■ 소개

민간싱크탱크 희망제작소가 기획하고 20~30대 연구자 여덟 명이 참여한 이 책은 지금 청년 세대가 마주하고 있는 무자비한 노동환경을 폭로하는 것을 넘어 일과 삶의 균형이 가능한 사회, 노동자를 존중하는 사회를 만들 수 있는 방안을 제시한다.

저자들은 2030세대가 일터에서 겪고 있는 복잡다단한 고통의 실체를 고용 안정, 충분한 휴식, 안정적 소득, 조직 노동, 조직 밖 노동, 전문성, 가치 지향 노동, 구직자의 알 권리라는 주제들로 구체화한다. 아울러 열띤 주제별 좌담을 통해 노동 현장 곳곳에 있는 부조리를 포착하며 20~30대 구직자와 노동자가 알아둬야 할 정보와 다양한 노동 방식을 공유한다.

■ 목차

추천사

프롤로그

1. 우리의 일자리 현실, 대체 왜 이럴까?
– 2030세대의 노동 이야기, 시작합니다_황세원
– 지금 몇 번째 직장에 다니시나요? | 우리 이야기, 우리가 직접 해 봤습니다
-2030세대가 유달리 괴로운 이유는? | 하고 싶은 일을 직업으로 삼으라고 배운 세대
-안정적 직장이라는 환상과 쏠림 | 우리는 좋은 일을 찾을 수 있을까?

2. 우리는 직장을 여러 번 그만뒀습니다
– 나의 안정을 찾아서_황세원
– 고용 안정의 의미는 어느 세대에게나 똑같을까?
– 고용 안정을 기준으로 진로를 선택한 적 있나요? | 우리가 원하는 게 정년 보장일까?
– 안정된 직장에서도 느끼는 공포 | 다른 삶을 상상할 수 있는 기회
– 정규직의 분명한 장점, 확실한 소속감 | 계급이 돼 버린 정규직, 차별을 만들다
– 정규직은 곧 한 줌밖에 남지 않는다 | 채용 공정성의 붕괴, 공시 열풍
– 조직보다 개인의 안정 | 일하는 사람 관점의 유연성이 필요하다
– 다양한 경험이 가능한 사회를 꿈꾸다

3. 휴가 가려고 사표 냅니다
– 일과 쉼의 공존 가능성_송지혜
– 휴식이란 뭘까, 잊고 사는 직장인들 | 좋아하는 일을 해도 탈출하고 싶다
– 연간 5주 휴가, 주 35시간, 칼퇴근 | 오래 쉬고 나니 분노가 사라졌다
– 경쟁력을 위해서라도 휴식을 늘려야 할 때
– 휴식이 있는 삶과 노동하는 삶은 모순일까? | 월급이 줄어도 주 4일제!
– 사표 내지 않고도 충분히 쉬려면 | 나는 더 많이 원한다고 말하자

4. 일하는 만큼 버는 사회 맞나요?
– 잠재력 대신 잠과 재력을_김정민
– 나를 당당하게 하는 건 정기적 수입 | 사람을 초라하게 만드는 고민들
– 학자금 대출에 눌린 첫 세대 | 경조사비, 내고 계세요?
– 잠재력 대신 잠과 재력을 | 안정적 소득에 숨어 있는 부가 혜택
– 먹고사니즘과 호캉스 | 임금 유연성에서 노동 안정성으로
– 다른 사람의 슬픔에 무뎌지지 않는 삶

5. 월급쟁이와 머슴의 차이는 뭔가요?
– 노동조합이 필요한 이유_김민아
– 2030세대의 특징과 청년 노동자의 관점 | 의미 없는 일에 허비할 시간이 없다
– 조직은 나를 지켜 주지 않는다 | 노동조합 경험자는 100명 중 서너 명
– 노동조합의 사회적 책무 | 노동운동이 힙하고 세련됐다면?
– 높은 임금보다 시간을 원하는 세대 | 평생직장에서 정류장이 된 조직
– 그럼에도 불구하고 노동조합은 필요하다 | 노동조합의 조직력을 워라밸에 쓰자
– 2030세대에 맞는 보상과 소통 방식 | 점점 더 다양해지는 노동에 안전망을

6. 프리랜서는 행복할까?
– 생존이 목표가 된 사람들_최태섭
– 엉켜 버린 1987과 1997, 그리고 디지털 노마드 | 프리랜서로 일하는 이유
– 조직의 비효율성을 견딜 수 없다 | 좋아하는 일을 하니 나머지는 감수하라?
– 사실은 조직 밖으로 떠밀리는 중 | 프리랜서도 4대 보험이 필요하다
– 시대에 맞지 않는 조직, 조직에 맞지 않는 개인 | 생존이 목표가 된 청년들
– 카페를 전전하는 우리, 언제까지 여기 있을까? | 자유를 지키면서 안정성도 얻을 수는 없을까?

7. 전문성을 어떻게 키워요?
– 대체 불가능한 인재라는 함정_홍진아
– 1만 시간의 법칙을 따르면 전문가가 될까? | 모호한 전문성에 대한 새로운 질문이 필요하다
– 전문가는 일의 방향을 아는 사람 | 다양한 전문성을 알아보는 문화를 위해
– 대체 불가능한 사람이 되라는 메시지의 아이러니 | 내 일의 역사가 증명하는 나의 전문성
– 한 가지 일을 꾸준히 해야 전문성이 길러진다? | 전문 계약직, 위험하기만 한 것일까?

8. 회사 욕도 못 하는 우리들의 사정
– 내가 춤출 수 없다면 혁명이 아니다_주수원
– 밀레니얼 세대는 사회적 가치를 추구하고 있다 | 가치 지향 노동은 활동인가, 직업인가?
– 가치 있는 노동과 저녁이 있는 삶 | 작은 조직 안에도 민주주의가 필요하다
– 열악한 경제적 상황보다 조직 문화의 문제 | 가치 지향 노동의 모순 드러내기
– 여전히 부족한 대화, 떠나는 2030 | 부족함을 인정하고 다시 시작하자

9. 취업은 복불복이어야 하나요?
– 미래의 노동자를 존중하라_김빛나
– 모집 인원 명, 내규에 따름, 협의 후 결정? | 눈 뜨고 코 베이는 구직자들
– 사회 초년생에 더 가혹한 조직 문화 | 인재상 말고 어떤 조직인지 알고 싶다
– 인사 담당자의 한마디 “우리 회사 꼰대 없음” | 입을 떼기 어려운 슈퍼 을
– 근로조건+α | 근로계약서 사전 공개 법제화 | 고민과 정보를 나눌 안전망의 필요성
– 노동자를 존중하는 작지만 큰 시도

10. 무엇이 달라져야 할까?
– 좋은 일자리를 위해 하나만 바꾼다면_황세원
– 이제는 변화를 이야기하자 | 노동시간 제도, 좀 획기적으로 만들 순 없나요?
– 좋아서 일해도 야근 수당은 줍시다 | 아웃소싱 회사인데 정규직이 무슨 의미죠?
– 취업 전에 알리자, 사용자 불법행위 대처법 | 주 10시간 일해도 4대 보험 들 수 있는 사회
– 사용자에게도 노동권 교육을! | 작은 사회적 대화를 모아 일터의 풍경을 바꾸자

에필로그

■ 책 구입

알라딘 : 구입하러 가기(클릭)
예스24 : 구입하러 가기(클릭)
인터넷 교보문고 : 구입하러 가기(클릭)
인터파크 : 구입하러 가기(클릭)

변화 원해 촛불 들었던 젊은이들
정권 교체 이뤘지만 좌절에 빠져
공무원 도전은 현실과의 타협안
지레 포기 말고 조직 변화 이끌라

많은 제자가 2년 전 촛불 집회에 참여했다. 그들은 당시 한국 사회가 어떻게 변해야 하는지 분명한 생각을 갖고 있었다. 그들의 바람대로 정권이 바뀌었다. 그런데 이들이 희망했던 일들이 새 정부가 들어선 뒤에도 성사되지 못해 큰 좌절감을 느끼고 있다. 

가장 큰 문제가 일자리다. 졸업한 제자 대부분이 안정적인 일자리를 찾지 못했다. 새로운 일자리가 좀처럼 생기지 않은 탓이다. 지난 50여년간 우리 주변에서 경제를 이끌어왔던 한 축인 영세 자영업자들도 속속 폐업하는 게 오늘의 현실이다. 

그래서인지 많은 학생이 공무원이 되려고 시험 준비를 하고 있다. 정년이 보장된 예측 가능한 직업이라 지금 한국의 여러 기업에서 벌어지고 있는 구조조정의 충격을 겪지 않을 수 있기 때문일 것이다. 문제는 내 제자만 봐도 나랏일 자체에 열정을 갖고 있지는 않다는 점이다. 공무원직에서 독창성을 찾기 어렵고 반복적 업무만 하는 따분한 생활을 짐작하면서도 그저 타협하는 셈이다. 

정말 정부 일이 따분하고 활기가 없는 것일까? 나는 그렇지 않다고 본다. 용기와 상상력, 그리고 지속적인 노력만 있다면 젊은이들이 촛불 집회에서 원했던 변화를 정부 조직 안에서 얼마든지 실현할 수도 있다. 한국이 창조적이면서도 효과적인 정책을 펼쳐온 전통을 갖고 있다는 사실을 젊은이들은 알아야 한다. 예컨대 세종대왕의 통치 철학은 도덕적 원칙에 충실한 윤리적 행정 시스템에 기반을 뒀다. 정부를 지루하고 비효율적인 집단이라고 깎아내리기에 앞서 어느 정도 부패가 존재했다 하더라도 본질에서는 공공의 이익에 전념해왔다는 것을 기억했으면 한다. 

변화를 갈구하는 일군의 젊은이들이 정부에 들어가면 그들이 빈부 격차를 줄일 수 있는 방법을 논의할 수 있도록 공무원 문화를 변화시킬 수 있다. 비록 공무원 사회의 가장 낮은 지위에 있다 해도 적극적이고 잘 조직된 젊은이들이라면 정부의 운영 방식을 바꾸고 쇠퇴한 공동체 정신을 되살릴 수 있다. 공무원에게 요구되는 불합리한 관행을 바꾸는 것만으로도 공무원 사회 전체에 획기적 변화를 부르는 긍정적 압력이 될 수 있다. 

이런 일이 이뤄지는 데는 몇 가지 전제조건이 있다. 우선 젊은이들이 국가의 변화에 실질적으로 참여할 수 있는 장을 마련해야 한다. 정책 토론에서 의미 있는 기여를 할 수 있도록 정책, 기술, 인구 통계 및 기타 업무와 관련한 주제를 스스로 탐구하도록 장려해야 한다. 다시 말해 윤리학이나 문학 서적을 읽는 것을 포함한 인문학적 교육을 공무원 일과 중 일부가 되도록 배려해야 한다. 젊은 공무원의 업무 시간이 상사인 고위 공무원을 지원하는 업무로 채워져서는 안 된다. 그보다는 윤리적 인식과 지적인 정보를 갖춘 인재로 만드는 데 할애돼야 한다. 

