공정위의 두산인프라코어 고발 조치,
만연한 기술유용·탈취 행태 근절 계기 돼야

기술유용·탈취는 중소기업의 생존을 위협하는 중대한 범죄 행위

공정위에 신고 된 수많은 사례에 대한 적극적인 후속조치로
탈법적이고 고질적인 대기업의 기술탈취 관행 근절해야

어제(7/23) 공정거래위원회(위원장 : 김상조, 이하 “공정위”)는 하도급업체의 기술자료를 유용한 두산인프라코어㈜(이하 “두산인프라코어”)에 대해 시정명령과 함께 과징금(3억 7,900만원) 부과 및 두산인프라코어 회사와 하도급업체의 기술자료 유용 행위에 관여한 직원 5명을 검찰에 고발하기로 결정(https://bit.ly/2mzu1Z7)했다. 기술유용 행위의 경우 법 위반 금액을 특정하기가 곤란하여 대부분 정액과징금 제도를 활용하여 산정되는데, 두산인프라코어에 부과한 과징금 액수는 공정위가 두산인프라코어의 행위를 ‘매우 중대한 법 위반행위’로 인정했음을 의미한다. 이러한 조치는 공정위가 2017년 9월 8일 ‘대·중소기업 간 상생협력을 위한 기술유용행위 근절대책’을 발표하면서 대기업의 중소기업 보유 기술에 대한 유용을 근절하겠다고 선언한 이후 약 10개월 만에 이룬 첫 성과이다.

대기업이 소위 갑의 위치에서 자신의 우월적 지위를 이용하여 중소기업으로부터 기술자료를 제공받은 후 해당 기업과의 거래를 단절하고 해당 기술을 변형·유용하는 기술유용·탈취 행위는 지식산업 발전은 물론, 신기술 개발을 통해 성장하는 창업·중소기업의 성장을 저해하고 생존을 위협하는 중대한 범죄행위에 다름없다. 따라서 이러한 대기업의 탈법적이고 오래된 기술유용·탈취 관행을 근절하는 것은 우리 사회 공정한 경제질서 회복을 위해 필요한 시급하고 중요한 과제이다. 이에 민변 민생경제위원회와 참여연대 경제금융센터는 공정위의 이번 결정이 우리 경제생태계의 긍정적 선순환을 촉발하는 계기가 된다는 점에서 긍정적으로 평가한다. 또한 이를 시작으로 시장에 만연한 기술유용·탈취 행위 근절을 위한 공정위의 더욱 철저한 조사와 대책마련은 물론, 공정위에 신고 되어 있는 다른 사례에 대해서도 조속한 처분을 내릴 것을 촉구한다. 

공정위에 따르면, 하도급업체들이 대기업의 요구에 따라 기술자료를 제출하면서 대기업의 심기를 건드릴까봐 비밀유지 의무를 부여하는 것은커녕 자신의 기술자료가 제3의 업체에게 전달되는 것을 용인했다거나 피해 사실 진술을 위해 공정위 심판정에 출석해 달라는 요청에도 응하지 못했다고 한다. 이에 공정위는 이번 사건을 통해 우리 하도급업체들이 어떠한 위치에서 대기업과 거래하고 있는지를 다시 한 번 확인할 수 있었다고 밝혔다. 이는 시민단체나 국회 국정감사 등을 통해 문제제기 되고, 공정위에 호소한 수많은 사례를 통해 익히 알려진 내용임에도 불구하고 공정위가 이제야 체감했다는 사실에 대해서는 만시지탄이다. 하지만 이제라도 확인한 바에 따라 공정위는 향후 유사 사건의 조사·처리과정에서 이러한 산업현장의 현실을 적극적으로 참작하여 임해야 할 것이다. 

