2017 에코페미니즘 학교

“우리는 어떻게 행복하게 일하고 살아갈까”

우리는 왜 열심히 일하는데 왜 여유롭지 않을까

감정, 돌봄노동은 왜 ‘보이지 않는’ 노동일까

행복하게 일하고 살아가기 위한 대안이 있을까

‘개인’과 ‘선택’을 넘어 ‘노동’과 ‘경제’를 바라보다

■ 개요

일시 : 매주 목 저녁 7시(4.20 ~ 6.1 / 5월 1째 주 휴강)

장소 : 하자작업장학교 마을서당

참가비 : 4만원

주최 : 여성환경연대

문의 : 02-722-7944

■ 신청 방법

신청방법 : 신청서 작성 및 참가비 입금

신청서 작성 https://goo.gl/forms/546PE8D6G9kFMpev2

참가비 입금 KEB하나 630-004757-375 사단법인여성환경연대

신청 마감 : 입금일 기준 선착순 마감

참가비 할인 : 회원 50% 할인 (참가비 2만원) / 청소년·학생·불안정노동자 25% 할인 (참가비 3만원)

환불 기간 : 4월 17일까지

■ 2017 에코페미니즘학교 서포터즈 모집

2017년 에코페미니즘 학교를 함께 만들어갈 서포터즈를 모집합니다

활동시기 : 17.4~6월

활동내용 : 미니 컨퍼런스 기획 및 실행, 홍보, 언론기고 등

신청방법 : 에코페미니즘학교 신청방법과 동일

■ 강의 소개

1강. “24시간 멈추지 않는 삶, 나는 왜 불행한가?” (4월 20일)

우리는 왜 24시간 생산하고 소비할까, 왜 열심히 일하는데 삶에 여유가 없을까. 신자유주의 시대의 소비주의와 과로사회에 대해 에코페미니즘을 통해 문제제기하는 시간을 가진다.

김신효정 여성주의 연구자

2강. “헬조선에서 일하는 여성이 살아가는 방식” (4월 27일)

지난해 생리대 문제가 대두되며 청소년·청년 여성들이 경험하는 빈곤이 가시화되기 시작했다. 2030세대는 성별임금격차·유리천장 등 여성으로써 노동환경에서 직면하는 차별과 함께 알바·비정규직 등 불안정저임금 노동체계의 억압을 이중으로 마주하고 있다. 알바노조가 문제제기한 CGV의 외모규제 등의 사례가 도처에 존재한다. 이에 여성 청년 노동자의 관점에서 청년세대가 직면한 ‘헬조선’의 현실에 대해 질문을 던져본다.

이가현 알바노조 위원장

3강. “일하지 않아도 괜찮아” (5월 11일)

좋은 삶이란 어떤 삶일까? 기본소득이 좋은 삶의 실현에 기여할 수 있을까? 이런 질문과 함께 한국사회에서 기본소득이 논의될 때 자주 간과되는 젠더·생태적 관점에서 기본소득에 대해 이야기해보도록 한다. 특히, 에코페미니즘의 관점에서 기본소득이 제시해 주는 의의를 살펴보고 임금노동과 소득이 분리된 대안적 삶의 가능성을 검토해 본다.

박이은실 여성학자 / <여/성이론> 편집주간

4강. “보이지 않는 노동” (5월 18일)

돌봄노동·감정노동은 사회에서 주로 여성에게 부여된다. 사회는 여성들이 수행하는 ‘그림자 노동’을 통해서 유지되고 있다고 해도 과언이 아니다. 이에 왜 돌봄·감정 노동은 젠더화되었는가를 살펴봄과 동시에 다른 한편으로 왜 여성이 종사하는 노동은 ‘그림자’ 노동이 되는가에 주목해보고자 한다. 이를 통해 돌봄노동과 감정노동 등 젠더화되고 사회에서 비가시화된 노동의 의미를 재조명하고, 사회적 돌봄의 필요성을 제기한다.

윤자영 충남대 경제학과 교수

5강. “좋은 노동은 가능한가?” (5월 25일)

현재 우리 시대, 많은 사람들은 자신의 노동으로부터 소외되고 있고, 때로 노동은 억압·착취의 굴레로 여겨지기도 한다. 소진·착취 노동이 아닌, 공동체·자급·협업·주체성 등 상생의 가치를 담은 ‘좋은’ 노동은 가능할까? 비영리/대안경제 영역에서의 사례와 함께, ‘좋은’ 노동의 가능성과 그 모습에 대해 함께 상상해보는 시간을 갖는다.

이영롱 사회과학 연구자

6강 “대안은 있다, 행복하게 일하고 살아가기” (6월 1일)

미니 컨퍼런스

* 이 행사는 아름다운재단의 지원으로 진행됩니다.

(이 칼럼은 한겨레신문(2017. 3. 21) 칼럼을 전재한 것입니다)

외환위기가 터진 지 20년이 되었다. 그동안 정치는 두 번의 ‘진보개혁’ 정부 그리고 두 번의 보수 정부로 회귀하는 등 시소를 타고 오르내렸다. 박근혜씨가 촛불의 압력으로 대통령직에서 중도하차한 지금, 그 어느 때보다 시소가 위로 힘차게 올라가고 있다.

그런데 청소년과 청년들도 시소를 타고 올라간다고 느낄까? 지난 20년 동안 정치는 시소처럼 오르내렸는지 모르나, 교육 노동 인권 영역은 거의 변하지 않았거나 오히려 더 나빠졌다.

즉 김대중 노무현 정부에서 조금 좋아졌다가 그 후 9년 동안 나빠진 것이 아니다. 외환위기 직후에는 실직한 가장들이 자살하는 일은 많아도 지금처럼 콜센터 실습 중인 학생이 자살하거나, 구의역에서 일하던 19살 청년 노동자가 전동차에 끼여 죽는 일은 없었다.

지금 세계는 1% 부자들이 99%를 약탈하는 세상이라고들 한다. 그러나 유독 한국은 자라나는 청(소)년들에게 가혹하고, 이것은 바로 비인간적인 교육과 살인적인 노동 현장이 하나로 얽혀서 서로를 강화하기 때문이다.

한국의 과도한 입시만능 교육은 노동자의 무권리 상태와 사회적 연대감 해체의 다른 표현이다. 학교의 입시학원화는 노동시장의 극심한 차별과 불안정, 취업 절벽이 다른 방식으로 드러난 것이다.

상위 10% 노동자들이 임금이나 직업 안정성에서 특권적 지위를 얻고, 나머지 90%가 불안한 저임노동에서 벗어날 수 있는 길이 거의 보이지 않는다면 노동 현장의 위험과 폭력은 그냥 감내해야 할 숙명이 되고, 자녀를 상위 10%의 직장에 밀어 넣을 수 있다면, 노후 복지를 희생하고서라도 자녀 교육 투자에 나서겠다는 학부모의 출혈 전쟁은 계속될 것이다.

그래서 입시 과열은 반(反)노동, 사회안전망 부재라는 현실과 하나의 고리로 연결되어 있다. 그것은 약자가 노조나 정치적 대표체를 통해 권익을 보장받을 수 없는 사회에서 나타나는 현상이다.

구의역에서 사망한 청년은 140만원 수입 중 100만원을 저축해서 대학을 가기 위해 목숨을 걸어야 하는 일터에 나갔다. 이제 스카이(SKY) 대학은 거의 부유한 가정 출신자들로 채워지고 그들조차 안정된 직업을 얻을 수 없는 세상이 되었지만, 불안하고 비인간적인 노동 현장을 피할 수 있는 길은 명문대 학벌, 공무원 합격밖에 없다는 것이 이 시대의 명제다.

지난 20년 동안 비정규직을 희생시키고 고임금을 얻은 조직 노동자들이 이런 결과를 만들었다는 비판이 있다. 부분적으로 맞는 말이지만, 내 식으로 표현하면 노동 문제를 교육, 복지, 재벌 문제와 한 세트로 보지 못하게 만든 기업노조주의에 원인이 있다.

노동계의 책임이 2라면, 단기 이윤 확보에만 매진해온 재벌 대기업, 교육과 노동을 경제의 부속품 정도로만 보는 경제관료, 국가의 장기적 정책에 무관심한 야당에는 8의 책임이 있다.

즉 비정규직 사용제한, 임금격차 축소, 노동시간 단축, 노조조직률 제고 등 노동의 절망을 해소하자는 각 대선 후보의 공약은 정권이 교체되더라도 대기업의 경제 논리의 반격에 부딪힐 것이다.

한편 학교교육 정상화, 학벌주의 극복 등 교육 관련 정책안도 노동 현장의 차별 해소, 일터의 민주화와 노동의 자력화를 수반하지 않으면 해결의 물꼬를 틀 수 없을 것이다.

