[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑤ 노동조합, 다른 세계 이야기일까?

“타인의 삶을 이해할 수 있는 좋은 기회였습니다.”
최근 종영된 JTBC 드라마 ‘송곳’에 대해 어느 시청자가 남긴 감상평이다. 대형마트 노동자들이 해고 위기 속에서 노동조합을 만들면서 싸워가는 과정을 다룬 이 드라마는 ‘처음으로 노동현실을 제대로 다뤘다’는 평가를 받았다. 그런 한편, ‘나와는 다른 세계 이야기’로 여기는 반응도 적지 않다.

그도 그럴 것이, 기업 내에 노동조합이 존재하는 비율, 즉 노조 조직률이 10.3%인 것이 우리 현실이다. 그나마 이 10%도 뜯어봐야 하는 수치다. 대기업(300인 이상) 노조 조직률이 47.7%인 반면 중소기업 노조 조직률은 2%에 불과하기 때문이다. 임금근로자 중 중소기업 직원 비율이 90%에 가까우므로, 우리나라에서 노동조합을 경험한다는 자체가 희귀한 일이다.

헌법은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권‧단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”(제 33조 제1항)고 ‘노동 3권’을 보장했는데, 이것이 ‘남의 일’이 되는 사이에 우리 노동 현실에는 무슨 일이 생겼을까? 우리는 무엇을 잃어버린 채 살아왔을까?

그 답을 찾아보기 위해 조금 다른 시각이 필요하다. 드라마 ‘송곳’과 같은 해고 노동자 투쟁 이야기에 감정이입 해 볼 필요도 있지만, 여기 그친다면 “노동조합은 위기 상황에서 만들어지는 것”이라고만 생각할 수 있다. 실제로 노동조합은 일상의 풍경처럼 존재할 수 있는, 지극히 합법적인 조직이다. 이 점을 환기시켜 줄 만한 노동조합 두 곳을 찾아가 봤다. 로레알 코리아 노동조합, 그리고 새누리당 사무처 노동조합이다.

‘감정노동자 보호법’ 모델이 된 노동조합

노동조합 사무실 문을 열었을 때, 좋은 향기가 확 끼쳐 왔다. 서울 삼성동 로레알 코리아 본사 내부에 위치한, 화장품 기업의 노조 사무실이라 그런 모양이다. 로레알은 랑콤, 비오템, 키엘, 슈에무라, 로레알파리, 메이블린뉴욕 등 백화점‧마트‧약국‧미용실 등에서 판매하는 화장품 브랜드 17개를 보유한 글로벌 기업이다. 한국 지사인 로레알 코리아의 노동조합에는 전국 백화점 등 매장에서 제품을 판매하는 현장 직원 1,000여 명이 가입돼 있다.

이 노조는 노동계 및 정치권에서 나름대로 유명하다. 정부가 나서서 마련 중인 ‘감정노동자 보호법’의 모델이 됐기 때문이다. 감정수당 및 감정휴가 지급, 심리치료 실시 등 사내 제도를 업계 최초로 만들어 온 것이다 .이 모두는 노동조합이 ‘단체협상’을 통해 관철해 온 것이다.

“프랑스에 본사를 둔 글로벌 기업이니 노동조합이 자연스럽게 존재하게 된 것일까?”하는 우문(愚問)에 이은희 위원장은 “아유, 그럴 리가 있어요?”라고 답했다. “프랑스에서 당연하다고 여기서도 당연하겠습니까?” 어디서 들어본 말이다.

로레알 코리아는 1993년 설립됐고 노동조합 설립 준비는 12년 후인 2005년 시작됐다. 그 때까지도 화장품업계에 노동조합은 전무했다. 직접적인 계기는 주5일제 도입을 앞두고 시작된 임금체계 개편이었다.
“매니저급 직원들을 모아 놓고 새 임금체계를 설명했는데, 대부분 매니저들이 알아듣지 못했어요. 저도 그랬고요. 그 때만 해도 회사에 대한 무한신뢰가 있었기 때문에, 회사가 알아서 직원들에게 좋은 방향으로 정했으려니 했죠.”

그렇지만 실제로 주5일제가 실시된 뒤 임금을 받자 문제가 명확해졌다. 회사에서 ‘조삼모사’ 식으로 설명해서 몰랐을 뿐, ‘주5일 근무제’ 시행에 따라 근로자가 받는 혜택이 없었던 것이다. 매니저 10여 명이 문제의식을 나누다 보니 다른 불만들도 제기됐다. 포장용품 일부를 현장 직원이 개인 비용으로 구입해야 하는 문제 등이었다. 이런 점들을 모아서 문제제기를 하자는 의견은 모였지만, 어떻게 하느냐는 ‘고양이 목에 방울 달기’일 수밖에 없었다.

소개받은 노무사의 조언으로 노동조합을 만들기로 했다. 놀라운 건, 설립총회에 서울 경기 지역에서 100여 명이 참석했는데 그 과정이 사측에 전혀 알려지지 않았다는 것이다.
이 위원장은 “그만큼 노조 설립에 대한 열망이 강했다는 뜻이기도 하고, 두려웠다는 뜻이기도 하다”고 말했다. 10년째 노조를 이끌면서 강단 못지않게 여유도 생겼지만 당시에는 이 위원장도 걱정에 밤잠을 설쳤다.
“휴대전화만 울려도 얼마나 무서웠는지 몰라요. 그런 고비들을 어떻게 넘겼나 모르겠어요.”

‘노동자 쉴 권리’에 “백화점 영업해도 매장 휴무”

그렇게 해서 2005년 6월, 로레알 코리아 노동조합이 출범했다. 설립총회 이후 노조 간부들이 전국을 다니면서 설명하고 설득한 결과 당시 현장 직원 대부분인 500여 명이 가입된 채였다. 화장품업계 첫 노동조합이었다.
노동조합이 생기고 가장 좋아진 점은 “힘들 때 이야기할 데가 있다는 것”이다. 그렇게 ‘이야기하는’ 데서부터 힘이 생겨났다. 관리자가 비인격적으로 대하는 일부터가 확 줄었다. 최근 ‘고객 갑질’ 사건이 터질 때마다 입점업체에 대한 백화점의 우월적 지위가 원인으로 지목되곤 하는데 로레알 산하 매장들에서는 그런 분위기를 거의 찾아볼 수 없다.
“매년 1월 1일, 추석과 설날 당일은 전체가 쉬는 것을 원칙으로 하는데, 간혹 이날 영업을 강행하는 백화점이 있어요. 그럼 저희는 매장을 휘장으로 가려 놓고 쉬어요.”
영업 중인 백화점에서 일부 매장만 닫혀 있다는 게 상상이 잘 안 되지만 이 위원장의 “조합원의 쉴 권리를 위해서는 그럴 수도 있는 것”이라는 말을 들으니, 오히려 ‘회사 사정 상 안 될 것’이라며 노동자의 권리를 너무 쉽게 양보해 온 게 문제라는 생각이 든다.

여기서 그치지 않고 로레알 코리아 노조는 단체협상을 통해 ‘감정노동’ 보상 제도를 적극적으로 따냈다. 현장 직원들에게 기업이 감정수당 월 8만원, 감정휴가 연 1일, 심리치료 연 1회를 제공하도록 한 것이다. 이 위원장은 “감정노동의 고충을 회사가 알고 있으며, 가치를 인정해 준다는 의미가 크다”고 했다.

성과가 많았지만 이 노조 역시 걱정은 있다. 전반적 노동 환경이 워낙 나빠지고 있기 때문이다. 로레알 코리아도 과거에는 전 직원이 정규직이었지만 지금은 매장별로 아르바이트 직원을 두고 있다. “개별 조합이 아무리 애써도 노동법이 후퇴하고 정부가 방관하면 노동 환경은 나빠질 수밖에 없다”고 이 위원장은 우려했다.
그래서 조합원 교육에 더 많은 신경을 쓴다. 어디나 그렇지만 신입사원들은 노동조합에 대해 ‘투쟁으로 인한 교통 불편’, ‘빨간 띠 두른 이미지’밖에 모르는 경우가 태반이다.
“나중에 여기 아니라 다른 직장에 다닐 수도 있는 거고, 옆 매장 직원의 고충을 들을 수도 있는 것이니까 더 열심히 교육 받으라고 권합니다. 한 명이라도 더 노동자의 권리를 알아야 주위부터 변화시켜 갈 수 있으니까요.”

새누리당 직원도 노동조합 조합원이다

새누리당 사무처 노동조합을 방문한 날, 서울 여의도의 새누리당사는 경찰들로 겹겹이 둘러싸여 있었다. 당사 앞에서 ‘노동법 개악 규탄’ 집회가 열렸기 때문이다. 이런 상황에서 새누리당 노조를 방문한다는 것처럼 아이러니한 일도 없을 것이다.

“새누리당에 노동조합이 있는 것을 아느냐?”고 물으면 대부분 깜짝 놀란다. 혹자는 “당은 노동권 보호에 소극적이면서 사무처에는 노동조합이 있느냐”고 비판할지 모른다. 그러나 새누리당 당직자들 역시 엄연한 임금노동자이며 ‘노동 3권’을 가지고 있다. 이 노조가 고민하는 것들도 다른 직장인들의 고민과 크게 다르지 않았다.

윤왕희 위원장은 2015년 12월 초에 당선됐지만 노조 경험이 처음은 아니다. 2012년에도 1년간 노조위원장을 역임했기 때문이다.
전체 직원 200여 명 중 140여 명이 가입한 이 노조는 2004년부터 존재했고, 2011년 설립 인가를 받았다. 상급단체에는 가입돼 있지 않은 단일노조다.

새누리당은 집권여당이고 다수당이지만, 노조는 아직 갈 길이 멀다. 아직 단체협약도 마련하지 못했다. 임금협상은 윤 위원장 임기였던 2012년에 처음이자 마지막으로 이뤄졌다. 당시 3년간 임금이 동결됐었고 사측은 “사정이 좋지 않다”면서 동결안을 가져왔었다. 노조는 “물가가 올랐는데 동결이면 임금 삭감이나 다름없다”고 주장해 적게나마 인상을 관철시켰다.

성과가 또 하나 있었다. 육아휴직을 쓸 수 있게 한 것이다. 이 말은 즉, 그 전까지는 직원들이 육아휴직을 쓰지 못 했다는 것이다.
“육아휴직 쓴다고 말을 꺼내기 어려운 분위기였어요. 심지어 한 직원은 출산휴가가 끝날 때쯤 아기 건강 문제로 하는 수 없이 무급휴직을 신청했어요. 그러면 나라에서 주는 수당도 못 받는데다가 근속연수 계산에서도 불이익을 받는데도요. 이에 대해 노조에서 문제제기를 해서 첫 사례로 육아휴직을 쓸 수 있도록 했습니다.”

“집권 여당 내부부터 노동자 권리 지키자”

이 일이 가능했던 것은 그 해 대통령선거가 있었기 때문이다. “새누리당 후보가 ‘가족행복 5대 약속’을 공약으로 내거는데 당 직원들이 육아휴직을 못 쓴다면 말이 되느냐”는 노조의 주장이 효과를 본 것이다.
윤 위원장은 올해 임기 중에는 ‘남성 육아휴직 1호’도 배출하겠다는 포부를 밝혔다. 이렇게 육아휴직에 비중을 두는 것은 그 스스로가 주 양육자로 아기를 키워본 일이 있기 때문이다. 취직보다 결혼을 먼저 해서 아내가 외벌이를 하던 시절 경험이다.
아직 우리 기업 문화는 육아휴직의 필요성을 잘 인정하지 않는다. 그는 “직장 내 여성 비율, 혹은 육아휴직을 쓰려는 남성 비율이 적기 때문”이라면서 “노동조합은 다수의 필요가 아니라 소수라 하더라도 절박한 조합원의 필요를 우선으로 삼아야 한다”고 했다.

당사 관리 용역업체 직원들에 대한 처우 개선, 비정규직 직원의 정규직 전환 등 비조합원을 위한 목표도 있다. 다만 조합의 최대 목표는 조합원들의 노동 환경 개선일 수밖에 없다.
“임금인상 요구는 노동자에게 제 1의 권리입니다. 일하는 환경을 개선해 달라고 요구하고 이뤄가는 것은 직장 만족도를 높이는 중요한 경험입니다. 사람이 신 나서 일해야 조직에도 이익이 되지 않겠습니까? ‘2016년 총선을 앞두고 집권여당 안에서부터 노동자 권리를 보장하자’고 주장해서 우리 요구를 관철시킬 계획입니다.”

노동권은 ‘먹고 사는 문제’ 이상의 권리

물론 이 두 사례에 긍정적 반응만 나오지는 않을 것이다. 노조에 대한 흔한 비판들이 예약된 것이나 다름없다. 대표적인 것이 “더 열악한 사람들도 있는데 자기 이익만 추구한다”는 비판이다.
노동전문가 출신인 은수미 더불어민주당 의원은 책 ‘날아라 노동-꼭꼭 숨겨진 나와 당신의 권리’에서 “노동권을 생존권의 테두리에만 가두기 때문에 나타나는 중대한 오류”라고 지적했다. 노동을 ‘먹고 살기 위한 최소한을 얻기 위한 것’으로 바라보면 저임금 노동자에게는 “먹고 살 만하게 해 줄 테니 노동권을 포기해”라고 하고 고임금 노동자에게는 “먹고 살 만한데 왜 파업이냐?”고 하게 된다는 것이다.

은 위원은 이 책에서 “노동권은 헌법상의 자유권이고 사회권이라는 점에서 생존권을 넘어선다”면서 “저임금 노동자든 고액 연봉자든, 경제성장률이 높든 낮든, 독재정권이든 아니든 노동권을 기본적 권리로 보장하라는 것이 노동권의 역사이고 의미”라고 강조했다.

또 우리 사회에는 노동자가 극한의 위기, 즉 해고나 극심한 비인격적 처우에 몰렸을 때에만 ‘노동 3권’ 행사를 용인하는 경향이 있다. 드라마 ‘송곳’과 영화 ‘카트’의 배경이 된 2007년 홈에버 대량 해고 사태가 그나마 이에 해당하는 예다. 이 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장은 “위기 상황에 직면해서야 노동조합을 만들어서는 노동자의 권리를 제대로 지킬 수 없다”고 말한다.

그는 “기업에 별 문제가 없으면 노동조합이 필요 없다, 노동조합이 생겼다면 그 기업은 심각한 문제가 있거나 ‘망조’가 든 것이라는 식의 사회적 인식 때문에 노조 조직과 활동이 더 어렵다”고 지적했다.

대기업-정규직 노동조합에 대해 ‘비정규직 양산의 주범’, ‘자기 이익만 챙기는 귀족 노조’라는 비판은 너무 흔해서 익숙할 지경이다. 실제로 대기업-정규직 사업장에 비해 중소기업 또는 비정규직 사업장의 임금 수준, 근속 연수, 사회보험 적용 비율 등이 현저하게 떨어진다. 다만 노동 전문가들은 그 책임을 묻기 위해 ‘대기업-정규직’ 노동조합을 비판하고 그 조직률을 떨어트리려는 것은 잘못된 방향이라고 지적한다.

배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “산업별 노동조합을 역할을 재정립하고 활성화시켜서 대기업-정규직 노동조합의 성과가 노동계 전반으로 확산될 수 있도록 해야 한다”고 했다.
전체 노동자 중 절반 이상(55.7%)이 민주노총, 한국노총과 같은 산업별 노동조합 소속이지만 실제로 산별교섭 등 산업 단위의 활동을 하지 못 해온 것이 노동 양극화의 한 원인이라는 것이다. 물론 산별교섭을 인정하지 않아 온 정부와 기업의 책임도 있다.
배 선임연구위원은 산별노조가 업종별, 소산업 별로 임금 및 근로시간 표준화, 신규 조직 지원, 노동권 교육 등에 나설 필요가 있다고 제안했다.

청년유니온, 희망연대노조의 가능성

실제로 이런 시도는 이미 진행 중이다. 2010년 청년유니온이 처음으로 청년이라는 특정 세대를 대변하는 초기업노조로 출범했다. 불법고용 실태조사 및 고발 등에 적극 나서고, 주휴수당 등 노동자의 권리를 알려 나가자 짧은 시간에 조직이 전국으로 확대됐다. 이 영향으로 노년유니온(2012년 설립), 알바노조(2013), 패션노조(2014), 미용노조(2015) 등도 생겨났다.

희망연대노조(2009)는 케이블설치기사 등 비정규직 조합원을 위한 활동을 ‘지역사회운동’으로 펼치는 시도를 해왔다. 지역에 기여하고 주민들과 협력할 수 있는 방안을 모색해 온 결과, 한 지역의 케이블기사들이 일방적으로 계약 해지될 때 주민들이 “우리 지역 노동자를 왜 해고하느냐”고 기업에 항의해 저지한 일도 있다고 한다.