이런 차원에서 고민해야 할 게 순환보직제다. 이 제도는 젊은 정부 관료들의 전문성 구축을 방해하는 장치다. 지금이라도 이를 과감하게 없애야 한다. 대신 관심이 있는 주제와 분야를 자세하고 깊이 있게 조사·연구하도록 해 심오한 전문 지식을 개발하도록 독려해야 한다. 그렇게 하면 영리를 목적으로 하는 경영 컨설턴트나 이해가 충돌하는 다른 기관에 의존하지 않고 정부가 자체적으로 많은 문제를 해결할 수 있다. 그리고 젊은 관료들은 우리 시대의 중요한 문제를 토론하고, 여기서 한발 더 나아가 실제로 이를 구현할 수 있는 해결책까지 제시할 수 있는 그룹에 속해야 한다. 정책 수립과 시행에 참여할 수 있는 권한을 부여받는다면 그에 상응하는 자신감을 가져야 한다. 

공무원 선발시험도 바뀌어야 한다. 헌법이나 기타 모호한 정책의 세부 내용을 암기하는 건 지금 시대와 맞지 않는다. 이보다는 오히려 시대를 더 거슬러 올라가 조선시대 과거와 같은 전통적 시험방식으로 되돌아가야 한다. 수험생들에게 통치 과정에서 발생하는 복잡한 문제를 던지고 여기에 윤리적 원칙을 적용해 해결하는 방법을 물어야 한다는 얘기다. 

오늘날 한국은 엄청난 도전에 직면해 있다. 시대에 뒤떨어진 경제관념 탓에 현재의 변화를 따라가지 못하고 있다. 신뢰할 수 없는 정보를 만들어 퍼뜨리는 매체나 소셜네트워크서비스(SNS)가 난립한 탓에 미디어 시스템도 제 역할을 하지 못하고 있다. 또 청년층의 목소리는 국가 정책을 결정하는 과정에 제대로 스며들기는커녕 오히려 차단돼 있다. 개혁을 성공적으로 수행할 수 있는 쉬운 방법은 없다. 하지만 도덕을 앞세우는 새 정부가 젊은 공무원들의 혁신적 잠재력을 일깨울 수 있다면 분명 우리에게 기회는 있다. 

임마누엘 페스트라이쉬 지구경영연구원 원장 

• 2018년 7월 20일 <중앙일보> 임마누엘 칼럼에 게재된 글입니다. 

문재인 정부가 직면한 현재의 사회경제적 어려움은 최저임금의 인상이나, 소득주도성장의 정책에서 발생하는 것이 아니라, 정권출범의 초기에 지녔던 진보적 방향을 거부하고 이의 발목을 잡기 위해서 광범하게 벌어지는 기득권 세력의 보이지 않는 고의적 태업과 이를 암묵적으로 동조하고 뒤에서 조장하는 기회적인 관료사회의 폐단에서 기인하는 것이다.

매일같이 보수적 언론에서 제기하는 이슈들은 문재인 정부 출범하면서 발생한 것이 아니라, 해방 이후 지금까지 한국 현대화의 과정에서 쌓여온 수많은 적폐를 온전히 해결하지 못하여 나타난 것이다.

다행스럽게도 대한민국은 정권적 패착의 반복, 이권과 비리, 정경유착과 부패, 지대추구의 횡행 등 심각한 문제가 누적되어 있는 상태에서도, 정부수립 이후 70여 년의 세월 속에 산업화와 민주화의 과정을 겪으면서 세계가 부러워하는 성공적 사례 국가로 성장하였다. 선진국간 협력기구인 OECD의 일원 국가가 되었고 2018년 현재 GDP 3만불, 경제규모 세계 12위권, 산업경쟁력 측면에서 10위권 이내로 진입했다. 전적으로 국민들, 올곧이 민초들의 힘이었다.

반면에 박정희식 개발독재의 결과로 재벌 중심의 대기업군들이 산업과 경제영역을 독과점하게 되었고, 80년대의 삼저 호황과 질풍노도의 노동운동 시기 및 세계화라는 개방을 거치면서 후기산업화가 신속히 진행되었으며, 1997년 IMF 외환위기 이후에는 신자유주의적 기조가 확고히 정착되었다.

수출주도형 성장을 추구하면서 몇몇 산업분야에서는 세계일류군의 기업들이 등장하였으나, 국민경제 내부의 상호순환 고리가 약화되고, 수출산업과 내수산업, 대기업군과 중소기업군, 정규직과 비정규직, 고임금분야와 저임금분야의 괴리 등 자본과 노동시장의 양측면 모두에서 양극화가 극심하고 지대추구적 행위가 광범위하게 펼쳐지게 되었다. 그 결과 부동산을 포함하여 국민의 1.0%가 국민순자산의 18.0% 이상을 점유하는 한편, 20%에 가까운 국민들이 형벌과 같은 구조적 빈곤 속에 갇히게 되었다.

이러한 맥락과 조건 속에서 경제운용의 중심 기조를 어디에 어떻게 설정하느냐 결정하는 것은 한국사회의 미래를 결정하는 중차대한 시대적 과제일 수밖에 없다. 과거식의 성장중심 전략을 유지할 것인가, 아니면 배분전략을 우선 기조로 삼고 성장을 보조축으로 삼는 변혁적 전략을 취할 것인가, 선택해야 하는 시점에 서있다. 이러한 문제의식에서 보면 문재인 정부가 초기부터 소득주도성장의 정책을 우선적으로 채택한 것은 매우 올바른 방향이었다.

추가로 주문한다면, 젊은 세대는 심각한 좌절속에 헬조선이라는 구호를 외치고 있고 의지할 데 없는 노인세대는 자살로 생을 마감하는 현실적 절박함 속에, 시대적 요구로 떠오른 복지정책을 경제운용과 별개의 주제로 취급될 것이 아니라 경제운용의 가장 핵심적 내용으로 선택하여야 한다. 경제운용은 사회정책과 결합하여 사회경제운용으로 재구성되어, 우선적으로 산업과 경제적 성과의 배분을 통하여 1차적 복지역할을 이루어야 하며, 사회적 정책을 통하여 2차적 복지안전망을 구성하여야 한다. 이를 정책적으로 케인지언과 베버리지안의 만남이라고 칭할 수 있다. 

적정한 성장은 언제나 중요하다. 그러나 청년실업 등 일자리 부족과 구조적 빈곤, 양극화의 확대 등이 심각하고도 주요한 문제로 등장한 현시점에서는 성장의 내용과 결실이 국민 내부에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보는 것이 더욱 절실하다. 성장에 대한 한국사회의 현재적 구조는 아래와 같다. 

* 성장의 주요 성과는 국민 1%에 속하는 상류층과 이들과 주변에 위치한 10%에

귀속되는 구조이다. 

* 성장과 일자리 창출과의 상관관계는 대단히 미약하다.

* 재벌기업과 수출 중심의 성장 정책은 국가경제의 안정적 지속기반에 심각한 문제를

야기시킨다. 

* 성장의 주요 동력은 산업계와 기업의 영역에서 발생하며, 정부는 공정한 시장의 기능과

균형이 제대로 작동하도록 감독의 역할을 다하여야 한다.

* 성장 중심으로 경제를 운용하는 것은 기득권체계를 강화하는 것이다.

* 한국의 현실은 쏠림, 독점, 단절, 배제, 불통 등 부정적 언어의 나열로 묘사되며 성장

중심의 경제운용은 이러한 경향성을 강화시켜 나라를 심각한 분열상태로 몰아갈 위험을

지닌다.

새시대를 열어야 역사적 배경 속에 탄생한 문재인 정부는 후기산업화의 폐해(일자리박탈), 신자유주의의 전횡(일하는 빈곤의 구조화), 재벌 대기업중심의 산업체계(시장의 왜곡, 자원과 성과의 독점), 구시대의 봉건적 잔제(이권과 지대 추구) 등을 청산하고, 새로운 패러다임이 형성되도록 시장의 균형적 기능 회복(자연적 순환), 정부의 강력한 역할(제도정비, 법강제력, 복지안전망강화, 혁신제고), 그리고 사회적 경제라는 대안작업(사회연대, 공동체, 새로운 가치추구)분야에 역량을 집중해야한다.

문재인 정권의 성공여부는 GDP 3만불 시대를 맞이한 시점에서 무리한 성장의 추구가 아니라 성장의 결과가 가져온 부정적 요소들을 제거하고 긍정적 요소들을 키워나가는 일종의 강제적 순환이며, 핵심적으로 경제운용의 성과를 국민 계층 간에 어떻게 배분하는가에 달려있다. 배분의 가장 주요한 목표는 국민경제 내부에 생산과 소비와 투자의 선순환 구조를 형성하고 그 성과를 국민 모두가 공정하고 정의롭게 공유하도록 하는 것이다.  

이러한 배분의 영역은 1차적으로 산업의 경제적 활동에서 이루어져야 한다. 이를 가장 잘 표현하는 총괄적인 지수는 노동배분율로서 국민경제의 총 부가가치분에서 피고용 임금노동자들이 받는 보수의 비중이다. 노동배분율을 적정수준으로 끌어올려야 국민경제의 지속가능한 선순환 구조가 형성된다. 노동배분율은 1997년 IMF 직전 1400만 명의 피고용임노동자를 대상으로 63% 수준까지 올라갔다가 2018년 현재 1800만 명의 피고용 임금노동자 대상으로 50% 수준까지 후퇴하였다. 즉 지난 20년간 피고용 임금노동자가 3-400만이 늘었음에도 불구하고 노동배분율은 오히려 13% 이상 격감한 것이며, 내수경기가 어려운 가장 직접적인 원인을 제공한다.  

동시에 노동시장 구조의 왜곡을 바로 잡기 위해서는 사회연대임금, 동일장소-동일노동-동일임금, 비정규직의 법적 지위 강화, 적정 최저임금제 도입 등 다양한 분야에서 일대의 전진이 이루어져야 한다. 이러한 1차적 영역에서의 배분이 선순환을 이루면 내수시장이 확장되고 현재 표출되고 있는 다소간의 갈등을 극복하고 나면 560만 명의 영세 자영자들의 수입이 증대되며 다양한 분야에서 놀랄 만큼의 새로운 일자리가 만들어지게 될 것이다. 또한 농어산촌민들은 후기산업화 사회 속에서 항상 잊혀지기 쉽고 FTA 협약 등에서 보듯이 구조적으로 어려움에 처하게 된다. 이들에게는 사회연대적 별도의 배려와 정책이 요구된다. 

2차적 영역에서는 사회안전망 역할을 하는 복지정책이 조속히 수립이 되어야 한다. 국민모두를 위기와 불안으로부터 보호하는 공공성의 강화에서 출발하여, 국민 개인의 출생에서 종신까지 생애주기(시간개념)적 접근과 개개인의 가능성과 잠재력을 실현시킬 수 있는 조건제공(가치개념) 등으로 구성되어야 한다.

복지안전망을 구축하기 위해 필요한 재원은 항시적으로 부족한 상태이며, 또한 대단히 경직적인 성격을 가진다. 예를 들어 4백만 명 이상이 빈곤의 사각지대에 방치되어 있고 45%로 OECD 최고 수준인 노인 빈곤율, 실직이 사형선고라고 할 만큼 부실한 실업구제 제도와 피부로는 50% 수준으로 느끼는 청년 실업율, 지나친 육아 및 교육비 부담 등 수많은 복지 아젠다가 긴급한 재원의 투입을 요구하고 있다. 