임금을 적게 받더라도 고용의 안정성이 좀 더 높아진다면, 그리고 인위적 위험을 막아주는 사회적 안전망이 더 확충된다면, 청소년과 청년들은 희망을 가져볼 수 있다. 일자리와 주거 불안에 시달리는 청년들에게 결혼과 출산은 언감생심이다.

지금 우리는 87년이 성취한 반쪽의 민주화를 넘어서야 한다. 그러나 오늘의 시대적 요구는 더 심층적이고 엄중해서, 한국은 사실 8·15 해방 시점과 맞먹을 정도의 체제 전환의 국면에 놓여 있다.

대선 후보들은 표 얻기 위한 공약에 매달리거나 지엽적 문제로 싸울 것이 아니라 노동 차별과 입시 과열이라는 ‘생존 전쟁’ 체제를 넘어서서 기회가 열려 있고, ‘고루 잘 사는 사회’를 어떻게 만들 것인지 방안을 제시해야 한다. 그것은 촛불시민의 능동성을 동원하지 않고서는 불가능하다.

사회정책은 하나의 세트로 묶여 있다. 그래서 각각을 떼어서 해결할 수 없고, 긴 호흡이 필요하다. 현재와 같은 5년 단임 대통령은 시작하다가 말 것이다. 장차 국가교육위원회, 아니 국가사회정책위원회를 수립해야 한다.

통신사 고객센터에서 현장실습하던 전주 특성화고 학생의 자살을 계기로 <뉴스타파>가 서울의 한 특성화고 전기제어반 졸업생(2016년 2월 졸업) 27명의 1년 후 취업실태를 추적했다. 조사는 지난 21일 서울의 한 카페에서 같은 반 졸업생 5명을 모아 면접방식으로 진행했다. 이 청년들은 졸업 13개월 동안 친구들의 근황을 대부분 알고 있었고, 미처 확인하지 못한 내용은 조사 도중 전화와 SNS로 직접 확인했다.

교육부 발표에 훨씬 못미치는 체감취업률

27명 중 7명(25.9%)만 전공인 전기업종에 계속 취업중이었다. 교육부가 말하는 2016년 취업률 47.2%와는 거리가 멀었다. 부모나 친척회사에서 일하는 청년도 6명(22.2%)이 됐다. 가족회사 취업자 중 전공대로 일하는 청년은 1명(전기)에 불과했고 대부분 부모의 식당과 편의점에서 일해 취업이라고 하기 어려웠다. 주유소나 치킨배달 같은 아르바이트 일을 하는 청년도 5명(18.5%)이나 됐다. 군 입대(대기 포함)자가 3명, 대학 진학자가 6명이었다.

이들 청년은 고3이었던 2015년 9월부터 현장실습에 나갔고 2016년 2월에 졸업했다. 이들은 지난해 5월 28일 구의역에서 스크린도어를 수리하다 숨진 김군과 같은 나이다. 6번 청년(이들이 익명을 요청했기 때문에 기사에서는 번호로 호칭한다)은 숨진 김군처럼 2015년 9월부터 서울메트로 스크린도어를 유지보수하는 외주용역회사 은성PSD에서 현장실습하다가 지난해 9월 서울시의 직영화 방침에 따라 서울메트로 안전업무직이 됐다. 이렇게 전공을 살려 취업하는 경우는 1/4에 불과했다.

17번 청년은 꽤 큰 방산업체에 현장실습 나갔지만 석달 내내 짐만 나르다가 실망해 그만두고 지금은 편의점에서 알바를 하며 새로운 진로를 모색중이다. 교육부는 “능력중심 사회 구현을 위한 선취업 후진학 등 적극적인 정부의 고졸 취업활성화 정책 효과로 특성화고와 마이스터고 취업률이 지난해 47.2%로 2009년 16.7% 이후 7년 연속 상승했다”고 자평했다. 특성화고를 나온 청년들은 교육부와 달리 한결같이 “체감 취업률은 잘해야 20%”라고 말했다.

5명의 청년은 “현재의 현장실습은 취업에 아무 도움이 안 된다”고 했다. 이들은 2015년 가을 현장실습할 기업을 택할 때 “상담이나 진로탐색은 없었고 교사가 회사 이름을 말하면 손 들어 실습할 기업을 정했다”고 말했다. 청년들은 “방산업체는 병역특례가 있어 실습을 선호하지만 재직자 전형으로 대학진학을 위해 실습 나가는 학생도 많아 현장실습의 원래 취지는 무색해진지 오래”라고 말했다. 청년들은 “알바나 임시직이라도 유지해야 학교의 취업률이 높아지기 때문에 현장에서 회사가 노동법을 어겨도 선생님들도 어찌하지 못한다”고 했다.

1급 발암물질 취급사업장도 포함

특성화고 학생들이 현장실습에 나간 기업체 중 ‘1급 발암물질 배출사업장’도 상당수 포함됐다. 전북청소년노동인권네트워크가 지난해 8월 전북교육청에 정보공개청구 끝에 받아낸 2015년 1689명의 전북 특성화고 현장실습 기업체 현황에 따르면 환경부 ‘화학물질 배출·이동량 정보시스템’상 1급 발암물질 취급사업장도 36곳이나 포함됐다. 전북교육청은 현장실습 운영지침으로 “학생안전에 위험요소를 내포한 기업이 선정되지 않도록 주의하도록 권고”했지만 현장에선 지켜지지 않았다.

이밖에도 학생들은 전공과 상관없이 빵집과 편의점, 휴대폰 판매업체, 미용실, 요식업, 통신업체 고객센터, 심지어 인력 파견업체를 통한 실습도 받았다.

학교와 교육청, 노동부 아무도 책임 안져

이번에 LG유플러스 전주고객센터(LB휴넷)에서 일하던 전주 특성화고 홍 모 양 자살을 조사한 전북청소년노동인권네트워크 강문식 집행위원장은 “학교와 교육청, 교육부, 노동부 어느 한 곳도 책임지려 하지 않았다”고 했다. 홍양은 지난 1월 22일 숨졌는데 사건 한달 동안 학교와 교육청은 실족사로 추정한다며 경찰조사 뒤 대응하겠다고만 했다. 이들 청소년단체가 유족과 친구들을 만나 홍양이 고객센터에서 소위 ‘욕받이 부서’(SAVE, 해지방어)에서 일했고 ‘콜 수를 못 채워 늦게 퇴근했다’는 얘기를 전해 듣고서야 뒤늦게 조사에 나섰다.

홍양이 일했던 고객센터는 전북청소년노동인권네트워크에 “실습생에게 실적을 하달하지 않았고, 자살과 업무 연관성은 없다”고 주장했다. 전북교육청은 지난 23일 전북청소년노동인권네트워크와 면담에서 홍양이 숨진 지 두달여 만에 사과와 대책마련에 나서겠다고 밝혔다.

숨진 홍양은 애완동물 전공인데 휴대폰 콜센터 해지방어 부서에서 해지하려는 고객을 막아야 했다.

학교와 홍양, 업체 3자가 2016년 9월 2일 체결한 ‘실습협약서’엔 하루 7시간에 월 160만 5천원을 지급하고, 합의 하에 하루 1시간 연장근무하면 법정수당을 별도로 지급한다고 돼 있다(사진 위쪽). 그러나 홍양과 업체가 9월 8일 체결한 ‘근로계약서’엔 하루 8시간을 기본으로 1개월 113만 5천 원, 2개월 123만 5천 원 등으로 다르게 작성돼 있다(사진 아래쪽). 이에 대해 강문식 집행위원장은 “불과 6일만에 근로조건을 하락시킨 건 업체가 학교와 학생을 기망한 것”이라고 했다.

실습협약서와 근로계약서 월급 서로 달라

강문식 집행위원장은 홍양 사건을 조사하면서 “학교도 교육청도 교육부도 현장실습생이 어떤 곳에서 어떻게 일하는지, 중도복귀자는 몇 명이나 되는지 파악하는 프로세스가 아예 없음을 알고 큰 충격을 받았다”고 했다. 특성화고에서 현장실습 문제를 다루다가 지난해 퇴직한 하인호 전 인천비즈니스고 교사는 지난 22일 열린 국회 토론회에서 “현장실습과 취업을 엄격히 구분해 현장실습은 교육의 연장으로 인식해야 하고, 현장실습을 정상화시키지 못하면 기업체에 파견하는 현장실습은 폐지해야 한다”고 주장했다.

사고 나면 그때마다 땜질 대책 발표

현장실습제도는 박정희 정권 때인 1963년 일선학교의 실습용 교육기자재 부족을 메우기 위해 처음 도입됐다가 1993년 김영삼 정부 땐 신경제 5개년 계획에 따라 3D업종에 노동력 공급을 위한 도구로 전락했다.

