[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑪ “내가 맺은 근로계약이 무슨 내용인지부터 알자”

“노동자가 근로 계약의 내용을 분명히 알고 서명할 수 있게 지역 고용관청 공무원이 관리를 하도록 합시다.”
“공정노동에 대한 인증제도가 필요합니다.”
“기업들이 노동시간을 공개하도록 해야 합니다.”
“동일가치노동 동일임금 원칙을 근로기준법에 명시해야 합니다.”
“직장 내 차별을 줄이려면 원청‧발주 회사를 ‘공동사용주’로 지정할 필요가 있습니다.”

지난 2월 24일 오후 서울 평창로 희망제작소 4층 희망모울에서 열린 ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’에서 나온 전문가 의견들이다.
이 자리는 희망제작소가 2016년 창립 10주년을 앞두고 2015년 11월부터 진행한 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구기획을 마무리하는 마지막 공식 행사였다. 강성태 한양대 법학전문대학원 교수, 강진구 경향신문 논설위원(공인노무사), 김민수 청년유니온 위원장, 김혜진 세종대 경영학과 교수, 배규식 한국노동연구원 선임연구위원이 참석했다.

본격적인 전문가 토론에 앞서서 황세원 희망제작소 선임연구원이 그동안 진행해 온 ‘좋은 일’ 탐방 및 인터뷰, ‘좋은 일 기준 찾기 설문조사’ 및 ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’ 등에 대한 결과를 전했다.

진행을 맡은 이원재 희망제작소장은 “설문조사, 좌담회에 생각보다도 큰 호응이 있었고, 특히 20~30대 청년층의 반응이 뜨거웠다”면서 “이 목소리를 참고해서, 시민사회가 정부의 노동 정책의 방향을 이렇게 해 달라는 목소리를 낼 수 있으면 좋겠다는 취지에서 전문적인 아이디어를 모으기 위해 이 자리를 마련했다”고 설명했다.

“노동자 개개인에게 ‘근로기준명세서’ 교부하자”

이날 다양한 의견이 나왔지만, 대부분은 현행 법제도를 크게 바꾸지 않아도 가능한 방안들이었다. 강성태 한양대 법학전문대학원 교수가 주장한 “노동자 개인에게 지역의 고용 관청에서 ‘근로기준명세서’를 교부해 주도록 하자”는 방법이 그 중 하나였다.
강 교수는 “내가 맺은 근로계약의 내용을 모르는 사람, 근로계약을 맺었는지조차 모르는 사람이 생각보다 많다”면서 “그러면 내 근로조건이 법적 기준에 맞는지 아닌지 판단할 수도 없고, 부당한 일을 당해도 어디에 호소할 생각도 하지 못 하게 된다”고 배경을 설명했다.
이어서 “이미 현행 근로기준법 제17조에서는 주요 근로조건(임금‧소정근로시간‧주휴일‧연차휴가)을 사용자가 근로자에게 서면으로 교부하도록 정하고 있다”면서 “이를 감독할 책임이 있는 공무원이 중간에서 일정 역할을 해주기만 하면 된다”고 말했다.

예를 들면, 19세 청년이 편의점에서 일하게 됐다면, 가까운 고용청, 또는 고용안정센터 등 관련 기관을 방문해서 담당 공무원에게 내 조건에서의 합법적인 최저 근로조건 기준에 대해 설명을 듣도록 하는 것이다. 이때 공무원에게서 “근로계약서에 말이 안 되는 조항이 있으면 여기로 가져오라”는 말을 듣는다면 울며 겨자 먹기로 서명하는 일은 덜할 것이다. 근무 중 부당한 일을 당할 때 어디에 가서 말하면 될지도 미리 알게 되는 셈이다.

노동자가 이렇게 준비하더라도 사용자 측이 거부하면 고용계약을 제대로 맺기 어려운데, 강 교수는 이 부분에 대해서도 대안을 제시했다. “사용자는 고용자를 신고하게 돼 있는데, 그때 체결한 근로계약서를 같이 제출하도록 하면 된다”는 것이다. 그러면 고용계약을 맺지 않고 고용하거나 불합리한 내용을 넣기 어려워진다는 것이다. 그리고 고용관청은 그 내용을 노동자의 집에 우편으로 보내주도록 하면 된다면서 “이미 영국 등에서 이렇게 하고 있다”고 강 교수는 설명했다.
이 같은 행정 서비스는 현행 체계 안에서도 충분히 가능하다면서 강 교수는 “청소년들이 많이 일하고 있는 프랜차이즈 업종에서부터 시범적으로 실시하면 좋을 것”이라고 조언했다.