새로운 시도들은 반갑지만, 대안이 없어 스스로 활로를 찾은 노조들에게 “계속 자생하라”고만 할 수는 없다. 제도 개선책에 대해 하종강 성공회대학교 노동아카데미 주임교수는 “기존에 있는 법부터 잘 지켜지도록 하자”고 말했다. ‘송곳’의 여러 장면에도 등장하는, 노조 활동을 방해하는 것은 법이 금지한 부당노동행위인데, 관리감독이 소홀하다보니 만연해졌다는 것이다. 하 교수는 “법 테두리에서 형사처벌만 확실히 이뤄져도 기업의 이런 시도가 확연히 줄어들 것”이라고 했다.

이밖에도 합법 파업에까지 기업이 노조에 고액 손해배상 소송을 거는 행위를 규제해야 한다는 목소리도 높다. 노조를 파괴할 뿐만 아니라 개인의 삶까지 파괴하는 일이기 때문이다. 이 제한을 위한 법 개정안은 이미 은수미 의원 등이 발의해 국회 계류 중이긴 하지만 통과를 기대하기는 어렵다. ‘노동개혁법’이라는 이름을 붙인다면 이만큼 어울리는 법도 없는데 말이다.

법제도 개선, 관리감독 강화, 산별노조의 재편 등 과제는 많지만, 그보다 앞선 전제가 있다. “노동조합은 필요한 존재”라는 공감대, 아니, “내가 노동자”라는 인식부터 필요한 것이다.

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일’의 기준을 찾아 가고 있다. 아래 설문조사에 지금까지 7,000명 이상이 참여했다. 이 중에는 불법적, 비상식적인 근로환경을 호소하는 내용이 적지 않다. 이 목소리들을 모아서 “우리는 어떤 일을 원한다”는 요구로 만들어 내는 것이 이 기획의 목적이다. 이를 위해서는 스스로 어떤 권리를 가지고 있으며, 무엇을 요구할 수 있는데 그동안 하지 않았는지부터 생각해봐야 할 것이다. 구조조정, 해고, 극심한 비인격적 처우, 차별과 같은 상황에 직면하기 전, 지금처럼 평범하게 일하고 있을 때부터 말이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)

시민사회단체연대회의 2016 신년사

열린 사회연대로 민주와 희망의 새해를 일구어 갑시다.

새해 벽두 기온은 겨울 같지 않게 푸근하지만, 우리의 삶에는 칼날 같이 매서운 바람이 몰아치고 있습니다. 백발의 위안부 피해 할머니들은 자국 정부로부터 또다시 능욕당하고, 쌀값을 지키자던 농민은 의식을 잃은 채 사경을 헤매고 있습니다. 세월호 유가족들은 아직도 참사의 진실을 알지 못한 채 거리를 헤매고 있고, 생존권을 요구하는 노동자들은 철창에 갇힌 신세가 됐습니다. 심지어 우리 후세들은 권력이 강요하는 역사만을 배워야 하는 세상이 돼가고 있습니다.

현실은 이렇게 참담하지만, 우리는 결코 좌절하거나 낙망하지 않습니다. 이 참담한 현실을 기어이 바꿔낼 수 있는 우리 시민사회의 뜨거운 열정과 튼튼한 연대를 믿기 때문입니다. 신발끈을 다시 조여매고, 서로 어깨를 걸고 함께 현실에 대한 우리의 분노를 새로운 희망으로 싹티워 가겠습니다. 새로운 싹을 틔울 수 있는 밑바탕은 열린 사회연대를 구축하는 것이라고 생각합니다. 우리 사회 각계각층의 열린 사회연대를 통해 지금보다 더 나은 민주사회, 더 살만한 세상을 만들기 위해 노력하겠습니다.

2016년 시민사회의 첫 번째는 연대 목표는 ‘노동이 행복한 세상’을 위한 연대입니다. 노동이야말로 세상을 유지하는 기본 축임을 인식하고 노동자들이 행복할 수 있는 세상을 여는 데 힘을 보태겠습니다. 그 노동자의 절반을 이루는 여성들의 삶을 지키고, 새롭게 노동자로 성장할 청년들과 함께하겠습니다. 따라서 우리는 박근혜 정부가 일방적으로 추진하고 있는 노동 개악에 맞설 것입니다.

두 번째 사회 연대의 목표는 ‘국가의 책임 바로 세우기’입니다. 세월호 참사 2주년이 되는 올해 4월이 가기 전에, 사고의 진상을 제대로 규명하고 제대로 된 책임을 물어야 합니다. 또한 집회, 결사, 표현의 자유 등 국민 기본권에 대한 국가의 과도한 억압과 침해를 막아내야 합니다. 국정 교과서 강행과 테러방지법 제정 등에서 드러난 국가의 시민 통제 의도에 침묵하지 않고 ‘국민 기본권’을 지키기 위해 활동할 것입니다.

세 번째 연대 목표는 ‘정치개혁’입니다. ‘가혹한 정치는 호랑이 보다 무섭다‘는 옛말이 새삼실감나는 요즘입니다. 유신독재를 복원한 듯한 정부와 여당의 정치행태는 물론이지만, 이렇게 엄중한 상황에서도 기득권만 챙기고 국민들의 아픔을 외면하는 야당은 국민에게 좌절과 고통만 가중시키고 있습니다. 시민사회는 공정하지 않은 선거제도를 개혁하고, 총선에서 민의가 제대로 반영될 수 있도록 감시하는 활동에 전념할 것입니다.

네 번째 연대 목표는 ‘언론 바로세우기’입니다. 일부 언론의 그릇된 정보 생산과 왜곡된 유통은 심각한 사회 갈등을 초래할 뿐만 아니라 여론을 심각하게 왜곡하고 있습니다. 언론에 대한 치열한 감시를 통해 사회적 약자를 위시한 모든 계층의 목소리가 골고루 반영되는 세상을 열기 위해 노력하겠습니다.

다섯 번째 연대 목표는 ‘시민사회 강화’입니다. 시민사회는 국가권력과 시장을 감시하고 견제하는 민주주의의 보루입니다. 시민의 참여가 늘어나야만 우리의 민주주의가 튼실해집니다. 건강하고 열린 시민사회를 만들기 위해, 민주시민교육의 확대, 역사교과서 읽기 캠페인, 한 시민이 한 단체 후원운동 등을 전개할 것입니다.

정치가 제 몫을 다하지 못할수록 민주주의가 퇴행할수록, 더 나은 민주사회를 만들고 지켜내기 위해 시민사회가 담지해야 할 책임은 더 늘어날 수밖에 없습니다. 우리는 그 책임을 피하지 않겠습니다. 그 어느 때보다 강력한 사회연대를 구축해 우리 사회를 더 나은 미래로 견인해내겠습니다. 우리 사회의 잘못을 시정하도록 요구하는 일에는 단호하게, 고통받는 이웃들에게는 마음을 열고 따뜻하게 다가가는 시민사회가 되도록 노력하겠습니다.

이런 일들을 이뤄내기 위해선 우리 모두 더욱 강건해져야 되겠습니다. 여러분 모두의 모쪼록 건강하시고, 복 많이 지으시기 바랍니다.

2015년 12월 30일 시민사회단체연대회의

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑥ 삶이 없다면 일이 무슨 소용일까?

“아빠 회사 제품은 하나도 사지 않을 거예요. 우리 아빠를 빼앗아갔으니까요.”
LG전자 프랑스 법인에서 일한 경험을 ‘한국인은 미쳤다!’는 제목의 책으로 펴낸 프랑스인 에리크 쉬르데주 씨가 재직 당시 아들에게 들었다는 말이다. 그는 이 말을 듣고서야 법인장을 지낸 2년 동안 휴가는 5일뿐이었고 토요일마다 출근했으며 일요일에도 격주로 일했다는 점을 돌아보고 “사태의 심각성을 깨달았다”고 했다.

이 깨달음은 그가 엘지전자를 그만두고 ‘일과 삶의 균형’을 되찾기로 결심하는 데 영향을 미쳤다. 그러나 한국에서는 자녀가 이런 말을 해봐야 “커서 아빠하고 결혼할래요” 수준의 철없는 소리 취급만 당할 것이다. 한국인에게 직장은 ‘균형’이 아니라 ‘생존’을 위한 현장이기 때문이다.

그렇지만 균형이 없으면 지속성도 없다. 중심 잃은 자전거는 넘어지고 만다. 대표적인 경우가 출산‧육아로 인한 경력단절이다. 통계청에 따르면 결혼, 임신 및 출산, 육아, 자녀 교육(초등학생) 등의 이유로 직장을 그만둔 경험이 있는 기혼여성은 2014년 기준 197만7,000 명으로 54세 이하 기혼여성 중 20.7%를 차지한다.

이 두드러진 현상 때문에 ‘일과 삶의 균형’은 여성들의 문제로 여겨지곤 한다. 심하게는 임금이 충분치 않거나 복지가 덜 갖춰진 직장에 다니는, 그러니까 ‘덜 노력했던’ 여성들의 문제로 치부되기도 한다. ‘가부장적인 한국 남자들’에게로 비난의 화살을 돌리기도 한다. 이런 인식들은 모두 ‘균형’이 상실된 원인을 사회구조에서 찾지 않고, 개인 책임으로 돌릴 뿐이다.

‘일과 삶의 균형’, 일부 여성의 문제일까?

세 사람의 이야기를 들어봤다. 셋은 30대 후반의 비슷한 나이로, 1996~1997년 대학에 입학해 IMF 경제위기 여파 속에서 사회생활을 시작했다. 각기 다른 이유로 수차례 이직을 했고, 그 과정에서 나름의 전문성을 찾아가고 있다. 자녀 한 명씩을 두고 있으며 주양육자라는 역할을 감당하고 있다. 여기서 잠깐, 이 중 한 명은 남성이다. 어찌 보면 상대적으로 좋은 여건에 있는 것도 사실이다. 지금보다 정규직이 많을 때 취업했고, 소위 말하는 ‘좋은 대학’을 나왔고, 아르바이트나 학자금 대출에 극도로 시달리지는 않을 만큼 부모의 지원도 있었기 때문이다.

그렇기 때문에 이들의 이야기를 들어볼 필요가 있다. 이로써 돌아보고 싶은 것은, ‘일과 삶의 균형’ 문제로 위기를 맞고, 좌절을 겪는 것은 정말 ‘덜 노력한, 여건이 안 좋은 일부 여성’만의 일인가 하는 것이기 때문이다.

첫 번째 인터뷰는 서울 삼성동에 위치한 ‘뉴스킨 코리아’ 회의실에서 이뤄졌다. 이 기업의 시니어 스페셜리스트 이명은(39)씨가 첫 번째 주인공이다.
뉴스킨 코리아는 화장품‧건강보조식품 등을 판매하는 네트워크마케팅 기업 뉴스킨의 한국법인다. 이곳은 ‘여성이 일하기 좋은 기업’으로 유명하다. 언론사 등에서 이 부문 1위로 선정된 일도 여러 차례다. 기업의 기본 가치부터가 ‘일과 삶의 균형’이라고 할 정도다. 과연 어떤 곳인지 궁금하지만 먼저 이명은씨가 여기서 일하기까지의 과정을 들어봤다.

“IMF 위기 직후라 ‘어디라도 불러주는 데 취업하자’는 생각으로 입사지원을 했었어요. 의류회사였던 첫 직장을 1년여 다닌 뒤에야 비로소 ‘뭘 하면 재미있을까?’를 고민하기 시작했죠.”
그 때 찾아낸 곳이 이벤트 회사였다. 전시, 컨벤션, 제품 홍보 행사, 모터쇼 등을 대행하는 곳이었는데 4년간 다니며 확실히 재미있었다. 그렇지만 더 일할 수는 없었다. ‘골병 들 지경’이었기 때문이었다.
바쁠 때는 2박3일 연속 일하며 사우나에만 잠깐 다녀오는 게 일상이었다. 친구 결혼식도 갈 수 없었다. 극도의 긴장감 속에서 쥐어짜듯 일한 끝에 행사를 치러내면 짜릿함도 있었지만 “이렇게 10~20년은 다닐 수 없는 직장”이라는 결론에 이르렀다.

다음 직장은 식품 분야 대기업이었는데, 이곳에서 4년 일하면서도 분명 “재미있었다”고 했다. 고객관계마케팅(CRM) 분야 경력을 쌓을 수 있었고, 업무에 따른 성과가 선명한 점도 동기부여가 됐다. 근무강도는 역시 심각했다.
“임원들이 9시30분에 회의를 하면 전날 매출 반영한 자료를 8시30분까지 만들어 당당 임원한테 브리핑 해야 하기 때문에 7시40분까지 출근했어요. 그런 날도 저녁 7시에 일어나면 ‘벌써 가?’ 하는 소리를 들었고요. 하루 12시간 근무가 당연한 환경이었어요.”

이 회사를 그만둔 뒤에는 반년 남짓 쉬었다. 사회생활 시작한지 10여 년 만의 첫 휴식이었다. 근무강도가 직접적인 원인은 아니었다. 이씨는 “어느 정도까지는 연차에 따라, 노력하는 만큼 올라갈 수 있지만 그 이후부터는 사내정치가 작용했고 묘하게 여성은 배제됐다”면서 “더 열심히 해서 돌파해야겠다는 생각보다는 ‘미래가 없다’는 생각이 강하게 들었다”고 퇴직을 결심한 이유를 설명했다.

‘여성이 일하기 좋은 기업 1위’ 꼽히는 이유

사표를 냈을 때는 막연했지만 쉬는 동안 결혼을 하게 되면서 다음 직장에 대한 기준이 생겼다.
“아이에게 최선을 다하면서 직장을 계속 다니려면 어떤 기업이어야 할지 구체적으로 고민했어요. 가구 하나 사면서도 100개를 넘게 보는데, 아이 낳아 키우는 문제에 대해서 그보다는 더 생각해야 하는 것 아닌가 했죠.”
짧게나마 경력단절이 됐던 셈이지만 다행히 CRM 경력을 인정받아 재취업에 성공했다. CEO부터가 여성인, 여성친화적 기업문화가 있는 패션기업이었다. 그리고 아이를 낳은 뒤 개인적 사정으로 한 번 더 옮긴 곳이 현재의 뉴스킨 코리아다.

어떤 근무환경이기에 ‘여성이 일하기 좋은 기업’ 1위로 꼽히는지 궁금했는데, 의외로 제도적인 측면이 별다르지는 않았다. 정당한 이유 없이는 야근하지 않도록 적극적으로 독려하고, 특히 매주 수요일은 ‘패밀리 데이’로 회식도 하지 않도록 정해놓은 정도다.

이씨는 “그보다는 기업문화에서 차이가 크다”고 했다. 무엇보다 “여기서는 화내는 사람을 본 적이 없다”고. 이전 직장에서는 상사가 욕하며 보고서를 던지고, 수화기를 집어던지는 일이 흔했지만 이 기업만 경험한 후배들은 “드라마에서나 있는 일 아니냐”며 믿지 않는다고 한다.
제품을 파는 기업이니 매출이 안 중요할 리 없지만, 개인에게 책임을 추궁하며 압박하지는 않는다. “서두르지 말고 함께 방법을 고민해 보자”는 식으로 대응하는 편이다. 위계보다는 자율성을 존중하는 조직 문화가 있어서 가능한 일이다.
내부경쟁이 심하지 않은 것도 장점이다. 한국의 많은 기업들이 승진에서 밀리면 나갈 수밖에 없는 구조인 데 반해, 이곳 문화에서는 ‘자리’가 중요하지 않은 편이라고. “팀장보다 나이 많은 매니저도 있고, 그보다 어린 임원도 있지만, 각자 자기 전문성 가지고 일하면 된다는 문화예요.”
이런 요소들이 모여서 직원들, 특히 육아를 병행하는 여성들에게 ‘여기서라면 계속 일할 수 있겠다’는 안정감을 준다는 것이다.

광야를 거쳐 초원에 도착한 것 같은 이명은씨 상황에 비해, 이송아(39)씨의 고민은 아직 현재진행형이다. 사회생활 초기 몇 차례 이직을 한 뒤 대형 자산운용사에서 10년간 근무했던 그는 현재는 대학원 박사과정에서 공부하면서 중소 규모 자산운용사 부장으로 일하고 있다.

“직장 선배들 어떻게 사는지 보고 취업해야”

“저도 처음 취업할 때는 뭘 하고 싶은지 몰랐어요. 운 좋게 자산운용분야에 들어가서 큰 매력을 느꼈어요. 많은 사람들이 선망하고, 여성이 적은 분야다보니 어떻게든 살아남고 인정받겠다는 생각으로 정말 열심히 일했어요. 경제‧경영을 전공하지 않은 약점을 보완하려고 주말에는 대학원도 다녔고요. 야근, 회식, 대학원 수업으로 주 7일이 꽉 찼었죠.”

그렇게 ‘일과 삶이 일치된’ 삶을 살다가 결혼을 하고나서야 “일과 삶이 꼭 일치하는 건 아니다”라는 생각이 들었다. 임신을 하고, 태어날 아이의 육아 문제를 고민하면서부터는 더욱 그랬다.
“저는 이 분야에서 일하고 싶어하는 젊은 친구들에게는 지금도 ‘전문성을 갖기까지 적어도 10년은 남들보다 치열하게 일하고 헌신할 각오를 해야 한다’고 조언하겠어요. 저 스스로가 ‘다른 데는 몰라도 이 업계는 이렇게 일해야 살아남는다’고 동의하고 살아왔으니까요.”
그렇게 ‘올인’ 했지만 출산과 육아만큼은 남의 몫으로 돌릴 수 없는 일이었다. “이건 내 인생에서 일 못지않게 내가 감당해야 할 몫이다”라는 깨달음과 동시에 “출산이 나쁜 일도 아닌데, 우리나라 같은 저출산 국가에서 왜 이런 고민을 해야 하는가?”라는 의문이 들었다.

