사회서비스 업종 휴게시간 보장 관련 법률 쟁점¹⁾

- 근로기준법상 휴게시간 규정, 근로시간 특례규정의 의미, 근로기준법 위반 문제

 

조현주 | 공공운수노조법률원 변호사

 

근로기준법상 휴게시간 규정과 중요성

 

근로기준법상 휴게시간 규정

제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

 

근로시간ㆍ대기시간ㆍ휴게시간의 의미

 

1) 근로시간

‘근로시간’이란 노동자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 모든 시간을 의미한다. 여기서 ‘사용자 지휘ㆍ감독’ 아래 있었는가의 여부는 근로계약의 내용, 취업규칙의 정함 및 당해 활동의 업무관련성 등을 종합하여 사회통념에 의해 판단되어야 하며, ‘지휘ㆍ명령’에는 적극적인 지시ㆍ명령뿐만 아니라 묵인ㆍ허용, 불이익취급에 의한 간접강제가 포함된다.

 

2) 대기시간

근로기준법(이하 ‘법’) 제50조 제3항은 “작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”라고 규정하여, 대기시간은 근로시간으로 간주됨을 명백히 하고 있다. 현실적으로 업무수행을 하지 않는다는 점에서 외형상 휴게시간과 유사하게 보이나, 실질적으로는 사용자의 지휘ㆍ명령권이 배제되지 않는 시간이기 때문에 근로시간으로 간주되는 것이다.

 

3) 휴게시간

법 제54조에서는 사용자는 노동자에게 4시간에 30분, 8시간의 경우는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 하며, 휴게시간은 노동자가 자유롭게 이용할 수 있음을 명시하고 있다. 즉, 휴게시간으로 인정될 수 있으려면, 노동자가 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어야 한다.

 

대법원은 수차례 “근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식ㆍ수면 시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다”고 판시하고 있다.²⁾

 

행정해석은 “휴게시간이라 하더라도 작업의 특수성과 계속성을 감안, 휴게시간의 이용장소 등 어느 정도의 범위 내에서 사용자의 제약을 받는 것은 부득이한 것으로써 1977.04.부터 현재까지 근로자들의 묵시적 인정하에 이의없이 관행적으로 이러한 휴게시간이 운용되어 왔다면 이를 위법이라 할 수 없으나, 앞으로는 근로기준법 제95조 규정에 의거 휴게장소 및 이용방법에 대하여 취업규칙에 구체적인 명시규정을 두고 이에 따라 시행되어야 할 것임”이라고 한다.3) 따라서 형식상 휴게시간이라 정해져 있다고 하더라도, 실질이 휴게시간인지 검토해야 한다.

 

대기시간과 휴게시간의 구분

 

대기시간(=작업대기 상태)이란 통상적으로 사용자의 지시에 응할 수 있는 일정한 장소 내에서 작업준비의 상태를 갖추고 있는 것으로 충분하다. 반면 휴게시간으로 볼 수 있으려면 구체적으로 노동자가 현실적으로 근로로부터 떠나 있고, 시간적ㆍ장소적으로 근로로부터 떠나는 것이 보장되어 노동자가 이를 자유롭게 이용할 수 있는 상태에 있어야 한다고 해석하는 것이 일반적이다. 법원과 학계의 일반적 견해는 다음과 같은 시간들을 근로시간으로 인정하고 있다.

• 근로자가 출근해 근로태세를 갖추고 있었으나 작업지시가 없어 대기한 시간⁴⁾
• 노선버스 운전기사의 승차시간 사이에 배차를 위해 일시 운전을 하지 않고 기다리는 시간⁵⁾
• 우편물운송차량이나 택시 운전기사가 격일제 근무형태 등으로 근무하면서 공백시간 틈틈이 취한 수면이나 식사 등 휴식시간⁶⁾
• 아파트 경비원들에게 자유로운 이용이 보장되지 않은 휴게시간이나 수면시간⁷⁾
• 소방공무원들에게 자유로운 이용이 보장되지 않았던 야간수면시간, 식사시간, 휴식시간⁸⁾
• 작업 도중에 정전ㆍ기계고장ㆍ원료공급중단 등으로 인한 대기시간
• 자동차운전수ㆍ차장ㆍ식당접객원이 고객을 기다리는 시간
• 의사의 대기 근로시간
• 호텔포터의 야간근무대기 시간 등

 