따라서 사회복지정책을 수립하는 과정에서는 재정의 현실적 제약조건에서 불가피하게 정책적 선택을 할 수 밖에 없다. 그럼에도 모든 복지정책은 인간의 존엄과 가치 그리고 가능성이라는 보편성 위에서 이루어져야 하되, 상기에 언급한 여러 가지 다양한 요구들에 대하여 여건과 상황과 요소들에 의해 우선순위, 선후의 시기결정, 제한적 보충과 보완 등 고려하여 종합적이고 신중하게 이루어져야 한다. 

종합적으로, 2018년 현재 GDP 9-10 % 수준의 복지관련 예산은 가능한 빠른 시일내 유럽의 선진적 복지수준인 22.0% 수준까지 끌어 올려야 하며, 이를 위해서는 보유자산을 중심으로 과감한 증세가 불가피함을 국민들에게 홍보하고 지지를 얻어내야 한다. 이것만이 1.0 수준에 머무는 극심한 저출산율을 우리 사회가 감당 가능한 수준으로 끌어 올리는 유일한 방안이다. 

되풀이 하지만, 한국사회의 현재적 조건에서는 배분이 성장보다 우선하는 가치로 모든 사회경제 운용에서 적용되어야 한다. 심각하고 광범하게 전개되는 실업 문제와 구조적 빈곤 및 양극화라는 상황과제에는 오로지 배분만이 최선의 대답이기 때문이다. 이를 통해서 일차적으로 국민경제의 운용성과가 정의롭게 선순환되고 이차적으로 안전망 구축을 통하여 국민들의 일상적 삶이 위기와 불안으로부터 보호되는 조건이 형성되어야, 비로소 성장이라는 주제를 새롭게 들여다 볼 수 있다. 

적정한 성장은 과거 방식의 관성에 매달려 외발 자전거식 구태의연한 양적 성장이 아니라, 삶의 질적 향상과 내용을 풍요롭게 하는 방향에서 친환경적으로 추구되어야 하며, 당연히 과학기술의 발전과 총요소 생산성의 제고라는 혁신적 기반 위에서 이루어져야 한다. 이를 위해서는 수익 창출에만 몰입하는 탐욕적 금융시스템을 미래 산업을 위한 후견적 지원자로 전환시켜 창업과 기술개발에 활발한 투자가 이루어지도록 유도하여야 하며, 노무현 정부시절의 국가종합혁신체계를 부활시키고, 관료사회의 기회적 속성을 혹독하게 징치하면서 정부조직을 끊임없이 혁신하고 또 혁신해야 하며, 대학교육에도 혁명적 수준으로 일대의 변화가 요구된다.

기업은 성장의 주요 견인차로 공정한 규칙과 자유시장의 본래적 기능 위에 역동적 산업 경제활동을 전개할 수 있도록 정부와 정치권이 조건과 제도와 환경을 제공하는데 노력해야 하되, 공공의 원칙, 공정거래의 원칙, 반부패의 원칙, 국민경제 수혜의 원칙 등은 오히려 강화되어야 한다. 또한 시장의 기제가 제대로 작동할 없는 공공재 및 국민경제에 일반적 영향을 미치는 사업 분야는 공공소유의 원칙을 분명히 해야 한다. 

새로운 일자리는 직책과 목숨을 걸고 무리하게 시행한다고 만들어지지 않는다. 우리가 제4차 산업혁명을 중요하게 이야기하는 함의는 미래의 사회에서는 근육질 노동과 반복적 사무 관리를 통하여 새로운 부가가치가 발생하는 것이 아니라 인류가 성취해 온 과학지식과 기술적 적용 그리고 시스템 관리 능력에 기반한 산업 활동에서 새로운 가치가 창출되고 창출된 가치를 순환하는 과정으로 경제가 돌아갈 것이라는 데 있다.

따라서 미래의 과학기술이 제공하는 새로운 시스템에 기반한 제조업과 서비스업 분야는 상대적으로 높은 부가가치를 만들어 내는 반면에 우리가 기대하는 만큼 일자리를 절대로 제공하지 않는다. 삼성이 연간 60조를 투자한다고 갑자기 일자리가 폭발하지 않으며, 물이 위에서 아래로 흐르듯이 시장의 적정한 흐름을 따라 다양한 산업과 직종에서 일자리의 생멸이 이루어 질 것이다. 미래의 대부분 일자리는 자연스레 흐르는 시장에서 억지로 만들어 지는 것이 아니라 정치적 합의에 추진되는 공공의 영역과 시민사회가 자발적으로 결합하는 사회적 경제의 네트워크 속에서 만발할 것이다.

0. 일자리를 걱정하는 정부, 보다 큰 시각을 가지라.

우리 경제는 중소제조업의 경쟁력을 획기적으로 높여야 할 지점에 와 있다. 일자리문제는 단기적으로 생각해서는 절대로 해결책이 나오지 않는다. 고용의 질을 무시하고 고용의 양만을 말하는 것도 중장기적으로 볼 때는 전혀 의미없는 것이 된다. 그리고 대기업, 특히 베트남에 나가 있는 삼성전자가 고용을 만들 것이라고 기대한다면 눈과 입을 가려라.

현재 우리나라의 경제와 산업정책, 고용정책을 아울러서 가장 중요한 것은 중소제조업의 구조조정이다. 이는 일자리문제의 근원적 방안이며, 기업의 구조, 주력 업종과 규모, 인력구성 등의 변화를 포함한 중소제조기업의 체질변경이며 이를 위해서 지금과는 완전히 다른, 획기적이고 능동적인 경제, 산업정책 변화가 필요하다.

1. 번지수를 잘못 찾은 성장론 (혁신성장)

혁신성장론, 혁신과 성장을 붙여놓은 말이다. 위키에서 혁신성장을 찾아보니 혁신이란 Innovation을 말하고, 소득주도성장이 소득을 늘려 경제성장을 주도한다면 공급측면에서는 주로 IT, 서비스산업, 문화산업, 의료, 금융 산업을 전면에 내세워 성장을 만들어 가자는 논지인 것 같다. 정부의 경제관료들이 좋아하는 말이 혁신성장이지만 애석하게도 예산투입 대비 실제로 효용은 별로 없을 것 같다. IT 분야는 돈을 붓고, 매출이 늘어나도 일자리는 그다지 늘지 않는다.

성장이란 무엇인가부터 말해 보자. 주류경제학의 용어로서 성장은 Growth, 선진경제 특히 미국식 성장은 ‘현대 미국 자본주의가 맞이하는 장기 불황과 실업의 문제를 해결하는 방식으로, 투자를 기반으로 하는 GDP의 증가가 필요하다’고 할 때의 GDP증가를 경제성장이라고 말한다. 즉 성장은 ‘일상적인 자본주의 진행을 위해 필요한 것’, 자본주의 내부의 경기흐름 속에서 실업문제나 인플레이션, 과도한 채무문제 등을 피하고 순탄한 진행이 되려면 어느 정도 적절한 성장이 필요하다는 논지에서 얘기되는 것이다. 그러다 보니 ‘적정성장’을 넘어선 과도한 성장도 인플레만 유발할 뿐 경제에는 좋지 않다고 말하기도 한다.

그렇다면 혁신성장이란 무엇인가? ‘혁신을 통해서 적정성장을 이루자’ 정도 되겠다. 특히 IT나 서비스업종의 성장을 통해서 실업해결 등 전체 경제의 건전성을 확보하겠다는 주장이다. 그런데 우리나라나 중국같은 개발도상의 나라에서 이같은 주장이 통할 수 있을까?

우리나라는 아직도 산업화 과정에 있다. 특히 중소제조기업을 중심으로 산업생산성이 많이 낮은 상태이고, 그 결과 국민소득도 선진국의 2/3정도에 머무르고 있다. 우리나라는 개발도상, 따라잡는 경제, 경제발전을 필요로 하고 있는 나라다. 한마디로 말해 선진국, 미국에서 사용하는 적정성장 개념은 우리와는 상관없는 것이다. 실업과 불황을 제어할 정도의 적정성장이 필요한 것이 아니다. 경제 발전을 위해서 성장이 필요하고 (인플레 위험을 감수하고서라도) 그를 통해서 산업혁명을 거치고 선진경제로 진입하겠다는 것이다. 선진국의 성장은 경제의 균형을 위한 것이라면, 따라잡는 국가의 성장은 경제발전을 위한 것이니 가능한 한 높은 성장률이 좋고 필요하다.

또한, 미국의 경우는 전체산업에서 제조업의 비중이 10% 조금 넘는다. 따라서 제조업투자로 인한 고용효과가 작다고 생각들 한다. 더욱이나 제조업 투자의 결과로 초래되는 공급과잉에 대해서 책임지겠다고 하는 경제학자는 아무도 없다. (그럼에도 불구하고 트럼프는 제조업의 붕괴로 인한 고용문제에 대해 누구보다 심각하게 생각) 그래서 유통을 비롯한 서비스업에 대한 투자, 그리고 기술개발비를 지불함으로 인해서 생겨나는 일자리를 중요하게 생각하는 것이다. 심지어 고용유발지수가 제조업에 비해 터무니없이 낮은 IT나 금융산업에 대한 투자를 할 수 밖에 없는 것은, 1) 달리 투자를 유도할 만한 제조업기반이 사실상 무너졌기 때문이기도 하고, 2) 그마나 기업들이 제조업 현장설비에는 투자하려 하지 않는다는 것(제조업의 서비스업화를 선호한다)을 잘 알고 있기 때문이다. 그래서 기술개발도 제조업 생산력을 높이기 위한 것이기보다는 -자본의 입장에서 제조업 투자로 인한 이익은 불확실하지만 소비자 금융에 투자하는 것은 확실한 이윤을 보장하기 때문에, 혹은 엔젤 투자처럼 위험을 관리하는 확률게임으로 보다 확실한 이익을 보장받는 방법이 있기 때문에- IT, Entertainment, 의료, 금융, 유통 등에 한정하여 몰리고 있다. 혁신성장이 무의미하다고 말하는 것은 아니지만, 제대로 알고 나서라면, 적어도 우리나라와 같은 개발도상에 있는 나라에서 ‘숭상’할 금과옥조는 아니라는 것이다.

2. 산업성장, 고용 그리고 발전

현재 우리나라의 혁신성장론의 모토는 ‘4차산업혁명’인 듯하다. 이 말의 기원은 Industry 4.0이고 독일이 제조업 혁신을 위해 국가적으로, 전산업적으로 추진하고 있는 프로젝트인데, 한마디로 ‘4차산업혁명’은 우리나라만 주로 사용하는 아류다. 이 아류는 인문학적으로 소양이 부족한 가운데 나온 말이다. 우선 산업혁명에 1~4차를 가른다는 것이 별로 유쾌하지 않다. 산업혁명은 역사적인 것이며 한 나라 경제가 산업화를 통해서 선진국, 자본주의 앞열에 서는 국가가 되는 것을 의미하기도 하다. 이는 단순히 기술발전으로만 가능한 것이 아니며 정치, 법제도, 노동과 계급구성, 사회와 문화 등 전사회적인 변동을 의미한다. (지배계급, 정치와 민주주의, 복지와 산업을 위한 교육제도, 여성권리 등등) 예를들면 OECD국가라고는 하지만 스페인이나, 이탈리아 남부 같은 경우, 아직 산업혁명을 거치지 못한 곳이다. 이들 지역에서는 자본의 축적과 그에 따른 산업생산이 이루어지지 못하고 있으며 민주주의 발달도 미비하고 산업이나 금융자본가들이 아니라 지주나 토호들이 정치를 하고 있다. 제조업에서 생산력과 생산방식의 발전으로 출발한 Industry 1.0~4.0의 개념을 무리하게 사회전체에 해당되는 사회적 혁명에 비견하는 것은 어불성설, 진실로 개념부족이라 말할 수밖에 없다.