공정위는 그동안 조사 인력 부족과 독자적 증거 확보의 어려움을 이유로 대기업의 기술 탈취행위를 조사하는 데 소극적 행보로 일관해왔다. 공정위는 이번 발표를 통해 기술유용을 행한 사업자의 배상책임 범위를 현행 손해액의 3배에서 10배까지 확대하기 위한 법 개정 추진과 함께 기술유용 사건 2개를 연내에 추가적으로 처리할 계획임을 밝혔다. 또한 최근(7/16)에는 하도급업체의 기술자료를 유출·유용하여 단 한 차례만 고발되더라도 공공입찰 참여를 제한하는 것을 골자로 하는 「하도급법 시행령 개정안」을 입법예고(https://bit.ly/2JRXLtK)한 바 있다. 이러한 공정위의 조치들이 대기업의 기술유용·기술탈취 행위로 인해 중소기업이 생업기반까지 상실하는 현 실태를 개선하는데 도움이 되기를 기대한다. 물론 법·제도 개선만으로 해결되기에는 탈법적인 기술유용·탈취 행위들이 시장에 뿌리 깊게 자리 잡고 있다. 결국 이는 공정위의 적극적인 행정을 통해 실효성을 담보할 수 있다. 따라서 공정위는 그간의 소극적 태도에서 벗어나 부처 인력에 대한 추가 배치 등 조사 역량 향상을 위한 자체 노력과 더불어 수사기관과 중소벤처기업부 등 여러 정부기관과의 적극적인 업무협조를 통하여 향후 유사 사건에 대한 보다 철저한 조사를 진행해야 한다. 또한 이를 통해 우리 경제생태계를 변화된 시대정신에 맞게 재정립하는 계기로 삼아야 할 것이다. 끝.

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최저임금법 개정법률 공포안이 5일 국무회의에서 의결되면서 인천 노동계와 시민사회단체가 반발하고 있다.

인천평화복지연대는 이날 성명을 내고 “국무회의는 최저임금법 개악에 대한 거부 요구를 외면했다”며 “문재인 대통령이 최저임금법 개악에 손을 들어준 것이 실망스럽고 개악을 주도한 더불어민주당을 규탄한다”고 밝혔다. 이어 “민주당 인천시당은 지난 1일 선거방송 토론회에서 조성혜(시의원 비례) 후보를 통해 최저임금법을 ‘저임금 노동자를 보호하는 여야타협의 산물’이라고 말하며 스스로 짬짜미를 한 것을 실토 했다”며 “국민들은 홍영표 원내대표와 민주당 의원들이 자유한국당과 짬짜미를 한 것이라 비판하고 있다”고 말했다.

< 관련 뉴스 >

# 뉴스1 : “최저임금 개정안 철회하라”…인천노동계·시민단체도 반발 http://news1.kr/articles/?3336675

# 시사인천 : 최저임금 개정안, "촛불정신 배신한 민주당" 비판 http://www.isisa.net/news/articleView.html?idxno=110769

# 중부일보 : 인천노동계·시민단체 "최저임금 개정안 철회하라" http://www.joongboo.com/?mod=news&act=articleView&idxno=1257141

고용노동부의 임금체불 노동행정 개선 방향¹

송은희 | 참여연대 노동사회위원회 간사

“저도 아르바이트 하면서 사장님이 망해서 월급을 떼인 적도 있다. 사장님이 같이 살아야 저도 산다는 생각으로, 임금을 떼였지만 노동청에 고발하지 않았다. 우리사회의 공동체의식이 같이 함께 살아야 한다는 게 필요한 때가 아닌가 생각하게 된다.”²

국민의당 원내수석부대표인 이언주 의원이 지난 7월 25일, 국민의당 원내대책회의에서 한 발언이다. 발언이 문제가 되자 이언주 의원은 “저의 경험에 비춰 사장이 망하니 월급 달라고 할 데가 없고 법적으로 대응을 해도 실익이 없다”고 해명했다. 위 발언과 해명 모두 이언주 의원이 임금체불 관련 노동행정에 대해 얼마나 무지한지를 보여주었다. 우리 사회는 이미 20년 전인 1998년, 임금체불을 사업주와 노동자의 채권채무 관계로만 바라보는 것을 넘어 노동자의 생존권 보장의 차원에서 체불 문제를 바라보는「임금채권보장법」을 만들었다. 기업의 도산으로 인하여 임금을 지급받지 못하고 퇴직한 노동자에게 국가가 임금채권보장기금을 활용하여 일정 범위의 임금 등을 미리 지급하는 임금채권보장 제도를 도입한 것이다. 우리 사회는 임금체불 피해를 방관하는 공동체가 아님을 이미 오래 전에 선언한 것이다.

