‘구석찍기’란 투표용지의 중앙 부분이 아닌 한 쪽 귀퉁이에 기표하는 것을 말합니다.

누가 네모 반듯한 투표용지 정중앙을 피해 한 쪽 구석에 투표를 하는 것일까요?

지난 2008년 KT노동조합 선거에서는 이렇게 비상식적인 투표가 무더기로 쏟아져 나왔습니다. KT 서울 동작지부의 경우 1번 후보에 기표된 63장의 투표용지 가운데 무려 43장에서 구석찍기가 나왔습니다. 무려 68%에 이르는 사람들이 한 쪽 귀퉁이에 기표를 한 것입니다.아무리 생각해봐도 비상식적입니다.

혹시나 하는 마음에 뉴스타파는 한 기업의 노조가 봉인한 채 보관하고 있던 노조 선거 투표용지를 입수해 분석해 봤습니다.중앙 부분이 아닌 좌측과 우측에 크게 치우쳐 기표된 투표용지는 전체 350장 중 고작 4개였습니다.확률상 1.1%에 불과했습니다.

68% Vs. 1.1%
60배나 높은 이 구석찍기에는 과연 어떤 비밀이 숨어 있었던 것일까요?

뉴스타파가 확인해보니 KT 서인천지부에서도 70장중 37표가, 마산지부에서도 83장중 19표가 구석찍기였습니다.이렇게 KT 8개 지부를 모두 확인해보니 투표용지 3개 가운데 1개꼴로 구석찍기가 나타났습니다. 뉴스타파는 이런 구석찍기 투표가 나온 이유에 대해 물어봤습니다.

신분 노출을 꺼려한 KT에 소속된 한 조합원의 증언입니다.

팀장이 아침에 투표용지에 실별로 찍을 위치를 정해 줬어요. 누구 누구는 여기다 찍고, 누구 누구는 여기 이렇게…

회사 간부가 노조위원장 선거에 개입해서 친 회사 성향의 특정 후보를 지지하라고 지시한 것은 물론 이를 나중에 확인하기 위해 팀별로 투표 용지의  특정한 구석에 기표할 것을 지시했다는 내용입니다.

그래서 KT 노조 선거에서만 유독 구석찍기 비율이 놓았던 것입니다.

KT조합원 1만8000여명은 지난해 433개 투표소에서 노조 위원장 선거를 치렀습니다. 투표소별 평균 투표인원은 42명. KT는 여러 투표소에서 나온 투표용지를 한데 모아 개표하지 않고,각 투표소별로 개별 개표합니다. 이렇게 각 팀과 실 단위로 투표용지에 구획을 정해 기표할 경우 이른바 이탈표가 어느 부서에서 몇 표나 나왔는지 정확히 파악할 수 있습니다. 더 이상 비밀투표가 아닌 것입니다. 

조태욱 KT 노동인권센터 집행위원장은 “선거가 끝나면 점검회의를 통해 실적이 나쁜 관리자들을 문책한다”며 “관리자 입장에서는 친사용자측 후보 표가 많이 나와야 살 수 있기 때문에 구석찍기를 강요하게 된 것”이라고 주장했습니다.

이에 대해 KT 사측은 뉴스타파와의 이메일 인터뷰를 통해 노조 선거에 회사가 개입하는 것은 부당노동행위로 있을 수 없는 일이라고 주장했습니다.

그러나 사측의 말을 곧이 곧대로 믿기는 힘든 상황입니다.

지난 2013년 KT의 한 노조원이 임단협 찬반투표에서 회사측이 부당하게 개입하는 등 노조활동을 탄압했다며 유서를 남기고 스스로 목숨을 끊은 일이 있었습니다.

그가 남긴 유서에는 ‘검표가 두려워 항상 사진으로 남긴다. 반대 찍은 사람은 쥐도새도 모르게 날아간다’며 생전에 그가 회사측으로부터 받은 부당한 압력이 고스란히 담겼습니다.

또 KT를 퇴사한 전 노무관리 담당자도 뉴스타파 취재진과 만나 회사의 노조 선거 개입에 대해 구체적으로 증언했습니다.  

이 담당자는 “KT 사측은 과거 민주화 투쟁에 앞장섰던 KT 노조 지도부를 국가전복세력이라고 정의 내렸다”며 “이들을 타도하기 위해 당시 10명 미만이었던 노사관리 업무 담당자를 40명 정도로 늘렸고, 노조 선거 결과를 기관장 평가에 반영해 입맛에 맞는 사람들이 노조 선거에서 이길 수 있도록 도왔다”고 말했습니다.그는 노조를 무력화하는 작업은 1998년부터 본격화 됐다고 했습니다. KT의 전신인 한국통신의 내부 문건을 보면, KT는 ‘회사에 우호적인 후보들을 100% 당선시키고 퇴직금 누진제 폐지 조합원 찬반 투표에서 높은 찬성율를 유도해 회사 발전에 기여했다’며 직원 2명을 포상한 사례도 있었습니다.

이 담당자는 “전임 (사측) 노조위원장이 임기를 마친뒤 KT자회사 회장으로 발탁됐고, 다른 노조 간부들은 KT 하청업체의 임원으로 영전했다”며 사용자측에 지나치게 우호적인 노동조합의 문제점도 지적했습니다.

하지만 현 KT노조 관계자는 “회사의 인사에 대해 조합이 관여한 바도 없고, 이에 대해 언급할 사항도 없다”며 “사실이 아닌 사항이 보도돼 조합이 피해를 볼 경우 적법한 절차에 따라 대응할 것”이라고 말했습니다.

노조 선거에서 정당한 한 표를 행사 할 수 있게 해 달라는 말을 남기고 노동자가 스스로 목숨을 끊었지만 바뀐 것은 별로 없어 보이는 게 국민 기업을 표방하는 KT의 현실입니다.

김무성 새누리당 대표가 노조에 대한 좋지 않은 감정을 여실히 드러냈습니다. 국회 교섭단체 대표연설을 마치고 기자들과 만난 자리에서 “노조가입률은 10%에 불과하지만 영향력은 막강하다”면서 “대기업의 강성 기득권 노조들이 매년 불법파업을 일삼고 공권력이 대응을 못해서 2만불 시대에서 10년 째 고생하고 있다”고 말했습니다. 그리고 그런 일이 없었다면 3만불을 넘어섰을 것이라고 주장했습니다.

그런데 아무리 정부와 여당 입장에서 이른바 ‘노동개혁’이 시급하다고 해도 집권여당의 대표라는 사람이 기본적인 사실을 왜곡하게 되면 그건 국민을 합리적으로 설득하는 것이 아니라 선동하는 게 됩니다.

익히 알려져 있다시피 우리나라의 노조 조직률은 2013년 기준으로 약 10.3%로 OECD 국가 가운데 터키를 제외하면 최하위입니다.(출처 : OECD 노조 조직률 현황)

노조 조직률과 빈곤률은 어떤 상관관계가 있을까요?

노조 조직률과 상대적 빈곤률이 서로 반비례한다는 사실을 볼 수 있습니다. 즉, 노조에 가입한 사람이 많은 나라일수록 빈곤의 격차가 줄어든다는 뜻입니다.

독일과 프랑스의 경우는 노조 조직률이 낮은데도 상대적 빈곤률이 낮게 나타나는데 단체협약 적용률이 각각 60%, 90%대에 이르기 때문이라고 합니다. (단체협약 적용률은 산별로 체결한 단체협약이 비노조사업장에까지 적용되는 비율을 말합니다) 우리나라는 10%대에 불과합니다.

미국의 경우도 역사적으로 보면 노조에 가입하는 사람이 줄어들면서 중산층의 소득도 함께 하락했습니다.

노조 조직률이 하락할 때 상승한 것은 상위 10%의 소득이었습니다.

이런 공식 자료를 놓고 볼 때 노조 조직률이 높아질수록 중산층이 늘어났다는 것을 알 수 있습니다. 따라서 노조 조직률이 높아질 경우 빈부격차가 줄어들면 줄어들었지 그 반대라는 주장은 설득력이 없어 보입니다.

김무성 대표의 발언이 노조 조직률은 10%에 불과하지만 전체 경제를 망칠 정도의 영향력을 갖는다는 점을 강조한 것이라고 해석할 수도 있습니다.

하지만 강성 대기업 노조가 불법파업을 일삼아 경제를 망쳤다면 대기업들이 사내유보금을 7백조 원 넘게 쌓아둔 상황은 어떻게 설명할 수 있을까요? 더욱이 가계 빚은 날이 갈수록 사상 최대를 경신하고 있습니다.