나아가서 우리나라의 4차 산업혁명론은 Industry 4.0과 용어만 다른 것이 아니다. 바라보고 있는 산업이 완전히 다르다. 즉 4차 산업혁명 주창자들은 앞서말한 혁신성장을 달리 ‘고상하게’ 표현한 것뿐이다 보니 IT, 금융, 문화, 유통산업의 대한 ‘정부투자’를 말하는데, Industry 4.0은 이와는 완전히 다른 제조업 혁신, 그것도 산업계가 중심이 된 혁신을 말한다. (이쯤되면 우리나라의 4차 산업혁명론자들이 누구일지 짐작이 갈 것이다. 김대중 정부 때 IT붐을 타고 국고를 열심히 탕진했던 무리들이 다시 돌아온 것이다.)

혁신성장에서 말하는 서비스분야는 고용을 만들어내지 못한다. 서비스분야의 투자 결과, 은퇴 후 창업창직은 적정한 수의 두 배에 달하도록 편의점 개수만 늘렸다. 실리콘벨리에서 엔젤투자를 받는 90%는 이미 직장을 다니고 있는 이들이고 우리나라에서도 일반적으로 4년~5년차 직장인의 효율이 제일 높다는 사실을 무시한 청년창업 종용은 실업자를 양산하는 밑빠진 독이 되었다. 대학교에 졸업대상자를 창업반을 만드는 것에 지원하는 정부관계자는 이 사악한 지원이 청년들을 수렁에 빠뜨리고 있다는 것을 알고서 하는 것인지, 모르고 하는 것인지…

3. 중소제조업의 구조조정에 대한 기획

중소제조업을 위한 정부의 지원은 이전 정부에 비해 나름대로 양적으로 늘어났고(특히 4대보험이 시행되는 중소제조업체 6만7천개 중 3만개를 하겠다는 스마트공장사업), 정부책임자도 많이 주목하고 강조하고 있다. 하지만 문제는 현 정부의 (경제)산업정책에는 큰 그림이 없다. 10년 뒤, 20년 뒤 어떤 모양이 되어야 하는지를 아무도 모르고 있다. 중소제조기업의 주된 업종과 산업별 분포는 어떻게 되고, 평균매출은 어떻게 되고, 고용이 어떻게 변화하고, 종사하는 노동자들의 임금은 어떻게 되고, 수출과 내수, 완성품과 부품제작, 단순하청, 설계제작 등에 대한 변화와 향후 진로를 생각하지 못하고 있다. 중소기업청의 늘공들은 중소기업에 대해서는 감시자이자 관리자이지 지원자인 적이 없었다.

현재 우리나라 주요 대기업, 자동차, 조선, 철강, 전자 등의 유수의 기업들은 중소기업들을 협력업체로 삼아 제반 부품을 조달받는 하청계열화를 통해서 완제품을 생산하고 이를 직접 수출하거나 국내에 판매하여 이윤을 얻고 있다. 이때 중소기업들 중 극히 일부만이 자기 기술에 기반하여 부품생산에 들어가고 대부분은 단순 하청(기계설비만 투자하면 누구나 생산할 수 있는 부품의 조달)에 목을 매고 있다. 더 나쁜 것은 중소기업이 자기기술에 기반한 부품을 만들어 납품할 경우, 많은 대기업들이 (연속적이며 안정적인 조달을 핑계로) 이들로부터 설계도면을 요구하고 제작 기술을 바치기를 요구하고 있다.

이제 정부가 무엇을 해야 하는지 답이 나왔다. 스마트공장 등 고도화 과정에서 필요로 하는 인력부문 중에 설계, 디자인 인력이 필요로 하는 중소제조기업이 되도록 하는 것, 스스로 금형을 설계하여 부품을 납품하는 기업, 자신들이 만든 PLC 로직으로 자동화설비를 제작하여 제품들을 생산하는 기업들을 만들어 내기 위한 적극적인 지원을 해야 한다. 한 개의 대기업이 아니라 다수의 기업에 납품하는 기업, 50명 고용에 50억 매출이 아니라, 70명 고용에 200억 매출을 하는 기업이 되도록 유도해야 한다. 과기부는 중소기업을 위한 기술을 제공하는 산학의 중심을 전국 각지에 만들어야 하고 많은 정부 R&D 프로젝트들도 중소기업에게 충분한 기회를 주어야 하며, 중기부는 감독과 관리하는 부서가 아니라 현장에서 필요로 하는 것들을 찾아서 직접 지원하는 조직이 중심이 되어야 하고, 교육부도 산업현장교육에 대한 지원 프로그램, 설계, 관리, 유지보수를 위한 노동자 교육/재교육 시스템을 만들어야 한다. 중견, 대기업으로 하여금 산업구조조정에 필요한 기반 산업, 즉 로봇설계와 제작 산업과 금형설계, 디자인, 자동화설비와 기계제작, 메카트로닉스 설계와 제작 산업에서 투자하도록 하고 초기에 충분한 시장을 열어주기 위한 지원을 집중적으로 해야 한다. IOT, AI, 빅데이타 등은 뭔가 거창한 것이 아니다. Fordism에서 컨베이어 벨트와 같은 것이며 테일러리즘에서 전선줄과 같은 것이다. 새로운 기술은 당면 사업 속에서 녹아나오도록 하는 것이지 그를 위한 산업이 따로 있는 것이 아니다. 우리나라에 맞춤한 Industry 4.0, 혹은 산업혁신이 산업구조조정과 이어지고 그 기술적인 도구로서 위의 기술들이 적용되는 것이다.

4. 독일이나 스웨덴의 성장모델에서 배울 점

독일이나 스웨덴의 성장은 미국경제학에 기초한 성장이론으로 진행된 것이 아니다. 최근 자기네식의 동일노동, 동일임금 (현재 미국과 우리나라를 제외한 OECD 상위 20개국 전체에서 시행 중인 것을 정부는 아는지?)을 실시한 일본이 실업률 0에 근접하는 획기적인 상황을 맞이하였다는 것은 우리에게 어떤 시사점을 줄 수 있을까? 독일과 일본은 아직도 제조업이 산업에서 차지하는 비중이 20%를 넘는다. 우리나라는 26% 수준으로 세계 최고 수준이다. 즉 우리나라는 제조업 투자로 인한 고용유발이 제일 높을 수 있는 나라이다.

장기적 관점에서라도 동일노동 동일임금이 가능하려면 산업간 중소기업, 대기업간의 격차가 줄어야 한다. 생산성과 임금 모두 격차를 줄여야 한다. 중소제조기업의 구조조정을 유도할 필요가 있다. 예를 들면 10억 미만의 매출로 계속 유지되는 단순하청업체에 대한 단계적 정리와 현재는 50명 고용하고 있는 50억 매출 기업이 25명 이하의 고용으로 운영되도록 지원하는 것(보다 나은 방식은 50명 고용에 100억 매출로)이다. 노동의 숙련화, 설계기술, 관리력 향상, IT접목, 스마트공장 중간단계 등에 대한 지원은 당장 나서야 하는 것들이다.

우리나라 관료들이 숭상해 마지않는 미국경제는 예전 영국이 미국에게 패권을 넘겨주던 시기와 비슷한 양상을 보이고 있다. 미국의 자본은 쉽게 돈 벌 수있는 길만 걸어가려고 한다. 돈벌기 어려운 제조업에 발들이기를 싫어 한다. 제조업을 서비스화 하는 것, 즉 제품개발, 마켓팅, 판매유통은 하되 제조할 노동자는 자국 내에 두지 않으려 한다. 왜 이를 배워서 따라 하려고 할까?

5. 결론 – 우리나라 경제의 갈길 = 숙련노동 중심으로 중소기업의 고도화

많은 사람들이 ‘스마트공장하면 고용이 줄어드는 것이 아닌가’라는 질문을 한다. 그렇기도 하고 아니기도 하다. Industry 4.0이 바라보는 현장에는 3가지 종류의 인력이 존재한다. 앞서 언급한 제품개발(CAD/CAM, 디자인, 설계), 생산현장관리(계획실행, 품질, 모니터링), 유지보수 등의 숙련된 인력이 필요로 되고 단순가동을 위한 인력은 모두 퇴장한다는 것이다. 우리나라 중소기업이 현재 가장 필요로 하는 것은 구조조정이다. 인력과 기술, 설비 등의 조정이 모두 필요하고 보다 많은 제품개발인력이 필요하고 로봇과 자동화설비의 운영인력과 보수인력이 필요하다. 당연히 설비투자 중심의 조정과 함께 인력 감축도 예상할 수 있다. 즉 매출 대비 인력 비율이 변화해야 한다. 현재 50억 매출의 2차 협력회사는 50명 이상의 인력을 고용하고 있다. 이것이 200억 매출에 75명 고용으로 발전한다면 좋겠지만, 현실에서는 60억 매출에 30명이 되는 것이 일반적인 상황일 것이다. 특히 하청구조에서는 매출이 마음대로 증가할 수 없는 것이다.

독일과 중국처럼 장기적 전망을 가지고 산업전체에서 노동시간을 감축하여 고용을 유지하는 것은 Industry 4.0에 대한 제대로 된 대응이라 하겠지만, 한국 제조업에서는 정글의 법칙이 휘몰아 칠 것이라고 예상한다. 그나마 정부가 생각이 있어 로봇, 자동화설비 등 보다 고도화된 산업에 대한 시장을 형성하는 일을 지원한다면 산업의 재편, 고도화가 가능할 수 있을 것이다. 우리나라의 경우, 동일노동/동일임금을 실시하기 위한 전제로서 중소제조업의 구조조정이 반드시 실행되어야 한다. 사내하청 같은 경우는 당연히 동일노동이지만, 중소기업 2차업체의 노동생산성은 대기업 대비 3~50%미만인 경우가 많다. 이에 대해서 초저임금으로 대응하는 현재 산업구조를 가만히 두고서 동일노동/동일임금을 시행할 수가 없다.(그 후에 가서야 30시간대의 노동시간 단축을 말할 수 있을 것이다)

노동계급은 산업과 기술의 발전에 대해서 두려워하거나 그를 회피해서는 안된다. 큰 시각에서 볼 때 지금 닥쳐온 구조조정은 숙련화, 고도화된 노동을 필요로하는 산업환경으로의 전이과정이다라고 이해해야 한다.

