정규직 상여금 800% 정확히 지급하고, 인사고과에 따른 성과차등 최소화하라!

정규직의 상여금은 기존 800%, 성과급은(PI) 200%입니다.
그 외 초과이익분배금 PS가 있습니다.

롯데마트는 언제부터인가 성과연봉제라는 제도를 도입하면서
A grade 이하 200%
SA grade 이하 300%
M2 grade 이상 400%를 성과급이라고 지급하고 있습니다.
우리 직원들의 상여금이 100%, 200%가 줄어들면서 지급하게 된거죠!
한국노총 가입대상범위 A이하는 상여금이 변동이 없는 성과급 제도입니다.
SA직급은 추석 50% + 연말(12월)50% = 100% 상여금
M2이상 직급은 추석 100% + 설 50% + 연말(12월) 50% = 200% 상여금이 줄었습니다.

이렇게 임금이 저하되는 상황에도 우리 직원들은 어디에도 하소연하지 못하고 수년간 손해를 감수하였습니다.
민주롯데마트노동조합은 당당히 요구합니다.
정규직 상여금 800% 정확히 지급하고, 인사고과에 따른 상여차등 철폐하라!
정규직 성과급 200% 객관적인 기준으로 평가하고 년 50%± 이내에서 성과차등 최소화하라!

정규직 기본급 5.9%, 행복담당 기본시급 7300원 인상을 요구한다.

민주노조의 설문에 참여한 직원들은 정규직(67.2%)과 행복사원(60.2%) 모두가 공통되게 기본급인상을 가장 중요한 문제로 꼽았다.

그렇다면 롯데마트 직원들의 임금인상 요구는 어느정도일까?
민주노조가 실시한 온라인 의견수렴에 의하면 정규직원은 평균 5.9% 인상을, 행복사원은 대략 7300원의 시급을 원하는 것으로 나타났다.

정규직들은 수년간 동결 처리되었던 기본급이 작년에 겨우 2.5% 인상되었고,
행복담당들의 기준급은 실수령액이 110만원정도 밖에 되지 않고 있다.

요구안 7300원으로 계산 했을 때
월급 7300원 * 182시간(30일 하루7시간 유급주휴포함) 총액 132만 8천원
2017년 최저임금 6470원 한달 월급 135만 3천원

7300원은 되어야 월 최저임금과 비슷한 금액임을 확인할수 있다.

민주노조는 요구한다!
회사는 현장 직원들의 간절한 요구에 충실한 임금인상을 결단하라.

연구요약

◯ ‘좋은 일, 공정한 노동’ 기획연구는 우리 사회에 좋은 일의 상(像)이 없다는 문제의식에서 시작됐다. 국제노동기구(ILO)의 ‘양질의 일자리’(Decent Work·DW) 지표 개발 등 국제 사회에서는 일자리의 질에 대한 연구와 논의가 진행돼왔지만 한국에서는 ‘좋은 일’의 개념이 명확하지 않다.

◯ ‘정규직’이란 기준도 법적 정의가 아니다보니 인식 차이가 나타난다. 이조차 대기업, 공공기관 등부터 눈에 띄게 줄이는 추세이며, 정규직에 있는 노동자조차도 고용불안을 느낀다. 이런 상황 인식에서 출발한 ‘좋은 일, 공정한 노동’의 1차 목적은 ‘좋은 일’의 기준을 찾아보는 것이다. 이를 통해 좋은 일의 상(像)을 제시해 본 뒤 이 확산을 위한 정책요구안을 도출해 보고자 한 것이 2차 목적이다.

◯ ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구는 좋은 일의 여러 측면에 대해 새로운 견해(insight)를 주는 탐방 및 인터뷰 콘텐츠 연재, ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사, 설문조사 응답자 중 연령‧성별‧직군 별로 선정한 대상과의 초점그룹인터뷰(FGI), 전문가 인터뷰로 구성됐다.

◯ 연재 콘텐츠는 ‘좋은 일’을 구성하는 요건 중 하나씩을 주제로 삼아서 진행됐는데, ‘고용안정’, ‘근로시간’, ‘임금’, ‘노동조합’, ‘일과 삶의 균형’, ‘존중’, ‘재미’의 7가지였다. 문제의식을 던진 첫 회(‘어떤 일을 원하세요? 정규직이면 되나요?’)를 시작으로 희망제작소 네이버 해피로그(블로그)에 2015년 11월 17일부터 2016년 1월 21일까지 일주일 간격으로 게재됐다. 총 60만 명네티즌이 읽었고 총 666개의 댓글이 달리는 등 상당한 반향이 있었다.

◯ 연재 콘텐츠 하단에 배치한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사에는 15,400여명이 참여했다. 고용안정(정년 보장, 동일업무보장 등), 직무‧직업 특성(권한, 자율성, 적성, 가치, 인정 등), 개인의 발전(승진, 전문성, 숙련, 교육 등), 임금(급여 및 부가 급여), 근무조건(근로시간, 개인 삶 존중, 스트레스 강도 등),
관계(동료와의 화합, 소통, 노동권 존중 등)의 6가지 기준과 이를 구성하는 세부 요건들에 대해 하나씩 생각해 본 뒤 6가지 기준 중에서 가장 중요한 요건을 골라보도록 한 것이다.

◯ 설문 참여자 총 15,399명 중 남성은 6,789명(44%), 여성이 8,601명(56%)이었으며, 연령 비율은 10대 3%, 20대 40%, 30대 42%, 50대 13%, 60대 3% 등이었다. 직종은 사무직이64%, 서비스직이 13%, 생산직 5%, 관리직 8%, 영업판매직 4% 순으로 나타났다.

◯ 눈에 띄는 결과는 ‘좋은 일’의 가장 중요한 조건 하나를 묻는 질문에 ‘근로조건’(48%)을 택한 사람이 가장 많았다는 것이다. 고용안정(16%), 직무‧직업 특성(13%), 임금(12%), 개인의 발 전(7%), 관계(4%)의 항목이 뒤를 이었다.