우리나라가 3만불 시대로 나아가지 못하는 이유는 수출주도형 경제전략을 포기하지 않아 서비스산업에서의 경쟁력이 없기 때문이라고 박형준 글로벌정치경제연구소 연구위원은 지적합니다. 자영업자와 하청업체를 ‘쥐어짜는 경제’에서 새로운 가치를 만들어나가는 ‘창조 경제’로 가야 3만불 시대가 가능하다는 것입니다.

1인당 국민소득 3만불로 가지못하는 이유는 다른 곳에 있는데 전체의 10%에 불과한 노조에 책임을 돌리는 것이 집권 여당의 대표다운 일일까요?

오바마 대통령, 노동자와 노조, 중산층의 가치 역설 – 노동자의 일할 권리와 자존감, 자부심을 위해 노조 꼭 필요 – 노동자, 중산층을 위한 경제정책과 상향식 경제정책 강조 – 노조는 현재의 미국을 있게 한 원동력 버락 오바마 미국 대통령은 8일 보스턴 노동협의회 노동절 기념 조찬 연설에서 미국 중산층의 가치와 노동조합의 의미, 노동조합이 미국 중산층의 역사에서 해온 역할의 중요성과 ...

박근혜는 죽이고, 오바마는 살리고. -오바마와 연설, 박근혜의 노동개혁 이하로 대기자 [출처 : 백악관 홈페이지] 오바마 연설 바로가기 : http://1.usa.gov/1KbJLn2 미국의 노동절을 전후해 지구의 이편과 저편에서 ‘노동’, 또는 ‘노동자’라는 말이 화두로 떠올랐다. 한쪽에서는 노동자를 죽이려는 단어로, 또 다른 쪽에서는 감동을 함께한 노동자의 가치라는 단어로 쓰였다. 한국의 임금피크제로 대별되는 ‘노동 시장 구조 개혁’과 오바마 미국 대통령의 노동절 연설 ...

[팟캐스트] ‘강성, 귀족, 떼쓰기’라는 딱지 ─ 노조혐오

 

 

최근 정치권에서 노동조합(이하 노조)에 대한 부정적인 발언들이 도마 위에 올랐다. 최경환 경제부총리는 지난 9월 11일 정부 합동브리핑에서 “청년 일자리 창출을 위한 노사정 협력 분위기를 깨는 일부 대기업 노조들의 무분별한 임금인상 요구와 파업을 자제할 것을 촉구한다”고 말했다. 김무성 새누리당 대표 역시 9월 10일 “법에 보장된 합법 파업이라도 머리띠를 두르고 구호를 외치는 모습이 신인도를 떨어뜨리고 국가경쟁력을 약화시킨다”라며 “대기업 강성노조가 휘두르는 쇠파이프가 없었다면 국민소득 3만 달러를 넘겼을 것”이라는 발언으로 화제가 됐다.

노조에 대한 이런 시선에는 합당한 근거가 존재하는 것일까. 팟캐스트 <서복경의 정치생태보고서> 제작진은 언론과 정치권이 쏟아내는 노조에 대한 ‘단편적’인 발언을 ‘노조 혐오’로 보았다. ‘노조 혐오’라는 명명은 생소하지만, 시민과 정치권, 언론들이 그들을 부정적으로 바라보는 시선은 이미 한국 사회 저변에 깔렸다는 인식 때문이다. 사실 ‘여성 혐오’, ‘이주자 혐오’, ‘호남 혐오’ 등 특정 사회 집단을 배제하는 혐오 담론은 늘 있었다. 특히나 노동개혁 논의로 한참 뜨거웠던 요즘, 우리 사회가 노조에 대해 갖고 있는 시선이 ‘혐오’와 다르지 않음을 목격했다. ‘노조 혐오’를 시작으로 제작진은 시리즈 제작을 통해 다양한 ‘혐오’의 기원과 배경을 살펴보고 이를 한국 정치를 바라보는 하나의 프리즘으로 삼고자 한다.

여기서 20대인 제작진이 특별히 ‘노조 혐오’를 첫 방송으로 만들고자 한 이유가 있다. 이들은 민주노총이 출범한 1995년 이후에 유년기를 겪어왔다. 노동운동이 이미 사회적 세력으로 발전한 뒤임에도 이들은 노조에 대한 부정적 이야기에 많이 노출돼왔다. 권수완(23) 씨는 “TV에 전교조와 같은 공무원노조가 삭발식을 하는 모습이 나올 때마다 국가의 녹을 받는 사람들이 저러면 안 된다는 어른들 얘기를 많이 들었다”고 말했다. 박미소(23) 씨 역시 “울산에서 자란 탓에 현대자동차 노조 파업을 볼 기회가 많았다”며 “주변에서 또 귀족노조가 데모한다는 소리를 자연스레 듣고 자랐다”고 밝혔다. 이런 노동조합에 관한 부정적 담론은 노동이나 노조에 대한 접근 자체를 두렵게 만든다. 김지연(24) 씨는 “노조가 필요하다고는 생각하지만 내가 직접 참여한다고 생각하면 부담스럽다”며 “언론에서 노조의 폭력시위나 해고에 관한 보도를 많이 접하다 보니 부정적인 이미지가 떠오르기 때문”이라 이야기했다.

실제로 <한겨레>의 보도에 따르면 일반계 고등학교 사회과 교과서에서 노동 관련 내용이 차지하는 비율이 2%다. (△주요 생존권인데…교과서 ‘노동자의 권리’ 내용 2%뿐 – 한겨레, 2015년 4월 20일) 노동3권을 ‘근로3권’으로, 노동자를 ‘근로자’로 바꿔 쓴 교과서가 많다. 제도권 교육 안에서 ‘노동’과 ‘노조’는 여전히 낯설고 ‘내 일’이 아닌 것이 돼버린다. 제작진 서지원(26) 씨는 “노조혐오는 우리 삶에서 노동을 배제시키는 효과를 낳는다”며 “이번 방송을 통해 정치에서 노동 의제가 노조만의 문제가 아니라 매일 노동하며 살아갈 20대의 문제로 받아들여지길 바란다”며 제작의도를 밝혔다.

 

노조에 붙여진 세 가지 키워드

방송은 노조에 대해 붙여진 세 가지 키워드, ‘강성노조’, ‘귀족노조’, ‘밥그릇노조’를 중심으로 노조 혐오의 기원을 풀어나간다. 한국노동사회연구원의 김종진 연구위원과 정의당 미래정치연구소 조성주 소장이 출연자로 나왔다. 김종진 연구위원은 노동문제에 대해 지속해서 연구와 대중강의를 해오고 있으며 조성주 소장은 세대별 노조인 청년유니온의 1기 정책기획팀장을 역임했다.

(사진 출처: 연합뉴스)

1. 강성노조

먼저 ‘강성노조’. 서복경 서강대 현대정치연구소 연구교수는 “강성노조가 있다면 연성노조도 있는 것인가 하는 의문이 든다”고 운을 띄었다. 김종진 연구위원에 따르면 강성노조라는 단어는 1995년에 민주노총이 출범하고 1999년에 합법화된 이후에 언론과 정부가 만들어낸 프레임이라 지적한다. 이전에는 어용노조와 민주노조라는 프레임만이 존재했다.

실제로 김 연구위원은 대중강연을 나갈 때마다 노조에 대한 ‘강한’ 이미지가 시민들의 의식에 뿌리 깊게 자리 잡고 있는 것을 느꼈다고 한다. 강연에서 ‘노조하면 떠오르는 이미지’에 관해 물으면 1위가 빨간 머리띠와 조끼, 교통체증이며, 2위가 공장점거, 3위가 쇠파이프라고 한다. 이 조각을 모으면 우리가 흔히 보는 30초짜리 방송보도가 그려진다.

‘강성노조’라는 단어는 노조의 다양한 활동과 역할 중 노조의 투쟁에만 초점을 맞춘 단어다. 노조는 노동자의 경제적 지위 향상이나 비인간적인 노동환경을 개선하기도 하며 국가나 사회를 견제하고 나아가 사회 연대와 공동체 의식 함양과 같은 역할을 담당한다. ‘강성노조’는 투쟁의 한 과정만 포착해 노조의 전체적 인상을 덧씌워버리는 효과를 낸다.

정부 산하 한 기관에서 1989년과 2012년에 실시한 노조에 대한 여론조사 결과는 이런 인식을 더 명확히 드러낸다. ‘노조의 활동이 사회 불평등 해소에 효과가 있느냐’라고 했을 때 긍정적인 응답이 1989년에는 69.8%, 2012년에는 40.2%로 나왔다. ‘노조의 활동이 정당한 요구인가’에 대한 질문에는 정당하다는 답변이 1989년에는 67.1%였는데 2012년에는 32.4%로 절반 가까이 떨어졌다.