현재의 산업변화시기에 맞춘다면 우리나라도 적어도 20년 안에는 노동시간 주 30시간 미만의 사회가 될 것이라는 것이 큰 그림이라면 그 노상에 동일노동 동일임금이 시행되어야 하고 그를 위해서 먼저 선행되어야 할 것이 중소제조기업의 생산성 향상이다. 현재의 2차업체 생산성이 3~50% 선에 머무르는 것을 1차업체 수준인 7~80% 선까지 끌어 올려야 하고 그 기반하에서 산업단위의 동일임금을 적용할 수 있다. (최저임금은 동일노동 동일임금의 하위요소에 불과하다)

노동자들은 다가오는 변화를 제대로 받아들이기 위해 국가와 사회에, 교육과 단련을 통해 새로운 산업환경에 적응할 수 있도록 지원해 중 것을 요구해야 한다. 특히 지금의 정부(산업관련, 과학기술관련 부처)는 무엇보다도 중소제조업체를 위한 현실성있는 지원, ‘구조’조정을 지원해야 한다. ‘최저임금 어렵다는 우는 소리만 한다’라고 듣지 말고 자동화 지원과 로봇산업 시장을 적극 (현재 대당 2500만원하는 협업로봇이 1500만원이 되도록) 활성화하고, 금형 등의 설계 능력 향상을 위한 지원을 하라는 것이다. 해당 산업이 자리를 잡기까지 매칭자금 지원 등 선행적인 시장을 만들어 주고 공동연구단위와 지역기반의 설계와 기술관련조직을 만들도록 지원해야 한다.

제조업을 지원하지 못하는 R&D은 눈먼 돈이다. 혁신성장은 신기루다. 산업의 실질적인 발전없이는 고용도 없다. 어설픈 성장을 외치면서 되지도 않는 고용을 찾지마라, 번지수가 틀렸다.

현직 근로감독관이 노사분규가 있는 기업의 사측 노무담당 간부와 술자리를 갖고 노조를 통제하는 방법에 대해 자문을 한 사실이 드러났다. 이 근로감독관은 술자리에서 산별노조를 기업별노조를 바꾸는 방법, 법적인 문제 없이 직원을 해고하는 방법 등을 사측에 조언한 것으로 확인됐다. 이 근로감독관은 사측의 말문을 열기 위해 만난 자리였다며 문제될 것이 없다고 주장했다.

노동자들의 마지막 기대 저버린 ‘잘못된 만남’

지난 6월 17일 저녁 고용노동부 안산지청에서 근무하는 박 모 감독관은 오스람코리아의 인사총무부장 박 모 씨와 안산시 단원구에 있는 한 치킨집에서 만났다. 당시 박 감독관은 오스람코리아 노조의 진정을 받아 해당 사업장을 감독하는 중이었다.

독일계 조명 제조업체인 오스람코리아는 지난해 10월 회사가 일방적인 희망퇴직 공고를 낸 이후 극심한 노사 대립을 겪고 있다. 지난 2월에 시작된 단체협약 협상은 13차례의 교섭을 갖고도 별다른 진전을 보지 못하고 있다. 지방노동위원회와 고용노동부가 노조 사무실 제공과 타임오프제 준수 등 기본적인 요구 사항만을 반영한 중재안을 제시하기도 했지만 사측은 이마저 모두 거절한 상황이다.

조동윤 금속노조 경기지부 오스람코리아분회장은 근로감독관과 사측 노무담당자의 만남에 대해 “그동안 상식 밖의 버티기를 하는 회사을 이해할 수 없었는데 이제보니 믿는 구석이 있었다는 생각마저 든다”라고 말했다.

사측에 컨설팅…“노조는 기업노조로, 해고는 천천히”

특히 이날의 술자리가 문제가 된 이유는 근로감독관의 부적절한 발언 때문이다. 이들은 현재 금속노조 산하의 분회로 있는 오스람 코리아 노조를 기업노조화하기 위한 구체적인 방법을 논의한 것으로 드러났다. 이들의 대화 내용은 같은 술집에 있던 금속노조 지역 간부가 우연히 듣게 됐고, 이후 외부에 알려졌다.

목격자의 진술과 <뉴스타파>의 취재 내용을 종합해보면, 박 감독관은 노조 때문에 회사 운영이 어려움을 겪고 있다는 박 부장의 호소에 대해 “△제 2 노조를 만들어 노조를 와해시키는 곳도 많지만 그런 식으로 가면 일이 더 힘들어진다. △금속노조로 있다가 완전히 바뀌어서 기업노조가 된 ‘동서공업’처럼 천천히 가라”는 구체적인 자문을 했다. 또 이와 관련된 자료를 직접 제공하겠다는 말을 하기도 했다.

박 감독관이 언급한 동서공업은 2008년 직장폐쇄까지 가는 등 극심한 노사분규를 겪은 사업장이다. 직장폐쇄 기간 동안 사측은 일부 조합원들을 회유해 노-노 갈등을 야기한 바 있다. 결국 파업 이후 동서공업 노조는 산별노조인 금속노조를 탈퇴해 기업노조로 운영됐다. 이 과정에서 파업을 주도한 15명의 노조원이 정리해고 되는 등 노동계에서는 대표적인 노조 탄압 사례로 거론되는 사건이다.

또 박 감독관은 노조 간부에 대한 해고 문제에 대해서도 구체적인 자문을 했다. 박 부장이 노조 간부의 해고 문제를 거론하자 박 감독관은 “△절차를 잘 거쳐 (해고를) 해야 한다. △일단 징계위원회 구성과 심사위원 선정을 잘하고 천천히 하라. △징계자에게는 원래 해고 처분을 받아야 하지만 한 단계 낮춰가는 것이라고 말하라.”고 조언했다.  ‘노사의 신뢰를 함께 받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장을 견지하라’는 근로감독관의 집무규정을 현저히 벗어난 발언이다.

박 근로감독관 “말문 열어보려 만든 자리”

취재진을 만난 박 감독관은 문제의 술자리가 사측의 말문을 열기 위해 자신이 먼저 제안한 자리였다고 해명했다. 오히려 회사가 직장폐쇄나 용역 동원 같은 강제적인 방법을 쓰기 전에 교섭을 통해 해결하라고 설득하려 했다는 것이다.

박 감독관은 문제의 대화가 있었던 사실은 인정하면서도 이른바 ‘노조 탄압 컨설팅’을 하겠다는 의도는 없었다고 말했다. 오히려 오스람 코리아 측이 노동부의 중재안을 받아들이지 않고 고집을 피워 사태가 커졌다는 점에 대해 훈계하려고 한 것이었는데 진의가 왜곡돼 억울하다는 입장이다. 박 감독관은 이 문제와 관련해 고용노동부의 자체 감사를 받고 있는 중이다.

취재진은 이날 술자리에 앞서 이훈원 고용노동부 안산지청장과 오스람코리아 상무이사까지 참석한 별도의 식사자리가 있었다는 사실을 확인했다. 고급 한정식 식당에서 이뤄진 이 식사 자리에 대해 이 지청장은 “업무가 풀리지 않아 그 사람들(오스람코리아 사측)의 속내를 들어보려 먼저 제안한 자리였다”며 “상대가 외국계 계열사의 임원이라고 해서 지위를 생각해 해당 식당을 이용했다. 비용은 모두 안산지청에서 지출했다”고 해명했다.

‘노조탄압 징크스’ 겪는 반월-시화공단…사측-노동부 밀회 한번뿐이었을까

1000여 개의 중소사업체들이 밀집해 있는 반월-시화공단(현재 ‘안산-시흥스마트허브’)은 노조 탄압 사건이 끊이지 않는 지역이다. 지역 노동활동가 사이에서는 “2, 3년마다 굵직한 노동 탄압 사건이 발생한다는 징크스가 있다”는 얘기마저 나온다.

실제 1990년대부터 이 지역에서 노조 결성의 움직임이 있을 때마다 직장 폐쇄와 용역에 의한 폭력 사태 등 극단적인 노사분규가 벌어져 왔다. 그때마다 산별노조 탈퇴와 노조 해산 등 사실상 노조가 무력화 되는 수순으로 사태가 마무리돼 왔다는 것도 특징이다. 때문에 이 지역의 노조조직률은 전국 평균인 9.8%에 크게 미치지 못한 1%를 밑도는 수준이다. 이같은 상황에서 드러난 사측과 근로감독관의 은밀한 만남은 이 지역 노조 탄압의 역사가 정부 감독 기관의 묵인 하에 이뤄져 온 것이 아니냐는 의혹을 낳고 있다.

6인의 근로감독관을 찾아가다

올해 여러 차례 노동 사안을 취재 하면서 몇 차례 근로감독관들을 만날 기회가 있었습니다. 처음부터 근로감독관을 만나려고 했던 것은 아니었는데요. 근로기준법을 지키지 않는 사업장이나 임금을 체불당한 노동자들의 문제를 취재하다보니 자연스럽게 먼저 근로감독관부터 만나게 됐죠. 일하는 사람들의 기본적인 권리를 최전선에서 지켜주는 파수꾼이 바로 근로감독관이기 때문입니다. 패스트푸드 점에서 아르바이트를 하면서 고작 시급 2천원을 받고 새벽까지 일하던 고등학교 때를 생각하니, 근로감독관이 뭐하는 사람인지 좀 더 빨리 알았더라면! 하는 아쉬움이 들기도 합니다.

근로감독관은 최저임금 위반이나 임금 체불 등 노동관계법 위반에 대한 조사와 처벌 외에도 다양한 역할을 합니다. 정기적으로 혹은 불시에 사업장을 방문해 노동법이 잘 지켜지는지 감시하기도 하고, 사업장의 노동 환경과 관련한 각종 인허가 업무도 처리합니다. 이 정도 얘기만 들어도 왠지 이 사람들, 많이 바쁠 것 같지 않나요? 실제로 이번에 만난 한 현직 근로감독관이 자신이 일하는 자리를 보여줬는데, 책상엔 빈틈없이 서류가 쌓여있고 컴퓨터의 전용 프로그램에는 백여 개의 담당 사건이 빽빽하게 목록화 되어 있더군요.

하지만 일이 많다는 것이 근로감독관이 제 역할을 다 하고 있다는 의미는 아니겠죠? 근로감독관의 역할을 검증하는 이번 보도를 준비하면서 여섯 명의 근로감독관들과 대화를 나눴습니다. 그러면서 근로감독관 제도가 제대로 작동하지 못하게 만드는 여러 문제들을 알게 됐는데요. 한 명씩 만나볼까요?

근로감독관의 배신… 김OO 근로감독관

부산합동양조에서 만드는 막걸리 ‘생탁’. 휴일 보장이나 수당 지급 등 최소한의 근로기준법을 지킬 것을 요구하며 파업을 시작했던 60세 안팎 노동자들의 이야기, 이미 지난 3월에 한 번 전해드렸죠? (※관련 기사 : “개한테는 주지 않는다”) 그때 다 못했던 이야기가 하나 있었습니다. 바로 이 사건을 담당했던 근로감독관 김모 씨에 관한 얘기입니다.

응당 받아야 할 돈을 못 받고 쉬어야 할 날에도 계속 일해왔다는 것을 알게 됐을 때, 생탁 노동자들은 억울한 마음으로 근로감독관을 찾았습니다. 하지만 처음 이 사건을 맡은 김 감독관은 노동자들의 이야기를 제대로 들어보지도 않고 먼저 생탁 신용섭 사장을 만나 대화를 나눕니다. 그리고 파업 시작 이틀 후인 작년 5월 1일, 이번에는 생탁 회사 사무실에서 사장 신모 씨, 사하경찰서 정보관 정모 씨까지 모여 대화를 나눈 사실이 드러났습니다.

우연히 이 대화를 들은 내부 인물의 증언으로 대화 내용이 알려졌습니다. 뉴스타파 취재진은 증언을 바탕으로 관련자들을 취재해 이날 3인이 만나서 나눈 대화의 내용을 재구성해 봤습니다.

