2016년 5월 28일, 지하철 2호선 구의역에서 스크린도어를 정비 중이던 하청업체 노동자가 사망한지 한 달이 흘렀습니다.

밥 먹을 시간도 없이 업무 과중에 쫓기며 시민들의 안전을 홀로 책임져야 했던 19세 청년 노동자의 죽음. 지난 2013년 성수역에서, 그리고 2015년 강남역에서 같은 사고가 발생 한 이후 또 다시 일어난 이번 사건으로 우려와 비판의 목소리가 높아지자 서울시는 "스크린도어 시설을 전면 교체하고 안전 점검을 강화해 오는 7월 지하철 안전종합대책을 발표하겠다"고 밝혔습니다. 안전업무 외주화를 전면 재검토해 직영화 하는 방안을 강구하고, ‘메피아’ 척결을 위해 메트로 퇴직자 채용을 의무화하는 계약서 상 특혜 조항을 모두 삭제하겠다고 밝히기도 했습니다.

지하철 안전 체계를 바로잡겠다는 서울시의 의지표명은 환영할만하지만, 실제 안전관리대책이 어떻게 수립되고, 이행되는지에 대해서는 계속해서 관심이 필요합니다.

최근 5년 사이 상왕십리역 추돌사고나 스크린도어 안전사고 등 크고 작은 지하철 안전사고들이 끊이질 않았고, 그 때마다 안전 대책은 계속 수립되어왔지만, 사고는 계속 반복되고 있는 상황이기 때문입니다.

실제로 서울시에서 운영중인 ‘서을특별시 노사정 서울모델협의회’에서는 작년 4월 “지자체 투자출연기관 노사민정 안전 거버넌스 구축 방안 연구”보고서를 발주한 바 있는데요, 이 보고서는 서울시 지하철 안전실태와 외주화 및 '메피아' 문제, 서울시가 추진한 개선방안의 허점 등을 이미 지적하고 있었습니다.

 서울특별시 노사정 서울모델협의회  http://seoulmodel.or.kr/

보고서에 따르면 오세훈 전 서울시장 시절 추친 된 서울메트로의 ‘창의 혁신 프로그램’과 서울도시철도의 ‘창의조직 프로그램’을 통해 서울메트로의 정원은 10,284명에서 9,150명으로, 서울도시철도의 정원은 6,920명에서 6,524명으로 양대 지하철 공사의 숙련 인력규모가 크게 축소되는데요, 중요한 지점은 구조조정이 현장에서 직접 안전을 책임지는 일선 노동자들을 위주로 이루어 졌고, 본사의 고위직과 사무직 인력은 오히려 늘어났다는 것입니다. 시민 안전을 확보하기 위해서는 현장업무 중심의 업무 배치를 했어야 함에도 불구하고 기형적인 인력관리가 진행되고 있었던 것입니다.

현장업무 인원의 축소는 현장안전점검 횟수 감소 등 안전관리체계 완화와 외주용역의 확대로 이어졌고, 현재 안전사고가 잦은 서울 메트로의 경우, 2008년부터 기술 및 차량분야 외주용역이 본격화되기 시작합니다. 특히 보고서에서는 ‘출입문과 관련된 PSD 유지보수, 전동차 일일 및 월 검사에 해당하는 경정비, 열차중단 시간에 궤도시설물 보수와 관련된 모터카, 철도장비 등의 시설 유지업무가 외주용역으로 운영되고 있으며 모두 지하철 안전과 밀접한 관련을 맺고 있는 업무들’이라고 우려를 표명한 바 있습니다.

메피아에 대한 문제 역시 보고서에서 이미 지적된 부분입니다. 경정비업무의 용역 자체가 ‘정비 업무 본연의 목적보다는 명예퇴직자의 전직 지원적 성격이 강했다’는 것인데요, 용역업체에 정비업무와는 상관없는 명예퇴직자들이 다수 배치되면서 정작 현장 정비 업무 인력은 부족해져 안전문제를 유발할 가능성이 높다는 지적이 스크린도어 뿐 아니라 정비용역 전반에서 이루어지고 있었습니다.

