사에 의하면 퇴근 이후뿐 아니라, 휴일에도 스마트기기를 활용하여 업무를 수행하는 경우가 적지 않은 것으로 조사되었다. 휴일에 근로자가 업무목적으로 스마트기기를 활용하는 시간을 구간대별로 나누어보면, ‘없음(0분)’이 24.5%, ‘30분 이하(1~30분)’가 21.4%, ‘1시간’이  11.5%, ‘1시간 초과~2시간 미만’이 6 .3%, ‘2 시간’이 8.6%, ‘2시간 초과 3시간 미만’이 3.4%, ‘3시간 초과’가 15.5%로 조사되었고, 업무시간 이외에 업 무목적으로 스마트기기를 이용하는 시간의 휴일 1일 평균은 약 1.60시간(95.96분)으로, 평일 1일 평균인 약 1.44시간(86.24분)보다 10분 정도 긴 것으로 조사되었다.⁷⁾

‘쉼 없는 노동’, 우리의 정신건강을 해치다

노동과 휴식의 경계가 무너짐으로 말미암아 발생 할 수 있는 가장 중요한 문제는 정신건강의 문제라 할 수 있다. 디지털시대의 노동에서는 그 어느 때보다 정신적 건강에 대한 안전보건 문제가 부각될 것으로 예측된다.⁸⁾ 한병철(2014)은 디지털시대의 문제로 다음과 같은 점을 지적한다.

“더 많은 자유를 약속하는 스마트폰에서 하나의 치명적인 강제가 생겨난다. 커뮤니케이션에의 강제. 사람들은 최근 들어 디지털기기와 거의 강박적 관계에 빠져들었다. 여기에서도 자유는 강제로 전도된다. 소셜네트워크는 커뮤니케이션에의 강제를 엄청나게 강화한다. 결국 그러한 강제는 자본의 논리로 소급된다. 더 많은 커뮤니케이션은 더 많은 자본을 의미한다. 커뮤니케이션과 정보의 순환이 가속화되면 자본의 순환도 가속화된다.”⁹⁾

연구조사 결과는 한병철의 이와 같은 진단이 그리 틀리지 않았음을 보여준다. 앞서 소개한 한국노동연구원의 실태조사에 따르면, “스마트기기를 사용함에 따라 사용불가 지역에 있으면 불안하다” 는 문항에 대해 동의한다는 의견(매우 그렇다, 그렇다)이 전체 응답자의 절반 이상(51.2%)으로 스마트기기를 이용하지 못하는 상황에서 근로자의 불안이 상당하고, “스마트기기 사용에 따라 업무와 관련된 스트레스를 많이 받는다”는 문항에 ‘그렇다’와 ‘매우 그렇다’라고 응답한 비율은 조사대상 근로자 중 40% 이상으로, 적지 않은 근로자가 스마트기기 사용에 따른 업무 관련 스트레스를 많이 받고 있음을 보여준다.¹⁰⁾ 이와 같은 결과는 스마트기기가 근로자의 산업안전보건, 특히 정신적 안전보건과 밀접한 관계에 있음을 보여주는 것이라 할 수 있다.

예컨대 현대사회에서 나타나는 이와 같은 위험이 초래한 결과는 ‘번아웃증후군(Burn-out Syndrom)’일 수 있다. ‘소진증후군’으로도 불리는 ‘번아웃증후군’에 대한 정교한 학문적 정의가 존재하는 것은 아니지만, 일반적으로 ‘번아웃증후군’은 육체적, 감정적, 정신적 에너지가 다 소진돼 모든 일에 무기력해진 상태를 말한다. ‘번아웃증후군’은 질병이 아니라, 상태에 대한 진단이라는 점에서 그 자체로 치료가 필요한 것은 아니지만, 심각한 경우 ‘번아웃증후군’은 파국적인 결말에 이르게 할 수도 있다.

근로시간과 휴식의 경계, 어떻게 세울 것인가?

