삼척 남부발전 그린파워발전소 건설하청노동자 숙소 화재 현장
가설건축물은 소방시설 설치 의무규정 없어…함바숙소 행정 관리 사각지대 속 방치

지난 9월 8일 찾아간 삼척시 원덕읍 임원리의 한 건설노동자 숙소. 지난 8월 12일 화재가 나기 전까지 인근 한국남부발전 그린파워발전소 건설현장 노동자들이 숙소로 사용했던 이곳은 불에 타 앙상한 철골 구조만 남아 있었다. 화재가 난 숙소 앞에 놓여 있던 자동차에서 강상현(48)씨는 동생 강모(45)씨의 유품을 정리하고 있었다. 강 씨 동생 차는 새카맣게 타 있었다.

▲ 지난 8월 12일 화재로 전소된 삼척시 원덕읍 임원리의 건설노동자 숙소.

동료들에 원한 품고 방화…무고한 동료 희생

사고는 지난 8월 12일 밤에 발생했다. 경찰 수사 결과에 따르면 숙소 화재는 염모(60) 씨가 방화를 해서 발생했다. 지난해 이 숙소에 머물렀던 염 씨는 동료와의 폭행 사건에서 다른 동료들이 자신의 편을 들어주지 않은 것에 원한을 품고 숙소에 불을 지른 것으로 알려졌다. 이 화재로 강상현 씨의 동생과 차모(59)씨가 사망하고 민모(46)씨 등 2명이 부상을 당했다. 이들은 염 씨의 폭행사건과는 아무런 관련이 없는 노동자들이었다.

▲ 노동자 숙소 화재로 동생을 잃은 강상현 씨가 9월 8일 오후 동생의 차에서 유품을 정리하고 있다.

스티로폼 내장 샌드위치 판넬, 순식간에 불에 타

이 숙소는 한국남부발전의 그린파워발전소 건설현장에서 GS건설의 하청을 받은 협력업체 영진산업 노동자들이 주로 묵던 숙소였다. 삼강F&C라는 업체가 운영했는데 숙소동 6개와 식당 1개동으로 구성돼 있었다. 이 중 숙소 2개동이 완전히 불에 탔다. 화재가 난 숙소 통로 두 곳에서 모두 시너통이 발견됐다.

▲ 불이 난 4동과 5동 평면도. 복도에 뿌려진 시너를 통해 불이 순식간에 숙소로 번졌다. (자료=삼척소방서 화재 조사결과 보고서)

삼척소방서가 작성한 화재 조사결과 보고서에 따르면 각 호실은 “샌드위치 판넬 내벽으로 구획하여 천장을 통해 쉽게 숙소 전체로 연소 확대가 가능한 구조”였다. 실제 불이 붙고 몇 분 만에 전체 숙소로 불이 번진 것으로 알려졌다.

숨진 강 씨의 동료 김 모 씨도 화재 당시 5동에 머물다가 가까스로 탈출했다. 김 씨는 “텔레비전을 보다 벽에 기대어 얼핏 잠이 들었는데 퍼덕거리는 소리가 들렸다”며 “샌드위치 판넬이 터지는 소리였던 것 같다”고 말했다. 김 씨는 “소방관이 아무리 물을 뿌려도 불이 꺼지지 않았다”며 “완전히 전소된 다음에야 불길이 잡혔다”고 회상했다.

▲ 지난 8월 12일 화재 당일 영상. (영상=삼척소방서 제공)

피해자 있지만 책임자가 없어

문제는 사고에 대한 책임을 지는 사람이 아무도 없다는 것이다. 방화 용의자인 염 씨는 사건 발생 11일 만에 부산에서 나무에 목을 매 숨진 채 발견됐다. 숙소 운영 업체인 삼강F&C는 제대로 된 소방시설도 갖추지 않은 데다 화재보험도 가입하지 않았다. 삼강F&C 지 모 대표는 “가설건축물이라 보험사가 보험 가입을 거부했다”고 말했다.

그런데 인근에 있는 또 다른 함바숙소인 A업체 대표는 “가설건축물이라도 보험 가입은 된다”고 말했다. 실제 이 업체는 숙소에서 노동자들이 다쳤을 경우에도 보상을 받을 수 있도록 보험을 가입해 놓은 상태였다. 지난해 삼강F&C가 원덕읍사무소에 가설건축물 설립신고를 받도록 도움을 준 브로커 홍아무개 씨는 “사업주에게 화재보험을 가입하라고 조언을 했다”며 “농협(보험)으로 해서 견적을 떼어보니 (월 보험료) 20여만 원이 나왔다”고 말했다.

사고 당일 창문으로 탈출해 가까스로 살아남은 김 모 씨는 “죽은 사람뿐만 아니라 그 숙소에 머물다가 피해본 사람들, 자동차가 타서 피해본 사람들은 아무런 보상도 못 받았다”며 “책임 주체가 붕 떠서 살아나온 것 만으로 만족하고 있는 상황”이라고 말했다.

숙소비 지원한 업체는 나 몰라라

이번에 사고를 당한 노동자들은 발전소 건설현장에서 일했다. 발전소 건설현장은 대부분 외딴 곳에 위치하고 있기 때문에 건설공사 기간 동안 인근에 함바 숙소가 세워진다. 삼강 F&C의 함바 숙소도 지난해 3월 세워졌다.