조성주 소장은 “설사 강경한 모습이 있더라도 노조가 헌법에 보장된 파업권이나 기본 노동조합법에 근거한 활동 방식 외의 방법을 쓸 수밖에 없는 이유를 고민해 봐야 한다”며 “역으로 노조가 약하기 때문에 그런 방법을 쓰고 있다”고 역설했다. 정확히 따지자면 조합원 수가 많고 여러 가지 법적, 제도적 보호를 받을 수 있는 노조가 진정한 ‘강성 노조’이며, 오히려 약한 노조이기에 과격한 방법을 쓴다는 이야기다.

 

2. 귀족노조

‘귀족노조’ 역시 익숙한 단어다. 일부 언론 보도에서는 ‘황제노조’라는 단어도 나왔다. ‘귀족노조’라는 단어는 사실 18세기 영국에서 먼저 나온 개념이다. 영국에서는 중세 봉건제에서 산업화를 거치며 자본주의 사회로 이행하는 시기에 여러 노조가 결성됐다. 이때 길드에 속한 일부 장인들이 자신들의 기득권을 요구하는 것을 빗대서 귀족노조라는 용어가 등장했다. 이 용어가 200년도 넘은 21세기 한국 사회에서 쓰이고 있는 셈이다.

김 연구위원은 “귀족노조라는 용어는 있지만 귀족사장이라는 단어는 없다”며 ‘귀족노조’라는 단어에는 각종 대기업 회장의 배임 횡령 사건보다 노동자들이 노동자 가치를 요구하는 것이 더 부당하다는 인식이 있다고 지적한다. 조 소장 역시 “강성노조보다 귀족노조라는 말이 더 악질”이라며 “연봉이 1억 원이든 6~7천만 원이든 노동 삼권을 행사하는 것은 헌법에 근거한 활동”이라고 전했다.

 

3. 밥그릇노조

‘밥그릇노조’. 노조의 이기적 속성에 대한 비유다. 서 연구교수는 “이기적인 노조라는 시선 역시 반대로 이타적인 노조가 있느냐고 묻고 싶다”고 질문을 던졌다. 우리 사회에는 여러 가지 직능협회나 경영․경제인을 위한 전국경제인연합이나 한국경영자총협회가 있다. 이러한 이익집단 모두 조직의 이익을 추구하는데 유독 노조만을 이기적이라고 부르는 이유가 궁금하다는 것이다.

김종진 연구위원은 ‘이기적인 노조’가 ‘이타적’인 활동을 하는 것의 예로 ‘최저임금’을 든다. 노조는 최저임금 협상에 참여해 최저임금을 올린다. 이때 최저임금은 아르바이트 시급뿐만 아니라 새터민의 정착 지원금의 가이드라인, 청년의무고용할당과 장애인의무고용할당을 지키지 않았을 때 국가가 기업에 매길 수 있는 벌금과 과태료, 산재보험과 직업 훈련 등 28가지 지표의 근간이 된다. 또한, 노조가 요구하는 감정노동 규제 관련법 역시 보편적 사회구성원을 위한 일이다. 이들을 마냥 이기적이라고 볼 근거도 없으며, 이기적이라 해도 이는 노조의 속성일 수밖에 없다는 것이다.

노조를 바라보는 세 가지 키워드 이외에도 방송은 △노조혐오의 정치적 효과 △해외의 노조에 관한 시선 △노조에 대한 제도권 교육의 시선 △노조혐오를 타파할 방법 등에 대해 논의한다. 더 자세한 내용은 방송을 통해 확인할 수 있다. (방송 링크 ☞ http://www.podbbang.com/ch/9418)

외환은행은 불법적인 노동 감시를 중단하라- 자격 없는 개인정보보호위원회 비상임위원 사퇴해야...

 

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑤ 노동조합, 다른 세계 이야기일까?

“타인의 삶을 이해할 수 있는 좋은 기회였습니다.”
최근 종영된 JTBC 드라마 ‘송곳’에 대해 어느 시청자가 남긴 감상평이다. 대형마트 노동자들이 해고 위기 속에서 노동조합을 만들면서 싸워가는 과정을 다룬 이 드라마는 ‘처음으로 노동현실을 제대로 다뤘다’는 평가를 받았다. 그런 한편, ‘나와는 다른 세계 이야기’로 여기는 반응도 적지 않다.

그도 그럴 것이, 기업 내에 노동조합이 존재하는 비율, 즉 노조 조직률이 10.3%인 것이 우리 현실이다. 그나마 이 10%도 뜯어봐야 하는 수치다. 대기업(300인 이상) 노조 조직률이 47.7%인 반면 중소기업 노조 조직률은 2%에 불과하기 때문이다. 임금근로자 중 중소기업 직원 비율이 90%에 가까우므로, 우리나라에서 노동조합을 경험한다는 자체가 희귀한 일이다.

헌법은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권‧단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”(제 33조 제1항)고 ‘노동 3권’을 보장했는데, 이것이 ‘남의 일’이 되는 사이에 우리 노동 현실에는 무슨 일이 생겼을까? 우리는 무엇을 잃어버린 채 살아왔을까?

그 답을 찾아보기 위해 조금 다른 시각이 필요하다. 드라마 ‘송곳’과 같은 해고 노동자 투쟁 이야기에 감정이입 해 볼 필요도 있지만, 여기 그친다면 “노동조합은 위기 상황에서 만들어지는 것”이라고만 생각할 수 있다. 실제로 노동조합은 일상의 풍경처럼 존재할 수 있는, 지극히 합법적인 조직이다. 이 점을 환기시켜 줄 만한 노동조합 두 곳을 찾아가 봤다. 로레알 코리아 노동조합, 그리고 새누리당 사무처 노동조합이다.

‘감정노동자 보호법’ 모델이 된 노동조합

노동조합 사무실 문을 열었을 때, 좋은 향기가 확 끼쳐 왔다. 서울 삼성동 로레알 코리아 본사 내부에 위치한, 화장품 기업의 노조 사무실이라 그런 모양이다. 로레알은 랑콤, 비오템, 키엘, 슈에무라, 로레알파리, 메이블린뉴욕 등 백화점‧마트‧약국‧미용실 등에서 판매하는 화장품 브랜드 17개를 보유한 글로벌 기업이다. 한국 지사인 로레알 코리아의 노동조합에는 전국 백화점 등 매장에서 제품을 판매하는 현장 직원 1,000여 명이 가입돼 있다.

이 노조는 노동계 및 정치권에서 나름대로 유명하다. 정부가 나서서 마련 중인 ‘감정노동자 보호법’의 모델이 됐기 때문이다. 감정수당 및 감정휴가 지급, 심리치료 실시 등 사내 제도를 업계 최초로 만들어 온 것이다 .이 모두는 노동조합이 ‘단체협상’을 통해 관철해 온 것이다.

“프랑스에 본사를 둔 글로벌 기업이니 노동조합이 자연스럽게 존재하게 된 것일까?”하는 우문(愚問)에 이은희 위원장은 “아유, 그럴 리가 있어요?”라고 답했다. “프랑스에서 당연하다고 여기서도 당연하겠습니까?” 어디서 들어본 말이다.

로레알 코리아는 1993년 설립됐고 노동조합 설립 준비는 12년 후인 2005년 시작됐다. 그 때까지도 화장품업계에 노동조합은 전무했다. 직접적인 계기는 주5일제 도입을 앞두고 시작된 임금체계 개편이었다.
“매니저급 직원들을 모아 놓고 새 임금체계를 설명했는데, 대부분 매니저들이 알아듣지 못했어요. 저도 그랬고요. 그 때만 해도 회사에 대한 무한신뢰가 있었기 때문에, 회사가 알아서 직원들에게 좋은 방향으로 정했으려니 했죠.”

그렇지만 실제로 주5일제가 실시된 뒤 임금을 받자 문제가 명확해졌다. 회사에서 ‘조삼모사’ 식으로 설명해서 몰랐을 뿐, ‘주5일 근무제’ 시행에 따라 근로자가 받는 혜택이 없었던 것이다. 매니저 10여 명이 문제의식을 나누다 보니 다른 불만들도 제기됐다. 포장용품 일부를 현장 직원이 개인 비용으로 구입해야 하는 문제 등이었다. 이런 점들을 모아서 문제제기를 하자는 의견은 모였지만, 어떻게 하느냐는 ‘고양이 목에 방울 달기’일 수밖에 없었다.

