새해 첫 희망편지를 드립니다.
늘 강건하시고 서로에게 위로와 희망이 되는 한 해 만드시길 소망합니다.

2019년은 3.1운동과 대한민국 임시정부 수립 100주년이 되는 해입니다. 한국사회의 새로운 방향을 제시한 촛불항쟁도, 민족 자주독립의 길을 확고히 한 3.1운동도 모두 시민의 각성과 실천이 있어 가능했습니다.

우리 사회는 저출생･고령화, 기후변화, 사회적 양극화와 같은 해결하기 어려운 숙제가 산적해 있습니다. 이런 구조적 문제는 우리의 일상을 지배하고 변화시키고 있습니다.
경기 불황이 국가의 개입 때문이라고 주장하는 목소리가 높아지고 있습니다. 대기업 중심의 국가 지원이 늘어나야 한다고 합니다. 이런 주장은 우리 사회가 겪고 있는 문제의 근본 원인과 책임을 찾을 수 없게 합니다. 어느 때보다 연대와 협동이 필요한 시기지만, 대부분의 개인이 각자 일상을 보내는 나홀로족이 늘어나면서 ‘1인 체제’도 공고해지고 있습니다. ‘1코노미’라는 말이 나올 정도로 소비 경향도 변화하고 있습니다.

자기 자신에게 집중하는 것은 필요하고 중요한 일입니다. 하지만 자기 일이 아니면 관심을 두지 않는 방식이 우리 사회의 파편화를 부추기지 않을까 우려됩니다. 우려를 불식하기 위해서는 정치가 나서야 합니다. 하지만 정치는 사회적 합의를 만들기는커녕, 어떤 결정도 하지 않는 것으로 문제를 악화시키는 ‘비토크라시’(Vetocracy) 양상을 보입니다. 거대 양당의 주된 관심사는 상대를 부정하는 것일 뿐, 사회문제를 해결하려는 의지는 없는 듯합니다.

이럴수록 시민주권, 사회적 가치, 사회혁신 등의 단어를 다시 마음에 새깁니다. 한 사람 한 사람이 주권자가 되어 언제 어디서나 권력을 향유하고 행사할 수 있어야 합니다. 정부, 기업, 시민사회는 새로운 사회적 가치를 끊임없이 발굴해야 합니다. 복잡하고 어려운 사회 문제를 해결하기 위해서는 기존의 방식에서 벗어나 새로운 방법을 찾아야 합니다.

지난해 희망제작소는 서울 마포구 성산동에 시민연구공간 희망모울을 열었습니다. 일상의 문제를 깊이 생각하고, 그 이치를 깨달아 변화의 길을 만드는 시민을 지원하는 일이 필요하다고 생각했기 때문입니다. ‘모든 시민이 연구자인 시대’로 시민주권의 새 길을 만들고자 했습니다. <국민해결2018>프로젝트는, 시민이 선택한 문제를 시민이 직접 해결하는 생활현장실험실(LivingLab)로 대안을 만드는 데 함께했습니다. 책상에서 문헌만 살피는 것이 아니라 이해당사자가 함께 지혜를 모으는 방식의 대안 연구와 활동을 이어갔습니다.

아직은 부족합니다. 희망모울은 다양한 연구자가 모이고 협력할 수 있는 플랫폼으로 발전해야 합니다. 누구나 편하게 올 수 있고 커뮤니티를 만들 수 있도록 지원하겠습니다. 독립연구, 시민연구자의 실태를 조사하고 협업 프로젝트도 활성화하려 합니다. 폐촌 위기에 몰린 산골에서 탄생한 ‘마을연구소’, 정부도 하지 못하는 문화재 해외반출 현황 백서를 만든 독립활동가, 사회문제를 새로운 방식으로 해결하려는 소셜벤처와 함께하는 희망제작소가 되겠습니다.

시민주권은 마을 자치와 민주적인 일터 속에서 탄생합니다. 주민이 즐겁게 모여 새로운 길을 만들 수 있도록, 우리의 일터가 사회적 가치를 만드는 곳이 될 수 있도록 돕겠습니다. 60여 개 지방자치단체가 함께하는 목민관클럽과 함께 ‘주민을 위해 일하는’ 것이 아니라 ‘주민과 함께 일하는’ 지방자치 혁신의 길을 닦겠습니다. 새로운 길을 찾고 싶은 시민의 배움과 실천을 돕는 일도 쉬지 않겠습니다. 시민의 창안과 도전을 응원하겠습니다.

민간독립연구소의 활성화는 미래 희망의 척도를 살피는 데 필수적입니다. 늘 응원하고 후원해주시는 여러분은 희망제작소의 버팀목이자 한국 사회의 희망입니다. 여러분과 소통하고 함께 일하는 참여공동체를 만드는 데 더욱 힘쓰겠습니다.

절실하게 묻지만 가까운 것부터 실천하겠습니다(切問近思).
본래 소명을 다함으로써 나아갈 길을 찾겠습니다(務本道生).

늘 고맙습니다.

희망제작소 소장
김제선 드림

안녕하세요.
2019년 두 번째 희망편지를 드립니다.

오늘은 정치에 대한 말씀을 드리고자 합니다. 최근 눈에 띄는 기사는 장재연 교수의 ‘미세먼지 긴급조치가 의미가 없다’라는 글입니다.(<기사 참고 >) 장 교수는 아주대 의과대학(예방의학교실)에 재직하고, 환경연합공동대표를 지내며 ‘미세먼지 오해와 진실’이라는 주제로 글을 연재하고 있습니다. 미세먼지에 대한 과잉공포를 우려하고, 정부의 미세먼지 비상대책의 실효성을 지적하면서도 일상에서 미세먼지의 감소가 필요하다고 주장합니다. 미세먼지에 대한 오해와 진실은 개인적 구난이 아니라 사회적 각성과 전환이 필요하다고 강조합니다.

미세먼지 문제처럼 저출생·고령화·양극화·신산업과 구산업 간 충돌과 같은 문제들은 한국사회의 난제가 되었습니다. 필요한 조치는 분명하지만, 제대로 조치를 시행하지 않으면서 문제를 해결하지 못하는 악순환이 거듭되고 있습니다. 사회적 난제의 상당 부분은 ‘아무것도 결정하지 못하는 정치’와도 관련돼 있습니다. 시장의 실패가 불가피한 상황에서 정치가 문제해결을 위한 어떤 결정도 못 하는 현실이 초래한 결과입니다.

상대방의 주장을 무조건 거부하는 거부권의 정치가 구조화돼 있습니다. 이런 현상은 ‘비토크라시’(Vetocracy)라고 일컫습니다. 거부(veto)와 민주주의(democracy)의 합성어입니다. 비토크라시는 국제정치학자인 프랜시스 후쿠야마 스탠퍼드대 교수가 미국의 양당 정치를 비판하며 만든 용어입니다. 상대 정파의 정책과 주장을 모조리 거부하는 극단적인 파당 정치를 뜻합니다. 후쿠야마 교수는 소속 정당을 떠나 미국 정치권이 공유해온 최소한의 가치 공감대가 사라지면서 ‘무조건적 반대’가 미국 정치를 지배하고 있다고 지적합니다.

한국에서도 마찬가지입니다. 한국의 민주주의는 선거에 의한 정권교체가 반복됨으로써 민주주의 체제를 갖추고 있습니다. 큰 흐름으로 보면 보수세력의 독점적 지위는 약화되었지만, 정치는 복원되지 않고 있습니다. 87년 체제의 단임제대통령-소선구제로 만들어진 정치구조는 문제를 해결하지 않는 민주주의가 되고 있습니다. 1980년대까지 군인-관료-재벌-정치의 순이던 정책결정권자의 지위가 현재 관료-법조-재벌-정치의 순으로 변화된 양상입니다. 선출되지 않은 관료집단의 영향력이 더욱 커졌습니다. 관료집단은 주권자의 통제로부터 자유로운 탓에 왕왕 ‘위험의 공공화와 이익의 사유화’를 방치합니다.

아무것도 결정하지 못하는 정치가 우리 사회를 어렵게 만들고 있습니다. 사회적 갈등을 반영하지 않는 정치체제를 바꾸지 않고선 변화하기 어려운 현실을 직시해야 합니다. 기성 정치권에 맡겨 문제를 해결할 수 있다는 기대를 버려야 합니다. ‘관객 민주주의’는 당신들의 잔치를 만들 뿐입니다. 국민이 주인인 시대, 아래로부터의 민주주의, 직접민주주의, 일상민주주의, 과정민주주의, 풀뿌리민주주의를 실천해야 합니다. 대거 사표(死票)를 만들며 다수의 유권자의 의사가 반영되지 않는 선거제도의 개편이 필요합니다. 나의 일터와 삶터에서 부딪히는 문제를 시민 스스로가 해결할 수 있도록 만드는 시민주권체제를 만들기 위해 노력해야 합니다.

자원을 전달하는 국가에서 시민이 연대해 스스로 문제를 해결하는 국가(사회연대국가)로 나아가야 합니다. 그중 대통령과 자치단체장에게 요구하는 방식에서 시민들이 의원들과 함께 문제를 직접 해결해나가는 방식을 꿈꾸어봅니다. 시민들이 국회의원과 지방의원들과 함께 사회문제를 해결하는 실험인 리빙랩(living-lab), 폴리시랩(policy-lab)의 활성화도 하나의 대안입니다. 직접 사회문제를 해결하는 것 자체가 시민 역량을 키우는 길입니다. 비판과 감시의 대상인 의원을 시민권력의 도구로, 시민사회 협력의 파트너로 만드는 도전을 희망제작소가 응원하고자 합니다.

희망제작소의 소식도 전합니다. 새해를 맞아 일부 조직개편을 단행하고 있습니다. 시민과 함께 대안을 만드는 시민주권센터, 상상을 대안으로 만드는 대안연구센터, 시민과 후원회원이 함께하는 이음센터, 그리고 정책기획실과 경영기획실로 개편합니다. 자세한 소식은 다음에 또 전하겠습니다.

늘 고맙습니다.

희망제작소 소장
김제선 드림

안녕하세요.
2019년 세 번째 희망편지를 드립니다.

지난달 <희망편지>에서는 아무것도 결정하지 못하는 정치, ‘비토크라시’(Vetocracy)에 관해 말씀드렸습니다. 사회적 갈등을 반영하지 않는 정치체제를 바꾸지 않고선 변화하기 어려운 현실을 되짚었습니다.

지금 우리의 현실은 어떤 모습일까요. 청년 대다수는 정규직을 얻기 위해서 치열한 경쟁을 감수하고 있습니다. 모두 경쟁자인 시대, 청년들의 고독과 고립감은 커지고 있습니다. 혹 경쟁에 뒤처지면 자신에게 탓으로 돌리며 마음의 병에 걸리는 경우도 생깁니다. 무엇보다 공정한 경쟁을 바라지만, 연이은 실패로 인해 자신의 노력을 배신하지 않는 것만이 공정함이라고 여기는 등 타인을 배제하려는 현상도 나타나고 있습니다.

우리의 노동 현실은 어떨까요. 프랑스의 노란 조끼를 입은 프레카리아트(이탈리아어 불안정한·precarious와 프롤레타리아트·proletariat를 합성한 조어) 모습이 낯설지 않습니다. 일자리가 있어도 사내복지 혜택은 물론 공공 복지혜택을 제한적으로 받는 경우가 허다합니다. 기업의 비용을 최소화하기 위해 노동시장의 유연성을 강요하고, 강자만이 누리는 기회를 넓히는 신자유주의가 지배한 결과입니다. 돌봄과 밥벌이라는 이중노동에 시달리는 여성의 얼굴, 시시때때로 부서나 근무지를 옮기며 직장불안을 겪는 회사원의 얼굴, 그리고 불안정한 노동을 해야하는 퇴직한 노년의 얼굴은 모두 비슷합니다. 바로 ‘불안함’입니다.

새로운 길을 만들어야 합니다. 사회 구조 탓이 크지만, 사회의 전환을 만들 수 있는 길을 찾아야 합니다. 정권교체에도 바뀌지 않는 우리의 일상에 변화를 불어넣기 위해선 ‘새로운 촛불’이 필요합니다. 광장에 집결하는 방식이 늘 가능하지도, 늘 효과적이진 않습니다. 오히려 큰 파도는 작은 파도의 물결이 일렁일 때 생깁니다. 우리의 일상을 바꾸는 작은 도전, 아래로부터의 작은 실천이 반복될 때 ‘새로운 촛불항쟁’으로 이어질 수 있습니다.

우리가 부딪히는 문제들은 기존 방식으로 해결되지 않는 문제입니다. 새로운 방식이 필요합니다. 국가 중심의 민주주의에서 한 사람 한 사람의 시민 중심의 민주주의를 만들어가야 합니다. 촛불항쟁에서 우리는 새로운 가능성을 발견했습니다. 시민이 국가를 구성하는 구성원에 머물지 않고, 직접 국가공동체를 만들 수 있다는 것을 증명했기 때문입니다. 정해진 절차에 따라 소극적으로 참여하는 게 아니라, 일상에서 결정권을 행사하는 내가 스스로 결정하는 민주주의가 가능하다는 것을 보여줬습니다.

시민 스스로 사회문제의 대안을 찾는 일이 더 많아져야 합니다. 공무원과 정치인에게 해결을 촉구하는 방식에서 시민 스스로 문제를 해결하는 도전이 필요합니다. 시민과 시민이 만나 문제를 파악하고, 대안을 찾아보는 모임을 여는 등 함께 해답을 찾아가는 노력의 축적이 필요합니다. 시민끼리 답을 찾기 어렵다면 지역사회전문가, 지방의원과 함께 대안을 탐색하는 일을 시작해야 합니다. 이 과정에서 시민사회와 괴리가 발생하는 ‘비토크라시’를 넘어서는 등 시민과 시민의 연결이 탄생할 수 있습니다.

오는 3월 27일은 희망제작소가 창립된 지 13주년이 됩니다. 민간독립연구소로 역할을 감당하도록 함께해주신 분들과 특히 후원자들께 감사드립니다. 올해 희망제작소는 기존 단체만이 아니라 흩어진 시민 한 사람 한 사람의 연결과 작은 실천이 대안을 만들어가는 도전을 응원하고, 지원하는 데 노력하겠습니다.

희망제작소는 이러한 역할을 해내기 위해 시민이 주인되는 사회, 함께 희망을 실현하는 ‘시민주권센터’, 한국사회 주요 의제·정책 대안을 연구·조사하는 ‘대안연구센터’, 시민 누구나 삶의 대안을 탐구하고 실천할 수 있도록 지원하는 ‘이음센터’, 사회혁신 의제를 발굴하고 목민관클럽 운영을 통해 풀뿌리민주주의를 실현하는 ‘정책기획실’, 희망제작소의 살림살이와 사업 및 운영을 지원하는 ‘경영기획실’로 조직을 재구성했습니다.

희망제작소는 여러분들과 함께 ‘모든 시민이 연구자인 시대’, ‘시민이 대안인 시대’를 함께 열어가겠습니다.
늘 고맙습니다.

희망제작소 소장
김제선 드림

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동③ 얼마나 길게 일해야 하나요?

곧 있으면 한 해가 끝난다. 지구가 공전하는 이상 분명한 사실이지만, 한국인들에게는 사실이 아닐 수도 있다. 두 달, 혹은 넉 달을 더 일해야 한 해를 마감할 수 있다고 해도 영 틀린 말은 아니기 때문이다. 한국노동사회연구원에 따르면 2014년 한국인의 연간 근로시간은 2,285시간이었다. OECD 회원국 중 1등으로 길다. 주당 44시간 일한 것으로 계산해도, OECD 평균(1,770시간)보다 두 달, 회원국 중 가장 근로시간이 짧은 독일(1,371시간)보다는 넉 달을 더 일한 셈이다.

그렇다고 법이 미비한 것은 아니다. 11년 전인 2004년 이미 ‘주간 근로시간은 40시간을 넘길 수 없도록’ 근로기준법이 개정됐다. 일주일에 12시간까지만 연장근로를 할 수 있게 돼 있고, 일주일 중 최소 하루는 반드시 쉬도록 돼 있다. 그럼에도 지난해 주 52시간을 초과해 일한 노동자는 357만 명으로 전체의 19%에 달했다. 2013년에 비해서 줄기는커녕 35만 명(1.1%p)이 늘어났다.