생탁 사장 : 노조하고 말이 안 통합니다. 파업 계속되면 손실이 이만저만이 아닌데…

근로감독관 : 독하게 마음 먹고 한달만 놔둬봐요. 저거 못 견디고 스스로 와해될 겁니다. 골수분자는 회사에서 잘라내야죠.

감독관이 대놓고 사측에 유리한 조언을 건네고 있습니다. 잠시 후에는 경찰 정보관(정보과 형사)과 함께 노조를 와해시킬 방법에 관한 대화를 나누기도 합니다.

근로감독관 : 어차피 조직부장하고 총무부장은 파업 푸는데 동의 안 할 거예요. 갈 때까지 가보자는 마인드입니다. 설득할 수 있는 건 분회장이에요. 분회장이 나는 못하겠다, 하고 빠져나오면 노조에 동요가 일어날 거예요.

생탁 사장 : 감독관님 말씀대로 (노조) 빠져나오는 사람들에 대해서는 저희가 보장을 해드리죠.

경찰 정보관 : 아침에 분회장하고 30분쯤 얘기했는데 뭐 그런 시각은 같습니다.

(*좀 더 자세한 정황은 뉴스 영상에서 확인하실 수 있습니다.)

말 그대로 근로감독관의 ‘배신’입니다. 감독관이 사측과 밀담을 나눈 뒤, 실제 분회장 전모 씨가 “나는 못하겠다”며 노조를 탈퇴하고 빠져나왔습니다. 그리고 사측에 우호적인 제2노조를 만들었죠. “빠져나오는 사람들에 대해서는 저희가 보장을 하겠다”는 사장의 말 또한 현실로 이뤄졌습니다. 먼저 파업을 풀고 복귀한 조합원들에게 회사 측이 휴일 보장이나 상여금 지급 등 ‘당근’을 제공한 것이지요. 결국 파업 중이던 조합원들 상당수가 새로 만들어진 제2노조로 옮겨 왔습니다.

▲ 생탁 노동자들의 부산시청 앞 고공농성장

제자리를 지킨 노조원들은 이제 갈 곳이 없습니다. 한 명은 스트레스성 심장사로 지난 6월 세상을 떠났고 남은 사람은 8명 뿐입니다. 생탁 노동자 송복남 씨는 결국 부산시청 앞 10여미터 높이의 광고탑 위에 올라갔습니다. 7월 24일로 고공농성 100일이 됩니다.

근로감독관 김모 씨는 이 사태를 어떻게 생각할까요. 생탁에서의 발언이 문제가 돼서 징계를 받았던 김 감독관은 이제 부산고용노동청이 아닌 울산고용노동청에 있었습니다. 너무 멀리 계신 것 같아서 갈까 말까 고민하다가 왜 그런 말을 했는지 설명이 들어보고 싶어 먼 길 마다않고 찾아갔습니다.

▲ 근로감독관 김모 씨

김 감독관은 부담스러운 표정으로 저를 맞아주셨어요. 하지만 피하지 않고 당시에 왜 그런 말을 했는지 들려주었습니다. 김 감독관은 여러 말을 했지만 핵심은 하나였죠. 사측의 마음을 얻고 속내를 떠보기 위한 ‘전략’이었다는 겁니다.

기자님은 그걸 쉽게 이해 못 하는게 맞을 거예요. 현장에서 일해본 적이 없기 때문에 납득이 안 가는 건 맞죠. 하지만 우리들은 일을 하면 상대방 말에 일부 맞장구 치는 부분도 있어요. 그러다보면 상대방이 어느 정도 저한테 마음의 문을 열거든요.

고용노동부는 김 감독관의 해명이 설득력이 있다고 생각했는지, 시간이 지나자 슬그머니 다시 징계를 철회했습니다. 결국 김 감독관은 명예를 회복했지만 생탁 노동자들은 거리에 나앉은채로 15개월의 시간을 보내고 있습니다. 그가 사측을 떠보기 위해 주고받은 말들은 현실로 이뤄졌고요. 그는 2009년 올해의 근로감독관으로 뽑히기도 했습니다.

‘공정한 남자’… 추OO 근로감독관

근로감독관 추모 씨는 김 감독관에 이어 작년 5월부터 생탁 파업 사태를 맡았습니다. 노동자들은 추 감독관이 시간을 끌면서, 제2노조가 만들어지고 교섭권을 빼앗아 갈 시간을 벌어줬다고 말합니다. 해명을 들어보기 위해 부산고용노동청으로 찾아갔습니다.

약속도 잡지 않고 불쑥 찾아갔지만 추 감독관은 한 시간 넘게 시간을 내서 성의껏 그간 생탁 문제를 처리해온 과정을 들려줬습니다. 추 감독관은 법이 허락하는 한계에서 최대한 성실하게 조사를 해왔다고 말합니다.

시간이 오래 걸린 것은 사실이에요. 하지만 사장이 25명인데 하나하나 조사해보니 선대 아들이 이름만 올려둔 경우고 있고 나이든 사람들이 돈만 받아가는 경우도 있고… 경영에 책임 있는 사업주를 가리는 데만도 시간이 많이 걸렸어요.

생탁을 만드는 부산합동양조 장림공장은 사장만 25명인 특이한 회사입니다. 이 중 상당수는 이름만 올려두고 돈만 받아가는 사장들인데요. 창업은 선대에서 함께 했지만 세대가 지나면서 소수가 경영을 책임지는 식으로 바뀐 것이죠. 어쨌든 추 감독관은 경영 책임이 있는 9명 사장들에 대한 소환 조사와 사업장에 대한 압수수색을 거쳐 생탁 사측의 부당노동행위와 임금체불 4건에 대해 사법처리를 했습니다.

▲ 부산고용노동청 근로감독관 추모 씨

결국 이 문제가 어떻게 풀려야 하는지 묻자 추 감독관은 ‘양보’를 강조합니다. 노사가 한발씩 양보해야 타협이 가능하다는 말 그대로 ‘공정한’ 답안이었습니다. 하지만 지난 15개월간 제2노조 설립과 교섭권 박탈 등 아무 것도 해결되지 않은 채로 밀려나기만 했던 노동자 측에게 어떤 양보를 더 바랄 수 있을까요.

추 감독관은 일단 복귀를 해서 현장에서 문제를 푸는 게 답이라고 말합니다. 하지만 사측이 징계나 정년 규정을 악용해 사실상의 해고를 하는 것이 가능한 상황에서 무조건 회사에 복귀하는 것이 노동자 측에게 현실적인 선택지가 될지는 모르겠습니다. 어느 시점부턴가 이 ‘공정한 남자’와는 더 이상 말이 통하지 않았습니다. 공정성을 가장한 방치는 사실상 버틸 여력이 강한 쪽을 편드는 것이라는 사실을 그는 모르고 있을까요. 추 감독관도 고용노동부가 뽑은 2013년 올해의 근로감독관이었습니다.

소망교회 걱정에 잠 못드는… 이OO 근로감독관

자, 이제 장소를 서울로 옮겨볼까요? 이번에는 다른 노동 현장을 보겠습니다. 지난 이명박 정부때부터 ‘고소영(고대-소망교회-영남)’으로 묶여 유명해진 소망교회. 힘쎈 대형 교회에서 경비로 일하던 노동자들이 임금 체불 문제로 작년 12월, 처음으로 근로감독관을 찾아갔습니다. 그 중 한 명인 이상철(가명) 씨는 이 사건을 맡았던 근로감독관들에 대해 분통을 터뜨립니다.

처음 사건을 맡은 근로감독관 공모 씨는 임금체불 건에 대해 계속 시간을 끌었습니다. 그리고 올해 3월, 이제 만나볼 근로감독관 이모 씨에게 사건을 넘깁니다. 하지만 이 감독관도 마찬가지로 7월까지 결론을 내지 못하고 결국 사건을 검찰에 넘겼습니다. 규정상 25일 안에 처리하게 돼 있는 일반 민원 사건에 대해 무려 7개월이나 시간을 끈 겁니다. 이상철 씨는 검찰이 결론을 낼 때까지 또다시 긴 기다림의 시간을 견뎌야 합니다.

▲ 기자와 만난 전 소망교회 경비노동자 이상철 씨

왜 이렇게 시간을 끌었을까. 서울 강남고용노동지청으로 감독관 이씨를 만나러 갔습니다. 먼저 전화를 드렸는데 별로 반기지 않는 것 같은 눈치였습니다. 그렇다고 포기할 수는 없으니 일단 찾아가 봤습니다. 긴 시간 기다려 만난 이 감독관. 하지만 만나자마자 문전박대입니다. 겨우 자리를 만들어 몇 가지 질문을 던졌습니다.

기자 : 이 사건을 이렇게 오래 끌어온 이유가 뭔가요?

근로감독관 : 그건 뭐 조사과정에서 당사자들 주장이 첨예해서 그렇죠. 주장이 첨예하고 증거가 불충분하니 조사가 당연히 길어지죠.

기자 : 그렇다해도 기간이 너무 길었는데, 이게 확실하다고 확정짓지 못한 논점들이 있었나요?

근로 감독관 : 제가 검사하고 충분히 얘기했는데 지휘와 보고를 받다보니 저하고 좀 생각이 달랐어요. 그래서 그 부분에서 자기가 좀 생각을 해보겠다고…

하지만 계속 되묻자 결국 ‘소망교회’ 얘기가 나옵니다. 이상철 씨와 담당 노무사 모두 근로감독관이 소망교회 눈치를 보느라 사건을 제대로 처리하지 못하고 있다고 주장하고 있었습니다. 이 감독관은 “소망교회라는 대외적인 이미지가 있는데… 법 위반은 했지만 우리가 살다보면 실수가 있을 수 있잖아요. 그게 고의적이 아니고 무지해서 생긴 걸 소망교회가 나쁘다고 언론에서 내면 안되잖아요. 그런 뜻이기 때문에 검사도 그걸 공소할 때 조심스러운 거예요.”라고 속내를 털어놨습니다.

위법행위는 저질렀지만 소망교회의 대외적 이미지가 다치면 안된다는 데 공감한 검찰과 고용노동부의 끈끈한 공조일까요. 이 감독관은 중간에 대화를 끊고 자리를 피했습니다.

그만둬서 행복해요… 한용걸 前 근로감독관 (가명)

근로감독관들을 좀 더 이해해보고 싶었습니다. 일선 사업장을 관리 감독할 수 있는 합법적인 권한을 가지고 있고 사법경찰관으로서 수사권도 가진 근로감독관. 잘만 하면 임금체불이나 최저임금 위반 같은 고질적인 문제들을 획기적으로 줄일 수 있지 않을까요? 하지만 감독관들이 게으른 것은 아닌 것 같습니다. 지금까지 만난 근로감독관들은 대체로 상당한 격무에 시달리고 있었으니까요.

그래서 전직 근로감독관을 만나 허심탄회한 얘기를 들어보고자 했습니다. 수소문한 끝에 지금은 공인노무사로 일하는 전직 근로감독관과 대화를 나눠볼 수 있었습니다. 그는 업무량이 거의 “감당 불가능한 수준”이었다고 말합니다.