노동자들을 고용한 영진산업은 하루 2만원의 숙소비를 지원했다. 숙소와 건설 현장을 오가는 셔틀버스도 2대 운영했다. 하지만 숙소는 노동자들이 함바숙소 업체인 삼강 F&C와 개별 계약했기 때문에 이번 사고와 피해에 대해서도 전혀 책임이 없다는 입장이다. 영진산업은 사망자 유가족에게 500만 원의 장례비만 지원했다.

삼강 F&C는 월 35만 원에서 40만 원을 현금으로 받아 노동자들에게 숙소와 하루 두 끼(아침, 저녁) 식사를 제공했다.

가설건축물은 소방시설 설치 의무규정 없어 화재예방 무방비

사고 피해가 컸던 이유 중 하나는 숙소에 제대로 된 소방시설이 갖춰지지 않았기 때문이다. 경보기도 울리지 않았다. 삼척소방서에 확인한 결과 해당 숙소는 한번도 소방시설에 대한 점검을 받지 않았다. 그럴 의무가 없기 때문이다. 삼척소방서 관계자는 “가설건축물은 시에 신고만 하는 사항”이라며 “시에서는 어디에 가설건축물이 있다는 것을 알지만 소방서에는 어떤 가설건축물이 있다는 것 자체에 대한 자료가 없다”고 말했다.

현재 가설건축물은 화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률(소방시설법)상 규제를 받지 않고 있다. 때문에 사실상 숙박업소 또는 기숙사처럼 운영되는 함바숙소는 소방시설 설치 제한을 전혀 받지 않고 있다.

▲ 불에 탄 숙소 내부 모습

하지만 이런 함바숙소처럼 다중이 집단으로 묵는 숙소는 소방시설법에 따라 엄격한 소방시설 규제를 받고 있다. 예를 들면 연면적 100제곱미터 이상의 교육연구시설 내에 있는 합숙소, 바닥면적 합계 600제곱미터 이상의 생활형숙박시설, 고시원 등은 간이스프링클러를 설치해야 한다. 또 수용인원 100명 이상의 수련시설은 자동화재탐지설비를 갖춰야 한다. 하지만 한 번에 수십에서 수백명의 노동자들이 집단으로 거주하는 함바숙소는 가설건축물이라는 이유로 이 모든 규제에서 벗어나 있다.

소방시설법에 따라 내년 2월까지 모든 주택(단독주택, 다가구주택, 연립주택, 다세대주택)은 의무적으로 기초소방시설인 단독경보형감지기를 방과 거실마다, 소화기는 세대별, 층별로 설치해야 한다. 단독경보형감지기는 전기 배선을 따로 설치할 필요 없이 감지기 내부에 건전지를 넣어 천장에 부착하면 된다. 연기나 열을 감지하면 음성이나 사이렌 경보가 울린다. 가격도 1만원 대에서 10만원 대까지 다양하다. 하지만 가설건축물인 함바숙소는 이 규제 대상에서마저 제외돼 있는 상태다.

정규직 숙소 가보니 가건축물인데도 자체 소방시설 완비

가설건축물은 법적으로 소방시설을 갖출 의무는 없지만 이번에 화재가 난 숙소 인근에 있는 정규직 숙소는 소방시설이 완벽하게 갖춰져 있었다. 인근에는 대우건설과 GS건설 직원들이 사용하는 숙소가 있었다.

이 숙소 역시 가설건축물이었다.

하지만 이 곳에는 방마다 단독경보형감지기뿐만 아니라 자동확산소화기까지 갖춰 있었다. 자동확산소화기는 열을 감지하면 자동으로 소화기 분말이 터져 나오는 설비다.

▲ 정규직 직원들이 묵는 숙소에는 방마다 소방시설이 갖춰져 있었다. 천장에 달린 둥근 것이 자동확산소화기, 그 옆에 있는 것이 단독경보형감지기다.

▲ 삼강F&C의 숙소 중 불에 타지 않은 숙소. 천장에 전등만 달려 있다.

GS건설 관계자는 “GS건설에서 사용하는 숙소는 임대인하고 직접 계약을 해서 단체로 사용하는 숙소이고, (이번에 화재가 난 숙소는) 임대인이 노동자와 직접 계약해서 쓴 개념”이라며 “개인의 사생활이라는 것이 있기 때문에 일일이 관여할 수는 없는 것”이라고 말했다.

해당 건설현장의 발주처인 한국남부발전 관계자는 유족에게 “남부발전에서 직원을 고용해서 사용한 것도 아니고 숙소도 개인 간에 임대차 계약을 했기 때문에 남부발전에서 관여를 하는 것은 책임 밖의 일”이라고 답했다.

▲ 한국남부발전 삼척그린파워건설 현장 입구.

2011년 국민권익위 제도 개선 권고 범위에 ‘숙소’는 빠져

국민권익위원회는 김영란 위원장 시절인 2011년, 건설현장 함바식당에 대한 대대적인 실태 조사를 벌였다. 그리고 공공사업장 건설현장의 함바식당에 대한 관리 감독을 강화하도록 제도 개선을 권고했다. 당시 함바 숙소 브로커 유 모 씨가 구속되면서 함바집 운영권을 따내기 위한 로비사건이 사회 이슈가 됐기 때문이다. 함바식당 선정에 공무원의 알선·청탁 등 이권이 개입되거나 식당이 건설사 임원의 비자금이나 탈세 창구가 되는 문제가 집중 조명을 받았다. 하지만 당시 권익위가 내놓은 제도 개선안은 함바 ‘식당’ 운영에만 초점이 맞춰져 있었다. 함바 식당에 딸려 있는 ‘숙소’의 안전 문제는 미처 반영되지 못한 것이다.