한 명이 빠지면 다른 팀원들이 고스란히 그 부담을 져야 하는 구조 탓에 언감생심 육아휴직은 못 쓰고, 출산휴가 3개월만 채운 뒤 업무에 복귀했다. 친정 부모님이 도와주셨지만 아무래도 이전처럼 일할 수는 없었다. 조부모의 손길만으로는 해결할 수 없는 일들이 존재했고, 부모님도 점점 건강이 약해지셨기 때문이다. 아이를 데리고, 혹은 부모님을 모시고 병원에 가야 할 때도 회사의 눈치를 봐야 하는 데 대해 자괴감이 들었다. ‘딱 1년만, 약간의 여유만 줘도 이 고비를 넘기겠다’는 생각이 간절했으나 말도 꺼낼 수 없었다. 결국 그만두겠다고 말할 수밖에 없었다. 역시나 “여유를 좀 줄 테니 다시 생각하라”고 붙잡는 이는 없었다.

이후, 업계에서는 드문 일이지만 기회가 닿아 단축근무를 경험했다. 바라마지않던 것이었지만 막상 경험하니 “이것만으로 해결되지는 않는다”는 것을 깨달았다.
“기업 문화가 바뀌어야 하는 거죠. 여성만이 아니라 그 남편이 다니는 기업까지, 사회 전반적으로요. 직장생활은 이 직원의 삶에서 전부가 아니라는 걸 인정해야 하는 거예요. 더 넓게는 다양성과 선택권, 자율성을 존중하는 사회가 돼야 하는 거죠.”

단기간에 사회가 바뀔 수 없다면, 사회생활을 앞둔 사람들에게라도 꼭 말해주고 싶다고.
“은퇴할 때까지 삶의 100%를 일로 채울 게 아니라면, 업계를 잘 보고 들어가야 해요. 10년 이상 일하다가 다른 업계로 간다는 건 우리 환경에서 지극히 어려운 일이니까요. 업계 선배들이 어떻게 일하고 어떻게 사는지를 살펴본다면 앞으로 자신의 삶에서 일과 삶의 균형을 어떻게 이룰지 가늠해 볼 수 있을 거예요.”
또 “직업을 탐색하는 시기부터 노동시간은 얼마나 긴지, 휴가는 자유롭게 쓸 수 있는지, 개인에 대한 배려는 어느 정도인지 따지는 게 자연스러져야 한다”고도 강조했다. 그래야 기업들도 원하는 인재를 얻기 위해서라도 기업 문화를 바꿔갈 것이기 때문이다.

“돈 잘 버는 아빠들, 뭘 잃고 사는지도 몰라”

서울 중구 스페이스노아에서 만난 이현종(39) 노무사는 육아를 위해 ‘경력단절’을 경험한 남성이다. 전문적인 일을 하기 때문에 ‘직장단절’이라고 하는 것이 정확하긴 하다.
여성의 경력단절 문제를 놓고 “왜 여성만 경력이 단절돼야 하느냐”는 비판도 있지만, 사실상 대부분은 해당 가정 내에서 내린 합리적 판단의 결과다. 부부 중에서 대체로 남성이 더 안정적이고 급여가 높은 직장에 다니기 때문이다. 물론 거기 연결된 많은 사회구조적 불합리성을 논외로 하고, 주어진 조건에서 택한 합리성이라는 뜻이다.

이씨의 가정 상황도 다르지 않았다. 당시 둘 다 대기업 직원이었지만 아내보다 이씨의 급여가 높았다. 그렇지만 아내가 육아휴직을 끝낸 시점에서 다른 양육자를 찾을 수가 없었다. 물론 굳이 찾으려면 다른 방법도 있기는 했을 것이다. 보통은 아내가 직장을 그만둔다. 그렇지만 경력단절 여성의 재취업, 이전 경력을 살리는 재취업이 얼마나 어려운지 알기 때문에 그런 선택을 하지 않았다. 물론 남성이라고 재취업이 쉬운 건 아니지만, 여러 가지를 고려했을 때 그가 그만두는 게 최선의 선택이었다.

“사실 처음에는 좀 만만하게 생각했어요. 아이를 안정되게 키우면서 여유 시간에 공부도 할 수 있으니까 1석 2조 아니냐고요. 그렇지만 역시 육아는 보통 일이 아니었어요. 제 어머니가 도움을 주셨는데도 적응하기까지 많은 고비가 있었습니다.”

가장 크게 깨달은 것은, “아이를 키우며 양육자가 얻는 대가도 상당하다”는 것이었다. 아빠를 믿고 푹 잠드는 아이를 볼 때, 같이 산책하고 놀면서, 조금씩 자라는 모습을 지켜보면서 얻는 행복감과 안도감 말이다.
“돈 잘 벌고 잘 나가는 친구들은 아이가 다 크도록 제대로 함께 놀아보지도 못 하거든요. 삶에서 뭘 놓치고 있는지도 모른 채로 살아가는 거죠. 저는 대한민국에서는 정말 드물게 아이와 교감해 본 아빠잖아요. 당장 돈 못 벌어도 행복합니다.”

그는 “만일 남성의 육아 전담 기회를 법적으로 보장하고 정책적으로 장려하면 우리 사회에 많은 부분이 바뀔 것”이라고 했다. 육아를 제대로 해본 남자들이 늘어나면 사회적으로 천천히 학습이 될 것이기 때문에 남녀 차별, 성역할 갈등, 권위적이고 경쟁이 과도한 직장 문화 등도 달라져 갈 것이라는 의견이다.

노무사로서 이씨는 최근 정부여당의 노동법 개정안에 대해 “근로기준법에 노동시간을 주당 60시간까지 가능하도록 명기했다는 점에서 기업주들이 합법적으로 노동시간을 늘리도록 물꼬를 터준 셈”이라고 지적했다. 동시에 보육지원정책은 표류하고 있는 실태를 놓고 “시간도 안 주고 돈도 안 주면서 어떻게 아이를 키우라는 건지 모르겠다”고 토로했다.
“부부 중에 한 명은 경력이 단절됐고, 나머지 한 명은 회사에서 쥐어 짜이는데도 그 원인을 사회에서 찾지 않고 서로 애를 더 봐주네, 안 봐주네 싸우는 게 우리 현실입니다. 그보다는 지금 노동법이 어떻게 개정되는 건지 보육 정책, 출산장려 정책은 어디로 가고 있는지 따져봐야 합니다.”

‘일과 삶의 균형’은 남녀의 동등한 문제

국제노동기구(ILO)는 1981년에 이미 ‘가족부양 책임 있는 남녀 근로자 기회 균등 협약’(156조)을 통해서 ‘일과 삶의 균형’은 남녀의 동등한 문제라고 천명했다. 폐기된 기존의 123호가 ‘가족책임이 있는 여성의 고용에 관한 권고’라는 이름이었던 것과 분명히 구분된다.

남성에게 유급 부모휴가를 준 최초의 국가인 스웨덴은 한 자녀 당 최장 480일의 부모휴가를 주는데, 주목할 부분은 이 중 60일은 한쪽 배우자가 다른 쪽에 양보할 수 없다는 것이다. 즉, 한쪽이 최소 60일을 써야 480일을 다 사용할 수 있다는 말이다. 이런 제도 덕분에 2012년 기준으로 스웨덴은 자녀를 둔 남성의 90%가 부모휴가를 사용하고, 부모휴가 일수의 전체의 24%를 남성이 사용하는 것으로 나타났다.

이송아씨의 말대로 우리는 저출산 국가에 살면서 왜 아이를 낳는 문제로 이렇게까지 고민해야 하는 것일까? 이명은씨의 말대로 우리는 가구 하나를 살 때는 100개를 살펴보면서 직업을, 직장을 택할 때는 왜 ‘삶을 영위하면서 계속 일할 수 있는 곳인지’ 따져보지 않는 걸까? 왜 삶의 여러 가지 행복을 포기해야 했던 직장인들이 그런 구조와 문화가 유지되는 데 계속 기여하는 것일까?

한국 사회에서 장시간 노동, 오르지 않는 임금, 개인의 여건을 존중해 주지 않는 기업에 대한 문제의식은 이미 극에 달해 있다. 더는 감내하기 힘든 정도로 삶이 무너지고 있기 때문이다. 이에 사람들은 결혼하지 않고, 아이를 낳지 않는 것으로 대응하고 있다. 해결책은 단순하다. 일과 삶이 균형을 이룰 수 있도록, 아니, 잘 살기 위해 일할 수 있도록 바로잡으면 된다.

그럼에도 여전히 ‘기업이 망하면 일자리도 없다’, ‘놀 거 다 놀고 글로벌 경쟁에서 어떻게 살아남겠느냐’는 비판은 나온다. 이에 대해 이현종씨가 인터뷰 중에 냈던 의견을 전하면 이렇다.
“기업가들이 존경하는 고(故) 정주영 회장님의 말를 인용하고 싶네요. ‘해봤어? 해보지도 않고 어떻게 알아?’라고 말입니다.”

희망제작소는 ‘좋은 일’의 기준을 찾기 위해 연재 시리즈와 설문조사를 진행하고 있다. 지금까지 고용안정, 노동시간, 임금, 노동조합, 그리고 일과 삶의 균형 등의 주제를 다뤘고 앞으로도 존중 등 측면을 더 살펴볼 것이다.
이를 통해 기준을 세우면, 위에서 나온 이야기처럼 청소년‧청년들이 직업을 탐색하는 시기부터 “그 업계는, 그 기업은 좋은 일의 기준에 맞는가?”라는 질문이 나올 것이고, 기업들도 반응하지 않을 수 없을 것이다. 혹시 아는가? 도저히 달라질 것 같지 않던 사회가, 그런 식으로 바뀌어 가면 전혀 다른 사회가 될지도. 해보지 않았으니까, 이제 한 번 해볼 만한 일이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑦ 존중이 있는 일, 존중이 있는 사회란?

“공부 안 하면 더울 때 더운 데서 일하고 추울 때 추운 데서 일한다.”
인터넷에서 ‘어록’으로 회자되는, 한 코미디언이 청소년에게 조언했다는 말이다. 농담인 것 같지만 예리한 통찰이 들어있다. 예리한 만큼 우리 사회에 만연한 고정관념도 그대로 투영한다. 능력이 부족하거나 실패한 사람들이 하는 일이 따로 있다는 인식, 그러므로 그 노동 환경이 열악한 것은 어쩔 수 없다는 인식이다. 이 말은 결국, 청소년에게 ‘그런 노동자가 되면 안 된다’는 공포심을 느끼게 하려는 것이다.

책 ‘한국 노동계급의 형성’(구해근)에 따르면 1977년 한국노총이 전국 여성 노동자, 대부분 공장 노동자였던 여성들에게 ‘가장 이상적인 작업장’에 대해 묻자 응답자의 48%가 ‘인간적인 대접을 받는 직장’이라고 답했다. 단지 14%만이 ‘높은 보수를 주는 직장’을 꼽았다. 저자는 ‘인간적인 대접’에 대해 “최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서 대접받는 것”이라고 설명한다.

그로부터 40여 년이 지났지만 ‘인간적인 대접’을 못 받는 노동자는 흔하다. 경비 노동자가 주민에게 멱살을 잡히거나 반성문을 쓰는 일, 청소 노동자가 화장실에서 도시락을 먹어야 하거나 콧노래도 부르는 것까지 통제 받는 일, 운전기사가 폭언과 폭행에 시달리는 일이 하루가 멀다고 들려온다.
그뿐만이 아니다. 대한항공 ‘땅콩회항’ 피해자는 전문직인 항공승무원이었다. 피존 회장의 엽기적 폭력에 시달렸던 것은 사무직 노동자들이었다. 직원을 고용계약을 맺은 상대가 아니라 ‘마음대로 부리는 사람’으로 대하는 것은 특정 직군에만 해당되는 일이 아니다. 마치 직업에 귀천(貴賤)이 있고 계급이 있는 것 같은 차별, 그리고 직장 내 존중 없는 문화가 뒤엉켜 공포와 절망감을 만들고 ‘헬조선’이라는 탄식을 자아내고 있는 것이다.

한편으로 생각하면, 요즘 이런 소식이 더 자주 들리는 것은 그에 대한 문제의식이 커지고 있다는 뜻이기도 하다. 임금, 복지혜택 등 다른 조건도 중요하지만, ‘존중’이 없는 일은 좋은 일이 아니라는 인식이 분명해지고 있는 것이다.

▲ 서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

‘존중’이 얼마나 중요한 일의 요건인지를 보여주는 사람들을 만나봤다. 먼저 ㈜서울메트로환경에서 2016년 1월 1일부로 ‘관리장’ 또는 ‘기동반장’으로 승진을 한 여성들이다. 이 기업은 서울 지하철 1~4호선 역사‧기지 등을 청소하는 노동자들로 구성된 회사다.
또 다른 사람은 얼마 전까지 출판 노동자였다가 지금은 반전‧평화 시민단체 ‘전쟁없는세상’ 상근자로 일하는 이용석씨다. 두 이야기는 조금 다른 방향에서 같은 주제, 즉 ‘존중 있는 일’이 무엇인지를 보여준다.

여성 청소 노동자 ‘관리장’ 승진의 의미

지난 1월 8일, 서울 성동구 천호대로에 위치한 서울메트로환경 CEO실의 회의 탁자에서 신임 관리장 한정림 신명주 박시후씨, 그리고 신임 기동반장 이동순씨를 만났다. 나이는 50대 초중반, 입사 5~9년차, 대부분 전업주부로 지내다가 40대에 일을 다시 시작한 여성들이다.

이들에게 ‘승진’은 보통 의미가 아니다. 3년여 전까지만 해도 아예 기회가 없었기 때문이다. 당시는 전 직원이 서울메트로와 용역계약을 맺은 회사 소속의 비정규직이었다. 서울시의 비정규직 고용 대책의 일환으로 2013년 5월 서울메트로환경이 서울메트로의 자회사로 설립됐다. 그 결과 전 직원이 정규직으로 전환됐고, 용역회사 몫이 없어진 만큼 임금도 단계적으로 올랐다.
고용안정과 임금인상, 이 두 가지 변화의 의미가 가장 크겠지만, 이들이 피부로 느끼는 좋은 점들은 더 있다. 승진 기회가 열린 것이 그 중 하나다. 이전에는 직원의 80% 이상이 여성인데도 불구하고 관리장 60명 전원이 남성이었으며, 청소 업무 경험이 전혀 없는 경력직들이었던 것이다.
2014년 1월, 현장 직원인 여성 3명이 처음으로 관리장 승진을 했고, 이번 승진자까지 포함해서 현재는 60명의 관리장 중 13명이 여성이다. 기동반장도 이전에는 24명 전원이 남성이었는데, 이번에 이동순씨가 첫 여성 기동반장이 됐다.

한씨는 “관리 업무는 처음이라 발령받고 걱정도 됐지만 제가 맡은 3개 역사 직원들을 만나보니 현장 출신 여성 관리장과 일하게 된 것을 굉장히 좋아하셨다”고 했다. 업무를 잘 알고 애로사항을 들어줄 사람이 생겼다는 데 기대감이 컸다는 것이다.
고령 직원들이 많은 편이라서 관리장이 직원을 ‘언니’라고 부르기도 한다. 2개 역을 담당하게 된 신씨는 “지금까지는 군대식 지시문화가 강했던 현장이다보니 저보고도 ‘언니, 언니’ 하지 말고 권위를 세우라고 조언한 사람들이 많았다”면서 “그렇지만 제 경험으로는 대부분 쉬라고 권해도 안 쉴 만큼 성실하신 분들이라 위계를 앞세우기보다는 서로 배려하는 문화 속에서 일하고 싶다”고 했다.

“청소 일이 자랑스럽고 행복해요”

좋아진 점 또 하나는, 교육의 기회가 생긴 것이다. 17주에 걸쳐 직무지식, 안전, 리더십 등을 배울 수 있는 ‘청소 아카데미’가 만들어졌는데 승진과 직접 연결되는 것이 아닌데도 매 기수마다 신청자를 다 받을 수 없을 만큼 호응이 크다.
지난해 이 교육을 수료한 박씨는 “꼭 관리장이 되려고 수강한 게 아니지만, 새로운 것을 배우고 도전할 수 있다는 게 좋았다”고 했다.

특히 청소약품과 설비에 대해 제대로 배울 수 있어 좋았다고 하는데, 다시 말하면 그 전까지는 직원들이 사용법을 잘 모르는 채로 약품과 설비를 사용했다는 것이다.
조진원 대표는 “우리 사회에는 ‘청소는 팔다리만 있으면 누구나 하는 허드렛일’이라는 편견이 있는데 그 때문에 교육이 제대로 이뤄지지 않고, 약품을 오남용해서 호흡기 질환, 낙상 등이 발생하는 경우도 적지 않다”면서 “청소야말로 전문지식과 숙련도가 필요한 일”이라고 했다.