한국인의 지극히 평범한 일상, ‘야근’

52시간 초과 근로를 시켰다면 기업이 법정 근로시간을 어긴 것이 분명한데, 처벌을 받을까? 근로기준법에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하 벌금에 처해지도록 돼 있지만 실제로 처벌을 받은 예는 찾기 어렵다. 고용노동부가 휴일근로를 ‘연장근로 12시간’에서 제외된다고 해석해서 ‘주당 최대 68시간’까지 근로가 가능한 것으로 행정지침을 내렸기 때문이다.

근로시간 규제 예외도 너무 많다. 버스 등 운수업, 물품 판매, 식당 접객, 영화관 근무 등 우리 생활과 밀접한 일만 둘러봐도 거의 예외 업종이다. 전문가들은 우리나라 전체 근로자의 절반 이상이 근로시간 규제에서 벗어난 채 일하는 것으로 본다.

연속되는 야근, 저녁이 없는 삶, 주말조차 별로 없는 삶은 한국에서 전혀 특이할 것 없는 일상이다. 독일의 근로시간이 아무리 짧다 한들 와 닿지가 않는다. 경기는 나빠지고, 경쟁은 심해지고, 일자리는 줄어든다는 말만 매일 들려오는 판국에 변화를 기대한다는 것은, 최소한 대한민국에서는 먼 일인 것도 같다.

예외는 있다. 물론 아주 소수이고, 일반화하기에는 한계도 적지 않다. 그렇지만 들여다 볼 필요는 있다. “노동시간이 짧아지면 무슨 일이 일어날까?”, “한국에서 그런 시도가 가능할까?” 이런 질문에 대한 답, 실제로 존재하는 모델이 될 수 있기 때문이다.

생산직 현장 중에서 ㈜풀무원의 충청북도 음성 두부공장, 사무직 현장 중에서는 서울 종로구 이화동에 위치한 ‘투명사회를 위한 정보공개센터’를 찾아가 봤다.

4일 일하고 연속 4일 쉬는 ‘4조 2교대’

㈜풀무원의 충북 음성 두부공장은 ‘4조 2교대’제로 돌아간다. 쉽게 말하면 ‘4일 일하고 4일 쉬는’ 방식이다. 구체적인 운용 방법은 여러 가지가 있지만 음성 공장에서는 주간 12시간(휴게시간 제외하면 10.5시간)씩 이틀, 야간 12시간씩 이틀 일한 뒤에 연속 4일을 쉰다. 주간 근무에서 야간 근무로 넘어가기 전에는 24시간의 간격이 있다. 연속 휴일 중 첫날은 야간근무 직후기 때문에 수면에 상당 시간을 쓸 수밖에 없긴 하다. 그렇더라도 주 7일 사이클로 환산하면 주당 35.7시간 일하는 셈이다.

국내 제조업 현장 중에서 4조 2교대 방식을 취하는 곳은 0.4%(2011년 고용노동부 집계 기준)에 불과하다. 64%는 아직도 12시간씩 주야로 맞교대를 하는 ‘2조 2교대’제를 쓴다. 24시간씩 일하고 맞교대하는 ‘2조 격일제’도 12%나 된다. 이 공장이 ‘4조 2교대제’를 도입한 것은 2012년 7월이었다. 2011년 부임해서 근무 체제 개편을 맡아서 진행한 김광현 생산본부 파트장은 “당시 4조 3교대제였는데 직원들이 많이 피곤해 했고, 조직원 협의회에서 근무 체계 개편을 요구했었다”면서 “경영진이 적극적으로 개편을 검토한 결과 이뤄졌다”고 설명했다.

4조 3교대제도 비교적 노동시간이 짧은 형태였다. 현재 4조 2교대제와 비교할 때 근무시간 총량은 똑같다. 그래서 임금 및 수당의 변경 없이 근무 체계를 바꿀 수 있었던 것이다. 하루에 8시간만 일한다는 점에서는 오히려 4조 3교대제가 강점이 있다. 문제는 야간조를 연속 5일 해야 한다는 점이었다. 김 파트장은 “국제노동기구(ILO)는 교대근무자의 ‘연속야간근무’ 일수가 줄어야 하고, 야간근로시간의 길이보다는 야간근로를 연속하는 일수가 줄어드는 것이 중요하다고 권고하더라”면서 “밤에 연달아 일하면 생체 피로가 심해지기 때문”이라고 했다.

올해로 10년째 이 공장에서 일하는 김상우(36) 2공장 D조장은 “4조 2교대로 바뀐 후 차이가 크다”고 했다.

“전에는 하루 8시간 일한다고 해도 이틀 또는 하루를 쉬고 다시 5일 일하는 사이클이어서 피로가 쌓였어요. 처음에는 ‘하루 12시간을 어떻게 일하나’ 걱정도 했는데, 야간 근무를 이틀만 한 뒤에 4일을 쉬니까 확실히 덜 피로하더라고요.”

또 다른 장점도 있다. 이전보다 주말과 겹쳐 쉬는 비율이 높아진 것이다. “예전에는 가족들이 다 모이는 결혼식, 돌잔치에 저만 빠지는 경우가 있었는데, 그런 일이 없어졌다”면서 “아이들과 놀아줄 시간도 많아지고 2박 3일 여행도 자주 가게 돼서 가족들 반응이 좋다”고 했다. 특히 음성 공장은 30대 이하 직원이 대부분이어서 여가시간 활용에 대한 요구가 컸고 만족도도 높다. 4조 2교대제 도입 당시 찬성 비율은 85% 정도였고, 도입 1년 후 조사에서 만족한다는 응답은 90%를 훌쩍 넘었다.

“기업 관점에서도 도움 되는 변화”

다만, 연간 18회 진행되는 사내 교육은 연속휴일 중 특정일에 실시된다. 유한킴벌리에서 처음 실시해 ‘뉴패러다임’ 방식으로 알려진 4조 2교대제가 ‘4일 일하고 1일 공부하는’ 형태인 것에 비하면 연간 18회가 많은 것은 아니지만, 직원 반응은 어떤지 궁금해졌다. 김 조장은 “휴일이라고 여기게 된 시간에 교육 받으러 나오는 게 좋지만은 않지만, 도움되는 측면이 있다”고 했다.

교양 교육보다는 직무 교육에 대한 직원 반응이 좋은 편이다. 공장 설비 특성과 작동 원리, 프로세스에 대해서 전문적으로 배울 수 있기 때문이다. 김 조장은 “일하는 내용과 환경에 대해서 잘 모를 때보다 심리적 안정감이 생긴다”면서 “고장이 났을 때도 전에는 당황하고 진땀도 났는데 이제는 여유롭게 대처할 수 있다”고 했다.

김 파트장은 이런 변화로 인해 직원들이 그만두는 비율이 크게 낮아졌고, 생산효율성도 높아졌다면서 “기업 관점에서도 도움이 되는 변화였다고 평가된다”고 했다.
그렇지만 일반화 하는 데는 한계가 있을 것이라는 의견도 전했다. 풀무원 전체에서도 4조 2교대를 채택하는 공장은 소수에 불과하다. 설비가 24시간 365일 멈춤 없이 돌아가는 경우, 생산 물량이 충분한 경우에만 적용 가능한 사이클이기 때문이다. 김 파트장은 “도입 전에 벤치마킹을 하려 다녔을 때 포스코, 유한킴벌리 외에는 모델 자체가 없었다”면서 “이런 상황이라 어렵겠지만 조금씩이라도 시도하는 곳이 많아졌으면 한다”는 바람을 전했다.

직원들 스스로 결정한 ‘주 4일 출근제’

사무직 중에서 근무시간이 짧은 곳을 찾기는 더 어려웠다. 생산직에 비해 사무직은 할당 업무량, 생산성, 성과 등이 명확하지 않아서 오히려 대기시간과 불규칙한 야근이 길어지는 경향이 있다. 그런 가운데서도 앞서서 근로시간을 줄여가는 곳은 있었다. 시민단체인 ‘투명사회를 위한 정보공개센터’(이하 정보공개센터)는 올해부터 ‘주 4일 출근제’를 하고 있다. 금요일에 출근하지 않는 것이다.

처음 시도는 작년부터였다. 전진한 전 소장이 TV에서 ‘꿈의 직장’이라며 ‘제니퍼소프트’라는 IT 회사를 소개한 것을 보고, “우리도 도입해 보자”고 했다. 제니퍼소프트는 지하에 직원용 수영장이 있다는 점 등으로 조명을 받는 기업인데 정보공개센터가 주목한 것은 직원들에게 주어지는 ‘자율성’이었다.

김유승 소장은 “직원들에게 높은 임금이나 해외연수 기회 등을 줄 수는 없는 조직이지만, 대신 자율성은 더 줄 수 있다고 생각했다”고 전했다.

자율성을 줬다는 것이 곧 ‘주 4일제 도입’이었다는 말은 아니다. 그건 진짜 자율성이 아니기 때문이다. 정보공개센터를 주목할 필요가 있는 것은, 일하는 사람들 스스로의 결정으로 노동시간을 줄여갔다는 점 때문이다. 올해 8년차인 정진임 사무국장은 “삶의 질을 혁신적으로 높여보자는 목적은 아니었다”면서 “자기 계발, 성장을 위해 쓸 시간이 없다는 문제 해결을 위해 일하는 시간을 줄여보기로 한 것이었다”고 했다.

처음에는 직원들 스스로도 엄두가 안 났다고 한다. “망하는 거 아닐까?”, “욕먹는 것 아닐까?” 같은 질문들이 나왔다. 그래서 2014년 초부터 6개월 간 ‘금요일 오후 2시 퇴근’을, 다음 6개월 간 ‘금요일 격주 출근’을 단계적으로 시도했다. 2015년 3월부터는 완전히 ‘주 4일 출근제’를 정착시켰다. 회의에서 “쉬는 날 뭐 했는지, 어떤 자기계발을 했는지 보고하자”는 의견이 나오기도 했지만 부결됐다. “보고를 염두에 두면 진짜 자기를 위해 시간을 쓸 수 없고 창의력이 나올 수 없다”는 의견 때문이었다.

“4일만 출근해도 큰일 나지 않아요!”

그렇게 해서 9개월간 경험해 본 데 대해 정 사무국장은 “결론은, 주 4일제 해도 아무 일도 안 생긴다는 것이다”라고 했다.
이전에 비해 일의 속도가 느려졌다거나, 성과가 안 난다고 말할 수 없다는 것이다. 4일 안에 한 주간의 업무를 다 해야 하는 만큼 업무 강도가 세지기는 했다. 그런 반면 회의 시간이 짧아지는 효과도 있었고, 각자 업무 시간을 적극적으로 조율할 수 있게 됐다.

100% 시민 후원으로 운영되는 단체라 후원자들의 반응이 걱정되기도 했다는데, “내가 후원하는 단체가 앞서가는 게 자랑스럽다”, “나도 거기서 일하고 싶다”는 의견들이 있었을 뿐 부정적인 반응은 전혀 없었다고. 활동 영역과 전문성이 오히려 커지기도 했다. 한미 FTA 관련 업무와 법률소송을 전담하는 강성국 간사는 금요일에는 정보공유연대라는 다른 단체의 상근자로 일하게 됐다. 그는 “지적재산권 측면에서 두 단체의 활동이 연결되기 때문에 도움이 된다”고 했다.

개인의 삶의 질도 자연히 높아졌다. 장거리 연애 끝에 얼마 전 결혼한 조민지 간사는 “이제 우리 단체에 결혼 안 한 사람이 없다”면서 “요즘 청년들이 ‘삼포세대’라는데 우리는 ‘포기를 모르는 자들’이라는 말도 듣는다”고 했다. 그밖에도 ‘예매 안 하고 영화 보기’, ‘여유롭게 은행 업무 보기’, ‘기타 배우기’, ‘자전거 타기’ 등 늘어난 시간에 해본 일들의 예시는 한동안 이어졌다.

물론, 그런 변화가 가능했던 데는 이 단체만의 특성이 크게 작용했다. 무엇보다 각각의 직원들이 업무의 기획부터 진행, 성과 관리까지 주도적으로 하기 때문에 업무와 근무시간을 조율하기가 쉬운 것이다. 또 정보공개 건수를 집계하는 등 양적 성과 관리를 안 하는 점도 작용한다. 김 소장은 “재정자립도도 중요하고, 우리의 활동이 얼마나 사회적 이슈화 됐는지도 중요한 성과 지표지만, 가장 중요한 것은 지속가능성”이라면서 “그러기 위해서는 활동가가 오래 일할 수 있도록 지켜야 하고, 전문성을 키울 수 있게 해 줘야 한다”고 말했다.

문제제기는 나올 수 있다. 상근자가 5명인 작은 조직이기 때문에, 비영리 시민단체라서 가능했던 것이 아닌가 하는 것이다. 김 소장은 “인원수는 중요하지 않다”면서 “5명이라도 위계가 얼마든지 강할 수 있고, 지시형‧과업중시형 조직이 될 수 있기 때문”이라고 했다.
정 사무국장도 “우리가 임금노동자라는 점, 여기가 직장이라는 점은 다르지 않다”고 했다.

“기업이라고 해서 개인들이 자기 업무에 책임을 안 지는 것은 아니잖아요? 책임은 지우되 자율성‧전문성은 주지 않을 뿐이죠. 아무리 큰 기업도 결국 일하는 단위는 작은데 왜 권위와 두려움 하에서만 조직이 운영돼야 하는지, 돌아봤으면 좋겠어요.”

어떻게 노동시간을 줄일 수 있을까?

노동시간 줄이기, 그것도 임금과 처우를 유지하면서 줄이기란 간단치 않은 일이다. 위의 두 사례를 봐도 그건 분명하다. 금융계 등 일각에서는 퇴근시간이 되면 컴퓨터를 끄는 ‘피씨오프’(PC-OFF)제를 도입하기도 하지만 업무 재배분, 인력충원 등 보완책과 관리자의 강력한 의지가 없으면 유야무야되곤 한다. 의식 있는 사장들이 많아지길 바라는 게 노동시간을 줄이는 가장 현실적인 방법인 걸까.

한국노동연구원 배규식 선임연구위원은 “정부가 강한 의지를 가지는 것이 무엇보다 중요하다”고 했다. 1989년 주 44시간 근로제, 2004년 주 40시간 근로제를 도입한 것은 정부의 의지였고, 자동차업계가 고질적인 장시간 근로를 조금이나마 개선하게 된 것도 정부의 지속적인 감독과 압력이 있었기 때문이라는 것이다.

그러나 대한민국은 거꾸로 가는 모양새다. 한양대학교 법학전문대학원 강성태 교수는 “(2000년) 고용노동부가 주당 68시간까지 가능하도록 행정지침을 내린 것은 명백한 법 위반”이라면서 “이는 ‘정부도 법을 안 지키는데 기업이 지킬 필요가 있나’라는 인식을 만들었다”고 꼬집었다.

강 교수는 노동시간이 줄지 않고, 법에 따른 규제도 작동하지 않는 것은 “최대 근로시간이 얼마여야 하는지를 도무지 알 수 없게 만들어 놓았기 때문”이라고 설명했다. 최대 근로시간이 주 40시간인지, 52시간인지, 68시간인지, 혹은 내 직장이 아예 거기에 해당하지 않는 사업장인지 알기 어렵기 때문에 사업장을 신고할 생각을 할 수 없다는 것이다.

강 교수는 “근로시간을 줄이려면 총 노동시간을 연간 단위로, 즉 1년에 몇 시간 이상을 절대로 일하면 안 된다고 명확하게 법으로 규정해야 한다”고 강조한다. 또 한 가지, 하루에 최소 몇 시간을 쉬어야 하는지에 대한 규정이 없는 것도 지적했다.
OECD 회원국을 비롯한 대부분의 나라에는 “근무가 끝나고 다음날 근무까지 최소 11시간을 쉬어야 한다”는 식의 규제가 있는데 이것이 유독 우리나라에만 없다면서 “최근 노사정 대타협에서 2020년까지 전사업의 연간 노동시간을 1,800시간으로 줄이겠다는 합의를 했는데, 지금처럼 노동법 개정을 한다면서 근로시간 예외규정, 연장수당 할증비율 논의만 해서는 실질적으로 노동시간을 줄일 수가 없다”고 했다.

물론, 연장근로수당을 제대로 못 받는다는 것도 많은 사람들이 호소하는 문제다. 특히 사무직에 해당하는 직장인들 대다수가 실제 노동시간을 계산하지 않고 월정액으로 지급되는 ‘포괄임금제’를 적용받는 것이 밤 늦도록 일터를 벗어나지 못 하는 큰 이유다.
강 교수는 “기업들이 노동생산성이 떨어지니까 길게 일을 시킬 수밖에 없다고 하는데, 기업에서 보내는 시간이 너무 길다보니까 가족 구성원으로서, 시민으로서 해야 할 일들을 일터에서 틈틈이 할 수밖에 아니겠느냐”면서 “길게 일하고 금전적으로 보상받기를 바라기보다는 ‘기업 시간’을 줄이고 ‘시민 시간’을 늘리는 쪽으로 주장하고 요구할 필요가 있다”고 말했다.