◯ 직무‧직업 특성 면에 대한 응답 중에서 ‘적성에 맞거나 재미있는 일’(52%) 응답이 절반 이상을 차지하기도 했다. 개인의 발전 측면의 세부응답 중에서 ‘전문성 확보, 숙련도 증진 등 업무상 발전이 있는 일’을 꼽은 비율(65%)이 ‘승진, 직장 내 권한 확대의 기회가 주어지는 일’(13%) 응답보다 월등히 높은 것도 시사하는 바가 크다.

◯ “만일 본인이 중요하다고 생각되는 측면(임금 제외)에서 지금보다 나은 직장으로 옮길 수 있게 되었다면, 임금이 어느 정도 변동되는 범위에서 옮기기로 결정하겠습니까?”에 대해 “임금이 하락하더라도 옮기겠다”는 응답이 총 39.9%에 달했다.

◯ 조사 결과 해석을 위해 초점집단인터뷰(FGI)를 실시했다. 설문 응답자 중 연령‧성별‧직종별로 선별된 11명을 대상으로 2016년 2월 20일 희망제작소에서 ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’라는 이름으로 진행됐다. 참석자 다수는 ‘좋은 일’의 가장 중요한 요건으로 ‘근로조건’이 ‘임금’보다 높은 응답을 보인 데 대해 “임금은 주어진 조건에서 크게 변할 가능성이 적기 때문에 근로조건을 택한 것”이는 의견을 내놨다.

◯ 반면 “임금보다 근로조건이 중요하다”는 의견도 있었다. 적성과 재미, 인격적 대우의 중요도에 대한 의견들도 많았다. 자신이 경험한 불합리한 일 경험을 공유하는 한편 노동환경 문제를 적극적으로 지적하기도 했다. 좋은 일 창출 기업에 대한 인센티브 제도 도입, 근로기준법 위반 기업에 대한 강력한 규제 및 처벌 의견이 많았다.

◯ 이어서 전문가 토론회인 ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’가 2월 24일 희망제작소에서 진행됐다. 강성태 한양대 법학전문대학원 교수, 강진구 경향신문 논설위원(공인노무사), 김민수 청년유니온 위원장, 김혜진 세종대 경영학과 교수, 배규 식 한국노동연구원 선임연구위원이 참석했다. 이를 통해 도출된 정책요구안은 다음과 같다.

◯ 첫째, 근로계약 체결 방법 개선이다. 근로계약 체결 시 노동자가 근로기준명세서를 가까운 고용관청에 방문해서 교부 받도록 하는 방안이다. 노동자가 근로계약 내용을 모르거나 오해한 채로 체결하는 것을 방지할 수 있고, 담당 공무원으로 하여금 근로계약이 잘 이행되는지 모니터하게 함으로써 부당노동이 발생하는 것을 방지하고, 발생했을 때 호소할 수 있는 통로를 근로자에게 명확하게 인지시킬 수 있다는 등의 효과가 있다.

◯ 두 번째는 노동시간 단축 방안이다. 각 사업장에서의 합법적인 ‘최대근로시간’ 근로계약서에 명시하도록 하는 방안, 퇴근 후 다음날 출근까지 최소 11~12시간 동안 근로현장을 떠나 있도록 하는 ‘1일 최소 휴식시간’ 조항 근로기준법에 신설, 기업 노동 시간 공개 의무화, 포괄임금제 규제 등 방안이 제시됐다.

◯ 세 번째는 차별 및 직장 내 괴롭힘 개선 방안이다. 비정규직 차별 등 동일한 업무에 대한 차별 처우가 ‘나쁜 일자리’를 만드는 주된 원인이므로 ‘동일가치노동 동일임금‧동일처우’의 원칙을 근로기준법 6조 내에 신설 조항으로 명시할 필요가 있다는 의견과 ‘직장 내 괴롭힘도 폭력’이라는 적극적 인식 확산 등이 필요하다는 의견 등이 나왔다. ‘좋은 일’을 만들고 유지, 확산하는 기업에 인센티브를 줄 수 있는 인증제 도입 제안도 있었다.

◯ ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구가 제시하고자 한 것은 우리 사회에 ‘좋은 일’에 대한 보다 명확한 기준이 필요하며, 좋은 일을 만들고 확산시키는 데 사회적인 관심과 합의가 필요하다는 것이었다. 현실적인 정책 대안이 나오려면 시민, 유권자들이 먼저 ‘좋은 일’의 확고한 상을 가진 뒤 구체적으로 요구해야 한다는 데 대한 공감대를 얻고자 했다.

◯ 이번 연구로써 ‘좋은 일’의 상이 충분히 섰다고 보기는 어렵다. 희망제작소는 2016년 하반기 동안 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 2차 연구를 통해서 세대별, 상황별 시민들에게 ‘좋은 일’의 기준을 더 들어보고, 노동에 대한 기본적인 지식과 정보를 전해주는 연속 워크숍을 진행할 예정이다. 그밖에도 노동의 질에 대한 연구, 기술 발전, 등으로 바뀌어 가는 산업과 사회 환경 속에서 일이 어떻게 바뀌어 갈지에 대한 연구 등도 더 필요할 것으로 보인다.

지난 6월 23일, 대법원은 한전KPS 하청업체 근로자 40명이 제기한 근로자 지위 확인 소송에서 한전KPS가 파견법을 위반했고 근로자 지위에 있다고 확정 판결했다. 소송을 제기한 노동자들을 정규직으로 인정하는 취지의 판결이다.

그러나 지난달 14일, 한전KPS는 하청업체 노동자들에게 2년 계약직으로 일한 뒤 2년 후 특별한 문제가 발생하지 않는다면 무기 계약직으로 전환하는 합의서를 제안했다. 한전KPS는 이들이 정규직과 같은 업무를 하지 않고 보조 업무를 했기 때문에 무기 계약직으로 채용한다는 것이다.