현장실습 흑역사(붉은색은 ‘정부 대책’ 발표)

이후 정권은 현장실습생의 사망사고가 일어날 때마다 그때그때 땜질식 처방만을 내놨다. 2002년 김대중 정부 때 충남 아산의 세원테크에 파업이 일어나자 고3 실습생을 노조원의 노조사무실 출입을 막는데 동원했다가 문제가 되자 이듬해 노무현 정부 초기에 현장실습 운영 개선안을 발표했다.

2005년 11월 전남 여수 D엘리베이터 정비업체에서 안전장비 없이 일하던 광주 S공고 현장실습생이 추락사하자 이듬해 5월 교육부는 ‘현장실습 정상화 방안’을 발표했는데, 그 내용은 업체파견형 현장실습을 사실상 폐지하는 것이었다. 그러나 이명박 정부는 2008년 4월 현장실습을 학교 자율적으로 추진하겠다며 사실상 경영계의 요구를 수용해 최소한의 안전장치도 없이 파견형 현장실습을 부활시켰다. 이명박 정부는 무리한 취업률 목표까지 제시하며 특성화고를 압박했다. 당시 10%대였던 특성화고 취업률을 2011년엔 25%, 2012년엔 37%, 2013년엔 60%로 제시했다. 그러나 특성화고 취업률이 7년 연속 상승했다는 지난해까지도 정부 발표 취업률은 47.2%에 그쳤다.

2011년 12월 광주 기아자동차 도장부에서 주야 맞교대로 장기간노동에 시달리던 특성화고 현장실습생이 뇌출혈로 쓰러지자 교육부와 노동부는 2012년 4월 ‘특성화고 현장실습제도 개선대책’을 발표했다. 사전교육을 의무화하고 하루 7시간 노동에 주 2일 휴무보장에 근로조건 모니터링과 실태점검을 약속했지만 법적 강제력은 없었다. 발표 8개월 뒤 2012년 12월 울산 신항만공사 작업중 폭풍 속에서 해경의 피항 지시마저 어긴 채 작업을 강행하던 석정건설 작업선이 전복돼 순천 효산고 현장실습생이 실종됐다가 숨졌다. 이듬해(2013년) 8월 박근혜 정부는 ‘학생안전과 학습중심의 특성화고 현장실습 내실화 방안’을 발표하고 표준협약 위반기업에 과태료를 매기고 안전을 대폭 강화하겠다고 발표했다.

박근혜 정부들어 땜질처방도 시들

그러나 박근혜 정부 들어 2014년 1월 충북 진천 CJ제일제당과 2월 울산 현대차 하청업체 금영ETS 실습생 사망사고에 이어 2015년엔 부산 정관지역 사업장 파업에 실습생을 대체인력으로 투입하는 일이 있었고, 지난해 5월엔 구의역과 성남 외식업체에서 일하던 특성화고 졸업생이 숨졌다. 지난 1월엔 전주 콜센터에서 현장실습하던 고교생도 숨졌다.

역대 정부는 실습생 사고가 나면 그때마다 땜질식 처방을 내놓아 비난을 자초했다. 그런데 박근혜 정부 들어선 땜질식 대책마저 시들해졌다. 2012~2014년 부산지역 특성화고 현장실습을 조사해온 이숙견 부산청소년노동인권네트워크 활동가는 “2015년 목표취업률 28%를 달성하면 교육부 재정지원을 받게 돼, 이를 위해 무리하게 학생을 현장으로 내몰고 있다”고 했다. 부산지역 조사에선 1726개 업체 가운데 술집과 인력파견업체 현장실습도 20여곳 확인됐다.

교육부는 지난 16일 직업교육훈련촉진법 개정에 따른 특성화고 현장실습 실태점검 결과를 담아 ‘특성화고 현장실습, 학생안전과 권익보호에 역점’이란 제목의 보도자료를 발표했다. 전주 콜센터 실습생 자살이 알려진 직후였다.

정규직 기본급 7.5%, 행복담당 기본시급 8210원으로 인상을 요구한다.

민주노조의 설문에 참여한 직원들은 모두가 공통되게 기본급인상을 가장 중요한 문제로 꼽았다.

그렇다면 롯데마트 직원들의 임금인상 요구는 어느정도일까?
민주노조가 실시한 온라인 의견수렴에 의하면 정규직원은 평균 7.5% 인상을, 행복사원은 대략 8,210원으로 시급 인상을 원하는 것으로 나타났다.

정규직들은 수년간 동결 처리되었던 기본급이 재작년과 작년에 겨우 2.5% 인상되었고,
행복담당들의 기준급은 실수령액이 110만원정도 밖에 되지 않고 있다.

요구안 8,210원으로 계산 했을 때
월급 8,210원 * 182시간(하루7시간 유급주휴포함) 세전 149만원 정도이다.

민주노총(총연맹) 정규직은 정액인상 최저치로 239,000원을 비정규직 시급은 최저임금 1만원으로의 인상을 요구하고 있다.
한국노총(총연맹) 또한 월고정임금총액(월 정액임금+상여금 월할액) 기준 7.6%(257.860원)을 제시하였다.

이는 2017년 경제성장률 및 소비자물가상승률 전망치(각각 2.6%, 1.8%), 2017년 1~2월 생활물가상승률 2.4%, 피용자보수총액 기준 지난 10년 간 ‘임금 없는 성장’ 추세를 개선하기 위한 소득분배개선분(2.7%) 등을 종합적으로 감안한 합리적 임금인상률(7.4%)을 고려할 때도 적절한 수준으로 판단된다.

민주롯데마트노동조합은 민주노총과 한국노총의 임금인상 요구안 보다 적지만 전체 직원들의 설문조사를 바탕으로 합리적인 요구안을 마련하였으니 회사는 현장 직원들의 간절한 요구에 충실한 임금인상을 결단하길 바란다.

설문조사 기간 : 2017년 3월 8일 ~ 2017년 3월 25일
조사참가자 : 3404명

◆ 기본조사
1. 성별 : 남 4.5%, 여 95.5%
2. 나이 : 평균 50.1세
3. 근속 : 평균 5년 7개월
4. 부서 : 신선 17.2%, 영업(식품) 5.9%, 영업(비식품) 23.5%
지원(계산,도와) 42%, 지원(리시빙,그외 업무) 11.3%
-> 압도적으로 여성의 비율이 높은 행복담당들의 평균 나이는 50.1세, 평균 근속년수는 5년 7개월이었습니다.

5. 개선사항
-임금인상 (기본시급,상여금) 90.4%
-식당밥 개선 00.9%
-업무소통 개선 02.6%
-유니폼,PDA등 제공 02.6%
-조직문화 개선 02.5%

6. 임금교섭 우선 순위
-기본시급인상 43.9%
-상여금 지급 27.3%
-PI차등지급 폐지 26.9%
-근속수당 상한제 폐지 01.4%

7. 기본시급 평균 8,216원 요구

8. 상여금평균 400%요구가 가장 많아

-> 현재 6,750원(영업기본)인 기본시급을 8,216원, 상여금은 기본급 대비 400% 요구가 가장 많았습니다.

9. 근속수당을 상한제 폐지에 대한 생각
– 찬성이 85%로 압도적으로 많고 반대 의견은 10% 이하였다.

설문조사 기간 : 2017년 3월 8일 ~ 2017년 3월 25일
조사참가자 : 428명

◆ 기본조사
1. 성별 : 남 13.9%, 여 86.1%
2. 나이 : 평균 40.7세
3. 근속 : 평균 10년 7개월
4. 부서 :
-신선직군 36.5%
-영업(식품) 17.3%
-영업(비식품) 15.4%
-지원 30.8%
5. 귀하의 직급은?
-JA/JA2 23%
-A 21.1%
-SA 48.7%
-M2/M1 7.2%

-> 압도적으로 남성의 비율이 높은 정규직 사원들의 평균 나이는 40.7세, 평균 근속년수는 10년 7개월이었습니다.

6. 개선사항
-임금인상률 29.3%
-PI차별지급 폐지 31.2%
-PS임금교섭 포함시켜 정례화 09.6%
-직무 겸직 수당 신설 02.5%
-그레이드 정기적 인상 17.8%
-근속수당 신설 08.9%

7. 기본급 인상률 ? 평균 7.52% 인상 요구

8. PI는 연봉계약서에 제외 된 금액이므로 차별을 최소화 하기 위한 연봉 포함해야 하는가?
-찬성 71.8%
-반대 14.7%
-모름 13.5%

9. 직무 겸직 수당 의견?
-찬성 88.5%로 압도적임

9-1. 직무겸직수당 수당? 평균 31.73만원

10. 그레이드 고과에 상관없이 계속 올라야 한다.
-찬성 90.4%로 압도적임

11. 근속수당을 신설 의견?
-찬성 95.5%로 압도적임

막대한 경제손실에 국민의 생명까지 위협하는 사드배치를 중단하라!