무엇보다 주목해야할 부분은 서울시의 지하철 안전 개선대책에 대한 지적인데요, 보고서에서는 2014년 5월 상왕십리 추돌사고 직후 서울시가 내놓은 안전지침과 개선대책을 항공철도조사위원회의 권고사안과 비교하며, “서울시의 긴급한 대책은 그야말로 긴급한 진단으로부터 시작되었고 그 대책도 일부 실효성을 가지고 있는 기술적 개편으로 맞춰져 있지만 근본적인 문제, 즉 상시적으로 내부에 배태되어 있는 안전 시스템에 대한 진단은 거의 이루어져 있지 않다”고 비판하고 있습니다.

▲상왕십리 추돌사고 이후 항공철도조사위원회 권고사항

▲서울시 개선방안 

2014년에도, 2015년에도 지하철 안전체계에 대한 문제는 계속해서 제기되고 있었지만, 실질적인 개선안 마련과 이행은 이루어지지 않았습니다. 그 사이 또 다시 노동자들은 세상을 등지게 되었고, 시민들의 안전은 위협받고 있습니다. 이제라도 더 이상은 희생자가 생기지 않도록, 서울시의 책임 있는 대책마련과 관리 감독이 필요할 것입니다.

*지자체 투자출연기관 노사민정 안전 거버넌스 구축 방안 연구 보고서 원문을 첨부합니다.

2015_지자체_투자·출연기관_노사정_안전거버넌스_구축방안_연구용역.pdf

6월 8일 구의역 9-4 승강장에서부터 건국대병원 앞까지, 서울 지하철 스크린도어 정비 청년노동자 故 김군을 추모하는 행진이 있었다. 이후 건국대병원 앞에서는 시민추모문화제가 이어졌고 300여 명의 시민들이  자리에 함께했다.
 
6월 7일 서울메트로와 유가족은 △고인에게는 사고의 책임이 전혀 없고 △사고의 구조적 원인에 대한 진상규명과 재발방지를 위한 진상조사단 구성 △명예회복과 시민들의 추모를 위한 위령표 설치 등에 합의한 바 있다. 서울시장은 이에 더해 안전·생명과 직결된 업무의 외주화를 직영화하는 방향으로 정책을 추진하겠다고 밝히기도 했다.
 
안전은 비용이 아니다. 사용자책임과 사회적 책임을 떠넘기기 위한 외주화가 청년 노동자의 목숨을 앗아갔다. 노동조합을 만들기 이전에 안전장비 없이 고층 난간을 올랐던 기억, 실적압박 속에 밥 먹을 시간도 없이 일했던 기억이 주마등처럼 떠오른다.
 
김군은 서울메트로 앞에서 고용보장과 관련된 피켓시위를 두 달간 벌였던 꿈 많은 청년이었다. 우리 모두는 김군과 다르지 않다. 안전한 사회, 함께 만들어나가자!

서울지하역사와 전동차내 미세먼지(PM-10) 대책마련 시급

서울지하역사 278곳 평균농도 81.2㎍/㎥, 전동차내 일부노선 평균농도 121㎍/㎥에 달할 정도로 심각!

서울환경운동연합(이하 서울환경연합)이 2016년 서울지하역사 278곳의 공기질 자료를 분석한 결과 대책마련이 시급한 것으로 나타났습니다.

요약하면, 2016년 서울지하역사 278곳의 미세먼지(PM-10) 평균농도는 81.2㎍/㎥로 국내기준치(150㎍/㎥)와 서울기준치(140㎍/㎥) 이하로 나타났지만 환경부가 수립한 ‘제2차 지하역사공기질 개선 5개년 대책(2013-2017)’의 2017년 달성목표인 70㎍/㎥에는 크게 못 미치는 것으로 나타났습니다. 또한, 세계보건기구 하루기준치(50㎍/㎥)를 적용할 경우 심각한 수준인 것으로 나타났습니다.