휴게시간 규정의 연혁과 취지

 

우리 법은 1953.05.10. 제정부터 적용 대상자의 제한 없이 모든 노동자들의 최소한의 휴게시간을 보장하고 있다. 휴게 제도는 일반적으로 장시간 계속된 근로에서 생기는 육체적, 정신적 피로의 회복에 그 취지가 있다고 설명된다. 이에 대하여 휴게시간은 피로의 회복을 통한 근로자의 건강 확보와 함께 근로자가 상당한 시간을 소요하는 직장에서의 사회적 생활과 문화적 생활에 필요한 최소한의 시간을 확보하기 위한 제도라고 파악하는 견해가 있다.⁹⁾

 

휴게시간의 길이와 배치

 

1) 휴게시간의 길이

법 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있다. 근로시간이 4시간을 넘으나 8시간에 미치지 못하는 경우 30분의 휴게시간만 부여하면 되는지, 4시간당 30분의 비율에 의하여 휴게시간을 부여하여야 하는지(예를 들어 6시간인 경우에는 45분)가 명확하지 않다.

행정해석은 “근로기준법 제44조의 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정되어 있는 바, 실근로시간이 8시간 미만인 경우에는 휴게시간을 30분 이상 근로시간 도중에 실시하는 것은 근로기준법 위반이 되지 않음. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 법기준 이상의 휴게시간을 부여토록 정한 경우에는 그에 따라야 할 것임”이라고 한다.¹⁰⁾

 

근로시간이 8시간 이상인 경우에는 휴게시간을 얼마나 주어야 하는지에 관하여는 법에 정해져 있지 않으나, 1일 8시간 이상의 근로는 원칙적으로 연장근로에 해당하고 연장근로의 경우에는 피로의 정도가 더욱 가중되므로 연장근로시간이 4시간이 될 때마다 30분 이상의 휴게시간을 주어야 하는 것으로 해석함이 타당하다. 법에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있으므로 법정시간 이상의 시간을 휴게시간을 부여할 수 있다. 그러나 지나치게 긴 휴게시간을 두는 것은 근로자의 시간활용이 어렵고 사용자가 연장근로를 회피하기 위한 탈법적인 수단으로 활용할 우려가 있으므로 일정한 요건하에서만 허용되어야 한다. 행정해석은 다음과 같이 보고 있다.

“근로시간 도중에 3~4시간의 휴게시간을 정하는 것도 업무상 형편에 의하여 필요하다면 일정한 조건 아래 허용될 수 있다. 그런데 지나치게 긴 시간을 두는 것은 근로자의 시간활용이 어렵고 사용자가 연장근로를 회피하기 위한 탈법적인 수당으로 활용할 우려가 있다. 따라서 기후, 작업조건, 업무의 성격 등을 고려하여 사회통념상 그 필요성과 객관적인 타당성이 있어야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 미리 정해져 있고, 근로자가 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 보장되어야 한다. 또한 실질적인 휴식이 가능하도록 필요한 조치가 뒷받침 되어야 하고, 2중으로 출퇴근을 하는 경우에는 사용자가 비용을 부담하는 등 지원하는 제도를 마련해야 한다(근기 01254-1344, 1992.08. 11.).”

2) 휴게시간의 배치

① 시업시각 이전이나 종업시각 이후 부여

법 제54조 제1항은 “휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다”라고 하므로 시업시각 이전이나 종업시각 이후에 휴게시간을 부여할 수 없다. 행정해석은 “휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 근로기준법에 위반될 소지가 있다 할 것입니다”라고 한다.¹¹⁾

 

② 휴게시간 분할 부여

행정해석은 “근로기준법 제44조의 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하고 있는 바, 동 제도는 적절한 휴게를 부여함으로써 근로자의 건강보호ㆍ작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것이므로 휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게 제도의 취지에 부합되나, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게 제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방할 것임”이라고 한다.¹²⁾

 

이에 대하여 김형배 교수는 “휴게는 원칙적으로 일시에 주어야 할 것이다. 왜냐하면 1시간마다 10분, 2시간마다 20분 등 세분화하여 휴게시간을 준다면 피로의 회복, 식사, 기타 사회적ㆍ문화적 욕구의 실현이라는 휴게 본래의 취지를 충족시킬 수 없기 때문”이라고 한다. 박상필 교수는 “1시간마다 10분, 2시간마다 15분 등 지나치게 세분화한다면 근로의 중단이라는 의미에 있어서는 휴게라 할 수 있으나 피로의 회복, 식사, 기타 생리적인 요구를 충족시킬만한 시간이라 할 수 없으므로 법 제44조의 취지에 위반된다”라고 한다.¹³⁾

 

휴게시간 미보장 시 효과

 

사용자가 법 제54조에 위반하여 휴게를 주지 않는 경우 또는 휴게를 주더라도 자유롭게 이용하게 하지 않는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다(법 제110조).