국가안보를 위한 조치라던 사드배치(고고도미사일방어체계)가 오히려 우리 국민에게 전쟁위협과 경제손실을 안겨주고있다. 탄핵정부의 무책임한 이 결정의 대가는 고스란히 기업들과 노동자에게 전가되고 있다.

중국 롯데마트에서 시작된 경제보복 조치는 롯데 계열사와 면세점 비롯한 유통업, 호텔업, 관광업계 전반으로 번지는 결과를 낳았다.
‘사드 보복’ 의 집중대상이 되면서 롯데면세점 매출은 지난해에 비해 급감, 그 손실 적자를 메우기위해 면세점 판매업체 직원들에게 무급휴직을 권고한다고한다.
중국 롯데마트는 99곳 가운데 67곳이 영업정지 처분을 받았고, 또 20여곳은 불매운동과 여론에 밀려 자체 휴점을 결정하는 등 대부분의 매장이 정상적인 영업을 하지 못하고 있다.
더군다나 일부 마트는 영업정지가 끝났는데도 중국의 사회분위기로 개장을 못하고 있어, 한달 약 1천억원에 이른다는 롯데의 막대한 영업 피해가 장기화 될지도 모른다.

한-미간 사드 배치 결정으로 인해 관광업’유통업계의 손해는 천문학적이고, 노동자들과 중소상인들은 생계를 위협받고 있다. 뿐만아니라 러시아는 군사적 보복까지 천명하고, 중국은 사드보다 더 강력한 미사일 레이더망을 배치하겠다고 한다.
이렇듯 국가안보를 위한 미사일배치는 오히려 주변국가간 군사적 대결을 부추겨 한반도 평화를 위협하고 있다.
탄핵정부가 일방적으로 강행하는 ‘알박기-사드배치’ 는 성주, 김천 지역을 비롯 국가안보를 지키기는 커녕 국민들의 안전과 생명을 근본적으로 불안하게 만들고 있는 것이다.

국가의 안보는 곧 국민의 안전이고, 국가의 경제는 곧 국민의 생계이다. 진정한 국익은 국민을 위한 것이어야한다. 우리 국민은 내 나라 내 땅의 평화를 원한다. 국민의 안전과 생계를 위해 국가의 평화 보다 우선한 것은 없다.
국민의 안전과 생명을 위협하고, 기업과 노동자에게 경제피해를 떠안기는 한국 사드배치는 반드시 철회되어야한다.

민주노총 서비스연맹 민주롯데마트노동조합

수도권 지하철 5~8호선의 157개 모든 역의 소방시설을 점검, 유지보수하는 노동자는 딱 7명이다. 7명은 157개 역 뿐만 아니라 서울도시철도공사의 6개 차량기지와 11개 현업관리소, 본사 사옥의 소방시설까지 맡고 있다. 그나마 7명 중 3명은 숙련공이고 4명은 석달 전 입사해 숙련공을 따라 업무를 배우고 있다.

5~8호선 소방시설 관리는 도시철도공사 자회사인 도시철도ENG의 시설관리처 소방시설관리단 직원이 맡는다. 모두 20명인 소방시설관리단은 단장과 서무 여직원 1명씩에, 소방법에 따른 법정 종합점검을 하는 8명과 화재 때 연기가 새어나가지 않도록 수막을 치는 3명을 빼고 나면, 157개 역사 소방시설을  점검하고, 유지보수하는 노동자는 7명이다.

이들은 시민안전과 직결된 일을 하지만 지난해 구의역 사고 뒤 서울시의 직영화 방침에서도 배제돼 여전히 간접고용된 자회사 노동자다.

극심한 인력부족에 점검 제대로 못해

지난해 12월 발표된 ‘구의역사고 진상조사단 보고서’는 “도철ENG가 인력부족 때문에 규정대로 점검과 보수를 하지 못하고, 업무 진행이 어려운 공백 시간도 존재한다”고 지적했다. 보고서는 “자회사로 업무를 위탁하는 바람에 공사와 자회사 사이 이중체계로 시민안전을 위협하고 있다”고 했다.

진상조사단은 지난해 규정대로 점검하는데 걸리는 시간을 측정했다. 조사단에 참여한 장귀연 경상대 교수는 “역사 소방과 위생급수 점검업무만 실측했을 때 필요한 현장 직원이 140명에 달했지만, 역사 설비를 담당하는 근무인원은 87명에 불과했고, 이들은 점검 외 보수 업무도 담당해 더 많은 인력이 필요하다”고 말했다. 도철ENG노조는 “인원이 부족해 실제론 보수업무만 하고 점검은 극히 일부만 하고 있다”고 말했다.

이는 진상조사단의 설문조사 결과에도 고스란히 드러났다. 시설관리처 ‘소방’ 직원들은 시간부족으로 인한 업무수행 어려움을 묻는 설문(5점 척도)에 4.8점으로 가장 높은 업무강도를 호소했다.

차량은 직영전환, 역사는 여전히 간접고용

수도권지하철 5~8호선을 운영하는 서울도시철도공사는 2008년 9월 ‘서울시 공기업 혁신안’에 따라 당시 공사 정원 6,920명 중 10% 감축을 발표했다. 공사는 2008년 12월 희망퇴직자 280명과 외주하청사에서 일하던 100여명을 합쳐 자회사 도철ENG를 만들어 전동차 중정비와 궤도, 시설 및 기지관리 업무를 위탁했다. 이때 공사 희망퇴직자는 경력을 인정했지만 외주사 노동자는 신규채용돼 경력을 인정받지 못했다.

구의역 사고 이후 서울시와 공사는 지난해 9월 안전업무의 직영전환 방침에 따라 도철ENG의 전동차 중정비와 궤도 근무자 171명을 공사 안전업무직으로 직고용했다. 그러나 시민안전과 직결된 소방, 위생급수, 냉방환기 등을 담당하는 노동자는 여전히 도철ENG 소속이다.

현재 250여명이 남은 도철ENG는 본사에 17명, 시설관리처에 147명, 업무관리처에 88명이 있다. 이들 중 2009년 도시철도공사 구조조정 때 자회사로 넘어온 전적자가 46명이다.

시민안전과 직결되는 도철ENG 시설관리처는 10개 단으로 구성돼 있다. 소방, 청사, 편의 등 3개 시설관리단과 권역별 7개 기술관리단이 있다. ‘소방’시설관리단은 5~8호선 157개 모든 역사와 6개 차량기지, 11개 현업관리소와 공사 사옥의 ‘소방과 냉방환기, 위생급수’ 시설을 점검하고 유지보수한다. ‘청사’시설관리단은 본사 사옥을 관리하고, ‘편의’시설관리단은 PSD 유리청소와 편의시설을 관리한다. 7개 기술관리단은 영등포, 상월곡, 강동 등 7개 권역으로 나뉜다. 업무관리처는 종합관제센터와 방문객 안내경비, 유실물센터 운영을 맡는다.

시설관리처엔 기간제 노동자도 34명이나 있다. 34명의 기간제는 스크린도어 유리 청소에 16명, ‘54년생’ 14명, 단기기간제 4명으로 나뉜다. ‘54년생’은 전적자 가운데 정년에 도달했지만 고령자고용촉진특별법에 따라 18개월 연장고용된 이들이다.

▲ 지난해 9월 20일 7호선 고속버스터미널역 지하 2층 통신실 분전함에서 볼트가 풀려 불이나 고객 신고로 경찰이 출동했다. ⓒ도철ENG노조 제공

연간 2만건 점검하기에 턱없이 인력 부족

도철ENG 시설관리 집계표에 따르면 지난해 소방, 위생급수, 냉방환기 등 3개 업무의 점검은 모두 1만 9,133건에 달한다. 진상조사단 보고서도 “청사 및 편의시설 관리단은 그다지 시간부족을 느끼지 않고 있으나, 실제 시민들이 이용하는 지하철 역사의 시설들을 관리하는 소방시설관리단과 7개 기술관리단은 시간부족으로 규정에 따른 점검 및 보수를 하기 어려운 경우가 잦다”고 했다. 보고서는 “시설관리처가 맡은 소방, 위생급수, 냉방환기 등 설비점검은 시민안전을 위한 핵심업무”라고 지적했다.

보고서는 “시민안전과 직결된 역사 시설관리 노동자가 간접고용돼, 공사와 자회사 사이 업무 소통문제을 안고 있다”고 지적했다.