<환경부, 제2차 지하역사공기질 목표>

서울의 경우 2016년 기준으로 환경부의 2017년 미세먼지(PM-10) 달성목표 70㎍/㎥이하인 지하역사는 총60곳으로 21%에 불과했습니다.

현재 미세먼지 국민행동요령으로 일반인인 경우 장시간 또는 무리한 실외활동을 자제하고 민감군인 경우 심장질환 혹은 폐질환이 있는 사람, 노인, 어린이는 장시간 또는 무리한 활동을 제한하는 미세먼지(PM-10) ‘나쁨’수준(81-150㎍/㎥)에 해당하는 역사는 142곳으로 51%에 달했습니다.

호선별 평균농도는 1호선 95.6㎍/㎥, 2호선 86.6㎍/㎥, 3호선 88.4㎍/㎥, 4호선 90.9㎍/㎥, 5호선 75.7㎍/㎥, 6호선 87.12㎍/㎥, 7호선 75.2㎍/㎥, 8호선 72.9㎍/㎥, 9호선 68.9㎍/㎥로 나타났습니다.

<2016년 지하철 호선별 평균농도> 

일부 노선의 경우는 지하역사보다도 전동차내 미세먼지(PM-10)가 더 심각한 것으로 나타났습니다. 2016년 분석결과 5~8호선의 경우 전동차내 미세먼지 평균농도는 121㎍/㎥에 달할 정도로 높게 나타났습니다.(5호선 142.2㎍/㎥, 6호선 124.4㎍/㎥, 7호선 101.7㎍/㎥, 8호선 115.6㎍/㎥)

종합하면 서울지하역사와 전동차내 미세먼지(PM-10)는 심각한 수준이며 시민건강보호를 위해 △PM-10의 경우 세계보건기구에 준하는 법정기준마련 △역사와 전동차내 기준일원화 △PM-2.5의 경우 기준신설 △미세먼지 발생원인 파악과 실질적인 저감대책 마련이 필요한 것으로 나타났습니다.

서울환경연합은 분석결과를 토대로 시민건강보호를 위해 실외공기질 뿐 아니라 실내공기질 개선을 위해 지속적으로 활동해 나갈 계획입니다.

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동② 정규직이란 게 뭔지 알고 계신가요?

“비정규직으로 취업한 친구들하고는 연락이 잘 안 돼요.”

경영학을 전공하고 서울의 한 공공기관 총무팀에서 일하는 20대 중반 남성 A씨는 이렇게 말했다. 반 년 넘는 인턴 기간을 거쳐 어렵사리 정규직 자리에 채용돼 2년째 일하고 있는 그에게 “대학 친구들 중 비정규직으로 취업한 경우도 많은가?”하고 물었을 때, 그는 “그럼요.”라고 바로 답했다.

“요즘은 처음부터 정규직으로 채용하는 기업 자체가 드물어요. 일단은 계약직으로 시작해야 하는 데가 워낙 많다보니까 그 전까지는 ‘비정규직 취업’을 생각도 안 했더라도 일단 받아들일 수밖에 없죠. 문제는 언제 정규직으로 전환될지 기약이 없다는 거예요.”

그렇게 취업한 친구들이 직장에 만족하고 있는지를 묻자 그는 “솔직히 그런 것 묻기도 껄끄럽고 해서 잘 안 만나게 된다.”고 했다. 정규직‧비정규직이 하나의 사회 계층이 된 것 같은 풍경이다.

“기업 규모보다 정규직을 원한다”는 구직자들

취업 포털 ‘커리어’가 조사한 바에 따르면 구직자들은 기업 규모보다 정규직 여부를 더 중요시한다. 2010년 1,200여명의 구직자에게 “대기업‧공기업 비정규직과 중소기업‧벤처기업 정규직에 모두 합격했다면 어느 쪽으로 취업하겠는가?”를 묻자 77.4%가 중소‧벤처기업 정규직을 택한 것이다. 그 이유(복수응답)는 ‘고용 안정이 중요해서'(64.4%), ’정규직의 대우가 좋아서‘(38.1%), ’발전 가능성이 커서‘(22.5%) 등이었다. 이를 보면 우리 사회에서 정규직이 어떤 의미인지를 유추할 수 있다.

