[좋은 일, 공정한 노동]
⑦ 뭘 모르는지도 모르는 구직자들, 정상인가요?

“일이 우리 삶에서 얼마나 큰 비중을 차지하는데,
이토록 아는 것 없이 취직해야 한다는 게 놀라웠어요.
더 큰 문제는 뭘 모르는지조차 모른다는 거죠.”

지난 9월 5일 오후, 서울 은평구 서울혁신파크에서 세 명의 청년을 만났다. 평일 오후에 만날 수 있다는 것만 봐도 현재 직장에 매이지 않은 상태라는 것을 알 수 있다. 대학 재학생인 소홍수씨, 각각 이전 직장을 그만두고 창업 준비 중인 김재홍씨와 재취업 준비 중인 원은정씨는 조금씩 처한 상황은 달랐지만 크게 보면 모두 ‘내 일을 찾는 중’이었다.

이들은 서울시 청년허브의 사업 중 하나인 ‘서울잡스 청년 [내:일] 취재단’의 일원으로 지난 4월부터 9월 초까지 활동했다. 구인광고를 낸 기업들에 직접 찾아가서 자세한 기업 현황과 일터 환경을 취재해 알리는 일이었다. 구직중인 청년 입장에서 취업 환경에 대한 기획 기사를 작성하거나, 서울잡스를 통해 취직한 사람이 어떻게 일하고 있는지 인터뷰하기도 한다.

감정노동 보다 힘든, ‘소통 없는 직장’

취재단 활동에 지원했던 이유를 묻자 은정 씨는 “좋은 일이란 게 뭘까, 고민이 있던 중에 취재단 모집 공고를 보고 ‘이 생각을 제대로 해볼 수 있겠다’ 싶었다”고 했다. 패션디자인을 전공하고 의류쇼핑몰 회사에 입사했던 은정 씨는 전화로 고객 상담 하는 일을 했다. 감정노동 스트레스가 컸을 것 같지만 의외로 그 점이 불만이었던 것은 아니다.

“불합리한 점들이 있을 때 아무데도 말할 수 없다는 게 힘들었어요. 예를 들면, 제가 담당하는 고객 상담 품목이 의류에서 식품으로 바뀌었는데 이에 대해서 의견을 낼 여지가 없었어요. 사장님부터 직원들까지 저 외에는 전부 남자들이어서 소통이 더 어려운 측면도 있었고요.”

재홍 씨는 소셜 벤처 창업에 관심을 두고 활동 중이었다. 청년들의 진로 고민을 덜어줄 서비스를 기획하고 있는데 올해 한 기관의 ‘사회적기업가 육성사업’에 선정되기도 했다.

“실제로 일이 이뤄지는 현장에 가보고 싶었어요. 그렇지만 개인이 사업장에 찾아간다는 건 쉽지 않잖아요? 제대로 대응해주지 않을 가능성도 크고요. 서울잡스 취재단이 되니까 공식적으로 찾아가서 대등한 입장으로 질문하고 설명을 들을 수 있더라고요.”

홍수 씨도 사회혁신, 사회적기업 쪽에 관심이 많다. 역시 “대학생이 사업장에 방문한다는 게 쉽지 않아서 취재단에 지원했다”면서 “일반적인 구인광고 등만 봐서는 그 기업에 입사하면 실제로 어떤 일을 하는지 알기 어렵다”고 했다.

“제가 일할 곳인데 실무가 어떤지를 미리 알 수 없다는 건 정말 큰 문제가 아닐까요?”

온라인 다 뒤져도 알 수 없는 기업 정보

서울잡스 취재단은 구인광고를 낸 기업들 중에서 취재에 응한 기업들을 찾아가는 것을 원칙으로 하기 때문에 개인이 선호하는 곳만 가기는 어렵다. 그럼에도 이들은 다행히 평소 관심 있던 기업을 탐방할 볼 수 있었다. 직접 사업장에 가 보고 대표 및 임원들을 만나 이야기를 들은 소감은 대체로 긍정적이었다.

재홍 씨는 “찾아가기 전에 기업 홈페이지와 관련 정보를 온라인으로 다 뒤졌는데도 막상 가봐야 알 수 있었던 측면들이 많았다”고 했다. 이 말은 동시에 개선해야 할 점에 대한 지적이기도 하다.

“대표님을 만나 뵈니 열정도 대단하시고 제가 당장 지원해보고 싶을 만큼 매력도 있었는데 홈페이지는 영어로만 운영되고, 정보가 너무 없었어요. 이렇게 접점이 없으면 어떻게 잘 맞는 직원을 찾을 수 있을까 싶었어요.”

기업을 취재할 때 조직문화에 초점을 뒀다는 홍수 씨는 “꽤 이름이 알려진 곳인데도 찾아가 보니 조직이 생각보다 크지 않아서 놀란 적이 여러 번 있었다”고 했다.

사회혁신 지원 활동으로 잘 알려진 한 단체는 직원이 10명 정도였다. 수평적이고 유연한 조직문화, 각자 자기 일에 주도성을 가지고 일하는 점, 업무시간에도 자율성이 있는 점 등이 매력적이었다면서 홍수 씨는 “요즘 청년들은 확실히 이런 면에 끌린다”고 했다. 다만, “조직이 작으면 근무 환경에 어떤 영향을 미칠까 하는 궁금증은 들었다”고 했다.

이 말을 듣던 재홍 씨와 은정 씨는 “조직이 커도 어차피 바로 위 상사가 답답하면 그만두고 싶으니까 마찬가지 아닐까?”, “그래도 조직이 크면 다른 부서 발령이라든지, 시스템적인 해결을 기대해 볼 수 있는데 작은 조직은 그만둘 수밖에 없으니까 차이가 있지 않을까?” 등 의견을 내기도 했다.

월급도 모르고 들어가야 하는 직장

이 취재 활동을 통해 절감하게 된 것은 일반적인 구직자들에게 얼마나 정보가 부족한가에 대한 것이었다. 특히 재홍 씨는 이전에 두 번 취업했던 경험이 있는데 그 때마다 정보를 인터넷으로만 파악할 수 있다는 데 한계를 느꼈다.

“보통 지원자들은 인터넷밖에는 정보를 찾을 방법이 없기 때문에 회사의 조직문화, 근무환경까지 미리 파악하기는 어려워요. 인사팀에 전화해서 회사 분위기 어떠냐고 물어볼 수는 없잖아요? 특히 급여 조건은 내규에 따른다는 경우가 많은데, 입사하기 전까지는 정확하게 말해주지 않으니까요.”

이 이야기에 아직 취업 경험이 없는 홍수 씨는 “그런 걸 물어보면 안 되는 거냐”고 물었다. “아무래도 입사 확정 전까지 지원자는 ‘약자’일 수밖에 없는데, 인사 담당자에게 ‘꼬치꼬치 묻는 거 보니 피곤한 타입이네’ 하는 인상을 주면 떨어질 가능성이 높아지지 않겠느냐?”는 의견을 듣고는 씁쓸한 표정으로 고개를 끄덕였다.

은정 씨는 “입사가 확정되고 나도 여전히 질문하기는 어렵다”면서 “전 직장에서는 근로계약서 검토할 시간을 5분도 안 주고 ‘서명하라’고 하더라”고 했다. 그대로 따른 결과는 직장생활에 큰 영향을 미쳤다. 나중에 보니 일방적으로 불리한 내용이 들어 있었던 것이다. 퇴직금이 포함되는 것으로 연봉계약을 했는데, 연봉 총액에 퇴직금이 포함됐다는 것을 미처 몰랐기 때문에 기대보다 월 급여가 훨씬 적게 나왔을 때 당황했었고, 나중에 담당 업종이 바뀌었을 때 항의하지도 못 했다.

재홍 씨는 “나는 근로계약서를 자세히 읽어봤는데도 각 조항의 내용을 이해하지 못 했었다”고 했다. 근로계약을 할 때는 ‘으레 잘 작성됐겠거니’ 하고 서명했는데, 나중에 보니 야간‧초과 근로에 대한 수당이 연봉에 일정액으로 이미 포함된 것으로 돼 있었던 적도 있다.

