이기권 고용노동부 장관이 22일 오후 세종시에서 긴급 기자회견을 열고 이른바 ‘양대 지침’으로 불리는 일반해고(통상해고)와 취업규칙 지침을 발표했다. 고용노동부는 일반해고 지침이라는 표현 대신 ‘공정인사 지침’이라는 이름을 붙였다.

이 장관은 당초 이날 울산에서 양대 지침 관련 노사간담회에 참석할 예정이었으나 급히 일정을 변경했다. 한국노총이 9.15 노사정 합의 파기를 공식 선언한 지 3일 만에 고용노동부가 예상보다 빨리 지침 발표를 강행한 배경에 관심이 모아지고 있다.

주변 동료에게 부담되면 ‘엄격한 절차’에 따라 해고하라?

이날 고용노동부가 발표한 ‘공정인사 지침’에는 ‘직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북’이라는 부제가 달렸다. 고용노동부는 해고의 유형을 징계해고, 정리해고, 통상해고로 나눈 후 “대다수 성실한 근로자는 통상해고 대상이 될 수 없음을 분명히 밝힌다”면서도 “각 사업장에서 극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우, 통상해고 대상에 해당한다”고 주장했다. 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖춰야 한다고 덧붙였다.

문제는 통상해고를 둘러싼 해석이다. 고용노동부는 업무능력 결여나 근무성적 부진 등을 이유로 한 해고를 통상해고로 봤다. 하지만 현행 근로기준법에 따르면 단순히 저성과자라는 이유로 해고할 수 없고 ‘정당한 이유’가 있어야 하며 그 여부는 법원에서 사건 별로 판단하고 있다.

지난 12일 국회에서 더불어민주당 환경노동위원회 소속 의원실 주최로 열린 토론회에서 강문대 변호사는 “현재 법원은 ‘저성과자 해고’를 일관되게 정당하다고 판결하고 있지도 않고, 이런 유형의 해고를 명시적으로 정당하다고 판결하고 있지도 않다”며 “저성과가 다른 징계 사유와 함께 제기됐거나 저성과에 이른 과정(불성실, 태만)과 함께 제기됐을 때 저성과도 해고 사유의 하나가 될 수 있다고 언급하고 있는 정도에 그치고 있다”고 말했다. 즉 현재 판례상으로도 저성과자 해고가 정당한지 여부를 사전에 판단할 수 없는데도 불구하고 고용노동부는 저성과자 해고를 통상해고의 하나로 유형화해버린 것이다.

고용노동부는 직무능력과 성과 중심 인력운영이 이뤄지면 기업이 정규직 인력 채용을 확대할 것이라고 기대했다. 하지만 강 변호사는 반대로 “비정규직을 확산하고 정규직에 대해 사전적, 공격적인 구조조정을 촉진하기 위한 방안을 무리하게 추진하고 있는 것으로 보인다”며 “노동부가 생각하기에 꼭 필요한 내용이면 입법을 해야 하는 것 아니냐”고 지적했다.

이날 ‘공정인사 지침’과 함께 발표된 취업규칙 지침은 기존의 취업규칙 지침을 개정한 것이다. 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경할 때는 노동자 집단의 동의를 구해야 하는데, 동의를 구하지 않더라도 ‘사회통념상 합리성’이 있다면 효력이 인정된다는 내용을 담고 있다. 이에 대해 노동계는 “성과연봉제 도입 등 임금체계를 변경해 임금 및 근로조건이 저하될 경우에도 근로자 과반수 동의 절차를 거치지 않고 사용자 일방시행이 가능한 방안을 안내하는 것”이라며 반발하고 있다.

고용노동부는 연공제 중심의 임금체계를 직무성과 중심으로 개편해야 한다는 점을 누차 강조하고 있고, 당장 공공부문과 금융부문에서 성과연봉제 도입이 진행되고 있다.

노동계 반대 속 서두른 배경은?

고용노동부는 지난해 9월 노사정 합의에서 양대 지침과 관련해 “일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다”고 합의한 바 있다. 그럼에도 이날 지침 발표를 강행한 것은 국회에서 노동 5법 통과가 불투명한 상황에서 박근혜 대통령이 지속해서 ‘노동개혁’을 강조하기 때문인 것으로 풀이된다.