퇴근 후 다음날 출근까지 최소 12시간 쉬어야

강 교수는 이밖에 노동시간 단축 방안과 직장 내 인권 보호를 위한 방안들도 제시했다. 먼저 노동시간이 실질적으로 줄어들게 하려면 기업들이 합법적인 ‘최대근로시간’을 명시하고 이를 지키도록 해야 한다고 강조했다. 그 방안 중 하나가 위의 ‘근로기준명세서’에 최대근로시간을 명시하는 방법이다.
또한 ‘1일 최소 휴식시간’에 대한 법규정을 만들 필요도 있다는 의견을 냈다. 이는 퇴근 후 다음날 출근까지 최소 몇 시간 이상 쉬도록 하는 것으로 강 교수는 “OECD 회원국 중 대부분 나라가 1일 최소 휴식시간을 11~12시간으로 강제하고 있는데, 우리나라에만 이런 법이 없다”고 설명했다.

이밖에도 야간‧연장‧휴일근로를 일삼게 하는 ‘질 나쁜 노동’과 직장 내 괴롭힘 등한 특별 규제가 필요하다면서 강 교수는 “좋은 일을 만드는 가장 확실한 방법은 회사에 적용되는 모든 규칙을 노사가 함께 만드는 것”이라고 강조했다.

“퇴근 후 전화‧이메일 안 받아도 성과 영향 없도록”

강민수 청년유니온 위원장도 근로계약이 제 역할을 못하는 문제를 지적했다. “제가 만난 한 청년은 정규직으로 채용됐는데도 계약직인 것으로 잘못 알고 있었다”면서 “매년 연봉계약서에 서명한 것을 근로계약을 갱신한 것으로 착각했던 것”이라고 전했다.
강 위원장은 “자기 근로계약서를 봐도 어디가 ‘정규직’에 해당하는 부분인지 읽어낼 수 없는 것이 우리나라 청년들의 현실”이라면서 “근로계약 체결 방법, 노동권 등에 대한 교육이 이뤄져야 한다”고 말했다.
노동시간과 직장 내 인권 보호에 대한 의견도 있었다. 강 위원장은 “청년유니온 조합원 대상 조사 등에서 파악되는 경향은, 긴 노동시간과 직장 내 인간관계에서 오는 스트레스가 일자리의 질과 크게 연관된다는 것”이라면서 “이 두 가지 측면의 개선 방법을 적극적으로 찾아야 한다”고 말했다.

노동시간 단축과 관련해서는 더불어민주당 장하나 의원이 발의한 일명 ‘칼퇴근법’의 방법을 지지한다고 밝혔다. ‘칼퇴근법’은 근로시간 주 52시간 이내로 명확히 규정, 연장근로수당에 대한 포괄임금제 사용 규제, 근로시간 공시, 기업에 장시간근로에 대한 부담금 부과 등을 시행하기 위한 근로기준법, 고용정책기본법 등 개정안을 통칭하는 것으로 더불어민주당의 총선 공약 1호로 선정되기도 했다. 강 위원장은 “기업이 노동시간을 데이터화 해서 공개하도록 한 점이 긍정적이고, 장시간근로에 대해서는 보다 확실한 규제가 이뤄져야 한다”고 말했다.
아울러 퇴근 후에 전화나 이메일로 받은 업무지시를 이행하지 않더라도 성과에 반영되지 않도록 하는 방안도 필요하다”고 말했다. 직장 내 인간관계에 대해서는 “아직도 상사나 선임에게 맞고 욕설을 듣는 ‘폭력’이 존재한다”면서 “기본적인 인권부터 지켜지도록 해야 할 것”이라고 강조했다.

“좋은 기업 알려지게 공정노동인증제 마련하자”

강진구 경향신문 논설위원(공인노무사)은 ‘좋은 일’이 확산될 수 있는 구체적인 방법으로 ‘공정노동인증제 도입’을 제안했다.
강 위원은 먼저 2005년 하버드 대학이 뉴욕시 소매상점들을 대상으로 실시한 실험에서 ‘공정노동’에 대한 사회적인증이 붙은 제품들의 매출이 종전보다 증가했고, 소비자들은 공정노동 인증 제품에 대해 10~20% 높은 가격을 지불할 의사를 표했다는 결과를 얻은 일을 전했다.

현행 공정노동인증제로는 미국의 공정노동위원회(FLA‧Fair Labor Association) 인증제, 포브스(Forbes)지의 ‘일하고 싶은 기업’(Great Place to Work) 인증제, 그리고 우리나라 고용노동부의 노사문화우수기업 인증제 등을 설명했다. 강 위원은 “각각은 장단점이 있지만 직장 내 민주주의, 노동 3권 보장에 대한 평가 항목에 대한 고민이 부족하다”면서 “이를 보완한 인증제도를 개발‧도입할 필요가 있다”는 의견을 내놨다.