이 얘기에 은정 씨는 “그게 포괄임금제인데 노동자가 그 내용에 정확하게 동의하지 않았으면 불법”이라고 지적했다. 서울잡스 취재단을 시작할 때 청년허브에서 받은 노동법 교육에서 얻었던 지식이라고 한다. 재홍 씨도 “이 취재단 하면서 노동법 교육이라는 것을 생전 처음 들어봤다”면서 “초등학교 때부터 대학교까지 그 긴 교육 과정 중에서 왜 한 번도 그런 내용을 안 배웠는지 놀라울 뿐”이라고 했다.

홍수 씨는 “친한 친구가 옷가게에서 아르바이트를 하는데 최저임금 이야기는 꺼낼 수도 없다고 하기에 이번에 알게 된 노동법에 대해 말해줬더니 ‘너 참 세상물정 모른다’는 핀잔을 들었다”면서 “노동권에 대한 인식이 지금보다 훨씬 높아져야 한다”고 했다.

“일하는 당사자들, 특히 청년들이 연대해야 작은 것부터라도 바꿔 갈 수 있지 않을까요? 그래서 ‘청년유니온’과 같이 노동권을 지키기위한 조직이 많아졌으면 좋겠어요.”

존중, 성장, 그리고 나에게 맞는 일

마지막으로 세 사람에게 각자가 생각하는 ‘좋은 일’에 대해 물어봤다.

원씨는 “패션디자인을 전공할 때부터 돈벌이로만 패션 사업을 하는 기업에는 들어가고 싶지 않았다”면서 “소비자 입장에서도 도움이 되는 옷을 팔고 싶다는 생각으로 직장을 찾다 보니까 더 어려웠었는데, 이번에 갖게 된 생각은 ‘사람’을 중시하는 기업이 좋은 직장이 될 수 있다는 것”이라고 했다.

“특히 일하는 사람을 있는 그대로 ‘존중’해 주는 곳이 좋은 일터라고 생각해요. 우리는 조직에 적응하지 못 하는 사람이 문제라고 하지만, 여러 사람들이 모여서 조직을 같이 만드는 게 아닐까요? ‘저 사람은 저런 특징이 있는 사람이야’라고 서로 인정하고 존중하면서 일할 수 있었으면 좋겠어요.”

재홍 씨는 사회적기업 창업에 관심을 가진 이유가 사회에 기여하는 일, 사회적 가치에 관심이 있기 때문이었다. 그러면서도 사회적 가치와 비즈니스적인 성과를 동시에 추구하는 것이 가능한지 의문이 있었는데 서울잡스 취재단 활동을 통해서 어느 정도 답을 찾았다고.

“제가 생각하는 좋은 일은 ‘성장할 수 있는 일’이에요. 그래서 저는 정말 중요한 일을 하는 동안은 칼퇴근이 최우선이 아닐 수도 있다고 생각해요. 이미 일은 삶의 많은 부분을 차지하고 있잖아요? 제가 생각하는 좋은 일은, 조금 힘들더라도 제가 궁극적으로 발전할 수 있고, 사회에도 좋은 영향을 미치는 일입니다.”

사회학을 전공하고 있는 홍수 씨도 “저 개인적으로는 삶과 노동이 분리되지는 않는다고 본다”면서 “노동을 통해 자아실현을 할 수 있는 것이 이상적”이라고 했다. 다만 우리 사회의 너무 많은 장애물 때문에 실현이 어려운 것이 문제인데, 그럼에도 각자는 자신에게 가장 맞는 일을 찾으려는 노력을 더 해야 한다고 했다.

“제가 직간접적으로 느끼기에는 이미 그런 사람들이 많아지고 있어요. 대졸신입사원 25%가 1년 이내에 퇴사한다는 사실만 봐도 알 수 있잖아요? 이제 정말 자기에게 ‘좋은 일’이 무엇인지에 대해서 진지하게 고민해야 하는 시대라고 생각합니다.”

취재단 활동은 끝났고, 이들 덕분에 인재를 찾은 기업도, 취직에 성공한 사람도 몇몇 존재하지만 막상 세 사람의 ‘좋은 일 찾기’는 이제부터 시작이다. 안정적인 일자리가 줄어드는, 아니 일자리 자체가 줄어드는 시대임에도 어쩐지 그 전망은 밝아 보인다. ‘나에게 좋은 일’의 기준을 다른 누구도 아닌 자기 안에서 찾고 있는 세 사람이었기 때문이다.

구인광고 분석, 근로계약 연습 해 볼까?

희망제작소에서 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍의 세 번째 행사로 오는 10월 6일(목) 오후 4~8시 사이에 서울혁신파크 내 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 여는 ‘취준생 워크숍 – 알고 입사할 권리, 없습니까?’는 위에서 세 사람이 토로한 것과 같은 어려움에 실질적인 도움이 되기 위해 마련한 자리다.

취업준비생을 대상으로 하는데, 꼭 취업 전인 사람들 뿐 아니라 이런저런 일 경험은 있지만 본격적인 ‘내 일’은 아직 준비 중이라거나, 현재 직장에 다니고 있지만 이직을 모색 중인 10~30대까지 신청 가능하다.

이 워크숍은 일방향 강의보다는 함께 참여하는 활동 위주로 구성된다. 그 중 하나가 ‘구인광고 분석’이다. ‘구인광고에 들어있는 정보만으로 과연 충분한가?’ 하는 질문을 던져보려는 것이다. 훌륭한 구인광고, 어이없는 구인광고 모두 놓고 토론해 본 뒤에 바람직한 모델은 무엇일지 말해 보자는 것이다. 또, 이를 바탕으로 더 나은 구인‧구직 환경을 위해 무엇이 바뀌어야 할지, 취준생들이 먼저 제안해 볼 수도 있겠다.

분석이 필요한 구인광고에 대한 제보도 받고 있다. 댓글과 메일 [email protected])로 제보 받은 구인광고에 대해서는 워크숍에서 분석한 뒤 그 결과를 희망제작소 홈페이지, 블로그 등을 통해 공개할 예정이다.

근로로계약서 작성 연습도 예정돼 있다. 최소한 자신이 서명하는 계약서의 내용이 뭔지는 알아볼 수 있도록, 공인노무사와 함께 주요 내용을 알아본다. 이를 담당할 박성우 노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)는 “근로계약서에는 꼭 들어가야 할 6가지가 있는데, 그 의미만 알면 된다”고 설명한다. 이렇게 간략한 내용을 익힌 뒤 참가자들은 테이블별로 근로계약서를 작성, 분석하는 작업을 해보게 된다.

마지막에는 희망제작소가 개발한 토론 툴킷과 보드게임을 활용해 각자가 찾고 있는 ‘좋은 일’의 기준, 우선순위를 말해 보는 순서가 있다. ‘좋은 일’의 기준을 우리가 만들어 보자는 취지다. 현재 참가 신청 접수가 진행 중이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

아파트 경비원에 관한 기사를 검색해보면, 작년 9월부터 올해 9월까지 1년의 기간 동안 3천5백 건이 넘는 결과가 나온다. 기사에 단골로 등장하는 제목은 ‘폭력’, ‘폭언’, ‘갑질’, ‘눈물’, ‘해고’, ‘투신’ 등이다. 면밀한 내용분석을 하지 않아도 한눈에 알 수 있을 만큼 부정적인 기사들이 압도적이다. 그중에는 ‘죽은 꽃 살려내라’ ‘종놈 주제에…’ ‘경비원 청부폭력’처럼 괴담에 가까운 내용도 있었다. 아파트 경비원이 마법사도 아닐진대 무슨 수로 죽은 꽃을 살려내란 말인가.

매우 드물게, 훈훈한 소식을 발견할 수 있다. 광주의 한 아파트 단지에서 입주 때부터 함께 했던 경비원이 암 진단을 받고 사직하게 되자, 입주민들이 함께 모금하여 장애인 아들을 돌보고 경비원 아저씨께 응원의 마음을 전했다는 소식이다. 따뜻한, 그러나 아주 이따금 발견할 수 있는 기사였다.