소개받은 노무사의 조언으로 노동조합을 만들기로 했다. 놀라운 건, 설립총회에 서울 경기 지역에서 100여 명이 참석했는데 그 과정이 사측에 전혀 알려지지 않았다는 것이다.
이 위원장은 “그만큼 노조 설립에 대한 열망이 강했다는 뜻이기도 하고, 두려웠다는 뜻이기도 하다”고 말했다. 10년째 노조를 이끌면서 강단 못지않게 여유도 생겼지만 당시에는 이 위원장도 걱정에 밤잠을 설쳤다.
“휴대전화만 울려도 얼마나 무서웠는지 몰라요. 그런 고비들을 어떻게 넘겼나 모르겠어요.”

‘노동자 쉴 권리’에 “백화점 영업해도 매장 휴무”

그렇게 해서 2005년 6월, 로레알 코리아 노동조합이 출범했다. 설립총회 이후 노조 간부들이 전국을 다니면서 설명하고 설득한 결과 당시 현장 직원 대부분인 500여 명이 가입된 채였다. 화장품업계 첫 노동조합이었다.
노동조합이 생기고 가장 좋아진 점은 “힘들 때 이야기할 데가 있다는 것”이다. 그렇게 ‘이야기하는’ 데서부터 힘이 생겨났다. 관리자가 비인격적으로 대하는 일부터가 확 줄었다. 최근 ‘고객 갑질’ 사건이 터질 때마다 입점업체에 대한 백화점의 우월적 지위가 원인으로 지목되곤 하는데 로레알 산하 매장들에서는 그런 분위기를 거의 찾아볼 수 없다.
“매년 1월 1일, 추석과 설날 당일은 전체가 쉬는 것을 원칙으로 하는데, 간혹 이날 영업을 강행하는 백화점이 있어요. 그럼 저희는 매장을 휘장으로 가려 놓고 쉬어요.”
영업 중인 백화점에서 일부 매장만 닫혀 있다는 게 상상이 잘 안 되지만 이 위원장의 “조합원의 쉴 권리를 위해서는 그럴 수도 있는 것”이라는 말을 들으니, 오히려 ‘회사 사정 상 안 될 것’이라며 노동자의 권리를 너무 쉽게 양보해 온 게 문제라는 생각이 든다.

여기서 그치지 않고 로레알 코리아 노조는 단체협상을 통해 ‘감정노동’ 보상 제도를 적극적으로 따냈다. 현장 직원들에게 기업이 감정수당 월 8만원, 감정휴가 연 1일, 심리치료 연 1회를 제공하도록 한 것이다. 이 위원장은 “감정노동의 고충을 회사가 알고 있으며, 가치를 인정해 준다는 의미가 크다”고 했다.

성과가 많았지만 이 노조 역시 걱정은 있다. 전반적 노동 환경이 워낙 나빠지고 있기 때문이다. 로레알 코리아도 과거에는 전 직원이 정규직이었지만 지금은 매장별로 아르바이트 직원을 두고 있다. “개별 조합이 아무리 애써도 노동법이 후퇴하고 정부가 방관하면 노동 환경은 나빠질 수밖에 없다”고 이 위원장은 우려했다.
그래서 조합원 교육에 더 많은 신경을 쓴다. 어디나 그렇지만 신입사원들은 노동조합에 대해 ‘투쟁으로 인한 교통 불편’, ‘빨간 띠 두른 이미지’밖에 모르는 경우가 태반이다.
“나중에 여기 아니라 다른 직장에 다닐 수도 있는 거고, 옆 매장 직원의 고충을 들을 수도 있는 것이니까 더 열심히 교육 받으라고 권합니다. 한 명이라도 더 노동자의 권리를 알아야 주위부터 변화시켜 갈 수 있으니까요.”

새누리당 직원도 노동조합 조합원이다

새누리당 사무처 노동조합을 방문한 날, 서울 여의도의 새누리당사는 경찰들로 겹겹이 둘러싸여 있었다. 당사 앞에서 ‘노동법 개악 규탄’ 집회가 열렸기 때문이다. 이런 상황에서 새누리당 노조를 방문한다는 것처럼 아이러니한 일도 없을 것이다.

“새누리당에 노동조합이 있는 것을 아느냐?”고 물으면 대부분 깜짝 놀란다. 혹자는 “당은 노동권 보호에 소극적이면서 사무처에는 노동조합이 있느냐”고 비판할지 모른다. 그러나 새누리당 당직자들 역시 엄연한 임금노동자이며 ‘노동 3권’을 가지고 있다. 이 노조가 고민하는 것들도 다른 직장인들의 고민과 크게 다르지 않았다.

윤왕희 위원장은 2015년 12월 초에 당선됐지만 노조 경험이 처음은 아니다. 2012년에도 1년간 노조위원장을 역임했기 때문이다.
전체 직원 200여 명 중 140여 명이 가입한 이 노조는 2004년부터 존재했고, 2011년 설립 인가를 받았다. 상급단체에는 가입돼 있지 않은 단일노조다.

새누리당은 집권여당이고 다수당이지만, 노조는 아직 갈 길이 멀다. 아직 단체협약도 마련하지 못했다. 임금협상은 윤 위원장 임기였던 2012년에 처음이자 마지막으로 이뤄졌다. 당시 3년간 임금이 동결됐었고 사측은 “사정이 좋지 않다”면서 동결안을 가져왔었다. 노조는 “물가가 올랐는데 동결이면 임금 삭감이나 다름없다”고 주장해 적게나마 인상을 관철시켰다.

성과가 또 하나 있었다. 육아휴직을 쓸 수 있게 한 것이다. 이 말은 즉, 그 전까지는 직원들이 육아휴직을 쓰지 못 했다는 것이다.
“육아휴직 쓴다고 말을 꺼내기 어려운 분위기였어요. 심지어 한 직원은 출산휴가가 끝날 때쯤 아기 건강 문제로 하는 수 없이 무급휴직을 신청했어요. 그러면 나라에서 주는 수당도 못 받는데다가 근속연수 계산에서도 불이익을 받는데도요. 이에 대해 노조에서 문제제기를 해서 첫 사례로 육아휴직을 쓸 수 있도록 했습니다.”

“집권 여당 내부부터 노동자 권리 지키자”

이 일이 가능했던 것은 그 해 대통령선거가 있었기 때문이다. “새누리당 후보가 ‘가족행복 5대 약속’을 공약으로 내거는데 당 직원들이 육아휴직을 못 쓴다면 말이 되느냐”는 노조의 주장이 효과를 본 것이다.
윤 위원장은 올해 임기 중에는 ‘남성 육아휴직 1호’도 배출하겠다는 포부를 밝혔다. 이렇게 육아휴직에 비중을 두는 것은 그 스스로가 주 양육자로 아기를 키워본 일이 있기 때문이다. 취직보다 결혼을 먼저 해서 아내가 외벌이를 하던 시절 경험이다.
아직 우리 기업 문화는 육아휴직의 필요성을 잘 인정하지 않는다. 그는 “직장 내 여성 비율, 혹은 육아휴직을 쓰려는 남성 비율이 적기 때문”이라면서 “노동조합은 다수의 필요가 아니라 소수라 하더라도 절박한 조합원의 필요를 우선으로 삼아야 한다”고 했다.

당사 관리 용역업체 직원들에 대한 처우 개선, 비정규직 직원의 정규직 전환 등 비조합원을 위한 목표도 있다. 다만 조합의 최대 목표는 조합원들의 노동 환경 개선일 수밖에 없다.
“임금인상 요구는 노동자에게 제 1의 권리입니다. 일하는 환경을 개선해 달라고 요구하고 이뤄가는 것은 직장 만족도를 높이는 중요한 경험입니다. 사람이 신 나서 일해야 조직에도 이익이 되지 않겠습니까? ‘2016년 총선을 앞두고 집권여당 안에서부터 노동자 권리를 보장하자’고 주장해서 우리 요구를 관철시킬 계획입니다.”

노동권은 ‘먹고 사는 문제’ 이상의 권리

물론 이 두 사례에 긍정적 반응만 나오지는 않을 것이다. 노조에 대한 흔한 비판들이 예약된 것이나 다름없다. 대표적인 것이 “더 열악한 사람들도 있는데 자기 이익만 추구한다”는 비판이다.
노동전문가 출신인 은수미 더불어민주당 의원은 책 ‘날아라 노동-꼭꼭 숨겨진 나와 당신의 권리’에서 “노동권을 생존권의 테두리에만 가두기 때문에 나타나는 중대한 오류”라고 지적했다. 노동을 ‘먹고 살기 위한 최소한을 얻기 위한 것’으로 바라보면 저임금 노동자에게는 “먹고 살 만하게 해 줄 테니 노동권을 포기해”라고 하고 고임금 노동자에게는 “먹고 살 만한데 왜 파업이냐?”고 하게 된다는 것이다.