▲ 한전KPS가 하청업체 노동자들에게 제시한 합의서

그런데 한전KPS 하청업체 노동자들은 정규직들과 똑같은 송전선로 관리, 유지, 보수 업무를 맡고 있다. 보통 25m, 최대 185m에 달하는 송전탑에 올라 작업을 한다. 하청노동자들은 이 송전탑 위에서 맨몸으로 고압선 사이를 오가며 전선 상태를 점검하는 위험한 업무이기 때문에 보조 업무가 될 수 없다고 말한다.

▲ 송전선로 유지보수 업무는 보통 25m, 최대 185m 정도의 송전탑 꼭대기에서 이뤄진다.

실제로 한전KPS의 주간업무계획을 보더라도 정규직과 비정규직 노동자들이 혼재로 근무해 왔던 것이 확인된다. 공기업인 한전KPS가 정규직으로 직접 고용하라는 취지의 대법원 판결을 이행하지 않은 채 ‘꼼수’를 부리고 있다는 지적이 나오는 이유다. 더구나 8월 2일, 광주지방고용노동청은 한전 KPS측에 직접 고용과 관련해 적극적인 이행을 하도록 권고까지 했다.

▲ <목격자들>에서 입수한 문서에 따르면 정규직과 하청 노동자들이 같은 일을 하고 있는 것이 확인된다.

소송을 담당한 권두섭 변호사는 “한전KPS가 대법원 판결의 취지에 배치되는 내용으로 합의서를 들이밀어 사인을 하면 나중에서 합의서가 법적으로 효력을 갖게 되니까 그걸 노리는 것”이라고 말했다.

또 다른 공기업인 한국수력원자력도 비슷한 꼼수를 보이고 있다. 지난해 11월 26일, 대법원은 울진 핵발전소에서 일하다가 해고된 8명의 하청업체 노동자들이 한수원 정규직과 똑같은 일을 했기 때문에 이들이 근로자 지위에 있다고 인정했다. 6년 간의 소송 끝에 나온 판결이었다.

그러나 한수원은 이들을 정규직이 아닌 무기계약직으로 복직시켰다. 게다가 8명 중 5명은 연고가 없는 다른 지역으로 발령이 나 십여년 간 생활 터전을 잡아온 울진을 떠나야 했다.

이번에 양양에 있는 양수발전소 무기계약직으로 발령난 전병호 씨는 “한수원의 부임명령을 듣지 않고 출근을 하지 않으면 무단 결근으로 해고를 당하기 때문에 일방적인 한수원의 부임 명령에 대해 응할 수 밖에 없었다”면서 “이미 6년의 세월을 해고 당했기 때문에 가족들과 자신이 받을 피해를 잘 알기 때문에 거부할 수 없었다고 말했다.”

취재작가 곽이랑
글구성 고희갑
연출 박정대

홈페이지
http://martnojo.org
전화 070-4866-0930 로 전화하면 됩니다.

8월25일 오전11시, 이마트 구로점 앞에서 민주노총 마트노조(준) 및 참여연대 등 시민단체들이 함께 기자회견을 열었다. 대형마트현장에 만연한 위험하고 불공정한 영업행태를 감시하고 바로잡기 위해서다.

대형마트는 추석을 앞두게 되면 전쟁터로 변한다.

추석선물세트가 입고되면, 후방통로뿐만 아니라 입고장까지 물품으로 가득찬다. 소방안전기구들조차 가로막히는 경우도 비일비재하다. 명절기간 노동자들은 강도높은 노동강도 뿐만 아니라, 만일 사고가 났을 경우 안전에도 무방비로 노출된다.

참가자들은 “추석을 앞두고 대형마트들이 돈벌이에 눈이 어두워 화재예방과 안전관리에 소홀하고 노동자들의 근무강도는 상상할수 없을 정도로 높아지는 등 불법행위를 일삼고 있다”고 이야기 했다.

최근 서울 서초구 양재동의 한 대형마트와 양천구 목동에 있는 한 마트에서는 불이 났음에도 이를 제대로 알리지 않고 기계의 오작동이라고 안내방송을 했다고 한다. 수많은 노동자들과 시민들이 이용하는 마트에서 끔찍한 일이 발생할 뻔 했다.

뿐만아니라, 노동자들은 주 12시간의 법정연장근로시간을 초과하는 것 또한 다반사다. 물론 연장수당마저도 제대로 지급되지 않고 있다.

판촉을 하기 위해 나온 협력사원들에게 대한 ‘갑질’ 역시 ‘풍성’ 해진다.

협력업체 직원에게 명절영업을 이유로 출근을 압박하고 본래 업무도 아닌 마트 자체브랜드 상품(PB) 을 진열시키거나, 재고조사를 시키고, 심지어 냉장고 청소까지 맡기는 불법행위가 자행되고 있다.

이처럼 오늘 발족된 감시단은 대형마트에서 벌어지고 있는 각종 불법행위들을 감시하고, 추석뿐만 아니라 상시적으로 운영하기로 하였다.

추석을 앞두고 엄청나게 늘어나는 업무로 인해 연장근무가 많이 발생될 것으로 예상됩니다.
민주노조가 설립되면서 연장수당문제를 바로 잡기 위해 간부들이 소송을 진행하였습니다. 그런데 회사의 답변은 놀라웠습니다. 조기출근자는 회사가 시키지도 않았는데 자기가 자발적으로 2시간씩 일찍 출근했다고 하는가 하면 타임카드가 문제될 것 같으니 타임카드를 없애 버리기도 하였습니다. 참으로 어처구니 없는 상황이지요.

회사가 인시관리를 압박하면서 연장수당을 요구하기 어려운 분위기를 만들고 있는데요. 연장(휴일,야간)수당 문제를 해결하기 위해 먼저 법적으로 어떻게 되어 있는지 확인하고, 당당히 우리의 소중한 노동에 대한 대가를 요구합시다.

근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고,

정리해 보면 기본적으로 근로시간은 주40시간(일 8시간)을 초과 할 수 없는데, 회사와 노동자간의 합의하면 주당 12시간까지 연장을 할 수 있습니다. 본인이 연장근무를 못하겠다고 하면 연장근무를 강제로 시킬수 없다는 뜻입니다.