임금채권보장제도 이외에도 임금체불 피해를 입은 노동자를 구제하기 위한 여러 제도들이 있다. 대한법률구조공단을 통한 무료법률소송 지원제도, 고용노동부의 시도별 지방고용노동청을 통한 신고 접수와 근로감독 제도 등이 그것이다. 그러나 이런 제도들에도 불구하고 우리나라의 임금체불 문제는 매우 심각하다. 임금체불액과 임금체불 피해노동자수는 매년 기록을 경신하고 있다.

임금체불 실태

노동자가 직접 고용노동부에 신고한 사건(이하 ‘신고사건’) 기준, 2016년 임금체불 피해 노동자(이하 ‘피해 노동자’) 수는 32만 명, 임금체불액은 1조 4천 2백억 원이다. 여기에 고용노동부의 사업체 근로감독으로 적발된 임금체불의 경우를 포함하면 피해 노동자는 50만 명, 임금체불액은 1조 5천 7백억 원이다. 매해 수십만 명이 임금체불 피해를 겪는 상황을 해결하기 위한 체불사업주 명단 공개 등 개선책을 마련하고 있다고는 하지만 상황은 개선되지 않고 있다.

우리나라의 임금체불 문제는 다른 나라와 비교하면 그 심각성이 더 분명하게 드러난다. 2014년 기준으로 우리나라의 임금체불액은 일본의 9~10배 정도³인데, 일본의 경제·인구 규모를 감안하였을 때 우리나라의 임금체불액은 일본의 최대 30배에 이른다는 추정을 할 수 있다. 아래에서는 만연한 임금체불 문제의 한 원인을 고용노동부의 노동행정을 중심으로 살펴보고자 한다. 

시정지시로 끝나는 임금체불 관련 근로감독

근로감독제도는 「헌법」과 「근로기준법」, 「최저임금법」 등과 같은 노동관계법령이 명시하고 있는 ‘노동자의 권리’와 ‘노동조건’이 실제 현장에서 제대로 보장·이행되고 있는지 여부를 관리·감독하는 고용노동부의 노동행정이다. “노동법 준수를 위해서는 당사자의 스스로 노력과 책임에 맡기는 것보다 국가의 근로감독과 그 책임이 1차적으로 중요”하다.⁴ 근로감독을 위해 고용노동부와 그 소속기관은 ‘근로감독관’을 두고 있으며, 근로감독관이 수행하는 직무의 구체적인 내용과 방식 등은 「근로감독관집무규정」⁵에 규정되어 있다. 

임금체불의 사전예방 차원에서 ‘근로감독’은 매우 중요하다. 임금체불과 관련된 근로감독관 집무규정은 아래와 같다. 

2016년 한 해 동안 근로감독을 통해 적발된 임금체불은 14,776건, 피해 노동자의 규모는 17만 5천 명으로, 임금체불 관련 주요 근로감독 결과는 아래와 같다.

고용노동부의 임금체불 원인 파악 미비

우리나라의 임금체불이 심각한 이유에 대해 “준법의식 결여(일본과 비교)”, “근로자의 노동력에 대한 경시 풍조(경영악화 시 사업계속 위해 우선 임금부터 체불하는 의식)” 등이 지적되기도 한다.⁸ 고의적인 임금체불이 만연한 이유 중의 하나가 될 수 있다는 것이다. 그러나 신고사건을 기준으로 만들어진 고용노동부의 통계에 의하면 임금체불 원인은 ‘일시적 경영악화’, ‘사업체 도산폐업’ 등이 대부분이며 ‘고의에 의한 임금체불’ 항목은 없다. 참여연대가 통계산출 방식을 고용노동부에 질의한 결과 ‘사용자에 대한 설문조사’에 의한 것이었다.