또한 강 위원은 직장 내 차별을 줄이기 위해서는 ‘동일가치노동 동일임금’의 원리를 법에 명시해야 한다고 주장했다. 같은 일을 하는 사람에게 같은 임금을 지급해야 한다는 것은 당연한 원칙으로 여겨지지만 실제로는 어느 법에도 규정돼 있지 않다. 남녀차별금지법에서 같은 일에 대해 남녀의 임금 차이를 둘 수 없도록 했고(8조), 근로기준법도 성별, 국적‧신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건의 차별을 할 수 없도록(6조) 하고 있지만 현실에 만연한 정규직‧비정규직 차별, 사내하청 및 용역‧파견직에 대한 차별 등을 규제할 법조항은 없는 것이다.
강 위원은 “근로기준법 6조에 모든 근로자에게 적용되는 원칙으로 ‘동일가치노동 동일임금’ 원칙을 명시해야 한다”고 개선안을 제시했다. 또한 기간제 및 파견노동자 등을 위한 ‘차별시정’ 대상에 무기계약직 노동자도 포함시켜야 한다고도 주장했다. 현행 법률 상 무기계약직이 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)와 구분되지 않아서 차별 시정 대상으로 인정받지 못 하고 있지만 실제로는 정규직과 무기계약직 사이에 차별이 존재하기 때문이다.

직장 내 차별 막으려면 ‘공동사용주’ 지정 필요

김혜진 세종대 경영학과 교수도 동일노동에 대한 차별 문제를 개선할 방안을 제시했다. 하청·용역업체 노동자에 대해 원청회사 또는 발주회사를 ‘공동사용주’로 지정하는 것이다. 공동사용주로 하여금 법적 사용자의 의무를 공동으로 지도록 하는 것인데, 구체적으로는 노동자의 산업안전에 공동 책임을 지도록 하고, 임금협상에도 사측으로 참여하며, 임금 승진 등에서 차별이 이뤄질 경우 그 주체로 판단되도록 하는 등이다.

김 교수는 최근 언론에 보도된 재판 사례들을 통해 그 필요성을 설명했다. 그중 하나가 지난 1월의 대법원 판결이다. 지역 소각장에서 설비‧보수 일을 하다 해고된 노동자가 2차 하청업체에 고용돼 있었지만 실제로 작업배치, 작업지휘, 근태관리 등의 권한을 행사한 것은 1차 하청업체였기 때문에 불법파견으로 볼 수 있고, 1차 업체의 근로자인 것으로 인정된다는 판결을 받은 것이다.

김혜진 교수는 “원청‧발주회사와 하청·용역업체는 전형적인 갑‧을 관계, 수직적 관계이기 때문에 하청‧요업업체의 노동조건과 고용안정성은 원청‧발주회사와 직접적인 관련성이 있다”면서 “심지어 노동자들의 노동조합 활동에도 원청 회사가 직접 개입하는 일도 있다”고 전했다. 이는 고용비용을 줄이기 위한 형식적인 재하청, 파견, 용역 등으로 볼 수 있으므로 ‘공동사용주 지정’으로 노동자들이 피해를 입지 않도록 해야 한다는 주장이다.
아울러 김 교수는 “현재의 비정규직을 전면 정규직화 하도록 요구하는 데 현실적인 한계가 있고, 파견법, 기간제법 등 관련법들이 나뉘어 있어서 규제의 효과성도 떨어지는데, ‘공동사용주 지정’을 통해서는 이런 문제점들을 상당 부분 해소할 수 있다”고 설명했다.

청년 고용 위해 ‘노동시장 이중화’ 개선부터

마지막 토론자인 배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “이번 희망제작소 설문조사 등을 통해 특히 청년층(20~30대) 인식 속의 ‘좋은 일’은 ‘노동시간이 짧고 개인 삶이 존중되어 일과 생활의 균형이 보장되는 일’이라는 것을 알 수 있다”면서 “임금이 높더라도 너무 가혹한 근무조건, 개인의 삶을 희생할 것을 요구하는 일자리는 ‘좋은 일자리’가 아니라는 점을 정책 입안자들도 알아야 한다”고 강조했다.

다만 ‘대기업 정규직’으로 대표되는 ‘1차 노동시장’과 계약직 등 비정규직의 ‘2차 노동시장’으로의 양극화가 심해지고 있으며, 그 임금 격차도 심해지는 가운데, 청년들로서는 1차 토동시장에 매달릴 수밖에 없다고 배 선임연구위원은 진단했다. 한 번 2차 노동시장으로 진입하면 생애에 걸친 소득 격차가 너무나 커지기 때문이다.
따라서 청년고용정책은 이와 같은 노동시장의 이중 구조를 개선하는 방향으로 마련돼야 한다는 주장이다.