근로시간과 휴식의 경계가 모호해지는 상황은 ‘근로시간이란 무엇인가’라는 문제를 제기한다. 현행 근로기준법 제50조11)에서는 근로시간이라는 용어를 사용하고 있지만, 정작 근로시간의 개념을 정의하고 있지 않다. 이에 따라 근로시간에 해당하는지 여부는 판례 등 해석에 맡겨져 있는데, 법원은 ‘근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약 상의 근로를 제공하는 시간’을 근로시간으로 본다. 그러나 지금의 노동환경은 이와 같은 해석만으로는 대처하기 쉽지 않은 상황을 발생시킨다.

근로자가 여가시간에 집에서 디지털기기를 이용하여 업무를 수행하였는데, 이것이 근로자가 스스로 제공한 것이 아니라 사용자에 의한 명시적 지시나 묵시적 수인에 의한 것이라면 이를 근로시간으로 인정해야 한다는 데에는 큰 이론이 없을 것으로 보인다. 반면 근로자가 집에서 휴식 중에 5~10분 정도 업무상 메일을 수신하고 답신메일을 작성하는 것은 어떻게 봐야 할까? 또한 근로자가 회사와 언제든 연락 가능한 스마트기기를 켜놓고 있어야 하는 경우는 어떻게 보아야 할까? 이러한 문제에 대처하기 위해서는 근로시간의 개념을 재검토하여 이를 제도화하거나 근로시간이나 휴식으로 판단되기 어려운 상황에 대해 ‘호출대기(Rufbereitschaft)’와 같이 새로운 규정을 마련하고 이에 대한 적절한 보상이 이루어지도록 할 필요가 있다.¹²⁾

다른 한편, 디지털시대가 만들어 내는 24시간 언제든 연락가능한 상황은 실근로시간의 증가 등 근로자의 부담으로 작용할 가능성이 있고, 따라서 이에 대한 적절한 대책이 검토될 필요가 있다. 이와 관련하여 다른 나라에서는 노사협정의 방식으로 근로자의 ‘연락받지 않을 권리’를 보장하기 위한 방안이 모색되고 있다. 디지털화가 빚어내는 

이와 같은 상황은 글로벌적 현상이라는 점에서 우리 노사가 합의에 의한 자율적인 방식에 의해 근로자의 적정한 휴식을 보장할 수 있는 방안을 강구 하는 데 노력을 기울여야 할 것이며, 경우에 따라서는 법제도적 측면에서 일정 시간의 근로일간 최소 휴식시간(최소 11시간의 최소 휴식시간일 필요는 없다) 또는 연락이 허용되지 않는 시간대를 설 정하는 것도 검토할 필요가 있다.¹³⁾

우선, 노사가 합의에 의한 자율적인 방식에 의해 근로자의 적정한 휴식을 보장할 수 있는 방안을 강구하는 노력이 필요하다. 외국의 경우 이와 같은 노사의 노력이 어느 정도 가시화되고 있다. 예컨대 자동차 회사인 폴크스바겐은 스마트폰 등 정보통신장치에 의한 ‘근로자와 24시간 연락이 가능한 상황(immer Erreichbarkeit)’이 유발하는 근로자의 정신적 스트레스를 막기 위해 휴식시간의 업무상 연락을 기술적으로 차단하는 조치를 취하고 있다. 이에 따르면, 근로시간대 종료 30분 이후 회사 스마트폰의 이메일 기능은 차단되고, 서버 기능은 다음 날 근로시간대 개시 30분 전에 다시 가동된다.¹⁴⁾ 따라서 폴크스바겐의 단체협약을 적용받고 있는 자는 18시 15분에서 다음 날 7시까지, 그리고 주말에는 업무상 스마트폰으로 이메일을 받지 않아도 된다. 다만 전화통화는 허용된다. 이 규정은 폴크스바겐의 대략 4,000여 명의 단체 협약 적용자에게 적용되고 있으며, 고위관리직 (leitende Angestelle)이나 단체협약의 적용을 받지 않는 직원에게는 적용되지 않고 있다. 한편, 다임러(Daimler)에서는 모든 직원에 대해 휴가기간 또는 5일 이상의 부재 시에는 도착한 이메일이 직원의 요청에 따라 자동으로 삭제되도록 되어 있다.