 

보론 – 헌법상 기본권으로서의 휴식권

 

“휴식권은 헌법상 명문의 규정은 없으나 포괄적 기본권인 행복추구권의 한 내용으로 볼 수 있을 것이다. 이 행복추구권은 헌법 제10조에 의하여 보장되는 것으로 포괄적이고 일반조항적인 성격을 가지며 또한 그 구체적인 표현으로서 일반적인 행동자유권과 개성의 자유로운 발현권을 포함한다.”¹⁴⁾

 

헌법재판소 2001.09.27. 선고 2000헌마159 결정은 다음과 같이 휴식권은 행복추구권의 한 내용이라고 판시한 바 있다. 위 사건은 노동자의 휴게시간에 관한 헌법재판소 결정은 아니지만 일반적으로 휴식권을 헌법상 기본권인 행복추구권의 한 내용이라고 판단하였다는 점에서 의미가 있다.

 

 

근로기준법 제59조 특례 규정과 의미

 

근로기준법 제59조 특례 규정

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 기타 운송관련 서비스업

5. 보건업

② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

[전문개정 2018.03.20.] [시행일: 2018.07.01.] 제59조 [시행일: 2018.09.01.] 제59조제2항

 

근로기준법 제59조의 의의, 연혁, 취지

 

법 제59조는 엄격한 근로조건 규제로 공중 생활의 불편을 초래할 우려가 있는 운수업 등 몇몇 사업에 한하여 그 규제를 완화하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 때에 연장근로의 한도인 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있게 하고, 휴게시간을 변경할 수 있게 하였다. 이를 ‘근로ㆍ휴게시간의 특례’ 또는 ‘특례사업 연장근로ㆍ휴게’라고 한다. 이 제도는 1953.05.10. 제정법에는 없다가 1961.12.04. 법 개정 때 신설된 것이다.

 

1961.12.04. 개정법에서는 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 등 각 호에서 나열된 사업으로서 공익 또는 국방상 특히 필요할 때 주무 장관의 승인을 얻어 초과 연장근로와 휴게시간 변경이 가능하도록 하였고, 연장할 수 있는 근로시간을 주당 기준 근로시간 범위 안에서 1일 근로시간만 8시간(일반 근로자) 또는 6시간(유해ㆍ위험 작업 종사자)을 초과할 수 있도록 하였다.

 

1996.12.31. 개정법과 1997.03.13. 제정법에서 개정 전 법15)과 같이 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업 등 각 호에서 나열된 사업(공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우에 대통령령이 정하는 사업 포함)에서 근로자대표와 서면 합의를 한 때 연장근로의 한도인 주당 12시간을 초과하여 연장근로 하게 할 수 있고, 휴게시간을 변경할 수 있도록 하였다. 1996.12.31. 개정법과 1997.03.13. 제정법은 이러한 특례를 적용하고자 할 때 주무 장관의 승인을 얻도록 한 종래 방식 대신 서면 합의 내용을 노동부장관에게 신고하도록 하였다. 1999.02.08. 법 개정 시 서면 합의 내용 노동부장관 신고 제도 폐지하였다.

 

제59조 요건

 

1) 특례업종 26개에서 5개로 축소

개정 근로기준법은 기존의 26개 특례업종을 ① 육상운송 및 파이프라인 운송업, ② 수상운송업, ③ 항공운송업, ④ 기타 운송관련 서비스업, ⑤ 보건업의 5개 업종으로 축소하고, 다시 육상운송업 중에서 여객자동차운수사업법의 노선(路線)여객자동차운송사업을 특례업종에서 제외하였다(시내버스, 시외버스, 마을버스, 농어촌버스는 제외).

 

2) 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의

사용자가 근로자대표와 서면으로 합의해야 한다(권한 있는 당사자가 서명ㆍ날인해야 함).