이 밖에도 ‘좋아진 점’들은 더 있었는데, 어찌 보면 사소한 부분이기도 하다. 대표가 명절에 전 직원에게 초콜릿 선물을 했다는 것, “고민 있으면 누구든 연락하라”면서 휴대전화 번호를 공개했다는 것 등이다. 이들은 “초콜릿 단가가 1,000원쯤 하는 건 알지만, 그래도 특별한 대우를 받은 것 같아 좋았다”고 했다. 고민 있다고 대표에게 전화하는 사람은 거의 없지만, 그래도 “여차하면 말할 곳이 있다”는 게 든든하다고도 했다.

“청소하고 나서 씻지 못하고 집에 가는 게 가장 고역”이라는 직원들 의사가 반영돼 거의 전 역사에 샤워시설이 마련된 것도 ‘소통의 채널’이 생긴 효과다.
신씨는 “예전에는 퇴근할 때 지하철을 타면 땀 냄새를 옆에서 맡을까봐 자리가 비어도 앉지 못하고 구석에서 웅크리고 서서 갔다”고 했다. “역무원 시설을 이용하도록 해주는 역도 있었지만, 당직 기관사가 쉬는데 피해가 될까봐 드나들기까 꺼려졌어요. 그런 고충을 아무도 영영 몰라줄 줄 알았는데 말할 기회가 생기고, 실제로 바뀌니까 꿈만 같지요.”

이런 변화들이 알려지면서 채용 경쟁률도 높아졌다. 지원자 나이도 젊어지는 추세다. 청소업계에서 지하철 역사 청소는 어려운 편에 속하는데도 그렇다는 게 중요하다. 조 대표는 농담조로 “우리는 특수물질을 다루기 때문”이라고 했다. 취객들이 남긴 토사물을 말하는 것이다. 거의 매일 ‘특수물질’을 다루는 게 즐거울 리 없건만, 네 신임 관리장들은 일에 대한 자부심이 상당해 보였다.
이씨는 “이 일을 시작할 때 주위에서 다 ‘왜 하필 청소를 하느냐’고 말렸지만 건강할 때 땀 흘려 일할 수 있다는 게 좋아서 하게 됐다”면서 “힘든 적도 많았지만 좋아지는 과정을 겪었기 때문에 만족한다”고 했다. 또 “더 좋은 직장도 스트레스가 있을 텐데, 저는 여기서 일하는 게 행복하다”면서 “제 아이에게도 뭘 하든 네가 행복한 곳이 좋은 직장이라고 한다”고 전했다.

‘내 일은 중요하다’고 느끼게 해야 ‘존중’

이처럼 전 직원이 일시에 정규직으로 전환되는 식의 변화는 흔치 않은 것이라서, 서울메트로환경의 변화 대부분이 위로부터 ‘주어진’ 것이라는 점은 어쩔 수 없어 보인다. 그러나 어떤 경우에는 아무리 좋은 변화라 해도 일방적으로 ‘주어졌을’ 때 반발을 사기도 한다. 진정한 ‘존중’이 아니기 때문이다.

서울 망원동 전쟁없는세상 사무실에서 만난 이용석씨는 몇 년 전까지 ‘하루 6시간 근무’로 유명한 한 출판사에서 일했었다. 한국에서 이렇게 짧은 노동시간을 보장하는 직장은 거의 찾아볼 수 없다. 그래서 언론에도 여러 번 소개됐다. 이씨도 “하루 6시간 근무가 개인의 삶에 미치는 긍정적인 측면은 확실히 있었다”고 했다. 노동시간이 줄어든 대신 업무 강도가 극심해진 것도 아니었다. 본래 일이 많은 편이 아니라 6시간 근무가 가능했던 것이라고 한다. 폭언이나 위계 문화가 있는 것도 아니었다. 오히려 상사가 반말도 삼가는 편이었다.

그럼에도 그를 비롯한 몇몇 동료들이 회사를 그만둔 것은 일하는 사람으로서 존중받지 못 한다는 문제의식 때문이었다. 이를테면 대표가 “내 밑에는 아무나 데려다 놓아도 책을 만들 수 있다. 강아지나 병아리도 할 수 있다”는 식의 말을 공공연히 했다. 부서 이동, 업무 배치 등에 직원의 의사가 무시되는 일도 잦았다. 그밖에도 여러 문제에 대해 직원들이 소통과 개선을 요구했지만 거부되면서 사내 갈등이 심해졌다.
“일터에 존중이 있는지 아닌지는, 어떤 복지제도가 있고 없고의 문제는 아니라고 봐요. 겉으로는 신사적이면서도 직원을 쓰다버릴 물건처럼 대할 수도 있는 것이고요. ‘나는, 내가 하는 일은 여기서 꼭 필요한 것이고 중요하다’고 느끼도록 해 주는 게 존중이 아닐까요?”

전쟁없는세상은 반전‧평화 분야에서 활발한 활동을 펼치는 단체지만 다수의 상근자를 둘 여건은 안 된다. 이씨도 최저임금에 가까운 임금을, 그것도 주 4일 상근하는 시간에 대해서만 받고 나머지 시간에는 프리랜서로 다른 일을 한다. 그럼에도 그에게 이곳은 ‘좋은 직장’이다. 가치관에 맞는 일을, 누가 시켜서가 아니라 일하는 사람들끼리 계획하고 스스로 문제점을 파악하고 바로잡으며 일할 수 있기 때문이다. 그는 “사람들이 자발적으로 일할 때 더 잘 할 수 있다는 것은 상식인데 성과를 중시하는 기업들이 이를 외면한다는 게 이해가 잘 안 간다”고 했다.

“인간의 본성 인정하면 일 더 발전시킨다”

그는 아우슈비츠 생존 작가 프리모 레비의 책 ‘가라앉은 자와 구조된 자’의 내용을 인용하면서 “사람은 아주 단순한 일을 할 때도, 심지어 아우슈비츠처럼 내일이 없는 환경에서 일할 때도 어떻게 하면 더 잘 할지, 어떻게 개선시킬지를 고민하는 존재”라고 강조했다.
노동자가 자기 일을 조금이나마 더 잘하려고 노력할 수 있게 인정하고 북돋아주는 일터가 좋은 일터라는 것이다. 그러지 않고 “너는 시키는 대로만 해!”라고 하는 곳은 임금 등 다른 조건이 아무리 좋아도 좋은 일일 수 없다는 생각도 전했다.
“물론 개인들의 의견을 반영하는 게 꼭 성과로 나타나지는 않을 수도 있겠죠. 그래도 장기적으로는 그 일을 발전시킬 것이라고, 그게 인간이라고 저는 믿습니다.”

두 가지 이야기는 약간 다르다. 앞의 이야기는 사회 전반에 존재하는, 청소와 같은 육체노동에 대한 존중이 없고, 이로 인해 열악한 처우를 당연시하는 현상을 돌아보기 위한 것이다. 그렇게 사회적 편견이 강한 일터에서도 존중의 문화가 있을 때 환경이 얼마나 달라질 수 있는지 보여주기 위한 것이었다. 비록 조진원 대표는 “일을 더 많이 시키기 위해 처우를 개선한 것은 아니다”라고 했지만 “많은 부분을 개선한 뒤 실제로 지하철 역사가 눈에 띄게 깨끗해졌다”고 했다.

뒤의 이야기는 사회적인 차별의 문제와는 별 관계가 없다. 출판사라는 직장은 ‘계급이 낮은 것 같은’ 대접을 받을 일은 없는 곳이다. 이용석씨가 경험한 출판사는 도리어 겉으로 볼 때 부러움을 살 만한 근무조건이었다. 그럼에도 그곳에서 노동자들은 ‘사람이 아니고 도구인 것 같은’ 대우에 괴로워했고 일부는 그만둘 수밖에 없었다.

누구나 좋은 노동, 인간적 대우 요구해야

사회적 차별이 개별 기업들의 문화 개선만으로 고쳐진다는 말은 아니다. 우리 고용 현실은 없던 차별도 만들어내고 있는 중이다. 비정규직 차별이 대표적이다. 책 ‘비정규사회’(김혜진)의 저자는 “정규직이 된다는 것은 신분상승처럼 여겨진다”고 썼는데, 비정규직 노동자들을 임금 및 처우 면에서 차별할 뿐만이 아니라 낮은 계급인 것처럼 대하는 문화가 있기 때문이다. 이 때문에 비정규직 고용이 확대되는 데 따른 책임을 정부와 기업에 묻기보다는 “비정규직을 하대하고 자기 일까지 떠넘기는 정규직들을 다 없애야 한다”는 식으로, 노동자끼리의 대립구도로 가버리는 경우들도 있다.

또, 파견‧용역 제도 하에서 청소‧경비 노동자, 건설‧제조업 하청업체 노동자 등은 근로기준법에도 못 미치는 열악한 처우에 몰려 있는데, 정부와 여당은 파견 업종을 확대하고 특히 고령자에 대해서는 제한 없이 파견할 수 있게 하는 소위 ‘노동법 개혁’을 밀어붙이고 있다. 여기에도 기왕에 ‘낮은 일자리’에 진입해 있는 사람들에 대해서는 ‘일자리의 질’을 따질 필요 없다는 인식이 깔려 있다.

무엇보다 노동자의 존엄성을 가장 크게 해치는 것은 ‘해고’다. 노동자를 필요에 따라 ‘사용’하다가 언제든지 ‘구조조정’할 수 있는 ‘생산요소’로만 보는 기업들, 그리고 그 기업들이 ‘사람들의 집합’인 것을 생각하지 않고 ‘고용 유연성’만 주면 경쟁력이 생긴다고 믿는 정부로 인해 노동자의 존엄성은 점점 더 위협받고 있다.

이런 상황에서 뭘 할 수 있을까? 책 ‘노동에 대한 새로운 철학’(토마스 바셰크)의 저자는 “만일 누구나 마땅히 받아야 할 것을 받는 것이 정의라면, 누구나 좋은 삶에 기여하는 노동을 요구할 권리가 있다”고 했다.
공부를 잘 했든 못 했든, 능력이 있든 없든, 업종과 직업과 직무가 무엇이든 간에 ‘인간적인 대접’, 즉 ‘최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서의 대접’을 받을 수 있어야 한다는 인식이 우리 사회에는 필요하다. 그래야 누구도 ‘낮은 계급인 것처럼’ 하대하거나 무시하지 않는 문화, 누구도 도구처럼 쓰고 버릴 수 없다는 인식이 생겨날 것이다. 그래야 차별을 하는 사람조차 ‘나도 언제든지 추락할 수 있다’는 공포 속에 사는 모순을 끝낼 수 있을 것이다.

희망제작소는 이 연재시리즈를 통해서 지금까지 고용안정, 노동시간, 임금, 노동조합, 일과 삶의 균형, 그리고 존중의 측면까지 ‘좋은 일’의 기준을 하나씩 돌아봤다. 앞으로 재미, 개인의 발전의 측면을 더 살펴볼 것이다.

‘좋은 일’의 기준을 묻는 하단의 설문조사에는 1월7일까지 1만2,000여 명이 참여했다. 우리 사회에 ‘좋은 일’의 기준을 정립하고 그에 맞는 일을 확산시켜 가자는 제안을 위한 것인데, 참여도를 보면 이 일이 상당히 시급하다는 것을 알 수 있다. 이미 사회의 어느 부분은 어쩌면 임계치를 넘어서고 있는지도 모른다. 사회적 분노가 폭발하는 시점이 언제일지는 아무도 모르지만, 대체로 ‘인간’의 존재가 부정되는 순간에 가깝기 때문이다.

그런 점에서, 우리 사회가 차별과 존중 없음에 대해 점점 민감해지고 있는 점을 상기할 필요가 있다. 위의 책 ‘한국 노동계급의 형성’은 기억해야 할 장면 하나를 짚어준다. 1987년 노동자대투쟁의 시발점이 된 울산 현대그룹 공장들의 봉기 때, 노동자들의 최우선 요구사항 가운데 하나는 ‘머리길이 규제 철폐’였다는 것이다. 노동자들을 인격적으로 대우하지 않고, 권위적이고 경멸적으로 대한 결과는 이후 장기적으로, 전국적으로 이어진 투쟁이 말해준다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*맨 위 사진은 희망제작소 사무공간과 연구원을 찍은 것입니다

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑧ 재미있게 일하면 안 되나요?

“월요일에 원래대로 출근할 것입니다.”
최근 세계 최대 당첨금 액수로 유명한 미국의 ‘파워볼’ 복권 당첨자인 한 중년 부부가 NBC 방송에 출연해서 한 말이다. 남편은 창고 관리자로, 아내는 병원 사무직원으로 일하고 있었다. 이들은 우리 돈으로 약 4,800억 원에 달하는 당첨금을 일시불로 받게 됐는데도 “직장을 그만두지 않겠다”고 했다.
그런가 하면 102살의 나이에도 유치원‧초등학교 어린이들에게 요리와 바느질을 가르치는 미국의 ‘할머니 선생님’ 이야기도 최근 화제가 됐다. 이 선생님은 “이 일을 가능한 한 오래 하고 싶다”, “가르치는 일이 행복하다”고 했다.
지금도 고된 일상을 주머니 속 복권 한 장에 대한 희망으로 이겨내고 있는, 어떻게든 빨리 일에서 놓여나야 행복해질 것이라 생각하는 많은 직장인들은 이런 사람들을 어떻게 이해해야 할까?

일이란, 금전적 여유가 충분하면 할 필요 없는 것일까? 두말 할 필요도 없이 그랬던 시절도 있었다. 알랭 드 보통은 책 ‘일의 기쁨과 슬픔’에서, 아리스토텔레스가 기원전 4세기에 “만족과 보수를 받는 일자리는 구조적으로 양립할 수 없다”고 한 말을 전한다. 이후 2,000년 이상 이런 생각이 유지되다가 18세기에 이르러 신흥 자본가 계급인 부르지아지에 의해 “보수를 받는 일에서도 즐거움을 느낄 수 있다”는 태도가 나타났다. 이는 “결혼 안에도 로맨스가 있다”는 주장과 같은 맥락이었다면서, 알랭 드 보통은 책에 다음과 같이 적었다.

“일을 중심에 둔 것은 어느 사회나 마찬가지였다. 그러나 일이 형벌이나 속죄 이상의 어떤 것일 수도 있다고 주장한 것은 우리가 사는 사회가 처음이다. (중략) 직업 선택이 우리의 정체성을 규정한다고 생각하기 때문에 새로 사귀게 된 사람에게도 어디 출신이냐, 부모가 누구냐 묻는 것이 아니라 무엇을 하느냐고 묻는다.”

그래서 ‘꿈이 무엇이냐?’는 질문은 ‘어떤 직업을 원하느냐?’와 같은 뜻으로 이해된다. 우리는 그런 질문을 수없이 들으며 자란다. 어려서는 무작정 야구선수, 요리사, 연예인 등 ‘재미있을 것 같은’ 직업을 댄다. 주변의 시선과 인정, 부모님의 기대 등을 의식하면서 의사, 변호사 등 보다 현실적인 직업을 대기도 한다. 그러나 그 역시 ‘개인의 삶은 포기해도 돈은 많이 받는’ 식의 기준을 받아들였다는 뜻은 아니다. 기왕이면 사회에서 중요한 사람으로 기능할 수 있는 일, 전문가로 성장할 수 있는 일, 그 과정에서 ‘재미’를 느낄 수 있는 일을 우선시하는 것이다. 직업 선택의 요건에 늘 ‘적성’이 들어가는 것도 그런 이유다. 적성이란, 내가 그 일에서 재미를 느낄 가능성이기 때문이다.

그렇다면, ‘좋은 일’의 조건에서 ‘재미’는 어디쯤 위치할까? 고용이 안정되고, 임금과 근무조건이 괜찮고, 인정과 존중이 있는 일이라 해도 ‘재미’가 없으면 좋은 일이라고 할 수 없는 것일까? 여기서의 ‘재미’란, 어떤 의미일까?

‘구성원 즐겁게 해주기’ 전담팀 둔 기업

요즘 부러움을 사는 근무환경으로 ‘꿈의 직장’이라 통하는 기업이 몇 군데 있다. 그 중에서 ‘재미있는 직장’으로 자주 거론되는 기업 ‘㈜우아한형제들’을 찾아가봤다.
‘배달의민족’ 어플리케이션 개발‧운영업체로 더 유명한 ‘우아한형제들’은 서울 송파구 석촌호수 바로 앞, 놀이동산이 한 눈에 내려다보이는 건물에 위치해 있다. 최근 몇 년간 정규직만 300명에 달하는 규모로 성장하고, 신선식품을 배달하는 ‘배민프레시’, 맛집 메뉴를 배달하는 ‘배민라이더스’등 조직이 더 생기면서 지금은 본사의 옆 건물 일부도 사용하고 있었다.