임금체불 신고업무가 항상 산더미처럼 쌓여있는 상태에서 또 감독 업무 차원에서 감독 계획들이 내려오거든요. 그런 거는 겨우겨우 시간을 쪼개서 나가요. 그러면은 제대로 된 감독도 안 이뤄져요. 임금체불 지도하는 것보다는 사업장 전체에 노동법이 제대로 관리되도록 하는 게 더 중요한데, 어찌보면 주객이 전도돼 가지고…

그는 근로감독관으로 일할 때 야근은 기본이었고 주말에도 집안에 큰 일이 없으면 무조건 일을 하러 나가곤 했다고 말합니다. 잘 하면 보람을 느낄 수 있는 자리가 근로감독관이지만, 그만 둔 지금이 더 낫다는 말도 덧붙였구요.

▲ 근로감독관 1인당 담당 사업체 수, 노동자 수 (2011)

2011년에 고용노동부에서 조사한 자료를 보면, 근로감독관 한 명이 담당하는 사업체 수는 1,711개, 노동자 수는 15,272명에 이릅니다. 격무에 비해 처우는 열악하기 때문에 고용노동부 내에서도 피하는 자리여서 근로감독관 충원율은 정원의 84~87% 선에 불과합니다. (2014년 기준 정원 1,689명, 현원 1,485명, 충원율 87.9%)

하지만 여전히 의문이 남습니다. 앞서 생탁이나 소망교회 사건에서 본 것처럼 근로감독관들이 회사 측에 편향된 모습을 보이는 것은 단지 일이 많아서라는 이유로는 설명이 되지 않습니다. 어디서부터가 문제였을까요.

자부심 잃고 떠나다… 안영식 前 근로감독관 (가명)

이해의 실마리는 안영식 전 근로감독관을 만나서 얻을 수 있었습니다. 안영식 씨는 근로감독관을 선발하는 과정과 일을 해나가는 과정에 노동인권을 고민하고 공부할 수 있는 지점이 없다는 사실을 지적합니다.

노동법에 대한 기본 소양이 있어야 하는데 일반 행정법 시험치고 들어온 공무원들이 어쩌다가 배치가 되니까 노동 문제를 잘 몰라요. 자기가 알아서 공부를 해야 해요. 저는 인강 들으면서 다녔어요. 노동인권을 고민해본 적이 없는 공무원이 화내는 민원인들을 만나다보니까 반감이 생기죠. 가장 반노동적인 인사들일 걸요? 노동부 직원들이…

갈수록 사측에 기울어진 생각을 가질 수밖에 없는 상황도 있었습니다.

늘 바쁘니까 어쩌다가 정기감독 나가면 기껏해야 한 사업장 한 번 가는 거예요. 그럼 먼저 사측 사람들 안내 받고 얘기 듣고 오지 몇 번씩 찾아가서 노조 얘기 듣고 다른 얘기도 듣고 할 시간이 없죠. 그런 식으로 계속 하다보면 점점 사측 논리에 세뇌돼요. 그러다보면 근로자는 나쁜 놈이라고 머릿 속에 넣고 있는 사람도 많아요.

안영식 감독관은 원래 노동 문제에 관심이 많았고 근로감독관이 되고 싶어서 자원해서 일을 시작했던 사람이었습니다. 그는 인터넷으로 노동법과 형사소송법을 공부하면서 근로감독관 일을 준비했다고 합니다. 그래서 처음 근로감독관이 됐을 때 자부심도 컸고, 일도 열심히 해서 인정도 받았지만 결국 한계를 느꼈습니다. 이제 그는 연구기관에서 비정규직 연구원으로 일하고 있습니다.

“많이들 도망가요”… 정태화 근로감독관  (가명)

▲ 근로감독관의 위반건수 적발과 처벌 건수 (2014)

이번 근로감독관 보도를 준비하면서 근로감독관이 노동관련법을 위반한 사업장을 많이 적발해도 실제 처벌을 하는 경우는 극히 드물다는 사실을 알게 됐습니다. 고용노동부에 공식 인터뷰를 요청해 얘기를 들어보니, 적발된 후 사업주가 대부분 위반 사항을 시정했기 때문에 처벌 횟수가 낮다고 설명했습니다.

하지만 취재진이 멀리 지방에 내려가 만난 현직 근로감독관 정태화 씨의 설명은 달랐습니다. 처벌을 하려고 해도 준비할 것이 너무 많아 잘 안하게 된다는 겁니다.

변명인지 모르겠지만 일이 어려워지잖아요. 일은 많은데… 처벌을 하려고 하면 증거주의이고 자백이 필요한데 증거나 자백을 얻기가 쉽지 않아요. 사업주 반발도 심하고… 그렇게 할 능력이나 의향이 있는 감독관이 지금 몇 퍼센트나 될까요?

이는 앞서 만난 안영식 전 감독관의 말과도 일치합니다. 그는 5만원짜리 과태료 처벌 하나 하려고 해도 피의자 조서, 진술 조서, 송치서, 지청장 사인 등 필요한 서류와 절차가 많기 때문에 “송치 하나 줄이는 것이 해피한 일”이었다고 말합니다.

▲ 정태화 현직 근로감독관과 만남

늦은 밤 술 한 잔을 나누며 들었던 정태화 감독관의 얘기는 근로감독관에 대한 많은 기대들을 다시 생각하게 만들었습니다. 격무와 상대적으로 낮은 보상은 엄연한 현실이었습니다. 여기에 노동 문제의 특수성을 고민할 기회가 없었던 일반 공무원들이 마지못해 배치 받아 오는 곳이 근로감독관이라는 상황도 문제였습니다. 노동인권을 지키는 첫 번째 파수꾼인 근로감독관이 되기에는 자격이 부족한 경우가 많다는 겁니다.

일반행정직 들어와서 이런 업무를 하게 되리라고 상상도 못하고, 힘들다 보니까 다른 부처로 많이 도망갔어요. 도망 안 가거나 견뎌보자, 이런 사람들만 남았어요. 일을 위한 일을 한다는 인식인데… 기자님은 저희가 소명의식 가지고 근로자 권익 보호를 위해 일을 해야하지 않냐고 말하십니다만, 부끄럽게도 그런 소명의식 가지고 일을 하는 사람은 극히 소수일 겁니다.

( *뉴스 영상에서 근로감독관들의 좀 더 생생한 이야기를 들어볼 수 있습니다. )

‘구석찍기’란 투표용지의 중앙 부분이 아닌 한 쪽 귀퉁이에 기표하는 것을 말합니다.

누가 네모 반듯한 투표용지 정중앙을 피해 한 쪽 구석에 투표를 하는 것일까요?

지난 2008년 KT노동조합 선거에서는 이렇게 비상식적인 투표가 무더기로 쏟아져 나왔습니다. KT 서울 동작지부의 경우 1번 후보에 기표된 63장의 투표용지 가운데 무려 43장에서 구석찍기가 나왔습니다. 무려 68%에 이르는 사람들이 한 쪽 귀퉁이에 기표를 한 것입니다.아무리 생각해봐도 비상식적입니다.

혹시나 하는 마음에 뉴스타파는 한 기업의 노조가 봉인한 채 보관하고 있던 노조 선거 투표용지를 입수해 분석해 봤습니다.중앙 부분이 아닌 좌측과 우측에 크게 치우쳐 기표된 투표용지는 전체 350장 중 고작 4개였습니다.확률상 1.1%에 불과했습니다.

68% Vs. 1.1%
60배나 높은 이 구석찍기에는 과연 어떤 비밀이 숨어 있었던 것일까요?

뉴스타파가 확인해보니 KT 서인천지부에서도 70장중 37표가, 마산지부에서도 83장중 19표가 구석찍기였습니다.이렇게 KT 8개 지부를 모두 확인해보니 투표용지 3개 가운데 1개꼴로 구석찍기가 나타났습니다. 뉴스타파는 이런 구석찍기 투표가 나온 이유에 대해 물어봤습니다.

신분 노출을 꺼려한 KT에 소속된 한 조합원의 증언입니다.

팀장이 아침에 투표용지에 실별로 찍을 위치를 정해 줬어요. 누구 누구는 여기다 찍고, 누구 누구는 여기 이렇게…

회사 간부가 노조위원장 선거에 개입해서 친 회사 성향의 특정 후보를 지지하라고 지시한 것은 물론 이를 나중에 확인하기 위해 팀별로 투표 용지의  특정한 구석에 기표할 것을 지시했다는 내용입니다.

그래서 KT 노조 선거에서만 유독 구석찍기 비율이 놓았던 것입니다.

KT조합원 1만8000여명은 지난해 433개 투표소에서 노조 위원장 선거를 치렀습니다. 투표소별 평균 투표인원은 42명. KT는 여러 투표소에서 나온 투표용지를 한데 모아 개표하지 않고,각 투표소별로 개별 개표합니다. 이렇게 각 팀과 실 단위로 투표용지에 구획을 정해 기표할 경우 이른바 이탈표가 어느 부서에서 몇 표나 나왔는지 정확히 파악할 수 있습니다. 더 이상 비밀투표가 아닌 것입니다. 

조태욱 KT 노동인권센터 집행위원장은 “선거가 끝나면 점검회의를 통해 실적이 나쁜 관리자들을 문책한다”며 “관리자 입장에서는 친사용자측 후보 표가 많이 나와야 살 수 있기 때문에 구석찍기를 강요하게 된 것”이라고 주장했습니다.

이에 대해 KT 사측은 뉴스타파와의 이메일 인터뷰를 통해 노조 선거에 회사가 개입하는 것은 부당노동행위로 있을 수 없는 일이라고 주장했습니다.

그러나 사측의 말을 곧이 곧대로 믿기는 힘든 상황입니다.

지난 2013년 KT의 한 노조원이 임단협 찬반투표에서 회사측이 부당하게 개입하는 등 노조활동을 탄압했다며 유서를 남기고 스스로 목숨을 끊은 일이 있었습니다.

그가 남긴 유서에는 ‘검표가 두려워 항상 사진으로 남긴다. 반대 찍은 사람은 쥐도새도 모르게 날아간다’며 생전에 그가 회사측으로부터 받은 부당한 압력이 고스란히 담겼습니다.

또 KT를 퇴사한 전 노무관리 담당자도 뉴스타파 취재진과 만나 회사의 노조 선거 개입에 대해 구체적으로 증언했습니다.  

이 담당자는 “KT 사측은 과거 민주화 투쟁에 앞장섰던 KT 노조 지도부를 국가전복세력이라고 정의 내렸다”며 “이들을 타도하기 위해 당시 10명 미만이었던 노사관리 업무 담당자를 40명 정도로 늘렸고, 노조 선거 결과를 기관장 평가에 반영해 입맛에 맞는 사람들이 노조 선거에서 이길 수 있도록 도왔다”고 말했습니다.그는 노조를 무력화하는 작업은 1998년부터 본격화 됐다고 했습니다. KT의 전신인 한국통신의 내부 문건을 보면, KT는 ‘회사에 우호적인 후보들을 100% 당선시키고 퇴직금 누진제 폐지 조합원 찬반 투표에서 높은 찬성율를 유도해 회사 발전에 기여했다’며 직원 2명을 포상한 사례도 있었습니다.

이 담당자는 “전임 (사측) 노조위원장이 임기를 마친뒤 KT자회사 회장으로 발탁됐고, 다른 노조 간부들은 KT 하청업체의 임원으로 영전했다”며 사용자측에 지나치게 우호적인 노동조합의 문제점도 지적했습니다.