 

3) 합의의 내용과 효과

제53조 제1항에 따른 주 12시간 초과 연장근로 합의 또는 제54조에 따른 휴게시간 변경 합의가 가능하다. 해석상으로는 무한정 연장근로를 시킬 수 있고 휴게시간을 안 주어도 될 것처럼 해석할 수 있으나, 그와 같은 무제한 확장해석은 근로자의 건강과 안전을 위해 연장근로의 상한을 정한 법 취지에 반하므로 최소한의 제한을 두는 것이 필요하다.16) (개정 법상 근로시간 및 휴게시간 특례 적용 시 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식 부여의무는 반드시 지켜야 함)

행정해석은 다음과 같이 보았다.

근로기준법 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없다(회시번호: 법제처 15-0068, 회시일자: 2015-03-27).

 

… 「근로기준법」 제59조에서 운수업 등 일부 사업의 경우 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하면

같은 법 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도, 그 변경은 위와 같은 휴게제도의 본래 취지에 맞게 이루어져야 할 것입니다. 따라서, 이는 법률에서 정한 휴게시간의 최저기준은 유지하되 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 이해되어야 할 것이고, 이를 벗어나 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수 있다는 의미는 아니라고 할 것입니다.

 

또한, 「근로기준법」 제3조에서는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다”라고 규정하고 있는바, 같은 법 제59조에 따른 휴게시간 변경의 의미를 앞에서 살펴본 바와 같이 제한적으로 해석하는 것이 같은 법 제3조의 취지에도 부합한다고 할 것입니다. …

 

요건 불비의 효과

 

특례 사업이 아니거나 근로자대표 서면 합의가 없는 등 법 제59조의 요건을 갖추지 못 한 상태에서 휴게시간을 줄이거나 주 12시간을 초과하는 연장근로를 약속하는 것은 효력이 없다. 요건을 갖추지 못하고 휴게시간을 줄이거나 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 한 자는 연장근로 제한에 관한 제53조나 휴게에 관한 제54조를 위반한 것이 되어 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다.¹⁷⁾

 

적용의 한계

 

법 제69조에 따른 연소근로자의 연장근로제한, 법 제71조, 제74조에 따른 임산부의 연장근로제한, 잠수ㆍ잠함 등 유해위험작업의 근로시간제한(산업안전보건법 제46조)에 대해는 특례가 인정되지 않는다.

 

 

근로기준법 위반 문제

 

사회서비스 휴게시간 문제 관련 이하 최근 어린이집 원장들의 주장과 반박을 중심으로 서술하였다.

 

최근 어린이집 원장들의 주장

 

최근 어린이집 사용자들을 중심으로, 2018.07. 01. 시행되는 개정법 때문에 어린이집에서 휴게시간 부여 의무가 신설되었다는 터무니없는 거짓말이 유포되고 있다. 법 제59조는 특례사업에 해당할 경우 근로자대표와 서면 합의를 거쳐 주 12시간을 초과하여 연장노동을 하게 하거나 휴게시간 변경이 가능하도록 한 규정이다. 그리고 개정 근로기준법은 보육업이 포함되어 있는 ‘사회복지업’을 특례 업종에서 제외하도록 규정하고 있다. 어린이집 사용자들의 주장은, 그동안은 법 제59조 특례에 따라 휴게시간 부여 대신 조기퇴근을 시킬 수 있었으나 이제 노동시간 도중에 휴게시간을 부여해야 한다는 것이다.

 

위 주장의 문제점

 

어린이집 사용자들의 주장은 다음과 같은 점에서 부당하다. 첫째, 법 제59조에 따라 휴게시간을 변경하는 것은 특례사업에 해당하고 근로자대표와 사용자가 서면으로 합의를 해야 가능하다. 그런데 그동안 어린이집 사용자들은 법 제59조에 따른 합의를 해오지 않았다. 둘째, 법 제59조에 따라 휴게사간을 변경하는 경우에도 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없다.¹⁸⁾ 또한 행정해석은 “휴게시간을 근로시간 도중이 아닌 업무의 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 근로기준법에 위반될 소지가 있다 할 것입니다”라고 하므로¹⁹⁾ 법 제59조에 따라 휴게시간 변경합의를 한 경우라고 하더라도 휴게시간을 부여하지 않고 조기퇴근을 시킬 수는 없었던 것이다. 어린이집은 실제로는 가짜 휴게시간을 주면서 근로기준법을 위반해왔다.