현행 제도상으로는 ‘근로일간 최소 휴식시간’을 정한 규정이 없다. 이에 20대 국회에는 근로종료 후 최소 11시간 이상의 휴식시간을 보장토록 하는 법안이 제출되어 있다.¹⁵⁾ 제출된 안에 따르면, 사용 자는 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간(15세 이상 18세 미만의 근로자의 경우에는 12시간) 이상 휴식시간을 주어야 한다. 다만, 일시적인 근로수요의 증가 등 대통령령으로 정하는 사유로 연속적인 근로가 불가피한 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 예외가 인정되고, 사태가 급박하여 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받도록 되어 있다.

근로일간 최소 휴식시간과 관련해서는 규정의 도입필요성을 긍정하는 견해가 있다. 강성태 교수는 최근 발표된 논문에서 “근로기준법에 일간휴식 제도를 신설하여 원칙적으로 모든 근로자에게 연속 하는 11시간 이상의 일간휴식을 보장한다. 새 조문의 위치는 휴게(제54조)와 주휴일(제55조)이 가장 적절해 보인다. 한편, 근로시간 및 휴게시간 의 특례 제도(제58조)와 근로시간 등의 적용의 제외 제도(제63조)의 규율을 받는 근로자에게는 일간휴식의 특례를 인정하여 1시간 정도의 단축은 인정하되, 적어도 10시간 이상의 일간휴식은 부여 하도록 해야 한다. 이를 통해 현행법상 무한정한 연장근로가 가능한 두 제도의 적용 근로자들에게도 최소한도의 휴식시간을 부여함으로써 건강보호를 확보할 수 있도록 해야 한다”고 주장한다.¹⁶⁾

휴식 없이 계속 달리기만 하는 우리 노동의 모습을 ‘휴식이 있는 삶’으로 바꾸어 내는 것이 절실히 필요하다는 점, 또한 디지털시대가 만들어 내는 24시간 언제든 연락가능한 상황은 실근로시간의 증가 등으로 나타날 수 있다는 점 등을 고려하면 일정 시간의 근로일간 최소 휴식시간 또는 연락을 허용되지 않는 시간대를 설정하는 것은 검토될 필 요가 있다고 생각된다.¹⁷⁾

다만 최소 휴식시간을 설정하는 문제에 있어서, 독일의 근로시간법에 최소 11시간의 일간 휴식시간 (Ruhezeit)이 규정되어 있으나, 디지털 변화에 따라 휴식시간 중 경미한 수준의 업무를 수행하는 경우가 흔히 있을 수 있으며, 이러한 경우 모두에 대해 11시간의 근로일간 최소 휴식시간을 적용하여 새로이 휴식시간이 개시되는 것으로 보는 것은 적절치 못하다는 지적과, 이를 완화할 필요성이 있다는 주장이 강하게 제기되고 있다. 이러한 점을 고려하면, 그 시간이 반드시 11시간이 되어야 하는지에 대하여는 신중한 검토가 필요하다.
 

1) 이하의 글은 필자가 이 주제와 관련하여 발표했던 글을 재정리한 것 임을 밝혀둔다. 필자가 그간 이 주제와 관련하여 발표했던 글은 각주 에서 그 내용을 찾아 볼 수 있다.
2) 김기선(2014), 「Bring your own device의 노동법상 쟁점」, 『노동법 률』 vol. 274, ㈜중앙경제사, p.72-75.
3) 경향신문 2013년 12월 20일자 보도, “권리를 잃은 사림들(2) 스마트 폰으로부터 자유로울 권리”.
4) 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미 치는 영향」, 한국노동연구원, p.16.
5) 보다 자세한 내용에 대하여는 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치는 영향」, 한국노동연구원, p.31 이 하 참조.
6) 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미 치는 영향」, 한국노동연구원, p.91-95.
7) 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미치 는 영향」, 한국노동연구원, p.95-99.
8) 김기선(2015), “산업안전보건의 현대적 과제”, 『노동법학』 제55호, 한국노동법학회, p.16.
9) 한병철(김태환 옮김)(2014), “무리 속에서-디지털의 풍경들”, 『투명 사회』, 문학과 지성사, p.164.
10) 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미 치는 영향」, 한국노동연구원 참조.
11) 근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로 시간으로 본다.
12) 이경희ㆍ김기선(2015), 「스마트기기 사용이 근로자의 일과 삶에 미 치는 영향」, 한국노동연구원, p.188.
13) 1일 최소 11시간의 최소 휴식시간원칙을 입법화해야 한다는 견해로 강성태, “노동개혁을 위한 노동법의 과제”, 『노동법학』 제56호, 한 국노동법학회, p.94 참조. 한편, 근로시간법에 최소 11시간의 일간 휴식시간(Ruhezeit)이 규정되어 있는 독일에서는 이를 완화할 필요 성이 있다는 주장이 제기됨
14) Spiegel Online vom 23.12.2011, http://www.spiegel.de/ wirtschaft/service/ blackberry-pause-vw-betriebsrat-setzt- E-Mail-stopp-nach-feierabend-durch-a-805524.html(방문일: 2016년 10월 17일).
15) 근로기준법 일부개정법률안(한정애 의원 대표발의, 의안번호
2000843).
16) 강성태(2016), 「근로기준법상 휴식제도의 개정」, 『노동법연구』 제41 호, 서울대노동법연구회, p.115.
17) 김기선(2016), 디지털화와 노동: 디지털시대 노동의 과제, 『기술변화 와 노동의 미래』(개원 28주년 기념세미나) 참조.
 