압도적으로 많은 경비원의 불안·눈물에 관한 기사와 매우 드문 미담 사이에서 우리가 놓치기 쉬운 것들이 있다. 바로 아파트 경비원은 어떤 일자리인가에 대한 ‘관심’과 그분들의 노동이 아파트 공동체에 사는 우리 자신과 연결되어 있다는 ‘책임의식’이다.

아파트 경비원이라는 일자리에 대한 관심은, 경비원이 어떻게 고용되어 있고 어떤 업무를 하고 있는가에 관한 것이다.

‘월 149만 원, 24시간 교대근무, 평균 65세의 아저씨 또는 할아버지’ 현재 우리 사회 경비원의 평균적인 모습이다. 대부분(서울지역 아파트의 경우 85.9%) 입주자대표회의가 위탁한 용역회사 또는 관리회사를 통해 고용된다. 소속된 회사가 일차적인 고용주이긴 하지만, 이들 업체는 입주자대표회의가 아파트 관리업무를 위탁한 곳이므로 결국 입주민들에 의해 고용된 셈이다. 또한 경비업무가 이루어지는 아파트 단지의 관리소장의 업무감독을 받으며 일해야 한다. 따라서 입주민들, 관리소장, 용역회사 모두의 눈치를 살펴야 하는 ‘사장님’이 너무 많은 고용구조이다. 그러다 보니 ‘갑질’ 논란이 끊이지 않는 것이다.

층층시하에서 일한다 해도 안정적이기만 하면 되는데 그마저도 불안하기 그지없는 일자리다. 2015년 최저임금이 100% 적용되면서부터 상당수 아파트에서 대량해고가 심심찮게 발생하고 있으며¹⁾, 적절한 근로계약이 이루어지지 않고 있어 근로기준법의 보호를 제대로 받기 힘든 구조다. 용역업체가 변경될 때마다 경비원들의 고용계약 역시 해지되는 경우가 많다. 용역업체들은 퇴직금 등의 인건비 절감을 위해 3개월 또는 6개월 안팎의 초단기 근로계약을 맺기도 한다. 그래서 실제로는 1년 이상 근무했음에도 퇴직금을 못 받는 경우가 종종 생기게 된다.

경비원이 어떤 업무를 어떻게 하고 있는가에 대한 관심 또한 필요하다. 긴 교대시간의 근무형태인 데다 경비업무 이외에 택배수령, 분리수거, 주차관리, 청소와 같은 추가적인 일감에 시달린다. 이러한 업무과정에서 입주민들과 마찰이 발생할 가능성이 커지며 처우에 대한 불만도 생긴다. 교대근무의 특성상 휴식시간이 있지만, 경비원들에게 이 시간은 ‘휴식’이라기보다 인건비를 줄이기 위해 사용되는 ‘도구’에 가깝다. 휴식시간이 무급이기 때문이다. 휴식시간을 늘여 임금인상의 폭을 조절하기 때문에 휴식시간은 점차 늘어나 2015년 현재 통상 8시간 내외가 되었다²⁾. 하지만 휴게장소가 제대로 갖춰지지 않은 데다 입주민들의 업무요청에 노출되어 대부분의 경비원은 자유롭게 쉬지 못한다.

경비원들의 노동이 아파트 공동체에 사는 우리 자신과 연결되어 있다는 책임의식은 입주민들의 대표자회의가 실질적인 사용자 역할을 한다는 점에서 비롯된다. 입주자대표회의가 자신의 고용에 직접적이고 막대한 영향을 미친다고 응답한 경비원이 63.7%였지만(아파트 노동자 지원방안 연구, 2015, 서울노동권익센터), 정작 아파트 주민 개개인은 경비원에 대해 책임감을 느끼는 경우가 많지 않다. 모두의 책임이어야 할 경비원 고용, 부당한 처우, 업무 내용 등에 대해 아무도 책임지지 않는 상황이 될 수도 있다.

마지막으로, 경비원들의 문제는 우리 모두와 노년의 일자리라는 점에서 연결되어 있다. 우리 사회 막다른 일자리 해법을 찾기 위한 희망제작소 사다리포럼의 2016년 논의 주제로 아파트 경비원 고용문제를 선정한 데에도 이러한 문제의식이 있었다. 우리 아버지 세대의 생애 마지막 일자리라고 할 만큼 고령의 재취업종이나³⁾, 위에서 살펴본 대로 그 일자리의 질은 아주 낮다. 노년의 일자리니까 그저 일할 수 있음에 감사하고 열악한 처우를 감내하라고 한다면, 우리 또한 살아가면서 좋은 일을 하기보다는 그 반대의 일자리를 향해 가는 것과 다르지 않다. 고령의 노동은 처우도 당연히 열악하고 미래의 출구도 없는 막다른 일자리이어야 하는가. 노년의 일자리 또한 좋은 일이라는 희망이 있어야 진짜 ‘일할 맛’ 나는 사회가 아닐까. 오늘날 경비원 일자리의 개선책을 마련하지 않으면 우리의 노년기 모습도 크게 다르지 않을 것이다.

글 : 이은경 | 사회의제팀 팀장 · [email protected]

* 각주
1) 2008년부터 2014년까지 아파트경비노동자의 숫자가 약 4만여 명 감소한 것으로 추산된다. (제14호 희망이슈, 2016.9. 희망제작소)
2) 노원노동복지센터가 조사한 결과에 따르면 서울 노원구 일대의 아파트 경비노동자 휴게시간은 2012년 6시간 내외에서 2015년 8시간 내외로 2시간가량 늘어났다.
3) 서울노동권익센터가 2015년 펴낸 아파트 노동자 지원방안 연구 결과, 아파트 경비원 남성비율은 99.3%, 평균연령은 65.6세다.

[좋은 일, 공정한 노동]
⑧ 나에게 좋은 일이란? 보드게임으로 찾아보자! 

“좋은 일이 별건가? 돈 많이 주면 좋은 일이지.”
“이것저것 다 따지자 치면 배겨낼 일이 어디 있나?”
“너도나도 다 좋은 일만 찾으면 궂은일은 누가 해?”
“아무리 좋아 보이는 일도 정작 직속 상사가 괴롭히면 소용없는 거 아냐?”
“사람마다 우선하는 게 다 다른데, 좋은 일의 기준을 어떻게 찾겠어?”

희망제작소가 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 기획연구를 진행하면서 “좋은 일의 기준을 찾자”고 할 때마다 들려오는 댓글, 의견들이다. 씁쓸하지만 맞는 말이라 인정할 수밖에 없다.

그럼에도 희망제작소는 계속해서 ‘좋은 일’ 기준을 찾자고 주장하고 있다. 그 이유도 저 의견들 안에 이미 들어있다. 사람마다 우선하는 기준이 다 다르기 때문에, 정규직‧대기업‧고임금과같이 우리 사회에 통용되는 획일적인 좋은 일 기준을 벗어날 필요가 있다는 것이다. 얼마 전 화제가 된 SBS 스페셜 ‘요즘 젊은 것들의 사표’(2016.9.11. 방송)만 봐도, 이미 많은 청년들이 저 기준에서 벗어나서 사고하고 있다는 것을 알 수 있다.

옮기다 보면 ‘좋은 일’ 발견할 수 있을까?

문제는 다른 분야, 다른 업계, 다른 조직으로 옮겨서 일해도 또다시 나에게는 나쁜 일일 수 있다는 것이다. 계속해서 ‘복불복’으로 직장을 옮기다 보면 ‘좋은 일’을 발견할 수 있을까? 그러기 전에 ‘나에게 좋은 일’이 무엇인지, 내가 우선하는 것이 무엇인지부터 정확하게 알아야 하는 게 아닐까?

그래서 만들었다. ‘좋은 일 기준 찾기’ 보드게임. 오는 10월 6일(목) 오후 4~8시에 은평구 서울시 사회적경제지원센터 스페이스류에서 열릴 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 취준생편에서 처음 선보일 예정인 게임이다.

