2018년 최저임금, 저임금·장시간노동 해소 위한 시작이어야

사용자측, 자신의 이익을 위해 제도 왜곡하고 사회적 갈등 조장해
재벌대기업과 프랜차이즈본사의 횡포 잡아내는 정부의 역할이 어느 때 보다 중요

16.4%의 최저임금 인상은 수년간 이어져 온 사회적인 요구의 결과이다. 그동안 비현실적으로 낮은 수준에 머물러 있었던 최저임금은 노동자에게 장시간노동을 강제했고 전 세계에서 가장 긴 노동시간에도 불구하고 워킹푸어를 양산했다. 최저임금의 대폭 인상은 더 이상 저임금·장시간노동으로 사회를 지탱할 수 없다는 우리 사회의 합의이다. 2018년의 최저임금은 우리 사회의 질적인 변화의 시작이어야 한다.

최저임금은 헌법에 국가의 의무로 명시된 제도이지만 도입 취지와 목표가 무색할 정도로 낮은 수준에 머물러 있었다. 그 이유는 중소기업과 자영업자에게 자신이 마땅히 지불해야 할 비용을 전가하고 노동자에게 정당한 몫을 보장하지 않으면서 사업 성과의 이윤을 독점하려는 재벌대기업과 프랜차이즈본사의 갑질에 있다. 최저임금의 인상을 반대하는 사용자측의 주요한 논리인 중소기업과 자영업자의 ‘지불능력 문제’도 결국 이러한 재벌대기업과 프랜차이즈본사의 이기적인 경영방식에 기인한 것이다. 최저임금 결정 기간 내내 이어진 재벌대기업과 사용자단체의 최저임금 인상 반대는 자신의 이익을 위해 사회적 약자간의 갈등과 반목을 조장하는 행태에 다름 아니었다.

 
때문에 결정된 최저임금의 이행과 관련하여 그 어느 때보다도 정부의 역할이 중요하다. 진짜 원인을 외면하여 문제를 은폐하고 지불능력이라는 현상만을 강조하는 방식으로 소수의 이익을 보전해 온 재벌대기업과 프랜차이즈본사의 불공정한 거래 관행을 제재하는 정부의 역할이 중요하다. 재벌대기업과 프랜차이즈본사의 갑질을 근절하여 중소기업과 자영업자의 지불능력을 보장하는 과제는 최저임금 인상의 현실적인 조건이고 이는 재벌대기업과 프랜차이즈본사의 불편법적 경영과 시장에서의 횡포를 규율해야 하는 정부의 역할이기 때문이다.

일부 아쉬움에도 불구하고 역대 최대라는 최저임금의 인상폭을 긍정적으로 평가한다. 다만, 7,530원의 최저임금은 변화의 출발점일 뿐이다. 최저임금은 지속적으로 대폭 인상되어야 하고 인간적인 노동조건은 반드시 확보되어야 한다. 최저임금의 대폭 인상과 실제 집행은 우리 사회의 질적인 변화를 이끌 분기점이 될 것이다. 저임금·장시간노동체제에 대한 근본적인 변화의 고민이 필요한 시점이다.

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‘노동건강연대/한국비정규노동센터’가 주관한다. ‘대기업 사내하청노동자의 안전보건’에 대해 연세대 사회발전연구소 박종식 전문연구원이 발표하고 ‘우리나라 특수고용노동자의 현황과 노동안전 실태’에 대해 한국비정규노동센터 정책연구위원장이자 고려대 경영대 BK연구교수인 정흥준 박사가 발표한다. 뒤를 이어 ‘도급과 안전보건문제의 쟁점과 과제’에 대해 강금구 안전보건전문가가 뜨거운 토론을 펼친다.

통계적으로 안전보건에서 가장 취약한 노동집단이 비정규직이자 영세사업장 노동자라는 사실은 잘 알려져 있다. 그래서 제조업에서는 사내하청이나 영세제조공장 노동자가 대상이 되고 건설업에서는 모든 노동자가 대상이다. 일용직 노동자니까. 그렇다면 광범위한 서비스업에서는? ‘특수형태근로자’이라 불리우는 노동자들이다. 현대중공업에서 2014년 한 해에만 14명의 노동자가 사망했는데 모두 사내하청 노동자였다. 전형적인 ‘위험의 외주화’ 결과이다. 특수형태근로란 도대체 무엇인가? 노동자인 듯 노동자 아닌 노동자 같은 그들이란 얘기다. 학습지교사, 방송작가, 방송외주PD, 헤어디자이너, 골프장 경기보조원, 보험모집인, 텔레마케터, 학원차량운전·대리운전·덤프트럭·택배·퀵서비스 기사 등 무궁무진하다. 프리랜서 형태를 유지하기 때문에 노동자가 아니고 그래서 노동관련법의 보호를 받지 않아도 된다는 얘기인데...정말 그럴까?

20년 가까이 해당분야만 연구했던 세 전문가의 ‘썰전’을 듣는 명쾌함. 