이용화 피플팀장과 성호경 홍보팀장을 만나기 위해 지난 1월 13일 오전 찾아갔을 때, 이들은 옆 건물 지하의 식당으로 안내했다. 직원들에게 월요일 점심, 화~금요일 아침과 점심 식사를 제공하는 식당인데, 요리를 책임지는 쉐프 2명도 피플팀 소속의 직원이라고 했다.

피플팀은 인사팀의 다른 이름인가 했는데, 전혀 다른 일을 하는 부서였다. 쉐프를 제외하면 총 5명으로 구성된 이 팀은 ‘구성원을 즐겁게 해 주는 것’이 주된 업무다.
“저희는 직원이 아니라 구성원이라고 불러요. ‘관리’가 아니라 ‘관심’이라는 말을 쓰고요. 구성원들에게 관심을 가지고, 즐겁게 일할 수 있도록 기업문화를 만들어가는 것이 저희 팀의 역할입니다.”

대표적인 업무가 구성원의 생일을 챙기는 것이다. 300명의 생일을 일일이 챙기는 자체가 보통 일이 아닐 텐데, 그 수준도 회의 때 이름 불러서 문화상품권 주는 그런 정도가 아니다.
이 팀장이 “제가 최근에 받았던 생일 케이크”라면서 보여준 휴대전화 속 사진을 보니, 케이크 위에 ‘용’과 ‘꽃’ 그림이 그려져 있다. 이 팀장의 이름(용화)에 맞게 구성원들이 데코레이션을 해준 것이라고 한다. 이렇게 생일 맞은 사람의 특성에 맞게 케이크를 준비하고, 개성 있는 사진을 담은 포스터를 만들어 복도에 붙여 놓고 여러 사람에게 축하 메시지를 받아서 전달한다.

생일날에는 오후 4시에 퇴근하게 한다. 이것을 ‘지만가’라고 하는데 ‘지(자기)만 집에 가도 돼요’라는 뜻이란다. ‘지만가’는 본인뿐 아니라 배우자, 자녀, 양가 부모님 생일과 결혼기념일에도 적용된다. 각 부서에서 이를 제대로 지키도록 하는 것도 피플팀의 일이다. 부서장에게 일주일 전부터 날짜를 알리고, 적극적으로 업무를 조정해서 해당 일에 구성원을 일찍 퇴근시키도록 독려하는 것이다.

매년 9월에는 전 직원 야유회라고 할 수 있는 ‘플레이샵’ 행사가 크게 열린다. 2015년 9월에는 회사 전체를 피터팬 동화 속 네버랜드를 콘셉트로 꾸몄다. 이런 일은 피플팀원들끼리 할 수 없기 때문에 ‘자발적 노예’라는 이름의 봉사자를 모집한다. 자기 업무를 하면서 시간을 더 내서 참여하라는 것인데도 경쟁률이 상당하다. 지원 동기와 특기를 적어내도록 해서 이를 바탕으로 선발해야 할 정도다.

“내 아이디어가 채택될 때 제일 즐겁다”

이렇게 별도의 팀까지 만들어서 적극적으로 ‘구성원을 즐겁게 하는’ 이유에 대해, 이 팀장은 “경쟁이 치열한 업계다보니 발 빠르게 대응해야 될 상황도 자주 생기고, 야근도 자주 하게 되는데 구성원들끼리 친하고 즐겁지 않으면 어떻게 일하겠느냐”고 했다.
그런 이유로 대부분의 기업은 성과에 대한 압박, 내부 경쟁, ‘밀리면 끝장’이라는 공포 분위기를 활용하지 않느냐고 물었다. 이 팀장은 “재치 있고 기발한 서비스, 광고, 이벤트 등을 계속 밖으로 내보내야 하는 사업인데, 그런 문화가 내부에서부터 나오지 않으면 어떻게 사람들을 설득시키겠느냐는 생각도 깔려 있다”고 부연 설명했다. 이 말은 즉, 사람들이 즐겁게 일하는 것이 이 기업의 경쟁력이라는 뜻이다.

“소통이 중요하다는 건 어느 기업이나 알아요. 그렇지만 ‘소통하라’고 액자에 써서 온 사무실에 붙여 놓는다고 되는 게 아니잖아요? ‘탑다운’(top-down) 방식은 한계가 있어요. 뭔가를 진짜로 바꾸려면 아래로부터 문화를 만들어내고 유지시키려는 노력이 필요하죠.”

이 기업에서 중시하는 ‘재미’는 비단 이벤트 차원에만 머물지 않는다. 일 자체가 재미있어야 한다는 데 더 강조점이 있다. 사내 여기저기에 붙어 있는 ‘송파구에서 일 잘하는 방법 11가지’라는 포스터를 보면 “개발자가 개발만 잘하고, 디자이너가 디자인만 잘하면 회사는 망한다”, “잡담을 많이 나누는 것이 경쟁력이다”, “나는 일의 마지막이 아닌 중간에 있다” 등 문구들이 눈에 띈다. 자기 업무 영역에만 머물지 않고 업무 전체를 파악하고, 능동적으로 일하라는 메시지다.

성호경 홍보팀장은 “구성원 개개인이 일하면서 발전할 수 있는 환경이 중요하다”고 했다. 이런 생각은 대학생 인턴십 프로그램의 운영 방식에서 단적으로 드러난다. 대학생 인턴은 ‘열정 노동’ 논란이 일면서 없어지거나 축소되는 추세지만, 우아한형제들은 지난 여름까지 성공적으로 진행했다. IT 개발자 지망생을 위한 ‘배민 개발학당’, 마케팅과 디자인 분야 지망자를 위한 ‘우아한 캠프’ 등이 진행됐는데, 처음부터 채용을 조건으로 한 것이 아님을 분명히 한다. 그럼에도 지금까지 참여자들의 반응은 상당히 좋았다고 한다.

성 팀장은 커피를 따라 줬던 종이컵을 들어 보이며, “여기 이 ‘나를 따르라’는 문구도 대학생 인턴 팀에서 디자인한 것”이라며 “현재 비즈니스에 사용되는 아이템”이라고 했다. 또 다른 팀은 대학들을 다니면서 조사한 결과를 토대로 계단을 활용한 옥외 광고 아이디어를 내서 실제로 실현되기도 했다.

“프로그램을 마칠 때 들어보면 ‘제일 즐거웠던 순간은 내가 낸 아이디어가 채택됐을 때’라고들 합니다. 조사하느라 밖에 나가서 돌아다니고, 야근도 하면서 고생했지만 그만큼 재미있었다는 거지요. 그런 면에서 이 프로그램은 기업에 도움이 됐을 뿐만 아니라 참가자들에게도 도움이 됐다고 봅니다.”

독특한 기업 문화가 알려지면서 견학을 오는 기업들도 많아졌다. 성 팀장은 “제가 알기로는 젊은 기업, 특히 IT업계 기업들 중에는 기업문화를 바꾸려고 노력하는 곳들이 꽤 많다”면서 “세대가 바뀌어감에 따라서 새로운 문화가 많이 생겨날 것”이라고 했다. 다만, 초점이 ‘구성원에 대한 관심’이어야 하고, 아래서부터 문화가 생겨나야 유지될 수 있을 것이라고 다시 한 번 강조했다.

공포 줄여야 재미 찾을 수 있다

다음으로 만난 사람은 전자책 출판 협동조합 롤링다이스의 제현주 대표다. 최근 ‘내리막세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서’라는 제목의 책을 펴냈다. ‘누구와 어떻게 무엇을 위해 일할 것인가’라는 부제를 가진 책인데 ‘재미’의 측면에 대해 조금 색다른 시각을 보여준다.

대학 졸업 후 글로벌 경영컨설팅 회사, 투자은행, 사모펀드 등을 거치며 누구 못지않게 치열한 시간을 보냈던 제 대표는 직장을 그만뒀을 때 “왜 그만뒀느냐?”는 질문을 많이 받았다고 한다. 그 때마다 뾰족한 답을 찾지 못해 “재미없어서요”라고 답했다. 그리고 독서 모임을 함께 하던 사람들과 협동조합을 만들었을 때도 이유를 묻는 사람들에게 “재미있을 것 같아서요”라고 답했다.
“그래서 돈을 벌겠느냐”, “무책임한 소리 아니냐”는 반응도 있었는데, 제 대표는 “재미를 ‘쾌락’의 개념으로 생각해서 나오는 반응들이 아닐까 하는데, 제가 생각하는 재미는 이렇다”면서 네 가지를 제시했다.

첫째는 활동 자체가 주는 재미다. 몇 시간이 잠깐처럼 느껴질 만큼 몰입해서 일할 때 느끼는 그런 재미를 말한다. 두 번째는 원하는 판을 짜서 일하는 재미다. 이것은 자기결정권의 문제라고 제 대표는 말한다. “스스로 결정하고 그 결정을 책임질 마음으로 일하는 것”에서 오는 재미가 있다는 것이다.
세 번째는 결과물을 만들어내는 재미다. 이것은 두 번째 재미와 어느 정도 연결된다. “내가 원하는 판에서 일해 결과를 만들어내는 재미는 때로 지루하고 괴로운 활동을 견뎌내고 남을 정도로 크다”는 것이다. 네 번째는 좋아하는 사람과 함께하는 재미다. 혼자 하거나 잘 맞지 않는 사람과 할 때는 재미없는 일도 맘이 맞는 사람과 합을 맞추면 재미있게 할 수 있기 때문이다.

이 설명을 들으니 비로소 일의 ‘재미’라는 게 특정 분야, 특정 직업, 특수한 환경에서만 가능한 게 아니라는 것을 깨닫게 된다. 그보다는 ‘어떻게’, ‘누구와 일하느냐’, 얼마만큼의 자율성과 결정권을 가지고 일하느냐에 따라 달린 것이다.

2012년 설립된 롤링다이스는 조합원 12명이 공동으로 책임지는 구조다. 처음에는 상근 직원이 한 명도 없었다. 각기 직업을 가진 12명이 일주일에 서너 시간씩 할애하면 한 명의 풀타임 직원이 하는 일을 해낼 수 있다는 생각으로 시작했다. 지금은 상근자 2명, 파트타임 직원 2명을 두고 있다.

제 대표는 “사실, 일은 언제든지 그만두어도 괜찮다고 생각할 때 제일 재미있다”고 했다. 롤링다이스는 망하더라도 12명이 12분의 1 만큼 책임지면 된다는 마음으로 시작했기에 큰 부담이 없었고, 그래서 재미있었던 것이라는 설명이다.
“아무리 재미있던 일도 꼭 해야 하는 일이 될 때 싫어지게 마련이죠. 그래서 좋아하는 일을 직업으로 삼지 말라는 말도 있고요. 우리 사회는 직장생활이든 사업이든 자기 인생을 온전히 걸어야 할 때가 많아요. 그럴 때 오는 부담은 ‘공포’에 가깝죠. 공포를 느끼면서 동시에 재미를 느끼기는 어려운 일입니다.”

제 대표는 마치 시시포스 신화에 나오는 돌 굴리기처럼 고된 노동을 그만둘 수 없게 하는 이유 중 첫째가 ‘생계유지의 공포’라면서 이 공포를 줄일 수 있어야 ‘일의 재미’를 되찾을 수 있다고 했다.
“내가 자칫 돌을 놓치더라도 잠깐 손을 뻗어서 잡아줄 수 있는 존재가 옆에 있다면 공포는 줄어들 거예요. 그 존재는 동료일 수도 있고, 맞벌이하는 배우자일 수도 있고, 공동체, 혹은 사회복지일 수도 있어요. 그렇게 ‘굶어죽지 않는다’는 확신이 생기면, 진짜 하고 싶은 일을 선택할 수 있는 여유도 생기겠죠. 그럴 때 일에서 재미를 느낄 수도 있는 게 아닐까요?”

그런 의미에서 사회 구조와 의식의 변화를 요구하는 것도 중요하다. 그리고 그 못지않게 일하는 사람 개개인이 자신이 즐겁게 일할 수 있는 조건을 찾아내는 것도 중요하다. 오늘 당장 누릴 즐거움과 행복감이 있어야 사회 변화를 이끌 동력도 생기기 때문이다.

일이 즐거운 시대는 언제 올까? 혹시 이제 곧?

이야기를 마치고 나니, 밖에 눈이 내리고 있었다. 강원도 대관령에 집에 있고 서울을 오가며 일한다는 제 대표는 “조금씩 할 때는 뿌듯하고 재미있지만 혼자서 해야 하고, 꼭 해야 할 때 고되고 공포스러워지는 대표적인 일이 눈 치우기”라면서 웃었다.

책 ‘가슴 뛰는 회사’를 펴낸 존 애이브램스는 자신이 공동 창립한 미국의 건축회사 ‘사우스 마운틴’에 대해 “이윤보다 우선시해야 할 다양한 가치들을 지향한다”고 했다. 그 중에는 ‘직원의 마음이 기쁜지, 생계는 잘 유지되는지, 서로 잘 배려하는지’ 등이 포함된다. 그밖에도 고객, 지역, 환경 등의 가치를 고려하는데, 그 이유는 ‘성공하는 회사가 되는 데 경쟁보다 협동이 유효하기 때문’이라고 한다.

2004년 독일의 단체 ‘노동의 새로운 질을 위한 운동’은 “좋은 노동이란 무엇인가?”라는 연구를 진행하면서 7,444명의 근로자에게 일의 어떤 면을 중요하게 생각하는지 물었다. “노동은 재미있어야 한다”(85%), “노동은 의미 있게 느껴져야 한다”(73%)는 대답이 고정적 소득(92%), 안정성(88%) 못지않게 높은 비율을 차지했다(책 ‘노동에 대한 새로운 철학’에서 재인용).

지금까지 이 연재 시리즈를 통해서 고용안정, 노동시간, 임금, 노동조합, 일과 삶의 균형, 존중, 그리고 재미와 발전까지 ‘좋은 일’의 측면을 나눠서 생각해 봤다. 매 회차마다 수만 명이 글을 읽었고, 함께 진행한 ‘좋은 일’의 기준을 찾는 설문조사에는 1만 2,000여명이 참여했다. 그만큼 지금 하고 있는 일에 대한 불만과 더 나은 일에 대한 열망을 가진 사람들이 많다는 뜻일 것이다. 또 아직 집계 중이지만, 기존 산업화 시대의 좋은 직장과는 다른 차원의 ‘좋은 일’에 대한 기대들이 상당수 눈에 띈다.

그러나 “직장이 놀이터냐”, “이것저것 따지는 사람을 누가 쓰겠느냐”, “놀 거 다 놀고 월급 받으려 하느냐” 등의 비판도 많았다. 이 글 밑에도 틀림없이 그런 댓글이 달릴 것이다. 고용주인 기업가들만 그런 말을 하는 건 아니다. 매일 하는 일을 ‘의미 없는 밥벌이’라고 한탄하면서도, 우리는 왜 ‘원래 그런 것’으로밖에 생각할 수 없을까? 어린이와 청소년에게는 ‘꿈’을 묻고 ‘적성을 찾으라’고 하면서 어른이 돼서는 왜 다 잊어버리는 걸까?

어쩌면 기원전 4세기 아리스토텔레스 시대 이래로 아직 충분히 시간이 흐르지 않은 건지도 모른다. ‘연애결혼’이란 건 상상도 못 했던 시절은 지나갔는데, ‘일은 즐거울 수 있다’, ‘좋은 일을 요구하자’고 생각하는 시대는 언제쯤에나 올까? 혹시, 지금 거의 도래했는데 깨닫지 못 하는 것은 아닐까?

이로써 8회에 걸친 ‘좋은 일’ 탐방은 끝났다. 1월 31일로 설문조사는 마감되며, 결과는 2월 중에 발표된다. 아울러, 자신의 일 이야기를 들려줄 세대별, 직군별 참여자들을 대상으로 하는 심층 인터뷰, 전문가들에게 구체적인 정책 방향과 대안을 묻는 토론회도 진행된다. 그 이후로도, ‘좋은 일’의 상(像)을 찾는 노력은 계속될 예정이다.

글 황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)

안녕하세요.
이원재입니다.

깜짝 놀랐습니다.
설문조사에 1만5천 건이 넘는 응답이 들어왔기 때문입니다.
글의 조회 수는 종종 10만 건을 넘어섰습니다.
희망제작소가 홈페이지와 네이버 해피로그를 통해 연재한
‘좋은 일 공정한 노동’에 쏟아진 관심입니다.
생각보다 많은 분이 ‘좋은 일’에 대한 갈증을 갖고 있다는 사실에
놀라지 않을 수 없었습니다.

더 놀라운 것은 설문조사의 응답 내용이었습니다.
높은 임금이나 정규직 여부보다 노동시간의 길이와 삶의 질을 중시한다는 응답이
높았기 때문입니다. 설문조사는 ‘고용안정, 직무‧직업 특성, 개인의 발전, 임금,
근로조건, 관계’ 등 일의 6개 측면을 제시하고 내용을 설명한 뒤,
그 중 ‘좋은 일의 가장 중요한 조건’ 하나를 꼽도록 했습니다.