이전 워크숍에서는 여러 좋은 일의 요건 중에서 나에게 부합하는 내용의 스티커를 골라서 워크시트에 붙이는 방법을 사용했다. 이를 보드게임으로 만들어야겠다고 생각한 것은 ‘좋은 일의 요건이라는 게 그냥 마음에 든다고 가질 수 있는 것은 아니기 때문이다. 어떤 일을 하려면 나에게 그 일에 진입할 만한 자원이 있어야 한다. 요즘 말로 ’스펙‘일 수도 있고, 취업준비에 전념하기 위한 가족들의 도움일 수도, 이런저런 경험을 통해 다져진 끈기일 수도 있다.

내가 양보할 수 없는 ‘좋은 일’ 우선순위는?

한정된 자원을 고려하면서 좋은 일의 여러 요건 중 몇몇 가지를 골라야 한다면 우선순위를 따질 수밖에 없다. 때로는 서로 다른 카테고리의 요건들을 놓고도 우선순위를 따져봐야 한다. 예를 들면 ‘정규직’이냐 ‘재미있는 일’이냐, ‘동료 관계가 좋은 일’이냐 ‘칼 퇴근 보장되는 일’이냐는 것 중에서 나에게 더 중요한 것 하나를 골라야 하는 것이다. 때로는 이것저것 다 양보해도 ‘집에서 가까운 일’은 양보할 수 없는 사람도 있다. 실제로 구직을 하다 보면 이렇게 의사결정을 해야 하는 경우가 적지 않다.

이 게임은 본래 1부와 2부로 구성됐다. 1부는 참여자 각자가 자기 스스로의 가치관과 우선순위를 생각하면서 ‘나에게 좋은 일’을 구성해 보기 위한 과정이다. 2부는 사회적으로 좋은 일이 많아지도록 하고, 전반적으로 일자리의 질을 높이기 위해 정책과 제도 등을 만드는 과정이다. 이때는 다른 참가자들과 자원을 모아 협력해야 한다.

나에게 맞는 ‘좋은 일’ 찾는 게임

아직은 개발 중이기 때문에 10월 6일 행사에서는 우선 1부만 진행된다. 이날 처음 많은 인원이 해 보는 것이기 때문에 참여자들의 의견을 반영해서 룰과 진행방식 등이 달라질 수도 있다.
그동안은 희망제작소 연구원들이 시뮬레이션을 하면서 내용과 룰을 개발해 왔다. 한동안 프린터로 인쇄한 카드와 칩으로, 열띤 토론을 하면서, 때로는 ‘도저히 진행이 안 된다’고 한탄하면서 계속 해 온 결과, 이제 어느 정도 틀을 갖추게 됐다.

이 보드게임을 처음 선보일 [좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기] 3회는 ‘알고 입사할 권리, 없습니까?’라는 제목이며 취업준비생을 대상으로 한다. 꼭 취업 전인 사람들 뿐 아니라 이런저런 일 경험은 있지만 본격적인 ‘내 일’은 아직 준비 중이라거나, 현재 직장에 다니고 있지만 이직을 모색 중인 10~30대까지 참여할 수 있다.

이 워크숍은 일방향 강의보다는 함께 참여하는 활동 위주로 구성된다. 그 중 하나가 ‘구인광고 분석’이다. ‘구인광고에 들어있는 정보만으로 과연 충분한가?’ 하는 질문을 던져보려는 것이다. 훌륭한 구인광고, 어이없는 구인광고 모두 놓고 토론해 본 뒤에 바람직한 모델은 무엇일지 말해 보자는 것이다. 또, 이를 바탕으로 더 나은 구인‧구직 환경을 위해 무엇이 바뀌어야 할지, 취준생들이 먼저 제안해 볼 수도 있겠다.

분석이 필요한 구인광고에 대한 제보도 받고 있다. 댓글과 메일([email protected])로 제보 받은 구인광고에 대해서는 워크숍에서 분석한 뒤 그 결과를 희망제작소 홈페이지, 블로그 등을 통해 공개할 예정이다.

근로계약서 작성 연습도 예정돼 있다. 최소한 자신이 서명하는 계약서의 내용이 뭔지는 알아볼 수 있도록, 공인노무사와 함께 주요 내용을 알아본다. 이를 담당할 박성우 노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)는 “근로계약서에는 꼭 들어가야 할 6가지가 있는데, 그 의미만 알면 된다”고 설명한다. 이렇게 간략한 내용을 익힌 뒤 참가자들은 테이블별로 근로계약서를 작성, 분석하는 작업을 해보게 된다. 마지막 순서가 바로 ‘좋은 일 기준 찾기 보드게임’이다.

이번 워크숍의 결과를 바탕으로 다음 행사부터는 보드게임 2부까지 진행할 수 있도록 개발할 예정이다.
4회 워크숍은 오는 11월 3일(목) 오후 5~9시 사이에 서울시 NPO지원센터 대강당에서 비영리 종사자들을 대상으로 진행된다. ‘좋은 일에 대한 새삼스러운 고민’이라는 제목으로, 사회적 가치 추구를 위해 직업을 선택했다 해도 다 ‘좋은 일’은 아닌 이유에 대해 탐색해 볼 예정이다.

이어서 5회 워크숍은 같은 장소에서 12월 3일(토)에 같은 장소에서, ‘끝에서 두 번째 일, 좋은 일이려면’이라는 주제로 이직을 생각하는 4060세대를 위해 열린다. 현재는 아래와 같이 취준생 워트숍의 참가자를 모집 중이다. (관련내용보기)

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

IMF 이후 급속히 늘어난 비정규직이 공공부문까지 확산되자 참여정부는 2004년 처음으로 ‘공공부문 비정규직 대책’을 내놨다. 이후 정부는 10여 차례 공공부문 비정규직 (종합)대책을 통해 정규직 전환을 추진했지만 공공기관 간접고용(민간위탁 외주화) 비정규직은 2011년 5만 2,936명에서 지난해 말 6만 8,841명으로 오히려 30%나 늘었다.

수차례 대책에도 공공기관 간접고용 30% 늘어

12년 동안 정부는 겉으론 공공부문 비정규직 해소를 얘기하면서도 각종 지침으로 공기업들에게 비정규직, 특히 간접고용 확산을 부추겨 왔다. 기획재정부와 행정자치부, 고용노동부가 모두 경영효율화를 내걸고 공공기관 간접고용 확대정책을 강하게 밀어붙인 결과다. 이들 정책은 정작 경영효율화도 챙기지 못했다.

외주화를 통한 간접고용 확산은 경영효율과 비용절감, 산업구조조정 세가지 목적을 내걸었다. 경영효율을 내건 철도, 지하철, 발전부문의 외주화는 결국 노동자와 국민 모두의 생명, 안전과 직결됐다. 2008년 서울지하철 경정비 업무 외주화는 결국 지난 5월 구의역 참사를 낳았다. 비용절감을 내건 인천국제공항공사는 공항으로 출근하는 노동자 5만명 가운데 85%를 간접고용 노동자로 만들었다.

산업구조조정을 내세운 대한석탄공사 역시 퇴직한 정규직 자리를 하청노동자로 급속히 채워가고 있다. 월급은 정규직의 절반도 안 되고 장비와 복지혜택 등 차별이 일상화된 강원도 태백의 탄광촌은 시간이 멈춘 듯 했다.

▲태백시 곳곳엔 석탄공사의 낡은 사택이 즐비하다.

하청노동자에겐 낡은 축전차 주로 배정

이 모(58년생) 씨는 2013년 6월 4일 남편이 갑반(오전 8시 작업시작)으로 출근하자 사흘 뒤 있을 큰 딸의 상견례 때문에 목욕탕에 갔다. 나와 보니 전화가 수십통 와 있었다. 아들과 통화하고 바로 병원으로 달렸다. 병실에 누운 남편은 이미 흰 가운을 머리 위까지 쓴 채 미동도 없었다.

이 씨는 무던히도 일만 하던 남편이 ‘딱 몇 년만 더 하겠다’며 2011년 다시 광산에 들어갈 때 말리지 못할 걸 못내 후회했다. 사고 나기 전에도 남편은 몸이 성치 않았다. 다리를 다쳐 1주일쯤 쉬기도 했고, 그 때마다 동료들이 데리러 와서 나가기도 했다. 하청노동자는 그날그날 캔 석탄량에 따라 임금을 받기 때문에 ‘3인1조’의 굴진 작업에서 1명만 빠져도 남은 두 사람은 공친다. 아내는 “한번은 다친 발을 질질 끌며 동료들 부축을 받아 일하러 나갔다”고 했다.