배 선임연구위원은 또한 노동시간 단축을 위한 구체적인 방안도 제시했다. 연장근로수당을 월 급여에 합산해 지급하는 ‘포괄임금제’를 규제하고, 노동시간 단축을 통해 신규 채용을 할 때 기업에 인센티브를 부여(한시적)하는 방법 등이다.
이를 위해서는 먼저 대기업과 공공부문에서 변칙적으로 운영돼 온 장시간 노동의 실태조사가 이뤄져야 한다고 했다. 장시간 노동 문화가 개선될 경우, 포괄임금제 하에서 연장근로수당을 마치 기본급의 일부인 것처럼 받아오던 노동자들로서는 임금이 줄어드는 것으로 체감할 수 있다는 점을 지적하면서 “노동자들이 이 부분을 감수하기로 결단해야 개선이 이뤄질 수 있다”고 제안했다.

“청년 목소리를 더 모아서 국가에 전달해야”

5명 전문가들의 제안이 끝난 뒤 서로의 의견에 대한 교차 토론이 이어졌다.
강진구 위원은 “‘좋은 일’의 조건으로 노동시간 단축을 말씀하시는데, 저는 ‘짧은 노동’보다는 ‘좋은 노동’이 중요하다는 생각”이라면서 “노동 자체를 좋은 노동으로 만드는 것, 인간다운 노동으로 바꾸는 것이 우리의 행복과 더 밀접하다”는 의견을 내놨다.

김혜진 교수는 “희망제작소의 연구나 청년유니온의 조사 등에서 ‘적정한 근로시간이 임금보다 중요하다’고 나왔지만 실제로 임금이 줄어드는 것을 용인할 사람은 별로 없을 것”이라면서 “적정한 노동시간과 적정한 임금을 조화시키기 위해서는 소비 패턴도 바뀌어야 한다”고 지적했다. 궁극적으로 ‘좋은 일’을 실현하려면 생산과 소비의 두 측면이 함께 바뀌어가야 한다는 의견이다.

강성태 교수는 “희망제작소의 연구가 의미 있는 것은 일하는 사람들, 특히 젊은 사람들의 의견을 모으고 있다는 것”이라면서 “우리 사회에서는 세대 간 목소리의 불균형이 심하기 때문에 젊은이들의 목소리가 이렇게 더 모여서 국가에 전달되어야 할 것”이라고 말했다.

방청석에서도 질문들이 나왔다. 한겨레 경제사회연구원 이상호 박사는 “지금 한국의 산업 생태계는 나쁜 기업이 살아남기가 더 쉽고 좋은 기업이 살아남기는 어렵다”면서 “좋은 기업이 살아남을 수 있도록 정부 차원의 혜택이나 규제, 제품에 대한 인증 등을 적극적으로 고민해야 한다”는 의견을 제시했다.

이원재 소장은 “토론회 제목처럼 ‘단순명료한 정책요구’를 하기 위해서는 노동의 질, 삶의 질 등 목표를 좀 더 명확하게 해서 논의해야 하겠다는 생각이 들었다”면서 “앞으로도 이렇게 함께 이야기 해 나갈 수 있도록 함께 해 달라”고 당부했다.

이로써 희망제작소의 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 기획연구의 모든 과정은 끝났다. 지금까지 진행된 탐방과 인터뷰, 설문조사, 비공개 좌담회, 그리고 이 전문가 토론회의 내용은 ‘좋은 일을 위한 정책요구 보고서’로 정리, 발표된다. 그 후로도 ‘좋은 일’을 위한 희망제작소의 노력은 계속될 예정이다. 우리 사회에 ‘좋은 일’이 필요하고, 이를 위해 더 많은 ‘일’이 이뤄져야 한다는 시민의 요구가 크다는 것이 이번 연구를 통해 분명해졌기 때문이다.

글 : 황세원 | 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

스물한 번째 책 <우리는 조금 불편해져야 한다>
국제노동기구 이코노미스트 이상헌이 전하는 사람, 노동, 경제학의 풍경

딱딱하고 냉정하다. 경제를 구성하는 노동과 자본이라는 개념은 수치와 그래프 거기에 정교한 모델까지 더해져 높디높은 벽으로 둘러쌓인 성과 같다. “우리는 조금 불편해져야 한다”고 말하는 저자는 이 성을 허물어뜨린다. 저자의 대학 동기는 그에게 경제학이 아니라 문학을 했어야 한다고 말했단다. 그만큼 그의 글은 인간적이고 성찰적이며 때론 말랑말랑하고 울컥울컥하게 사람의 마음을 건드린다. 물론 경제현상을 냉철히 바라보는 중심은 흔들리지 않는다. 냉철한 머리와 뜨거운 가슴이 무엇보다 필요한 영역이 경제와 노동이라는 생각이 이 책을 읽으며 확고해진다.