은 위원은 이 책에서 “노동권은 헌법상의 자유권이고 사회권이라는 점에서 생존권을 넘어선다”면서 “저임금 노동자든 고액 연봉자든, 경제성장률이 높든 낮든, 독재정권이든 아니든 노동권을 기본적 권리로 보장하라는 것이 노동권의 역사이고 의미”라고 강조했다.

또 우리 사회에는 노동자가 극한의 위기, 즉 해고나 극심한 비인격적 처우에 몰렸을 때에만 ‘노동 3권’ 행사를 용인하는 경향이 있다. 드라마 ‘송곳’과 영화 ‘카트’의 배경이 된 2007년 홈에버 대량 해고 사태가 그나마 이에 해당하는 예다. 이 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장은 “위기 상황에 직면해서야 노동조합을 만들어서는 노동자의 권리를 제대로 지킬 수 없다”고 말한다.

그는 “기업에 별 문제가 없으면 노동조합이 필요 없다, 노동조합이 생겼다면 그 기업은 심각한 문제가 있거나 ‘망조’가 든 것이라는 식의 사회적 인식 때문에 노조 조직과 활동이 더 어렵다”고 지적했다.

대기업-정규직 노동조합에 대해 ‘비정규직 양산의 주범’, ‘자기 이익만 챙기는 귀족 노조’라는 비판은 너무 흔해서 익숙할 지경이다. 실제로 대기업-정규직 사업장에 비해 중소기업 또는 비정규직 사업장의 임금 수준, 근속 연수, 사회보험 적용 비율 등이 현저하게 떨어진다. 다만 노동 전문가들은 그 책임을 묻기 위해 ‘대기업-정규직’ 노동조합을 비판하고 그 조직률을 떨어트리려는 것은 잘못된 방향이라고 지적한다.

배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “산업별 노동조합을 역할을 재정립하고 활성화시켜서 대기업-정규직 노동조합의 성과가 노동계 전반으로 확산될 수 있도록 해야 한다”고 했다.
전체 노동자 중 절반 이상(55.7%)이 민주노총, 한국노총과 같은 산업별 노동조합 소속이지만 실제로 산별교섭 등 산업 단위의 활동을 하지 못 해온 것이 노동 양극화의 한 원인이라는 것이다. 물론 산별교섭을 인정하지 않아 온 정부와 기업의 책임도 있다.
배 선임연구위원은 산별노조가 업종별, 소산업 별로 임금 및 근로시간 표준화, 신규 조직 지원, 노동권 교육 등에 나설 필요가 있다고 제안했다.

청년유니온, 희망연대노조의 가능성

실제로 이런 시도는 이미 진행 중이다. 2010년 청년유니온이 처음으로 청년이라는 특정 세대를 대변하는 초기업노조로 출범했다. 불법고용 실태조사 및 고발 등에 적극 나서고, 주휴수당 등 노동자의 권리를 알려 나가자 짧은 시간에 조직이 전국으로 확대됐다. 이 영향으로 노년유니온(2012년 설립), 알바노조(2013), 패션노조(2014), 미용노조(2015) 등도 생겨났다.

희망연대노조(2009)는 케이블설치기사 등 비정규직 조합원을 위한 활동을 ‘지역사회운동’으로 펼치는 시도를 해왔다. 지역에 기여하고 주민들과 협력할 수 있는 방안을 모색해 온 결과, 한 지역의 케이블기사들이 일방적으로 계약 해지될 때 주민들이 “우리 지역 노동자를 왜 해고하느냐”고 기업에 항의해 저지한 일도 있다고 한다.

새로운 시도들은 반갑지만, 대안이 없어 스스로 활로를 찾은 노조들에게 “계속 자생하라”고만 할 수는 없다. 제도 개선책에 대해 하종강 성공회대학교 노동아카데미 주임교수는 “기존에 있는 법부터 잘 지켜지도록 하자”고 말했다. ‘송곳’의 여러 장면에도 등장하는, 노조 활동을 방해하는 것은 법이 금지한 부당노동행위인데, 관리감독이 소홀하다보니 만연해졌다는 것이다. 하 교수는 “법 테두리에서 형사처벌만 확실히 이뤄져도 기업의 이런 시도가 확연히 줄어들 것”이라고 했다.

이밖에도 합법 파업에까지 기업이 노조에 고액 손해배상 소송을 거는 행위를 규제해야 한다는 목소리도 높다. 노조를 파괴할 뿐만 아니라 개인의 삶까지 파괴하는 일이기 때문이다. 이 제한을 위한 법 개정안은 이미 은수미 의원 등이 발의해 국회 계류 중이긴 하지만 통과를 기대하기는 어렵다. ‘노동개혁법’이라는 이름을 붙인다면 이만큼 어울리는 법도 없는데 말이다.

법제도 개선, 관리감독 강화, 산별노조의 재편 등 과제는 많지만, 그보다 앞선 전제가 있다. “노동조합은 필요한 존재”라는 공감대, 아니, “내가 노동자”라는 인식부터 필요한 것이다.

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일’의 기준을 찾아 가고 있다. 아래 설문조사에 지금까지 7,000명 이상이 참여했다. 이 중에는 불법적, 비상식적인 근로환경을 호소하는 내용이 적지 않다. 이 목소리들을 모아서 “우리는 어떤 일을 원한다”는 요구로 만들어 내는 것이 이 기획의 목적이다. 이를 위해서는 스스로 어떤 권리를 가지고 있으며, 무엇을 요구할 수 있는데 그동안 하지 않았는지부터 생각해봐야 할 것이다. 구조조정, 해고, 극심한 비인격적 처우, 차별과 같은 상황에 직면하기 전, 지금처럼 평범하게 일하고 있을 때부터 말이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)

[좋은 일, 공정한 노동]
⑬ 비영리 분야 ‘좋은 일’을 위해 필요한 세 가지

“비영리 종사자의 임금은 낮은 것이 당연합니까?”
“사회적 가치를 위해 일할수록, 일하는 사람들끼리의 연대가 더 필요한 것 아닐까요?”
“이 분야에서 함께 성장하면서 ‘좋은 일’을 하는 방법은 무엇일까요?”

희망제작소가 2016년 7~12월 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

비영리 활동가 30여명이 참여한 이 행사는 각자가 추구하는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 보드게임, 공인노무사와 함께 비영리 조직에서의 노동권 문제에 대한 궁금증을 풀어본 Q&A 세션, 그리고 참여자들이 자신의 일에 대해 말해보고 비영리 섹터 노동환경을 개선할 방법을 함께 모색한 그룹대화 등으로 진행됐다. ☞ 공인노무사와 함께한 비영리 노동권 Q&A 보기

행사의 마지막 순서였던 그룹대화를 시작하기 전, 세 명의 참석자들의 이야기를 먼저 들어보는 순서가 있었다. 그룹대화의 폭을 넓히기 위해 마련한 순서로, 이 세 발언자에게는 “총대를 메고 먼저 용기 있게 말해달라”는 뜻으로 ‘총대 발언자’라는 이름을 부여했다. 이들은 각기 5~6분 동안 비영리 활동가로서의 경험, 그리고 이 분야의 일이 ‘좋은 일’이 되기 위해 필요한 것들에 대한 의견을 전했다.

“비영리 섹터의 문제는 낮은 임금”

첫 ‘총대 발언자’는 재단법인 시민방송(RTV)의 김현익 사무국장이었다. 대학 졸업 후 중소 IT 기업에서 4년간 개발자로 일하다가 2008년 촛불집회 참석 후 생각의 변화로 시민사회단체, 노동조합 등에서 일해 온 6년차 활동가라고 이력을 소개한 김 사무국장은 “비영리 섹터의 심각한 문제는 급여 수준”이라고 말했다.

“긴 노동시간, 비전이 보이지 않고 성장하기 어려워서 소진(burn-out)되는 문제들에 대한 고민도 있지만 이런 것들은 영리기업들에서도 찾아볼 수 있는 문제라고 한다면, 비영리만의 심각한 문제는 아무래도 낮은 급여수준입니다.”

얼마나 낮은지에 대해 김 사무국장은 친분이 있는 다른 단체 선배가 한 말을 전하며 설명했다. “10년차 활동가인 내 월급이 150만원이 안 되는데, 내년에 시청에서 파견 받을 청년 인턴의 월급이(생활임금 기준에 따라) 150만원이 넘는 것을 어떻게 받아들여야 하느냐”고 씁쓸하게 말했다는 것이다.

김 사무국장은 “물론, 시민단체 활동가들 중에는 ‘나는 적게 받아도 괜찮다’, ‘돈 많이 벌려고 이쪽 온 건 아니니까 이 정도면 만족한다’고 말하는 사람들이 상당수 있다”면서 “저는 그런 말을 들으면 몇 년 전 어느 정당 국회의원이 최저임금을 하루 체험하고 와서 ‘황제의 식사 부럽지 않게 했다’고 했던 말이 떠오른다”고 했다.