언론에서는 연일 헷갈리는 기사만 나온다. ‘노동개혁 5대입법’ 통과만 되면 다른 건 몰라도 ‘노동시간 단축’은 이뤄지는 것처럼 보도된다. 그렇지만 우리, 대한민국의 노동자 중 몇 명이나 이 맥락을 따져볼 수 있을까? 단순히 ‘신문을 안 읽어서’, ‘관심이 충분하지 않아서’의 문제가 아니었다.
도대체 얼마나 길게 일해야 하는지 알 수 없게 돼 있는 대한민국의 이 현실은 누가, 무엇을 위해서 만든 것일까? 어떻게 하면 ‘기업시간’의 늪에서 빠져나와 사람답게, 시민답게 살 수 있는 시간을 확보할 수 있을까? ‘노동개혁’이라는 게 정말 있다면, ‘어떻게 개혁해 달라’고 요구할 것인가? 이제는 진지하게 고민해 봐야 할 때다.

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일’의 기준을 찾아 가고 있다. 앞서 2회가 나가는 동안 2,000명 이상이 설문조사에 참여했고 여러 의견을 남겼다. 이제는 무엇이 잘못됐는지 돌아보고 싶고, ‘좋은 일’을 찾고 싶다는 열망들이 넘쳐났다. 이 연재 시리즈는 이번 노동시간 주제에 이어 임금, 삶과의 균형, 노동3권, 존중 등에 대한 측면들도 더 생각해 볼 것이다. 그렇게 해서 “이런 일을 달라!”는 시민의 목소리를 담아 요구하는 것이 목표다. 이대로는, 아무 목소리도 내지 않고 그저 근면성실하게 일해기만 해서는 좋은 일이 늘어나기는커녕 점점 사라져 갈 것이므로. 그렇게 해서 망가지는 것은 다름아니라 바로 나, 내 삶이기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*맨 밑의 사진은 희망제작소 사무공간에서 찍은 것입니다.

■ 소개

* 이 책은 전자책으로 리디북스(http://www.ridibooks.com)를 통해 구매 하실 수 있습니다.

“좋은 일?”
“돈 많이 주고 조금만 일하면 좋은 일 아니야?”

‘좋은 일’이란 무엇일까? 누구나 ‘좋은 일’을 원하지만 ‘좋은 일’이 무엇인지 제대로 고민해본 사람은 많지 않을 것이다. ‘좋은 일’의 기준이 사람마다 다르고, 남들의 시선이나 사회적 기준을 따라 살다보면 정작 자신이 원하는 진짜 ‘좋은 일’이 뭔지 알기 어렵기 때문이다.

많은 직장인들이 지금보다 나은 삶을 꿈꾸며 일하지만 대한민국의 일자리 현실은 녹록치 않다. 청년 실업, 경력단절여성 일자리 문제가 심해지고 일자리의 수는 점점 줄어드는 가운데 무기계약직, 저성과자 일반해고, 포괄임금제 같은 사용자 중심의 제도는 그나마 있던 일자리의 질마저 떨어뜨리고 있다. ‘좋은 일’의 대명사처럼 여겨지던 ‘대기업 정규직’은 고용율이 전체의 4%에 불과하며 그마저도 지속적으로 사라지고 있는 추세다. 이런 노동현실 속에서 개인은 언제까지나 무기력해야 하는 걸까?

이 책은 그렇기 때문에 더욱이 일하는 개인 스스로 ‘좋은 일’을 고민하고 이를 바탕으로 우리 사회의 ‘좋은 일’의 구체적인 상(象)을 마련해야 한다고 강조한다. 저성장시대, 내리막세상에 걸맞는 ‘좋은 일’의 새로운 기준이 필요하다는 것이다. 저자는 ‘좋은 일’의 기준을 크게 노동시간, 임금, 노동조합, 존중, 일과 삶의 균형, 재미의 여섯 가지로 세분화하고 그 기준에 부합하는 사례를 보여줌으로써 기존의 통념과는 다른 새로운 관점의 ‘좋은 일’을 제시한다.

이 책은 희망제작소가 설립 10주년을 맞아 진행한 연구 프로젝트 ‘좋은 일 공정한 노동’의 연재글을 다듬어 엮은 것으로 ‘좋은 일이 무엇인가’라는 단순하지만 근본적인 물음에서 출발한다. 희망제작소 블로그와 네이버 해피로그를 통해 소개된 연재글은 총 PV수 70만을 기록하면서 우리 사회의 좋은 일에 대한 관심이 얼마나 뜨거운지 보여줬다. 또한 ‘좋은 일’의 기준을 묻는 설문조사에 참여한 1만 5천명이 넘는 당사자들의 목소리를 고스란히 담아, 연구의 구체성과 신뢰성을 높였다.

■ 목차

들어가며 / 당신의 일은 좋은 일입니까

1장 / 어떤 일을 원하세요?

2장 / 정규직은 환상이다
정규직인 듯 정규직 아닌 무기계약직
일자리의 숫자보다 질 좋은 일자리

3장 / 좋은 일의 기준 – 일을 선택할 때 따져봐야 할 것들

1. 노동시간 : 얼마나 길게 일할 것인가
나흘 일하고 나흘 쉬는 공장
일하는 사람 스스로 정하는 노동시간
기업시간 줄이고 시민시간 늘리기

2. 임금 : 얼마를 벌 것인가
적당히 벌고 잘 산다는 것
라이프스타일이 비용을 결정한다

3. 노동조합 : 안전망이거나 공공의 적이거나
감정노동자를 위한 노동조합
보수정당에서 일하는 사람도 노동자
먹고사는 문제 위에 노동권이 있다

4. 존중 : 인간답게 일할 권리
지하철 청소노동자들의 자부심
도구가 아닌 인간으로 일하고 싶다

5. 균형 : 일이냐 삶이냐 선택하라면
여성이 일하기 좋은 기업의 조건
일가정양립은 남자에게도 중요하다

6. 재미 : 행복하기 위해 일하는 사람들
재미를 경쟁력으로 삼는 회사
일의 재미, 네 가지 종류

4장 / 공정한 일의 기준 – 회사와 정부에 요구해야 할 것들
[설문조사] 시민 15,000명에게 듣다
[좌담회1] 시민 11명에게 듣다
[좌담회2] 전문가 5명에게 듣다

나오며 / 변화를 위해서는 용기가 필요하다 – 강진구 경향신문 논설위원

[좋은 일, 공정한 노동]
⑨ 취업했는데 조건 안 맞으면 누구 책임?

“출근하기 전까지 아니, 첫 월급을 받을 때까지 월급도, 일할 조건과 환경도
정확하게 알 수 없다면, 그래서 만족할 수 없다면 그건 누구 책임인가요?
인생은 복불복이니까 ‘재수 없었다’ 하고 계속 일해야 하나요? 누구를 위해서죠?”

희망제작소가 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사가 지난 10월 6일 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열렸다. 이 행사는 특별히 취업준비생(취준생)을 대상으로 했다. 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 포함됐다.

한국 사회에서 기존에 통용되던 좋은 일 기준을 돌아보고, 지금의 시대와 세대에 맞는 ‘좋은 일’의 상을 다시 그려봐야 한다는 것이 이 릴레이 워크숍을 관통하는 취지다.

‘나에게 좋은 일’ 알아야 하는 이유

그중에서도 세 번째 워크숍에서 초점을 맞춘 취준생들은 이미 오랜 시간 좋은 일에 대해 고민해 온 사람들일 것이다. 다만, 그 기준이 정말 나라는 개인에게 맞는 일, 내가 행복한 삶을 살기 위해 필요한 일의 기준인지, 그저 일반적인 기준이거나 ‘어른들’이 좋다고 한 일의 기준인지는 돌아볼 필요가 있다. 그 누구도 아닌 내가 할 일이기 때문이다. 또한, 이제라도 ‘나에게 좋은 일’이 무엇인지 생각해 봐야 시행착오를 줄일 수 있기 때문이다. 이날 참석자들은 대부분 이미 한두 번의 직장 경험 끝에 이런 고민을 본격적으로 하고 있는 사람들이었다.

워크숍은 세 개의 세션으로 구성됐는데, ‘구인광고 분석’과 ‘근로계약서 작성 실습’, ‘보드게임으로 알아보는 나에게 좋은 일’이다. 그중에서 ‘구인광고 분석’ 세션의 내용을 먼저 소개하려고 한다.

“급여는 내규에 따름? 내규가 뭐예요? 입사 후 협의? 정말 협의를 하긴 해요?”
이번 워크숍 홍보에 사용된 이 문구에 공감을 표하는 사람들이 많았다. 구인광고를 보고 답답함을 느낀 적이 있기 때문일 것이다.
구인광고에 ‘내규에 따름’, ‘입사 후 협의’ 등 모호한 표현이 많은 이유가 뭘까? 그것도 다름 아닌 임금과 같이 결정적인 조건에 대해 이런 표현이 사용된다. 지원자는 얼마를 받을지도 모르고 입사해야 한다는 뜻, 그저 주는 대로 받아야 한다는 뜻일까?

면접 평균 비용 6만원, 누구의 책임?

혹자는 “마음에 안 들면 입사 안 하면 되지”라고 하겠지만, 2015년 취업포털 ‘사람인’이 조사한 바에 따르면 취준생들이 1회 면접을 보기 위해 쓰는 평균 금액이 6만 원이었다. 15만 원이 넘는다고 답한 사람도 응답자의 10% 이상이었다. 이런 비용을 쓰면서 모든 채용 과정을 다 통과한 후에서야 알게 된 조건이 기대와 달라서 입사를 포기해야 한다면, 그 비용은 누구의 책임일까?

또는, 입사한 후까지도 정확한 급여와 근로조건을 모르는 경우도 있다. “근로계약서를 쓰는데 어떻게 모를 수 있느냐”고도 하겠지만, 근로계약서 작성 의무를 지키지 않거나 미루는 사업장들이 있고, 연봉총액에 이런저런 수당을 불법으로 포함시켜서 착시현상을 일으키는 경우도 있다. 첫 월급을 받아봐야 자기 임금이 얼마인지 알게 되는 일이 적지 않게 벌어지는 것이다.

구인 과정을 거쳐서 입사자가 최종 결정된 후, 혹은 위와 같이 입사해서 얼마간이라도 일한 다음에 신입사원이 그만두게 되면 기업도 손해를 본다. 그 때 신입사원이 “생각한 것보다 임금이 적어서”, 혹은 “근무조건이 안 맞아서” 그만둔다고 말하지 않고 ‘개인 사정’ 때문이라고 했다고 해서 곧이곧대로 받아들인다면 이 기업은 계속해서 같은 현상을 겪을 수밖에 없다. “요즘 젊은 사람들은 대체 왜 이래?”라는 불만과 불신만 커지는 채로 말이다.

불명확한 구인광고, 처벌하는 법 있을까?

그렇다면, 구인광고를 정확하게 내도록 하는 방법은 없을까? 찾아보니 법적 장치가 아예 없는 것은 아니었다.
‘거짓 구인 광고’를 낼 경우에 대한 법적 처벌 근거는 있다. 직업안정법 34조는 ‘거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시’하는 것을 금지하고, 이를 위반하면 5년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금(같은 법 제 47조6호)에 처하도록 하고 있다. 그런데 그 처벌 대상은 ‘직업소개사업’, ‘근로자모집사업’을 하는 사람들이어서 일반 기업에까지 적용되지는 않는다.
2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’의 4조는 기업이 사업장 홍보를 목적으로 거짓 채용광고를 내거나, 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없도록 한다. 그러나 이 역시 완전히 ‘거짓’인 경우만 규제하고 있을 뿐, 보다 정확한 정보를 주도록 하는 내용은 없다. 그나마도 100명 미만 사업장은 2017년부터 적용되고, 30명 미만 사업장은 적용되지 않는 등 한계가 있다.

이런 가운데서 ‘모호한 구인광고’에 늘 직면해 있는 구직자들은 계속 ‘약자’여야만 할까? 이번 워크숍에서는 구인광고를 취준생들이 평가해보는 시간을 가졌다. 최근 실제로 공개채용에 사용된 구인광고 8개를, 기업 및 조직이름을 명기하지 않은 채로 참가자들에게 나눠주고 별점을 1~5개로 매겨 보도록 했다.

“대표 입장 아닌 구직자 입장에서 생각해 주길”

참가자들마다 선호하는 직종과 근무형태 등이 다를 텐데도 반응은 대체로 공통적이었다. 급여와 근무조건, 근무지, 조직 문화까지 정확한 정보를 주려는 노력이 보이는 구인광고에 높은 점수를 줬다. 다른 참가자가 보지 못 하는 모호함을 정확하게 짚어내는 사람들도 있었다. 예를 들어 한 참가자는 1번 구인광고에 별 다섯 개를 줬지만 같은 테이블의 다른 참가자는 “‘교육비 지원’이라는 말이 좋아 보이긴 하는데 얼마를 준다는 내용은 없다”면서 “1년에 5만원 주고 생색내는 것일 수도 있다”고 했다.

정직원부터 점장까지의 월급을 자세히 명기한 3번 구인광고를 긍정적으로 본 평가자가 있는 반면, “언제 어떻게 직급이 올라가는지 알 수 없는데 이렇게 적어 놓으면 급여가 많은 것 같은 착시현상을 줄 수 있다”는 지적도 나왔다. ‘연 소득 세전 4,000만~4,500만 원 수준’이라는 말 뒤에 ‘주 6일 기준, 인센티브 등에 따라 변동’이라고 쓰여 있는 4번 광고에 대해서는 “실제 월급은 훨씬 낮은 수준일 수도 있겠다”는 의견들이 나왔다.

야근과 술자리 회식 등을 당연하게 써 놓은 구인광고들에는 ‘시대착오적’이라는 비판이 나온 반면 “마케팅, IT 등 특정 분야에서는 어쩔 수 없을 것”이라고 수긍하는 참가자도 있었다. 정보는 비교적 자세하지만 임금수준이 최저임금에 근접하는 구인광고들에 대해서는 “아무래도 임금이 너무 낮다”고 아쉬워하는 의견이 있는 한편, “여기 써 있는 내용만 정확하다면 임금이 낮아도 지원해 보고 싶다”는 경우도 있었다. 부정확한 정보 때문에 시행착오를 하는 것보다는 낫다는 이유였다.

기업 및 조직들이 인재를 뽑기 위해 제시한 여러 조건들 중에서 20~30대인 워크숍 참가자들이 대체로 주목한 부분이 ‘자유로운 출퇴근 시간’, ‘수평적이고 서로 존중하는 조직 문화’, ‘성별·학력·종교·정치 성향·성적 지향 무관’ 등 개인의 삶과 성향을 존중하는 내용들이었다는 것도 주목할 만 했다.

한 참가자는 “이렇게 여러 개를 놓고 보니까 구인광고를 기업 대표 입장에서 쓰는 곳이 많다는 것을 알았다”면서 “지원하는 사람 입장에서 다시 생각해 보고, 그들에게 필요한 정보를 주려는 기업들이 많아졌으면 좋겠다”고 했다. 그래야 기업도 딱 맞는 좋은 사람을 뽑을 수 있지 않겠냐는 말도 덧붙였다.

이어진 세션은 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)와 함께 한 ‘근로계약서 작성 실습’, 그리고 희망제작소가 자체 제작한 보드게임을 통해 ‘나에게 좋은 일’을 알아 본 시간으로 다음 연재를 통해 소개할 예정이다. (보드게임 ‘나에게 좋은 일’ 개괄 및 제작과정 소개)

4회 워크숍은 비영리 종사자 대상

희망제작소의 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 다음 순서는 오는 11월 3일(목) 오후 5~9시에 서울시 NPO지원센터 대강당에서 열리는 ‘비영리 종사자’ 대상 워크숍이다. ‘좋은 일에 대한 새삼스러운 고민?’이라는 제목의 이 행사는 시민사회단체, 공공기관, 재단, 사회적경제 부문 조직 등 사회적 가치를 추구하는 일자리는 기본적으로 ‘좋은 일’이라고 할 수 있는가에 대한 고민을 담고 있다. 현재 종사하고 있는 사람들이 1차 대상이지만, 이 분야에서 일해보고자 하는 사람들도 참여할 수 있다. (관련내용보기)

5회 워크숍은 같은 장소에서 12월 3일(토)에 ‘끝에서 두 번째 일, 좋은 일이려면’이라는 주제로 이직을 생각하는 4060세대를 위해 열린다. 이 행사에서는, ‘좋은 일’을 개인의 차원에서만 찾는 것이 아니라 사회적 차원, 즉 개인들이 협력해서 노동 환경과 토대를 높여갈 수 있는 내용으로 이뤄진 보드게임의 2부도 개발돼 공개될 예정이다.