시작은 소소하다. 노란 월급봉투, 우유배달, 화장실과 같은 일상적인 키워드로 이야기가 펼쳐진다. 이 단어들이 사람, 노동자와 만나 조금씩 비틀린 우리 사회의 모습이 투영되면서 ‘이렇게 살아도 되는가’, ‘우리 사회는 어디를 향해 가는가’와 같은 의문이 한숨에 섞여 토해진다. ‘시민으로서의 노동자’를 이야기하는 그 바탕이 저자가 스스로 말하듯 ‘성장과 주류’라는 경제학의 중심 프레임과 불화하기 때문인 것 같다. 그러나 그의 불화는 아름답다. 그는 경제 성장 뒤에 숨겨진 땀내 나는 노동을 기억한다. 주류라는 이름으로 행해진 칼질에 피폐해진 다수의 삶에 눈물 흘린다. 막무가내 경제논리에 가라앉은 이 땅의 아이들을 위로한다. 그리고 현실에 분노한다.

그는 노동만을 이야기하지도 경제학만을 설명하지도 않는다. 건조한 숫자 안에 담긴 인간의 삶을 바라보며, 번번이 어긋나는 노동과 경제학을 안타까워한다. 나는 그 길을 어떻게 맞닿게 할 수 있을까? 누군가와 함께 새로운 길을 만들 수는 없을까? 먹먹한 마음으로 책을 덮자, 노동자라는 이름으로 살아가는 내가 반드시 가져가야 할 질문이 남았다.

글 : 조현진 | 시민사업팀 연구원· [email protected]

연구의 목적 및 배경

– 고용불안과 저임금에 의한 지속적인 청소노동자들의 투쟁 발생 → 현재 청소노동시장의 대다수인 용역시스템에서 기인
– 외환위기 이후 노동시장에 도입된 고용유연화 정책이 비용절감의 방식으로 간접고용시장에서 악용
– 간접고용이 필요한 부분이 있을 수 있으나, 이로 말미암아 직접 사용자가 더 나은 이익을 볼 수 없고 비용만 발생한다면
  한층 더 나온 고용방식을 고려해볼 수 있을 것으로 생각됨
– 이에 비용을 크게 증가시키지 않으면서 고용안정과 임금 상승, 더 나은 노동환경을 제공하고 청소서비스의 질 또한
  높일 수 있는 대안고용모델의 도입이 가능할 수 있다는 것을 본 연구를 통해 보이고자 함
– 본 연구는 문헌 연구 및 통계 분석, 사례 분석, SWOT 분석 및 정책네트워크 분석을 통해 실행 가능한 대안고용모델을 발굴하고
  이를 직접 실행하는 것을 목적으로 하는 실행연구(action research)의 형태를 띠고 있음

목차

연구요약

Ⅰ. 서론
1. 연구목적 및 배경
2. 연구방법

Ⅱ. 청소노동자 고용실태 분석
1. 청소노동자들의 고용 현황
2. 청소노동자들의 임금 현황
3. 청소노동자들의 고용 형태와 문제점

Ⅲ. 대안 고용 모델 적용사례 분석 및 SWOT 분석
1. 대안 고용 모델 적용사례 분석
2. 각 대안 모델에 대한 SWOT 분석

Ⅳ. 대안 고용 모델 도입에 대한 정책네트워크 분석
1. 사다리포럼
2. 정책네트워크 분석
3. 정책행위자 간 상호작용 방식
4. 정책 산출

Ⅴ. 고용 모델 전환을 위한 Road map 도출
1. 문제해결 접근법
2. 사다리포럼의 전개 과정
3. 변화 가능한 현장 발굴
4. 경희 모델과 소셜 벤처의 실험
5. 그동안 축적된 경험의 활용
6. 전환 프로세스에 대한 제언: 사회적 대화와 사회혁신

Ⅵ. 결론 및 정책적 시사점

참고문헌

지난해 6월 삼성그룹에서 한화그룹으로 인수된 한화테크윈이 회사 관리자를 동원해 민주노총 금속노조에 가입한 직원들의 노조탈퇴를 시한까지 정해 종용하는 등 부당노동행위를 지속해온 것으로 드러났다. 한화테크윈은 지난해 연말 금속노조 탈퇴 프로그램을 가동 중이라는 언론 보도에도 불구하고 여전히 관리자가 노조원들에게 노조탈퇴서 양식을 전해주는 등 탈퇴 작업을 벌이고 있다.