사업주에 대한 설문에 기반 하여 만들어지는 고용노동부의 통계로는 ‘고의’, ‘악성’, ‘반복’적인 임금체불이 임금체불 전체에서 어느 정도의 비중을 차지하는지 확인하기 어렵다. 고용노동부의 통계와는 달리 한 연구결과에 따르면 20% 가량의 임금체불 피해노동자는 임금체불이 사용자의 고의에 의한 것이라고 보고 있다.⁹

임금체불 신고사건 처리 과정의 문제

노동시민사회계는 임금체불 피해노동자가 지방고용지청에 체불 피해 사실을 신고한 경우, 이를 지청이 처리하는 과정에서 ‘임금체불액에 대한 합의종용’이 있다는 문제 제기를 해왔다. 실제 알바노조의 설문조사(2016.01) 에 따르면 응답자 3명 중 1명이 ‘근로감독관이 체불된 임금의 일부만을 받게 유도했다’고 답한 바 있다.¹⁰

‘임금체불 건수’와 ‘피해 노동자 수’ 기준으로 임금체불 신고사건(2016년)에서 각 처리방식이 차지하는 비율을 보면 “지도해결(지방고용노동청 사건처리 과정에서의 권리구제+반의사불벌(행정종결))”로 처리된 비율이 “사법처리(기소 또는 불기소 의견으로 검찰에 송치)” 비율보다 높은 상황이다(20~40% 차이). 그러나 ‘임금체불액’의 기준에서 보면, 각 처리방식이 차지하는 비율이 비슷하다.

이는 ▲실제 피해 노동자의 경험, 노동시민사회계가 주장하는 ‘지도해결 과정에서의 임금체불액에 대한 합의종용’의 문제를 뒷받침하는 통계이거나 ▲임금체불액이 작은 사건들은 지도해결의 과정에서 종료되고 고액의 임금체불은 사법처리로 이어진다는 의미 일 수 있다. 합의종용에 대한 문제제기를 불식시키려면 사건처리 방식에 따라 청산율이 상이한 이유를 확인해볼 필요가 있다. 

임금체불 노동행정 개선 방향

임금체불에 대한 처벌 강화

임금체불과 관련하여 임금체불이 드러난 사업장, 적발된 사용자에 대한 고용노동부의 엄정한 조치가 요구된다. 현재와 같이 적발된 이후, 시정지시에 따라 시정기간 안에 체불한 임금을 지급하면 법적 책임이나 추가적인 비용 부담이 없는 근로감독관집무규정으로는 낮은 준법의식을 고착시킬 뿐이다. 또한 고용노동부의 민원실 상담사부터 근로감독관까지, 노동행정 전반에서  ‘합의 종용’ 없는, 체불된 임금 100% 지급의 원칙 수립이 필요하다. 현재 전액변제가 안된 경우 합의 하에 포기한 것으로 간주되나, 앞으로 미지급액에 대한 형사처벌 및 체당금 지급 등으로 제도가 바뀌어야 한다.

물론 모든 책임을 근로감독에만 돌리기 어렵다. 임금체불과 관련한 근로기준법 처벌 조항¹¹은 반의사불벌이어서 임금을 체불한 사용자에 대한 법적인 책임이 무겁지 않은 것이 현실이다. 반의사불벌조항 폐지와 함께 재직자의 체불 임금에 대한 지연이자 지급의 확대, (징벌적)부가금의 도입 등 근로기준법 개정을 통해 임금체불에 대한 경제적인 비용을 늘리고, 그 책임을 철저하게 묻는 접근이 필요하다.

임금체불에 대한 정확한 원인 분석

고용노동부가 분류한 임금체불의 기준으로는 현실에서 다수 적발되는 ‘인건비를 줄이기 위한 사용자의 인사노무관행’과 임금을 체불한 사용자의 재산의 은닉과 도피, 위장폐업 등 고의·악성·상습 체불을 확인하기 어렵다. 예를 들어, 소위, ‘꺾기’, 30분 단위 근로계약, 연장수당·연차수당 미지급과 같은 유형의 임금체불의 경우, 그 원인을 현재 고용노동부가 제시하고 있는 임금체불의 원인인 사업장 도산폐업, 일시적 경영악화보다는 ‘인건비를 줄이기 위한 사용자의 의도적인 인사노무관행’이라고 이해하는 편이 적절하다고 판단된다.

고용노동부 통계로 인해 ‘사업장 도산폐업’, ‘일시적 경영악화’ 부분이 실제보다 강조되어, 임금체불을 합리화되고 있는 것은 아닌지 우려스럽다. 임금체불의 원인을 정확하게 구분하여 통계로 축적해야 하고 이를 통해 고의·상습·악성적인 유형의 임금체불을 분류하여 단호하게 처벌할 필요가 있다. 