현재는 다음과 같이 비영리 종사자 편 참가자를 모집 중이며, 4060 워크숍은 조만간 모집이 시작된다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑩ 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들

“알고 입사할 권리, 없습니까?”
“당연히 있습니다!”

어렵사리 취업에 성공했을 때, 이 직장이 좋은 일터가 될지 아닐지를 가르는 첫 번째 관문은 무엇일까? 바로 근로계약서에 서명하는 일이다.
보통 채용 및 인사 담당자는 입사할 사람에게 미리 작성된 근로계약서를 주고 “읽어보신 뒤에 서명하세요”라고 한다. 물론, 그냥 “서명하세요”라고 하는 경우도 있다.

문제는, 읽어봐도 무슨 내용인지 어느 부분을 중요하게 봐야 할지 모를 때다. “질문 있으세요?”라고 해도 제대로 질문도 못 하고 분위기에 떠밀려서 서명하는 경우가 적지 않을 것이다. 그렇게 했더라도 나중에 수정할 수 있을까? 근로조건을 좌우할 정도의 문제는 생기지 않을까? 그렇지 않다. 아주 중요한 문제가 생길 수 있고 극단적인 경우에는 법적인 분쟁이 생길 수도 있다. 그럼에도 로계약서에 자신의 서명이 선명하게 남아있는 이상 다퉈봐야 소득이 없을 수도 있다.

근로계약서 읽는 법은 알고 취업해야?

이렇게 중요한 근로계약서인데, 취업준비생이라면 최소한 기본적인 구성 요소는 알고 있어야 하는 게 아닐까? 이것이 희망제작소 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사인 취업준비생(취준생) 워크숍에서 ‘근로계약서 작성 실습’을 진행한 이유다. 10월 6일(목) 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열린 이 워크숍에 참석한 사람들은 대부분 취준생이었고, 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 있었다.
이날 마련된 첫 세션은 구인광고를 취준생 입장에서 분석하고 별점을 매겨본 행사였다. (취준생 워크숍 구인광고 분석 내용 보기)

이어서 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)가 근로계약서의 6요소에 대한 강의를 시작했다. 박 노무사는 먼저 이번 워크숍의 홍보 문구였던 “알고 입사할 권리, 없습니까?”를 보여준 뒤 “있습니다!”라고 말하면서 “당연히 알고 입사해야 하고, 꼼꼼하게 뜯어보고 사인해야 한다”고 강조했다.

근로계약은 모든 사업장에서 필수!

박 노무사는 근로계약에 대해 “모든 경우, 모든 사업장에서 체결해야 한다”고 설명했다.
“근로계약은 근로기준법 17조에 따라서 모든 사업장에서 일하는 모든 사람과 반드시 체결해야 합니다. 1인 기업에서 단 1명의 알바를 고용하더라도 마찬가지입니다. 안 하면 법적으로 처벌 대상입니다. 또, 근로계약서를 서면으로, 즉 종이에 인쇄된 형태로 근로자에게 줘야 합니다. 작성만 해놓고 근로자에게 주지 않아도 처벌 받습니다.”

근로계약서에 들어가야 할 내용은 ‘취업규칙’이라고 하는, 일하는 사람들의 처우와 관련된 조직에서 정해 놓은 내용이 들어가 있어야 하는데, 그 중에서도 특히 임금, 일하는 시간(소정근로시간), 휴일과 휴가(연차유급휴가)에 대한 내용은 반드시 쓰여 있어야 한다.

박 노무사는 “이런데도 실제로 근로계약서를 쓰지 않는 경우가 상당히 많다”고 했다.
“근로계약서 미 작성 시 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 돼 있지만 실제로는 적발돼도 30만 원 정도 부과되고 마는 것도 문제고, 직원이 ‘사장님 근로계약서 쓰셔야죠’라고 말하지 못 하는 문화도 문제입니다. 사장이 ‘골치 아픈 사람이네’ 하고 보니까요. 오죽하면 저는 채용 면접 볼 때 사장이 구두로 휴일, 급여 등에 대해 말한 것을 녹음하라고 권하기도 합니다. 그것도 법적 효력은 있거든요. 하지만 그건 어디까지나 궁여지책이고, 근로계약을 제대로 체결해야죠.”

근로계약서의 6가지 포인트

박 노무사는 표준근로계약서를 보여주면서 ‘서명하기 전 살펴봐야 할 6가지 포인트’를 짚어줬다. 첫째는 계약기간이다.
근로계약서에 계약 기간이 정해져 있지 않으면 정규직, 계약기간이 언제까지라고 쓰여 있으면 계약직이라는 점이 가장 중요하다. 계약직인 경우 계약기간 만료를 이유로 그만 나오라고 해도 ‘해고’가 아니기 때문에 ‘부당해고’라고 다투기가 쉽지 않다. 그러므로 ‘정규직 채용’이라는 말만 곧이곧대로 믿을 게 아니라 근로계약서에 계약기간이 명시돼 있지 않은지를 잘 살펴야 한다.

박 노무사는 특히 “흔한 오해가 수습(견습), 시용 등으로 채용한 기간이 지나면 별다른 설명 없이도 그만두도록 할 수 있다는 것”이라면서 “수습과 시용은 모두 정규직 채용을 전제로 한 개념으로 일을 가르치거나 업무적격성 여부를 평가해보는 기간일 뿐 계약직이 아니므로 기간 만료만을 이유로 해고할 수는 없다”고 했다. 따라서 수습 종료 후 그만두게 했다면 ‘해고’에 해당하므로 기업은 정당한 해고 사유를 증명해야 한다.

“수습, 시용으로 일하는 기간과 그 기간의 급여도 근로계약서에 명시돼야 합니다. 또한, 수습 기간 중 최대 3개월까지는 정상 급여의 90%를 줄 수 있을 뿐 다른 근로조건에서 법적인 차이는 없습니다.”

두 번째 포인트는 ‘근무장소와 담당업무’다. 예를 들어 서울 본사에 채용된 것으로 알고 있는데 출근 즉시 “지방으로 가라”고 했을 때 이 인사발령이 정당한지를 판단할 수 있으려면 근로계약이 어떻게 체결됐는지가 중요하다. 가장 좋은 것은 근로계약서에 근무장소, 담당업무가 명시돼 있는 것이다. 이 경우는 노동자가 동의하지 않으면 내용을 변경할 수 없다.

대체로는 계약서에 이런 내용이 없거나, 있더라도 “경영상의 필요에 따라 배치전환 할 수 있다”는 식으로 기재되는 경우가 많은데 박 노무사는 “회사가 경영상 필요를 주장하더라도 법적으로는 그 필요성의 정도와 합리성, 그리고 그에 따라 일하는 당사자가 입는 생활 상의 불이익의 정도를 비교해서 부당한지 여부를 판단한다”고 알려주면서도 “애초에 계약서에 이 부분이 분명히 기재되도록 하는 것이 좋다”고 했다.

포괄근로제 야근수당, 합법일까?

세 번째는 ‘근로시간’이다. 법정 근로시간은 주 40시간(하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간)의 무급 휴게시간이 기본이다. 회사가 점심시간, 즉 법적 휴게시간에 노동자에게 이런저런 일을 시키거나 사무공간을 벗어나지 못 하게 하는 등 통제를 한다면 무급이 아니라 유급인 것으로 보고 급여를 더 요구할 수 있다.

근로시간에서 중요한 문제는 초과근로다. 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로는 노동자가 동의한 경우에만 할 수 있고, 이 시간에 대해서는 기존 시간에 받던 급여(통상임금)보다 1.5배를 받아야 한다. 연장근로면서 야간근로(오후 10시~오전 6시)인 경우에는 2배를 받는 등 가산되기도 한다.

이런 내용 자체를 모르는 것도 문제지만 ‘포괄임금제’라는 형식으로 매달 지급되는 초과수당 금액을 고정해 버리는 것도 문제다. 예를 들어 근로계약서에 ‘1일 10시간 근무, 월 200만원 지급’ 식으로 기재되어 있는 식이다. 노동자 입장에서는 그렇게 계약을 체결했기 때문에 초과근로 시간이 한정 없이 늘어나도 따질 수 없는 것으로 아는 경우가 많다.
박 노무사는 “포괄임금제 자체는 불법이 아니지만 법원은 원칙적으로는 ‘정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우’에만 인정하고 있다”면서 “그렇지 않은 경우에는 근로시간만큼 초과근로수당을 계산해서 주도록 요구해야 한다”고 했다.

네 번째 포인트는 ‘임금’이다. 2016년 기준 시급 6,030원(월급 1,260,270원), 2017년 기준 시급 6,470원(월급 1,352,230원)의 최저임금 이상을 주는지 보는 것은 기본 중의 기본이다. 주의해야 할 점은 최저임금을 계산하는 방법이다.

최저임금에는 매월 고정적·정기적으로 지급되는 임금이면서 복리후생 성격(식대, 교통비 등)이 아닌 임금만 포함되고 비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위(분기별, 반기별 등)로 지급되는 임금은 포함되지 않는다. 즉 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개인 것이다. 만일 이런 수당을 제외하고 계산했을 때 급여가 최저임금을 밑돌면 법을 위반한 게 된다.

또, 박 노무사는 “연봉제가 퇴직금과 수당을 안 주기 위한 수단으로 악용되고 있다”면서 주의를 당부했다. 연봉제는 임금총액을 연간 단위로 계산하는 체계일 뿐, 각종 법정 수당은 발생하는 만큼 별도로 지급해야 한다. 특히, 퇴직금을 연봉총액에 포함시켜 계약하는 것은 위법이다. 예를 들어서 연봉총액이 2,600만원이라고 하고, 이를 13개월로 나눠서 매월 200만원을 급여로 주고 200만원은 퇴직금으로 간주하는 것은 잘못됐다는 것이다.

박 노무사는 “연봉계약서와 근로계약서를 혼동하는 경우가 많은데 이는 별개”라는 점도 강조했다. 근로계약은 채용 시 한 번 체결하는 것이지만 연봉계약서는 매년 체결할 수 있다. 연봉계약서에 해당 연봉이 적용되는 기간이 적혀 있는 것을 보고 “계약직으로 채용됐다”고 오해하는 경우가 왕왕 있다고 전하면서 박 노무사는 “다만, 연봉계약서에 고용기간을 명시하는 경우가 있는데 이는 효력을 가지므로 주의할 필요는 있다”고 했다.

통상임금 알아야 하는 이유

그리고, 어렵기는 하지만 몰라서는 안 되는 것이 ‘통상임금’이다. 시간외 근로수당, 연차휴가 근로수당 등 각종 법정 수당 계산의 기초가 되기 때문이다. 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금을 말하는데, 각종 수당이 혼재돼서 구분하기가 어렵다면 ‘정기성’, ‘고정성’, ‘일률성’이라는 세 가지 기준으로 판단하면 된다. 즉, 어떤 명목의 수당이 정기적이고 고정적으로, 전 직원에게 또는 특정 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 이는 통상임금에 해당된다는 것이다. 예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금에 들어간다.

통상임금은 이렇게 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 뒤, 월 단위의 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 한다. 이 시급이 7,000원이라면 연장근로 1시간 당 10,500원(7,000원의 1.5배)의 수당을 받으면 되는 것이다.

다섯 번째 포인트는 ‘휴일과 휴가’다. 이중 휴일에 대해서는 잘 알려지지 않은 부분이 있는데, 법정 휴일은 달력의 ‘빨간 날’이 아니라 1주일 당 하루의 ‘주 유급 휴일’과 노동자의 날(5월 1일)의 두 가지뿐이라는 것이다. 그 외의 휴일은 노사가 약정하는 것이므로 근로계약서에 어떻게 기재되는지를 유심히 살필 필요가 있다.

휴가는 만 1년 근속할 경우(80% 이상 출근) 15일이 발생하고, 만 3년 근속할 경우 2년마다 1년이 더해지는(최대 25일) 것, 그리고 근무 첫 해는 다음해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용할 수 있다는 것, 그리고 출산전후 휴가 90일을 보장하는 정도가 법으로 보호받는 내용이다. 그 외의 다른 휴가가 있는지는 근로계약서를 통해서 판단해 봐야 한다.

“퇴직금 안 받는다”는 내용 들어있다면?

마지막 6번째 포인트는 ‘각서’ 또는 ‘서약서’에 대한 것이다. 박 노무사는 “노동법 상에서 지키도록 돼 있는 ‘강행법규’를 위반한 내용은 계약으로 체결되더라도 무효”라고 설명했다. 예를 들어서 “퇴직금은 받지 않는다”, “업무 상 발생하는 손실은 노동자가 100% 부담한다”는 식으로 법에 어긋나는 내용이 근로계약서에 있더라도 그대로 적용되는 것이 아니라는 것이다.

박 노무사는 “특히 업무 상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떤 경우에도 노동자의 임금에서 공제하면 불법”이라고 했다. 회사가 입은 손해에 대해 노동자의 배상 책임이 인정되더라도 전액이 아니라 과실의 정도, 업무 상 책임의 정도, 급여의 수준 등을 종합적으로 고려해 정해져야 하며 그렇게 정해진 금액도 별도로 내도록 해야지 월급에서 공제할 수는 없다는 것이다. 심지어 “직원이 사장에게 돈을 빌려가고 안 갚는다고 해도 월급에서 제하고 줄 수는 없다”면서 박 노무사는 “임금은 노동자의 생활을 지탱하는 것이기 때문에 법으로 보호하는 것”이라고 설명했다.

이상 살펴본 내용 등을 확인하기 위해 박 노무사는 실습 문제를 제시했다. 아래와 같이 가상으로 만들어 본 근로계약서 내용 중에서 법에 어긋나거나 문제의 소지가 있는 부분을 찾아보라는 것이다.

먼저 “6가지가 있다”는 힌트가 주어졌음에도 워크숍 참여자 상당수는 서너 가지도 찾기 어려워했다. 그런 가운데서도 한두 명은 정답을 찾아냈다. 그 결과는 아래와 같다.

또, 통상임금 계산, 그리고 이를 기초로 한 시간외근로수당 계산 실습도 있었다. 아래와 같은 내용을 보고 노동자가 2016년 4월에 연장근로 20시간(이 중 야간근로 8시간), 휴일근로 10시간을 했다면 이달 받을 총 시간외근로수당은 얼마일지를 계산해 보는 문제였다.

정답은 아래와 같다. 통상임금(시급)은 9,809원, 4월 초과근로한 20시간에 대한 시간외근로수당은 총 480,641원이었다. 휴대전화 계산기를 두드리며 계산하던 참석자들 대부분은 발표된 정답을 보고는 “틀렸다”, “어렵다”고 탄식했다.

박 노무사는 “어렵기는 하지만 일하는 사람들이 자기 권리를 지키기 위해서 꼭 알아야 할 내용”이라면서 “누가 대신 보장해 줄 것을 기대하기보다는 먼저 정당한 권리를 찾아가셨으면 한다”고 당부했다.

“몰랐던 내용들”, “왜 학교에서 안 가르치나?”

이상과 같은 근로계약서 작성 실습을 진행한 데 대해 참가자들은 대체로 “몰랐던 내용이 많다”는 반응을 보였다.

한 참가자는 “IT회사에서 일하는데 퇴직금 등등에 대해 애매한 채로 일해왔다는 것을 알았다”면서 “이런 내용은 학교에서 알려줬어야 하는 것 아닌가”라는 의견을 했다. 다른 참가자는 “금융회사에 3년 근무했었는데 야근수당을 받은 적이 없었고, 계산하는 법도 몰랐다”면서 “취업준비생들이 이런 내용을 알고 일을 시작한다면 차이가 생길 것 같다”고 했다.

그런가 하면 “근로계약서에 위법 내용을 알았다 하더라도 어떻게 대응해야 할지 모르겠다”고 했다. “법에 호소하기 전에 이런 문제들을 지적했을 때 소통이 되고, 개선이 되는 조직이어야 일할 수 있을 것 같다”는 참가자도 있었다. 한 참가자는 “저는 퇴직금이 연봉에 포함된 것이 잘못됐다고 알고 있었지만 얘기할 수가 없었다면서 ”이런 문제는 혼자서 제기하고 해결하기 어렵기 때문에 직원들이 모여서 의논하고, 함께 문제제기 할 수 있는 통로가 필요하다“고 했다.