도철ENG 시설관리처 소방시설관리단 소속 한 노동자는 “고장 나도 오래된 부품이라 우리가 개조해 임시방편으로 만들어 끼우는데 공사에 말해도 새로 바꿔주지도 않는다”고 했다. 도철ENG 조원기 노조위원장은 “단종된 부품을 공사 기술사업소 사람들한테 말하죠. 서류 꾸미고 신청하고 받고 하는데 빨리 바꿔주면 좋지만 하염없이 미루면 우리는 어떻게 할 수가 없어요”라고 말했다.

시장이 안전 강조해도 여전히 소통에 장벽

지난해 구의역 사고가 나자 박원순 서울시장은 기자회견에서 “불공정 관행이 만연된 ‘하청’구조에 시민안전을 맡기지 않겠습니다. 안전 시스템을 획기적으로 혁신하겠습니다”라고 말했다. 그래서 나온 게 안전업무직 공사 직고용이었다. 그러나 역사 시설관리는 직고용에서 제외돼 여전히 자회사로 간접고용돼 있다. 때문에 업무 소통이 제대로 되지 않아 현장 근무자의 의견이 공사까지 제대로 전달되지 않고 있다.
서울도시철도공사도 인력부족과 공사와 자회사의 업무소통에 문제가 있음을 알고 정보사회개발연구원에 관련 연구용역을 맡겼다. 정보사회개발연구원은 지난해 12월 <위생급수설비 유지보수 등 3종 과업범위 진단 및 원가계산 보고서>에서 “도철ENG의 현업 적정인력은 113.4명인데 공사는 92명으로 설계해 적정인력보다 21.4명이 부족했다. 문제는 도철ENG 실제 근무자가 설계인원 92명보다 적어 이를 충원하는 게 시급하다”고 결론 내렸다.

예로 법정점검을 뺀 소방설비 유지보수와 점검에 필요한 인력 설계는 37명인데 2016년 9월 현재 근무자는 35명으로 2명 부족했다. 연구용역 결과 소방설비에 필요한 적정인원은 42.91명으로 8명이 부족했다.

공사 용역결과도 인력부족.소통 주문

보고서는 해당 연구용역의 ‘배경’을 “서울도시철도공사 본사와 공사 기술사업소, 공사 기술지원단, 자회사 도철ENG 사이에 업무와 과업 범위가 명확치 않아 다자 분쟁이 간간히 발생하고 공사가 위탁한 소방, 냉방환기, 위생급수 등 3개 과업량에 비해 주어진 인원이 부족하다는 의견에 따라 세 업무에 필요한 적정 과업범위와 적정인력을 산정하기 위함”이라고 명시해 안전의 외주화로 인한 소통문제를 평가했다.

비슷한 시기에 나온 <구의역 사고 진상조사단 보고서>도 “시민안전과 직결된 역사 설비관리는 도철ENG가 하고, 부품 공급 및 개선 기안은 공사가 하는 이중체계로 현장 담당자의 의견을 전달할 통로가 없고, 도철ENG와 공사의 이중체계로 업무분장이 불확실해 효율성도 떨어진다”고 지적했다.

진상조사단 보고서는 설비관리 인력의 직영화가 필요하다고 지적하면서 그 이유를 세 가지로 들었다. 보고서는 “공사 직영 전환은 적어도 시설관리 부문 전체적으로 이뤄지는 것이 바람직하다”고 했다. 그러나 서울시는 도시철도공사는 도철ENG에서 전동차 중정비와 궤도 부문만 직영(무기계약)하고 시민안전과 직결된 역사 소방, 급수, 환기 일을 하는 노동자는 그대로 간접고용으로 묶어 놨다.

공사와 자회사 모두 시설관리 직영화 공감

도철ENG 시설관리직 공사 직영화의 필요섣은 공사와 도철ENG 사장도 인정한다. 도철ENG 이철수 사장은 지난 2월 23일 서울시의회 교통위원회에서 소방시설관리 업무직의 공사 직고용 전환을 다시 요구해야 한다는 우형찬 의원의 질문에 “네 그것은 옳습니다”라고 답했다.

나열 서울도시철도공사 사장도 지난해 10월 12일 구의역 사고 진상조사단과 간담회에서 “이번 안전업무직 전환은 열차 안전운행으로 한정했다. 대구지하철 화재 사례도 있듯 소방안전도 굉장히 큰 부분이다. 냉난방은 쾌적의 문제이고, 소방은 안전 문제이기에 소방은 안전업무직(공사 직고용)으로 오는 것이 맞다”고 말했다. 도철ENG 안병기 지원처장도 “역사 시설관리도 시민안전과 직결돼 직영화하는 게 옳다고 보는데, 해당 논의는 양공사 통합추진단이 결정할 문제”라고 말했다. 안 처장은 “시설관리쪽 인력부족은 우리도 잘 알고 있다”고 말했다.

2인1조 근무 약속도 못 지켜

박원순 서울시장은 구의역 사고 직후 기자회견에서 “2인1조 매뉴얼을 만들고 자회사 설립을 추진하고 있었습니다. 그러나 2인1조 근무 매뉴얼은 시간제한과 그에 따른 패널티 부과, 노동인력의 부족함이라는 현장의 문제를 도외시한 ‘탁상공론’이었습니다. 결국 책상머리 대책은 열아홉 청년이 홀로 위험을 감내하게 했습니다. 제 불찰과 책임이 큽니다”라고 말했지만 2인1조 근무는 아직도 요원하다.

진상조사보고서는 “도철ENG는 설계인원 자체가 2인1조 작업이 불가능할 만큼 적은 인원으로 짜여져 있고, 그마저도 실제 근무자는 설계인원보다 적다”고 지적했다. 시장이 지적한 불합리한 패널티 부과도 고쳐지지 않고 있다. 도철ENG노조는 “여전히 48시간 초과나 점검 미이행 땐 패널티 조항이 있다”며 “적정인력이라도 확보해주면 패널티를 받아들이겠지만 그렇지도 않다”고 했다.

‘메피아’ 척결은 첫단추부터 잘못 끼워

박 시장은 구의역 사고 직후 “전관채용, 이른바 ‘메피아’를 확실히 뿌리 뽑겠습니다. 메트로 퇴직자 채용을 의무화하는 계약서상 특혜조항을 모두 삭제함으로써 원천적으로 메피아를 척결하겠습니다. 공사 퇴직자와 신규채용자 간의 불합리한 차등보수 체계는 전면 수정토록 하겠습니다”고 밝혔다.

▲ 공사에서 도철ENG로 넘어온 전적자들은 기본급보다 더 많은 보전금을 받아왔다. 서울시와 공사는 메피아에 대한 비난 여론이 높아지자 지난해 가을 ‘보전금’을 없앴다가 최근 다시 부활시켰다. ⓒ도철ENG노조

서울도시철도공사는 2009년 직원들 희망퇴직을 독려하려고 퇴직 후 자회사 도철ENG로 옮긴 전적자에게 정년까지 자회사 월급외에 ‘보전금’을 별도로 줬다. 보전금은 2009년 공사에서 반강제로 밀려나 자회사로 구조조정 당해 옮겨온 노동자들의 급격한 임금하락을 막기 위해 만들어졌다. 이는 2009년 3월 맺은 ‘공사 희망퇴직자 임금 및 고용보장 협약서’에 따른 조치였다.

공사는 구의역 사고 이후 시장의 메피아 척결 방침에 따라 지난해 9월부터 전적자에게 보전금 지급을 중단했다. 서울시 방침으로 보전금을 없앴지만, 당사자들이 임금체불이라며 소송 움직임을 보이자 서울시와 공사는 법률검토 끝에 다시 지급할 수밖에 없었다. 지난해 발표가 성급했다는 지적이다. 오히려 2009년 도철ENG 설립 때 공사 내 여러 부서에서 일하다가 넘어온 전적자들에게 역사 시설관리의 전문성을 익히도록 하는 게 우선이었지만 섣부른 대책으로 ‘메피아’ 척결의 첫단추부터 제대로 끼우지 못한 것이다.

[좋은 일, 공정한 노동]
⑰ 좋은 일이 많은 사회를 위해, 우리는 무엇을 해야 할까.

“좋은 일이 많은 사회를 만들어 간다는 건 결국
시민의 권리, 민주주의를 회복하는 일이네요.”

희망제작소가 2016년 12월 3일 오후 서울시NPO지원센터에서 열린 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’를 마칠 때쯤 한 참가자가 남긴 말이다. 이 워크숍은 일 전환을 모색 중이 40~60대를 대상으로 진행됐다.