▲3년 전 남편을 광산사고로 잃은 이 모(58) 씨는 아직도 남편 이야기에 울먹였다.

남편 함 모(57년생) 씨는 그날 석탄공사 장성광업소 갱도에서 두 축전차를 체인으로 연결하려다 축전차 사이에 끼여 숨졌다. 함씨는 강원도 횡성군 감천면에서 제법 큰 농사꾼 아버지 밑에서 농사일을 하다가 스무살 무렵 같은 횡성군에 살던 이 씨를 만나 딸 아들 둘씩 4남매를 낳았다. 30여 년전 탄광 일을 하는 친지 소개로 태백에 들어와 강원산업에 들어갔다. 이후 도계의 경동산업에도 오래 근무했다. 사고가 났던 장성광업소 하청 D사엔 1년 반쯤 다녔다. 아버지 사고 이후 사십이 넘은 큰 딸은 아직도 결혼식을 올리지 못했다. 자꾸 아버지 생각이 나서다.

▲위쪽 핸들식 낡은 축전차는 핸들을 돌려 제동하는 방식이고, 아래쪽 유압식 축전차는 스위치만 누르면 제동된다.

정규직/비정규직 목숨값이 서로 달라

공공운수노조 원정호 장성지부장은 “숨진 함씨는 함께 굴진작업을 하던 형님 같은 분이었는데, 사고 직후 하청회사와 석탄공사는 수천만 원의 터무니 위로금을 제시해 동료와 유족들의 반발로 장례 일정이 하루 미뤄졌다”고 했다. 원 지부장은 “정규직이 숨졌을 땐 수억 원의 위로금을 받은데 비해 비정규직은 죽어서도 서럽다”고 했다. 2014년 8월 22일 인근 도계광업소에서 일어난 하청노동자 임모(58년생) 사망사고도 축전차 사고였다.

축전차는 갱내에서 자재와 석탄, 광부를 운반하는 중요장비다. 제동 방식에 따라 신형 유압식과 구형 핸들식이 있다. 유압식은 버튼만 누르면 단거리에 제동되지만, 핸들식은 핸들을 돌려 제동하는데 20바퀴 이상 감아야 제동이 걸리기 시작해 긴급제동은 불가능하다. 때문에 핸들식에서 급제동할 땐 역추진(광산용어로 ‘각꾸’) 방식을 사용한다. 앞으로 가는 차에 후진 기어를 넣는 식이다. 이럴 땐 기어 마모와 함께 탈선사고도 잦다.

석탄공사 산하 장성, 도계, 화순 3개 광업소엔 1978년 구입해 40년 다 된 낡은 핸들식 축전차도 있다. 물론 이 차는 장성광업소 하청 준흥기업이 사용중이다. 석탄공사는 핸들식 축전차를 10년 전 마지막으로 구입하고 이후엔 유압식만 샀다. 탄광에서 주로 쓰는 축전차는 무게 8톤에 광차 20량(60톤)을 달고 이동하기에 낡은 핸들식은 잦은 사고의 원인이 된다.

사망사고도 하청노동자에게 몰려

축전차를 이용한 석탄과 자재 운반작업은 주로 하청이 하고, 원청은 각 작업장까지 단거리 이용에 주로 사용하기에 작업효율로 보면 하청이 유압식을 훨씬 더 많이 사용해야 한다. 그런데도 장성광업소에 있는 21대의 신형 유압식 축전차 중 4대만 하청이 사용하고 17대를 원청이 사용한다.

공공운수노조 장성광업소지부는 “석탄공사가 우원식 의원이 국감자료로 요구한 ‘축전차 제동방식별 사용업체 자료’에 장성광업소 하청 미래기업과 정성산업이 각각 2대씩 낡은 핸들 축전차를 사용하는 걸 누락했고, 도계광업소 하청 광일기업(8대)과 흥일기업(2대)이 사용하는 낡은 핸들 축전차도 누락시켰다”고 설명했다.

석탄공사가 최근 5년간 공식집계한 117건의 산업재해 중 사망사고는 8건(장성 4, 도계 2, 화순 2)인데 이중 절반이 축전차 관련 사고였다. 또 사망사고 8건 중 5건은 하청, 3건은 정규직이 숨져 하청노동자의 위험한 작업환경을 반영한다.

1호 공기업의 열악한 간접고용 확대

석탄공사는 1950년 전국 9개 광업소로 출발한 대한민국 1호 공기업이다. 석탄산업은 1988년 552만톤으로 호황을 누린 뒤 석유, 가스 에너지가 확산되면서 사양산업으로 전락했다. 석탄공사는 ‘석탄산업 합리화정책’에 따라 1997년부터 감산과 감원 공백을 하청으로 메우고 있다. 현재 석탄공사엔 정규직 1,363명과 하청노동자 1,115명(남자 1,067명, 여자 48명) 등 모두 478명이 연간 102만톤의 석탄을 생산한다.

최근 석탄공사는 하청노동자 비율을 늘려왔다. 연도별 정규직과 하청 비정규직 비율은 2010년 65:35에서 2012년 60:40, 2016년 55:45로 비슷해졌다. 2010~2016년 정규직은 1,988명에서 1,363명으로 크게 줄었지만, 같은 기간 하청은 1,092명에서 1,115명으로 오히려 늘었다. 현재 장성광업소에만 18개의 하청회사가 입주해 있다.

석탄공사는 하청회사가 산재를 은폐할 수밖에 없는 구조를 사실상 만들었다. 석탄공사 장성광업소의 ‘도급계약 특수조건’엔 공정별 산재 발생 건수에 따라 계약을 해지하도록 명시하고 있다. 사실상 하청업체의 산재 은폐를 부추기는 꼴이다. 원정호 지부장은 “장성광업소 하청 J사에서 올 들어 2월과 7월에 2건의 사고가 일어나 ‘도급계약 특수조건’대로 하면 계약해지가 당연한데 사고를 은폐해 지금까지 아무 제재 없이 운영중”이라고 밝혔다. 하청회사 입장에선 산재를 은폐하면 계속 계약을 유지하고, 산재를 공개하면 계약해지 될 판이니 산재 은폐를 택할 수밖에 없다.

올해 석탄공사 정규직 평균임금은 연 6,142만원이지만 하청업체 소속 비정규직들은 그 절반도 받지 못한다. 정규직과 함께 갱내에서 더 힘든 일을 하는 굴진, 채탄, 보수작업 하청은 연봉 3,000만원, 사갱, 수갱, 송탄 등 주변업무를 하는 하청은 고작 연간 1,680만원을 받는다. 이에 대해 석탄공사 권태중 안전외주팀장은 “직영과 외주용역의 임금격차를 줄이려고 올 3월에 외주업체의 임금인상율을 직영보다 더 높게 책정하는 등 노력중”이라고 말했다.

비닐봉지에 용변 보는 ‘나홀로 작업’

권양기(수동 엘리베이터)로 석탄과 사람을 이송하는 하청 작업자는 잠시도 자리를 비울 수 없어 늘 현장으로 출근할 때마다 비닐을 준비해 간다. 비닐에 용변을 보고 뒤처리하기 위해서다.

갱내와 바깥을 연결하는 전화교환원도 마찬가지다. 교환원은 낮에는 2인1조로 근무하지만, 밤엔 나홀로 근무한다. 여성 하청노동자인 교환원들은 야간엔 혼자 근무해 자리를 비울 수 없어, 교환실에 놓인 소파 뒤에서 용변을 해결한다.

장성탄광에서 캐낸 탄을 분류하는 철암 선탄작업엔 여성 하청노동자들이 일한다. 선탄 작업자들은 2014년까지 재래식 화장실을 사용했다. 수차례 요청으로 화장실을 고쳤지만 겉만 수세식으로 하고 여전히 정화조를 설치하지 않아 배설한 용변이 석탄폐수로 흘러든다. 폐수처리도 자신들이 해야 하기에 여성노동자들은 주변건물의 재래식 화장실을 사용하고 있다.