“근로계약서 작성 전에 한 5분 읽어보라고 해서는 이런 점들을 파악할 수 없기 때문에, 최소 일주일 정도는 검토할 시간을 주도록 했으면 좋겠다”는 의견도 나왔다.

다음 세션은 희망제작소가 제작한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’을 통해 각자가 가진 좋은 일의 기준을 알아보는 시간이었다. 이 내용은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

직장에 속해서 일하지 않게 되고 나니 예전에는 듣지 않던 질문을 자꾸 듣게 된다. “그 일을 왜 하세요?” 시키니까 당연히 하는 일을 하면서 살지 않게 된 덕에 듣는 이야기다. 나는 열에 여덟아홉 번은 이렇게 대답한다. “그냥 재미있을 것 같아서요.” 진지하게 답하기가 민망한 소리이기도 하지만, 농담만은 아니다. 재미있으면 그만이라는 식의 이런 답이 누군가에겐 팔자 좋고 한가한 소리처럼 들릴지도 모르겠다. 실제 그런 이야기를 적잖게 듣기도 했다.

이런 일이 자주 일어나다 보니 ‘재미’라는 말이 과연 무슨 의미일까 곰곰이 생각해보게 되었다. 나에게 재미는 굉장히 복합적이고, 여러 종류가 있는 말이다.

첫째, 활동 자체가 주는 재미다. 이런 재미는 심리학자 칙센트미하이가 말한, 이른바 ‘몰입’의 재미와 가까울 것이다. 몰입(flow)은 ‘흐름’에 실려, 그 흐름과 하나가 된 듯한 감각이다. 몰입을 하면 몇 시간이 한순간처럼 짧게 느껴지고, 대상 속에 빠져들어 일체감을 느낀다. 물론 한번 몰입의 재미를 느꼈다고 해서 그 일이 언제나 재미있는 것은 아니다. 똑같은 상황, 똑같은 자극이 반복된다면 그 활동에 매번 몰입하기란 매우 어렵다.

두 번째 재미는 원하는 판을 짜서 일하는 재미다. 이건 자기결정권의 문제다. 내가 원하는 판을 만들어 일한다고 그 일에 포함된 모든 ‘활동’이 재미있는 건 아니다. 하지만 나 스스로 결정하고 그 결정에 책임질 마음으로 일하는 것, 거기에는 활동이 주는 재미와 또 다른 재미가 있다.

세 번째는 결과물을 만들어내는 재미다. 재미를 좇아도 생산성을 낼 수 있는 이유다. 여기서 말하는 결과물이란 ‘성과’와 같은 말이 아니다. 결과물이 좋다고 성과가 늘 좋은 것도 아니다. 글 쓰는 일을 예로 들자면, 결과물이란 글 자체다. 내 생각으로 문장을 만들고 종이를 채워 결과물, 즉 원고가 나올 때 나는 재미를 느낀다. 머릿속 생각이 글자가 되어 빼곡히 종이를 채우는 것만 보아도 일단 뿌듯한 기분이 든다. 사람들이 얼마나 많이 읽는지, 어떻게 반응하는지는 그다음 문제다. 결과물을 만들어내는 재미란 성과가 확인되기 전에 느끼게 되는 것이다.

네 번째는 성장의 재미다. 하나의 과업에 시간을 들임으로써 스스로 자신의 역량이 확장되고 있음을 확인한다면, 누구나 순수한 즐거움을 느끼기 마련이다. 나는 이것이야말로 자기 완결적인 재미라고 생각한다. 타인에, 또는 그 밖의 외부요인에 영향을 받지 않고 스스로 만들어내고 누릴 수 있는 재미라는 뜻이다. 누군가 인정해주지 않아도, 객관적 보상이 꼭 주어지지 않아도, 자신이 어제의 나보다 더 능숙해졌다는 감각은 그 자체로 충만한 기쁨을 준다.

마지막으로 다섯 번째는 좋아하는 사람과 함께 하는 재미다. 혼자 할 때는 재미없는 일도 맘이 맞는 사람과 합을 맞추면 재미있는 경우가 얼마나 많은가. 별것 아닌 일이어도, 단지 ‘그 사람’과 함께 한다는 이유만으로 재미있다는 것은 누구나 경험해봤을 것이다.

다섯 가지의 재미를 모두 느끼며 할 수 있는 일이라면 최고일 것이다. 물론 이 재미를 모두 주는 일을 찾는 것은 불가능할지 모른다. 그렇지만 하루 여덟 시간 이상을 보내는 일에서 다섯 가지 재미 중 단 하나라도 느낄 수 없다면, 일상을 행복하고 만족스럽게 지낼 수는 없을 것이다.

희망제작소에서 진행한 최근 조사에서 20∼30대는 ‘일에 대한 만족도’에 ‘업무 자체에 재미를 느낄 수 있는지’가 가장 높은 영향을 미친다는 결과가 나왔다. ‘재미’를 중요하게 생각하는 사람이 나만이 아니었구나 하는 생각에 어쩐지 반가운 기분이었다. 하지만 ‘좋은 일에 관한 한국사회의 보편적 기준’이 무엇이냐고 물었을 때는 ‘정규직 여부’와 ’10년 이상의 고용 안정성’에 가장 높은 점수를 줬다는 대목에서 안타까운 마음이 일렁였다. ‘재미’와 ‘안정성’ 사이에서 갈팡질팡하는 수많은 얼굴이 눈앞에 아른거렸다.

‘안정성’이라는 최소한의 조건이 최우선의 조건으로 자리 잡았다는 것은 아차 하는 순간 나락으로 떨어질지 모른다는 불안이 많은 사람의 삶을 잠식하고 있다는 의미일 것이다. 그렇지만 일이 ‘일상’이 되고 나면 최소한의 ‘안정성’이 만족을 채워줄 수는 없다. 하루하루의 시간을 충만히 채워주는 것은 앞서 언급한 다채로운 재미들이다. 어떤 일을 할 것인가의 선택 앞에서 ‘안정성’을 최우선으로 저울질하다가 그 일이 일상이 되고 나면 ‘재미’를 찾게 되는 현실. 이런 상황에서 행복하게 일할 수 있는 사람은 많지 않을 것이다.

‘좋은 일’의 첫째 조건으로 안정성을 꼽는 것은 안정성이 주어지지 않는 현실 때문이며, 동시에 일 말고는 안정성을 얻을 다른 방법을 상상하기 어렵기 때문이다. 우리는 ‘일하지 않는 자는 먹지도 말라’는 낡은 윤리에 붙들려, 안정성을 구할 방법이 일밖에 없다고 너무도 자연스럽게 받아들이고 있는 것은 아닐까? 일에서 기꺼이 재미를 찾을 수 있는 일의 조건, 아니 사회의 조건을 더 많이 상상할 수 있길 바란다. 모두가 정규직으로 고용되어 한 곳에서 10년 이상 일하는 사회와 시민이라는 이유로 모두가 최소한의 안정성을 보장받을 수 있는 사회 중 어느 쪽이 우리가 더 ‘만족스럽게’ 일할 수 있는 사회인지를 이야기해 볼 자리가 많았으면 좋겠다. ‘10년 이상’의 ‘정규직’ 일자리가 아니어도 내 발밑을 지켜주는 안전망이 있다고 믿을 수 있다면, ‘좋은 일의 보편적 기준’은 ‘내 만족도의 기준’에 가까워질 것이다. 그런 사회에서 우리는 최소한의 조건과 내 일상의 만족 사이에서 갈등하지 않고 기꺼이 ‘재미’를 좇아 일할 수 있을 것이다. 재미가 중요하다는 말에 죄책감을 느끼며 ‘한가한 소리’라는 대꾸를 돌려받지 않아도 되는 날이 너무 멀지 않았으면 좋겠다.

글 : 제현주 ‘내리막 세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서’ 저자

그 어머니는 왜 그렇게까지 해서 딸을 명문대에 부정입학 시켰을까? 왜 금메달리스트, 성공한 체육인이라는 타이틀을 주려고 그렇게 애썼을까? 모르긴 몰라도 평범한 사람은 가늠도 못 할 만큼의 재산을 가졌다는데, 전 세계 유람 다니면서 마음껏 소비하고 사는 것만으로는 충분치 않았을까?

이런 궁금증은 “우리 삶에서 ‘일’이란 무엇일까?”라는 질문에서 나왔다. 그리고 이 질문은 “이 시대, 우리 사회에서 ‘좋은 일’의 기준은 무엇일까?”라는, 희망제작소의 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구의 주제와 연결된다.

N개의 사람, N개의 ‘좋은 일’

그저 돈을 많이 버는 일, 사회적 지위가 높은 일이 ‘좋은 일’일 뿐이라면, 여기에 아무도 이견을 달지 않는다면 이런 질문들 자체가 필요 없을 것이다. 그런데 그렇지가 않다. 사람들이 어떤 일을 ‘좋은 일’이라 여기고 추구하며, 자기 일을 ‘좋은 일’로 평가하는지에 관한 기준은 그렇게 단순하지 않다. 각 사람의 성향, 시대상, 사회상도 영향을 끼치며, 비슷한 상황과 성향 하에 있는 사람들 안에서도 지향하는 바가 양극단으로 갈릴 수 있다. N명의 사람이 존재하는 만큼 N개의 ‘좋은 일’이 존재하는 것이다.

2016년 7~12월 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 2차 온라인 설문조사는 이렇게 개인 스스로도 분명히 자각하지 못할 수 있는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 것이었다. (제22호 희망이슈 ’20~30대가 원하는 ‘좋은 일’의 기준은?’ 보기) 20~30대 응답을 분석한 결과, ‘재미’와 ‘배울 점’이 있는 일인지 여부가 가장 중요한 좋은 일의 기준인 것으로 나타났다. 여기서 알 수 있는 것은 이 시대 한국 사회에서 통용되는 ‘좋은 일’의 기준, 즉 정규직 여부, 고임금, 대기업, 사회적 지위 등의 기준은 이미 절대적이지 않다는 것이다.

더 많은 의미를 남긴 것은 설문조사 응답자들이 남긴 추가 의견이었다. 총 3,292명의 응답자 중에서 800여 명이 주관식으로 추가 의견을 남겼는데 ‘좋은 일’에 대한 의견과 제안이 담긴 진지한 내용이 상당수였다.

행복, 재미, 존중 있어야 좋은 일

‘좋은 일’의 정의를 내리면서 응답자들 다수가 행복, 좋은 삶, 적성, 재미, 존중 등을 공통으로 언급했다. “적성에 맞고 재미도 있고 보수도 좋은 일”, “근로기준법을 준수하고, 적정 임금을 지급하고, 개인의 성장에 도움을 주고, 인격을 존중하는 일”, “회사만이 아니라 나 자신과 가족, 사회에도 좋은 일”, “자신이 좋아하고 열정적으로 할 수 있으며 전문성이 높아지는 일” 등으로 종합적 기준을 제시하기도 했다.

“직장과 집 사이의 거리가 가까워야 한다”, “주거비가 월급의 30% 이상을 차지하지 않아야 한다”, “개인의 의견을 마음껏 피력할 수 있는 일”, “저녁식사는 가족들과 할 수 있는 일”, “주도권을 가지고 전 과정에 참여할 수 있는 일”, “귀천 없이 대우받고 스트레스 없는 일” 등 일의 특정 요건을 강조한 응답도 있었다.

20대 여성 대학 시간강사라고 밝힌 한 응답자는 “어려서부터 꿈꿔오던 삶과 비슷하게라도 살 수 있어야 좋은 일을 한다고 말할 수 있다”는 의견을 남겼고, 50대 남성 직장인은 “대기업에서 항상 퇴출당할까 전전긍긍하는 것보다는 작은 데서 시작하더라도 즐거워야 좋은 일”이라고 답했다.

생각과 현실의 괴리

생각과 현실의 괴리 때문에 괴롭다는 하소연들도 눈에 띄었다. “재미있는 일을 하고 싶지만 생계에 위협이 없을 정도의 임금을 받아야 하는 것도 사실이다”(20대 여성 서비스직), “현실을 생각할 때 좋은 일이란 불가능에 가깝다.”(30대 남성 프리랜서), “가치 있는 일을 하고 싶어서 자격증을 땄는데 그 업계 초봉이 130만 원이라고 해서 이직할 수가 없었다”(30대 관리직), “좋은 일은 내가 알아서 찾을 테니 현재 있는 노동법만 제대로 지켜줬으면 좋겠다”(30대 여성 사무직)

좋은 일이 많아지기 위해 우리 사회에 필요한 변화를 짚어낸 응답자들도 적지 않았다. “채용공고 내용과 실제 근무조건이 다를 경우 법적 조치가 필요하다”(20대 남성 사무직), “초등학교 교과 과정부터 스스로 좋은 일의 기준을 세우도록 교육하는 것이 중요하다”(30대 여성 사무직), “사용자(사장)에 대한 노동법 교육이 필요하다”(30대 남성 취업 준비 중), “어떤 직업이든 존중하는 문화가 먼저다”(40대 여성 전문직), “조직문화라는 이름으로 당연시되는 약육강식의 습성이 바뀌어야 한다”(20대 여성 사무직)

‘좋은 삶’을 위한 ‘좋은 일’

800여 개 의견들을 읽으면서 느낀 것은 ‘좋은 일’의 기준은 참으로 다양하고, 이는 각자가 꿈꾸는 ‘좋은 삶’의 구체적인 모습이 제각각인 것처럼 당연한 일이라는 것이다. 동시에, 삶에서 일의 비중이 얼마나 큰지, ‘좋은 삶’을 위해 ‘좋은 일’이 얼마나 중요한지도 알 수 있었다.

그래서 그 어머니는 그랬나 보다. 그 노력이 ‘좋은 일’을 찾아주는 데 쓰인 것은 전혀 아니라서 안타깝긴 하다. 얄궂기는 하지만 긍정적인 메시지도 있다. ‘좋은 일’을 한다고 자부할 수만 있다면 어마어마한 재력가 앞에서도 별로 꿀릴 필요 없다는 것이다. 그러니 ‘좋은 일’을 찾는 여정도 일단은 떠나고 볼 일이다. 개인적으로나 사회적으로나 쉽지 않은 것은 분명하지만, 어마어마한 재산을 ‘정당하게’ 모으는 것보다는 쉬울지도 모르니 말이다.

글 : 황세원｜사회의제팀 선임연구원·[email protected]

2030세대에게 가치지향 노동이란?

밀레니얼 세대(1980~2000년생)는 자신의 일이 사회에 기여하는지를 중요하게 생각한다고 한다. 2016년 ‘진저티프로젝트’가 이 세대를 대상으로 조사한 결과 응답자 중 83%가 사회 문제에 관심이 높고, 관련 활동에 어떤 형태로든 참여하고 있었다.

그렇다면 공익적 조직에서 일하는 사람들은 만족도가 높을까? 이 분야에서 일하려는 20~30대도 늘어나고 있을까?

협동조합, 사회적기업 등 사회적경제 부문이 커지는 건 사실이고, 소셜 벤처, 공익 플랫폼 등 이전에 없던 형태의 조직도 많아지고 있다. 그렇지만 여기서 일하는 20~30대들이 만족하고 있다는 이야기는 들리지 않는다. 시민사회단체, 언론사 등 기존의 공익 지향 조직들에서도 마찬가지다.

“차라리 일반 기업 다녔으면 밖에서 회사 욕이라도 시원하게 하지….” 라는 한탄이 들려오기도 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 여덟 번째 토크는 ‘가치 지향 노동’을 주제로 했다. 2030세대는 가치 지향 노동을 어떻게 생각하고 있으며, 그 분야에서 일하는 고충은 무엇인지를 이야기했다. 지난해 12월 7일 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 공간에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 주수원 씨가 진행을 맡았고, 송지혜, 김민아 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

직업인가, 활동인가, 운동인가?

주수원 : 오늘 주제가 ‘가치 지향 노동’인데 오늘 모인 저희 셋은 모두 그런 일을 하고 있기도 하고, 비슷한 조직 구성원들을 계속 만난다는 공통점도 있네요. 저는 협동조합 분야의 연구자여서 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처, 공익 재단 분들과 함께 일하기도 하고, 이런저런 활동을 통해 시민사회단체, 정당, 협회 등 공익적 조직에 계신 분들과 교류하게 되더라고요.