연장.야간.휴일수당

제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

예를 들어보면
[산정 예시]
통상시급이 7,000원, 근무시간:13:00-22:00(18:00-19:00식사시간)인 자가 새벽2시까지 근로했을 때, 받아야할 수당은? (기본적으로 받는 금액을 제외하고 추가 수당)

4시간 연장근로에 대한 당연분 임금 7,000원*4시간=28,000원
4시간 연장근로에 대한 가산분 임금 7,000원*4시간*50%=14.000원
4시간 야간근로에 대한 가산분 임금 7,000원*4시간*50%=14,000원

합계 = 56,000원

정리해보면 통상임금에 150% 이상을 주고 밤10시~아침 6시는 50%를 추가로 더해서 지급해야 한다는 것입니다.  행복담당님들을 예로 들면 시급 6600원이 아니라 통상시급을 계산하는 것이 포인트입니다.

혹시라도 연장근무를 강제로 시키거나 연장수당을 제대로 지급하지 않는 다면 노동조합으로 연락주시기 바랍니다.
02-831-3467

보통의 회사라면 직원들이 다쳤을 때를 대비해서 병가제도를 시행합니다.
하지만 재벌 서열 10위안에 드는 롯데마트에는 직원들을 위한 병가제도가 있는지 없는지 확인하기가 어렵습니다.

관행적으로
정규직의 경우 병가 1개월시 기준급의 100%, 2개월 기준급의 70%, 3개월 기준급의 50%을 지급받고 있고

행복담당의 경우 롯데마트 행복사원 취업규칙 제 48조 업무상, 업무 외 질병으로 요양이 필요한 경우 1개월의 병가를 부여한다. 단, 연차를 모두 소진한 뒤 병가를 사용할 수 있다(병가 기간 무급)는 내용과 각각의 기간이 1개월을 초과하지 아니하는 범위에서 병가를 부여해야한다는 조항으로 볼 때 무기계약직 행복담담과 정규직의 병가제도가 차별적으로 적용되고 있음을 알 수 있습니다.

5년을 일하던 10년을 일하던 직무외 병가는 1개월뿐입니다. 그 이후에는 퇴사해야 하지요.

그렇다면 경쟁사인 홈플러스, 이마트의 병가제도는 어떻게 되어 있을까요?

홈플러스 단체협약 병가조항만으로도 우리의 처우가 어떤지 가늠할 수 있습니다. 이는 모두 민주노조의 단체협약으로 체결된 조항이다.

롯데마트 행복담당들은 대부분 4-50대 여성들이다. 오랜 기간 고된 노동에 시달리다보면 여기저기 안 아픈 곳이 없고 일을 하다 다치는 경우도 부지기수다. 노동자는 건강이 곧 밥줄이다.
노동자들의 최소한의 건강을 지키기 위해 병가제도는 꼭 필요하다.
연차 소진 없는 병가제도 신설로 업무상, 업무외 질병, 부상등으로 요양이 필요할 경우 충분히 치료할 수 있도록 단체협약에 병가조항을 신설해야 한다.

민주노조는 롯데마트울산점 계산원으로 10년 넘게 근무하여온 강00 계산원 분회장에 대한 부당 해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 하였습니다.

지난 7월 12일 부산지방노동위에서 회사의 부당해고를 인정하여 복직을 지시하였습니다.
그럼에도 회사는 중앙노동위원회에 상고하였고 이번 9월 12일에 열린 중앙노동위에서도 부산지노위와 다른지 않게 회사가 부당하게 해고하였음이 인정되었습니다.
그동안 억울하게 해고된 울산점 계산원 강00분회장은 아르바이트를 하며 9개월여 동안 부당해고에 맞서 투쟁 해 왔습니다.
노동조합 설립이후 민주노조 가입을 권고하며 계산원들을 많이 가입시키자 회사는 찍어 내듯 계산원 조합원들을 전원 징계하고 분회장만을 해고하였습니다.

부산지방노동위와 중앙노동위 판정은 당연한 결과입니다.
이번 중노위 판정은 9개월 동안 억울한 해고로 힘들었던 강00분회장에게 커다란 위안과 용기를 줄 것입니다.
회사는 달면 삼키고 쓰면 뱉는 저급한 행위를 더 이상 하지 말아야 할 것입니다.
홈플러스 아시아드점 계산원 해고자에 대한 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회 모두 부당해고가 인정되어 8월 8일로 다시 원직으로 복직한 사례를 알고 있습니다.

롯데마트는 지방노동위, 중앙노동위 판정을 인정하고 당장 원직 복직시켜야 합니다. 그리고 당사자에게 가한 정신적 고통에 대해 사죄해야 합니다.

민주노조는 단 한명의 조합원도 버리지 않고 끝까지 함께 투쟁 하겠습니다.

추석 전인 9월 12일 경주지역에서 발생한 진도5.8의 지진으로 놀란 가슴을 쓸어내리기도 전에 400건의 여진이 일어났다고 합니다.

추석전이라 마트에는 물건도 많이 적치되 있었고 추석선물세트 판매하랴 몰려드는 고객 응대하며 고된 노동을 하고 있는 마트 직원들의 안전을 책임져야 하는 회사는 대응 매뉴얼도 공지되어 있지 않는등 안내방송조차 없었습니다.

마트는 매대가 고정되어 있지 않아 약간의 충격에도 넘어져 고객은 물론 일하는 직원의 안전에도 위협을 가할 수 있습니다. 또 지진으로 진열해 놓은 물건이 떨어져 깨어질수 있고, 높게 쌓아둔 물건이 무너져 깔릴 수 있는 등 상시적 위험 요소가 많습니다. 그럼에도 지진에 대비한 행동 매뉴얼은 커녕 안전교육조차 미흡한 상황입니다.

우리나라는 더 이상 지진 안전지대가 아니라고 합니다.

점점 잦아지는 지진에 대비하여 직원들이 안전하게 일할 수 있도록 회사는 현장과 소통하여 안전대책을 수립해야 할 것입니다.

민주롯데노동조합은 본사에 다음과 요청하였습니다. 회사의 답변이 무엇일지 많은 관심 가져 주시기 바랍니다.