박근혜 대통령은 지난 20일 청와대에서 고용노동부 등 4개 부처로부터 합동 업무보고를 받는 자리에서 ‘노동개혁’ 관련 “지금 한쪽의 일방적 주장만으로 시간을 끌고 가기에는 우리가 처한 상황이 너무나도 어렵다”고 말했다. 황교안 국무총리는 21일 서울 중구 (주)한화를 방문해 “노동계가 주장하고 있는 쉬운 해고, 일방적 임금삭감은 결코 사실이 아니며 전체 근로자의 10%에 불과한 대기업, 정규직 중심의 특정노조가 기득권을 지키기 위해 사실을 왜곡하는 것”이라고 주장하기도 했다.

고용노동부가 양대 지침과 관련해 한국노총에 논의를 시작하자고 공문을 보낸 것은 사실이다. 하지만 한국노총은 정부가 노사정이 합의하지도 않은 내용을 새누리당과 함께 입법 발의한 것에 대해 시정을 요구했고, 이것이 받아들여 지지 않으면 지침 관련 논의도 할 수 없다는 입장을 밝혀왔다.

이기권 장관은 이날 긴급기자회견에서 한 기자가 “한국노총이 대타협을 파기한 지 3일 만에 지침을 발표했는데 지침 내에 노동계 의견을 충실히 반영했다고 평가하느냐”고 질문하자 “19일(한국노총 노사정 합의 파기 당일) 이후 금속, 화학, 공공, 정보통신 등 개별 기업에서 노사 간담회를 했는데 어느 기업에 가서 얘기를 해도 현장 근로자들이나 기업에는 정확한 지침의 내용이 안 알려져 있었다”며 “더 많은 얘기를 듣는 것도 주요하지만 빠른 시일 내에 전체 내용을 발표하고 현장에서 교육하고 홍보하는 게 노사 모두에게 도움이 된다고 생각해 발표하게 됐다”고 밝혔다. 노사가 지침의 내용을 모르고 있으니 얼른 발표하는 게 낫겠다고 판단했다는 것이다.

▲ 지난해 12월 11일 고용노동부가 주최한 ‘직무능력 중심의 인력운영 방안 모색을 위한 전문가 토론회’가 열린 서울고용노동청 앞. 양대노총 관계자들이 경찰이 막아선 토론회장으로 출입하지 못하고 입구에서 피켓 시위를 벌이고 있다.

공청회 한 번 안 열고 밀실 간담회

이 장관은 이날 기자회견에서 여러 차례 노사의 의견을 수렴했다는 점을 강조했다. 고용노동부도 보도자료에서 2대 지침 마련을 위해 연구용역 5회, 전문가 TF 운영, 토론회 및 간담회 등을 총 45회 실시했다고 강조했다.

그러나 일반해고 지침 관련해서는 지난해 12월 30일 정부서울청사에서 열린 전문가 간담회에서 처음 초안이 공개됐을 뿐이고, 간담회에는 기자들만 출입이 가능했다. 지난해 12월 11일 역시 고용노동부 주최로 열린 ‘직무능력 중심의 인력운영 방안 모색을 위한 전문가 토론회’에서도 노동부 관계자가 기자들의 신분증까지 일일이 확인하며 출입을 시켰을 정도였다.

1월 12일 국회에서 더불어민주당 환노위 소속 의원실 주최로 열린 토론회에서는 주최측이 고용노동부에 2대 지침 관련 발제를 맡아줄 것을 요청했으나 고용노동부에서 거부하기도 했다. 이날 토론회는 발제자 없이 토론자들의 토론만 이뤄졌다.

이날 고용노동부의 갑작스런 지침 발표에 노동계는 크게 반발하고 있다. 한국노총은 성명을 내고 “두 가지 지침은 정부가 법률적 근거도 없이 기업주들에게 해고 면허증을 쥐어주고 임금 근로조건을 개악할 수 있는 자격증을 내주는 것”이라고 비판했다. 한국노총은 25일 회원조합대표자회의 등을 열어 향후 투쟁계획을 논의하고 29일 오후 서울역에서 ‘2대 지침 폐기와 노동시장구조개악 저지를 위한 전국단위노조 대표자 및 상근간부 결의대회’를 열기로 했다.