그렇지만, ‘정규직’이라는 건 법적인 개념이 아니다. 언론에도, 정부 정책에도, 대통령 후보 공약에도 늘 등장하기 때문에 실체가 분명한 것 같지만 실제로는 그렇지 않다. 더 큰 문제는 ‘정규직’이라고 명실상부하게 알려진 곳조차 일자리의 질이 점점 떨어지고 있다는 것이다.

이 이야기를 제대로 해 보기 위해 세 명을 만났다. 드라마 ‘송곳’, 영화 ‘카트’의 실제 배경인 2007년 홈에버 대량 해고 사태 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장, 청년유니온 김민수 위원장, 청년 일자리 실태를 알기 위해 지난 6~8월 20~30대 여성 20명을 집중 인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가다. 이들은 공통적으로 “정규직‧비정규직의 구분으로 고용 현실을 바라봐서는 답을 찾기 어렵다”고 했다.

정규직을 달라면 ‘무기계약직’을 받는다

“2007년 파업 당시에 홈에버 정규직 초임 연봉은 1,500만원, 비정규직 연봉은 1,000만원이었어요. 8년 전이긴 하지만, 업무 강도에 비해 분명히 낮은 수준이죠. ‘비정규직 해고하지 말고 정규직 전환하라’고 512일 파업한 끝에 전환이 되긴 됐는데 ‘무기계약직’이었어요. 연봉은 100만원 올라서 1,100만원이 됐죠.”

2007년 7월 ‘비정규직보호법’ 시행을 앞두고, “2년 이상 비정규직은 정규직으로 전환해야 한다”는 법 규정을 피해가기 위해서 기존 비정규직 계산원들을 대거 해고하려던 홈에버는 결국 노동자들의 요구를 들어주긴 했지만 ‘그대로’ 들어준 것은 아니었다. ‘무기계약직’이라는 새로운 형태로 전환해줬을 뿐이다. 그렇지만 “정규직 전환이 안 됐다”고 말하기도 어려웠다.

‘무기계약직’을 발명한 건 은행권이었다. 우리나라 은행 직제에는 ‘창구직’이라고도 불리는 직군이 있어왔다. 97%가 여성이었고, 종합직 행원과는 승진‧임금 등에서 분명한 차별이 있었다. 이에 대해 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회가 남녀평등고용법에 저촉된다고 판정했다. 그러자 우리은행에서 제일 먼저 ‘무기계약직’을 만들어냈다.

‘정규직으로 전환하라’는 요구에 ‘무기계약직’을 들이밀 수 있는 이유는, 정규직은 법적으로 ‘기간에 정함이 없는 고용 계약’이라는 것 외에는 아무런 정의가 없기 때문이다. 따라서 ‘무기계약직’은 법적으로는 ‘정규직’과 같은 것이다.
그렇지만 무기계약직은 분명 정규직과 다르다. 기업의 상황에 따라서, 말하자면 부서 통폐합과 같은 이유로도 계약을 연장하지 않을 수 있으므로 기존 정규직에 비하면 분명 고용안정성이 떨어진다. 은행 창구직만 봐도 알 수 있듯이 대부분의 경우 임금‧복지혜택‧승진 등에서도 차별을 받는다.

비정규직에 더 높은 임금을 준다면?

홍 사무국장은 “기업에 필요한 지속적인 업무에는 정규직을 고용하는 게 맞다”는 기본 입장 만큼은 한결같지만, 여러 사업장의 고용 현실을 접한 뒤로 “정규직‧비정규직의 문제가 핵심은 아니다”라는 생각을 갖게 됐다고 한다.