당시 권익위는 함바식당이 탈세 창구로 악용되는 현실을 지적하면서 “부서간 협조 미흡으로 불법영업행위를 적발하는 것이 곤란하다”며 다음과 같이 지적했다.

“주택, 건설 관련 사업 인허가 부서는 환경평가, 개발 타당성 평가만을 실시할 뿐 위생시설 및 근로 조건 등은 소관업무로 인식하지 않음.”

“건설현장식당(함바)은 관할 세무서, 지자체 식품위생과 등에서 관리·감독을 하여야 하지만, 정보 공유 및 인력 부족 등의 사유를 들어 관리 소홀.”

“그간 부서간 협조 미흡으로 나타난 건설현장식당의 관리·감독 사각지대를 보완하기 위해 대형 사업장 인·허가시 건설현장식당 설치 예상 사업장을 관할 세무서와 지자체 식품위생과 등 관계기관에 통보하는 것을 의무화.”

-국민권익위원회 2011년 3월 24일자 보도자료 ‘건설현장 식당(함바) 선정 투명해진다’

이번 삼척 숙소 화재 사건에서도 이런 문제가 그대로 드러났다. 삼척소방서, 삼척세무서, 삼척시청, 고용노동부 태백지청 모두 숙소의 영업이나 안전 문제에 대해 자신의 소관이라고 말하는 곳은 아무 곳도 없었다.

가설건축물은 일정 기간 존치 기간이 있기 때문에 규제를 안 하고 있습니다. 시에서는 가설건축물 신고를 하기 때문에 어디에 가설건축물이 있다는 것을 알지만 소방서에서는 가설건축물이 어디 있다는 것 자체에 대한 자료가 없습니다. 법정 소방시설 점검 대상이 아니기 때문에 소방검사는 실시가 안 됐습니다. 삼척소방서 관계자

가설건축물 축조신고는 신고로 끝나는 사항이에요. 건축법상 사용승인도 필요 없고 따라서 관리 실태를 점검할 대상 건축물이 아닙니다. 공사 기간이 끝나면 철거를 해야하는 건물이에요.삼척시청 관계자

관할 태백지청 근로감독관 “노동부 관여할 바 아니야”

노동자의 안전 문제를 가장 먼저 신경 써야할 부처는 고용노동부다. 하지만 해당 지역을 담당하는 고용노동부 태백지청의 이상웅 근로감독관은 이번 사고에 대해 “사업주가 책임질 필요가 없다”고 말했다. 이 근로감독관은 기숙사 형태로 운영된 숙소에서 화재가 났음에도 단순히 노동자가 머무는 집에서 화재가 난 것이나 마찬가지라는 입장을 보였다.

기자분도 근로자죠. 집에 가서 불이 났어요. 사업주가 책임을 져야 합니까? 근로자가 사는 숙소에 대해 노동부가 규제를 한다고 하면 사업주가 어떻게 사업을 하겠어요.고용노동부 태백지청 근로감독관

이 근로감독관은 “앞으로도 건설현장에서 이런 문제가 또 발생할 수밖에 없는데 노동부는 넋 놓고 있겠다는 것이냐”는 질문에 “노동부가 관여할 바가 아니다”라고 잘라 말했다. 원청에서 운영하는 기숙사에는 소방시설이 완벽하게 갖춰져 있다고 지적하자 “그런 것은 소방에 대해 철저하게 관리 감독을 받는 숙소를 제공받도록 법으로 만들어 놔야 하는데 그런 법이 없다”며 “그것은 노동부 소관이 아니고 국회의원 소관”이라고 말했다.

▲ 삼척소방서가 작성한 화재 현장 조사서. 해당 숙소를 ‘남부발전 협력업체 영진산업 근로자 숙소’로 명시하고 있다.

그나마 향후 대안을 마련하겠다고 밝힌 기관은 소방 당국뿐이었다. 강원도 소방본부는 이번 사고로 숨진 강 씨의 형 강상현 씨의 진정에 대한 답변서에서 “이번 화재를 계기로 다수가 숙박하는 용도의 집합가설건축물의 경우 경보설비 등 소방시설 설치를 의무화하는 내용의 법령 개정안을 국민안전처 및 국토교통부에 건의할 예정”이라고 밝혔다.

▲ 노동자 숙소 화재로 동생을 잃은 강상현 씨가 박근혜 대통령에게 보낸 편지. 강 씨는 동생의 사망 이후 생업을 포기하고 삼척에 머물며 책임자 규명을 위해 노력하고 있다.

강상현 씨는 “동생이 억울하게 죽은 만큼 합당한 보상을 받아서 부모님께 돌려드리고 싶다”며 “가설건축물이라는 이유로 안전이나 생명에 대한 의식 없이 무법천지처럼 운영된다면 똑같은 사고가 발생해도 유가족만 억울한 일이 반복될 것”이라고 말했다.

취재 및 촬영:조현미

수도권 지하철 4호선을 타고 아래쪽 끝자락 경기도 안산까지 내려가면 2개의 거대한 제조업 공단이 나온다. 반월공단과 시화공단이 그것이다. 두 공단은 행정구역으론 안산시와 시흥시로 나뉜다. 심훈의 <상록수>에 나오는 상록수역에서 불과 다섯 정거장 떨어진 안산역에 내려 버스를 타고 고개를 넘으면 10분 만에 반월공단이 나온다. 안산시 반월공단엔 15만 명, 시흥시 시화공단엔 10만 명이 고용돼 일한다. 두 공단은 편법, 불법 파견 천국이 된 지 오래다.