민주노총도 입장을 내고 “정부의 노동개악 행정지침 발표는 일방적 행정독재”라며 “총파업 등 즉각적인 투쟁으로 맞서겠다”고 밝혔다. 민주노총은 23일 ‘노동개악 법안 저지, 정부지침 분쇄’ 총파업 결의대회를 열기로 하고 이기권 장관에 대해서는 고발과 해임건의안을 추진하겠다고 밝혔다.

※ 관련기사 : 한국노총 “노사정 합의 파탄” 선언 … 노동 5법 어떻게 되나?

현직 근로감독관이 노사분규가 있는 기업의 사측 노무담당 간부와 술자리를 갖고 노조를 통제하는 방법에 대해 자문을 한 사실이 드러났다. 이 근로감독관은 술자리에서 산별노조를 기업별노조를 바꾸는 방법, 법적인 문제 없이 직원을 해고하는 방법 등을 사측에 조언한 것으로 확인됐다. 이 근로감독관은 사측의 말문을 열기 위해 만난 자리였다며 문제될 것이 없다고 주장했다.

노동자들의 마지막 기대 저버린 ‘잘못된 만남’

지난 6월 17일 저녁 고용노동부 안산지청에서 근무하는 박 모 감독관은 오스람코리아의 인사총무부장 박 모 씨와 안산시 단원구에 있는 한 치킨집에서 만났다. 당시 박 감독관은 오스람코리아 노조의 진정을 받아 해당 사업장을 감독하는 중이었다.

독일계 조명 제조업체인 오스람코리아는 지난해 10월 회사가 일방적인 희망퇴직 공고를 낸 이후 극심한 노사 대립을 겪고 있다. 지난 2월에 시작된 단체협약 협상은 13차례의 교섭을 갖고도 별다른 진전을 보지 못하고 있다. 지방노동위원회와 고용노동부가 노조 사무실 제공과 타임오프제 준수 등 기본적인 요구 사항만을 반영한 중재안을 제시하기도 했지만 사측은 이마저 모두 거절한 상황이다.

조동윤 금속노조 경기지부 오스람코리아분회장은 근로감독관과 사측 노무담당자의 만남에 대해 “그동안 상식 밖의 버티기를 하는 회사을 이해할 수 없었는데 이제보니 믿는 구석이 있었다는 생각마저 든다”라고 말했다.

사측에 컨설팅…“노조는 기업노조로, 해고는 천천히”

특히 이날의 술자리가 문제가 된 이유는 근로감독관의 부적절한 발언 때문이다. 이들은 현재 금속노조 산하의 분회로 있는 오스람 코리아 노조를 기업노조화하기 위한 구체적인 방법을 논의한 것으로 드러났다. 이들의 대화 내용은 같은 술집에 있던 금속노조 지역 간부가 우연히 듣게 됐고, 이후 외부에 알려졌다.

목격자의 진술과 <뉴스타파>의 취재 내용을 종합해보면, 박 감독관은 노조 때문에 회사 운영이 어려움을 겪고 있다는 박 부장의 호소에 대해 “△제 2 노조를 만들어 노조를 와해시키는 곳도 많지만 그런 식으로 가면 일이 더 힘들어진다. △금속노조로 있다가 완전히 바뀌어서 기업노조가 된 ‘동서공업’처럼 천천히 가라”는 구체적인 자문을 했다. 또 이와 관련된 자료를 직접 제공하겠다는 말을 하기도 했다.

박 감독관이 언급한 동서공업은 2008년 직장폐쇄까지 가는 등 극심한 노사분규를 겪은 사업장이다. 직장폐쇄 기간 동안 사측은 일부 조합원들을 회유해 노-노 갈등을 야기한 바 있다. 결국 파업 이후 동서공업 노조는 산별노조인 금속노조를 탈퇴해 기업노조로 운영됐다. 이 과정에서 파업을 주도한 15명의 노조원이 정리해고 되는 등 노동계에서는 대표적인 노조 탄압 사례로 거론되는 사건이다.