2016년 12월 1일 법원은 철도노동자들이 구조조정을 반대하며 벌인 2009년 파업이 불법파업이라며 6억 원을 사측에 배상하라는 판결을 내렸습니다. 그런데 이게 전부가 아닙니다. 코레일은 민영화에 반대했던 2013년 파업에 대해서는 노동자들에게 162억 원을 청구했고, 성과연봉제 등에 반대하는 2016년 파업에 대해서는 403억 원을 청구하여 재판이 계속 중입니다. 파업을 했다는 이유로 수 백 억의 손해배상책임을 추궁당하는 이 사태에서 법원은 과연 옳은 판결을 하고 있는 것일까요. 공익인권법재단 공감의 김수영 변호사의 비평칼럼을 통해 생각해봅시다.    

어딜 감히 노동자가 파업을 하느냐는 꾸짖음

[광장에 나온 판결] 서울서부지방법원 2009가합16001 손해배상(기) (재판장 김행순 판사 김윤희 정기종)  

김수영 변호사(공익인권법재단 공감)

헌법이 부추기는 파업

헌법 제33조는 노동자들에게 노조를 만들어 교섭에 나서고, 교섭이 잘 안 풀리면 단체행동으로 사용자를 압박하라고 말한다. 자신의 근로조건을 일방적으로 결정하는 사용자와 교섭을 해야 하는 불평등한 위치에서, 그나마 단체행동이라도 할 수 있어야 교섭력을 갖출 수 있다는 지극히 평범한 이유에서다. 노동자 단체행동의 전형적인 모습인 파업은, 그래서 헌법이 부추기는 행위다.

그러나 불법 파업

지난 1일 법원은 철도노조의 파업이 불법이라며 그에 따른 사용자의 손해를 배상하라고 판결했다. 헌법이 하라는데, 왜 불법이라는 것일까. 궁금한 마음에 판결문을 열어보았다. 전체 75쪽에 달하는 엄청난 양이다. 모두 210명에 달하는 노동자들을 피고 목록으로 적는 데에만 17쪽이 쓰였다. 그러나 철도노조의 파업이 불법이라는 판단을 위해서는 달랑 한쪽 반, 그마저도 핵심은 단 네 줄에 그친다.

“기업의 구조조정 실시는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 비록 구조조정 실시로 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도, 그 자체를 저지하려는 파업은 정당성을 인정할 수 없다.”

한국의 구조조정은 실상 정리해고와 같은 말이다. 철도공사의 구조조정 역시 5,115명을 정리해고 하겠다는 내용이었다. 무려 5,115명을 한 번에 해고하겠다는 회사의 방침에 경악한 노조가 이를 막아보고자 파업을 했다. 그런데 법원은, 이 같은 대규모 해고결정은 경영자들이 고심 끝에 내린 “고도의 결단”이라며, 노조 따위가 끼어들 문제가 아니라 한다. 경영자들의 “고도의 결단”을 감히 훼방 놓으려 했으니 손해배상을 달게 받으라는 것이다.

정리해고 반대 파업이 불법이 된 이유

파업과 같은 노동쟁의를 규율하는 법률은 노조법이다. 이 법에서 말하는 노동쟁의란 ‘노사 간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태’를 말한다. 그리고 이 법은 사용자가 노동쟁의로 인하여 손해를 입은 경우라도 근로자에게 손해배상을 청구할 수 없다고 명문으로 규정한다.

임금, 근로시간, 복지도 중요하지만 노동자의 삶에 가장 중대한 영향을 미치는 것은 해고다. 게다가 특정 노동자 개인의 잘못이 문제가 되어 해고되는 경우도 아니고, 사용자가 경영상의 이유로 대규모 인원을 한꺼번에 “정리”하겠다고 나서는 정리해고라면, 아무 잘못도 없는 노동자들이 해고라는 가장 무거운 책임을 감당해야 한다는 점에서 커다란 주장의 불일치가 있을 수밖에 없다. 분쟁상태, 즉 정리해고를 반대하는 노동쟁의가 당연히 예상된다. 그런데도 정리해고 저지를 목적으로 한 파업이 불법이라는 것은 이해하기 어렵다.

외국도 정리해고를 반대하는 파업이 불법일까. 이미 1999년에, 경실련 주최로 열린 토론회에서 박석운 당시 한국노동정책연구소장은 “정리해고 반대 파업을 처벌하는 문명국은 하나도 없다”고 단언했다. 학계의 비교법적 연구에 따르면 정리해고 반대 파업을 불법으로 해석하는 국가는 세상 어디에도 없다는 것이다. 우리와 법체계가 비슷하다는 일본도 정리해고 반대 파업을 불법으로 보지 않는다. 심지어 정부의 환경 파괴에 반발해 노조가 파업을 벌이는 전형적인 정치파업도, 그것이 근로조건과 일부 관련이 있는 한 합법으로 인정한다. 파업은 노동자들의 기본권이므로 원칙적으로 정당한 것이고 예외적인 경우에만 불법이 되는 것이다. 외국의 파업은 어지간해서 불법으로 판단받기 어렵다.