전국의 2천여 파견회사 중 312개(안산 229개, 시흥 83개)가 이곳에서 성업 중이다. 전국의 파견노동자 12만 명 중 2만 명이 두 공단에서 생계를 이어간다. 기초지방자치단체 중 으뜸이다.

두 공단 안에서 벌어지는 감시와 통제, 노동기본권 제약은 60~70년대에나 있을 법한 무법천지다. 작업 중 화장실이나 물 마시러 가는 걸 통제하는 건 기본이고, 휴대폰은 출근과 동시에 압수하고, 팀장이 여자탈의실에 들어와 제품 도난을 핑계로 가방과 사물함을 검사하고, 하루 종일 차에 태워 이 공장 저 공장을 돌아다니며 일 시키기 일쑤다. 정규직과 비정규직 사이엔 통근버스도 작업복 색깔도, 사물함 이름표 색깔조차 다르다. 구내식당에서도 작업복 색깔에 따라 따로 먹는다.

반월공단 휴대폰 조립회사에 다니는 40대 후반의 A씨는 좁아터진 탈의실을 출퇴근 시간 지옥철에 비유했다. A씨는 “출근하자마자 3층으로 된 사물함 100여 개가 놓인 4평 남짓 좁아터진 탈의실에 100여 명이 한꺼번에 몰려 지옥철보다 더 힘들다. 파견 사용업체는 파견노동자를 위한 공간 확보엔 관심조차 없다”고 했다.

하루 공장 셋 돌며 ‘뺑뺑이 노동’

40대 중반의 여성 파견노동자 B씨가 겪는 사연은 더 기막히다.

200여 명이 일하는 반월공단의 한 공장에 들어간 지 며칠 만에 일하는데 관리자가 와서 나오래요. 차를 타래요. 탔는데 설명도 없이 ‘용인’엘 가요. 불량 났다고 거기서 출장 선별하래요. 가방도, 물통도 없이 슬리퍼 신은 채 끌려갔어요. 이름만 들으면 알만한 독일 유명회사 제품이었어요. 종일 양치도 못 하고 짜장면 시켜 먹었어요. 며칠 있다 또 차타래요. 이번엔 얼른 가방부터 챙겼더니, 반장이 ‘가방 왜 챙기냐’며 빨리 가라고 해 가방도 놓고 왔어요. 차 타고 가서 5시 반 정규시간까지 일했어요. 거기 과장이 퇴근 시간에 데리러 왔는데, 원래 공장으로 안 가고 ‘수원’의 또 다른 공장으로 갔어요. 이 공장에서 잔업 하래요. 저녁도 못 먹고 물만 먹고 잔업까지 마친 뒤 원래 공장으로 가서 카드 찍고 퇴근했어요. 그 회사는 한 달 만근수당이 있어서 딱 한 달 채우고 관뒀어요. 그런데 10일 뒤 나온 월급명세서엔 만근수당이 없었어요. 화가 나 전화로 따졌더니 ‘두 분이 같이 관두셔서 제가 얼마나 혼났는 줄 아냐. 그러고도 수당까지 받으려고 하냐’고 했어요.

작업 장소도 알려주지 않고 하루에도 이리저리 끌고 다니며 작업시키는 건 파견노동자의 몸과 정신이 모두 회사 소유하라는 사고에서 비롯된다.

반월시화공단 노동자권리찾기모임 ‘월담’은 지난해 9~12월 두 공단에서 일하는 노동자를 대상으로 ‘인권침해 실태조사’를 실시했다. 월담은 설문에 응한 150명 가운데 12명을 심층면접한 결과 두 공단엔 감시와 통제, 폭언과 폭행, 노동기본권 제한, 불합리한 작업지시, 괴롭힘과 차별 등 다양한 형태의 가부장적 작업장 문화가 폭넓게 퍼져 있다는 사실이 확인됐다. 월담은 무리한 생산량 설정과 이를 위한 무리한 작업지시의 배후엔 두 공단을 하청기지로 활용해온 대기업의 횡포가 있음을 확인했다.

밤 9시 문자로 다음 날 아침 8시 출근 지시

파견회사는 언제든 노동력을 공급받도록 대규모 파견시장을 키워놓고 저녁 6시나 밤 9시 반에도 휴대폰 문자로 다음날 아침 8시 출근을 지시했다. 위 사진 왼쪽엔 저녁 6시에 다음날 아침 출근을 지시하면서 ‘대기자가 200명이니 개인사정으로 출근 못하면 파견회사로 알려달라’고 한다. 사진 오른쪽은 밤 9시 반에 출근지시하면서 문자로 작업 내용을 통보한 것이다.

법 위반 사례도 부기지수다. 파견법에 따르면 ‘제조업 직접생산공정’엔 파견노동을 시킬 수 없다. 그러나 반월시화공단엔 ‘임시/간헐적’이란 단서를 악용해 불법파견이 성행 중이다. 너무나 상시적인 일에 너무도 많은 파견노동자가 일한다. 회사는 노동자에게 불법파견 은폐도 종용한다.

파견법 5조 (근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다.

