공공부문 비정규직 정규직 전환의 명확한 원칙과 구체적인 기준이 필요하다 

전환대상 규모, 연차별 이행계획은 발표, 이행을 위한 원칙은 모호
자회사 설립의 정당성과 기준, 전환제외자에 대한 후속조치, 총액인건비 개선, 기관의 이행 확보 등을 위한 기준과 관리감독 필요해

공공부문 비정규직의 정규직 전환사업(이후 “전환사업”)의 연차별 실행계획 등 그 세부내용이 발표(10/25)되었다. 전환의 대상과 규모, 전환을 유도하고 뒷받침할 제도개선 등이 포함되어 있으며 전환사업의 본격적인 시작을 알리고 있다. 전환예외자와 그 사유의 합리성, 소위,‘생명안전업무’의 정확한 정의와 범위, 전환방식으로서 자회사의 적절성, 총액인건비 등을 포함한 예산 문제, 개별기관의 실제 이행과정상의 혼선 등 여전히 현안은 산재해있고 해소되지 않은 쟁점이 남아 있다. 더 많은 비정규직노동자를 위한 진전된 내용의 실행이 필요한 상황이다. 

우선, ‘특별실태조사’결과가 투명하게 공개되어야 한다. 실제 현장에서는 비정규직의 정의, 전환의 기준 등에 대한 혼선, 전환사업에 대한 부족한 이해 등이 확인되고 있으며 국정감사 등을 통해 전환사업을 회피하려는 개별기관의 시도 또한 드러나고 있다. 특별실태조사의 결과를 공개함으로써, 이를 바탕으로 발표된 내용, 향후 이행될 전환사업의 실제 등에 대해 이해관계자 등을 포함하여 사회적으로 논의되고 계속해서 모니터링되어야 한다. 고용노동부는 “노동계 등 이해관계자와 폭넓은 협의” 등의 표현을 통해 당사자 참여를 강조하고 있다. 협의의 시작은 기본적인 정보의 공개일 것이다. 

전환사업의 구체적인 내용과 관련해서는, 전환방식으로서 자회사 설립에 대한 정부의 보다 명확하고 구체적인 입장이 필요한 상황이다. 자회사는 전환사업 이전의 ‘용역회사’와 구분할 만한 의미 있는 변화가 아님에도 불구하고 전환사업의 주요한 대안으로 논의되고 있다. 2017.07.20. 발표된 <공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인>(이하 “가이드라인”)에서 고용노동부는 “자회사 방식을 채택한 경우 용역 형태의 운영 지양, 전문서비스 제공 조직으로 실질적 기능을 하도록 조직 구성 및 운영”한다고 설명하고 있는데, 자회사 방식의 전환이 정당성을 확보할 수 있는 기준과 그 구체적인 내용이 제시되고 있지 않다. 발표된 자료에서 고용노동부는 “자회사가 전문적인 서비스제공기관으로서 기능할 수 있도록 설명자료를 제공”한다는 입장을 밝혔는데, 전환방식으로 설립된 자회사가 전문적인 서비스제공기관으로서 기능할 수 있도록 고용노동부가 지원하는 것이 아니라, 전문적인 서비스제공기관으로서 작동할 수 있는 매우 예외적인 상황에 대해서만 자회사 설립의 전환이 가능하도록 원칙을 세워야 한다. 

‘고용승계’와 ‘공정채용’의 조화, 청년선호일자리 등에 대한 보다 명확한 원칙이 필요하다. 예를 들어, 2017.10.24. 발표된 <출연(연)(정부 출연연구기관) 비정규직의 정규직 전환 가이드라인>은 “평가 절차를 진행하는 과정에서 연구업무의 전문성 등의 합리적인 사유가 있는 경우에만 경쟁채용 방식 적용이 가능하다”고 명시하고 있는데, 이 서술은 전환을 원칙으로 한다기보다 ‘합리적인 사유’에 따라 얼마든지 경쟁채용이 가능하다고 해석되어 전환의 회피수단으로 악용될 여지가 없지 않다. 이러한 부분에 대해서 고용노동부가 명확하게 원칙을 제시하고 그 이행 여부를 관리·감독해야 한다. 또한, 전환사업이 현재 고용되어 반드시 필요한 업무에 종사 중인 노동자의 고용형태를 바꾸는 작업임에도 불구하고 누군가의 일자리를 빼앗는다는 비판에 직면해 있다. 관련한 사회적인 갈등이나 대립을 해소하기 위해 전환사업의 이행과정에서의 청년 당사자의 참여가 보장되어야 하고 정부는 정확한 정보를 공유하고 소통해야 할 것이다. 전환사업은 보편적인 노동조건과 좋은 일자리에 대한 사회적인 합의의 기반을 다지는 과정이어야 할 것이다. 