– 지진후 피해 상황을 확인하고 안전대책을 수립할 것을 요구한다.

– 산업안전보건위원회나 노사협의회를 통해 사전예방대책 수립을 요구한다.

– 사업장 내의 노후 설비 현황을 파악, 요구하고, 사전 예방 대책 수립을 요구한다.

– 위험상황에 대한 현장 안전점검을 노사 공동으로(업체노동자 참여 보장) 진행한다.

– 지진발생 관련 사업장 대응 매뉴얼을 노사공동으로 점검하고 보완한다.

– 위험상황 발생에 따른 안전진단을 노사 공동으로 실시하고, 작업 재개 여부에 대해서는 노 사합의로 결정한다.

– 내진설계 적용여부를 확인하고 안전진단과 대책 수립을 요구한다.

– 위험상황시 업무를 중단을 요구한다.

– 위험상황발생시 대피방송, 대비방법, 대피장소등 행동요령을 모든 직원에게 교육한다.

– 또한 고객에게 대피행동요령과 대피장소 등 게시한다.

– 다중이용시설 및 주변 시설의 내진설계 적용여부를 확인하고, 안전진단과 대책 수립을 요 구한다.

– 위험 지역의 경우 사고 대응을 위한 별도의 안전관리 인력 확보를 요구한다.

* 지진 등 노동안전에 관한 문의와 회사의 비합리적인 대응 방식에 대해서도 제보바랍니다.

민주롯데노동조합 02) 831-3467

노동부 유해위험상황신고1588-3088

추석명절 쏟아지는 상품들을 보면서 한숨 쉴 시간도 없이 현장에서 최선을 다하시는 직원여러분들 고생 많이 하셨습니다.

마트라는 현장 특성상 명절연휴는 마트 노동자에게는 전쟁터일수 밖에 없습니다.
매출이 두세배 증가하니 당연히 물량도 엄청나게 쏟아져 들어옵니다.
진열도 해야 하고 포스도 찍어야 하고 세트도 팔아야하고 전년대비 분석도 해야하고 정말 눈코 뜰새 없이 바쁩니다.

이번 추석연휴도 여느때와 다름없이 맡은바 위치에서 최선을 다하였지만 회사는 역시나 여느 명절때와 다름없이 직원들에게 연장수당을 잘 챙겨 주지는 않는다는 것도 확인된 명절이었습니다.

민주노조에 많은 문의가 있었습니다. 연장을 하는데 연장수당 올리는게 너무 눈치 보인다.
맞습니다. 대부분 정규직들은 행복담당님들 챙기고 정작 본인들은 눈치가 보여 무료봉사를 하는 경우가 허다합니다.

2-30분도 아닌 몇 시간씩 업무를 하지만 연장수당 신청하는게 눈치 보이는 이유가 무엇일까요?

그건 아마 롯데마트가 생길때 부터 지속적으로 그래왔던것이 관습화 되어서 자리 잡은것이지요.

저희 민주노조 출범때 연장수당 미지급금에 대해서 고소를 하였습니다. 노동부에 조사를 받으로 온 회사측 관리자들은 뻔뻔하게 본인이 자의적으로 근무한것이며 담배피고 옷갈이입고 수다떨다가 늦게 간거라거라고 답변했습니다. 어느누가 빨리 퇴근하고 싶지 않겠습니까? 인원이 없어 퇴근할수 없는 구조를 만들어 놓고 현장서 최선을 다하는 직원들에게 이딴 답변을 늘어 놓을수 있는겁니까?

롯데마트 직원 여러분 연장근무하고 연장수당 달라고 하는것은 죄가 아닙니다. 당당하게 요구 합시다.

연장하면 수당 잘 챙겨 지급하는것이 윤리경영 아니겠습니까.

물론 예전에 얘기조차 꺼낼수 없던 연장수당을 지금은 공공연히 언급되고 또 일부점포는 잘챙겨서 지급하고 있는 점포도 있다고 합니다.

이런 변화가 저희 민주노조 출범과 함께 시작되었다는 점 꼭 인식해 주시고 우리 민주노조는 전직원들이 당당하게 연장수당을 신청할수 있는 그날까지 롯데마트 직원들과 조합원 모두를 합쳐 투쟁해 나갈것입니다.

IMF 이후 급속히 늘어난 비정규직이 공공부문까지 확산되자 참여정부는 2004년 처음으로 ‘공공부문 비정규직 대책’을 내놨다. 이후 정부는 10여 차례 공공부문 비정규직 (종합)대책을 통해 정규직 전환을 추진했지만 공공기관 간접고용(민간위탁 외주화) 비정규직은 2011년 5만 2,936명에서 지난해 말 6만 8,841명으로 오히려 30%나 늘었다.

수차례 대책에도 공공기관 간접고용 30% 늘어

12년 동안 정부는 겉으론 공공부문 비정규직 해소를 얘기하면서도 각종 지침으로 공기업들에게 비정규직, 특히 간접고용 확산을 부추겨 왔다. 기획재정부와 행정자치부, 고용노동부가 모두 경영효율화를 내걸고 공공기관 간접고용 확대정책을 강하게 밀어붙인 결과다. 이들 정책은 정작 경영효율화도 챙기지 못했다.

외주화를 통한 간접고용 확산은 경영효율과 비용절감, 산업구조조정 세가지 목적을 내걸었다. 경영효율을 내건 철도, 지하철, 발전부문의 외주화는 결국 노동자와 국민 모두의 생명, 안전과 직결됐다. 2008년 서울지하철 경정비 업무 외주화는 결국 지난 5월 구의역 참사를 낳았다. 비용절감을 내건 인천국제공항공사는 공항으로 출근하는 노동자 5만명 가운데 85%를 간접고용 노동자로 만들었다.

산업구조조정을 내세운 대한석탄공사 역시 퇴직한 정규직 자리를 하청노동자로 급속히 채워가고 있다. 월급은 정규직의 절반도 안 되고 장비와 복지혜택 등 차별이 일상화된 강원도 태백의 탄광촌은 시간이 멈춘 듯 했다.