▲태백시가 ‘탄광역사촌’을 만들어 관광객을 끌어모으는 철암 선탄작업장(하얀 건물) 안에선 오늘도 50대 여성 노동자가 무거운 석탄덩어리를 분류하고 있다.(아래 왼쪽) 이들은 아직도 재래식 화장실을 사용한다.(아래 오른쪽)

역시 2014년 노조 요구로 여성 휴게실을 설치했지만 선탄 11명과 분석 3명의 여성노동자가 사용하기엔 턱없이 비좁은 2평 남짓인데도 냉난방 시설도 없어 여름과 겨울철엔 사용할 수 없다.

하청노동자들은 광부의 상징인 안전등 지급에서도 차별받고 있다. 광부들이 핼멧 위에 쓰는 안전등(후레쉬)은 작업시 필수품이다. 안전등은 한번 충전에 6~8시간 사용하는데 전지 유효기간은 2년이다. 하청은 원청이 사용하다 유통기간이 다 된 것을 사용하기 때문에 불안해서 예비로 2~3개씩 가지고 갱도로 들어간다.

석탄공사 권태중 안전외주팀장은 하청노동자들의 낡은 장비 지급에 대해 “그분들 생각은 그럴 수 있겠지만, 우리가 차별할 이유는 없다”고 말했다.

▲도계광업소 하청 W사 이모 씨가 3개의 안전등을 갖고 들어가 작업 마치고 나오고 있다. 하청이 쓰는 아래 왼쪽 안전등 구입일자는 2014년 3월 28일이고, 원청이 쓰는 오른쪽 안전등 구입일자는 지난 7월 15일이다.

간부들 속옷 손세탁도 하청노동자 몫

석탄공사 하청업체엔 정규직 사무를 보조하는 ‘사환(使喚)’이란 전근대적인 이름의 직책도 있다. 사환은 여성 하청노동자가 맡는데, 장성광업소 생산부 사환은 정규직 간부들 속옷과 양말도 손세탁해야 한다. 노조가 여러 차례 여성 차별이라며 폐지를 주장했지만, 원청 석탄공사로부터 “입찰공고(과업지시서)에 사환의 업무를 사무실내 업무 보조 및 방문객과 일부직원의 입갱에 따른 각종 의류, 안전화 등의 청결 유지와 목욕물 관리에 만전을 기하라는 규정대로 했을 뿐”이라는 답만 들었다.

장성광업소엔 의류 세탁만 전문으로 하는 하청회사가 따로 있어 대부분의 광부들 옷 세탁은 해당업체가 한다. 노조는 “실제 갱내에서 험한 일을 하는 광부들은 세탁업체에 옷을 맡기는데, 작업감독을 위해 입갱하는 3개 생산부와 안전감독부의 부장과 부부장만 속옷을 사환에게 맡긴다”고 했다.

반면, 같은 석탄공사 소속의 인근 도계광업소에선 이런 일이 없다. 공공운수노조 권영달 도계지부장은 “우리 도계광업소에선 부장과 부부장이 속옷을 사환에게 맡기진 않는다”고 했다.

정부 경영평가가 간접고용 확산 주범

기획재정부는 해마다 321개 공공기관의 경영평가를 실시한다. 기재부가 올 1월에 발표한 ‘2016년 경영평가 편람’엔 ‘총인건비 인상률’과 ‘노동생산성 향상’이 주요 지표다. 인건비는 낮을수록, 노동생산성은 높을수록 높은 점수를 매긴다.

노동생산성은 ‘부가가치/평균인원’으로 계산한다. 분자인 부가가치를 하루아침에 올리긴 어렵다. 결국 대부분의 공공기관이 부가가치는 그대로 둔 채 분모인 ‘평균인원’을 줄여 노동생산성을 올리는 착시를 만들어낸다. 정규직 업무를 뭉텅이로 떼 내 외주화하면 평균인원은 줄어든다. 이렇게 양산된 간접고용은 구의역 참사와 인천공항 밀입국 사고를 만들어냈다.

고용노동부도 세월호 참사로 국민생명과 안전이 어느 때보다 주목받았던 2014년 12월 ‘비정규직 종합대책’에서 간접고용을 제한하는 생명안전 업무를 여객선 선장과 기관장, 철도.항공기 조종사와 관제사로만 한정해 공항의 소방과 보안, 철도 승무원과 정비사를 간접고용으로 사용하도록 용인했다. 행정자치부도 ‘2016년 지방자치단체 조직관리 지침’에서 거의 모든 행정영역에서 민간위탁 외주화가 가능하도록 문을 열었다.

최근 공공부문 파업의 핵심쟁점인 성과연봉제 도입 역시 정규직을 줄이는 대신 간접고용 비정규직 확산으로 직결될 수밖에 없다.

안전하게 살고 싶습니다.

연이은 지진에 대한 불안과 공포감이 머릿속을 떠나지 않습니다.

울산은 특히 인근 경주월성과 기장고리에만 9기의 원자력발전소가 있고, 온산에는 대규모 석유, 화학공단이 있어 더 위험합니다. 일본 동경대 지진연구소 가사하라 명예교수는 한국은 지진에 대한 대비가 없는 무방비상태로 서울에 지진이 오면 전멸할 수 있다고 합니다. 한반도에 더 큰 지진이 올수 있다며 지진에 대한 대비책을 세워 피해를 최소화 해야 한다고 당부했습니다.

민주노조는 지진에 대한 본사측 대응대책을 요구하였습니다. 부랴부랴 내려온 본사 지진 대응 매뉴얼을 보면 3단계로 구성되어 직원들에게 전달하도록 되어 있습니다.

매뉴얼을 보면 3단계 규모5.5 이상이 되어야 가스사용금지, 고객들에게 지진 안내방송과 대피방송을 합니다. 다중이용시설인 마트에서 고객들이 안심하고 이용할 수 있도록 지진에 대한 내진설계가 되어 있는지, 그간 발생한 지진에 대한 건물 손상 등 피해는 없는지, 대피장소, 대피방법 등에 대한 안내는 찾아볼 수도 없습니다.

더 큰 지진이 올수 있다는 지진전문가의 발표가 있었습니다. 4단계, 5단계에 대한 매뉴얼은 없습니다.

너무나 안일하고 형식적인 지침이 아닐수 없습니다.

지진강도별로 분류한 것을 보면 5.5이상이면 흔들림이 심해 누구나 지진에 대한 공포를 느낄 정도입니다. 지난 지진으로 경주에 진열유리창이 파손되고, 마트의 진열상품이 우르르 쏟아져 내리는 것을 언론매체를 통해 보았다.

일본 지진연구자들은“한국 건물들이 적어도 규모 6.0 지진에 견딜 수 있어야 하는데, 규모 5.0 지진에 무너질 수도 있다”면서 “한국 건축물의 33%가 내진설계되어 있다고는 하지만 한국과 일본의 지진설계 수준이 완전히 다르다. 한국의 내진설계 수준은 규모 5.0 수준까지만 버틸 수 있다”고 말합니다.

마트는 다중이 이용하는 시설일 뿐아니라 수백명의 직원들이 근무하는 곳 있습니다. 큰 지진를 대비한 대응 매뉴얼과 직원들에 대한 재난 안전교육을 통해 직원들이 안전하게 느끼며 일할 수 있는 여건 조성과 지진발생시 신속한 대응태세, 피해를 최소화하기위한 방안 마련에 적극적인 자세를 보여야합니다.

두 노조는 힘을 모아 조합원의 이익과 안전에 관한 사항을 노사가 함께 결정하여 최대한 안전대책을 마련해야 합니다.

행복담당님들과 정규직 사원들의 가장 큰 차이는 상여금이다.

정규직은 단체협약에 따라 상여금 800%를 지급하고 있다. 그럼에도 불구하고 행복담당들은 일체의 상여금이 없는 상황이다.
비정규직이니깐 다 그런거 아니냐? 라고 말할지 모른다. 그러나 비정규직 보호법에는 정규직과 비정규직의 임금이나 근로조건에서 차별을 하지 말라고 되어있다.
동종업계 홈플러스와 이마트 또한 정규직 무기계약직 차별없이 기본급의 200%의 상여금을 지급하고 있다. 물론 그외의 성과급도 지급하고 있다.