근로감독의 효율화

증가하고 있는 임금체불 신고사건이 노동행정 전반의 과부하 원인으로 작동하고 있다. 임금체불의 증가, 그로 인한 신고사건의 증가를 대비하기 위해 근로감독관의 증원과 함께, 업무처리의 효율성 제고가 요구된다.

이를 위해 △임금체불 의심사업장에 대한 정교한 타겟팅(혹은 근로감독 대상의 다양화), △임금체불 적발(‘피’신고) 사업장에 대한 일정 기간 내 추가점검 혹은 재(再)근로감독, △동일 사업장에 대한 반복적인 근로감독 등으로 근로감독의 효율성을 제고할 필요가 있다. 이를 위해, 앞서 언급한 ‘고의·악성·반복적인 임금체불 사업장’에 대한 기준과 정확한 통계가 요구된다.

또한, 고용노동지청과 노동위원회의 역할 분담을 생각해볼 수 있다. 법률적인 조력에 앞서 빠르게 권리구제할 수 있는 사건과 법적으로 다툼의 여지가 있거나 법적인 책임을 물어야 할 사건을 구분하여 신속한 권리구제가 가능한 건은 고용노동지청에서, 법적인 다툼의 여지가 있는 경우는 노동위원회가 담당하여 임금체불 사건을 처리하는 방안을 고민해볼 수 있다. 이는 사건처리의 효율성 제고와 함께, 현재 고용노동지청에 과도하게 집중된 임금체불 사건 전체에 대한 업무량 줄이기에 대한 대안이기도 하다

1. 이 글은 참여연대 노동사회위원회의 임금체불 관련 논평, 보도자료 등과 2017.9.11. 발표한 <임금체불 보고서: 근로감독·신고사건 분석과 체불 근절을 위한 제안>을 수정·요약한 것임. 임금체불 보고서의 상세내용은 참여연대 홈페이지(http://www.peoplepower21.org/Labor/1525970) 참조. 

2. 국민의당 홈페이지 https://goo.gl/KonuPm(검색일: 2017.10.14.)

3. 이승욱, “임금체불개선을 위한 임금체불행정시스템 개편 방향”, <임금체불개선을 위한 전문가 토론회>, 고용노동부, 2016.12.21., p.4.

4. 김홍영, “영세사업장의 비공식 고용과 근로감독제도”, 『성균관법학』, 성균관대학교 법학연구소, 제25권 제4호, 2013.12., p.572.

5. 「근로감독관집무규정」은 훈령으로 근로감독의 종류와 방식, 적발 시 조치 기준과 내용 등 「근로기준법」에 따른 근로감독관 직무의 집행에 필요한 사항을 규정하고 있음. 

6. 고용노동부가 검찰에 기소, 불기소 의견으로 송치한 것을 의미함.

7. 2016년 소위 임금꺽기 문제로 사회적 문제가 된 애슐리, 자연별곡 등 프랜차이즈 외식업체에 대한 근로감독이었음. 

8. 이승욱, 각주3, p.8.

9. 강승복, “체불임금의 실태와 시사점”, 『월간 노동리뷰』, 한국노동연구원, 2012. 4., p.76.

10. 한국일보 2016.01.18. 기사, goo.gl/MLw5LT(검색일:2017.10.16.)

11. 근로기준법 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 

※ 참고문헌

강승복, “체불임금의 실태와 시사점”, 『월간 노동리뷰』, 한국노동연구원, 2012. 4.

김홍영, “영세사업장의 비공식 고용과 근로감독제도”, 『성균관법학』, 성균관대학교          법학연구소, 제25권 제4호, 2013.12.

이승욱, “임금체불개선을 위한 임금체불행정시스템 개편 방향”, <임금체불개선을 위          한 전문가 토론회>, 고용노동부, 2016.12.21.