반월공단으로 들어가는 안산역 앞엔 파견업체 간판이 즐비하다. 5층짜리 한 건물에 10개의 파견회사가 입주한 곳도 있다. ‘근로자 파견전문’이란 커다란 입간판을 단 한 파견회사는 입구에 ‘생산직’ 파견이라고 아예 써 놨다(위 사진 오른쪽). 이들에게 제조업 직접생산공정에 파견을 금한다는 파견법 조항 따윈 소용없다.

세금과 노동법 위반 등 법적 책임을 피하려고 업체 이름을 수시로 바꾸기도 한다. 안산시 단원구 원곡본동에 있는 파견업체 ‘잡플러스’는 1년 뒤 ‘포맨시스템’으로 이름을 바꾸면서 간판 색깔을 붉은색에서 남색으로 바꿨다.(아래 사진) 같은 건물에 있는 ‘우리 솔루션’은 1년 뒤 ‘우정 솔루션’으로 바꾸면서 ‘리’를 ‘정’으로 바꿔 달았다. 하얀 간판에 붙은 전화번호도 그대로다. 들어가는 입구 왼쪽에 있는 ‘우리’라는 글자는 채 바꾸지 못해 그대로다.

회사 이름 수시교체, 간판 비용 아까워 A4용지 붙여

또 다른 파견업체는 제조업 파견이 원칙적 불법인 걸 알고 ‘도급’ 노동자를 모집한다고 유리창에 흰 글씨로 새겼다. 이 업체는 수시로 바꾸는 회사 이름에 따라 간판 교체할 비용을 아끼려고 A4 복사용지로 바뀐 회사 이름 ‘㈜00잡스’를 출력해 유리창에 붙였다. 물론 이 회사도 진성 도급보다는 불법 파견도 개의치 않고 수행했다.

안산 일대에서 파견노동자로 수년 동안 일해온 이숙영 씨(30)는 “하도 회사 이름이 자주 바꿔 내가 소속된 회사 이름도 모른 채 일하기도 했다”고 했다. 4대 보험을 신청하려는 이 씨에게 회사는 아래 사진처럼 ‘연기 신청서’ 작성을 유도했다. 4대 보험은 5인 이상 사업장 모든 노동자가 의무가입해야 하지만, 본인이 희망하면 연기할 수 있다는 단서조항을 악용해 파견회사들은 고용보험과 산재보험 등 공적 보험 가입을 미루는 편법을 사용했다.

한 지붕 열 가족, 파견노동시장

한 공장에 다니는 노동자 100여 명이 십여 개 파견회사 소속으로 나뉘기도 했다. 50대 파견노동자가 찍은 공장 안 출근카드함 사진을 보면 이름표마다 노란, 빨간, 분홍, 초록, 회색 스티커가 붙여 소속회사와 정규직/비정규직 신분을 구분하고 있는 것을 알 수 있다. 이 공장에 5개월째 다니던 김은선 씨(51)는 “직원 150여 명이 일하는 한 공장에 ‘한 지붕, 열 가족’으로 다른 파견회사 소속 노동자가 뒤엉켜 일한다”고 했다.

파견회사가 불법과 편법을 조장하는 또다른 사례도 소개했다. 김 씨는 “파견회사가 지난해 4월 내게 전화해 ‘3일 동안 출근하지 말라’고 했어요. ‘혹시 (노동부에서) 전화 와서 거기 다니느냐고 물으면 4월 12일 자로 그만뒀다’고 말하래요. 노동부 근로감독관이 그 공장에 불법파견 조사 나왔던 거죠”라고 말했다. 생산직 직접공정에 파견노동자가 버젓이 일하는 걸 감추기 위해서다. 지난해 10월 국회 국정감사에서 고용노동부 안산지청장은 “파견노동자들이 스스로 원해 파견을 하고 있고, 4대 보험에 가입하지 않는 것”이라고 말해 논란이 일었다.

이번 실태조사를 진행한 인권운동사랑방 명숙 활동가는 “고용노동부의 방조와 묵인이 도를 넘었다”고 지적했다. 명숙 활동가는 “노동인권 침해의 진짜 원인은 독점대기업을 정점으로 한 다단계 하청구조”라며 “대기업이 성장의 단물을 대부분 가져가는 이런 산업구조에서 하청업체가 살길은 비정규직을 쥐어짜는 수밖에 없다”고 말했다.

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동② 정규직이란 게 뭔지 알고 계신가요?

“비정규직으로 취업한 친구들하고는 연락이 잘 안 돼요.”

경영학을 전공하고 서울의 한 공공기관 총무팀에서 일하는 20대 중반 남성 A씨는 이렇게 말했다. 반 년 넘는 인턴 기간을 거쳐 어렵사리 정규직 자리에 채용돼 2년째 일하고 있는 그에게 “대학 친구들 중 비정규직으로 취업한 경우도 많은가?”하고 물었을 때, 그는 “그럼요.”라고 바로 답했다.

“요즘은 처음부터 정규직으로 채용하는 기업 자체가 드물어요. 일단은 계약직으로 시작해야 하는 데가 워낙 많다보니까 그 전까지는 ‘비정규직 취업’을 생각도 안 했더라도 일단 받아들일 수밖에 없죠. 문제는 언제 정규직으로 전환될지 기약이 없다는 거예요.”

그렇게 취업한 친구들이 직장에 만족하고 있는지를 묻자 그는 “솔직히 그런 것 묻기도 껄끄럽고 해서 잘 안 만나게 된다.”고 했다. 정규직‧비정규직이 하나의 사회 계층이 된 것 같은 풍경이다.