참가자들은 희망제작소가 자체 제작한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’를 통해서 각자가 추구하는 좋은 일의 유형을 알아보는 시간을 가졌고, 이어서 팀 단위 협력게임인 2부를 통해서 좋은 일이 많아질 수 있도록 사회적 토대를 높이는 방법들을 함께 모색했다. >4060 워크숍 보드게임 진행 결과 보기

워크숍의 두 번째 순서인 ‘그룹 대화’는 2부에서 사용된 ‘정책카드’를 매개로 진행됐다. 먼저, ‘좋은 일’을 위한 사회적 정책·제도·문화들이 적힌 카드 15장을 놓고 각 테이블의 참가자들이 가장 중요하다고 생각하는 카드 1장씩을 고르고 그 이유를 설명한다. 그리고 그 중에서 테이블 참가자 전원이 뜻을 모은 1장의 카드를 선정하고, 그 내용을 실제 우리 사회의 정책·제도·문화로 현실화 시킬 방법을 함께 고민해 보는 방식이다.

“생애 몇 번째 일을 하고 계세요”

그에 앞서, 각 참가자들은 “지금 생애 몇 번째 일을 하고 있는가”, “지금 하고 있는 어떤 일이고, 앞으로 하고 싶은 일은 어떤 일인가”라는 질문을 놓고 각자의 경험과 생각을 공유했다. 그 중에는 지금까지 해 온 일에 대한 불만과 회의, 이제라도 좋은 일을 찾고 싶다는 희망을 담은 내용들이 많았다.

“회계를 전공하고 17년째 한 기업에 근무하고 있는데, 안정된 직장이지만 저하고 영 맞지 않는 일이에요. 이제부터라도 좋은 일을 찾고 싶어요. 아이들이 어리긴 하지만, 다음 일을 찾는다면 생계를 최우선으로 하기 보다는 즐겁게 할 수 있는 일을 찾고 싶습니다.”
“특허 관련 사무직으로 일하다가 아이를 낳은 후 체험학습강사, 독서지도사로 일하고 있어요. 늘 사회적 공헌을 할 수 있는 일을 원했지만 현실에는 그런 일을 찾을 만한 기회나 여유가 없더라고요.”

“평생 진로고민을 하고 있습니다. 회계를 전공하고 은행에서 일하는데, 그냥 이렇게 살면 되겠지만, 개인 시간이 좀 있었으면 좋겠습니다. 아침 5시에 일어나서 밤 9시에 귀가하니까 삶이 황폐하고, 사생활이 없어 힘듭니다. 제가 정말 원하는 일이 뭔지 몰라서, 그걸 알아보고 싶어서 참석했습니다.”

“평범한 회사원으로 일하다가 좋은 일을 찾겠다는 생각에 사회복지사로 전업을 했는데, 이쪽 조직문화도 못지않게 치열하더라고요. 업무량이 너무 많아서 밤 10~11시까지 야근하곤 해요. 내일모레면 쉰 살인데, 기회가 되면 조직생활을 정리하고 좋은 가치가 있는 비즈니스를 하는 게 꿈입니다.”

“세 번째 직장이지만, 무역 영업 일 자체는 비슷해요. 현재 회사에서 나름대로 승진했지만, 스트레스가 심해요. 개인 시간도 너무 부족하고요. 비행기 마일리지가 쌓여 있어도 쓸 시간이 없거든요. 이젠 시간적 여유를 갖고, 인간관계에서 스트레스를 덜 받는 일을 하고 싶습니다.”

참가자 중 자신에게 맞는 새로운 일을 찾은 사람들도 있었다. 그 일에 만족하는 이유를 보면 ‘내가 발전해 가는 일’, ‘일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 일’, ‘사회에 기여하는 일’ 등이었다. 전통적인 직업만족도 기준인 고용안정, 임금수준 등과의 차이가 분명했다.

“현재 일을 하기 전 4가지 일을 했는데, 비서로 시작해서 유통으로 끝났습니다. 그 때는 왜 그렇게 자주 일을 바꾸는지 몰랐습니다. 청소년 교육 강사로 일한지 3년차인데, 고소득은 아니지만 제가 발전하는 데 좋은 일이라고 생각해서 만족합니다.”

“18년 동안 대기업에 다녔고, 그 뒤로 15년 동안 다른 일을 하고 있습니다. 제가 생각하는 좋은 일의 기준은 하고 싶은 일이냐, 잘 하는 일이냐, 주위 사람에게 기여하는 일이냐 입니다. 지금 하는 일은 보람도 있고, 삶의 균형을 맞출 시간도 있어서 만족하고 있습니다.”

“제 직업은 고등학교 국어교사인데 다른 일을 병행하고 있어요. 아시아 저개발국가에서의 교육개발을 위한 일이에요. 사실 교사들은 누구보다 사회를 잘 알아야 하는데 그럴 기회가 별로 없어요. 교사들이 사회의 다양한 측면을 접하고 교육에 접목할 수 있도록 연결해 주는 일을 하고 싶어요. 은퇴 후 본격적으로 할 수 있을 거라고 생각합니다.”

‘좋은 일’을 위해 가장 필요한 제도는?

이어서 참가자에게 15장의 정책카드 중 가장 중요하다고 여기는 내용의 카드 한 장을 고르고 그 이유를 말하도록 했다. 참가자들은 예상보다도 훨씬 집중해서 카드를 골랐다. 한 쪽으로 쏠리기보다 다양한 카드들이 고르게 선택됐다.

“‘학력·성별 따른 공채, 경력단절자 차별문화 적극적으로 없애기’ 카드를 골랐습니다. 외국에서 일한 경험이 있는데, 우리나라 조직은 지나친 상하 위계 구조, 명령식 문화가 문제라고 생각해요. 대기업의 잦은 야근도 필요해서가 아니라 상사 눈치를 보기 때문이라고 봐요. 이런 구조는 비효율을 만들기 때문에 사회적으로도 손해입니다.”

“‘조직에 속하지 않고 일해도 불이익 없는 생활 보장 제도’를 택했습니다. 제가 청년 대상으로 금융 강의를 하는데, 젊은이의 고민이 ‘안정적으로 살 수 있을까’에 대한 것입니다. 조직에 구애받지 않고 원하는 일을 하려면 4대 보험 적용을 못 받으니까 선뜻 결정하지 못 합니다. 계약직, 파트타임으로 일하는 것도 무조건 나쁘다고 생각하지 않는데 차별, 불평등이 만연하니까 정규직에 매달리게 되더라고요.”

“기업에서는 위에서 내려오는 지시가 부풀려지고, 아래에서 올라가는 의견은 사라집니다. 중간 관리자들이 중간에서 거르기 때문이죠. 조직이 건강해질 수가 없습니다. 그래서 ‘기업·조직의 주요 의사결정에 노동자 의견 반영 의무화’ 카드를 골랐습니다.”

“‘업무 형태 기준 동일노동 동일임금 엄격히 적용’이 중요하다고 봅니다. 우리나라는 대기업과 중소기업의 임금 격차가 큽니다. 이런 상황에서 눈높이를 낮추라든가 스펙쌓기에 몰두하지 말라는 말이 무슨 의미가 있겠습니까. 국민적 합의를 통해서 그 격차를 줄일 방법을 찾아야 합니다.”

“초·중·고 노동 교육, 현실적 실업수당 필요”

이어서 각 테이블 별로 참가자들은 공통적으로 중요하게 여긴 정책카드 1개를 선정했다. 앞서 택한 카드들이 다양해 1개로 뜻을 모으기 어렵지 않을까 했지만, 그 과정에서 충분히 생각을 공유했기 때문인지 의외로 쉽게 카드 선정이 이뤄졌다.

그 결과를 보면, 5개 테이블 중 2곳이 ‘초·중·고교 과정 중 노동권 교육 의무화’를, 2곳이 ‘현실적 실업수당으로 일 안 할 때도 평균적인 생활보장’을, 1곳이 ‘근로계약서 이행여부 적극적 관리 감독’을 선정했다. 각 테이블에서는 택한 카드의 정책·제도·문화가 우리 사회에 도입되면 어떤 변화가 일어날지, 그리고 실현하기 위해 어떤 노력을 해야 할지도 논의했다.

‘초·중·고교 과정 중 노동권 교육 의무화’는 다른 테이블에서도 택한 사람들이 가장 많았던 카드다. 이 카드를 최종 선정한 테이블 중 2번 테이블의 참가자들은 이 제도가 도입되면 청소년이 노동에 대한 긍정적으로 인식할 수 있고, 일할 때 자신의 권리를 주장할 수 있고, 그리고 노사 관계가 갑을관계가 아니라 수평적이고 가치를 공유하는 관계를 갖게 될 것이라고 예상했다. 3번 테이블 참가자들은 ‘악덕 사업주 감소’, ‘노동권리침해 없어짐’, ‘무분별한 사업 확장을 경계하는 분위기 형성’ 등 사용자들에게도 변화가 나타날 것이라는 의견을 냈다.