“노동자를 쉽게 쓰고 쉽게 버리겠다는 기업의 입장이 근본적인 문제죠. ‘고용안정’이 그렇게 부담스럽다면 비정규직‧무기계약직을 채용하면서 임금을 더 주거나, 최소한 정규직과 동등하게 주면 됩니다. 그 정도 비용을 들인 만큼 ‘고용안정’을 줄인 효과를 거두면 되니까요. 그런데 기업은 부담도 줄이면서 임금 비용도 아끼고 싶어 해요. 그게 문제인 거죠.”

비정규직‧무기계약직이 정규직과 대비되는 이유는 고용불안만이 아니라 임금과 복지혜택 차등, 그리고 마치 낮은 신분 계층인 것과 같은 차별이 존재하기 때문이다. 이에 대해 홍 사무국장은 “만일 정규직이 아닌 경우에 임금을 더 준다고 하면 모든 문제는 자연히 해결된다”고 했다. 임금은 ‘노동력의 가치’를 단적으로 보여주기 때문이다.

“그렇지만 기업은 그렇게 하지 않죠. 여러 직군으로 분리하면 통제하기가 더 쉬우니까요.”

홍 사무국장이 ‘정규직’의 문제를 다시 생각하게 된 건, 하청업체와 영세 사업장들의 상황을 알게 되면서다. 하청업체는 납품 물량이 없으면 일을 쉬면서 기다려야 하고, 물량이 몰리면 철야도 해야 한다. 5인 미만 영세사업장은 근로기준법 적용도 안 된다. 회사가 4대 보험을 들여 주려고 해도 노동자가 마다하는 경우도 많다. 임금 자체가 워낙 적기 때문이다. 이런 상황에서 정규직‧비정규직은 아무런 의미가 없는 게 사실이다.

“정규직 아니라 좋은 일자리가 중요”

청년유니온 김민수 위원장의 이야기도 비슷한 맥락이었다. “정규직‧비정규직에 과도한 의미가 부여된 것이 맞다”고 했다.

“노동권의 ‘비정규직 차별 철폐’ 운동이 10여 년 이어지다 보니 ‘정규직은 괜찮은 일자리고 비정규직은 그렇지 못한 일자리’라는 인식이 있지만 실제로 임금과 고용안정의 측면에서 보면 정규직 여부보다는 기업의 규모가 더 큰 영향을 미칩니다.”

청년유니온은 그런 관점에서 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’라고 할 만한 대기업‧금융기업‧공기업 등 극히 제한적이라고 했다. 문제는 그런 자리조차도 빠르게 사라져간다는 것이다.

청년유니온이 지난 10월 기자회견을 통해 ‘2015 청년착취대상’을 수여한 롯데그룹 사례를 보면 무엇이 문제인지 엿볼 수 있다. 롯데그룹 계열사 207개의 온라인 채용공고를 분석한 결과 평균 시급이 최저임금(2015년 기준 5,580원)에 근접한 5,907원이었고, 평균 월급은 103만원에 불과했다.

“기업을 쪼개고 사업장을 쪼개서 직원을 각각 채용하기 때문에 안정성과 임금 수준이 크게 떨어지고 있는 겁니다. 엄연히 ‘롯데그룹’에 돈을 벌어주는 사업장인데도 직원들은 10개월 단위 고용으로 퇴직금을 못 받거나, 최저임금 수준의 시급을 받거나, 심지어 주 40시간 근무를 하면서도 일용직 노동자처럼 매일 근로계약서를 새로 쓰고 있습니다. 모두 기업이 노동력을 ‘비용’으로만 보기 때문에 생기는 문제들이죠.”

SC은행은 최근 전 직원의 20%에 해당하는 1,000명 규모의 희망퇴직 계획을 발표했다. 그렇게 마련된 재원으로 신입사원을 뽑겠다지만 정규직이 아니다. 완전연봉제를 적용받고 기존 정규직과는 승급‧권한에 차등이 있는 ‘전문 계약직’으로 채용한다는 것이다. 취업준비생들이 선망하는 몇 안 되는 안정된 직장인 은행마저도 이렇게 ‘정규직’과 멀어지고 있는 것이다.