한화테크윈은 지난해 6월 한화그룹에 인수되면서 한화테크윈으로 회사 이름을 바꿨지만, 노조는 여전히 금속노조 삼성테크윈지회라는 명칭을 사용하고 있다. 한화테크윈에는 금속노조 외에도 기업별 노조가 있는 복수노조 사업장이다.

회사간부가 노조원에게 ‘노조 탈퇴서 양식’ 전달

한화테크윈 창원 본사 소형생산 그룹의 반장 정 모 씨는 지난해 연말 노조를 탈퇴했다. 금속노조 삼성테크윈지회가 노조를 탈퇴한 정 모 반장에게 카카오톡으로 확인한 결과 금속노조 탈퇴서 양식을 상사인 “허 모 직장에게 받았다”는 답변을 들었다. 소형생산 그룹의 김 모 반장도 노조의 확인 문자에 “(허) 직장님 한테 구해달라고 했습니다”라고 답했다. 허 모 직장은 노조의 확인전화에 “노조원이 노조탈퇴서 양식을 달라고 해서 준 것”이라고 말했다.

같은 소형생산 그룹 내 강 모 반장은 노조탈퇴서 확보 경위를 묻는 노조의 카카오톡 문자에 “파트장이 이면지에 적어라고 주었어요”라고 답했다. 금속노조 삼성테크윈지회 간부가 해당 파트장에게 전화로 노조탈퇴를 종용한 사실을 묻자 이 모 파트장은 “(노조탈퇴) 이야기를 하는 거지”라고 말하며 탈퇴 얘기를 꺼냈지만 종용하진 않았다고 했다.

금속노조 삼성테크윈지회는 “반장급 노조원을 상대로 상급자인 직장과 파트장들이 노조 탈퇴서 양식을 전해주는 행위만으로도 명백한 사용자의 부당노동행위”라고 밝혔다.

반년새 금속노조 노조원 250명 탈퇴

한화테크윈은 지난해 하반기 ‘일일 현황’보고를 통해 부서별 조합원 가입현황을 기업별노조와 금속노조, 미가입으로 나눠 날마다 관리하면서, 반장급을 중심으로 금속노조 탈퇴에 집중해왔다. 실제 지난해 6월 29일 한화그룹 인수 직후인 7월말 1,243명이던 금속노조원은 지난해 연말 1,021명으로 줄었다가 올 들어 1,000명 아래로 떨어졌다.

지난해 연말 금속노조 탈퇴 프로그램 언론보도 직후 회사는 부서별 노조원 숫자를 기업별노조와 금속노조, 미가입으로 나눠 매일 보고하던 것을 멈췄다.

그러나 노조 녹취록에 따르면 한화테크윈은 올 들어서도 탈퇴작업을 멈추지 않았다. 역시 창원 3사업장 시설관리팀 한 파트장은 지난해 2월 15일 노조원 안 모 씨를 만나 “(탈퇴) 시한을 달라는 대로 주겠다. 3월 중순까지 생각해라”고 시한을 제시하며 노조탈퇴를 권했다. 이날 면담에서 안 모 노조원이 파트장에게 “금속노조 탈퇴가 목적이냐?”고 묻자, 파트장은 “회사방침이다”고 확인해줬다.

녹취록 일부

노조원) 금속노조 탈퇴가 목적이냐?
파트장) 회사방침이다.
파트장) 반원(3명) 같이 움직(탈퇴)이면 좋겠다.
파트장) 쉽지는 않다. 결단을 내려라(탈퇴)
파트장) (탈퇴)시한 달라는대로 주겠다.
파트장) 3월 중순(탈퇴시한)까지 생각해라.

안 씨는 앞서 지난 1월 26일 또 다른 회사 관리자 김 모 직장과 면담에선 다른 노조원과 동반 탈퇴를 권유받기도 했다. 이 자리에서 김 모 직장은 “다음 주 월요일 답(탈퇴) 주는 것으로 생각할게”라고 권했다.

한화테크윈 김지춘 팀장은 “생산 물량이 넘쳐 나는데 지난해부터 노조 파업 등으로 납기를 맞추지 못하자 관리자들이 후배 노조원들에게 개인적으로 노조 탈퇴를 부탁하는 것으로 안다”며 “조직적인 탈퇴 공작은 아니다”라고 말했다.

한화테크윈은 지난 6월 한화그룹이 인수한 뒤 노사 갈등이 계속되고 있다. 지난해 해고된 6명 중 4명은 경남지방노동위원회에서 부당해고라는 결정을 받은데 이어 오는 4월 중앙노동위원회 최종 결정을 앞두고 있다. 금속노조는 창원공장 앞에서 컨테이너 농성을 벌이고 있다.