 

어린이집 가짜 휴게시간 실태

 

어떤 어린이집도 휴게시간 부여 대신 조기 퇴근을 시키는 방식으로 근무시간을 운용해오지 않았다. 즉 모든 어린이집은 근로계약, 취업규칙 등으로 보육교사의 휴게시간을 명시하고 있다. 어린이집의 운영 시간은 07:30~19:30까지로, 이 시간 내내 어린이집이 문을 열기 위해서는 보육교사들을 일찍 퇴근시키는 것이 불가능하기 때문이다. 보육교사들이 현재 체결한 근로계약서의 내용을 살피면, 대부분 9시 출근, 18시 퇴근을 하고 있으며, 12:00 ~13:00의 점심시간이나 오후의 낮잠시간이 휴게시간으로 명시되어 있다. 문제는 근로계약서 또는 취업규칙에 명시된 보육교사의 휴게시간이 모두 ‘가짜 휴게시간’으로, 임금을 체불하며 보육교사들의 공짜 노동을 강요한 시간에 지나지 않다는 것이다. 영유아 보육업무의 특성상, 보육교사들이 점심시간 또는 낮잠시간에 휴게시간을 사용하기란 불가능하다.

 

첫째, 점심시간은 영유아들에 대한 식사 지도시간으로, 오히려 하루 중 보육교사들의 노동 강도가 가장 극심한 시간이다. 둘째, 낮잠시간에도 보육교사들이 휴식하기는 불가능하다. 영유아들이 정해진 시간에 동시에 잠들고 일어나는 것도 아닐뿐더러, 수면 도중에 돌발 상황이 벌어질 수 있기 때문에 보육교사 모두는 교실 내에서 대기하게 된다. 보통 보육교사들은 이 시간에 영유아들을 지켜보면서 보육일지 작성 등 행정업무를 수행하고 있다. 셋째, 자유로운 휴게시간에 해당하려면, 보육교사들이 어린이집을 벗어나 자유롭게 휴게시간을 사용할 수 있어야 한다. 그러나 휴게시간에 대해 업무 대체자를 투입하고 있는 어린이집은 전혀 없다. 만약 휴게시간에 영유아의 안전사고가 발생하게 되는 경우, 보육교사가 법적인 책임을 져야 하는 상황에서 어린이집 외부로 출입하는 보육교사는 한 명도 없다. 넷째, 보육교사들의 하루 업무 내용을 사실상 규정하는 보건복지부의 표준 보육과정 일과표에도 보육교사들의 휴게시간은 보장되어 있지 않은 형편이다. 이상 살펴본 바와 같이, 근로계약서 또는 취업규칙에 명시된 보육교사들의 휴게시간은, 실질적인 근로시간 또는 대기시간으로서 제대로 된 휴게시간이 아닌 가짜 휴게시간에 불과했다.

 

어린이집 근로기준법 위반 실태

 

어린이집들에서 ‘가짜 휴게시간’을 사용한 행위는 다음과 같이 근로기준법을 위반한 것이 된다. 첫째, 근로기준법 제54조 위반²⁰⁾이다. ‘가짜 휴게시간’은 노동자들의 쉴 권리를 제대로 보장하지 않은 것이므로, 휴게시간을 부여하여 노동력의 과도한 소모를 막도록 한 법 제54조의 규정에 어긋난다. 둘째, 법 제43조 위반21)이다. ‘가짜 휴게시간’은 무급 처리되었으므로, 무급 처리된 휴게시간에 대해 추가로 임금이 지급되어야 한다. 셋째, 법 제56조 위반22)이다. ‘가짜 휴게시간’에 일을 한 경우, 보육교사의 1일 노동시간은 8시간을 초과하게 되므로, 5인 이상 사업장의 경우 휴게시간에 대한 임금은 법정 가산수당이 추가로 적용되어야 한다.