공기업은 이미 1990년대 말부터 대규모 구조조정을 한 뒤 여간해서는 정규직을 뽑지 않는다. 평균 연령이 40대가 넘어간 곳도 적지 않다.

김 위원장은 “이미 정규직이라는 예전 기준 그대로의 일자리가 늘어나는 것을 기대하기는 어렵게 됐다”면서 “그러나 좋은 일자리의 기준은 분명히 존재하고, 필요하다”고 했다.

“일정한 수준 이상의 고용안정성과 임금, 존중이 있는 문화, 성장 가능성 등을 갖춰야 좋은 일자리라고 할 수 있습니다. ‘일자리 창출’ 정책이 나온다면 ”몇 개를 만드느냐?“고만 묻는 것이 아니라 반드시 ‘어떤 일자리냐?’고 물어야 합니다.”

“대기업 정규직도 좋은 직장 아니다”

한국여성민우회 류형림 화동가는 “대기업 정규직으로 취업해도 배겨내지 못 하는 문제”를 이야기했다.
청년 일자리 실태 파악을 위해 20명을 집중 인터뷰 한 뒤 류 활동가는 “대기업 정규직도 좋은 일자리는 아니다”라고 생각하게 됐다. 특히 여성에게는 말이다.

“인터뷰 대상자들이 공통적으로 원한 것은 ‘내가 성장할 수 있는 일자리’였어요. 일단 고용이 안정되고, 임금도 생활할 수준이 돼야 하겠지만, 업무가 명확하지 않거나, 보조적인 업무만 맡기거나, 같은 업무를 하는데도 차별을 당해야 한다면 일자리에 만족할 수가 없는 거죠.”

호봉제가 없어지고 완전연봉제가 보편화되면서 일하는 사람들이 자신의 연봉이 어떤 수준인지 정확히 알기 어려운 점도 문제였다. 인터뷰 대상 중에서 기업 인사팀에 근무했던 여성은 “본인들은 모르고 있지만 같은 경력에 똑같은 일을 하는데도 여성들이 연봉 200~300만원, 심하게는 500만원을 적게 받는다”면서 “연봉 테이블이라도 만들어야 하는 것 아니냐고 회사에 건의했지만 받아들여지지 않았다”고 했다.

류 활동가는 “임신‧출산‧육아에 따른 불이익은 물론이고 직장 내 성희롱을 당한 뒤에 도리어 더 불이익을 받은 경우들도 있지만 사내에서는 이런 문제들을 바로잡을 길이 없다”면서 “이런 직장에서 단순히 대기업 정규직이라고 만족할 수가 있겠느냐?”고 반문했다.

물론, 저임금의 열악한 일자리에 직면한 사람들은 더 많다. “대기업‧정규직이면 됐지, 뭘 더 바라느냐?”는 말이 나오는 것도 어쩔 수 없긴 하다. 이에 대해 류 활동가는 “부모의 지원을 받을 수 있고, 좋은 학교를 나왔고, 외국어 능력 등이 있는 청년에게 대기업‧정규직으로 가는 좋은 길이 열려 있을 뿐인데, 그마저도 좋은 직장이 아니라는 것은 우리 사회 전체에 문제가 있다는 것”이라고 말했다.

특히 정부‧여당이 노동법 개정과 관련해서 추진하는 ‘저성과자 일반해고’ 도입에 대해서 류 활동가는 “저와 상담했던 직장 내 성희롱 피해자가 ‘저 같은 사람은 바로 잘리겠네요”라고 하더라“면서 “수많은 사람들이 납득할 수 없는 이유로 ’저성과자‘라는 낙인 하에 잘려 나갈까봐 걱정된다”고 말했다.