그러나 한국은 정반대다. 파업은 어지간하면 불법이고 예외적인 경우에만 합법이 된다. 합법 파업이 되려면, ① 근로조건 유지나 개선을 위한 것으로서 그 목적이 정당해야 하고, ② 찬반 투표를 거치는 등 절차가 정당해야 하며, 심지어는 ③ 사용자의 재산권과도 조화를 이루어야 한다. 생산에 되도록 차질이 없도록 최대한 얌전히, 임금인상 요구나 하는 파업만 허용된다는 뜻이다. 만약 정부의 정책에 대한 반대를 하거나 경영자들의 정리해고 방침에 대해 반대한다면, 그것이 근로조건과 아무리 깊은 관련이 있더라도 이는 그 목적자체가 정당하지 않다고 본다. 불법행위가 되어 노동조합과 노동자들은 손해배상과 형사책임까지 져야 한다.

철도파업처럼 “정리해고를 반대하는 파업”이 목적부터 불법이라는 판례는 'IMF 외환위기' 시절 확립되었다. 1998년 현대자동차 파업에 대해, “정리해고 자체는 노조와의 합의가 필요한 사항이 아니라 경영자의 판단사항”이라고 하면서 이른바 “고도의 결단”이라는 논리가 출현한 것이다.

대개 구조조정은 기업경영이 실패하여 어쩔 수 없이 택하는 자구책이다. 경영 실패의 책임은 원칙적으로 경영자가 져야 한다. 그것이 ‘스스로 구원하기 위한 방책’이라는 의미의 자구책이다. 그런데 우리 기업들은 그 책임을 노동자에게 돌려왔다. “사정이 어려우니 너희들이 대규모로 나가라, 그 자리는 비정규직으로 채워 비용을 절감한다.” 이것이 정부가 1997년 닥쳐온 경제위기를 타개하는 방법이었고 그 결과가 오늘날 비정규사회다. 법원 역시 “정부와 경영자들의 결정에 노동자들이 끼어들 자리는 없다”고 선언하여 비정규사회 건설에 함께했다.

상식에 반하는 판결을 멈추기 위하여

초유의 IMF 위기라며 상식에 반하는 판례가 형성되었다. 노동자들의 대량해고에 대해 노동조합이 가만히 있어야 한다는 이 판례는 20년이 지난 오늘도 그대로다. 이번 철도파업에 대한 손해배상 인정 판결은 한국 사회와 법원이 노동자와 노동조합에 대해 얼마나 후진적인 인식에 머무르고 있는지 다시 한 번 확인시켜준다. 그저 시키는 대로 일하는 생산의 하부요소일 뿐이지 기업 경영의 파트너로는 인정할 수 없는 존재. 비용 절감을 위해서는 한번에 5천명 넘게도 해고할 수 있는 대상. 고작해야 삭감될 비용 주제에 감히 높으신 분들의 판단에 왈가왈부할 수 없다는 판결은 언제까지 지속되어야 할까.

노동조합은 현대 기업 경영에 반드시 존재해야 하는 상수로서 사회적 협력과 경영의 파트너여야 한다. 2014년 9월, 국회에서는 쟁의행위와 민·형사 책임에 대한 토론회가 있었다. 이 자리에 참석한 브레멘 대학의 교수는, 독일 법원과 사용자들이 노동쟁의에 대한 책임을 묻는 행위를 극히 자제하고 있다며 그 이유에 대해 아래와 같이 말했다. 그의 말을 인용하며, 이번 철도파업에 대한 손해배상 인정 판결이 반복되지 않기 위해 필요한 일들, 여론과 사회의 일반적 태도에 대해 곰곰이 생각해 본다.

무엇이 법원과 사용자들을 자제하게 하는 원인인지에 대한 자세한 연구가 필요한가? 형법 규정의 적용은 명백히 근로자들의 이해에 반한다. 그러나 또한 이는 사용자의 이익에도 반한다. 만약 근로자대표위원 또는 일반 근로자가 “폭력배의 두목”과 같이 1개월 또는 2개월 동안 교도소로 보내진다면 어떤 일이 일어날까? 노동자들 사이에는 커다란 연대감이 형성되고 사용자 및 법원에 대한 비난이 신문과 텔레비전에 등장할 것이다. 이러한 상황은 독일 노사관계의 전형적인 사회적 동반자관계를 교란시키게 된다. 이것은 계급적 양심의 부활에 대한 기여가 아닌가? 그것은 더 두려운 일이 아닐까?
독일의 현행법에서도 불법파업은 처벌될 수 있다. 그러나 이러한 일이 일어나지 않는 것은 여론과 사회의 일반적인 태도 때문이다.

참여연대 사법감시센터는 최근 판결 중 사회 변화의 흐름을 반영하지 못하거나 국민의 법 감정과 괴리된 판결, 기본권과 인권보호에 기여하지 못한 판결, 또는 그와 반대로 인권수호기관으로서 위상을 정립하는데 기여한 판결을 소재로 <판결비평-광장에 나온 판결> 사업을 진행하고 있습니다. 주로 법률가 층에만 국한되는 판결비평을 시민사회 공론의 장으로 끌어내어 다양한 의견을 나눔으로써 법원의 판결이 더욱더 발전될 수 있다는 생각 때문입니다.