카페통인과 함께할 바리스타를 찾습니다.

참여연대가 운영하는 ‘카페통인’에서 함께 일할 바리스타를 찾습니다. 카페통인은 누구나 함께 모여 이야기하고 휴식하는 공간입니다. 다양한 전시와 문화행사로 볼거리와 즐길거리를 만날 수 있는 ‘시민의 놀이터’ 카페통인에서 함께 일하고 싶은 분은 지원해주세요. 자세한 사항은 아래를 참고해 주세요.

[근무조건]

• 근무기간 : 출근일로 부터 1년 계약  (계약 만료 후 협의에 따라 연장 가능)
• 근무시간 : 주 5일, 일 8시간 근무 (무급 휴게시간 1시간 별도)
                평일 9:00~21:30 (2교대), 토요일 12:00~21:00 (일요일 휴무)
• 급      여 : 참여연대 규정에 따름 (월급제, 4대 보험 가입, 퇴직금 지급) 

[담당업무]

• 커피 및 음료제조, 고객 응대/관리 및 매장 운영, 카페 대관업무 지원 

[조건 및 자격]

• 바리스타 실무경력 1년 이상 (최종합격자에 한하여 바리스타 경력증명 서류 제출을 요청할 수 있음.)

[채용일정]

• 지원기간 : 2018년 4월 12일~2018년 4월 19일 (4월 20일, 1차 합격 통보) 
• 면      접 : 2018년 4월 23일~2018년 4월 24일
  - 1차 합격자에 한해 면접 진행
  - 면접시 에스프레소, 라떼 추출 실기
  - 면접시간 1시간 소요
  - 면접시간은 합격자별로 조정
  - 출근예정일: 2018년 5월 2일 (합격자와 최종 조율)

[지원방법]

• 첨부된 지원서를 작성하신 후 이메일로 보내주세요. 지원서는 이메일로만 접수합니다. : [email protected]
  pspd_resume(cafetongin)_20180412.docx
  pspd_resume(cafetongin)_20180412.hwp
  pspd_resume(cafetongin)_20180412.odt
• 지원서 제출자에게 지원서 접수 다음날 (휴일인 경우 다음 근무일에) 접수 확인 메일을 발송합니다. 메일을 받지 못하신 분은 담당 (사무국 이경민 간사, 02-723-5304)에게 연락주세요.

[기타]

• 적임자가 없을 경우 채용하지 않을 수도 있습니다.
• 지원원서, 제출된 서류 내용이 허위로 확인될 경우, 채용이 취소될 수 있습니다. 
• 문의사항이 있으면 연락주세요(02-723-5304, [email protected], 사무국 이경민 간사).

* 본 공고문의 내용은 예고없이 변동될 수 있습니다. 그러나 지원자의 편의를 위해 작성일과 수정일을 명기합니다.