 

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^{1) 이 글은 필자의 허락을 얻어, 필자가 <사회서비스노동자 휴게시간, 무엇이 문제인가? (2018.07.04.)> 토론회에 제출한 발제문을 재편집하였다.}

^{2) 대법원 2006.11.23. 선고 2006다41990 판결 등.}

^{3) 해지 01254-5965, 1988.04.24.}

^{4) 대법원 1965.02.04. 선고 64누162 판결.}

^{5) 대법원 1992.04.14. 선고 91다20548 판결, 울산지방법원 2012.08.30. 선고 2010가합6860 판결 등.}

^{6) 대법원 1993.05.27. 선고 92다24509 판결, 의정부지방법원 2013.05.16. 선고 2012나11588 판결 등.}

^{7) 대법원 2006.11.23. 선고 2006다41990 판결, 서울고등법원 2014.05.13. 선고 2013누21900 판결, 서울중앙지방법원 2011.10.17 선고 2010가단436890 판결 등.}

^{8) 제주지방법원 2011.05.12. 선고 2009가합3339 판결, 청주지방법원 2012.05.09. 선고 2010가합1620 판결 등.}

^{9) 강성태, 휴게시간의 의의, 노동법연구, 서울대학교 노동법연구회, 1996.06., 38면.}

^{10) 근로기준법 01254-13728, 1988.09.07.}

^{11) 근로개선정책과-1773, 2013.03.19.}

^{12) 근로기준법 01254-884, 1992.06.25. 행정해석의 질의는 다음과 같다.}

^[질의]

^{근로기준법 제44조 제1항에서 사용자는 근로시간 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정되어 있는 바, 동 휴게시간을 일시에 주어야 하는지 또는 나누어 주어도 가능한지에 대해 양설이 있어 질의함}

^<갑설>

^{휴게 제도는 근로자가 계속해서 근로할 경우 육체적ㆍ정신적 피로가 쌓이게 되므로 근로자의 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력의 재생산 및 작업의욕을 확보 유지하는데 그 목적이 있는 것이므로 휴게 본래의 취지를 충족할 수 있도록 근로기준법 제44조 제1항에 정한 휴게시간을 일시에 주어야 함}

^<을설>

^{근로기준법 제44조 제1항에 정한 휴게시간은 근로시간에 따른 휴게시간(량)을 정하고 근로시간 도중에 주도록 하였는 바, 휴게 본래의 취지에 어긋나지 않을 정도라면 분할하여 주어도 됨(8시간 근로 시 휴게시간 30분, 15분, 15분 분할지급)}

^{13) 강성태, 위 글, 51~52면에서 재인용.}

^{14) 헌재 1991.06.03. 89헌마204, 판례집 3, 268, 275; 헌재 1997. 11.27. 97헌바10, 판례집 9-2, 651, 673.}

^{15) 법률 제12325호, 2014.01.21., 일부개정.}

^{16) 대법원노동법실무연구회, 근로기준법주해Ⅲ, 박영사, 2010.08., 191면.}

^{17) 근로기준법 제110조 제1호.}

^{18) 법제처 15-0068, 2015.03.27.}

^{19) 근로개선정책과-1773, 2013.03.19.}

^{20) 근로기준법}

^{제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009.05.21., 2012.02.01., 2017.11.28.>}

^{1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자}

^{2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자}

^{21) 근로기준법}

^{제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007.07.27., 2017.11.28.>}

^{② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. <개정 2007.07.27.>}

^{22) 근로기준법 제109조(벌칙).}

참여연대, 입법예고된 ｢최저임금법 시행령｣ 개정령안에 대한 의견서 제출

고용노동부, 최저임금 적용 위한 시간급 환산 기준 변경한 시행령 개정령안 입법예고

최저임금법과 유급주휴일 규정한 근로기준법의 취지에 합당한 방향이라는 점에서 바람직한 방향의 법령개정

 

참여연대 노동사회위원회는 오늘(9/18) 고용노동부가 2018.08.10. 입법예고한 ｢최저임금법 시행령｣ 일부개정령안(고용노동부 공고 제2018-318호, 이하 ‘시행령 개정령안’)에 대한 의견서를 고용노동부에 제출했다. 시행령 개정령안은 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, ‘소정근로시간’과 ‘소정근로시간 외에 주휴시간 등 유급으로 처리되는 시간’을 더한 시간으로 나누도록 하는 내용을 규정하고 있다. 참여연대는 의견서에서 시행령 개정령안이 △최저임금법과 주휴일을 유급으로 규정하고 있는 근로기준법의 취지에 합당한 방향의 법령개정이라는 점, △대법원 판례와 고용노동부 지침 간의 차이에서 발생하는 현장의 혼란을 해소할 수 있는 개정이라는 점에서 찬성한다는 입장을 밝혔다. 