▲태백시 곳곳엔 석탄공사의 낡은 사택이 즐비하다.

하청노동자에겐 낡은 축전차 주로 배정

이 모(58년생) 씨는 2013년 6월 4일 남편이 갑반(오전 8시 작업시작)으로 출근하자 사흘 뒤 있을 큰 딸의 상견례 때문에 목욕탕에 갔다. 나와 보니 전화가 수십통 와 있었다. 아들과 통화하고 바로 병원으로 달렸다. 병실에 누운 남편은 이미 흰 가운을 머리 위까지 쓴 채 미동도 없었다.

이 씨는 무던히도 일만 하던 남편이 ‘딱 몇 년만 더 하겠다’며 2011년 다시 광산에 들어갈 때 말리지 못할 걸 못내 후회했다. 사고 나기 전에도 남편은 몸이 성치 않았다. 다리를 다쳐 1주일쯤 쉬기도 했고, 그 때마다 동료들이 데리러 와서 나가기도 했다. 하청노동자는 그날그날 캔 석탄량에 따라 임금을 받기 때문에 ‘3인1조’의 굴진 작업에서 1명만 빠져도 남은 두 사람은 공친다. 아내는 “한번은 다친 발을 질질 끌며 동료들 부축을 받아 일하러 나갔다”고 했다.

▲3년 전 남편을 광산사고로 잃은 이 모(58) 씨는 아직도 남편 이야기에 울먹였다.

남편 함 모(57년생) 씨는 그날 석탄공사 장성광업소 갱도에서 두 축전차를 체인으로 연결하려다 축전차 사이에 끼여 숨졌다. 함씨는 강원도 횡성군 감천면에서 제법 큰 농사꾼 아버지 밑에서 농사일을 하다가 스무살 무렵 같은 횡성군에 살던 이 씨를 만나 딸 아들 둘씩 4남매를 낳았다. 30여 년전 탄광 일을 하는 친지 소개로 태백에 들어와 강원산업에 들어갔다. 이후 도계의 경동산업에도 오래 근무했다. 사고가 났던 장성광업소 하청 D사엔 1년 반쯤 다녔다. 아버지 사고 이후 사십이 넘은 큰 딸은 아직도 결혼식을 올리지 못했다. 자꾸 아버지 생각이 나서다.

▲위쪽 핸들식 낡은 축전차는 핸들을 돌려 제동하는 방식이고, 아래쪽 유압식 축전차는 스위치만 누르면 제동된다.

정규직/비정규직 목숨값이 서로 달라

공공운수노조 원정호 장성지부장은 “숨진 함씨는 함께 굴진작업을 하던 형님 같은 분이었는데, 사고 직후 하청회사와 석탄공사는 수천만 원의 터무니 위로금을 제시해 동료와 유족들의 반발로 장례 일정이 하루 미뤄졌다”고 했다. 원 지부장은 “정규직이 숨졌을 땐 수억 원의 위로금을 받은데 비해 비정규직은 죽어서도 서럽다”고 했다. 2014년 8월 22일 인근 도계광업소에서 일어난 하청노동자 임모(58년생) 사망사고도 축전차 사고였다.

축전차는 갱내에서 자재와 석탄, 광부를 운반하는 중요장비다. 제동 방식에 따라 신형 유압식과 구형 핸들식이 있다. 유압식은 버튼만 누르면 단거리에 제동되지만, 핸들식은 핸들을 돌려 제동하는데 20바퀴 이상 감아야 제동이 걸리기 시작해 긴급제동은 불가능하다. 때문에 핸들식에서 급제동할 땐 역추진(광산용어로 ‘각꾸’) 방식을 사용한다. 앞으로 가는 차에 후진 기어를 넣는 식이다. 이럴 땐 기어 마모와 함께 탈선사고도 잦다.

석탄공사 산하 장성, 도계, 화순 3개 광업소엔 1978년 구입해 40년 다 된 낡은 핸들식 축전차도 있다. 물론 이 차는 장성광업소 하청 준흥기업이 사용중이다. 석탄공사는 핸들식 축전차를 10년 전 마지막으로 구입하고 이후엔 유압식만 샀다. 탄광에서 주로 쓰는 축전차는 무게 8톤에 광차 20량(60톤)을 달고 이동하기에 낡은 핸들식은 잦은 사고의 원인이 된다.

사망사고도 하청노동자에게 몰려

축전차를 이용한 석탄과 자재 운반작업은 주로 하청이 하고, 원청은 각 작업장까지 단거리 이용에 주로 사용하기에 작업효율로 보면 하청이 유압식을 훨씬 더 많이 사용해야 한다. 그런데도 장성광업소에 있는 21대의 신형 유압식 축전차 중 4대만 하청이 사용하고 17대를 원청이 사용한다.

공공운수노조 장성광업소지부는 “석탄공사가 우원식 의원이 국감자료로 요구한 ‘축전차 제동방식별 사용업체 자료’에 장성광업소 하청 미래기업과 정성산업이 각각 2대씩 낡은 핸들 축전차를 사용하는 걸 누락했고, 도계광업소 하청 광일기업(8대)과 흥일기업(2대)이 사용하는 낡은 핸들 축전차도 누락시켰다”고 설명했다.

석탄공사가 최근 5년간 공식집계한 117건의 산업재해 중 사망사고는 8건(장성 4, 도계 2, 화순 2)인데 이중 절반이 축전차 관련 사고였다. 또 사망사고 8건 중 5건은 하청, 3건은 정규직이 숨져 하청노동자의 위험한 작업환경을 반영한다.

1호 공기업의 열악한 간접고용 확대

석탄공사는 1950년 전국 9개 광업소로 출발한 대한민국 1호 공기업이다. 석탄산업은 1988년 552만톤으로 호황을 누린 뒤 석유, 가스 에너지가 확산되면서 사양산업으로 전락했다. 석탄공사는 ‘석탄산업 합리화정책’에 따라 1997년부터 감산과 감원 공백을 하청으로 메우고 있다. 현재 석탄공사엔 정규직 1,363명과 하청노동자 1,115명(남자 1,067명, 여자 48명) 등 모두 478명이 연간 102만톤의 석탄을 생산한다.