* 공고 작성일 : 2018년 4월 12일

“국회는 규제완화 말고 민생개혁입법에 나서라”

참여연대, 2018 정기국회 개혁 입법⋅정책 과제 제안

29개 과제 중 정치․행정 개혁과 안전사회를 위한 입법․정책과제

 

과제1. 국민 의사를 제대로 반영하도록「공직선거법」개정

과제2. 참정권 확대, 유권자 표현의 자유 보장하는 「공직선거법」개정

과제2. 참정권 확대, 유권자 표현의 자유 보장하는 「공직선거법」개정

1) 현황과 문제점

• 선거 시기 유권자의 자유로운 의사 표현과 정치 참여는 무엇보다 중요하지만, 현행 선거법은 정치 선진국에서는 볼 수 없는 수많은 조항을 통해 선거운동의 주체·방법·시기를 엄격히 규제하고 있음. 유권자들의 정당, 정책에 대한 자유로운 의견과 비판, 토론 등 정치적 표현의 자유를 보장하기 위해 공직선거법의 전면 개정이 필요함.
• 선거권 연령은 국민의 정치적 기본권과 직결되는 것으로, 현재 OECD 34개국 중 33개국은 18세에게도 선거권을 부여하고 있지만, 유일하게 우리나라만 선거권 연령을 19세로 유지하여 18세 국민들의 참정권을 제약하고 있음.

2) 입법경과

• 2016. 8. 24. [2000019] 공직선거법 일부개정안 입법청원(시민사회단체연대회의 청원, 진선미의원 소개)
• 2017. 9. 13. [2000090] 공직선거법 일부개정안 입법청원(정치개혁공동행동 청원, 천정배 의원 소개)
• 입법청원 외 다수의 의원 발의안 계류 중
• 2017. 6. 27.~2017. 12. 31. 국회 정치개혁특별위원회, 2017. 12. 29.~2018. 6. 30. 국회 헌법개정 및 정치개혁특별위원회를 구성하였으나 관련 논의가 완료되지 않은 채 활동시한이 종료되었음. 2018년 7월 정치개혁특별위원회를 재구성함.

3) 입법과제

① 선거연령 하향 조정 등 참정권 확대

• 선거연령을 18세로 하향 조정하고, 미성년자 선거운동 제한 규정을 삭제하여 미성년자의 정치적 의사 표현 행위를 보장함.
• 투표 시간을 오후 9시까지 연장, 선거일 유급휴일 지정 등 투표율 제고 방안을 마련함.

② 유권자 선거 표현의 자유․알 권리 제약하는 독소조항 폐지 및 개정

• 현행 선거법의 가장 대표적인 독소조항인 93조1항, 선거 180일 전부터 후보자와 정당에 대한 정치적 의사 표현을 포괄적으로 규제하는 조항을 삭제함.
• 선거 시기 연설회, 집회, 행렬, 서명 등 정책캠페인의 주요 수단을 규제하는 조항을 삭제하고, 시설물의 경우 광범위한 기간 제한을 축소하고 ‘선거운동’에 이르는 경우에만 규제함.
• 유권자의 알권리를 보장하고 예측 가능성을 높이기 위해, 선거 20일 전부터인 현행 후보자 등록일을 선거 60일 전으로 앞당김.
• 언론과 단체의 정당․후보자 정책이나 공약 비교․평가를 사실상 금지하고 있는 108조의3을 삭제해 유권자의 알권리를 보호하고 정책선거를 활성화함.
• 후보와 정당에 대해 비판과 풍자를 위축시키는데 쓰이는 후보자 비방죄 관련 조항을 삭제함.
• 매수 및 이해유도죄의 처벌범위를 엄밀히 규정하여 투표 독려 행위를 처벌하는 데 악용될 가능성을 제한함.
• 선거운동 기간을 위반해 처벌하는 사전선거운동위반죄의 경우 포괄성을 배제하고, 「공직선거법」상 금지한 규정을 위반할 때 처벌하도록 한정함.
• 유권자의 개인정보가 무제한적으로 유출되지 않도록 영장 없이 「공직선거법」 위반 혐의자의 통신자료 제공을 가능하게 하는 조항을 삭제함.

4) 소관 상임위 및 관련부처 : 행정안전위원회, 정치개혁특별위원회

5) 참여연대 담당부서 : 의정감시센터(02-725-7104)

2018 정기국회 개혁 입법⋅정책 과제 >> 전체 보기

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