물론 나도 노조가 있어야 되고 다 있어야 된다고 생각해. 그런데 그런 노조가 꼭 민노총하고 연결될 필요는 없어.

올해 2월 대전에 있는 을지대학교 병원에서 한 부서 팀장이 노조에 가입한 직원을 불러 한 말이다. 이 팀장은 출근을 앞둔 직원을 불러 1시간 넘게 면담을 하면서 “OO선생님은 (노조 가입) 대상이 아니다”며 “대상이 아닌 사람이 하게 되면 제재가 가해질 수밖에 없다”고 말했다. 노조 탈퇴를 종용한 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자가 노조에 가입한 노동자에게 불이익을 주는 행위는 부당노동행위다.

대전을지대학병원 노동자들은 지난해 11월 노동조합을 결성했다. 병원이 박근혜 정부의 기조에 맞춰 밀어 부친 임금피크제 도입 시도가 노조 결성의 기폭제가 됐다고 한다. 노조 출범 일주일 만에 가입 대상 직원의 3분의 2(600여 명)가 노조에 가입해 과반수 노조가 됐다.

▲ 보건의료노조 을지대학교병원지부(지부장 신문수)가 지난 1월 직원들을 상대로 진행한 스티커 설문조사. 대다수의 직원들은 황인택 을지대학병원장이 임금단체협상에 교섭 위원으로 참석해야 한다는 의견을 밝혔지만(왼쪽) 황 원장은 부원장에게 전권을 위임하고 교섭에 나타나지 않고 있다. 상당수의 직원들이 자신의 연봉을 2000만 원~4000만 원 사이라고 밝히고 있다(오른쪽).

병원은 노조가 생긴 지 이틀 후 긴급히 노사협의회를 열어 임금 총액 대비 3% 인상, 임금피크제 시행 유보 등을 의결한다. 노조가 생기면 가장 먼저 하는 것이 임금교섭인데 먼저 ‘선수’치고 나간 것이다. 노조는 교섭을 통하지 않은 임금 인상을 거부했고, 병원은 임금인상 소급분을 신청한 ‘비조합원’에 한해서만 임금 인상분을 지급하고 있다. 병원은 “노조와 임금교섭 종결 전에 노조원에게 일방적으로 임금인상분을 지급하는 것은 노조의 교섭권을 침해하는 부당노동행위 위험이 대단히 높다는 법률 검토 결과에 따라 부득이 임금인상분 지급을 희망하는 비조합원에 한해 지급하게 됐다”고 밝혔다.

노조 결성 1개월 만인 올해 1월 병원에 김 모 행정부원장이 부임하면서 노사관계는 급격히 얼어 붙고 있다. 팀장들은 조합 활동을 열심히 하는 주임 또는 파트장급 직원을 불러 노조를 탈퇴하지 않으면 사규상 제재를 가할 수밖에 없다고 압박하고 있다.

특히 병원 관리자들은 전직원을 일대일로 불러 근무시간 중 노조 가입을 권유받았는지 일일이 조사했다. 노조원 중 누가, 언제, 어디서 권유활동을 했는지, 노조 가입을 권유 받고 가입원서를 작성하는 데 얼마나 많은 시간이 소요됐는지 등을 꼼꼼하게 물었다.

김 모 행정부원장은 올해 5월 근무시간 중 노조 핵심 간부 6명을 따로 불러 2시간 가까이 사실관계조사라는 것을 진행했다. 가령 이런 식의 질문이다.

2016년 3월 19일 오후 1시경부터 4시 30분 경까지 약 3시간 30분 동안 조합원 5명이 병원 지하 2층 여직원 탈의실 앞에 테이블 1개와 게시대 3개를 설치해 놓고 진정 신청서 및 근로자 대표 선임서를 배포하고…신청서 작성 권유 행사 및 게시 행위를 진행한 사실을 알고 있지요?

김 모 행정부원장은 뉴스타파에 이메일을 통해 “근무시간 중 노조활동 여부에 대한 사실조사는 법과 원칙에 근거한 정당한 조사이자 준법적 노사관계를 구현하기 위한 것”이라고 답변했다.

▲ 김 모 대전을지대학병원 행정부원장은 5월 30일 뉴스타파 기자를 만난 자리에서 “지부장에 대한 부서 이동 압력을 넣은 적 있느냐”는 질문에 “그런 적 없다”고 답했다.

김 부원장은 과거 여러 병원 사업장에서 인사노무관리자로 이름을 날렸다. 대전성모병원, 부천세종병원, 대구시지노인전문병원, 청주시노인전문병원 등에 있었는데 조합원 탈퇴, 징계, 해고, 장기 파업, 단협 해지 등 노사 갈등이 끊이지 않았다. 대구시지노인전문병원에 부원장으로 있던 2012년에는 노조 간부에게 체불임금 소송 취하를 위해 ‘불이익 처우’를 시사하고 임금 소송을 진행하고 있다는 이유로 해고와 징계 위협을 한 사실이 인정돼 부당노동행위 판정을 받았다.