김민아 : 저는 공인노무사이고 노동 분야에서 교육, 연구, 자문 활동을 하니까 노동조합과 시민사회단체 상근자 분들을 늘 만날 수밖에 없죠. 전국언론노동조합에서 일한 적도 있고 지금도 언론사 노조 자문을 하기 때문에 기자, PD 등 언론사 분들도 많이 만나요. 출판사 노조들이 언론노조에 속해 있어서 출판 분야, 특히 인문학 출판을 하는 작은 출판사 노동자 분들의 사정도 들어 왔고요.

송지혜 : 저는 3회 토크 때도 이야기했듯이, 기자 시험을 준비하면서 나의 가치관과 정체성이 해당 언론사와 맞는지, 그 ‘합’을 중요하게 생각했어요. 잘 맞을 것 같다고 추측한 매체에만 입사지원서를 보냈어요. 다행히 잘 맞는 언론사에 입사했고요. 그러나 저도 이제 30대 중반이 되었고, 현재 기자 시험을 준비하는 20대들도 그러한 판단을 하면서 원서를 쓰는지는 잘 모르겠어요. 취업이 어려워진 만큼 차이가 있겠지요?

주수원 : 안 그래도 그와 관련된 질문을 하려고 했어요. 먼저, 우리 각자가 속한 조직이나 분야에서 일하려는 2030세대가 많다고 느끼시는지, 실제로 많아지고 있는지 얘기해 봤으면 해요. ‘가치 지향 노동’이라는 부문을 통계에서 뽑아내기가 어렵기 때문에 공식적인 수치는 찾기 어렵더라고요. 저 먼저 말씀드리면, 솔직히 저는 잘 모르겠어요. 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처에 관심 있는 2030세대를 자주 만나기는 하지만 우선 아직까지 이 분야의 일자리 자체가 많지 않고요. 또한 정말 이 분들이 이쪽 분야에 특별한 관심이 있는 건지 모르겠어요. 요즘은 어디나 취업이 안 되니까 일단 지원을 하고, 이 분야의 임금과 근로조건을 받아들이는 사람들이 들어오는 것일 수도 있다 싶어요.

김민아 : 제가 속했던 노동조합이나 노동법률사무소도 그렇고, 요즘 단체들마다 채용공고를 내면 지원자가 예전보다 엄청나게 늘긴 했어요. 월급이 적은 편인데도 그렇다는 게 놀랍죠. 돌아보면 제가 사회에 나오던 2000년대 초만 해도 시민사회단체, 노동조합에 들어가려는 사람은 별로 없었어요. 가면 고생만 많이 하고 돈도 못 버는 게 명확했으니까요. 그런 점을 생각하면 가치 지향성이 중요해졌나 싶기도 하지만, 주수원 씨 말씀처럼 요즘 취직 자체가 너무 어려우니까 사람들이 오는 것뿐일 수도 있죠. 그냥 일자리라고 생각하고 지원하는 사람이 더 많지 않을까요?

시민단체와 독립서점 사이의 거리

송지혜 : 언론사 상황도 마찬가지 아닐까 생각돼요. 자신이 옳다고 생각하는 언론의 논조나 기자로서 공명심을 우선순위로 여기며 입사지원서를 낸 사람이 대다수라고 보기는 어려울 것 같아요. 가치를 지향하는 성향이 시민단체나 노동조합, 그리고 언론사 같은 조직에 취업하는 것으로만 드러나지는 않기도 하고요. 최근 ‘조직’이 아닌 형태의 일을 만들고 또 참여하는 20∼30대들이 늘고 있다고 생각해요. 이를 테면 자기만의 1인 출판이나 독립서점 운영, 그리고 자신이 하고 싶었던 프로젝트에 참여하는 식이지요. 그들은 가치 지향 일자리라고 일컬어지는 사회단체와, 임금과 안정성을 중시하는 기업의 차이를 못 느낄 수 있지요.

주수원 : 2030세대에게 시민사회단체의 의미가 과거와 다를 수 있다는 데 동의해요. 예전에는 시민으로서 목소리를 내고 싶으면 시민단체를 통해야 했지만 지금은 그렇지 않으니까요. 각종 디지털 기기와 플랫폼을 활용해서 더 선명하게, 재미있게 사회에 대한 자신만의 의견을 드러낼 수 있는 시대죠. 386과 달리 젊은 세대는 사회에 무관심하고 개인적이라고 보기도 하지만, 저는 오히려 요즘 세대들이 정치사회적 현상에 관심도 많고, 목소리 내고 소통하고 싶은 열망도 더 크다고 생각해요. 단적인 예가 강남역 화장실 살인 사건 후 2030을 중심으로 한 페미니즘 열풍이라 할 수 있죠. 인권감수성, 생활 속 민주주의에 대한 욕구는 이전 세대보다 더 크고 각자 자신이 속한 조직부터 이런 기준에 맞는지 주시하고 있더라고요.

김민아 : 그런 면도 있죠. 아까 채용공고를 내면 지원자가 몰리는 현상을 얘기했는데, 그들 중에서 선발이 돼서 실제로 일하는 사람들을 보면 여전히 가치 지향성이 크기는 해요. 여기서 일 하면서 대기업 수준의 임금이나 복지 혜택을 원하면 안 된다고도 스스로 생각하고요. 야근이나 주말 근무를 하더라도, 이런 조직에 들어온 이상 일정 부분 감내해요. 다만, 그런 점들을 ‘헌신’이라는 식으로 당연하게, 어쩔 수 없다고 여기는 건 아니에요. 주말에 큰 행사가 연달아 있어서 나와야 한다고 하면 30대만 해도 이게 맞는 건가 아닌가 고민하는 정도라면, 20대들은 당당하게 말하더라고요. 개인 사정이 있어서 못 나간다고 말이에요.

주수원 : 이전 세대는 가치 지향적인 일을 ‘운동’이나 ‘활동’으로 봤다면 2030세대, 그 중에서도 두드러지게 20대는 ‘일’로, ‘직업’으로 본다는 뜻일까요?

김민아 : 그렇죠. 사람마다 비율은 다르겠지만, 3분의 2가 직업이고 나머지가 활동인 정도가 아닐까요? 100% 조직에 헌신하거나, 조직과 자기를 일체화 시킬 생각은 없는 거죠. 요즘은 한 조직에서 오래 일하게 되지도 않으니까요.

‘가치 있는 노동’과 ‘저녁 있는 삶’

주수원 : 지난 6회 토크 때 20대들은 조직에서 환대를 받거나 보호를 받은 경험 자체가 없기 때문에 조직을 불편해 한다는 얘기를 했는데, 가치 지향 조직들에서도 마찬가지네요. 이전의 관행을 당연시 하는 세대, 그래도 조직을 바꿔보려고 하는 세대가 있다면 20대들은 조직과 자신을 일체화 시킬 이유를 못 찾는 게 아닐까요?

송지혜 : 가치 있는 노동을 하면서 ‘저녁 있는 삶’도 살기를 원하는 거예요. 또 전업으로 일을 하는 만큼 그 소득으로 경제적 안정은 이룰 수 있어야 하죠. 어느 한 가지도 빠질 수 없고 같이 가야 한다고 생각하는 건데, 저는 그렇게 바뀌어 가는 게 맞다고 봐요.

김민아 : 제가 아는 조직은 근무시간을 오전 9시~오후 5시로 이전보다 한 시간 줄였어요. 야근과 저녁 회식도 최대한 없애서 ‘칼 퇴근’을 할 수 있도록 했고요. 그렇게 해도 업무 문제는 없었대요. 그런데도 임원 중에는 걱정하는 분이 있기도 하지요. “이러면 안 될 것 같은데….” 하면서요. 그 분들의 가치관으로는 ‘운동’이고 ‘활동’이어야 할 것을 ‘일’로 보는 게 납득이 안 되는 거죠.

송지혜 : 아이러니하죠. “노동권을 높여야 한다, 인간답게 살아야 한다.”고 주장하는 단체들이 그 내부의 노동권이라든지 삶의 질은 챙기지 못하는 상황이니까요. 여기서 출발한 딜레마가 세대 차이를 극명하게 보여주는 척도가 되리라 생각해요.

주수원 : 정말 중요한 건 어떤 게 옳은지 판단하는 역할을 이제는 젊은 세대와 공유해야 하는데 그게 안 되는 점이라고 봐요. 젊은 세대가 의사결정에 참여하지 못 하니까 갈등이 생기는 게 아닐까요?

김민아 : 그렇죠. 가치 지향 조직들에 들어가는 젊은 세대는 사실 기업보다는 이쪽이 더 민주적이고, 인간적이고, 노동자의 권리도 잘 지켜질 거라고 기대하기 쉽거든요. 그런데 실상은 그렇지 않으니까 갈등이 생기고, 갈등 양상도 기업에서보다 더 복잡해요. 차라리 단순하게 이윤을 목적으로 하는 기업에서 사장님과 직원으로 만났으면 협상이 될 수도 있죠. 양쪽이 추구하는 가치도 금전적으로 환산된다는 면에서 일치가 되고요. 그렇지만 형·동생, 선배·후배로 지내던 문화에서 어떤 문제제기를 하게 되면 서로 감정이 상하죠. 서로 우선순위로 놓는 가치들도 다르고요. 외부의 노조 투쟁에는 후원금도 내던 분이 자신이 대표인 조직에 노동조합이 생기면 “나를 어떻게 사용자, 자본가 취급을 할 수 있느냐?”고 노발대발 하는 경우도 많지요.

주수원 : 저도 그런 사례들을 여럿 봤어요. 기업에서도 유사한 사례를 찾아보기 어려울 만큼 갈등이 극심해진 조직들도 봤고요. 어렵게 노동조합을 만들어도 본질적인 문제는 해결하지 못 하는 예도 있었고요. 우리나라의 법체계 아래에서는 노동조합으로 할 수 있는 시도는 임금과 근로조건처럼 협소한 조건들뿐인데 가치 지향 조직의 문제는 조직문화, 의사결정구조 등에 있는 경우가 많으니까요.

조직 안에도 민주주의가 필요하다

송지혜 : 그러다보니 일부 시민사회나 일부 중소 언론사에서 ‘허리’가 없다는 말이 나오는 듯해요. 조직을 설립한 세대와 신입만 존재하고, 조직을 경험해본 중간 세대는 퇴사하고 나간 거지요. 승진할 수 있는 자리는 한정돼 있고, 그 몫이 자신에게 돌아오리라는 기대가 없으면 달리 선택할 방법이 없는 거지요. ‘중간’이 조직 내 중요 스피커가 된 예를 본 적도 없을 테고요.

김민아 : 생각해 보면 저 역시 그런 기대를 해본 적이 없어요. 우리가 아는 대표님들은 이미 30대에 대표님들이었는데 말이죠. 그 조직을 보면 30대 후반, 40대에도 행사 준비 하고 장비 나르는 사람이 허다해요. 그러다가 내부에서 소통이나 변화도 영 어렵다 싶으면 외부에서 대안을 찾게 되는 거죠. 그렇게 중간층이 없어지면 소통은 더 안 되고, 완충지대가 없으니까 감정은 더 격해지게 되는 것 같아요.

주수원 : 이 분야에 워낙 자원이 적으니까 더더욱 후배 세대를 못 키운 게 아닌가 싶기도 해요. 일반 기업보다 교육, 훈련 체계도 안 갖춰져 있고 사람이 떠나도 헌신성이나 진정성의 부족으로만 이해하는 경우가 많았으니까요. 리더들은 문화자본, 사회자본을 독점해 왔고, 그러다 보니 후배 세대를 보면서 ‘저렇게 모르는 게 많은 사람들에게 어떻게 권한을 넘기나?’ 하고 생각할 수도 있겠죠.

송지혜 : 한 시민단체는 입사 5년차인 이들을 모두 팀장으로 발령을 냈다고 해요. 연차가 아니라 직책이 그 역할을 수행하게끔 한다는 것을 보여준 예라고 생각해요. 자연스럽게 조직 쇄신이 되겠지요. 또 지금까지 없었던 새로운 형태의 조직을 만든 예도 신선하게 들리더라고요. 처음부터 조직 구성원이 원하는 구조로 출퇴근 요일이나 시간을 짜는 식으로요. 그렇게 노동 방식을 획기적으로 바꾸지 않고서는 새로운 사람이 유입되고 건강하게 유지되기는 어려울 거라고 생각해요. 새로운 세대가 원하는 의제에 맞게, 새로운 방법으로 활동하는 조직이 늘어나고 자연히 세대교체 되는 게 사회를 위해서도 바람직하다고 봐요.

주수원 : 시대적 사명을 다한 조직이 관성적으로 유지되거나 무조건 구성원의 희생만을 강요하는 건 맞지 않다고 봐요. 다만 저는 장점이 있는 조직들도 있기 때문에 내부의 문화를 적극적으로 바꾸면서 지속할 방법을 찾을 필요도 있다고 생각해요. 최근에 “소통은 하찮은 것도 평소에 계속해서 묻고 답하고 하면서 이뤄지는 것이지 따로 시간 내서 워크숍 간다고 이뤄지는 게 아니다.”라는 말을 들었는데 정말 그렇거든요. 특히 작은 조직들은 노동권 교육, 조직 내 의사소통 교육이 필요해요. 꼭 어떤 문제가 발생한 조직들에게 하자는 게 아니라, 예방적 차원에서요. 성희롱 예방 교육도 성희롱 저지를 것 같은 사람만 받는 게 아니라 모두가 받는 것처럼요.

김민아 : 그 말씀을 들으니 시민사회단체의 사용자들도 대상으로 하는 노동권 교육을 하면 좋겠다는 생각이 드네요. 최근에 참여연대에 노동조합이 생기면서 관심을 받았는데, 비영리조직을 위한 산별 노조에 대한 논의도 있다고 들었어요. 이것도 좋은 시도이고, 저는 당장 노조를 만드는 것이 사회적인 인식이나 여러 여건 상 어렵다면 노사협의회라도 꼭 만들어져야 한다고 봐요. 지금은 30인 이상 사업장만 의무로 돼 있는데, 사실 작은 조직들에게 그런 소통 구조가 더 절실해요.

주수원 : 오늘은 토크 참가자들이 모두 30대였는데 어쩐지 20대의 입장에 더 많은 비중을 두고 말하게 되었네요. 자신의 삶을 잘 가꿔가고 싶어 하는 세대, 개인의 가치를 다양하게 사회에 투영하고 싶어 하는 세대의 의견의 더 귀담아 들을 필요가 있다는 생각이 들었습니다. 그것이 결국 좋은 사회를 만드는 길일 테니까요.

그동안의 일곱 번의 토크는 ‘안정성’, ‘시간’, ‘임금’, ‘조직’, ‘전문성’ 등 일의 한 측면을 전체적으로 다뤘다면 이번 8회 토크는 ‘가치 지향 노동’이라는 한 분야만 떼서 따로 이야기한 것이었다. 결과적으로는 앞의 모든 주제들이 이 안에 다 들어 있었고, 또한 앞의 주제들 안에도 모두 ‘가치’가 들어 있었다는 것을 발견할 수 있었다.

다음 주제는 ‘구직자의 권리란?-취업은 복불복이어야 하나요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 8회는 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 내 창문카페에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

2030세대에게 전문성이란?

‘전문성을 키워서 대체되지 않는 1인이 되어라.’

요즘 여기저기서 들려 오는, 직장 생활에서 비전을 못 찾아 고민인 사람이라면 솔깃할 메시지다. 동시에 새로운 고민이 시작된다.

“전문성이란 게 대체 뭐지? 어떻게 키우라는 거지?”

전문성을 키워줄 만한 조직을 골라 들어가기는커녕 취직 자체도 어려운데, 어디서 전문성의 자질을 발견하고 발전시킬 수가 있을까? 돈과 시간을 들여 학원에 다니고, 자격증 시험을 보는 것밖에는 방법이 없는 걸까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 일곱 번째 토크의 주제는 ‘전문성’이다. 이 시대, 우리 사회에서 요구되는 전문성의 개념과 의미, 2030세대가 특히 전문성에 부담과 스트레스를 느끼는 이유에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 9일 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스 ‘카우앤독’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 홍진아 씨가 진행하고, 황세원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 브랜드 마케팅·소셜미디어 홍보 전문가이자 1인 전자책 출판사 ‘리드모’ 운영자인 박성표 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

지금 조직을 떠나서도 할 수 있는 일

홍진아 : 저는 앞선 3회 토크 때도 말했듯이 민주주의 소셜 벤처 ‘빠띠’와 비영리 분야 연구·활동 조직 ‘진저티프로젝트’에 동시에 소속돼 일하고 있어요. 여러 개의 공익 프로젝트 일도 하고 있어서 저 스스로를 ‘프로 N잡러’라고 부릅니다. 오늘의 키워드는 ‘전문성’인데, 저는 유독 “어떻게 전문성을 기르시나요?”라는 질문을 많이 받아요. “두 개 조직에서 일하면 한 조직에서 일하는 사람과의 경쟁에서 어떻게 이길 수 있나요?”라는 질문도 받은 적 있고요. 그럴 때면 ‘전문성을 키우라’는 압박은 강하게 느끼지만 막상 전문성이 무엇인지 생각해 볼 기회는 거의 없었던 세대가 지금의 20~30대라는 생각이 들어요.