그랬더니 근로조건(근로시간, 개인 삶 존중, 스트레스 강도)이라는 응답이
48%나 나왔습니다. 고용안정(16%), 직무‧직업 특성(13%), 임금(12%),
개인의 발전(7%), 관계(4%) 순서로 다른 답이 뒤를 이었습니다.
열 명 중 네 명(39.9%)은 조건이 나은 직장(임금 측면 제외)이라면,
임금이 현재보다 줄더라도 옮길 의향이 있다고 말했습니다.
전반적으로 ‘일 자체의 내용’과 ‘일과 삶의 균형’을 중시하고 있음을 알 수 있었습니다.

저는 이 설문에 응답한 이들이 주로 젊은 층이고 인터넷 사용자들이라는 데 주목합니다.
다음 세대의 ‘일’과 ‘일터’가 어떤 모습이어야 하는지 힌트를 얻을 수 있겠다는
생각이 듭니다. ‘일’을 통해 단지 돈을 버는 것뿐만 아니라,
보람과 재미도 함께 얻어야 한다는 생각이 다수가 된 것입니다.
앞으로는 일과 삶의 균형도 점점 더 중요해질 것입니다.
정부의 고용·노동정책 또한 여기에 관심을 기울이고, 기업 경영에서도
이런 점에 초점을 맞추도록 변화가 일어나야 합니다.

희망제작소는 이 가운데 특히 정책에 대한 논의를 시작해보려 합니다.
바로 오늘, ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’를 여는 것도 이 때문입니다.
이 자리에서는 지난 설문조사 결과를 공유하며, 설문에 응답한 분들과
허심탄회하게 이야기를 나눈 ‘복면 좌담회’ 결과도 발표합니다.

또한, 전문가들이 ‘좋은 일’ 확산을 위해 우선으로 필요한 정책 및 법안을 제시합니다.
한국노동연구원 배규식 선임연구위원, 한양대 법학전문대학원 강성태 교수,
경향신문 강진구 논설위원(노무사), 청년유니온 김민수 위원장,
세종대 김혜진 교수 등이 참석합니다.
다음 세대에게 맞는 일자리 정책에 대해 얼마나
단순명료한 제안이 나올지 기대됩니다.
(좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회 자세히 보기☞클릭)

세상은 흔들리고 기우뚱거리다가도 다시 균형을 잡고 앞으로 나아갈 수 있다고 믿습니다.
일자리가 부족하고 고용 안정성이 떨어지는 등 어려운 문제가 산적해 있지만,
함께 ‘좋은 일’에 대한 기준을 찾아보고 반전시킬 기회를 모색해보면 좋겠습니다.

늘 함께해 주셔서 감사합니다.

희망제작소 소장
이원재 드림

스물한 번째 책 <우리는 조금 불편해져야한다>
국제노동기구 이코노미스트 이상헌이 전하는 사람, 노동, 경제학의 풍경

딱딱하고 냉정하다. 경제를 구성하는 노동과 자본이라는 개념은 수치와 그래프 거기에 정교한 모델까지 더해져 높디높은 벽으로 둘러쌓인 성과 같다. “우리는 조금 불편해져야 한다”고 말하는 저자는 이 성을 허물어뜨린다. 저자의 대학 동기는 그에게 경제학이 아니라 문학을 했어야 한다고 말했단다. 그만큼 그의 글은 인간적이고 성찰적이며 때론 말랑말랑하고 울컥울컥하게 사람의 마음을 건드린다. 물론 경제현상을 냉철히 바라보는 중심은 흔들리지 않는다. 냉철한 머리와 뜨거운 가슴이 무엇보다 필요한 영역이 경제와 노동이라는 생각이 이 책을 읽으며 확고해진다.

시작은 소소하다. 노란 월급봉투, 우유배달, 화장실과 같은 일상적인 키워드로 이야기가 펼쳐진다. 이 단어들이 사람, 노동자와 만나 조금씩 비틀린 우리 사회의 모습이 투영되면서 ‘이렇게 살아도 되는가’, ‘우리 사회는 어디를 향해 가는가’와 같은 의문이 한숨에 섞여 토해진다. ‘시민으로서의 노동자’를 이야기하는 그 바탕이 저자가 스스로 말하듯 ‘성장과 주류’라는 경제학의 중심 프레임과 불화하기 때문인 것 같다. 그러나 그의 불화는 아름답다. 그는 경제 성장 뒤에 숨겨진 땀내 나는 노동을 기억한다. 주류라는 이름으로 행해진 칼질에 피폐해진 다수의 삶에 눈물 흘린다. 막무가내 경제논리에 가라앉은 이 땅의 아이들을 위로한다. 그리고 현실에 분노한다.

그는 노동만을 이야기하지도 경제학만을 설명하지도 않는다. 건조한 숫자 안에 담긴 인간의 삶을 바라보며, 번번이 어긋나는 노동과 경제학을 안타까워한다. 나는 그 길을 어떻게 맞닿게 할 수 있을까? 누군가와 함께 새로운 길을 만들 수는 없을까? 먹먹한 마음으로 책을 덮자, 노동자라는 이름으로 살아가는 내가 반드시 가져가야 할 질문이 남았다.

글 : 조현진 | 시민사업팀 · [email protected]

“노동이 없다면 좋은 삶도 없다.”
국내에 <노동에 대한 새로운 철학>이라는 이름의 저서가 번역‧출간돼 알려진 독일의 프리랜서 작가 토마스 바셰크는 이와 같은 말로 “좋은 삶, 진정한 삶은 노동 바깥에서 이뤄져야 한다”는 기존의 주장을 반박한다. 그는 “우리는 돈을 벌기 위해 노동을 하지만 노동은 이보다 훨씬 더 풍부하고 복잡한 면을 지니고 있다”면서 “우리에게 필요한 것은 짧은 노동이 아니라 여가에 집착하지 않는 좋은 노동”이라고 했다.

노르웨이 노동 철학자 라르스 스벤젠도 책 <노동이란 무엇인가>에서 칸트의 통찰을 인용해 “일을 많이 하는 사람은 아무 일도 하지 않는 사람에 비해 훨씬 큰 만족을 얻을 것”이라며 “노동은 사람에게 힘이 솟구치게 한다”고 했다. 이런 전제 하에서 스벤젠은 노동의 미래에서 핵심적인 문제는 “노동시간의 많고 적음이 아니라 노동 자체에서 의미를 찾을 수 있도록 노동의 조건을 변화시키는 것”이라고 주장하고 있다.

‘좋은 일’이란 과연 무엇일까?

이런 관점은 노동시간을 줄여 나가서 노동자를 노동으로부터 벗어나게 하는 것이 ‘좋은 삶’을 위해 필수적이라는 최근의 보편적 인식과는 방향이 다르다. 자본주의를 붕괴시킴으로써 노동의 소외를 극복하려 했던 마르크스의 주장과도 배치된다.

노동을 삶과 분리시켜 노동의 바깥에서 삶의 의미를 찾으려 하기보다는 노동이 삶의 일부라는 것을 인정하고 노동 자체를 ‘좋은 노동’으로 만드는 것이 중요하다는 주장인데, 이에 동의한다 하더라도 두 가지 질문이 남는다.

첫 번째 질문은 ‘좋은 노동이란 과연 무엇인가’이며, 두 번째 질문은 ‘좋은 노동은 과연 어떻게 가능한가’이다.

먼저 첫 번째 질문에 답하려 할 때 어려운 점은, 좋은 노동을 명확히 정의하거나 도식적인 판단기준을 제시하는 것이 쉽지 않다는 것이다. 똑같은 직장에서 동일한 직무를 담당하더라도 자신의 일에 만족감을 느끼는 사람이 있는가 하면 그렇지 않은 사람도 있기 때문이다. 좋은 노동이란 일자리 자체의 특성뿐 아니라 노동을 대하는 노동자들의 태도와 능력에 따라 평가가 달라질 수 있는 것이다.

돈을 많이 받는 직장에서 일하면 만족감이 올라갈 것 같지만 꼭 그런 것만은 아니다. 프랑스 화가 폴 고갱을 모델로 한 소설 <달과 6펜스>에는 남들이 부러워하고 안정적 급여를 받는 증권회사 간부였던 주인공이 그림을 그리기 위해 파리 외곽의 허름한 호텔로 무작정 가출하는 장면이 나온다. 그는 가출 이유를 묻는 질문에 “물에 빠진 사람은 헤엄을 칠 수밖에 없다”고 대답한다.

물론 노동을 자아실현을 위한 활동으로만 볼 수는 없다. 당연히 노동은 생계수단으로서 의미를 갖고 있다. 좋은 노동이란 노동에 대한 정당한 보상과 고용안정을 요구한다. 하지만 적정한 급여와 해고 위협에 시달리지 않는 안정성은 좋은 노동의 기본적 조건일 뿐이다.

좋은 노동이 되기 위해서는 일하는 사람이 노동에서 자신의 능력이나 가치, 신념을 표현하고 스스로 자신의 노동에 의미를 부여할 수 있어야 한다. 또한 노동자가 고립된 주체로가 아니라 사회적관계속에 노동을 한다는 점을 감안하면 좋은 노동은 자신의 노동 결과물이 사회에 기여하고 있다는 인정을 받을 수 있어야 한다. 요약하면 좋은 노동이란 노동을 통해 안정된 생계를 보장받고 자아를 실현할 기회를 가지면서 동시에 사회적 기여를 통해 주변에서 인정을 받을 수 있어야 할 것이다.

노동 3권은 좋은 노동의 필수 조건

이제 두 번째 질문인 ‘좋은 노동은 어떻게 가능한가’에 대해 생각해 보자. 좋은 노동을 위해서는 먼저 노동자 개인의 노력이 필요하다. 일을 대하는 태도를 적극적으로 바꾸고, 수행 능력을 향상시키려는 노력이다.

하지만 개인의 마음가짐과 노력만으로 나쁜 노동을 좋은 노동으로 바꾸는 데는 한계가 있다. 알베르토 카뮈의 <시지포스 신화>에 나오는 주인공처럼 컨베이어벨트 앞에서 매번 같은 동작을 반복하는 노동자들이 아무리 긍정적인 태도를 가지려 해도 거기서 노동의 가치와 의미를 발견하기는 어렵다.

결국 무의미하고 지루한 노동을 보다 인간적인 노동으로 바꾸기 위해서는 컨베이어 작업속도, 직무순환구조, 교육훈련기회 등 노동조건을 바꿔야 한다. 그러나 사용자 통제 하의, 고도로 분업화된 생산 시스템 하에서 개별노동자들이 스스로의 힘만으로 노동조건을 바꾸는 것은 불가능하다.

따라서 좋은 노동을 만들기 위해서는 집단적인 힘이 필요하다. 노동3권이 좋은 노동을 위한 필수 조건인 이유다. 대한민국 헌법 상 노동3권은 노동조건 개선을 위해 노동자들이 자주적으로 노동조합을 조직해 단체교섭을 진행하고 파업 등 단체행동을 할 수 있도록 보장된 권리다.

하지만 법원과 정부는 노동3권 행사의 목적인 노동조건을 임금, 복리후생 등 ‘경제적 이익’으로 제한하고 있다. 철도노동자들의 민영화반대, 보건의료노동자들의 영리의료화 반대, 언론노동자들의 공정보도 투쟁 등은 모두 좋은 노동을 목적으로 한 노동3권의 행사라 할 수 있는데도 이를 제한하고 있는 것이다.

노동자 입장에서 자신의 노동이 이윤추구나 특정집단의 이익이 아니라 전체 공동체의 공공선에 기여함으로써 가치 있는 노동으로 인정받고 싶어 하는 것은 자연스러운 일이다.

지난해 홈플러스가 직원들에게 고객 1인당 100원씩 수수료를 주는 조건으로 경품추첨행사에 가능한 많은 고객들이 응모하도록 독려하라는 지시를 내렸을 때 조합에서 ‘개인정보유출’을 이유로 사측의 지시를 거부한 것도 좋은 노동을 위한 모범적 투쟁이라 할 수 있다.

그럼에도 현재 대한민국의 법은 공동선을 위한 노동3권은 인정하지 않고 ‘밥그릇 투쟁’만을 허용한다. 노동3권을 생존의 권리로 제한하면서 사실상 노동자들을 임금노예로 가두려는 의도라 할 수 있다. 그러면서 노동자의 합법적인 투쟁은 ‘밥그릇 투쟁’이라고 욕하는 아이러니가 펼쳐지고 있는 것이다.

자본주의가 나쁜 노동을 만들어 낼 때 노동자들은 이를 좋은 노동으로 바꿔낼 의무와 권리가 있다. 이를 위해서 노동 3권은 ‘밥그릇 지키는 권리’를 넘어 ‘좋은 노동을 위한 권리’로 재정립돼야 한다.

노동 3권이 ‘시민권’이어야 하는 이유

고대 그리스시대 아리스토텔레스는 노동을 하는 사람들은 덕을 획득할 능력이 없기 때문에 공동체의 운명을 결정할 시민으로 받아들여서는 안 된다고 주장했다. 그리하여 시민들이 정치적 활동을 위해 여가를 누리는 사이 일은 노예들에게 맡겨졌다.

근대 시민민주주의에서도 시민은 부르주아 계급을 의미하는 것이었고 노동자들은 ‘시민’으로 받아들여지지 않았다. 프랑스 사회사상가 루소의 통찰을 빌리자면 노동자들은 투표하는 날 하루만 시민으로 살 뿐이고 투표가 끝나면 다시 노예로 되돌아간다. 형식상 신분질서에서 풀려났지만 여전히 공공토론에서 배제돼 있으면서 실질적인 시민권을 향유하지 못하고 있는 것이다.

노동자 자신에게도 책임은 있다. 스스로 노동을 ‘먹고 살기 위한 수단’으로 여기고 공동체의 이익에 무관심하게 살아 온 결과이기 때문이다. 한나 아렌트(1906~1975)는 “현대 대중사회는 소비 욕구를 충족시키기 위해 생산성을 높이는 데만 모든 관심을 집중한다”고 지적했다. 도구적 이성의 위험성을 강조한 마르쿠제(1898~1979)역시 노동자들이 오로지 자동차, 요리도구 상품 속에서만 자신의 영혼을 발견하면서 ‘일차원적 존재’로 퇴락했다고 주장했다.

노동이 기술적 표준화, 자동화에 따라 점점 획일화되고 노동자들이 물질적 풍요를 누리는 데만 빠져 있으면서 공동체의 윤리나 도덕에 대한 관심으로부터 멀어져 가고 있다는 것이다.

좋은 노동을 위해서 앞에서 말한 정당한 대가, 자아실현의 기회도 주어져야 하지만 사회적으로도 의미 있는 공익활동이 보장돼야 하는 이유가 여기에 있다. 이 점에서 좋은 노동에 대한 요구는 시민적 권리이기도 하다.

프랑스 현대철학자 들뢰즈는 “자본주의가 이익을 위한 데모는 견디어 낼 수 있지만 욕망을 위한 데모는 전혀 견디지 못한다”고 말한 바 있다. 이때의 욕망은 부족한 것을 채우는 ‘결핍’의 산물이 아니라 자신의 무한한 가능성과 잠재력을 바깥세계로 끊임없이 발산하게 만드는 ‘생산’의 동력이다.

인간은 본래 더 많은 소유가 아니라 더 많은 ‘가치 있는 노동’을 욕망한다. 가치 있는 노동은 생산을 통해 자신을 확인하고 타인과 관계 맺고 세계를 바꾸는 것이다. 그럴 때 노동은 단지 먹고 살기 위한 수단이 아니라 인간의 삶 그 자체가 된다.

결국 우리에게 필요한 것은 ‘노동 3권’인 동시에 ‘시민권’인 권리다. 이 권리가 보장될 때 노동자들은 비로소 아리스토텔레스의 저주에서 풀려나 ‘시민’이 될 것이다. 그리고 ‘가치 있는 노동’, ‘좋은 삶’을 향유할 수 있을 것이다.

글 : 강진구 | 경향신문 논설위원(공인노무사)

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑩ ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’ – 노동시간이 임금보다 중요하다고 답한 이유는?

“노동시간이 임금보다 중요하다고? 왜 그렇게 생각할까?”, “왜 좋은 직장을 찾아보기 힘들까?”, “어떻게 하면 노동 환경을 바꿀 수 있을까?”

희망제작소는 창립 10주년 기획 연구 ‘좋은 일, 공정한 노동’의 일환으로 2015년 11월 17일부터 2016년 1월 31일까지 좋은 일의 기준을 묻는 온라인 설문조사를 진행했다. 그 결과 15,399명이 참여했고 48%의 응답자가 적정한 노동시간, 삶의 질 증진 등의 ‘근로조건’을 좋은 일의 가장 중요한 조건으로 꼽았다.(설문조사 결과 자세히 보기) 일자리를 선택할 때 고용안정(16%), 임금(12%)을 가장 중요하게 여긴다는 일반적 인식과는 다소 다른 결과였다.

희망제작소는 이어서 지난 2월 20일 오후, ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’를 열었다. 연령‧성별‧직종별로 선별된 응답자들을 한 자리에 모아서 그룹 인터뷰(focus group interview)를 진행한 것이다. 포근하고 맑은 토요일 오후였음에도 총 11명이 희망제작소까지 찾아와 참석했고, 자신의 일 경험과 의견들도 적극적으로 말했다. 좋은 일이 많아지는 조금이라도 힘을 보태고 싶어 하는 사람들이라는 것을 알 수 있었다.