삼성 불법파견 관련 문건 비공개한 고용노동부 유감

고용노동부, 삼성 불법파견 관련 문건 정보공개청구 비공개에 대한 이의신청 기각

노동행정 적폐를 반성하고 청산하려는 의지 있다면 문건 내용 즉시 공개해야

참여연대가 삼성전자서비스 불법파견 사건 관련하여 정보공개청구 한 ‘고용노동행정개혁위원회가 삼성전자서비스 불법파견 감독 적정성 조사 관련한 조사 과정에서 확보한 문건’에 대하여 고용노동부가 비공개 처분(7/18)한 데 이어, 비공개처분에 대한 이의신청마저 지난 8월 29일에 기각했다. 2013년 고용노동부 전·현직 고위공무원들이 삼성전자서비스가 불법파견을 하였다는 근로감독 결과를 뒤집고 삼성의 노조파괴 불법행위에 관여한 정황이 고용노동행정개혁위원회의 조사결과로 상당 부분 드러났다. 고용노동부가 과거 노동행정 적폐를 떨쳐내고 노동권 보호라는 본연의 임무를 다하는 조직으로 다시 태어날 의지가 있었다면, 조직의 잘못에 대한 반성과 함께 관련 문건들을 일체 공개해야 마땅했다. 참여연대 노동사회위원회는 국민들의 알 권리를 무시한 채 삼성 불법파견 문건을 비공개 처분한 고용노동부에 깊은 유감을 표하며, 삼성 불법파견 관련 문건 모두를 즉시 공개할 것을 다시 한번 촉구한다.

고용노동부 고용노동행정개혁위원회가 지난 7월 2일 공개한 “2013년 삼성전자서비스 불법파견 감독의 적정성에 관한 조사결과”(https://goo.gl/tYZ79w)를 통해 2013년 이래 지속적으로 제기되었던 삼성전자서비스 근로감독에 대한 고용노동부와 삼성의 불법적 결탁 의혹이 사실로 확인된 바 있다. 이에 참여연대는 관련 문건에 담긴 상세 내용을 파악하기 위해 고용노동부에 2013년 당시 고용노동부가 작성한 ‘삼성전자서비스 개선 제안내용’, ‘수시감독 관련 향후 조치 방향’ , '삼성적법도급 결론 보고서', ‘불법파견 여부에 대해 법률자문을 받은 문서’ 등을 정보공개청구(7/5)하였지만, 고용노동부는 ‘해당 기록물은 수사 중인 건으로 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조제1항제4호에 의해 비공개 대상 정보에 해당한다’는 이유를 들며 비공개 처분(7/18)하였다. 이에 참여연대는 청구 문서들의 일부 내용이 이미 언론을 통해 공개됐으며 정보공개청구 내용이 근로감독과 관련된 것으로 비공개가 될 사안이 아니라고 판단하여 정보공개법 제9조제1항제4호에 해당하는 구체적인 사유가 무엇인지 질의하며 이의신청(8/2)하였으나, 고용노동부는 ‘문건이 공개될 경우, 검찰의 수사에 영향을 미칠 가능성이 농후하며, 진행 중인 수사의 독립성 및 공정성 확보가 국민 알권리의 이익에 우선한다’는 이유로 이의신청을 기각(8/28)하였다.

고용노동부의 정보공개청구 비공개 결정 사유는 고용노동부가 과거 자행한 적폐를 청산할 의지를 가지고 있는지 의구심을 갖게 한다. 현재 삼성전자서비스 불법파견 의혹에 대한 수사가 진행 중인 것은 맞으나, 고용노동행정개혁위원회와 언론 등을 통해 이미 관련 문서들의 일부가 공개된 상황에서, 문서를 공개한다고 하여 수사에 외압이 생길 가능성이 있다고 볼 수 없다. 고용노동부는 양승태 대법원의 사법행정권 남용의혹 관련해 ‘사법행정권 남용의혹 관련 특별조사단’과 법원행정처도 사법농단 관련 문건을 결국에는 공개한 것을 상기해야 한다. 고용노동부가 문건을 비공개 처리함으로써 삼성이라는 거대 경제권력과 관련된 근로감독결과가 삼성-고용노동부의 결탁에 의해 어떤 과정을 통해 왜곡되었는지에 대한 국민들의 알 권리가 침해됐다. 알 권리는 민주사회의 기본이다. 고용노동부가 과거 어떤 행위를 하였는지 국민들은 정확히 알아야 하고, 그래야만 근로감독, 나아가 고용노동행정에 대한 신뢰회복 방안도 명확하게 제시될 수 있다. 손바닥으로 하늘을 가릴 수 없다. 고용노동부는 삼성 앞에서 유독 위축되었던 과거의 행태를 되풀이하지 말아야 한다. 고용노동부는 삼성 불법파견 관련 문건을 즉시 공개하라.

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