 

참여연대는 “대법원은 ｢최저임금법 시행령｣을 근거로 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간당 임금으로 계산할 때 주휴시간을 포함시키지 않는다고 판시해 왔는데, 대법원과 같이 기준시간수에는 주휴시간을 넣지 않고 최저임금 위반인지 아닌지를 비교하는 비교대상임금에는 주휴수당을 넣는다면, △결과적으로 최저임금 위반을 적발하지 못하게 하고, △주휴일을 유급으로 한다는 근로기준법의 취지도 훼손하게 된다”는 점을 지적하며 “시행령 개정령안은 이러한 문제점을 해소할 수 있다는 점에서 바람직한 방향의 개정”이라고 설명했다.

 

또한 참여연대는 고용노동부 지침에 따르면 주휴수당이 포함된 임금에 미치지 못하는 임금을 지급하면 최저임금법에 위반되게 되나, 대법원 기준에 따르면 법위반이 아니게  된다며 대법원의 판결이 나온 이후에 고용노동부는 즉시 시행령을 개정해야 했다고 지적했다. 참여연대는 “고용노동부가 최저임금법과 근로기준법상 유급휴일 규정의 의의를 보장하는 행정을 펼쳐 노동현장의 혼란을 줄였어야 했다”며 이제라도 시행령 개정령안을 내놓은 것은 늦었으나 긍정적으로 평가한다고 밝혔다.  끝. 

 

최저임금법 시행령 일부개정령안 의견서 [원문보기/다운로드]

 

보도자료  [원문보기/다운로드]

참여연대, 입법예고된 ｢최저임금법 시행령｣ 개정령안에 대한 의견서 제출

고용노동부, 최저임금 적용 위한 시간급 환산 기준 변경한 시행령 개정령안 입법예고

최저임금법과 유급주휴일 규정한 근로기준법의 취지에 합당한 방향이라는 점에서 바람직한 방향의 법령개정

 

참여연대 노동사회위원회는 오늘(9/18) 고용노동부가 2018.08.10. 입법예고한 ｢최저임금법 시행령｣ 일부개정령안(고용노동부 공고 제2018-318호, 이하 ‘시행령 개정령안’)에 대한 의견서를 고용노동부에 제출했다. 시행령 개정령안은 주급 또는 월급을 최저임금 적용을 위한 시간급으로 환산할 때, ‘소정근로시간’과 ‘소정근로시간 외에 주휴시간 등 유급으로 처리되는 시간’을 더한 시간으로 나누도록 하는 내용을 규정하고 있다. 참여연대는 의견서에서 시행령 개정령안이 △최저임금법과 주휴일을 유급으로 규정하고 있는 근로기준법의 취지에 합당한 방향의 법령개정이라는 점, △대법원 판례와 고용노동부 지침 간의 차이에서 발생하는 현장의 혼란을 해소할 수 있는 개정이라는 점에서 찬성한다는 입장을 밝혔다. 

 

참여연대는 “대법원은 ｢최저임금법 시행령｣을 근거로 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간당 임금으로 계산할 때 주휴시간을 포함시키지 않는다고 판시해 왔는데, 대법원과 같이 기준시간수에는 주휴시간을 넣지 않고 최저임금 위반인지 아닌지를 비교하는 비교대상임금에는 주휴수당을 넣는다면, △결과적으로 최저임금 위반을 적발하지 못하게 하고, △주휴일을 유급으로 한다는 근로기준법의 취지도 훼손하게 된다”는 점을 지적하며 “시행령 개정령안은 이러한 문제점을 해소할 수 있다는 점에서 바람직한 방향의 개정”이라고 설명했다.

 

또한 참여연대는 고용노동부 지침에 따르면 주휴수당이 포함된 임금에 미치지 못하는 임금을 지급하면 최저임금법에 위반되게 되나, 대법원 기준에 따르면 법위반이 아니게  된다며 대법원의 판결이 나온 이후에 고용노동부는 즉시 시행령을 개정해야 했다고 지적했다. 참여연대는 “고용노동부가 최저임금법과 근로기준법상 유급휴일 규정의 의의를 보장하는 행정을 펼쳐 노동현장의 혼란을 줄였어야 했다”며 이제라도 시행령 개정령안을 내놓은 것은 늦었으나 긍정적으로 평가한다고 밝혔다.  끝. 

 

최저임금법 시행령 일부개정령안 의견서 [원문보기/다운로드]

 

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