아래의 표는 무기계약직들의 상여금과 성과급의 차이를 보여주는 표이다.

때문에 설문에 임금 및 단체협상 요구안 설문에 참여한 행복사원들이 바라는 상여금 인상률(평균 568%)은 매우 높았다.

실제 함께 마트에서 일하는 동료 정규직원들에 비해 비교조차 할수없는 상여금 차별은 반드시 시정되어야 할 것이다.

민주노조는 요구한다!
행복사원 상여금을 년간 기본급 400%(성과급 포함)를 지급하라!

존경하고 사랑하는 롯데마트 동료 직원 여러분 반갑습니다.
민주롯데마트노동조합 위원장 김영주입니다.

10월 15일은 민주롯데마트노동조합이 설립된지 1년이 되는 날입니다.
작년 이맘때 복잡한 마음이었습니다. 재계 5위인 롯데그룹내에 유일한 민주노조를 롯데마트에 세우는 일이 순탄치만은 않았고 그동안 경험으로 두렵기도 했습니다.
하지만 직원여러분들의 롯데마트의 변화에 대한 요구가 용기가 되었고 함께 하자는 목소리에 시작할 수 있었습니다.
돌이켜 보면 10년 같은 1년을 보낸거 같습니다.

노조 설립하고 수백통에 격려, 지지, 바램을 담은 문자들 그중 어떤직원은 별보고 출근해서 별보고 퇴근하는 우리의 현실에 대해 다 읽기가 힘들 정도의 장문을 보내주신분도 계셨습니다.

또 저는 15년 회사생활동안 정말 열심히 일해왔다고 자부했는데 노조 창립하고 업무를 불성실하게 했다고 징계도 받았구요. 창립3주만에 울산에 두개 지부가 설립되었고 회사의 전방위 탄압으로 인해 두명의 해고자가 발생하였습니다.
그중 한분은 중노위까지 부당해고 판정을 받았지만 회사는 아직도 원직복직을 시키지 않고 있습니다.

많은 분들이 이런 분위기에서도 조합가입을 해주셨습니다. 진정으로 감사드립니다.

이런 어려운 환경에서도 용감한 우리 민주노조 조합원의 힘으로 민주노조가 창립때 얘기했던 연장수당, 계산원 과부족, 쓰레기봉투 충당, 휴게실, 휴식시간, 식사질, 소모품미지급등 정말 많은 부분에서 개선이 되었습니다.
그러나 아직 멀었습니다. 아니 아직 시작도 하지 않았습니다.

민주노조로 힘을 모아 주십시요. 민주노조가 단체협상을 한다고 생각해 보십시오.
업계 최저인 행복사원들의 임금문제. 무급 1~3개월 뿐인 병가제도, 턱도 없이 부족한 인력 문제 등 수많은 문제들을 제기하고 풀어나갈수 있습니다.
조합원 확대만이 민주노조가 견제세력이 아닌 회사와 동등하게 협상할수 있는 파트너로서 제2의 도약을 이룰수 있습니다.

뭉치면 바꿀수 있습니다.
이제는 우리가 나서서 바꾸어야 합니다.

다시한번 그동안 민주노조를 지켜주신 조합원님들과 동료 직원 여러분들께 감사하다는 말씀 드리고 싶습니다.

감사합니다

하야하라
박근혜–최순실 일파와 뇌물공여 재벌자본을 모두 구속 수사하라.

 
대통령의 자리에 앉아 있었으나 진짜 대통령이 아니었다.
대통령의 자격으로 수많은 연설을 했으나 자신의 말과 글이 아니었다.
국정을 명분으로 수많은 인사를 단행했으나 실질적인 인사권자가 아니었다.
외교관계는 물론 남북관계 마저 최순실의 손을 거쳤다.
대통령 권력놀음에 국민의 혈세는 탕진되었고 재벌의 검은 돈이 흘러 넘쳤다.

 
바야흐로 최순실-박근혜가 대한민국을 침몰시키고 있다.
유례를 찾을 수 없는 이 희대의 사태를 무슨 이름으로 불러야 할지조차 혼란스럽다.
최순실 게이트 인가? 아니다. 박근혜 게이트인가? 아니다.
박근혜와 최순실이 공모한 헌법파괴 범죄다.
두려운 것은 두 명의 주인공이 만들어 온 막장행각의 전모가 아직 덜 밝혀졌다는 것이다.

 
그러나 분명하게 밝혀진 것이 있다.
재벌자본이 미르-K재단에 800억원을 선뜻 헌납한 이유가 노동개악 추진강행의 대가였음이 밝혀졌다. 재벌회장들을 청와대로 불러 미르-K재단 자금헌납을 요청했다고 하니 더 말해 무엇 하겠는가. 명백한 뇌물공여죄에 해당한다. 뇌물공여의 대가로 자행되고 있는 불법 노동개악, 성과퇴출제는 그 자체로 원인무효이다.

 
국민들은 낯부끄러워 더 이상 뉴스를 보고 싶지 않을 지경이라고 한다.
샤머니즘 정권이란 말도 나오고 있다. 풍문이 하루만 지나면 사실로 확인되는 현실이니 밝혀야 할 일이다.
대통령 지지율은 10%대로 가라앉았고, 대통령이 스스로 하야 하거나 국회가 탄핵을 추진해야 한다는 여론이 69%에 달하고 있다. 놀라운 것은 나라만 생각한다는 사람이 나라를 이 지경으로 만들어 놓고도 아직도 그 자리에 눌러 앉아있다는 것이다.

무슨 말이 더 필요한가. 하야하라.
대통령의 사과는 그 자체로도 거짓이었고 사과문조차 사법처리의 대상인우병우가 작성했다고 한다. 거짓이 거짓을 낳고 있는 것이다. 검찰은 뒷북 압수수색을 하고 있으나 증거은폐나 하지 말라는 것이 국민의 목소리다.
성난 민중의 본노의 하야요구를 가볍게 여기지 마라.
마리 앙뚜아네트의 운명을 반면교사로 삼아야 할 것이다.

우리는 특검이 불법 권력의 수명을 연장시키는 절차가 되어서는 안 된다는 것을 분명히 밝힌다.
하야는 최순실-박근혜의 국정농단 헌법파괴 범죄를 낱낱이 규명하기 위한 전제이다. 자연인 박근혜와 그 일파들을 모두 구속수사 하는 것이 법의 형평이고 정의이다.
야당은 특검을 당리당략의 수단으로 삼지 말아야 한다. 지금 국민들이 야당에 요구하는 것은 특검정쟁이 아니라 하야요구를 분명히 하고 거리로 나선 국민과 함께하는 것이다.

우리는 지난 역사에서 정치권력은 바뀌어도 자본권력은 더 커져온 것을 잘 알고 있다. 뇌물자금 모금책인 전경련은 해체되어야 하고 청부 노동개악을 자행한 재벌자본을 반드시 처벌해야 한다. 그렇기에 봇물터진 ‘하야하라’ 국민의 요구는 단지 대통령 교체가 아니다. 민중주체 민중참여의 새로운 민주주의, 재벌중심 경제체제 개혁, 양극화 •불평등 해소, 완전한 노동3권 보장 이야말로 거리에 나선 99% 민중의 절박한 요구다.

 
2016년 10월 28일

전국민주노동조합총연맹

올해 초 회사는 육아휴직을 마치고 복직한 노동자를 매니저에서 담당으로 2단계나 직책 강등을 한 사실이 있었습니다.
이에 당사자와 민주노조는 부당인사발령 철회를 요구하며 안산점 앞에서 피켓 시위 등을 진행하며 투쟁해 왔습니다. 우리의 외침은 사회적으로 큰 공감대를 불러 왔으며 안산점을 찾은 고객들도 꼭 원직복직하기를 바란다며 지지를 지속적으로 보내왔습니다.