김 부원장은 이런 과거에 대해 “법과 원칙을 위반한 부당한 노동운동에 대해 정당한 법과 원칙으로 조치를 한 것을 노동탄압이라고 볼 수 없다”며 “저는 지금도 정당한 노동운동에 대해서는 결코 부당한 조치를 취하지 않으며 오로지 부당한 노동운동에 대해서만 정당한 법과 원칙, 사규가 준수되도록 노력할 뿐”이라고 답변했다.

취재 : 조현미
촬영 : 정형민
편집 : 정지성
그래픽 : 정동우

2015년 롯데마트 직원들의 여름휴가 조건에 큰 변화가 있었습니다.

한여름 직원들이 노동에 지친 몸과 마음을 회복할 수 있는 5일간의 유급 하계휴가가 사라진 것입니다.
그래서 우리는 개인 연차로 여름 휴가를 가야했고, 대신 리플레쉬 촉진비라는 명목으로 직원복지카드에 30만 포인트를 받았습니다.
쉽게 말해 여름휴가 5일을 없애고, 복지포인트로 30만원을 지급하였습니다.

민주롯데마트노동조합은 이러한 근무조건 개악을 반대합니다.
휴가라는 것은 일상생활이 남다른 마트 직원들이 가족과 함께 시간을 보낼 수 있는 중요한 시간입니다. 때문에 우리회사의 유급 여름휴가 5일은 모든 직원에게 꼭 필요한 좋은 제도였습니다.
그러나 회사와 한국노총은 유급휴가를 없애고 연차소진으로 대체하는 여름휴가 관련 개악된 노사합의를 한 것입니다.
특히, 기본급이 높은 정규직 사원들은 유급휴무 5일이 없어지면서 경제적 불이익이 많은데도, 현장 직원들의 의견수렴도 없이 결정한 것은 잘못된 것입니다.

이에 민주롯데마트노동조합에서는 두가지를 요구합니다.

첫 번째, 모든 직원들이 유급 여름휴가 5일과 연차휴무 5일(30만 포인트)를 선택적으로 이용할 수 있게 보장하라!

두 번째, 기존 지급하던 여름휴가비 30만원을 급여통장으로 현금지급하고, 추가되는 리플레쉬 촉진비도 9월에 일괄 지급하라!

날씨가 더워지면서 매장일 하기가 더 힘들고 지칠 시기 입니다. 휴가라도 우리들이 원하는대로 시원하게 다녀와야 일할 맛 나지 않겠습니까?

민주롯데마트노동조합은 직원들의 권익을 굳건하게 지켜나가는 노동조합입니다. 여름휴가 문제를 해결하기 위해 노력하겠습니다.
뭉치면 못할 것이 없습니다, 민주노조로 뭉칩시다! ^^

부산 지방노동위원회“ 해고는 부당하다” 판정
롯데마트는 즉각 원직복직시켜라!

지난해 12월 울산점에서는 계산원 20명이 조합에 가입하면서 계산착오 문제와 쓰레기봉투 부족분을 직원들이 책임져오던 것을 조합이 나서서 함께 해결하기 위해 노력하였습니다.
이런 과정에 회사는 그동안 관행적으로 해오던 잘못된 부분을 바로잡겠다고 조사위원회를 발동하였습니다.
그러나 그 결과는 조합원들에게 사소한 트집을 잡아 징계위원회를 열어 20명의 조합원이 징계를 받았습니다.
20명의 조합원중 다른 사람들은 정직과 감봉처분을 받았지만 유일하게 강** 분회장만 해고처분을 받았습니다.

별다른 차이점도 없는 분회장만을 해고 처분한 것은 민주노조활동을 위축시키기 위한 회사의
부당노동행위입니다.

13년 동안 열심히 일하던 회사에서 하루아침에 해고자가 되어 거리로 쫓겨나는 억울한 일을 당하였습니다.
이에 부산지방노동위원회에 제소를 하였고 2016년 5월16일 심문회의 결과 부당해고를 인정받았습니다.
부산노동위원회에서 억울하게 쫓겨난 강** 분회장의 부당 해고를 인정하였습니다.

롯데마트는 지노위의 결정을 받아들여 즉각 복직시켜야 합니다.
또한 사측은 민주롯데마트 노동조합에 대한 노동탄압, 부당노동행위도 중단해야 합니다.
민주롯데마트 노동조합은 한 한명의 조합원도 부당해고 되는 일이 없도록 끝까지 싸울 것입니다.