5대 노동법 개정과 ‘좋은 일자리’의 관계

위에 언급한 SC은행 희망퇴직에는 꽤 많은 신청자가 몰려서 경쟁률이 높다고 한다. 최대 60개월분까지 특별퇴직금을 주기 때문인데, 여기에는 또 다른 사정도 작용한다. ‘일반해고’가 도입되면 명예퇴직‧희망퇴직 제도도 없어질 것이기 때문이다. 그동안은 기업이 정규직 직원을 해고하고 싶을 때, 명백한 징계 사유가 없다면 목돈을 일시에 주는 명예퇴직‧희망퇴직으로 유도하는 방법을 썼지만, ‘저성과자에 대한 해고’가 가능해지면 그럴 필요가 없어지는 것이다.

한 은행원은 “예전에는 명예퇴직을 피할 수 없는 상황이면 ‘다른 꿈이 있어서 그만뒀다’고라도 할 수 있었는데, 앞으로는 ‘저성과자로 찍혀서 쫓겨난’ 사람이 될 수밖에 없게 됐다”라고 했다.

이밖에도 지금의 5대 노동법 개정 현안에는 일자리의 질과 관련된 여러 문제가 결부돼 있다. 취업규칙 변경이 쉬워지면 직원들의 충분한 동의 없이 임금피크제가 도입될 수 있고, 통상임금 범위가 좁혀지면 연장근로수당도 줄고, 퇴직금도 줄어든다. 연장수당이 줄어든다는 것은 노동시간은 늘어날 수 있다는 것이다. 일일이 회사를 고발하지 않는 이상 노동시간을 줄이도록 유도할 수 있는 것은 수당으로 나가는 비용의 압박뿐이기 때문이다.

취업규칙 변경 기준 완화로 호봉제는 더 빨리 사라지고 완전연봉제는 더 빨리 정착될 것이다. 노조 조직률이 낮은 우리 환경에서 완전연봉제가 확산되면 개인이 임금인상을 위한 협상력을 가지기 어렵기 때문에 임금근로자의 소득은 좀처럼 늘어나지 않을 것이다. 통계청에 따르면 2015년 상반기 기준으로 전체 임금근로자 중에서 월급 200만원이 안 되는 근로자가 48.3%에 달했는데, 여기서 더 정체된다면 우리 삶은 어떤 모습이 되어갈까?

“어떤 일자리냐?”고 물을 준비 됐을까?

2014년 기준 우리나라 정규직 고용보호지수는 22위로 OECD 34개국 중 하위권이다. 2015년 온라인 취업정보업체인 잡코리아에 따르면 조사에 응한 정규직 직원 중 82.2%가 고용 불안을 느낀다고 했는데 이는 2006년 45.2%에서 대폭 높아진 것이었다.

그런데도 언론에서는 늘 ‘정규직 과보호가 문제’라는 말이 들려온다. SC은행에서는 “당신이 나가야 청년을 (계약직으로나마) 고용한다”는 사내 방송이 나온다고 한다. 나름대로 노력해서 ‘좋은 직장’에 들어갔던 사람들이 하루아침에 사회의 죄인이 된 분위기다. 초등학교 때부터 성적에 매달려 온, 대학에 진학한 후에도 갖은 스펙을 쌓아 온 많은 젊은이들은 그나마도 좋은 직장이 뭔지 경험해 볼 수조차 없을 지경이다.

그럼에도 고용에 대한 정책은 계속 나온다. 선거철이 되면 더 많이 나올 것이다. 김 위원장이 말한 것처럼, 우리는 “어떤 일자리를 창출한다는 것이냐?”고 물을 준비가 되어 있을까?

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일자리’의 기준을 찾아 가려고 한다. 다음 회부터는 노동시간‧임금‧삶과의 균형‧존중 등 세분화해서 ‘좋은 일자리’ 기준을 탐색하려고 한다. 그리고 설문조사 결과와 종합해서 ‘좋은 일자리’의 상(像)을 만들어 보려고 한다. 그래야 “이런 일자리를 달라!”고 요구할 수 있기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)