“최저임금 하루 체험하면 ‘이 정도면 괜찮네’ 할 수 있죠. 그렇지만 하루 이틀이 아니라 1년, 2년, 10년도 그렇게 살 수 있느냐가 문제 아니겠습니까? 하고 싶었던 일, 사회적으로 가치 있는 일이라고 생각하면 1~2년 정도 낮은 임금 받으면서도 만족하고 살 수 있습니다. 신생 단체, 스타트업 같은 곳이라면 밤새서 일하면서도 보람 느낄 수도 있습니다. 그렇지만 5년 정도 된 단체에서 계속 최저임금 수준의 급여를 준다면 문제 아닐까요?”

김 사무국장이 문제를 더 심각하게 인식하게 된 데는 몇 가지 계기가 있었다. 최근 건강검진 결과에 따라 치료를 받았는데 병원비가 100만원이 나온 것이다. 또 11개월 된 아기 아빠라 갑자기 돈 들어갈 일이 왕왕 생긴다면서 김 사무국장은 “아무리 적게 벌어서 적게 쓰고 살겠다고 계획해도 살다보면 그럴 수가 없다”고 했다.

“여기 오신 분들, 아마 대기업 마트보다는 전통시장 상인이나 중소상공인 보호하자는 입장이실 거예요. GMO 농산물보다는 유기농, 무농약 농산물을 먹어야 한다고 생각하실 거고요. 그렇지만 활동가 임금으로 그런 소비를 할 수 있습니까? 저임금은 신념도 지킬 수 없게 합니다.”

이런 문제제기를 할 때 “그러면 왜 비영리 쪽에 왔느냐, 영리 기업으로 가지”라는 핀잔을 듣기도 한다면서 김 사무국장은 “돈 있는 집 사람들만 비영리에서 일하라는 말인데, 말도 안 되는 논리”라고 했다.

“선배 세대는 지금보다는 상황이 나았습니다. 10~15년 열심히 일하면 집도 살 수 있었어요. 지금은 아닙니다. 비영리 조직들, 시민단체들이 발전하려면 적어도 중소기업 임금 평균에 상응하는 정도로는 급여를 올려야 합니다. 많은 사람들을 위해 기여하는 일, 사회를 혁신시키기 위한 일이라면 대기업 정도 줄 수도 있는 겁니다. 그래야 좋은 인재들이 더 많이 와서 일하려고 할 테니까요.”

“비영리여서 노동조합 더 필요하다”

김 사무국장의 이야기는 그룹대화에서 이어진다. 다음으로 발언한 사람은 함께일하는재단 노동조합의 김당환 사무장이다. 함께일하는재단은 비영리 분야에서 드물게 노동조합이 설립돼 있고, 노사 간의 임금단체협상도 이뤄지는 곳이다. 물론 그 과정에서 숱한 어려움들이 있었다. 여러 건의 조합원 부당해고 및 부당징계에 대해 소송이 진행돼 왔으며, 워크숍이 열린 날로부터 일주일 후인 10일 대법원으로부터 부당해고 판결을 받기도 했다. 이는 비정규직 근로자여도 ‘정규직 전환에 대한 기대권’이 인정된다면 이유 없이 계약 갱신을 거부해서는 안 된다는 취지의 첫 대법원 판결이라는 점에서 의미가 있다.

김 사무장은 전체 50여명 직원 중 조합원은 6명이라고 소개하면서 “한때 조합원이 30명까지도 됐었지만 이런 저런 과정을 겪으면서 조직을 떠나기도 했고 불가피하게 탈퇴하기도 했다”고 전했다. 그럼에도 얻은 것도 많다면서 “지금 다른 곳에서 일하고 있는 분들과도 모두 연결돼 있고, 서로 걱정해 주는 ‘식구’들이다”라고 했다.

“비영리 분야에서 일할수록 이런 유대감, 관계가 꼭 필요하다는 생각이 듭니다. 우리조차 서로 마음 놓고 의지할 수 없다면 어떻게 사회적 가치를 추구하는 일이 많아지도록 할 수 있겠습니까?”

또 다른 ‘노동조합이 있어야 하는 이유’로 김 사무장은 “오늘 오신 분들께서 근로기준법에 어긋나는 노동조건 때문에 고민하시는 내용들을 들었는데, 노동조합이 있으면 근로기준법 적용만큼은 다 된다”고 했다. 현재 함께일하는재단 노사 간에는 단체교섭이 진행 중이고, 교섭안 하나 관철시키기도 쉽지는 않지만, 최소한 근로기준법 준수조차 안 되는 일은 없다는 것이다.

“함께일하는재단 노동조합은 공익재단인 저희 조직이 공익성을 강화하고, 구성원들과 민주적 의사결정을 하고, 비정규직을 전원 정규직 전환할 수 있도록 계속 노력하고 있습니다. (10일 부당해고 판결을 받은) 조합원 한 명이 곧 돌아올 텐데, ‘우리 노동조합이 여기 있다, 이렇게 살아 있다’고 말할 수 있어서 기쁩니다.”

성장 없는 소진, 함께 풀어갈 방법은?

마지막 발언자는 우성희 희망제작소 전 연구원이다. 이전에 기업, 공공기관 등에서 일한 경험이 있었고 현재는 농부이자 개인 연구자로 일하고 있다. 우 전 연구원은 “비영리 활동가들이 조직 안에서도 밖에서도 ‘좋은 일’을 하기 위한 요건에 대해 말하겠다”고 했다.

비영리 조직의 직원들은 비슷한 성격의 다른 조직으로 이직하는 일이 잦고, 그 사이에 프로젝트 단위로 일하거나, 지역 활동가로 일하는 경우도 있다. 따라서 한 조직 안에서의 근로조건, 민주주의 등에 대한 논의만으로는 포괄할 수 없는 ‘일 고민’들이 존재한다.

우 연구원은 비영리 섹터의 20~30대들과 나눠 온 이야기, 공유한 경험을 토대로 ‘비영리 활동가들이 일하기 힘들다고 느끼는 순간’을 네 가지로 정리했다. 첫째는 “성장 없이 소진하는 것 같을 때”였다.

“대체로 조직 규모가 작은 만큼 교육이나 연수, 선배의 지도 없이 ‘맨땅에 헤딩’하듯이 일을 시작하곤 해요. 선배들은 ‘우리도 다 그랬다’면서 알아서 배우라고 하는데, 왜 이런 일이 반복돼야 하는지 생각해볼 필요가 있지 않나요? 성장도 알아서 하라고 하는데 어떻게 성장을 해야 할까요? 알아서 대학원 다니면서 공부하고 학위 따면 될까요? 그보다, 비영리에서 ‘성장’은 뭘까요? 조직에서 승진하고 기관장 되면 성장일까요? 이런 의구심과 갈증이 생길 때 한계가 느껴지는 거죠.”

두 번째는 ‘롤 모델을 찾을 수 없을 때’다. “같은 조직의 열 살 많은 선배, 스무 살 많은 조직장을 롤모델로 삼아야 하나 생각하면 회의가 들었다”면서 우 전 연구원은 “그 선배들도 다음이 안 보이니까 후배들 임금 올려주거나 근로조건을 개선해 주는 데도 인색한 게 아니겠느냐”고 했다. 가장 지치게 하는 것은 함께 일한다는 생각이 들지 않고 ‘각개전투’, ‘독자생존’ 한다는 기분이 들 때였다고. 우 전 연구원은 “비영리 섹터로 온 사람들은 관계, 연대, 협력 등에 대한 관심이 비교적 큰 사람들”이라면서 “권한은 거의 없는데 책임은 크고, 가르쳐주는 사람은 없는데 문제가 생기면 다 내 몫이라고 느껴질 때, 나를 보호해 줄 동료도 선배도 조직도 없다는 생각이 들 때 그래서 더 실망하게 된다”고 했다.

“안타까운 건, 내 또래에 새로운 비영리 조직이나 스타트업을 세워서 운영하는 친구들은 다른가 하면, 그렇지 않다는 거예요. 오히려 사회혁신, 스타트업이라는 반짝반짝하는 이름하에 더 안 좋은 노동조건을 만들어 놓고 있지 않은지 돌아볼 필요가 있습니다.”

마지막인 네 번째는 ‘보람’에 대한 것이다. “과연 내가 하는 일이 사회를 위한 게 맞나? 아니면 조직의 외형적 성장, 혹은 조직 리더의 성장을 위해 하는 일인가?”하는 혼란이 오는 순간이 있다는 것이다.