하지만 현 KT노조 관계자는 “회사의 인사에 대해 조합이 관여한 바도 없고, 이에 대해 언급할 사항도 없다”며 “사실이 아닌 사항이 보도돼 조합이 피해를 볼 경우 적법한 절차에 따라 대응할 것”이라고 말했습니다.

노조 선거에서 정당한 한 표를 행사 할 수 있게 해 달라는 말을 남기고 노동자가 스스로 목숨을 끊었지만 바뀐 것은 별로 없어 보이는 게 국민 기업을 표방하는 KT의 현실입니다.

열네 번째 책 <송곳>

“우주의 기운이 웹툰으로 몰리는 것 같다.” 어느 출판 관계자의 이 말은 허세가 아닙니다. 스마트폰이 상용화되면서 젊은 세대뿐만 아니라, 40~50대 중장년층도 공감할 수 있는 소재의 웹툰이 화제가 되고 있기 때문이죠. 그중 하나가 바로 ‘송곳’입니다. 송곳은 ‘습지 생태 보고서’, ‘공룡 둘리에 대한 슬픈 오마주’ 등 예사롭지 않은 전작을 선보인 최규석 작가의 작품으로 한국 사회의 부조리한 노동 현실이라는 진중하면서도 묵직한 소재를 특유의 날카로운 대사와 사실감 넘치는 그림체로 표현한 웹툰입니다.

송곳은 상하관계가 분명한 육군사관학교를 졸업하고 외국계 유통회사(정확하게는 ‘대형마트’)에 취직해 나름 대접을 받으며 살아가던 중 비정규직에게 가차 없이 행해지는 부당 해고를 바라보며 결국 총대를 매고 나서게 되는 이수인과 노동자들에게 권리의식을 일깨워주는 노동상담소 소장 구고신이 대형마트 푸르미를 배경으로 노조를 결성하는 과정을 그리고 있습니다.

푸르미 노조 조끼를 입은 이수인과 노동자들은 뉴스에서나 보던 시위하는 사람들 같지만, 송곳은 막다른 골목에 몰린 노동자들을 구하는 어떤 영웅의 이야기도 아니고, 노동자들이 저절로 각성하여 노동해방을 쟁취하는 이야기도 아닙니다. 그저 자신의 일터에서 인간 대접을 받으며 일하고 싶은 평범한 사람들의 이야기입니다.

그렇기 때문에 독자들은 때론 노조 조끼를 입은 노동자들에게 감정이입을 하게 되고, “남의 일 해주고 돈 받으면 임금이고, 일하는 사람한테는 일하는 사람의 권리가 있는 겁니다!” 외치며 ‘노동조합’을 왜 만들어야 하는지 알려 주고, 정의감에 짓눌린 이수인의 어깨를 다독이며 “너무 위대해지지 맙시다.”라고 말하는 구고신에게 위로를 받기도 합니다.

작가는 송곳을 통해 “부조리한 일들이 우리 주변에서 비일비재하게 일어난다면, 언젠가 당신에게도 이런 일이 닥칠 수 있다.”는 것을 전하고 싶었다고 합니다. 어쩌면 당신의 이야기일지도 모를 송곳을 같이 읽고 싶습니다.

글_최호진(연구조정실 선임연구원 / [email protected])

세계는 지금(7)
미니잡과 우버택시는 노동시장을 바꿀 수 있을까

국내 노동시장에 개혁의 바람이 거세게 불고 있습니다. 청년 실업률 상승과 60세 정년 의무화로 개혁을 하지 않으면 청년고용절벽이 심화될 수 있다는 무서운 이야기도 들립니다. 하지만 주요 개혁 방안인 임금 피크제와 정규직 고용 유연화가 양적·질적으로 일자리 개선에 도움이 될지는 아직 알 수 없습니다.

노동시장 개혁은 국내 문제 만은 아닙니다. 독일은 이미 2000년대 초반 ‘하르츠 개혁’이라 불리는 노동시장 개혁을 단행했습니다. 미니잡(mini job, 매달 450유로까지는 세금과 사회보장비용이 면제되지만 주당 30시간 초과 노동을 할 수 없는 단기 일자리)과 같은 비정규 시간제 일자리 확대, 중소기업 해고요건 완화와 같은 노동시장 유연화 조치를 골자로 하는 이 정책은 70% 넘어서는 고용률을 안겨줬습니다. 그러나 저임금 노동자 증가에 따른 사회 양극화 심화 및 극심한 고용불안도 동반했습니다. 미니잡을 둘러싼 독일 내 논쟁은 지속되고 있습니다. 정부와 재계의 실업 및 재취업 노동자에 대한 충실한 지원과 튼튼한 사회안전망이 없었다면 더 큰 사회적 갈등을 불러왔을지도 모릅니다.

올해부터 독일은 법정 최저임금제도를 도입하기로 했습니다. 독일은 그동안 노사 간 임급협상의 자율성을 존중해 최저임금제도를 도입하지 않았습니다. 하지만 유로존의 심각한 재정위기와 독일 내의 워킹푸어(working poor) 증가 등으로 인해 노조와 시민단체가 꾸준히 최저임금제도 도입을 요구했고, 이것을 2013년 총선 당시 사민당이 핵심공약으로 제시하면서 시간당 8.5유로의 법정 최고임금제가 시행된 것입니다.

프랑스 역시 높은 청년실업문제로 인해 노동시장 구조개혁에 대한 압박을 받고 있습니다. 최근 한 기사에 등장한 프랑스 여성은 3개의 석사학위를 가지고 유창한 중국어를 구사함에도 불구하고, 2년 동안 두 번이나 고용계약 갱신에 실패하고 결국 자국에서 일자리를 찾는 것을 포기했습니다. 그녀는 프랑스에서 풀타임 정규직(permanent job)을 쟁취하는 것은 매우 힘든 싸움이며 젊은 사람들에게 적절한 기회가 주어지지 않는 것 같다고 말합니다. 현재 그녀는 스페인 마드리드의 한 어학원에서 풀타임 강사로 재직 중입니다. 그녀의 싸움은 기업의 사다리에 오르고자 하는 수백만의 프랑스 청년들의 실태를 보여줍니다.

프랑스 정부 또한 노동시장을 유연하게 하는 데 힘을 쏟고 있습니다. 지난해 노벨 경제학상 수상자인 장 티롤(Jean Tirole)은 청년 고용 불황 완화를 위해 단일노동계약 도입을 주장했습니다. 이것은 정규직과 비정규직의 구분이 없고, 구체적인 계약 기간을 정하지 않으며, 노동자의 권리와 고용안정은 근속연수 및 경력에 비례하는 제도입니다. 해고를 자유롭게 허용하되, 해고 시 기업 부담 비용을 크게 늘림으로써 고용안정을 도모하는 방식이지요. 이러한 방식은 전반적으로 자유주의적인 프랑스 노동시장에 대해 끊임없이 제도 개혁을 요구했던 진영에서 제기한 모델이기도 합니다.

물론 프랑스 노동시장은 지금도 충분히 유동적이라는 의견과 함께 이 모델이 실효성이 없을 것이란 연구 조사 결과도 있습니다. 해고 방식이 간소화되면서 기존의 정규직을 해고하기는 더 쉬워지는 반면에 비정규직의 정규직 전환은 단계적으로 시행되어 오히려 전체적으로 일자리가 감소하고 고용불안을 가져올 수 있다는 것입니다.

고용 창출을 위해 유연한 노동시장을 주장하는 이들과 유연한 노동시장은 고용 불안만 가중시킬 것이라는 주장이 서로 대치되는 가운데, 미국에서는 ‘Gig Economy(비정규 경제)’라는 용어가 새롭게 떠오르고 있습니다. 전 세계적으로 온라인 플랫폼과 디지털 시장이 발달하면서 에어비엔비( Airbnb)나 우버택시(Uber)와 같이 자영업자나 고용주에 소속되지 않은 프리랜서가 증가하게 되고, 그 결과 비정규직이 새로운 직업의 형태로 경제지형을 바꿀 것이라는 전망입니다.

그러나 최근 이와 관련하여 노동자 지위를 놓고 여러 가지 문제가 발생되고 있습니다. 우버 역시 이 문제와 관련된 소송을 진행했습니다. 쟁점은 여기에 있습니다. 기본적으로 우버는 운전자들을 프리랜서(개인사업자)로 규정합니다. 우버에 따르면 운전자들은 자신들의 차를 가지고 우버의 시스템만 이용해 영업을 하기 때문입니다. 실제로 우버는 우버 시스템을 이용하는 운전자를 심사하고 운행요금을 설정합니다. 이러한 중요 노동요소들이 우버에 의해 결정되고 통제되기 때문에 운전사들을 프리랜서가 아닌 피고용인으로 봐야 하고 그에 따른 최저임금, 초과근무수당, 산재보상을 보장해야 한다는 것이 우버와 운전자 간의 소송 쟁점 사항입니다.

비정규 경제나 공유 경제는 노동시장 구조 변화의 새로운 방향이 될지도 모릅니다. 그러나 이것이 본질적으로 내포할 수밖에 없는 문제가 바로 노동자들의 고용불안과 일자리의 질에 관한 것입니다. 이러한 배경하에 최근 힐러리 클린턴은 경제정책 연설을 통해 이런 새로운 경제형태가 놀라운 기회를 만들어 내기도 하지만 고용불안에 대한 더 깊은 문제와 고민을 낳는다고 밝혔습니다.

독일의 고용유연화 정책이 만들어낸 미니잡은 정규직으로 가는 다리가 될 것이라 예상했지만 그 역할을 수행하기란 쉽지 않아 보입니다. 미니잡의 수가 계속해서 증가세를 보이다 최저임금제 시행 이후 감소한 것으로 나타났습니다. 그리고 최저임금제 도입에 대한 우려를 불식하듯 독일의 노동시장은 위축되지 않고 있습니다. 미국은 ‘Gig Economy’라는 혁명이 일어난다고 하지만, 경제지표에서는 그 흔적을 거의 찾을 수 없습니다. 일자리를 가진 대부분의 미국인들은 고용주로부터 임금을 받고 있으며, 이 비율은 10년 전과 크게 달라지지 않았습니다.

노동시장의 바람직한 형태와 개혁 방향은 자신이 처한 위치에 따라 다르게 정의될 수 있습니다. 그러나 그 사람이 어떤 위치에 있든 자신의 내일을 꿈꾸고 계획할 수 있는 사회안전망이 보장되어 있어야 합니다. 노동시장 개혁에 있어 이와 같이 포기할 수 없는 원칙 한 가지는 분명히 해야 할 것입니다.

글_조현진(연구조정실 연구원 / [email protected])

* 이 글은 아래 자료를 참고하여 작성했습니다.

• New World of Work: Unease remains over German labour reforms, Financial Times, Aug. 6, 2015
• New World of Work: Outsiders battle in France’s dual jobs market, Financial Times, Aug. 10, 2015
• 프랑스 정규직의 지나친 보호 논란과 단일노동계약, 김상배, 한국노동연구원, 국제노동브리프 12(12), 2014
• New ‘gig’ economy spells end to lifetime careers, Financial Times, Aug. 5, 2015
• Startups Scramble to Define ‘Employee’, The Wall Street Journal, July 30, 2015
• Hillary Clinton: I’ll crack down on sharing economy abuses, Fortune, July 13, 2015
• 한국노동연구원 해외노동동향, June 18, 2015
• Proof of a ‘Gig Economy’ Revolution is hard to find, The Wall Street Journal, July 26, 2015