참석자들을 나이순으로 소개하면 다음과 같다.

참가자는 연령대에 따라 두 그룹으로 나뉘어 이야기를 나눴다. 이름과 지역, 직장 등은 비공개를 원칙으로 했다. 사진은 가면을 쓴 상태에서만 찍기로 사전에 약속했다. 그런 가운데서도 서로 공감하고 맞장구 칠 만한 일 이야기들이 쏟아져 나왔다.

“임금은 크게 바뀌지 않으니 근로조건 꼽았다”

이 좌담회의 1차 목적은 앞선 설문조사의 결과를 해석하는 것이었다. 임금과 고용안정보다 ‘근로조건’, 즉 적정한 노동시간, 삶의 질 증진, 과도한 스트레스 및 프라이버시 침해 없는 환경 제공이라는 조건에 더 많은 응답이 몰린 이유에 대해 이야기를 나눠봤다. 11명 중에서 설문 당시 ‘근로조건’을 가장 중요한 조건으로 꼽은 응답자는 7명이었다.

참가자 중 다수는 “임금은 주어진 조건에서 크게 변할 가능성이 적기 때문에 근로조건을 택한 것”이라는 답을 내놨다. ‘좋은 일’이 되려면 임금은 당연히 중요하지만, 그 부분이 어려우면 근로조건이라도 충족됐으면 한다는 뜻이었다.

F: 임금 수준은 직종마다 어느 정도 정해져 있고, 채용 공고를 낼 때부터 공개돼 있으니까, 대체로는 감수하고 들어가잖아요. 근로조건은 밖에서 봤을 때는 알 수 없고, 겪어봐야 아니까 ‘좋은 일’이라고 하면 근로조건이 중요하죠.

E: 임금은 당연히 중요하죠. 임금 수준을 선택할 수 있다면 누구나 높아지는 쪽을 택하지 않겠습니까? 그러니까 자기의 노동환경에서 생각했을 때, 임금을 제외하고 가장 중요한 것으로 ‘근로조건’을 꼽은 것이라고 생각되네요.

A: 연봉이 2,000만 원대라고 하더니 실제로 입사해 보니까 이것저것 빠지고 바뀌고 해서 월 140만원밖에 안 돼요. 방세가 30만원인데요. 그런데도 같이 졸업한 다른 친구들 보면 그만도 못 받는 아이들이 있어요. 그러니까 임금에 대해서는 만족해야 하는 것 같아요.

“나는 정말 임금보다 근로조건이 중요하다”

그런가 하면, 정말 임금보다 근로조건이 중요해서 그렇게 답했다는 사람도 있었다.

D: 저는 계약직으로 일하다가 다른 기업 정규직으로 다시 입사했는데, 임금은 두 배 넘게 올랐지만 행복해진 것 같지 않아요. 건강한 성인이지만, 하루 12시간 근무하고 나면 지쳐서 연애고 뭐고 할 수가 없어요. 탈모까지 왔었다니까요.

J: 저도 굳이 하나만 고르라고 하면 근로조건을 고릅니다. 근로시간만 지키게 해 주면 임금 깎아도 돼요. 제가 다니던 곳에서는 막내 직원이 “제발 하루만 일찍 퇴근하게 해 주세요” 했어요. 자취하는데 양말 빨 시간이 없다고요. 그런 정도면 임금이 큰 의미가 없어요. “이러다 내가 죽겠다” 싶으니까요.

B: 즐겁게 살고 싶어서 돈을 버는 건데 하루에 12시간 이상 회사에 있으면 내 삶이 없잖아요. 저희 회사는 특히 회식이 많아요. 술 마시라는 강요도 심하고요. 프라이버시 침해도 심해요. 주말에도 집들이 같은 걸 하면 다 참석해야 하고, 남자친구 있냐 없냐 꼬치꼬치 캐묻고요. 그런 스트레스 안 받을 수 있는 직장인지가 저한테는 제일 중요해요.

직장맘인 I와 K는 양육 때문에 근로조건을 임금보다 우선시 했다고 답했다.

I : 저는 실제로 임금이 줄어드는 것을 감소하고 지금 직장으로 옮겼어요. 그 전 직장에서는 업무 실적이 좋아서 성과급을 많이 받았지만 하나도 기쁘지 않았어요. 건강이 안 좋아졌고, 자녀를 돌보기가 너무 힘들었어요. ‘내가 왜 이렇게 살아야 하나’ 고민하다가 직장을 바꾼 거예요.

K: 저도 급여가 꽤 괜찮았던 회사에서 그보다 훨씬 급여가 적은 직장으로 옮긴 적이 있었는데, 이유가 양육 때문이었어요. 여성들은 특히 일을 지속할 수 있느냐 아니냐가 걸려 있기 때문에, 급여보다는 근무조건이 우선일 수 있죠.

특히 대학에서 취업지원관으로 근무하는 K는 “학생들 상담을 해봐도 근로조건을 임금, 고용안정보다 우선시하는 경우가 많았다”고 했다. 다만, ‘내가 좋아하는 일’이라는 전제는 있었다고 한다.

채용 공고와 실제 근로 환경 다른 문제

근로조건에 대해 이야기하는 과정에서 응답자 중 상당수가 채용 공고, 혹은 근로계약과 실제 조건이 일치하지 않는 문제에 대한 지적이 많았다.

D: 지금 회사에 입사할 때, 분명 ‘오전 9시 출근, 오후 5시30분 퇴근’이라고 돼 있었어요. 그 점이 좋아서 지원한 건데, 와 보니까 ‘오전 7시 출근, 오후 7시 퇴근’이 일반적이에요. 야근수당은 전혀 없고요. 부가적인 복지 같은 건 바라지도 않고, 제발 계약대로만 해줬으면 좋겠어요.

J: 우리나라에서는 보통 면접 다 보고 채용 결정된 다음에야 근로계약 내용을 알게 되잖아요. 그건 정말 잘못된 것 아닙니까? 근로계약서 상에 말도 안 되는 내용을 넣어놓은 경우도 있어요. 기밀을 다루는 회사도 아니면서 ‘퇴직 후 3년간 동종업계 취업 금지’ 이런 식으로요. 어디 물어볼 데도 없고, 비교하기도 어렵고 하니까 그냥 받아들이게 되는 거예요.

A; 저는 학교에서 취업준비를 하면서 컴퓨터 설계 프로그램을 배웠거든요. 지금 회사에서 그런 특기가 있는 직원을 뽑는다기에 지원한 건데, 지난 반 년 동안 한 번도 그 일을 한 적이 없어요. 그냥 잡일을 해요. 제일 많이 하는 건 파일에 라벨 붙이는 거예요. 선배들한테 물어보면 “4년제 대학 나와도 그런 일 한다”고만 해요.

적성과 재미, 인격적 대우도 중요하다

A씨의 이야기는 ‘적성’의 측면과도 이어진다. 이번 설문조사에서 ‘직무‧직업 특성’에 관해 가장 중요한 세부 조건을 골라달라고 했을 때, ‘적성에 맞거나 재미있는 일’(52%)이 가장 높은 응답을 나타냈다. 이는 ‘내 일의 중요 결정을 하는 데 있어서 권한과 자율성이 있는 일’(39%), ‘사회적 가치에 기여하는 일’(6%), ‘사회적 위세가 있는 일’(2%) 항목보다 높은 결과라는 점에서 의미가 있다.

이날 참석자 중에도 적성과 재미의 중요성을 강조한 사람들이 있었다. 그러면서도 그에 따라 직업을 갖기에는 제약이 많은 현실에 대한 비판도 나왔다.

C: 인문계로 진학했다가 취업 때문에 이공계로 전공을 바꿨어요. 우리나라에서는 취업이 잘 되는 전공이냐가 제일 중요하니까요. 사실 아직도 진짜 좋아하는 일이 뭔지는 모르겠어요. 그걸 찾는 게 급선무고, 찾았다면 그 분야로 가기 위해 자기계발을 해야 하는데, 지금처럼 야근이 많아서는 어려울 것 같아요.

D: 저는 ‘재미’가 중요하다고 생각해요. 하기 싫은 일은 무슨 일이건 중노동일 수밖에 없어요. 요즘 어지간한 기업은 입사 경쟁률이 1,000대 1도 넘는데, 그렇게 뽑은 스펙 좋고 똑똑한 젊은이들이 의욕도 없고 창의성도 없이 일하도록 하는 건 낭비잖아요?

B: 학교에서 디자인을 전공하고, 디자이너로 입사했는데 다른 부서 일이 많다고 계속 잡무를 시켜요. 잠깐 도와줬더니 잘 한다면서 다른 사람 일까지 제 일로 돌리고요. 그렇다고 디자인 업무를 줄여주는 게 아니에요. 그러다보니까 디자인을 해도 시들해지고, 열심히 하고 싶지가 않아요.

직장 내에서 인격적 대우를 받느냐 아니냐도 ‘좋은 일’의 핵심적 요건이라는 의견도 있었다.

F: 간호사가 전문직이라지만 의료기관 내에서 의사보다 낮은 사람, 아랫사람 취급하는 문화가 있어요. 수술하면서 기구 던지고 욕하는 의사들 많은데 당연하게 받아들여져요. 그게 일을 못 해서도 아니고, 의사가 한 농담을 안 받아줬다든가 하는 이유여도 그래요. 의사 눈 밖에 나면 해고되기 쉬우니까 반발을 못 하는 거예요.

A: 제가 만 19세가 안 돼서 취업한 건데도 술 마시라고 강요하실 때 정말 난처해요. 벌써 성추행 비슷한 사건도 있었어요. 화장 안 하고 출근하면 “나 오늘 네 얼굴 안 쳐다보겠다”고 하는 상사도 있고요. 저를 직원으로 대하는 게 아니라는 생각이 들어요.

“고용안정, 차별금지는 기본 중의 기본”

한편, 좋은 일의 6가지 기준 중에서 근로조건 다음으로 높은 응답을 차지한 ‘고용안정’(16%)은 역시 중요한 요건이었다. 다른 조건이 좋아도 그 일을 계속할 수 없다면 의미가 없기 때문이다.

G: 저희 업계는 마흔 되기 전에 은퇴하는 것이 일반적이에요. 몸을 쓰는 일이다 보니 계속 젊은 사람들이 치고 올라옵니다. 저는 스물아홉에 경호지도사 자격증을 땄는데, 서른살에 다니던 회사를 그만둬야 했어요. 이런 현실이라면 긴 시간 공부하고 자기계발 하는 것이 무슨 의미가 있을까 싶기도 했습니다.

H: 저는 금융권에서 비정규직으로 근무하는데, 2년 만에 한 번씩 직장을 잃어야 한다는 게 어떤 의미인지, 법 만드시는 분들은 전혀 모르시는 것 같아요. 3개월간 새 직장을 못 찾아서 쉰 적이 있었는데, 가장 입장에서 정말 피가 마릅니다. 더 힘든 건, 정규직들이 ‘갑질’을 할 때예요. “너희는 2년에 한 번 바뀌니까”라면서 정말 말도 안 되는 일을 시키기도 해요. 그 분들이라고 대단한 스팩 가진 게 아니라 1980~1990년대 여건 좋을 때 우연히 맞아서 취직했을 뿐이면서요.

좋은 기업 인센티브냐 나쁜 기업 처벌이냐

노동현실에 대해 많은 의견들을 나눈 뒤, 이런 현실을 개선할 수 있는 정책적 방법들에 대해 물어봤다. 설문 응답 항목으로 제시됐던 내용 중에서는 좋은 일을 만드는 기업에 대한 인센티브 제도, 근로기준법 위반을 일삼는 기업에 대한 규제 및 처벌 등에 대한 의견이 많이 나왔다.

C: 불필요한 야근을 강요하는 건 노동자에게 정신적‧육체적 피해를 주는 거잖아요. 그걸 강요한 기업 또는 상사에 대해서 확실하게 형사 처벌을 하는 관행을 만들어야 한다고 생각합니다. 그래야만 반강제 야근이라는 문화가 없어질 것입니다.

H: 저는 나쁜 기업에 확실하게 불이익을 주는 게 제일 중요하다고 봐요. 오죽하면 저 혼자 팟캐스트라도 만들어서 업계의 나쁜 관행을 낱낱이 밝힐까 생각중입니다.

K: 저는 불이익을 주기보다는 잘 하는 기업을 발굴해서 인센티브를 주는 게 더 낫다고 생각해요. 불이익 중심으로 가면 나쁜 기업들이 더 숨어버리고, 직원들도 압박을 크게 느끼지 않을까요? 기업이 실업급여도 안 주려고 고, 부당노동행위 신고도 못 하게 막고, “고소 할 테면 해봐, 우리는 다 준비돼 있어” 이렇게 나오는 게 일반적인 상황이니 현실적인 대안을 모색해야 할 듯합니다.

E: 좋은 일 확산시키는 정책을 펴더라도 그 전에 나쁜 기업들, 썩은 부분을 도려내서 없애는 게 중요하지 않을까요? 블랙 리스트를 만들어서 전 국민이 다 알게 했으면 좋겠어요.

“노동자 가족의 직장 체험 의무화 하면?”

이 자리에서는 설문 항목에는 담지 못 했던 현실적이고 구체적인 방안들도 제기됐다.

J: 채용 공고 할 때 회사 기밀사항을 제외하고는 정확한 임금과 근로조건을 공개하는 것을 법제화 해야 합니다. 근로계약서에 어떤 내용이 들어가는지도 전체를 외부에 공개하도록 해야 합니다.

F: 저는 어려서 아버지께서 일하시는 곳에 가본 적이 있어요. 내 자식에게 부끄러움 없이 보여줄 수 있어야 좋은 일이라고 생각하는데, 노동자의 가족들이 직장에 방문하고 체험하는 것을 의무화 하면 어떨까요? 이를 의식해서라도 기업 문화들이 조금은 합리적으로 바뀌지 않을까 합니다.

D: 취업규칙을 입사할 때 한 번만 알려주는 게 아니라, 매년 재교육을 하도록 의무화했으면 합니다. 그리고 노동법 교육도 의무화 했으면 좋겠어요. 성희롱 예방교육을 의무적으로 하는 것처럼요. 일하는 사람이 권리와 법적 기준을 알아야 개선이 될 것입니다.

D씨의 말처럼 근로기준법, 노동법, 근로계약서 내용 등에 대해 교육이 제대로 이뤄지고, 청소년들에게까지 확대됐으면 한다는 의견이 많았다. 그밖에도 “불편해도 조금 참지 뭐, 이렇게 하면 우리 아이들은 더 안 좋은 환경에서 일할 것이다”(I), “사회를 바꾸려면 각자 공부도 더 하고, 선거 때 한 표도 제대로 행사해야 할 것이다”(F) 등 의견들도 나왔다.
또한 이렇게 자기 일에 대해 말할 수 있고, 의견을 나눌 수 있는 자리가 더 많아졌으면 좋겠다면서 희망제작소에 이 일을 이어가줄 것을 당부하기도 했다.

‘좋은 일 찾기 전문가 토론회’로 이어져

‘좋은 일 찾기’와 관련한 희망제작소의 다음 활동은 전문가 토론회다. 다음 연재를 통해서는 2월 24일 열리는 ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’ 소식을 전할 예정이다. 강성태 한양대 법학전문대학원 교수, 강진구 경향신문 논설위원(공인노무사), 김민수 청년유니온 위원장, 김혜진 세종대 경영학과 교수, 그리고 배규식 한국노동연구원 선임연구위원 등 노동전문가들과 함께 정책요구안을 모색하는 자리다.

물론, ‘단순명료한 정책요구 토론회’라고 이름을 붙인 것은 ‘부디 단순명료한 대안이 나왔으면’ 하는 희망을 담은 것이다. 현실이 녹록치 않으니 그처럼 단순명료하게까지는 답을 찾을 수 없을지도 모른다. 그러나 이토록 많은 사람들이 처해 있는 열악한 노동 환경을 바꾸려면 하나씩이라도 현실적인 대안을 찾아야 한다는 그 뜻만큼은 통하리라고 믿는다.

글 : 황세원 | 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

“좋은 일이라는 게 별거냐? 아무리 월급 많이 주고 복지혜택 많아도 바로 옆에서 일하는 사람이 스트레스 주면 사표 내게 된다.”

“일을 안 해야 좋은 일이지.”

“앞으로 로봇이 노동력을 대체한다는데, 좋은 일을 고민해봐야 뭐하나?”

“어차피 인구가 줄고 있어서 얼마 후면 원하는 일자리에 누구나 들어갈 수 있게 된다.”

희망제작소 창립 10주년 기획 연구 ‘좋은 일, 공정한 노동’을 진행하면서 자주 들었던 비판입니다. ‘하나마나한 연구를 하고 있다’는 뜻인가 싶어 부담스럽기도 했지만, 곱씹어보면 일리가 있는 말들입니다. 예리한 통찰이 들어있기도 합니다. 이런 고민들까지 포괄할 수 있어야 ‘좋은 일’의 기준을 찾는다는 이 기획의 취지를 살릴 수 있을 것입니다.