최근 석탄공사는 하청노동자 비율을 늘려왔다. 연도별 정규직과 하청 비정규직 비율은 2010년 65:35에서 2012년 60:40, 2016년 55:45로 비슷해졌다. 2010~2016년 정규직은 1,988명에서 1,363명으로 크게 줄었지만, 같은 기간 하청은 1,092명에서 1,115명으로 오히려 늘었다. 현재 장성광업소에만 18개의 하청회사가 입주해 있다.

석탄공사는 하청회사가 산재를 은폐할 수밖에 없는 구조를 사실상 만들었다. 석탄공사 장성광업소의 ‘도급계약 특수조건’엔 공정별 산재 발생 건수에 따라 계약을 해지하도록 명시하고 있다. 사실상 하청업체의 산재 은폐를 부추기는 꼴이다. 원정호 지부장은 “장성광업소 하청 J사에서 올 들어 2월과 7월에 2건의 사고가 일어나 ‘도급계약 특수조건’대로 하면 계약해지가 당연한데 사고를 은폐해 지금까지 아무 제재 없이 운영중”이라고 밝혔다. 하청회사 입장에선 산재를 은폐하면 계속 계약을 유지하고, 산재를 공개하면 계약해지 될 판이니 산재 은폐를 택할 수밖에 없다.

올해 석탄공사 정규직 평균임금은 연 6,142만원이지만 하청업체 소속 비정규직들은 그 절반도 받지 못한다. 정규직과 함께 갱내에서 더 힘든 일을 하는 굴진, 채탄, 보수작업 하청은 연봉 3,000만원, 사갱, 수갱, 송탄 등 주변업무를 하는 하청은 고작 연간 1,680만원을 받는다. 이에 대해 석탄공사 권태중 안전외주팀장은 “직영과 외주용역의 임금격차를 줄이려고 올 3월에 외주업체의 임금인상율을 직영보다 더 높게 책정하는 등 노력중”이라고 말했다.

비닐봉지에 용변 보는 ‘나홀로 작업’

권양기(수동 엘리베이터)로 석탄과 사람을 이송하는 하청 작업자는 잠시도 자리를 비울 수 없어 늘 현장으로 출근할 때마다 비닐을 준비해 간다. 비닐에 용변을 보고 뒤처리하기 위해서다.

갱내와 바깥을 연결하는 전화교환원도 마찬가지다. 교환원은 낮에는 2인1조로 근무하지만, 밤엔 나홀로 근무한다. 여성 하청노동자인 교환원들은 야간엔 혼자 근무해 자리를 비울 수 없어, 교환실에 놓인 소파 뒤에서 용변을 해결한다.

장성탄광에서 캐낸 탄을 분류하는 철암 선탄작업엔 여성 하청노동자들이 일한다. 선탄 작업자들은 2014년까지 재래식 화장실을 사용했다. 수차례 요청으로 화장실을 고쳤지만 겉만 수세식으로 하고 여전히 정화조를 설치하지 않아 배설한 용변이 석탄폐수로 흘러든다. 폐수처리도 자신들이 해야 하기에 여성노동자들은 주변건물의 재래식 화장실을 사용하고 있다.

▲태백시가 ‘탄광역사촌’을 만들어 관광객을 끌어모으는 철암 선탄작업장(하얀 건물) 안에선 오늘도 50대 여성 노동자가 무거운 석탄덩어리를 분류하고 있다.(아래 왼쪽) 이들은 아직도 재래식 화장실을 사용한다.(아래 오른쪽)

역시 2014년 노조 요구로 여성 휴게실을 설치했지만 선탄 11명과 분석 3명의 여성노동자가 사용하기엔 턱없이 비좁은 2평 남짓인데도 냉난방 시설도 없어 여름과 겨울철엔 사용할 수 없다.

하청노동자들은 광부의 상징인 안전등 지급에서도 차별받고 있다. 광부들이 핼멧 위에 쓰는 안전등(후레쉬)은 작업시 필수품이다. 안전등은 한번 충전에 6~8시간 사용하는데 전지 유효기간은 2년이다. 하청은 원청이 사용하다 유통기간이 다 된 것을 사용하기 때문에 불안해서 예비로 2~3개씩 가지고 갱도로 들어간다.

석탄공사 권태중 안전외주팀장은 하청노동자들의 낡은 장비 지급에 대해 “그분들 생각은 그럴 수 있겠지만, 우리가 차별할 이유는 없다”고 말했다.

▲도계광업소 하청 W사 이모 씨가 3개의 안전등을 갖고 들어가 작업 마치고 나오고 있다. 하청이 쓰는 아래 왼쪽 안전등 구입일자는 2014년 3월 28일이고, 원청이 쓰는 오른쪽 안전등 구입일자는 지난 7월 15일이다.

간부들 속옷 손세탁도 하청노동자 몫

석탄공사 하청업체엔 정규직 사무를 보조하는 ‘사환(使喚)’이란 전근대적인 이름의 직책도 있다. 사환은 여성 하청노동자가 맡는데, 장성광업소 생산부 사환은 정규직 간부들 속옷과 양말도 손세탁해야 한다. 노조가 여러 차례 여성 차별이라며 폐지를 주장했지만, 원청 석탄공사로부터 “입찰공고(과업지시서)에 사환의 업무를 사무실내 업무 보조 및 방문객과 일부직원의 입갱에 따른 각종 의류, 안전화 등의 청결 유지와 목욕물 관리에 만전을 기하라는 규정대로 했을 뿐”이라는 답만 들었다.

장성광업소엔 의류 세탁만 전문으로 하는 하청회사가 따로 있어 대부분의 광부들 옷 세탁은 해당업체가 한다. 노조는 “실제 갱내에서 험한 일을 하는 광부들은 세탁업체에 옷을 맡기는데, 작업감독을 위해 입갱하는 3개 생산부와 안전감독부의 부장과 부부장만 속옷을 사환에게 맡긴다”고 했다.