박성표 : 저는 그동안 총 6번의 직장 경험을 했어요. 첫 직장은 브랜드 컨설팅 전문 회사였고, 브랜드에 이름을 짓는 ‘네이밍’(naming) 업무를 주로 했어요. 그 이후로 제조업체, 게임회사, 연예기획사, 인터넷 기업 등을 거치면서 브랜드 마케팅, 소셜미디어를 통한 홍보를 담당해 왔습니다. 지금은 1인 출판사를 운영하고 있어요. 기획부터 글쓰기, 편집, 홍보, 판매까지 다 제가 하고 있고, 그렇게 전자책 <출근에서 탈출하다>를 펴내기도 했습니다. 그동안 여러 조직들을 거치면서 개인이 전문성을 가지는 게 얼마나 어려운지 느껴 왔고, 고군분투 하면서 여기까지 왔다고 할 수 있습니다.

황세원 : 저도 5회 토크 때 간단히 말했었는데요. 첫 직장으로 들어간 신문사에서 11년간 기자 일을 하면서 ‘전문성’에 대한 고민을 많이 했어요. 예전에 기자라고 직업을 밝히면 “전문직이시네요.”라고 하는 말을 가끔 들었는데 그 때마다 ‘전문직 아닌데’라고 생각하곤 했어요. 저는 전문직이란 ‘지금 속한 조직을 떠나서도 계속 할 수 있는 일’이라고 생각했거든요. 기자는 속한 조직에서 나가면 자격이 사라지니까요. 그래서 ‘전문 기자’를 희망하는 사람들도 있지만, 전문 기자라고 해서 꼭 ‘전문가’는 아닌 것도 현실이죠.

여러 조직 거치면 전문성 떨어질까?

홍진아 : 벌써 전문성에 대한 화두가 여럿 등장했네요. 저는 오늘 이 자리가 전문성이 뭔지 단일한 정의를 내리기보다는 ‘우리 세대의 전문성은 뭘까?’, ‘나에게 있어서 전문성은 뭘까?’라는 질문을 던지는 자리였으면 해요. 저 스스로도 아직 “당신은 무엇의 전문가입니까?”라는 질문에 명확하게 답할 수는 없지만, 제가 지금 하는 일을 통해서 만들어 가는 서사, 즉 ‘이야기’가 있다고는 말할 수 있어요. 그렇기 때문에 저는 ‘한 조직에 속해서 하나의 업무를 꾸준히 하는 사람’을 전문가로 볼 수 있을까에 대한 의문이 있어요.

박성표 : 한 조직에서 오래 일할수록 전문가가 되기 어렵죠. 특히 규모가 있는 조직일수록 직원들이 어느 한 분야에 집중하기를 원하지 않아요. 순환보직을 통해 여러 부서를 거치며 일해야 승진도 하고 임원도 될 자격이 있다고 보지요. 마케팅 업무를 전문적으로 하는 저로서는 그런 측면이 힘들었어요. 상사가 바뀔 때마다 처음부터 설명을 다시 해야 하니까요.

황세원 : 기업들은 기본적으로 직원을 ‘관리자가 되어가는 중’인 사람으로 보더라고요. 직원들도 여러 부서를 두루 경험해야 관리자가 될 수 있으니 순환보직을 받아들이죠. 공무원들도 마찬가지고요. 그렇지만 지금은 예전처럼 웬만하면 관리자가 되는 시대가 아니잖아요? 2030세대로서는 “여러 부서를 거쳐서 경험을 쌓아봐야 어차피 나는 관리자가 되지 못 할텐데?” 하는 의구심을 가질 수밖에 없어요.

홍진아 : 맞아요. 그래서 전문성에 대한 압박도 느끼기 시작하는 거죠. 저는 지금 자기가 하고 있는 일의 맥락을 해석해 내는 것부터가 전문성을 키우는 시작이라고 생각해요. 중요한 건 ‘나’를 중심에 놓고 해석해야 한다는 거예요. 그런데 우리는 대개 조직 중심, 업무 중심으로만 생각해요. 저에게 “두 개 조직에서 일하면 어떻게 경쟁력을 가질 수 있느냐?”고 물으시는 분들도 그런 셈이죠. 심지어 “‘1만 시간의 법칙’이라는 것이 있는데, 여러 조직에서 일하면 어떻게 그 시간을 채울 수 있느냐?”는 질문도 받아봤어요.

황세원 : 홍진아 씨의 경우는 두 조직과 여러 프로젝트들에서 하는 일의 공통적인 부분들이 있으니 ‘1만 시간’을 계산하려면 모두 합쳐서 하는 게 맞겠죠. 가만히 보면 사람들의 생각에는 이미 상당한 모순이 있어요. 한 조직, 한 부서에 오래 머물면 전문성을 갖기 어렵다는 생각과 여러 조직을 전전하면 전문성이 떨어질 거라는 생각이 동시에 존재하니까요. 어쩌면 우리는 일단은 안정적인 조직에 들어가서 일정 기간 안전하게 ‘1만 시간’을 보내기만 하면 전문가가 되기를 희망하고 있는 게 아닐까요?

박성표 : 그런 조직은 없죠. 조직 기준으로밖에 생각 못 하면 답을 찾을 수가 없어요. 저희 아버지께서도 한 직장에서 정년퇴직을 하셨기 때문에 제가 이직하는 것을 이해 못 하세요. 특히 스포츠 팀을 후원해서 언론에 이름이 자주 나오던 기업에 들어갔을 때 자랑스러워 하셨는데 거길 그만둔다고 하니 실망스러워 하셨죠. 그렇지만 제가 하는 일은 특성 상 한 조직에 오래 있는 것이 맞지 않아요. 신생 브랜드가 자리를 잡고, 소셜미디어 홍보 체계가 일단 굴러가기 시작하면 제가 아닌 누가 와도 운영할 수 있으니까요. 거기 머물면서 적당히 자리를 지키려고 하면 저의 전문성을 잃어버리게 되는 거죠.

전문가는 일의 방향을 아는 사람

홍진아 : 저도 캠페인 기획, 미디어 커뮤니케이션 업무를 주로 하기 때문에 여러 조직과 사업을 경험하는 편이 도움이 돼요. 박성표 씨가 말씀하신 것처럼, 지금 맡은 일의 체계를 제대로 만들어 놓아서 다음에 누가 와도 이어서 할 수 있도록 하는 것이 전문성이라는 생각을 저도 한 적이 있어요. 근면성실하게 한 가지 일을 해야만 전문가가 되고, 그래야 쉽게 대체되지 못 한다는 생각은 위험하다고 봐요. 아무리 성실하게 자리를 지켜도, 더 성실한 사람, 더 많은 시간을 투여해서 그 기술을 익힌 사람이 오면 결국 대체될 수밖에 없으니까요.

박성표 : 저는 전문가란, 어떤 업무가 주어졌을 때 방향을 제시할 수 있고, 실제로 그 일을 직접 할 수도 있는 사람이라고 생각해요.

홍진아 : 맞아요. 일에 대해 자기만의 통찰과 방법을 가진 사람이 전문가인 거죠. 하나 더 보태자면 ‘내게 주어진 특정한 일을 완성도 있게 끝낼 수 있는 능력’이 전문성이라고 봐요. 일을 마무리하고 나면 제대로 회고해서 다음 일의 완성도를 더 높은 수준으로 끌어올리려고 하는 태도와 과정도 그 전문성에 포함된다고 생각합니다.

황세원 : 두 분 의견에 저도 동의해요. 다만 의문이 하나 있어요. 지금까지 토크에서 2030세대는 ‘좋아하는 일’의 개념을 이전 세대보다 중시한다는 이야기를 여러 번 했는데요. 좋아하는 일이 잘 하는 일이 되고, 전문성을 인정받는 일이 되는 것이 누구에게나 가능할까요? 저는 신문사에서 영화 담당 기자로 일했던 시절이 참 즐거웠는데요. 그러면서도 ‘이 일로 전문가가 될 수는 없겠다.’고 느꼈어요. 이미 영화평론가들에게로 전문성의 권위가 넘어갔고, 네티즌 별점, 블로그 리뷰가 더 영향력 있는 시대가 돼버렸으니까요. 그런 점에서, 지금 하는 일이 좋긴 하지만 전문성을 갖기는 어려운 사람은 어떻게 해야 할까요?

박성표 : 아무래도 대부분은 학생 때 특정 과목을 잘 한다든지, 남달리 재능이 있는 부분에 대해서 칭찬을 받고, 그 일을 좋아하게 되죠. 반대로 좋아하는 일에 많은 시간을 투여하다 보면 그 일을 잘하게 되기도 하고요. ‘1만 시간의 법칙’이 그런 원리인 거죠. 물론, 모든 사람이 특출난 능력을 가질 수는 없겠지만, 내가 일반적인 수준보다 잘 하는 게 뭔지에 대해서는 계속 탐구하고 질문할 필요가 있다고 봐요. 그렇기 때문에 ‘좋아하는 일’과 ‘잘 하는 일’은 결국 만나지 않을까요? 좋아하지 않는 일을 계속 탐구한다는 것은 너무나 어려우니까요.

다양한 전문성을 볼 줄 알아야

홍진아 : 저는 최근에 ‘전문성보다 탁월성이 중요하다’는 말을 듣고 크게 공감한 적 있는데요. 전문성이건 탁월성이건 지금까지와 같이 경직된, 단일한 시각으로 봐서는 제대로 평가할 수가 없어요. 어느 부서에 발령 내도 무난하게 일하는 사람을 유능하다고 평가하는 렌즈밖에 없는 사람은 다른 탁월성을 가진 사람을 알아보지 못 하겠죠. 저는 저희 어머니를 보면서 정말 뛰어난 점이 많다고 감탄하지만, 다른 사람들은 그냥 가정주부로만 보는 것처럼요. 좀 더 다양한 시각으로 사람들의 탁월성을 찾아내고, 그 방향으로 더 발전하도록 북돋아 줄 필요가 있어요. 그런 문화에서라면 전문성도 갖게 되지 않을까요?

황세원 : 저는 어떤 일이건 이 사회와 시대 상황에서 봤을 때 경쟁력이 있고 확대될 만한 일이어야만 ‘전문성’도 의미가 있다는 생각이 들어요. 기술 발전에 따라서, 혹은 사회 흐름에 따라 곧 없어질 업종에서라면 전문성도 아무 의미가 없는 거니까요. 그렇기 때문에 더더욱 조직의 내부 문화를 익히고 승진하는 데 많은 에너지를 투입해서는 전문성을 가질 수가 없는 거죠.

박성표 : 그렇기 때문에 조직에 충성하기보다는 자기 직무에 충실해야 합니다. 직함이나 승진, 정규직 여부에 목을 매고 있는 이유도 다시 돌아볼 필요가 있어요. 발상을 바꿔서 ‘전문적인 비정규직’을 더 높이 평가하는 사회가 되면 어떨까요? 비슷한 직무라면 기회가 될 때마다 기업을 옮겨가며 커리어를 쌓는 편이 전문가가 되기에 유리한 것이 사실이니까요. 이렇게 인식이 바뀌기만 하면 개인들은 조직에 얽매이지 않고 성장할 수 있고, 조직들도 더 경쟁력을 갖출 수 있어요. 필요할 때 전문인력을 채용하고 일이 끝나면 계약을 해지하는 것이 자연스러우니까요. 물론 일의 난이도에 부합하는 적절한 보상이 있어야겠지요.

황세원 : 동의해요. 다만 비정규직이라는 용어는 이미 부정적인 의미로 사용되기 때문에 ‘전문 계약직’ 식으로 다른 용어를 쓰면 더 좋겠지요. 저도 ‘정규직’이라는 개념에 실체가 없다는 문제의식에서 출발한 연구를 희망제작소에서 2년 넘게 해 오고 있는데요. 사실 다른 방향으로 해석될까봐 조심스러울 때가 많아요. 기업들이 안 그래도 해고의 자유라는 의미로써의 ‘고용유연성’ 확대를 주장해 왔는데, 여기 손 들어주는 의견으로 비칠까봐요.

박성표 : 제가 여러 조직을 경험했지만, ‘정규직’은 안전하다는 것도 옛날 일이라고 봅니다. 실제로 대기업들은 인력 구조조정을 늘 하고 있어요. 명예퇴직, 희망퇴직이라는 식의 이름을 붙여서 달리 보일 뿐이에요. 기존 부서 또는 업무를 없애거나 통폐합하는 식으로 직원들을 밖으로 내모는 일도 흔합니다.

황세원 : 그런데도 기업들은 ‘고용유연성’이 없다고 늘 하소연하죠. 사실, 앞에서 박성표 씨가 말씀하신 것처럼 전문성 있는 사람들이 존중받으며 일할 수 있는 환경, 기업들도 상황에 따라 전문적인 사람들과 계약을 맺고 해지할 수 있는 것이 진정한 고용유연성이 아닐까요? 한국 기업은 비정규직을 정규직의 보조자, 허드렛일 하는 사람으로 대해왔기 때문에 그 차이가 계급이 돼 버렸어요. 정규직, 그 중에서도 ‘공채’ 입사자들은 업무 성과가 없건 상대적인 안정성을 누리고, 승진 기회와 혜택을 독식하는 계급이 됐죠. 전문성을 인정받아 입사한 경력직이라 해도 정규직과 비교하면 차별과 서러움을 느끼게 되는 게 우리 조직문화이니, 지금 2030세대로서는 조직에서 답을 찾기 어렵다고 할 수밖에요.

나는 어떤 사람인지 생각해 볼 기회

홍진아 : 그렇긴 하지만 조직을 떠나 개인으로 일하는 것만이 답이라고는 생각하지 않았으면 해요. 저도 아직은 혼자 일하는 것보다는 조직을 통해 경험하고, 협력하고, 재미를 느끼고 싶거든요. 저라는 사람이 ‘팀 플레이’에 더 적합한 것도 같고요. 그래서 저는 좋은 문화를 가진 조직들을 찾아서 더 알리고, 그런 조직이 많아지는 데 기여하고 싶어요.

박성표 : 내가 즐겁게 일하고 성장할 수 있는 조직을 발견하는 눈을 가져야 하는데, 그러러면 우리 교육 내용이 바뀌어야 해요. 초중고교 동안 ‘나는 어떤 사람이고 무엇을 원하는가?’에 대해 생각할 기회가 거의 없으니까요. 사회 나올 때 돼서 둘러보면 기준이라는 게 ‘정규직이냐’, ‘연봉 얼마냐’, ‘휴가 갈 수 있냐’ 정도밖에는 없고요. 그나마도 자기 결정권은 거의 없고 ‘스펙’이라는 기준에 따라 뽑아주는 대로 들어가야 하죠. 저도 운 좋게 첫 직장이 브랜드·네이밍 전문 회사였기 때문에 특화된 분야를 가지게 된 거지, 학교 다닐 때는 그런 분야가 있는 줄도 몰랐어요.

황세원 : 교육이 바뀌어야 한다는 얘기는 매번 토크마다 나오네요. 여러 문제의식을 나누다 보면 결국 그 쪽으로 관심이 가게 되더라고요.

홍진아 : 2030세대가 중간에 끼어서 괴로움을 겪어내는 걸 방치할 게 아니라 제도적 보완이 있어야 한다는 얘기도 공통적이죠? 오늘은 조직들의 경직성, 시대에 맞지 않는 문화, 정규직·비정규직에 대한 구분의 문제 등에 대한 문제제기도 있었는데, 이런 부분들에 변화를 일으킬 방법들도 더 고민했으면 합니다. 그래야 지금 있는 기업들, 조직들도 경쟁력을 가질 수 있을 테니까요.

‘전문성’은 어찌 보면 그동안의 7번 토크의 주제 중에서 가장 추상적인 주제였다. 그럼에도 오히려 구체적인 경험과 사례는 가장 많이 나왔다. 세 명 모두 지금까지 일 해온 과정 전체를 ‘전문성’이라는 주제로 풀어내는 데 어려움이 없어 보였다. 2030세대라면 일하는 모든 시간 동안 크든 작든 ‘전문성’에 대한 고민을 하고 있기 때문이 아닐까?