‘뭐 눈엔 뭐만 보인다’는 격인지, 이 기획연구를 담당하는 저의 눈에는 유달리 노동 관련 이슈들이 많이 보였습니다. 박근혜 정부의 ‘노동개혁’ 영향도 있었을 것입니다. 지나가는 버스에, 열차 좌석들에 ‘노동개혁’의 필요성을 알리는 너구리인지 강아지인지 모를 캐릭터가 도배돼 있고, 그 비싸다는 포털 메인의 최상단 광고 자리에 ‘노동개혁’을 홍보하는 배너가 올라와 있었습니다. 이렇게 발 벗고 나서서 적잖은 돈을 뿌리니, 여기저기서 ‘노동’ 소리가 들려온 것도 무리는 아닙니다.

문제는, 우리 사회의 일하는 사람들 중 대부분은 그 ‘노동개혁’이라는 것이 스스로에게 좋은지 나쁜지 판단할 수조차 없다는 것입니다. 2015년 11월 17일부터 2016년 1월 31일까지 네이버 해피빈재단과의 협력으로 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사에 15,000명 이상이 참여했고, 그중 3,200여 명이 추가 의견을 남겼는데, 상당수가 자신의 노동조건이 합법적인지 잘 모르겠다는 답변이 있었습니다.

“근로시간과 급여가 빈칸인 근로계약서에 사인을 하라고 합니다. 출산휴가도 한 달만 주고, 연차가 없어서 하루 쉬려면 무급으로 쉬어야 합니다.”

“다른 조건은 좋은 편인데 근로계약서를 안 써줍니다. 야근 수당이 없다는 이유 때문인 것 같습니다. 사장님은 근로계약서 안 썼다고 부당한 대우는 없을 거라고 하시지만 직원들은 불안해합니다.”

“대졸인데도 주 70시간 이상 근무에 월급을 90만~100만 원밖에 못 받습니다. 회사 사람들은 ‘경력이 쌓여야 월급이 올라가는 거지 처음에는 다 그렇다’라고만 합니다.”

모두 명백한 근로기준법 위반 사례들입니다. 그렇지만 대부분 일하고 있는 사람들은 판단하기가 어렵습니다. 근로기준법이 나에게 어떻게 적용되는지, 부당하면 어디에 말해야 하는지 거의 모르는 채로 사회생활을 시작하기 때문입니다. 노동조합 활동이 잘 이뤄지는 기업에 들어간 사람은 좀 낫지만, 노조조직률이 10%, 중소기업은 겨우 2% 수준이니 그마저 기대하기 어렵습니다.

이런 상황이지만, 아니 이런 상황이기 때문에 ‘좋은 일’에 대한 우리 사회의 열망은 더욱 크다고 생각됩니다. 위 설문조사의 응답 항목이 상당히 많았음에도 두 달여 동안 15,000명 이상 이 참여한 것만 봐도 그 열망을 충분히 읽을 수 있었습니다.

그렇다면 무엇을 할 것인가? 희망제작소가 가진 문제의식은, ‘무엇이 좋은 일이냐’는 것부터 생각해 보아야 한다는 것이었습니다. 그동안 한국 사회에는 좋은 일의 기준이 ‘정규직’, 혹은 ‘대기업 정규직’밖에는 없었습니다. 그렇지만 100대 대기업이 전체 고용 중에서 차지하는 비율은 4%에 불과합니다. 그나마도 정규직은 빠르게 없어지고 있습니다.

심지어 ‘정규직’은 법적 표현도 아닙니다. 예전에는 고용형태가 모두 정규직이었다가 계약직, 파견직 등이 하나 둘 생겨나다보니 정규직 법적 개념은 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 식으로 모호합니다. “정규직을 달라며 투쟁했더니 무기계약직을 줬다”는 2007년 510일간의 홈에버 파업 결과도 그런 모호함 때문입니다.

그래서 ‘좋은 일’의 진짜 기준은 무엇이어야 하는지를 먼저 살펴봤습니다. 네이버 해피로그 연재를 통해서였습니다. 첫 회 ‘어떤 일을 원하세요? 정규직이면 되나요?’에서는 여러 사람에게 들어본 다양한 일자리 모습을 전했습니다. 대부분은 비정규직 고용, 정체되는 연봉 등으로 불만스러워 하는 사람들의 사례였지만 단 한 명, 자기 일에 만족한다는 사람도 있었습니다. 직장 내 학력‧성별 차별이 없고, 같은 직급의 고용형태는 모두 같으며, 직원을 배려하는 근로조건이 있다는 점이 만족스럽다는 것입니다.

당시 글에는 싣지 못했지만 삼성전자의 중간 관리자급인 40대 초 남성과의 인터뷰도 있었습니다. 그는 “내가 어떤 사람인지, 어떤 일을 원하는지 관심이 있는 직장이 있다면 연봉이 줄더라도 옮기고 싶다”고 했습니다. 이후 설문조사에서 ‘(임금을 제외한) 근로조건 측면에서 ’좋은 일‘의 기준에 부합하는 직장이 있다면 임금이 줄더라도 옮기겠습니까?’라고 물었을 때 응답자의 39.9%가 ‘그렇다’고 답한 것과 통합니다.

이 결과를 곧이곧대로 ‘임금이 줄어도 된다’는 뜻으로 받아들여서는 안 된다는 전문가 지적도 있었습니다만, 적어도 위의 40대 남성은 분명히 그렇게 답했습니다. 그 이유는, “내부경쟁이 너무 심하고, 나라는 사람이 꼭 필요한 시스템이 아니기 때문에 5년 후에도 이 기업에 남아 있으리라는 보장이 없다”는 것입니다. 지금 연봉을 받으면서 일하다 40대 중반에 밀려나는 것보다는 더 오래 일할 수 있도록 다른 대안을 찾고 싶다는, 지극히 현실적인 선택이었던 것입니다.

2회 ‘정규직이란 게 뭔지 알고 계세요?’에서는 보다 본격적으로 정규직이라는 말로 대변될 수 없는 좋은 일 기준에 대해 이야기했습니다.

이때 청년일자리 현황 파악을 위해 20~30대 여성 20명을 집중인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가를 만나서 들었던 말이 기억에 남습니다. 그는 “경력단절여성 문제는 실제로 존재하지 않는다”고 했습니다. 처음에는 그 말에 어리둥절했습니다. 제 주변에 손으로 다 꼽기도 어려울 만큼 경력단절 여성이 많기 때문입니다. 그러나 들어보니 고개를 끄덕이게 됐습니다.

“우리나라 여성들 전체가 ‘나쁜 일자리’에 직면해 있다. 단지 이름 있는 대학을 나오고, 외국어 실력을 쌓을 기회가 있었던 아주 소수의 여성들에게만 ‘대기업 정규직’이라는 길이 그것도 남성들이 비해 아주 좁게 열려 있는데, 그나마도 출산과 육아의 상황에 직면하면 밀려 나오게 된다”는 설명이었습니다. 그 뒤로는 그 여성들에게조차 경력도 학력도 인정 못 받는 최저 수준의 ‘나쁜 일자리’ 기회만 주어진다는 것이죠.

맞는 이야기였습니다. 여성에게만 해당되는 내용은 아니라는 생각도 들었습니다. 재취업‧이직의 기회가 적은 우리 사회에서는 남성들도 ‘좁은 길’에서 한 번 밀려나오면 ‘나쁜 일자리’ 기회에 직면할 수밖에 없습니다. 치킨집이 그렇게 많은 이유가 거기 있겠지요.

그러고 보면 우리 중 대다수는 엉뚱한 노력을 하고 있는 셈입니다. 그 ‘좁은 길’로 어차피 들어가지도 못할 텐데, 들어가 봐야 몇 년 버티지도 못할 텐데, 좋은 대학에 가고 스펙을 쌓으려고 그 많은 노력과 자원을 낭비하고 있는 것이니까요.

그렇다면 무엇을 해야 할까요? 극소수만이 아니라 더 많은 수의 일자리가 ‘좋은 일’이 되도록 해야 하지 않을까요?

그 이후로 연재 시리즈는 노동시간, 임금, 노동조합, 일과 삶의 균형, 존중, 재미 등의 주제로 각기 이 조건에서 의미 있는 시도를 하고 있는 기업 또는 단체를 찾아가 봤습니다. 여기에도 역시 “이런 일부의 사례가 무슨 소용이냐”는 비판이 있었지만, 긍정적인 반응이 훨씬 많았습니다. 주 4일만 출근 해도 망하지 않는다는 것, 새누리당 사무처에도 노동조합이 있다는 것, ‘일과 삶의 균형’을 최우선 목적으로 하는 기업도 존재한다는 것이 더 널리 알려졌으면, 그래서 사회 전체적으로 영향을 받았으면 하는 의견들이었습니다.

‘좋은 일 찾기’ 설문조사 결과에서도 ‘임금’보다 ‘적절한 노동시간과 삶의 질 증진, 과도한 스트레스나 프라이버시 침해가 없는 근로조건’이 더 중요한 것으로 나타났습니다. 조사 결과를 종합하면, 우리 사회가 열망하는 ‘좋은 일’의 상(像)은 다음과 같습니다.

“정년이 보장되며, 주 40시간 이하 노동시간을 지키고, 나의 적성에 맞거나 재미가 있으며, 일하는 사람 간에 화합할 수 있는 환경과 문화가 갖춰져 있고, 일하는 과정에서 나의 전문성과 숙련도가 증진되며, 그에 따라 임금도 상승하는 일”

좋은 일 찾기 복면좌담회

이에 대해 좀 더 깊은 이야기를 듣기 위해 지난 2월 20일에는 설문 응답자 중 연령‧성별‧직종별로 선별한 11명과 ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’를 가졌습니다. 서울 평창로 희망제작소 4층 희망모울에서 열린 이 행사에서 참석자들은 각자 일하면서 느껴온 점, ‘좋은 일’의 중요한 기준 등을 적극적으로 말했습니다. 특히 좋은 일을 확산시키기 위한 방안을 다음과 같이 구체적으로 내놓은 것이 인상 깊었습니다.(좋은 일 찾기 복면 좌담회 후기)

“채용 공고 할 때 회사 기밀사항을 제외하고는 정확한 임금과 근로조건을 공개하는 것을 법제화해야 한다. 근로계약서에 어떤 내용이 들어가는지도 전체를 외부에 공개하도록 해야 한다.”

“자식에게 부끄러움 없이 보여줄 수 있어야 좋은 일이라고 생각하는데, 노동자의 가족들이 직장에 방문하고 체험하는 것을 의무화하면 어떨까?”

“취업규칙을 입사할 때 한 번만 알려주는 게 아니라, 매년 재교육을 하도록 의무화했으면 합니다. 그리고 노동법 교육도 의무화했으면 좋겠다.”

▲좋은 일 찾기 복면 좌담회

좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회

이런 의견들을 구처적인 정책요구안으로 발전시키기 위해 2월 24일에는 ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’도 가졌습니다. 역시 희망제작소 희망모울에서 열렸고, 강성태 한양대 법학전문대학원 교수, 강진구 경향신문 논설위원(공인노무사), 김민수 청년유니온 위원장, 김혜진 세종대 경영학과 교수, 배규식 한국노동연구원 선임연구위원이 참석했습니다.

현실이 난맥상인데 해법이 ‘단순명료’하기가 말처럼 쉽겠습니까마는, 그래도 발제 내용들에서는 최대한 현실적이고, 효과적인 방법을 내놓으려 고민한 흔적들이 엿보였습니다.

강성태 교수는 노동자가 고용계약을 맺을 때 가까운 지역 고용관청에서 최저근로기준을 담은 ‘근로기준명세서’를 개별 노동자들에게 교부하도록 하자는 의견을 냈습니다. 고용 계약 내용을 분명히 알고 체결할 수 있게 하자는, 어찌 보면 기본 중의 기본에 해당하는 내용입니다. 그런 만큼, 그조차도 잘 지켜지지 않는 우리 현실에 꼭 필요한 해법이었습니다. 이밖에도 노동시간 단축, 직장 내 인권보호 및 차별금지, 공정노동 인증 등에 대한 방안들이 제시됐습니다.(좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회 후기)

▲ 좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회

이번 연구에서 남은 것은 이 모든 내용을 담은 ‘정책요구 보고서’를 내놓는 것입니다. 물론 보고서가 나온다고 정책에 다 반영될 수도 없겠고, 노동 현실이 갑자기 바뀌지는 않을 것입니다. 그럼에도 토론회에서 강성태 교수님이 “희망제작소 연구의 좋은 점은 일에 대한 사람들의 의견을 모았다는 것”이라고 하신 것처럼 의의는 있었다고 생각합니다.

중요한 것은 여기서 멈추지 않는 것입니다. 그동안 수많은 사람들에게서 나왔던 “근로계약법 맺는 법에 대한 교육이 있었으면 좋겠다”, “좋은 일에 대해 청소년기부터 생각해 볼 수 있었으면 좋겠다”는 요청부터 희망제작소답게, 시민들과의 접점에서 가능한 방법으로 모색해 보려고 합니다.

더 중요한 것은, 시민들의 관심과 참여입니다. 당장 총선이 다가오면서 ‘일자리 정책’, ‘청년 고용 정책’ 등이 들려올 것입니다. 고용률 높이자고 비정규직, 인턴 자리만 양산하는 그런 정책 말고, 진짜 우리 노동 환경을 바꾸는, 그래서 우리의 삶이 풍족해지게 하는 그런 정책을 요구해야 합니다. ‘그냥 고용 정책 말고, ’좋은 일‘을 원한다!’고 당당하게 말할 수 있어야 합니다. 1인 1표의 민주주의는 그러라고 있는 것이 아닐까요?

참, 앞에서 전한 ‘명백한 근로기준법 위반 사례’에 해당된다면 당장 어떻게 할 수 있을까요? 저희 연구에 자문을 해준 이현종 노무사는 “고용노동부 상담센터(전화 1350)나 지역별 관할고용센터 민원실을 찾아 상담하라”면서 “이런 상담이 고용노동부 본연의, 가장 주된 업무이므로 주저할 필요가 없다”고 조언했습니다.

토론회에 참석한 강진구 경향신문 논설위원(노무사)도 적극적으로 상담을 받아볼 것을 권합니다. ‘노동인권실현을 위한 노무사 모임’(노노모) 사무국(0505-930-2710)에 연락해 보면 도움을 받을 수 있다고 합니다. 변화를 위해서는 용기가 필요하다는 것을 기억하시기 바랍니다!

글 : 황세원 | 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가
*위 사진들 중 일부는 희망제작소 사무공간을 찍은 것입니다.

스물한 번째 책 <우리는 조금 불편해져야 한다>
국제노동기구 이코노미스트 이상헌이 전하는 사람, 노동, 경제학의 풍경

딱딱하고 냉정하다. 경제를 구성하는 노동과 자본이라는 개념은 수치와 그래프 거기에 정교한 모델까지 더해져 높디높은 벽으로 둘러쌓인 성과 같다. “우리는 조금 불편해져야 한다”고 말하는 저자는 이 성을 허물어뜨린다. 저자의 대학 동기는 그에게 경제학이 아니라 문학을 했어야 한다고 말했단다. 그만큼 그의 글은 인간적이고 성찰적이며 때론 말랑말랑하고 울컥울컥하게 사람의 마음을 건드린다. 물론 경제현상을 냉철히 바라보는 중심은 흔들리지 않는다. 냉철한 머리와 뜨거운 가슴이 무엇보다 필요한 영역이 경제와 노동이라는 생각이 이 책을 읽으며 확고해진다.

시작은 소소하다. 노란 월급봉투, 우유배달, 화장실과 같은 일상적인 키워드로 이야기가 펼쳐진다. 이 단어들이 사람, 노동자와 만나 조금씩 비틀린 우리 사회의 모습이 투영되면서 ‘이렇게 살아도 되는가’, ‘우리 사회는 어디를 향해 가는가’와 같은 의문이 한숨에 섞여 토해진다. ‘시민으로서의 노동자’를 이야기하는 그 바탕이 저자가 스스로 말하듯 ‘성장과 주류’라는 경제학의 중심 프레임과 불화하기 때문인 것 같다. 그러나 그의 불화는 아름답다. 그는 경제 성장 뒤에 숨겨진 땀내 나는 노동을 기억한다. 주류라는 이름으로 행해진 칼질에 피폐해진 다수의 삶에 눈물 흘린다. 막무가내 경제논리에 가라앉은 이 땅의 아이들을 위로한다. 그리고 현실에 분노한다.

그는 노동만을 이야기하지도 경제학만을 설명하지도 않는다. 건조한 숫자 안에 담긴 인간의 삶을 바라보며, 번번이 어긋나는 노동과 경제학을 안타까워한다. 나는 그 길을 어떻게 맞닿게 할 수 있을까? 누군가와 함께 새로운 길을 만들 수는 없을까? 먹먹한 마음으로 책을 덮자, 노동자라는 이름으로 살아가는 내가 반드시 가져가야 할 질문이 남았다.

글 : 조현진 | 시민사업팀 연구원· [email protected]