“기업 규모보다 정규직을 원한다”는 구직자들

취업 포털 ‘커리어’가 조사한 바에 따르면 구직자들은 기업 규모보다 정규직 여부를 더 중요시한다. 2010년 1,200여명의 구직자에게 “대기업‧공기업 비정규직과 중소기업‧벤처기업 정규직에 모두 합격했다면 어느 쪽으로 취업하겠는가?”를 묻자 77.4%가 중소‧벤처기업 정규직을 택한 것이다. 그 이유(복수응답)는 ‘고용 안정이 중요해서'(64.4%), ’정규직의 대우가 좋아서‘(38.1%), ’발전 가능성이 커서‘(22.5%) 등이었다. 이를 보면 우리 사회에서 정규직이 어떤 의미인지를 유추할 수 있다.

그렇지만, ‘정규직’이라는 건 법적인 개념이 아니다. 언론에도, 정부 정책에도, 대통령 후보 공약에도 늘 등장하기 때문에 실체가 분명한 것 같지만 실제로는 그렇지 않다. 더 큰 문제는 ‘정규직’이라고 명실상부하게 알려진 곳조차 일자리의 질이 점점 떨어지고 있다는 것이다.

이 이야기를 제대로 해 보기 위해 세 명을 만났다. 드라마 ‘송곳’, 영화 ‘카트’의 실제 배경인 2007년 홈에버 대량 해고 사태 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장, 청년유니온 김민수 위원장, 청년 일자리 실태를 알기 위해 지난 6~8월 20~30대 여성 20명을 집중 인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가다. 이들은 공통적으로 “정규직‧비정규직의 구분으로 고용 현실을 바라봐서는 답을 찾기 어렵다”고 했다.

정규직을 달라면 ‘무기계약직’을 받는다

“2007년 파업 당시에 홈에버 정규직 초임 연봉은 1,500만원, 비정규직 연봉은 1,000만원이었어요. 8년 전이긴 하지만, 업무 강도에 비해 분명히 낮은 수준이죠. ‘비정규직 해고하지 말고 정규직 전환하라’고 512일 파업한 끝에 전환이 되긴 됐는데 ‘무기계약직’이었어요. 연봉은 100만원 올라서 1,100만원이 됐죠.”

2007년 7월 ‘비정규직보호법’ 시행을 앞두고, “2년 이상 비정규직은 정규직으로 전환해야 한다”는 법 규정을 피해가기 위해서 기존 비정규직 계산원들을 대거 해고하려던 홈에버는 결국 노동자들의 요구를 들어주긴 했지만 ‘그대로’ 들어준 것은 아니었다. ‘무기계약직’이라는 새로운 형태로 전환해줬을 뿐이다. 그렇지만 “정규직 전환이 안 됐다”고 말하기도 어려웠다.

‘무기계약직’을 발명한 건 은행권이었다. 우리나라 은행 직제에는 ‘창구직’이라고도 불리는 직군이 있어왔다. 97%가 여성이었고, 종합직 행원과는 승진‧임금 등에서 분명한 차별이 있었다. 이에 대해 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회가 남녀평등고용법에 저촉된다고 판정했다. 그러자 우리은행에서 제일 먼저 ‘무기계약직’을 만들어냈다.

‘정규직으로 전환하라’는 요구에 ‘무기계약직’을 들이밀 수 있는 이유는, 정규직은 법적으로 ‘기간에 정함이 없는 고용 계약’이라는 것 외에는 아무런 정의가 없기 때문이다. 따라서 ‘무기계약직’은 법적으로는 ‘정규직’과 같은 것이다.
그렇지만 무기계약직은 분명 정규직과 다르다. 기업의 상황에 따라서, 말하자면 부서 통폐합과 같은 이유로도 계약을 연장하지 않을 수 있으므로 기존 정규직에 비하면 분명 고용안정성이 떨어진다. 은행 창구직만 봐도 알 수 있듯이 대부분의 경우 임금‧복지혜택‧승진 등에서도 차별을 받는다.

비정규직에 더 높은 임금을 준다면?

홍 사무국장은 “기업에 필요한 지속적인 업무에는 정규직을 고용하는 게 맞다”는 기본 입장 만큼은 한결같지만, 여러 사업장의 고용 현실을 접한 뒤로 “정규직‧비정규직의 문제가 핵심은 아니다”라는 생각을 갖게 됐다고 한다.

“노동자를 쉽게 쓰고 쉽게 버리겠다는 기업의 입장이 근본적인 문제죠. ‘고용안정’이 그렇게 부담스럽다면 비정규직‧무기계약직을 채용하면서 임금을 더 주거나, 최소한 정규직과 동등하게 주면 됩니다. 그 정도 비용을 들인 만큼 ‘고용안정’을 줄인 효과를 거두면 되니까요. 그런데 기업은 부담도 줄이면서 임금 비용도 아끼고 싶어 해요. 그게 문제인 거죠.”

비정규직‧무기계약직이 정규직과 대비되는 이유는 고용불안만이 아니라 임금과 복지혜택 차등, 그리고 마치 낮은 신분 계층인 것과 같은 차별이 존재하기 때문이다. 이에 대해 홍 사무국장은 “만일 정규직이 아닌 경우에 임금을 더 준다고 하면 모든 문제는 자연히 해결된다”고 했다. 임금은 ‘노동력의 가치’를 단적으로 보여주기 때문이다.