그럼에도 우 전 연구원은 “나도 개인이 프리랜서가 돼서 잘 살 수 있도록 전문성 쌓는 것만을 목적으로 두고 일할 수는 없더라”고 했다. 동료들과 함께 일하며 관계를 쌓아 나가는 것도 ‘보람’에 포함되기 때문이다.

“조금 전에 함께일하는재단 노조 사무장님이 말씀하셨듯이, 제가 함께 일했던 사람들이 지금 다른 조직, 지역에 가 있지만 서로 연결돼 있어요. ‘이 바닥’에서 계속 함께 일하고 있는 것이죠. 여전히 ‘이 바닥’에 대한 애정들이 있어요. 여기에 우리를 이만큼 키워준 자양분도 분명 있었고요. 그렇다면 우리가 함께 성장하고, 우리 뒤에 올 사람들을 끌어줄 수 있는 것은 뭘까 하는 고민이 됩니다.”

우 전 연구원은 “비영리 종사자들을 위한 노동조합이 생긴다면 독립 연구자이긴 해도 가입하고 싶다”면서 “함께 ‘좋은 일’을 할 방법을 찾을 실마리를 같이 찾고 싶다”고 했다.

이상과 같은 ‘총대 발언’이 있은 후 발언자들은 각 테이블로 흩어져서 그룹대화에 참여했다. 그룹대화를 통해 나온 비영리 종사자들의 일 경험, ‘좋은 일’이 많아지기 위해 개선해야 할 점에 대한 의견들은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑭ 비영리 종사자들이 말하는 ‘내 일이 좋은 일이 아닌 이유’

“수직적 조직문화, 세대 간의 간극, 성장하지 못 하고 소모된다는 느낌,
열악한 근무환경, 낮은 임금, 노동조합의 부재….”

일하는 사람들의 일반적인, 공통적인 고충을 나열한 것처럼 보일 것이다. 아마도 이런 고민을 가진 사람들은 “다른 업계, 다른 조직에 가면 여기보다 낫지 않을까”라고 생각할 것이다. 그 때 떠올리는 업계와 조직에는 이윤보다는 사회적인 가치, 공동체의 이익을 추구하는 ‘비영리 조직’들이 있을지도 모른다.

그런데, 위에 나열한 고충들은 지난 11월 3일 비영리 종사자를 대상으로 개최한 워크숍에서 나온 것이었다. 즉, 비영리 조직들에서 일하는 사람들이 털어놓은 ‘나의 일이 좋은 일이 아닌 이유’였다. 이들의 이야기를 따라가다 보면 모든 일터에서 공통적으로 발견되는 문제들에 대한 해법의 실마리도 찾을 수 있었다.

이 워크숍은 희망제작소가 2016년 7~12월 총 5회에 걸쳐 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사였다. 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열린 이 자리에는 재단법인·사단법인 등 형태의 시민사회단체, 국제 NPO의 한국지부, 산업별 노동조합, 정부 업무를 위탁받아 수행하는 민간단체 등에 종사하는 30여명이 참석했다.

각자가 추구하는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 보드게임, 공인노무사와 함께 비영리 조직에서의 노동권 문제에 대한 궁금증을 풀어본 Q&A 세션, 그리고 참석자 중 세 명이 대표로 비영리 활동가로서의 경험과 의견을 밝힌 순서들이 있었고, 마지막으로 ‘그룹 대화’가 진행됐다. 이는 참석자 전체가 테이블 단위로 자신의 일 경험을 공유하고 비영리 섹터 노동환경을 개선할 방법을 모색하는 순서였다. (공인노무사와 함께한 비영리 노동권 Q&A 내용 보기), (비영리 활동가 3인이 말한 ‘좋은 일을 위해 필요한 세 가지’ 내용 보기)

민주적인 조직이란 뭘까?

“우리 조직이 민주적이지 않다고 인정하는 데서부터 시작해야 합니다.”
산업별 노동조합에서 10년째 상근자로 일하고 있다는 한 참석자는 같은 테이블 사람들이 공통적으로 ‘소통의 문제’를 제기하자 이렇게 말했다. 대표적인 내용들은 다음과 같다.

“저희는 선후배 간에 말을 편하게 하는 조직인데, 그렇다고 수평적인 건 아니에요. 오히려 권력구조에 따른 위계, 발언권 차등이 심한 편이죠.”
“선배들은 민주화 세대라는 자부심이 있는데, 지금 세대와 문화적 차이를 가지는 것도 사실이에요. 그러다 보니 후배들이 인격적 모독을 받았다고 느끼는 일들이 생겨요.”
“상하관계만 문제가 아니고 동료들 간의 관계에도 문제가 있어요. 일반 기업보다 소통이 더 잘 돼야 할 것 같은데 오히려 소통이 안 되고, 오해 때문에 갈등이 커지기도 해요.”
“추구하는 가치가 비슷한 사람들이 모여서인지 ‘조직이 이렇게 가야 한다’는 생각들은 확실한 편이에요. 그런데 서로 조금씩 다른 부분들을 충분히 공유하고 토론하지 않으니까 더 힘든 것 같아요.”

한 참석자가 “민주적인 조직이라는 게 뭘까요?” 하고 묻자 다른 사람이 “어느 위치에 있건 누구나 의견을 표출할 수 있는 기회를 가지는 게 아닐까”라고 했다. 또 다른 사람은 “우리 단체가 지금 민주적이지 않다는 문제의식이 있어야 민주적 조직이 될 수 있을 것”일라고 했다. 특히 비영리 조직일수록 그렇다는 말이었다.

대부분의 참석자들이 호소한 문제는 열악한 노동환경, 낮은 임금의 문제였다. 지역아동센터에서 일하는 참석자는 “이곳에서 일하는 사람은 생활복지사, 센터장 할 것 없이 다 힘들어 보인다”고 했다. 노동조합 상근자는 “우리 조합원들의 평균 임금 정도는 받아야 상식적일 텐데, 그에 비할 수 없이 낮은 임금을 받다 보니 회의감이 든다”고 했다. 인턴으로 일을 시작한지 얼마 안 된 참석자는 “다들 이렇게 낮은 임금을 받고 주말도 없이 일하는 것에 놀랐다”고 했다.

그에 비해 사회복지사로 일한다는 참석자는 “사회복지사는 호봉제가 있어서 비영리 종사자 중에서는 급여가 높은 편”이라고 했다. 규모가 작은 사회적기업에서 일하다가 비교적 큰 조직인 사회복지법인으로 옮겼다는 다른 참석자도 “작은 조직에서는 어려움이 많았기 때문에 지금 직장에서 신입 교육도 별도로 해 주고, 근로기준법 이상 준수해 주는 것이 고맙게 느껴지더라”고 했다. 특히 선배들이 연차휴가를 사용하고, 근무시간을 지키는 등 솔선수범해 주는 데 따른 영향이 있다고 했다.

‘5주 연속휴가제’ 도입한 조직의 비결

앞서 대표 발언을 하기도 했던 재단법인 시민방송(RTV)의 김현익 사무국장도 조직의 선배들이 먼저 문화를 만들어가야 한다고 했다. 시민방송이 내년(2017년)부터 ‘5주 연속휴가제’를 도입하기로 했다는 것을 대표적 사례로 제시했다. 연차에 상관없이 1년에 5주까지 휴가를 쓸 수 있고, 원하면 붙여서 연속 5주 동안 쉴 수도 있도록 하는 제도라고 했다.

“어떻게 그런 제도를 도입했느냐”고 묻자 김 국장은 “이사장님까지 전체가 모인 워크숍 자리에서 제가 말을 꺼냈다”고 했다. 이를 들은 참석자들은 “역시 중간급 이상의 선배들이 적극적으로 나서줘야 변화가 가능하다”고 고개를 끄덕였다.

다른 테이블에서는 “이사장, 센터장들이 노동교육을 받았으면 좋겠다”는 의견도 나왔다. 아예 정부에서 사용자에 대한 노동교육의 의무화해야 한다는 주장도 있었다. 그런가 하면 조직 단위의 노동조합, 나아가서 비영리 섹터를 아우르는 업종 노동조합이 만들어지는 것이 우선이라는 의견들도 있었다. 노동조합 경험이 있는 참석자들은 “처음 시작하는 게 어렵지, 일단 설립하고 나면 어렵지 않다”고 권하기도 했다.

물론 회의적인 의견들도 있었다. 직원들이 조직의 어려운 재정 상황을 뻔히 아는데 노동조합을 만든들 임금을 올려달라고 주장할 수 있겠냐는 것이다. 이에 고개를 끄덕이는 참석자들도 있었고, “사업을 줄이는 한이 있어도 일하는 사람들의 생계는 보장해 줘야 한다”고 강하게 의견을 피력하는 사람도 있었다.