반면, 같은 석탄공사 소속의 인근 도계광업소에선 이런 일이 없다. 공공운수노조 권영달 도계지부장은 “우리 도계광업소에선 부장과 부부장이 속옷을 사환에게 맡기진 않는다”고 했다.

정부 경영평가가 간접고용 확산 주범

기획재정부는 해마다 321개 공공기관의 경영평가를 실시한다. 기재부가 올 1월에 발표한 ‘2016년 경영평가 편람’엔 ‘총인건비 인상률’과 ‘노동생산성 향상’이 주요 지표다. 인건비는 낮을수록, 노동생산성은 높을수록 높은 점수를 매긴다.

노동생산성은 ‘부가가치/평균인원’으로 계산한다. 분자인 부가가치를 하루아침에 올리긴 어렵다. 결국 대부분의 공공기관이 부가가치는 그대로 둔 채 분모인 ‘평균인원’을 줄여 노동생산성을 올리는 착시를 만들어낸다. 정규직 업무를 뭉텅이로 떼 내 외주화하면 평균인원은 줄어든다. 이렇게 양산된 간접고용은 구의역 참사와 인천공항 밀입국 사고를 만들어냈다.

고용노동부도 세월호 참사로 국민생명과 안전이 어느 때보다 주목받았던 2014년 12월 ‘비정규직 종합대책’에서 간접고용을 제한하는 생명안전 업무를 여객선 선장과 기관장, 철도.항공기 조종사와 관제사로만 한정해 공항의 소방과 보안, 철도 승무원과 정비사를 간접고용으로 사용하도록 용인했다. 행정자치부도 ‘2016년 지방자치단체 조직관리 지침’에서 거의 모든 행정영역에서 민간위탁 외주화가 가능하도록 문을 열었다.

최근 공공부문 파업의 핵심쟁점인 성과연봉제 도입 역시 정규직을 줄이는 대신 간접고용 비정규직 확산으로 직결될 수밖에 없다.

안전하게 살고 싶습니다.

연이은 지진에 대한 불안과 공포감이 머릿속을 떠나지 않습니다.

울산은 특히 인근 경주월성과 기장고리에만 9기의 원자력발전소가 있고, 온산에는 대규모 석유, 화학공단이 있어 더 위험합니다. 일본 동경대 지진연구소 가사하라 명예교수는 한국은 지진에 대한 대비가 없는 무방비상태로 서울에 지진이 오면 전멸할 수 있다고 합니다. 한반도에 더 큰 지진이 올수 있다며 지진에 대한 대비책을 세워 피해를 최소화 해야 한다고 당부했습니다.

민주노조는 지진에 대한 본사측 대응대책을 요구하였습니다. 부랴부랴 내려온 본사 지진 대응 매뉴얼을 보면 3단계로 구성되어 직원들에게 전달하도록 되어 있습니다.

매뉴얼을 보면 3단계 규모5.5 이상이 되어야 가스사용금지, 고객들에게 지진 안내방송과 대피방송을 합니다. 다중이용시설인 마트에서 고객들이 안심하고 이용할 수 있도록 지진에 대한 내진설계가 되어 있는지, 그간 발생한 지진에 대한 건물 손상 등 피해는 없는지, 대피장소, 대피방법 등에 대한 안내는 찾아볼 수도 없습니다.

더 큰 지진이 올수 있다는 지진전문가의 발표가 있었습니다. 4단계, 5단계에 대한 매뉴얼은 없습니다.

너무나 안일하고 형식적인 지침이 아닐수 없습니다.

지진강도별로 분류한 것을 보면 5.5이상이면 흔들림이 심해 누구나 지진에 대한 공포를 느낄 정도입니다. 지난 지진으로 경주에 진열유리창이 파손되고, 마트의 진열상품이 우르르 쏟아져 내리는 것을 언론매체를 통해 보았다.

일본 지진연구자들은“한국 건물들이 적어도 규모 6.0 지진에 견딜 수 있어야 하는데, 규모 5.0 지진에 무너질 수도 있다”면서 “한국 건축물의 33%가 내진설계되어 있다고는 하지만 한국과 일본의 지진설계 수준이 완전히 다르다. 한국의 내진설계 수준은 규모 5.0 수준까지만 버틸 수 있다”고 말합니다.

마트는 다중이 이용하는 시설일 뿐아니라 수백명의 직원들이 근무하는 곳 있습니다. 큰 지진를 대비한 대응 매뉴얼과 직원들에 대한 재난 안전교육을 통해 직원들이 안전하게 느끼며 일할 수 있는 여건 조성과 지진발생시 신속한 대응태세, 피해를 최소화하기위한 방안 마련에 적극적인 자세를 보여야합니다.

두 노조는 힘을 모아 조합원의 이익과 안전에 관한 사항을 노사가 함께 결정하여 최대한 안전대책을 마련해야 합니다.

행복담당님들과 정규직 사원들의 가장 큰 차이는 상여금이다.

정규직은 단체협약에 따라 상여금 800%를 지급하고 있다. 그럼에도 불구하고 행복담당들은 일체의 상여금이 없는 상황이다.
비정규직이니깐 다 그런거 아니냐? 라고 말할지 모른다. 그러나 비정규직 보호법에는 정규직과 비정규직의 임금이나 근로조건에서 차별을 하지 말라고 되어있다.
동종업계 홈플러스와 이마트 또한 정규직 무기계약직 차별없이 기본급의 200%의 상여금을 지급하고 있다. 물론 그외의 성과급도 지급하고 있다.

아래의 표는 무기계약직들의 상여금과 성과급의 차이를 보여주는 표이다.

때문에 설문에 임금 및 단체협상 요구안 설문에 참여한 행복사원들이 바라는 상여금 인상률(평균 568%)은 매우 높았다.

실제 함께 마트에서 일하는 동료 정규직원들에 비해 비교조차 할수없는 상여금 차별은 반드시 시정되어야 할 것이다.

민주노조는 요구한다!
행복사원 상여금을 년간 기본급 400%(성과급 포함)를 지급하라!