“그렇지만 기업은 그렇게 하지 않죠. 여러 직군으로 분리하면 통제하기가 더 쉬우니까요.”

홍 사무국장이 ‘정규직’의 문제를 다시 생각하게 된 건, 하청업체와 영세 사업장들의 상황을 알게 되면서다. 하청업체는 납품 물량이 없으면 일을 쉬면서 기다려야 하고, 물량이 몰리면 철야도 해야 한다. 5인 미만 영세사업장은 근로기준법 적용도 안 된다. 회사가 4대 보험을 들여 주려고 해도 노동자가 마다하는 경우도 많다. 임금 자체가 워낙 적기 때문이다. 이런 상황에서 정규직‧비정규직은 아무런 의미가 없는 게 사실이다.

“정규직 아니라 좋은 일자리가 중요”

청년유니온 김민수 위원장의 이야기도 비슷한 맥락이었다. “정규직‧비정규직에 과도한 의미가 부여된 것이 맞다”고 했다.

“노동권의 ‘비정규직 차별 철폐’ 운동이 10여 년 이어지다 보니 ‘정규직은 괜찮은 일자리고 비정규직은 그렇지 못한 일자리’라는 인식이 있지만 실제로 임금과 고용안정의 측면에서 보면 정규직 여부보다는 기업의 규모가 더 큰 영향을 미칩니다.”

청년유니온은 그런 관점에서 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’라고 할 만한 대기업‧금융기업‧공기업 등 극히 제한적이라고 했다. 문제는 그런 자리조차도 빠르게 사라져간다는 것이다.

청년유니온이 지난 10월 기자회견을 통해 ‘2015 청년착취대상’을 수여한 롯데그룹 사례를 보면 무엇이 문제인지 엿볼 수 있다. 롯데그룹 계열사 207개의 온라인 채용공고를 분석한 결과 평균 시급이 최저임금(2015년 기준 5,580원)에 근접한 5,907원이었고, 평균 월급은 103만원에 불과했다.

“기업을 쪼개고 사업장을 쪼개서 직원을 각각 채용하기 때문에 안정성과 임금 수준이 크게 떨어지고 있는 겁니다. 엄연히 ‘롯데그룹’에 돈을 벌어주는 사업장인데도 직원들은 10개월 단위 고용으로 퇴직금을 못 받거나, 최저임금 수준의 시급을 받거나, 심지어 주 40시간 근무를 하면서도 일용직 노동자처럼 매일 근로계약서를 새로 쓰고 있습니다. 모두 기업이 노동력을 ‘비용’으로만 보기 때문에 생기는 문제들이죠.”

SC은행은 최근 전 직원의 20%에 해당하는 1,000명 규모의 희망퇴직 계획을 발표했다. 그렇게 마련된 재원으로 신입사원을 뽑겠다지만 정규직이 아니다. 완전연봉제를 적용받고 기존 정규직과는 승급‧권한에 차등이 있는 ‘전문 계약직’으로 채용한다는 것이다. 취업준비생들이 선망하는 몇 안 되는 안정된 직장인 은행마저도 이렇게 ‘정규직’과 멀어지고 있는 것이다.

공기업은 이미 1990년대 말부터 대규모 구조조정을 한 뒤 여간해서는 정규직을 뽑지 않는다. 평균 연령이 40대가 넘어간 곳도 적지 않다.

김 위원장은 “이미 정규직이라는 예전 기준 그대로의 일자리가 늘어나는 것을 기대하기는 어렵게 됐다”면서 “그러나 좋은 일자리의 기준은 분명히 존재하고, 필요하다”고 했다.

“일정한 수준 이상의 고용안정성과 임금, 존중이 있는 문화, 성장 가능성 등을 갖춰야 좋은 일자리라고 할 수 있습니다. ‘일자리 창출’ 정책이 나온다면 ”몇 개를 만드느냐?“고만 묻는 것이 아니라 반드시 ‘어떤 일자리냐?’고 물어야 합니다.”

“대기업 정규직도 좋은 직장 아니다”

한국여성민우회 류형림 화동가는 “대기업 정규직으로 취업해도 배겨내지 못 하는 문제”를 이야기했다.
청년 일자리 실태 파악을 위해 20명을 집중 인터뷰 한 뒤 류 활동가는 “대기업 정규직도 좋은 일자리는 아니다”라고 생각하게 됐다. 특히 여성에게는 말이다.

“인터뷰 대상자들이 공통적으로 원한 것은 ‘내가 성장할 수 있는 일자리’였어요. 일단 고용이 안정되고, 임금도 생활할 수준이 돼야 하겠지만, 업무가 명확하지 않거나, 보조적인 업무만 맡기거나, 같은 업무를 하는데도 차별을 당해야 한다면 일자리에 만족할 수가 없는 거죠.”

호봉제가 없어지고 완전연봉제가 보편화되면서 일하는 사람들이 자신의 연봉이 어떤 수준인지 정확히 알기 어려운 점도 문제였다. 인터뷰 대상 중에서 기업 인사팀에 근무했던 여성은 “본인들은 모르고 있지만 같은 경력에 똑같은 일을 하는데도 여성들이 연봉 200~300만원, 심하게는 500만원을 적게 받는다”면서 “연봉 테이블이라도 만들어야 하는 것 아니냐고 회사에 건의했지만 받아들여지지 않았다”고 했다.