“근로기준법, 최저임금은 그야말로 최저선인데 그조차도 지키지 못 하는 게 당연시된다면 비영리 조직들 자체가 지속될 수 없지 않을까요? 이 조직에서 일하는 사람들에게도 생활이 있고, 가정을 꾸려야 하고, 노후를 준비해야 한다는 인식이 있어야 하는 거죠.”

가치관, 전문성, 일하는 사람의 권리

그런가하면 비영리 조직들에 특화된 고민들도 있었다. 조직이 본래의 가치나 목적에 맞지 않게 운영될 때 일하기가 더욱 힘들다는 것이다.

“말이 비영리 민간단체지 실제로는 정부에서 시키는 대로, 돈 주는 대로 기계처럼 일하는 게 아닌가 생각될 때 가장 자괴감이 들어요.”
“여기도 결국 가치보다는 성과를 중시하는구나 싶을 때, 막내 직원한테까지도 수익을 강조할 때 한계가 느껴져요.”
“우리가 도우려고 하는 사회적 약자들의 입장에서 사업을 짜는 것이 아니라, 예산을 주는 기관 입장에서 사업을 짜거나 심지어 현장에서 필요로 하는 것인데도 축소할 때 ‘아, 여기는 내가 있을 곳이 아니구나’ 싶더라고요.”

이런 고민들이 우선하다보니 일하는 사람들의 권익 향상에 대한 목소리를 내지 못 하는 것이기도 하다. 한 참석자는 “우리의 임금과 처우도 높이고, 사업 수혜자들에 대한 서비스 질도 높이는 방법이 없다고는 생각하지 않는다”면서 “우리부터 더 치열하게 고민해서 방법을 찾고, 요구해야 한다”고 했다.

자기 전문성에 대한 고민들도 공통적이었다. 조직 안에서, 혹은 비슷한 업종 안에서 충분한 교육과 연수를 받았으면 하는 희망이 한 축이라면 조직을 떠나서도 개인이 계속해서 커리어를 이어갈 수 있는 전문성을 찾고 싶어하는 사람들도 있었다.

이런 고민들을 종합해서 테이블 별로 내놓은, 비영리 부문에 ‘좋은 일’이 더 많아지도록 하기 위한 ‘우리의 제안’은 다음과 같다.

“포기하지 말고 계속 대화를 시도하자. 서로 힘든 점을 이야기하고, 용기를 얻고, 같이 문제제기 해서 바꿔나가자!”
“비영리 조직이니까 열악한 처우를 감내해야 한다는 인식을 우리 스스로부터 버리자!”
“비영리 단체에 대해 정부 및 노동관청이 정기적으로 근로기준법 준수 여부를 관리감독하도록 하자!”
“비영리 섹터를 아우르는 산업별 노동조합을 만들자!”
“신입 직원 교육, 노동교육, 직무 연수, 홍보 등을 공동으로 하는 플랫폼, 채널을 만들자!”

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

변화가 없으면 역사는 반복된다노동조합의 힘으로 삼성을 바꾸고 세상을 바꾸자!

삼성에게는 두 가지 가훈이 있다. 첫 번째가 경영세습이고 두 번째가 무노조경영이다. 두 가지 모두 다 헌정을 유린하는 방식으로만 유지될 수 있다. 그래서 삼성은 정경유착을 끊임없이 추구할 수밖에 없다. 
 
삼성의 첫 번째 가훈은 세습삼성그룹은 경영권 세습이 가장 큰 정체성이다. 삼성그룹을 장악하고 있는 총수일가에게 경영권 세습 없는 삼성그룹은 필요하지 않다.
 
이러한 이재용 3대 경영세습은 아직 완성형이 아니다. 이재용 부회장의 경영권 강화를 위해서는 삼성전자 인적분할 및 지주회사 체계 구축 등 지배구조 개편 과정이 필요하다. 또, 이를 원활하게 추진하기 위해서는 정치권의 협력이 필수적이다.
 
이재용 부회장이 청문회 자리에서 “정경유착의 고리를 끊겠냐”는 질문에 한참을 대답하지 못한 이유가 있다. 그것은 삼성이 헌정유린 3범임에도 불구하고, 이재용 부회장이 직접 “송구하다, 앞으로는 잘하겠다”고 선언했음에도, 사실은 정경유착을 끊을 생각이 없기 때문이다. 삼성은 앞으로도 갖은 불법과 편법을 동원해 경영세습을 추진할 것이다.
 
삼성의 두 번째 가훈은 무노조삼성의 무노조 경영철학은 이병철 전 회장으로부터 이어져 내려온 가훈과도 같다. 삼성은 헌법에 보장된 노동자의 노동기본권을 부정하고 ‘S그룹 노사전략’을 수립하는 등 적극적으로 무노조 경영을 펼쳐왔다. 이 과정에서 노동자를 감시, 미행, 탄압하는 것은 기본이었다.
 
오는 12월 29일, 금속노조 삼성지회 조장희 부지회장의 해고무효소송 대법 판결이 나온다. 조장희 부지회장은 삼성 에버랜드에서 노동조합을 만들어 부당하게 해고되었다. 삼성은 민주노조를 없애기 위해 감시, 징계-고소고발, 근무시간 및 근무지 변경 등 갖은 탄압을 일삼았다.
 
삼성전자서비스지회도 노동조합을 만들고 단협을 체결하기까지 표적감사, 폐업 투쟁, 열사 투쟁 등 갖은 고초를 겪어야 했다. 노동3권은 헌법에 명시된 노동자의 권리지만, 삼성은 헌법보다 위에 군림하며 노동조합을 말살시키고 탄압해왔다. 그리고 여전히 단협불이행과 부당노동행위 등을 일삼으며 노조 고사화전략을 이어가고 있다.
 
삼성왕국 끝내려면삼성 총수일가의 헌정유린, 이제는 끝내야 한다. 정경유착 고리를 끊고 노동조합 역시 온전히 인정하도록 만들어야 한다.
 
2007년 특검은 삼성의 기업경영과 국가 경제를 생각해야 한다며 이건희 회장에게 면죄부를 줬다. 그래서 삼성은 2016년 오늘까지 똑같은 불법·편법 경영세습을 반복했고, 정경유착과 국정농단의 중심에 서 있다. 2016년 특검은 달라야 한다. 이재용 부회장에 대한 처벌 없이는 역사는 반복될 수밖에 없다. 이를 위해서는 삼성과 이재용 부회장에 대한 엄정 처벌을 요구하는 사회적 목소리가 확대되어야 한다.
 
그 중심에 노동조합의 역할이 있다. 삼성에 강한 노동조합이 있었다면, 지금의 잘못된 경영과 부정부패를 견제할 수 있었을 것이다. 삼성이 바뀌지 않으면 한국 사회도, 삼성에서 일하는 노동자의 삶도 그대로다. 광장에서, 일터에서 변화를 만들자. 삼성을 바꾸고 세상을 바꾸자는 외침은 여전히 살아있다.

지난 1월, 삼성 반도체 생산 공장에서 일하던 김기철 씨가 백혈병으로 숨졌습니다. 삼성 직업병 피해자 230여 명 중 79번 째 희생자입니다. 황유미 씨의 죽음으로 삼성반도체 직업병 문제가 알려진 것은 2007년이지만 10년이 지난 지금까지도 삼성 노동자들의 피해는 계속되고 있습니다. 피해자들은 삼성 본관 앞에서 500일 넘도록 농성을 사과를 요구해왔지만, 삼성은 외면하고 있습니다.

삼성이 초일류 기업으로 성장한 것은 이병철 회장의 리더십이 탁월했기 때문일까요? 아니면 이건희 회장 덕일까요? 기업 총수가 아무리 뛰어나다고 해도 노동자들의 땀과 희생이 없었으면 삼성의 성장은 불가능했습니다.

삼성은 노동조합을 허용하지 않고 있습니다. 삼성 노동자들은 그동안 수차례 노조설립을 추진했었습니다. 그러나 돌아온 것은 미행, 도청, 인권침해 등 사측의 ‘노조탄압’ 이었습니다. 해고당한 노동자도 많습니다. 이병철 창업주로부터 이어온 무노조 정책을 고수하고 있는 삼성. 반도체 직업병 피해자들 뿐만 아니라 노동자의 기본권을 뺏어온 것입니다.

 

지난달 17일 이재용 삼성전자 부회장이 뇌물죄 혐의로 구속됐습니다. 79년 삼성 역사에서 총수가 구속된 것은 이번이 처음입니다. 대한민국을 대표하는 초일류 기업 삼성의 그늘은 걷힐 수 있을까요?

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취재작가 김지음

글 구성 김근라

연출 김성진,이우리