이 제도가 도입되기 위해선 시민들은 가정에서부터 노동권과 일에 대한 관점에 대한 인식을 자녀들에게 심어주는 일, 교육 현장에서 교사들의 노력, 시민사회단체들의 노력 등이 필요하다고 꼽았다.

“교육은 우리 사회를 이해하는 길인데, 초·중·고 교육 과정에 노동교육이 없다는 것이 이해되지 않습니다. 독일, 북유럽 등에서는 임금단체협상 과정을 실습으로 가르친다는데, 다시 말하자면 의사소통에 대한 훈련, 민주주의에 대한 훈련이거든요.”

“아동·청소년기부터 노동권 교육을 받으면 일에 대한 생각이 달라질 것 같아요. 삶에서 일과 여가의 비중을 균형적으로 바라볼 수 있고, 경제관념도 더 생길 거라고 봅니다.”

‘현실적 실업수당으로 일 안 할 때도 평균적인 생활보장’을 택한 1번 테이블 참가자들은 “사람들이 생활비 걱정 없이 다양한 일과 삶을 추구할 수 있을 것”이고, “인력의 쏠림현상이 줄어들고 각자 능력을 발휘할 수 있는 곳에서 효율적으로 일할 수 있”으며, “일하는 사람들의 만족감과 행복도가 높아질 것”이라고 했다.

5번 테이블 참가자들은 “실업의 압박이 줄어들므로 자신의 적성에 맞는 일을 찾을 가능성이 높다”는 것과 “인간다운 삶이 보장된다”을 이 제도 도입으로 달라질 점으로 꼽았다. 이를 실현하기 위해서 시민들은 온라인 서명운동과 함께 시민의 관심을 높이기, 관련 정책을 추진하는 정당과 단체를 적극적으로 지지하기, 투표 잘 하기 등의 제안이 도출됐다.
사회 토대 높아져야 나도 ‘좋은 일’ 할 수 있다

마지막으로 ‘근로계약서 이행여부 적극적 관리 감독’을 택한 4번 테이블 참가자들은 이 제도를 통해서 “우리 사회에 억울한 일을 겪는 노동자가 감소”할 것이고 “노사 간에 상호 신뢰성이 높아질 것”이라고 했다. 물론 “노동자 입장을 보호해 줄 수 있는 단체, 방법 등을 강화시켜야 하고, 노동권 교육을 강화하는 등의 대책이 필요하다는 의견을 내놓았다.

“소위 말하는 명문대를 나와서 대기업에 들어간 사람들도 노예처럼 일하는 게 우리 현실 아닙니까. 사람이 사람답게 살 수 있도록 사회적으로도 보장이 되고, 교육이 이뤄지고, 법이 잘 지켜지는지 관리·감독이 잘 돼야 현실을 바로잡을 수 있습니다.”

“기업들 중에서도 좋은 가치를 추구하고, 사회에서 순기능을 하려는 기업들이 꽤 있습니다. 그런데 사회 전체적으로 노동권을 경시하는 분위기다 보니 이러한 기업들이 제 몫을 하기 어려워요. 일반 사람들은 어떤 기업이 좋은 일자리를 만드는지 알기 어렵고요. 악순환이 선순환이 될 수 있도록 전환점이 마련됐으면 합니다.”

이밖에도 다양한 직업, 일의 형태 등에 대한 교육이 이뤄지고, 업무 시간 외에 메신저 등으로 업무 지시를 내리는 문화가 없어져야 한다는 점, 최저임금 인상과 기본소득 도입 등에 대한 의견들이 나왔다.

눈여겨볼 점은 워크숍 참가자가 40~60대가 대부분이었는데, 본인이 속한 세대를 위한 제안보다 다음 세대를 위한 대안과 해법들이 제시됐다는 점이다. 일하는 사람에게 걸맞게 사회의 토대가 마련돼야 각자의 일도 ‘좋은 일’이 될 수 있다는 인식을 나누기 위한 워크숍이었는데, 시민 스스로 이러한 인식을 갖고 있다는 점을 발견했다.

한편, ‘나에게 좋은 일’ 보드게임의 1·2부 룰에 대한 개선 방안, 장단점 등 의견도 활발하게 제기됐다. 이 보드게임은 지금까지 워크숍을 통해 제기된 개선안들을 반영해서 2017년 초에 정식 제작될 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 12월 말까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

국내 비정규직 노동자는 1100만 명, 노동자 2명 중 1명이 비정규직이다. 비정규직 문제는 사회 양극화를 심화시키고 동질성을 파괴하기 때문에 해결이 시급하다.

뉴스타파는 노동정책 전문가 7명(김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원, 김혜진 전국불안정노동철폐연대 활동가, 박점규 비정규직없는세상만들기 운영위원, 오민규 민주노총 미조직비정규전략사업실장, 윤애림 서울대 고용복지법센터 연구위원, 이남신 한국비정규노동센터 소장, 정문주 한국노총 정책본부장)과 함께 유력 대선 후보들이 지금까지 밝힌 비정규직 관련 공약을 평가했다. 비정규직 문제에 대한 현실 인식, 포괄성, 적극성, 구체성, 실현가능성 등 5개 항목을 기준으로 삼았다.

평가 결과 정의당의 심상정 후보가 가장 좋은 평가를 받았고 바른정당 유승민 후보가 그 뒤를 이었다. 가장 낮은 점수를 받은 후보는 자유한국당 홍준표 후보다.

평점 4.1점을 받은 정의당의 심상정 후보는 지난 2월 12일 비정규직 공약을 발표하는 자리에서 “비정규직에 대한 근본적인 해법과 친-노동정부 수립을 통해서 비정규직의 설움을 끝내겠다”고 밝히며 “취임 이후 5년 내에, 정규직 고용 80%를 목표로 비정규직 없는 사회를 만들겠다”고 공언했다.

이를 실현하기 위해 △계절적·일시적 업무 등에 비정규직 사유제한 도입 △비정규직 다수고용사업장에 불안정고용유발 부담금 징수 △임금 및 근로조건에 대한 차별적 요소 제거 △파견법 폐지와 직업안정법과 통합 △불법파견에 대한 원청 사업주에 책임과 처벌 강화 △최저임금수준 외주용역에 대해 직고용 제도 도입 △원청의 사용자성 인정 △특수고용직 노동자성 인정 등의 공약을 내놨다.

전문가들은 심 후보가 ‘노동이 있는 민주주의’를 슬로건으로 내세운 후보답게 비정규직 문제의 정확한 원인 분석을 토대로 구체적인 공약을 제시했다고 평가했다.

하지만 원내 소수 의석을 기반으로 근로기준법, 파견법 등을 개정해 비정규직 문제를 해결하는 것은 현실적으로 어려울 것이라고 내다봤다. 또 주요 공약들이 구체적이긴 하지만 다른 후보들과 두드러진 차이가 없어 기대에 못 미친다는 지적도 있었다.

이에 대해 김용신 정의당 정책위의장은 “일자리가 좋아지는 경제를 우선한 정책, 국정 제1과제로 놓는다는 점이 다른 후보들과 차이가 있다”고 밝혔다.

바른정당 유승민 후보는 평점 3.3점으로 심상정 후보의 뒤를 이었다. 전문가들은 보수 정당의 후보가 낸 공약이라는 점을 봤을 때 의외라는 반응을 보였다.

유승민 후보는 지난 2월 23일 노동 공약을 발표하는 자리에서 “모든 근로자가 안정된 일자리에서, 충분한 보상을 받으면서, 안전하게 일할 수 있는 나라를 만들기 위해 과감한 노동개혁을 추진하겠다”고 밝혔다.

구체적인 방안으로는 △대기업, 공기업, 공공기관, 금융권 등 기업에서 상시·지속적인 업무에 비정규직 사유제한 도입 △간접고용 포함한 비정규직 사용 총량제 △‘징벌적 배상’ 적용. △원청사업주 ‘공동사용자’ 인정 등의 공약을 제시했다.

그러나 바른정당 의원들 다수가 노동시장 유연화에 찬성했던 과거 새누리당 출신이라는 점 때문에 공약을 실현할 수 있겠냐는 회의적인 반응이 다수였다.

이에 대해 이종훈 바른정당 정책위의장은 “바른정당의 다른 국회의원들도 노동문제, 특히 비정규직 문제는 심각하다고 생각을 하고 있다”며 “유승민 후보가 공약 사항을 추진한다고 했을 때 문제가 없을 것”이라고 밝혔다.

평점 3점을 받은 문재인 후보의 경우 공약은 비정규직 문제를 전반적으로 아우르고 있는 반면에 구체성이 떨어진다는 지적이 나왔다.