또 박 감독관은 노조 간부에 대한 해고 문제에 대해서도 구체적인 자문을 했다. 박 부장이 노조 간부의 해고 문제를 거론하자 박 감독관은 “△절차를 잘 거쳐 (해고를) 해야 한다. △일단 징계위원회 구성과 심사위원 선정을 잘하고 천천히 하라. △징계자에게는 원래 해고 처분을 받아야 하지만 한 단계 낮춰가는 것이라고 말하라.”고 조언했다.  ‘노사의 신뢰를 함께 받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장을 견지하라’는 근로감독관의 집무규정을 현저히 벗어난 발언이다.

박 근로감독관 “말문 열어보려 만든 자리”

취재진을 만난 박 감독관은 문제의 술자리가 사측의 말문을 열기 위해 자신이 먼저 제안한 자리였다고 해명했다. 오히려 회사가 직장폐쇄나 용역 동원 같은 강제적인 방법을 쓰기 전에 교섭을 통해 해결하라고 설득하려 했다는 것이다.

박 감독관은 문제의 대화가 있었던 사실은 인정하면서도 이른바 ‘노조 탄압 컨설팅’을 하겠다는 의도는 없었다고 말했다. 오히려 오스람 코리아 측이 노동부의 중재안을 받아들이지 않고 고집을 피워 사태가 커졌다는 점에 대해 훈계하려고 한 것이었는데 진의가 왜곡돼 억울하다는 입장이다. 박 감독관은 이 문제와 관련해 고용노동부의 자체 감사를 받고 있는 중이다.

취재진은 이날 술자리에 앞서 이훈원 고용노동부 안산지청장과 오스람코리아 상무이사까지 참석한 별도의 식사자리가 있었다는 사실을 확인했다. 고급 한정식 식당에서 이뤄진 이 식사 자리에 대해 이 지청장은 “업무가 풀리지 않아 그 사람들(오스람코리아 사측)의 속내를 들어보려 먼저 제안한 자리였다”며 “상대가 외국계 계열사의 임원이라고 해서 지위를 생각해 해당 식당을 이용했다. 비용은 모두 안산지청에서 지출했다”고 해명했다.

‘노조탄압 징크스’ 겪는 반월-시화공단…사측-노동부 밀회 한번뿐이었을까

1000여 개의 중소사업체들이 밀집해 있는 반월-시화공단(현재 ‘안산-시흥스마트허브’)은 노조 탄압 사건이 끊이지 않는 지역이다. 지역 노동활동가 사이에서는 “2, 3년마다 굵직한 노동 탄압 사건이 발생한다는 징크스가 있다”는 얘기마저 나온다.

실제 1990년대부터 이 지역에서 노조 결성의 움직임이 있을 때마다 직장 폐쇄와 용역에 의한 폭력 사태 등 극단적인 노사분규가 벌어져 왔다. 그때마다 산별노조 탈퇴와 노조 해산 등 사실상 노조가 무력화 되는 수순으로 사태가 마무리돼 왔다는 것도 특징이다. 때문에 이 지역의 노조조직률은 전국 평균인 9.8%에 크게 미치지 못한 1%를 밑도는 수준이다. 이같은 상황에서 드러난 사측과 근로감독관의 은밀한 만남은 이 지역 노조 탄압의 역사가 정부 감독 기관의 묵인 하에 이뤄져 온 것이 아니냐는 의혹을 낳고 있다.

① 가장 열악한 간접고용 비정규직부터 해결
② 공공부문에도 ‘비정규직 공장’ 많다
③ 공공 비정규직 1/3 이상이 교육부문에 몰려

우체국시설관리단 98%가 비정규직

기아차 모닝을 만드는 동희오토는 관리직을 뺀 생산직 대부분이 비정규직이라 노동계는 이를 두고 ‘비정규직 공장’이라 부른다. 공공부문에도 이와 비슷한 ‘비정규직 공장’이 더러 있다. 우체국시설관리단은 그 대표적 사례다.