류 활동가는 “임신‧출산‧육아에 따른 불이익은 물론이고 직장 내 성희롱을 당한 뒤에 도리어 더 불이익을 받은 경우들도 있지만 사내에서는 이런 문제들을 바로잡을 길이 없다”면서 “이런 직장에서 단순히 대기업 정규직이라고 만족할 수가 있겠느냐?”고 반문했다.

물론, 저임금의 열악한 일자리에 직면한 사람들은 더 많다. “대기업‧정규직이면 됐지, 뭘 더 바라느냐?”는 말이 나오는 것도 어쩔 수 없긴 하다. 이에 대해 류 활동가는 “부모의 지원을 받을 수 있고, 좋은 학교를 나왔고, 외국어 능력 등이 있는 청년에게 대기업‧정규직으로 가는 좋은 길이 열려 있을 뿐인데, 그마저도 좋은 직장이 아니라는 것은 우리 사회 전체에 문제가 있다는 것”이라고 말했다.

특히 정부‧여당이 노동법 개정과 관련해서 추진하는 ‘저성과자 일반해고’ 도입에 대해서 류 활동가는 “저와 상담했던 직장 내 성희롱 피해자가 ‘저 같은 사람은 바로 잘리겠네요”라고 하더라“면서 “수많은 사람들이 납득할 수 없는 이유로 ’저성과자‘라는 낙인 하에 잘려 나갈까봐 걱정된다”고 말했다.

5대 노동법 개정과 ‘좋은 일자리’의 관계

위에 언급한 SC은행 희망퇴직에는 꽤 많은 신청자가 몰려서 경쟁률이 높다고 한다. 최대 60개월분까지 특별퇴직금을 주기 때문인데, 여기에는 또 다른 사정도 작용한다. ‘일반해고’가 도입되면 명예퇴직‧희망퇴직 제도도 없어질 것이기 때문이다. 그동안은 기업이 정규직 직원을 해고하고 싶을 때, 명백한 징계 사유가 없다면 목돈을 일시에 주는 명예퇴직‧희망퇴직으로 유도하는 방법을 썼지만, ‘저성과자에 대한 해고’가 가능해지면 그럴 필요가 없어지는 것이다.

한 은행원은 “예전에는 명예퇴직을 피할 수 없는 상황이면 ‘다른 꿈이 있어서 그만뒀다’고라도 할 수 있었는데, 앞으로는 ‘저성과자로 찍혀서 쫓겨난’ 사람이 될 수밖에 없게 됐다”라고 했다.

이밖에도 지금의 5대 노동법 개정 현안에는 일자리의 질과 관련된 여러 문제가 결부돼 있다. 취업규칙 변경이 쉬워지면 직원들의 충분한 동의 없이 임금피크제가 도입될 수 있고, 통상임금 범위가 좁혀지면 연장근로수당도 줄고, 퇴직금도 줄어든다. 연장수당이 줄어든다는 것은 노동시간은 늘어날 수 있다는 것이다. 일일이 회사를 고발하지 않는 이상 노동시간을 줄이도록 유도할 수 있는 것은 수당으로 나가는 비용의 압박뿐이기 때문이다.

취업규칙 변경 기준 완화로 호봉제는 더 빨리 사라지고 완전연봉제는 더 빨리 정착될 것이다. 노조 조직률이 낮은 우리 환경에서 완전연봉제가 확산되면 개인이 임금인상을 위한 협상력을 가지기 어렵기 때문에 임금근로자의 소득은 좀처럼 늘어나지 않을 것이다. 통계청에 따르면 2015년 상반기 기준으로 전체 임금근로자 중에서 월급 200만원이 안 되는 근로자가 48.3%에 달했는데, 여기서 더 정체된다면 우리 삶은 어떤 모습이 되어갈까?

“어떤 일자리냐?”고 물을 준비 됐을까?

2014년 기준 우리나라 정규직 고용보호지수는 22위로 OECD 34개국 중 하위권이다. 2015년 온라인 취업정보업체인 잡코리아에 따르면 조사에 응한 정규직 직원 중 82.2%가 고용 불안을 느낀다고 했는데 이는 2006년 45.2%에서 대폭 높아진 것이었다.

그런데도 언론에서는 늘 ‘정규직 과보호가 문제’라는 말이 들려온다. SC은행에서는 “당신이 나가야 청년을 (계약직으로나마) 고용한다”는 사내 방송이 나온다고 한다. 나름대로 노력해서 ‘좋은 직장’에 들어갔던 사람들이 하루아침에 사회의 죄인이 된 분위기다. 초등학교 때부터 성적에 매달려 온, 대학에 진학한 후에도 갖은 스펙을 쌓아 온 많은 젊은이들은 그나마도 좋은 직장이 뭔지 경험해 볼 수조차 없을 지경이다.

그럼에도 고용에 대한 정책은 계속 나온다. 선거철이 되면 더 많이 나올 것이다. 김 위원장이 말한 것처럼, 우리는 “어떤 일자리를 창출한다는 것이냐?”고 물을 준비가 되어 있을까?

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일자리’의 기준을 찾아 가려고 한다. 다음 회부터는 노동시간‧임금‧삶과의 균형‧존중 등 세분화해서 ‘좋은 일자리’ 기준을 탐색하려고 한다. 그리고 설문조사 결과와 종합해서 ‘좋은 일자리’의 상(像)을 만들어 보려고 한다. 그래야 “이런 일자리를 달라!”고 요구할 수 있기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)