문 후보는 최우선 순위의 공약으로 ‘상시업무 비정규직의 정규직화’를 내걸었다. 그 밖에 △동일기업 내 동일가치노동-동일임금’ 원칙 △원, 하청 공동책임제 △최저임금 점진적 인상 등을 공약했다.

문 후보는 지금의 비정규직 문제와 관련이 있는 인물이라고도 할 수 있다. 참여정부 때 통과된 비정규직 보호법 때문이다. 이 비정규직법은 2년이 지난 비정규직에 대해 정규직 전환 의무화를 골자한 것인데 이 법이 통과된 이후 비정규직 문제가 악화됐다.

이 때문에 평가위원들은 이에 대한 반성이 있어야 공약이행의 진정성을 인정받을 수 있다고 지적했다.

홍종학 더불어민주당 정책본부 부본부장은 “지금 이렇게 확대된 데 대해서 우리가 성찰하지 않을 수 없고, 그 부분에 대해서는 분명하게 유감을 표했고, 우리가 집권을 하면 그런 일이 다시는 반복되지 않겠다는 공약을 했다”고 밝혔다.

국민의당 안철수 후보는 2.1점으로 홍준표 후보를 제외하고는 가장 낮은 점수를 받았다.

안철수 후보는 비정규직 문제의 해법으로 ‘공공부문 직무형 정규직 도입’을 추진하겠다는 공약을 내걸었다. 최영기 국민의당 좋은일자리위원장에 따르면 직무형 정규직화는 노동비용은 기업 쪽 요구를 받아주고 고용 안정이라는 것은 근로자 쪽 요구를 받아주는 절충안이다.

그러나 전문가들은 이 자체가 비정규직 문제의 해법이 될 수 없을 뿐만 아니라 또다른 임금 차별을 낳을 수 있다고 지적했다. 윤애림 서울대 고용복지법센터 연구위원은 “노동자들이 하는 직무를 구분해 직무에 따라 저임금을 받거나 노동조건이 열악해져도 안철수 후보는 그것이 정당하다고 생각하는 것”이라고 비판했다.

이에 대해 최영기 국민의당 좋은일자리위원장은 “부당하게 차별을 해서 임금을 낮춘다는 얘기가 아니고 시장에 형성된 임금에 맞춰서 임금을 책정해 준다는 것”이라며 “그것이 공정한 처우라고 본다”고 밝혔다.

안철수 후보는 또 2022년까지 최저임금 1만 원 공약을 제시했는데, 전문가들은 지금까지의 인상률 추세라면 정책으로 노력할 것까지도 없이 그 때가 되면 자연스럽게 1만 원이 될 수 있기 때문에 안 후보의 최저임금 공약은 말장난이라고 비판했다.

홍준표 후보는 지금까지 공식적으로 발표한 비정규직 공약이 없다. 비정규직 관련한 발언으로는 지난 3월 26일 자유한국당 경선토론회가 유일한데, 토론회에서 홍 후보는 “정규직을 채용하면 해고를 하기 어려우니까 정규직 해고를 안 하는 것”이라며 “노동유연성을 확보하게 해주면 정규직 노조, 비정규직 노조 갈등이 없어질 것”이라고 주장했다. 지금까지 밝혀 온 입장과 발언을 토대로 평가한 홍준표 후보의 점수는 0.8점이다.

뉴스타파는 홍준표 후보의 보다 구체적인 비정규직 대책 공약을 듣기 위해 수 차례 인터뷰를 요청했지만, 캠프 측은 일정이 안 맞다는 이유로 거부했다.

모든 후보들의 공약을 살펴본 전문가들은 좋은 공약을 만드는 것도 중요하지만 그럴 듯한 공약만으로는 비정규직 문제를 해결하기 어렵다고 지적했다.

이남신 한국비정규노동센터 소장은 “김대중 정부에서부터 이명박근혜 정부 이르기까지 20여 년에 걸쳐서 일관되게 실패해 온 대표적 정책이 비정규직 정책”이라며 “차기정부는 선결 과제로 비정규직 문제를 해결해야 한다는 절박감이 없으면 문제 해결이 쉽지 않을 것”이라고 말했다.

취재 : 신동윤 이유정
촬영 : 정형민, 정용훈
편집 : 정지성
CG : 정동우
디자인 : 하난희

행복담당 상여금(성과급 포함) 기준급 400% 지급하라!!

롯데마트 전직원 설문조사에서 대다수의 행복사원들은 턱없이 낮은 상여금(성과급 포함)에 불만이 많았다.

우리 회사 행복사원들은 동종업계 홈플러스 또는 이마트 무기계약직 절반에도 못미치는 수준의 상여금(성과급 포함)을 받고있다. [표참조]

때문에 설문에 참여한 행복사원들이 바라는 상여금 인상률은 400%를 요구하는 분들이 가장 많았다.

실제 함께 마트에서 일하는 동료 정규직원들에 비해 비교조차 할수없는 상여금 차별은 반드시 시정되어야 할 것이다.

[롯데마트 단체협약 제48조 상여금]

-상여금은 지급기준으로 년 800%를 지급하며, 지급일 및 지급율은 노사협의에 의해 합리적으로 결정한다(정규직원만 해당)

민주노조는 요구한다!

행복사원 상여금을 년간 기준급 400%(성과급 포함)를 지급하라!

정규직의 상여금은 기존 800%, 성과급은(PI) 200%입니다.
그 외 초과이익분배금 PS가 있습니다.

롯데마트는 언제부터인가 성과연봉제라는 제도를 도입하면서
A grade 이하 200%
SA grade 이하 300%
M2 grade 이상 400%를 성과급이라고 지급하고 있습니다.
우리 직원들의 상여금이 100%, 200%가 줄어들면서 지급하게 된거죠!
한국노총 가입대상범위 A이하는 상여금이 변동이 없는 성과급 제도입니다.
SA직급은 추석 50% + 연말(12월)50% = 100% 상여금
M2이상 직급은 추석 100% + 설 50% + 연말(12월) 50% = 200% 상여금이 줄었습니다.

이렇게 임금이 저하되는 상황에도 우리 직원들은 어디에도 하소연하지 못하고 수년간 손해를 감수하였습니다.
민주롯데마트노동조합은 당당히 요구합니다.
정규직 상여금 800% 정확히 지급하고, 인사고과에 따른 상여차등 철폐하라!
정규직 성과급 200% 객관적인 기준으로 평가하고 년 50%± 이내에서 성과차등 최소화하라!

유통산업 발전법 일부개정법률안 해설
김종훈국회의원

장시간 노동으로 건강권과 일과 가정의 양립을 위협받는 노동자의 고통을 덜어주고, 재벌유통기업이 골목상권까지 진출하며 설자리를 잃어가는 중소영세상인들의 생존을 보장하여 상생의 길을 모색하는 최소한의 조처인 대형마트 영업시간제한을 확대하는 것

개정안 내용

가. (개정안) 제12조 2(대규모 점포등 영업시간제한 등)에서 제외되었던 농산물 매출비중이 55%이상인 농협하나로마트, 백화점, 면세점, 지정면세점이 영업시간 제한에 포함됨

나. (현행) 제12조 ②항

특별자치시장·시장·군수·구청장은 제1항제1호에 따라 오전 0시부터 오전 10시까지의 범위에서 영업시간을 제한할 수 있다.

▷ (개정안) 제12조 ②항

1. 대형마트, 준대규모점포: 오후 10시부터 익일 오전 10시까지
2. 백화점, 시내면세점(「항공법」 제2조제7호에 따른 공항 또는 「항만법」 제2조제1호에 따른 항만 외에 소재한 면세점을 말한다. 이하 이 조에서 같다): 오후 8시부터 익일 오전 9시까지
3. 공항과 항만에 소재한 면세점: 오후 9시30분부터 익일 오전 7시까지

다. (현행) 제12조 ③항

특별자치시장·시장·군수·구청장은 제1항 제2호에 따라 매월 이틀을 의무휴업일로 지정하여야 한다. 이 경우 의무휴업일은 공휴일 중에서 지정하되, 이해당사자와 합의를 거쳐 공휴일이 아닌 날을 의무휴업일로 지정할 수 있다.

▷ 개정안 제12조 ③항

–다음 각 호의 구분에 따른 의무휴업일을 지정할 수 있다. 다만, 제12조 2의 제1항에도 불구하고 설날과 추석날 당일은 반드시 의무휴업일로 지정하여야 한다.

1. 대형마트, 준대규모점포: 매주 일요일. 다만, 이해당사자와 합의를 한 경우 일요일이 아닌 날을 의무휴업일로 지정할 수 있다. (주4회 의무휴업일을 지정해야한다는 것)
2. 백화점: 매주 일요일
3. 시내면세점: 매월 일요일 중 하루