우체국시설관리단은 전체 인력 중 98%가 비정규직(무기계약 포함)이다. 현재 우체국시설관리단에는 정규직 49명과 무기계약직 2,242명, 기간제 230명, 파견직 4명이 일한다.

우체국시설관리단 인력구조 (2017.3)

▲ 출처 : 알리오

우정사업본부 자회사인 우체국시설관리단은 2000년 11월 설립돼 지방우정청과 전국 1천여개 우체국, 우편집중국의 경비와 미화, 안내, 시설관리, 주차관리를 하는 공공기관이다. 이 일은 구제금융 이전 90년대 중반까지 기능직공무원이 담당했다. 지금도 일부 기능직이 남아 있다. 정규직 49명의 평균 임금은 연 5,819만원이다. 직원의 절대다수(88.8%)를 차지하는 무기계약직 평균보수는 연 2,155만원으로 정규직의 절반도 안 된다.

정규직은 초임 3,205만 원으로 시작해 10년차가 되면 5천만 원으로 오른다. 그러나 무기계약직 기본급은 최저임금을 따라 오른다. 무기계약직 근속수당은 3~5년차가 월 1만 원, 6~8년차가 월 2만 원, 9·11년차가 월 3만 원에 불과하다. 따라서 무기계약직 신입과 10년차는 월 3만 원씩 해서 연봉 36만 원 차이만 난다.

같은 무기계약직이라도 업무에 따라 임금이 다르다. 미화원과 금융경비원은 최저임금에 근사한 임금을 받아 연 2천만 원도 안 된다. 이 때문에 해마다 700~800명씩 퇴사해 이직률이 매우 높다. 이를 반영하듯 무기계약직 정원은 2,659명인데 반해 실제 근무자는 2,242명으로 결원이 417명이나 된다.

우체국시설관리단은 우체국 시설관리가 기관의 목적인만큼 현장직원이 업무의 중심이다. 정규직은 이들 현장직원을 관리하고 지원하는 일을 한다. 49명의 정규직이 전국에 흩어진 2천명 넘는 비정규직을 관리하기 어렵다. 사회공공연구원 김철 연구실장은 “2천 명 넘는 비정규직에 대한 일상적 인사관리는 불가피하게 해당 우체국 정규직이 하기에 불법파견을 의심할 수밖에 없다”고 했다.

정부는 무기계약직을 정규직으로 계산하지만, 우체국시설관리단 무기계약직은 이름만 다를 뿐 기간제와 임금과 업무가 거의 동일하다. 60살 정년이 안 되면 무기계약직이고, 정년을 넘기면 촉탁으로 64살까지 기간제로 일한다.

우체국시설관리단은 자회사 방식의 외주화의 비효율성도 노출하고 있다. 원청인 우정사업본부는 2015년 기준으로 우체국시설관리단 경비원 월 인건비를 249만 원으로 책정했는데, 여기에 자회사 우체국시설관리단의 일반관리비 5%, 이윤 8%, 부가가치세 10%가 추가돼 1인당 313만 원을 부담한다. 우정사업본부가 업무를 직접 담당하면 1인당 64만 원씩 연 192억 원이 절약된다. 이 돈이면 무기계약직과 기간제 처우개선에 쏟을 수 있다. 우체국시설관리단처럼 비정규직이 절대다수인 공공기관은 한국여성인권진흥원과 코레일테크 등 10여곳에 달한다.

우체국시설관리단 경비원 1인당 월 책정 예산

▲ 출처 : 공공부문 비정규직 정책평가 연구 (사회공공연구원, 2017.3)

재정부 예산 칼질에 ‘파리 목숨’

공공부문 직접고용 비정규직엔 무기계약직과 기간제, 시간제가 있다. 정부는 2013~2015년 공공부문에서 7만 4,023명을 무기계약 전환했는데 같은 기간 공공부문 기간제는 24만 명에서 20만1천 명으로 4만 명만 줄어들었다. 전환한 자리에 다시 기간제를 채용하는 관행 때문이다.

정부는 무기계약직을 정규직으로 분류하지만 우체국시설관리단 사례처럼 무기계약직은 정년보장 외엔 기간제와 흡사했다.