다음 편은 8회 ‘가치 지향 노동이란?-회사 욕이나 시원하게 할 수 있었으면?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 7회는 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스‘카우앤독’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가

구직자는 알 권리 없습니까?

취업하면 월급으로 얼마를 받는지 언제 알 수 있을까?
2차 면접 정도 올라가면 알 수 있을까? 합격 통보를 받을 때, 적어도 첫 출근 한 날에는 알 수 있지 않을까? 아니면 첫 월급을 받는 날까지 기다려야 하는 걸까?

어쩌면 첫 월급일에조차 모를 수 있다. 격월 혹은 연 3~4회에 걸쳐 지급되는 상여금, 각종 수당 등이 포함된 것인지 아닌지 급여명세서만 봐서는 알 수 없기 때문이다.

취업준비생들이 가장 중요하게 여기는 요건은 여전히 ‘급여수준’(한국고용정보원, 2017)이라는데, 어떻게 알고 지원을 해야 하는 것일까? 급여가 이러니 휴가 등의 근무조건, 조직문화 등을 미리 알기는 더욱 어려운 일이다. 그 직장에 만족하고 계속 다닐 수 있을지 없을지를 들어가기 전에는 판단할 수가 없는 것이다.

취업이란 이렇게 ‘복불복’이어야만 할까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 아홉 번째 토크 주제는 ‘구직자의 알 권리’였다. 지금까지의 토크가 일단은 일하는 현장에 있는 사람들에 대해서였다면, 이번에는 취업 직전과 직후에 겪는 정보 불평등과 이에 따른 어려움에 대해 이야기해 봤다. 지난 1월 6일 오후 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐다. 연구자 네트워크 중 김빛나 씨가 진행을 맡았고 김민아 씨가 함께했다. ‘플러스 1인’으로는 서울대학교병원 간호사인 최원영 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

모호한 구인정보, 2030세대는 더 불리하다

김빛나 : 저는 지금 시니어 관련 헬스케어 기업에서 일하고 있어요. 10대 때부터 ‘시니어’라는 이슈에 관심이 많아서 공부도 하고 직장을 찾아다녔는데요. 외국에서 공부도 하고 일 경험도 했기 때문인지 한국에 와서 처음 취직할 때 정말 막막했어요. 다른 사람들은 학교 선배들이 먼저 취업한 경로를 보면서 정보를 얻더라고요. 저는 그런 게 없으니까 정말 많이 헤맸죠. 그런데 두 번째, 세 번째 이직을 하면서도 여전히 어려움을 겪어요. 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 제한돼 있어서요. 2030세대는 평균적으로 평생 10번 이상 이직하면서 살게 된다잖아요? 구직 과정의 불합리한 점들이 바뀌지 않으면 우리 세대가 받는 피해는 상대적으로 더 크겠다는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 직업이 노무사인데, 저도 이직을 많이 한 편이에요. 노동과 관련된 여러 조직에서 일해 봤고, 다니던 조직을 아주 최근에 그만두고 당분간 프리랜서로 일하려 하고 있어요. 돌아보면, 사실 저는 노무사가 된 이후로는 한 번도 채용공고를 보고 입사 지원을 한 적이 없어요. 업계가 좁은 편이다 보니까 알음알음으로 채용이 되는 거죠. 그리고 노무사는 일단 취업이 된 분들하고만 일을 하니까 구직자들의 어려움에 대해서는 모르는 점이 많은데, 아무래도 오늘은 법이나 판례에 대한 해설을 주로 해 드려야 하겠네요.

최원영 : 저는 서울대병원 간호사이고, 6개월 전부터는 노동조합 상근자로 일하고 있기도 합니다. 최근에 서울대병원 노동조합에서 간호사들이 첫 월급으로 36만원을 받고 있다고 알려서 이슈가 됐어요. 2017년 입사자 첫 월급이 36만원이고, 저는 2011년 입사할 때 31만2,000원을 받았어요. 그 때는 그게 문제라는 생각을 전혀 못 했어요. ‘아직 한 사람 몫을 못 하니까 이렇게 주는구나.’ 생각하기도 했고, ‘이렇게 큰 병원이 법을 어기겠어?’ 하는 막연한 믿음이 있었어요. 노조 상근자가 되고서야 이렇게 최저임금도 안 되는 월급을 주는 것은 불법이라는 사실을 알게 된 거죠. 이밖에도 ‘아, 정말 모르고 살면 당하는 수밖에 없구나.’ 싶은 안타까운 일들이 정말 많아요.

사회초년생에 더 가혹한 조직문화

김빛나 : 저도 언론에서 간호사들이 첫 월급을 그렇게 적게 받아 왔다는 기사를 보고 ‘어떻게 이럴 수가 있지?’ 했었어요. 다른 안타까운 사례들은 어떤 건가요?

최원영 : 예를 들면 저희 병원의 이번 노사 임금·단체교섭이 지난해 12월 말에 끝났어요. 2017년의 임금인상률이 이 때 결정됐기 때문에 1년 치 인상분이 소급돼서 한꺼번에 나오는데, 1인당 100만 원 이상 되는 큰돈이에요. 그런데 12월 초에 사직한 전 조합원이 “저는 소급분이 왜 안 들어오느냐?”고 묻는 거예요. 알아보니 지급하는 날 기준으로 재직 중인 사람만 준다는 거예요. 이 사실을 알았으면 한 달 더 다니고 그만뒀을 텐데, 몰라서 200만 원 가까이 되는 돈을 날리게 된 거죠. 이 밖에도 급여일보다 하루 이틀 육아휴직을 먼저 들어갔다가 수당을 못 받은 분도 있고요. 연말정산 제대로 못 해서 세금을 더 내는 경우들도 꽤 있어요. 급여 체계 등의 정보를 누가 제대로 알려주지 않으니까요. 사회초년생들에게 특히 더 가혹한 문화라는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 노무사인데도 수습 기간에 6개월 동안 월 50만 원씩 받았어요. 수습 노무사는 기업에서 일하건 노무법인, 노동조합 일하건 다 그랬어요. 어떻게 그럴 수 있었나 돌아보면, 노무사를 아예 ‘노동자’로 보지 않았던 거예요. 최근에 문제제기가 된 뒤로 바뀌어서 그 관행이 없어졌다고는 하는데, 노무사가 이럴 정도면 일반적인 사회초년생들은 부당한 대우를 받아도 그걸 문제라고 느끼기도 힘들 거예요.

김빛나 : 맞아요. 저는 특히 외국에 있다가 한국에 왔을 때, 먼저 한국에 취업한 지인으로부터 “유학생에 대한 편견이 세기 때문에 조직 문화 거스르지 말고, 튀지 말아야 한다”는 조언을 받아서 더 위축된 채로 조직 생활을 시작했었어요. 지금이라면 문제제기 할 것 같은 일들도 그 때는 그냥 참아야 한다고 생각했죠. 입사한 이후도 그렇지만, 구직 중에 겪은 일들도 황당한 게 많았어요. ‘압박면접’이라면서 불쾌한 방식으로 질문을 계속 하는 것도 그렇고, 차별이라 할 수 있는 질문도 하더라고요. “궁금한 것 있으면 질문하라”고 하긴 하지만 물어볼 수가 없는 분위기죠. 심지어 월급이나 근무조건에 대해 질문하는 사람에 대해서 감점을 하는 조직이 있다는 얘기도 들었어요.

‘인재상’ 말고 어떤 조직인지를 알려 주길

김민아 : 우리나라는 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 적고, 그나마 있는 것도 상당히 모호해요. 법적인 가이드라인도 없고요. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’에는 ‘거짓 채용광고를 내거나 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없다’는 내용이 있을 뿐이고, 채용공고에 어떤 정보를 넣어야 한다는 내용은 없어요. 이렇다보니 급여는 ‘내규에 따름’, ‘협의해서 정함’ 식으로 적고, 일부러 모호하게 적는 경우도 있어요. ‘거짓’만 아니면 되는 거니까요. 이런 상황에서 구직자들은 그야말로 알음알음, 인맥을 통해서 밖에는 조직들의 정보를 얻을 수가 없는데 그런 인맥이 있는 사람과 없는 사람 사이의 차이는 더 벌어지게 되겠죠.

최원영 : 입사하면 바로 일해야 하는 근무환경이고, 자기 삶을 좌우하는 월급인데 물어볼 수조차 없다는 것이 정말 이상해요. 심지어 저희가 간호사 첫 월급을 공개한 뒤로 “그런 식으로 하다가 같은 학교의 후배들 취업이 어려워지면 어떻게 하느냐?”라는 비판도 받았어요. 사회초년생은 자기 권리도 따지지 못 하고 고분고분해야만 한다는 인식이 강하다는 것이 느껴지더라고요.

김빛나 : 그렇게 강압적인 문화가 있기 때문에 입사 직후 퇴사자들이 많은 게 아닐까요? 실업률도 높은데 어렵게 취업한 사람들조차도 실망하고 그만둘 수밖에 없다면 사회적 낭비가 너무 심한 거잖아요? 그런 면에서 조직과 개인이 서로 맞는지 확인할 수 있는 장치가 더 필요하다는 생각이 들어요. 제가 경험한 가장 좋았던 면접은 외국의 한 지역 기반 시민사회단체에 인턴으로 들어갈 때였는데요. 저에게 “그동안 해온 일에 대해 소개해 달라”고 하고, 자신들의 조직을 설명해 주면서 어떻게 협업하고 시너지 낼 수 있을지 한 시간 가량 토론을 했어요. 정말 가슴이 두근두근 하고, 꼭 같이 일하고 싶어지더라고요. 조직도 이렇게 구직자에게 매력을 보여줘야 하는 것 아닐까요? 일방적으로 “우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까, 어떻게 기여할 겁니까?”하고 묻는 게 아니고요.

김민아 : 맞아요. 기업들이 홈페이지에 ‘인재상’이라면서 ‘밝고 진취적이고…’ 이런 내용을 써 놓는 게 아니라, 자기 조직에 대해서 제대로 써 놓아야 해요. 특히 채용 공고에 표준 근로계약서 내용 정도는 꼭 넣도록 법으로 강제할 필요가 있다는 생각이 드네요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 정도인데 사실 근로계약을 맺으려면 이 정도는 당연히 알려야죠. 최소한 ‘연봉 2,000만~3,000만원 사이’ 식으로는 말예요. 근로계약서를 쓰는 순간에도 제대로 읽어보지도 못 할 정도 시간만 주고 서명하게 하는 것도 문제예요. 어렵게 2차, 3차 면접 보고 입사했는데 근로계약서 내용 보고 생각하던 것과 다르다고 서명 안 하기도 어렵죠. 뭐가 잘못됐는지, 이전 입사자들과 비교할 때 불이익 받는 것은 없는지 그 자리에서 알기 어려운 것도 문제고요.

최원영 : 그래서 저희는 노동조합에서 신입 직원을 대상으로 교육을 하려고 계획 중이에요. 아까 얘기한 것처럼 임금체계를 몰라서 불이익 받는 것이 없도록 교육할 필요도 있고, 일하다가 문제가 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지, 어디에 알려야 하는지 등도 미리 알고 시작할 수 있도록 하려고요.

김빛나 : 그건 정말 좋은 시도네요. 저는 사실 노동조합이 있는 조직을 경험해 보지도 못 했고, 조직의 시스템을 통해서 보호 받고 보살핌을 받는 경험도 해 보지 못 했어요. 조직에 들어갔을 때, 당장 기능적인 면만 보고 평가하기보다는 그 사람이 적응하고 따라가서 어떤 역할을 할 때까지 기다려주는 문화가 있었으면 좋겠어요. 그렇게 함께 성장하고 존중받는다는 느낌을 받을 때 계속 거기 다니고 싶어지는 건데 우리는 그런 면에 너무 소홀해요.

조직 특징을 표현할 방법을 개발하자

김민아 : 2030세대는 단지 임금과 휴일, 휴가, 이런 조건 외에도 ‘이 조직이 나와 맞는지’도 중요하게 생각한다는 건데, 그런 점을 알 수 있도록 조직의 특성을 설명하는 방법을 좀 더 개발할 필요가 있겠어요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가와 같은 핵심 요건들만이 아니라 ‘우리 조직은 수평적이고 소통이 잘 되는 곳이다’, ‘우리는 성장의 기회를 가질 수 있는 곳이다’ 이런 식으로 특징을 알게 하는 거죠. 재벌 대기업만 해도 어디는 위계문화가 세다, 어디는 개인주의가 강하다는 정도는 알려져 있는데, 나머지 기업들은 전혀 그런 점들을 알 수 없으니까요.

김빛나 : 그에 관한 재미있는 사례가 있어요. 어떤 기업에서 신입 채용 공고를 내면서 갓 입사한 신입사원에게 문구를 쓰도록 했대요. 아무래도 또래들의 정서를 잘 알 테니까요. 이 직원은 고민하다가 ‘우리 회사 꼰대 없음’이라고 써서 공고를 냈대요. 그걸 보고 윗사람들은 “아무리 그래도 그렇지, 너무 심한 거 아냐?”라고 생각했는데, 이 공고를 보고 지원자가 엄청나게 몰렸다는 거예요. 그런 공고가 신입사원의 결정만으로 외부로 발신되는 자체가 ‘꼰대 없음’을 보여주는 것이니까요. 취업준비생들이 이렇게 기존 조직과 조금이라도 다른 새로운 문화를 가진 곳을 열망하고 있다는 점도 알 수 있죠.

최원영 : 지금 세대의 특징을 긍정적으로 봐 주면 좋겠어요. 정말 맞는 조직, 성장할 수 있는 조직을 찾는다면 열정적으로 일하고 싶은 마음들이 다 있거든요. 그런 곳을 못 찾았기 때문에 ‘스몰 럭셔리’(small luxury) 식의 작은 소비로 시간을 보내곤 하는 거죠. 자기 직장, 업무에 대해서 깐깐하게 따지고, 권리를 주장하는 것이 ‘일을 안 하고 싶다’거나, ‘열심히 할 생각이 없다’는 뜻은 아니잖아요? 조직이 조금씩 나아졌으면 해서 목소리를 내는 건데, 그런 사람을 ‘드세고 특이한 사람’으로 보고 꺼리는 문화가 있는 것이 안타까워요.

김민아 : 왜 이렇게 구직자에 대한 보호가 부재한지를 생각해 보면, 노동조합들이 사업장 중심이어서 그런 측면도 있어요. 5회 토크 때도 얘기 했는데, 노동조합들이 그나마 꾸준히 싸워 오면서 노동조건들을 지금처럼 올려놓기는 했지만 사업장 안에서만 적용되는 바람에 노동권 보호의 사각지대가 많아졌거든요. 구직자도 그 사각지대에 있는 셈이에요.

최원영 : 그런 점이 아쉽기는 하지만, 그래도 노동조합이 있고 없고의 차이는 정말 커요. 간호사 첫 월급을 30만 원 안팎으로 줘 온 문제는 거의 모든 병원에서 확인됐는데, 개선의 여지가 있는 곳은 많지 않아요. 노동조합이 없는 곳은 법을 안 지키는 것조차 감시하고 개선시킬 힘이 없는 거죠. 그런 점에서, 구직자들이 취업을 할 때 노동조합이 있는 곳인지 아닌지를 꼭 알아보는 문화가 생겼으면 해요.

김빛나 : 오늘 여러 가지 얘기를 했는데, 사실 저로서는 처음 듣는 이야기도 많았어요. 노동조합 경험도 없고, 법적인 권리에 대해서도 평소에 많이 생각해 보지 않아서요. 그동안 ‘나’와 ‘조직’의 단위로만 생각했다가 ‘사회’로 생각의 범위를 넓히는 계기가 되었어요. 개인적으로는, 노동권에 대해서 좀 더 편하게, 부담 없이 이야기 하고 정보를 교환할 수 있는 자리가 있었으면 좋겠다는 생각이 드네요. 노동조합들이 마련할 수도 있겠고, 새로운 조직이나 플랫폼이 나타나도 좋겠다는 생각이 듭니다.

이것으로 총 8번에 걸친 ‘3인 토크’는 끝이 났다. 이제 남은 마지막 회차는 1월 13일 진행된 전체 좌담 ‘무엇이 달라져야 할까?’이다. 그리고 연구자 네트워크 8인은 각자 맡은 주제의 내용을 정리하고 살을 붙여서 오는 3월 책 ‘자비 없네 잡이 없어’(가제)를 펴낼 예정이다. 이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 9회는 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가