총액인건비 등과 관련한 기획재정부의 전향적인 입장, 상시지속업무의 3분의 1에 달하는 전환제외자에 대한 후속조치 등도 시급히 제시되어야 한다. 특히, 전환제외와 관련하여, 그 사유에 대해 정부가 충분히 설명하고 있지 않은 점은 우려스럽다. 그러나 전환사업은 더 이상 미루거나 회피할 수 없는 우리 사회 비정규직 문제를 해결하기 위한 초석이 될 것이다. 전환사업의 본격적인 시작을 앞두고서도 전환사업과 관련한 중요한 원칙과 기준이 불분명한 점, 전환제외자가 너무 많은 점, 총액인건비와 공공기관 경영평가 등에 대한 구체적인 제도개선 등은 반드시 신속하게 보완되어야 할 것이다. 범정부차원에서의 전향적인 후속조치를 기대한다. 끝.

민주노총 "서울세계불꽃축제, 이면에 가려진 비정규직 노동자 비애 아시나요?" (포커스뉴스)

전국민주노동조합총연맹(민주노총)이 세계불꽃축제 준비과정에서 비정규직 노동자가 물에 빠져 사망한 사건의 진상규명을 촉구하는 성명서를 5일 발표했다.

민주노총은 "작업의 성격상 함께 작업하거나 목격자가 있었을 텐데 왜 구조되지 못했는지 이해할 수 없다"며 "화려한 축제 이면에 가려진 비정규직 노동자의 비애를 느낀다"고 말했다.

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출처 http://www.focus.kr/view.php?key=2015100500204020515

이인영 "건설업종 보건안전 관리자 62% 비정규직" (연합뉴스)

산업재해가 많은 건설업종에서 노동자의 보건안 전을 책임지는 '보건관리자'로 뽑은 10명 중 6명은 비정규직인 탓에 사업장의 안전 예방·관리 부실이 우려된다는 지적이 제기됐다.

30일 국회 환경노동위원회 소속 새정치민주연합 이인영 의원이 고용노동부로부터 제출받은 '최근 3년간(2012∼2015년 7월) 사업장 보건관리자 선임 현황'에 따르면 2012년 이후 보건관리자 선임 의무 위반으로 과태료를 부과받은 업체는 282곳이었다.

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2015/09/30/0200000000AKR2015093007…

‘양대지침’ 공식 폐기 환영한다

양대지침 폐기는 당연한 귀결, 고용노동부 거듭나는 계기로 삼아야
헌법·노동관계법상 노동권을 보장·확대할 노동행정이 절실해

<공정인사 지침>과 <취업규칙 해석 및 운영 지침>이 오늘부로 폐기되었다. 소위, ‘양대지침’의 당연한 귀결이다. 지난 정권이 강행한 양대지침은 사용자가 일방적으로 마련한 기준에 따라 노동자를 해고하고 노동조건을 변경할 수 있는 근거를 마련하기 위한 사전정지작업이었다. 양대지침을 폐기한 고용노동부의 결정을 긍정적으로 평가한다. 그러나 한편으로 노동조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로써 규율하도록 한 헌법과 부당한 해고를 제한하고 있는 근로기준법에 정면으로 반하는 행정지침을 기습적으로 발표하고 강행한 고용노동부의 지난 행적을 짚고 넘어가야 할 것이다. 고용노동부는 노동자와 노동조합을 적대시하며 노·사관계는 물론 사회 전반에 불필요한 대립과 갈등을 유발했던 과거를 반성해야 한다.

양대지침의 폐기와 함께, 양대지침이 의도했던 바인 ‘사용자 일방’에 의한 더 쉬운 해고와 노동조건 결정의 문제를 해소하기 위해 고용노동부가 보다 적극적으로 나서야 할 것이다. 현행 근로기준법은 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없”으며(법 3조) “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다”고(법 4조) 명시하고 있다. 그러나 저임금불안정노동의 확산, 10%에 미치지 못하는 노동조합 조직률이라는 냉엄한 현실을 고려하면, 해고의 문제뿐만 아니라 최소한의 노동조건조차 절대 다수의 사업장에서 ‘사용자 일방’에 의해 결정된다고 말해도 과언이 아닐 것이다. 고용노동부는 현장에서 노동조건이 사용자 일방에 의해 결정되는지, 그 내용이 노동3권을 훼손하지 않는지, 고용안정과 임금 등 노동조건을 후퇴시키지 않는지 여부를 철저하게 관리·감독해야 할 것이다. 

행정지침의 문제는 비단, ‘양대지침’에 한정된 사안은 아니다. 고용노동부는 사용자 일방의 이해관계를 대변하면서 헌법과 근로기준법 등의 취지에 배치되는 행정지침을 양산해왔고 이를 통해 현행 노동관계법 등을 무력화하고 노동자의 권리를 훼손했다. 양대지침의 폐기를 계기로, 현행 행정지침을 점검하여 법의 취지에 맞게 폐기·개선해야 할 것이다. 양대지침을 공식 폐기한 고용노동부의 결정을 환영한다. 헌법와 노동관계법에 명시된 노동자 권리의 실질적인 보장과 확대를 위한 노동행정을 기대해 본다. 

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