직접고용 비정규직 임금은 인건비가 아닌 사업비에서 책정하기에 해마다 사업예산에 따라 사람 수를 관리한다. 사람 임금을 사업비로 책정하는 것도 문제지만, 국회나 기재부에서 그나마 예산을 따내지 못하면 대규모 감원 당하는 불안한 고용을 이어가고 있다.

경찰청은 2015년 6월 기획재정부로부터 예산을 확보하지 못해 기간제인 의경부대 영양사 37명을 해고(계약해지)했다. 당사자들은 2013년 채용 때 “2년 뒤 무기계약직 전환을 구두약속 받았다”며 반발했다. 이들은 경찰청 앞 기자회견을 시작으로 민주당 을지로위원회를 찾아 호소한 끝에 복직해 2016년부터 무기계약직이 됐다. 이처럼 공공부문 직접고용 비정규직은 기획재정부의 예산에 절대적으로 민감하다.

기간제는 고용 규제가 없어 부서 사업비로 사용하는데다 임금도 주먹구구식이다. 자산관리공사와 에너지기술평가원, 중소기업기술정보진흥원의 기간제는 월 600만 원 이상인데 반해 우체국물류지원단과 한국원자력안전재단은 월 100만 원 가량으로 최저임금에도 미달했다.(2015년 기준) 이처럼 공공기관마다 기간제 임금격차가 심한 건 기간제 고용을 관장하는 정부 차원의 통일된 인건비 규정이 없어서다.

예산에 사람 맞춰 임금도 주먹구구

기재부 예산 때문에 기간제는 사업비로 단기채용과 해고를 반복한다. 고용노동부 채용지원 명예상담원과 우편물을 분류하는 우정실무원은 상시지속적 업무인데도 예산 때문에 기간제를 채용하기도 한다.

지방국토관리청 산하 국토관리사무소에서 일하는 사무원, 도로보수원, 과적단속원, 하천관리원은 무기계약직으로 전환하면 무기계약직 보수표에 따른 호봉을 적용받는다.

2015년 보수표에 나온 호봉은 1~31호봉까지 나뉜다. 그러나 사무원과 하천관리원은 근속에 따라 맨 위 31호봉까지 올라가지만, 과적단속원은 20호봉까지만 올라간다. 과적단속원은 장기근속자가 많아 호봉제를 동일하게 적용하면 예산 부담이 커져서다. 이는 예산 규모에 맞춰 비정규직을 사용하기 때문이다.

고용노동부 상담원별 기본급 1호봉 비교 (단위:원)

▲ 출처 : 고용노동부 2016년 민간직업상담원 보수 지급기준

고용노동부 산하 고용센터에서 상담업무를 하는 무기계약직은 수석, 선임, 책임, 전임, 일반 상담원으로 5등급으로 나뉘어 5개의 별도 호봉표에 따른 기본급 체계를 갖고 있다. 수석, 선임, 책임, 전임상담원까진 1호봉이 대략 8%씩 차이 난다. 그러나 2015년 4월 상담직렬 통합으로 신설된 일반상담원은 바로 위 전임상담원과 20% 이상 큰 격차가 난다. 이 역시 예산상의 한계 때문이다. 당시 상담원 직렬통합에 62억 원이 필요했으나 2014년 26억 원만 반영됐다.

국민연금공단은 해마다 기간제 수가 들쑥날쑥 한다. 연금공단 기간제는 2013년 586명에서 해마다 100명 이상 줄어 2016년엔 153명까지 떨어졌다가 올들어 다시 464명으로 크게 늘었다. 연금공단에서 기간제는 사업 확대 또는 축소에 대한 고용안전판 역할을 한다. 연금공단은 6~10개월짜리 기간제를 선호한다. 1년 이상 고용하면 퇴직금을 줘야하고 2년이 됐을 땐 무기계약직으로 전환해야 해서다.