경기지방노동위원회는 7월 25일 롯데마트 안산점 매니저로 근무했던 노동자의 육아휴직후 직책강등은 부당한 인사이동이며, 이에 즉각 매니저 직책으로 발령 할 것을 명령하였습니다.
이 판정에 따라 해당 노동자를 매니저로 인사 발령 하여야 하며 이를 이행하지 않을 경우 이행강제금을 물어야 합니다.
그러나 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 상고하였고 11월 9일 경기지방노동위원회로부터 300만원의 이행강제금을 부과 받았습니다. 앞으로 중앙노동위원회가 예정 되어 있습니다.

우리 나라 법에서는 일에 파뭍혀 가정을 돌볼수 없는 상황을 개선하기 위해
“남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률”을 만들어 회사가 육아휴직을 이유로 노동자에게 피해를 줄 수 없다고 규정하고 있습니다.
회사는 사회적 합의로 만들어진 법 마저도 무시하고 노동자들을 회사 마음대로 발령 내는 나쁜 버릇을 고쳐야 합니다.

민주노조는 회사가 법과 원칙을 지키며 노동자를 조금 더 생각하는 회사로 바꿔 나가기 위해 최선의 노력을 다하겠습니다. 또한 직원들의 어떠한 어려움도 회피하거나 피하지 않고 함께 하겠습니다.

11월 4일, 2016년 롯데마트-한국노총 단체협약이 타결되었다는 소식과 함께 그 내용이 직원들에게 공개되었다. 먼저, 지난 3월부터 수십차례 교섭을 통해 현장목소리를 피력하느라 애쓴 한국노총의 수고에 인사말씀을 전한다.
그러나 우리는 제1노조 한국노총만의 교섭력으로, 롯데마트 1만3천여 직원들의 처우개선은 더디고 어려울 수 밖에 없음을 새삼 확인하였다. 이것은 다수노조인 한국노총의 안타까운 현실이자, 한국노총이 민주노조와 함께 싸워야하는 이유다.

2016년 단체협약에 대한 민주노조 입장은 다음과 같다.
첫째, 식사단가가 대폭인상된 것은 ‘밥심’으로 일하는 전 직원들에게 무척 반가운 일이다. 그리고 다양한 경조사 휴가를 주휴와 상관없이 온전히 쓸 수 있게 한 점도 바람직한 변화이다.
둘째, 근속수당 상한액이 폐지된 것은 환영한다. 다만 근속수당은 수당의 취지로 볼 때, 소액이더라도 매년 근무년수 만큼 상향인상되는 제도로 바뀌어야한다.
셋째, 학자금관련 고등학교와 대학교 학비지원이 실비지급에서 한도액이 정해진 것은 분명 후퇴한 양보합의 내용이다.
마지막으로, 가장 중요한 관심사였던 병가의 경우, 1개월 유급에 그친 내용은 매우 실망스럽다.
민주노조는 정규직과 같은 ’90일 유급휴가’ 제도로 연차소진없이 병가를 보장해달라는 행복사원들의 요구를 강하게 제기해왔다.

이와 함께 단협 합의안에서 설명되지 않은 주요 내용들을 짚어보자.
하나, 행복사원 병가적용의 현실적 문제이다.
당장 12월부터 가능한 행복사원의 1개월 유급 병가제도는 연차소진없이 곧바로 적용받을 수 있는 것인지, 또 유급의 기준금액이 급여 몇 %(100%)에 해당하고 그래서 얼마를 지급한다는 것인지? 가 나와있지 않다.
둘, 학자금 지원제도의 대상 즉 자격문제이다.
예를 들면, 대학 학자금지원은 근속 20년차 이상으로 사실상 20대에 입사한 사원이 아니고서는 받기 힘든 그림의 떡과 같은 조항인데… 학자금 지원 대상기준은 달라진 점이 있는가.
때문에 회사와 한국노총은 단체협약 합의안 전문을 전직원에게 공개함은 물론이고, 사원들이 궁금해하는 추가내용에 대해서도 자세히 알려주어야한다.

민주노조가 출범한지 1년이 넘도록, 회사는 민주노조와 교섭하고 대화할 생각은 커녕 조합가입과 간부활동을 방해탄압할 궁리만 하고 있다.
전체직원의 권익과 소통을 위한 내용임에도, 직원문자를 보낸다는 이유로 11월 9일 김영주위원장을 정직 징계처분한 것만 보더라도 롯데마트의 노-사문화는 여전히 후진적이다.
더군다나 현장직원들의 대표조직이라는 한국노총은 김영주위원장을 회사와 같은 건으로 명예훼손 고소까지 하였다. 이를 두고 ‘때리는 시어머니보다 말리는 시누이가 더 밉다’ 했던가.
민주노조 또한 롯데마트 직원들의 대표성을 갖는 노동조합이라는 사실을 회사와 한국노총은 인정해야 한다.

지금 롯데마트 현장에 필요한 것은 투쟁하는 노동조합이다. 우리 1만3천여 롯데마트 직원들의 고충을 해결하고 노동자 권리를 되찾아 줄 실질적 힘과 능력, 바로 노동조합의 투쟁력이 절실한 때이다.
민주노조는 롯데마트 직원들의 권익을 위해 2017년 임금교섭은 한국노총과 함께 할 것이다.

11월 12일 민중총궐기에 100만이 넘는 국민들이 광장으로 나왔다.

대한민국 역사상 가장 많은 민중들이 항쟁의 거리, 혁명의 거리로 나온 것이다.
100만 민중이 거리로 나와 외치는 구호는 다양하지만, 그 내용의 핵심은 “박근혜 즉각 퇴진”, “박근혜와 부역자들 구속 처벌”, “새누리당을 배제한 민주적 국민내각”이다.
또한 광장에 나온 민중들은 “이번에는 끝까지 싸울 것이다.”는 확고한 결심을 보여주고 있다.

그 영광스러운 자리에 민주롯데마트 노동조합도 함께 했다.

전국 각지의 조합원들은 새벽부터 서울행 버스에 몸을 실었다.
피곤한 몸으로 수많은 집회와 행진을 진행하면서도 시종일관 웃음을 잃지 않고 영광스러운 자리에 함께 한것을 기뻐하였다.

롯데백화점 본점 앞을 행진하며 노동자들의 피와땀으로 일군 수백원으로 박근혜-최순실 일당을 도운 재벌들을 규탄하였다.

우리 민주롯데마트 노동조합은 박근혜 대통령이 하야 하지 않는다면 국민들과 함께 끝까지 투쟁 할 것이다.
그리고 노동이 존중받는 민주공화국 건설에 함께 나설 것이다.

회사가 Grade제도 개선 설명회를 진행하고 서명을 요구하고 있습니다.

현장노동자들은 이 제도가 정확히 무엇인지 우리의 근로조건과 임금이 하락하지는 않는지 우려하고 있습니다.

 
회사는 Grade제도 개선이유로 정년이 3년 늘었고, 실무경험 기간 확대(사원 대리), M1,M2 통합으로 승진 피로도 제거 및 성과 몰입도 제고 등 여러 가지를 이야기 하고 있지만 민주노조가 생각하기에 현장 노동자들의 임금을 줄이겠다는 것으로 볼 수 밖에 없습니다.

 
직급연한이 연장되면 회사는 그만큼의 임금을 주지 않아도 되니 이익일 것입니다.
노동자들은 기대했던 임금이 하락하게 됩니다.

특히 M직급이 통합된다고 하여 평균임금을 올리겠다는데 구체적으로 얼마를 어떻게 올릴것인지에 대한 내용도 부족합니다.

대다수 직원들이 없는 인원에 열심히 연장근무까지 해가며 내일같이 목숨바쳐 일하는 이유가 무엇입니까?
한직급이라도 올라가서 급여도 오르고 직장다니는 재미를 느끼고 싶은 목표가 있어서 일겁니다.

 
직급연한 연장은 이런 직원들 가슴에 대못을 밖는 회사의 정책이라고 생각합니다.

 
회사는 간단한 설명회로 일방적인 직급연한 연장을 즉각 중단하여야 합니다.

직원들의 여론을 충분히 수렴하고 2개의 노동조합과 충분히 협의 할것을 촉구합니다.