국민연금공단 비정규직 추이 (단위 : 명)

▲ 출처 : 알리오 (소수점 이하는 단시간 노동자 반영)

상시지속적인 우편물분류에도 기간제 채용

비정규직 비율은 2007년 정점을 찍은 뒤 소폭 줄어들고 있지만 유독 시간제 노동자는 해마다 늘고 있다. 2003년 90만 명이었던 시간제는 2016년 248만 명으로 3배 가까이 늘었다. 시간제 노동은 성별분업이 강해 여성 일자리로 낙인 찍혀 있다. 남성노동자의 6.3%가 시간제인데 반해 여성노동자는 13.6%가 시간제로 일한다.

우정사업본부와 우편집중국, 우체국에서 우편물을 분류하고 상하차하는 ‘우정실무원’은 무기계약직과 기간제가 섞여 일하면서 전일제(8시간)와 시간제(4시간)로 나뉜다. 앞서 우체국시설관리단처럼 기간제로 들어와 2년 이상 근무시 무기계약직 전환되지만 임금은 거의 같다. 2015년 무기계약직 우정실무원 정원은 전일제가 1,959명, 시간제가 2,210명으로 시간제가 약간 더 많다. 기간제 우정실무원은 전일제든 시간제든 시급은 6,470원으로 최저임금에 딱 맞춰져 있다.

우정실무원 업무도 우체국시설관리단처럼 90년대 중반까진 기능직 공무원이 담당했다. 지금도 우편집중국엔 기능직 공무원과 무기계약직, 기간제가 함께 일한다. 기능직 공무원은 평소엔 관리감독 업무를 하지만, 업무량 폭주 땐 비정규직과 함께 우편물을 분류한다.

우정사업본부 무기계약 및 기간제근로자 관리규정 5조엔 “상시지속 업무는 무기계약직이 담당하는 걸 원칙으로 하며, 정원을 초과한 근로계약 체결은 할 수 없다”고 돼 있다. 이 ‘정원’ 조항 때문에 상시지속 업무인데도 기간제로 채용한다.

사각지대에 놓인 초단시간 노동도 늘어

주 15시간 미만 초단시간 노동도 계속 늘고 있다. 단시간 노동은 근로기준법과 기간제법의 사각지대에 놓여 있다. 주휴일과 연차휴가가 없고, 4대 사회보험 의무가입도 안되고, 퇴직금도 안 줘도 된다. 기간제법에 따라 2년 이상 기간제로 일하면 정규직 고용의제에 적용되지만 주 15시간 미만 단시간 노동자는 2년 이상 계속해서 기간제로 일 시킬 수 있다. 물론 공공부문에선 무기계약직 전환 대상에서도 제외된다.

초단시간 노동자 추이 (단위:명)

▲ 출처 : 통계청

초단시간 노동은 2002년 20만 명도 안 됐지만 2015년 3배 가량 늘어 60만 명에 육박한다. 초단시간 노동도 시간제처럼 여성에게 집중돼 있다.

초단시간 노동은 학교방과후돌봄교사나 사회서비스 돌봄노동 등 공공부문에서도 점차 늘어나고 있다. 초등학교에서 방과후돌봄교사로 일하는 A씨는 “주 15시간 미만이어야 하기 때문에 주 5일 중 나흘은 3시간씩, 하루는 2시간 근무하는 걸로 계약서를 썼다”고 했다. 그러나 A씨는 돌봄 준비와 정리, 초과근로로 매번 15시간 이상 일하는 경우가 다반사라고 했다.

통일된 임금체계 세워야

정부는 해마다 공공부문 직접고용 비정규직에 대해 무기계약직 전환실적을 집계해 해결에 주력했다. 그러나 전환한 자리에 기간제를 다시 채용하고 단시간, 초단시간 근무자까지 늘어나 큰 실효가 없다. 전환된 무기계약직 처우도 고용안정 외엔 기간제 때와 크게 다르지 않다. 무기계약직에 대한 통일된 직제와 정원, 임금체계가 없어서다. 이 역시 법 개정없이 대통령령으로 가능하다.

문재인 대통령도 상시지속적 업무엔 정규직 채용 원칙을 강조했지만 기획재정부가 사업비 예산만 삭감해도 직접고용 비정규직은 감원의 몸살을 앓는다. 공무직법을 제정하면 좋겠지만, 당장은 대통령령으로 통일된 직제와 정원, 임금체계라도 마련하면 고용불안은 상당부분 해소된다.