6인의 근로감독관을 찾아가다

올해 여러 차례 노동 사안을 취재 하면서 몇 차례 근로감독관들을 만날 기회가 있었습니다. 처음부터 근로감독관을 만나려고 했던 것은 아니었는데요. 근로기준법을 지키지 않는 사업장이나 임금을 체불당한 노동자들의 문제를 취재하다보니 자연스럽게 먼저 근로감독관부터 만나게 됐죠. 일하는 사람들의 기본적인 권리를 최전선에서 지켜주는 파수꾼이 바로 근로감독관이기 때문입니다. 패스트푸드 점에서 아르바이트를 하면서 고작 시급 2천원을 받고 새벽까지 일하던 고등학교 때를 생각하니, 근로감독관이 뭐하는 사람인지 좀 더 빨리 알았더라면! 하는 아쉬움이 들기도 합니다.

근로감독관은 최저임금 위반이나 임금 체불 등 노동관계법 위반에 대한 조사와 처벌 외에도 다양한 역할을 합니다. 정기적으로 혹은 불시에 사업장을 방문해 노동법이 잘 지켜지는지 감시하기도 하고, 사업장의 노동 환경과 관련한 각종 인허가 업무도 처리합니다. 이 정도 얘기만 들어도 왠지 이 사람들, 많이 바쁠 것 같지 않나요? 실제로 이번에 만난 한 현직 근로감독관이 자신이 일하는 자리를 보여줬는데, 책상엔 빈틈없이 서류가 쌓여있고 컴퓨터의 전용 프로그램에는 백여 개의 담당 사건이 빽빽하게 목록화 되어 있더군요.

하지만 일이 많다는 것이 근로감독관이 제 역할을 다 하고 있다는 의미는 아니겠죠? 근로감독관의 역할을 검증하는 이번 보도를 준비하면서 여섯 명의 근로감독관들과 대화를 나눴습니다. 그러면서 근로감독관 제도가 제대로 작동하지 못하게 만드는 여러 문제들을 알게 됐는데요. 한 명씩 만나볼까요?

근로감독관의 배신… 김OO 근로감독관

부산합동양조에서 만드는 막걸리 ‘생탁’. 휴일 보장이나 수당 지급 등 최소한의 근로기준법을 지킬 것을 요구하며 파업을 시작했던 60세 안팎 노동자들의 이야기, 이미 지난 3월에 한 번 전해드렸죠? (※관련 기사 : “개한테는 주지 않는다”) 그때 다 못했던 이야기가 하나 있었습니다. 바로 이 사건을 담당했던 근로감독관 김모 씨에 관한 얘기입니다.

응당 받아야 할 돈을 못 받고 쉬어야 할 날에도 계속 일해왔다는 것을 알게 됐을 때, 생탁 노동자들은 억울한 마음으로 근로감독관을 찾았습니다. 하지만 처음 이 사건을 맡은 김 감독관은 노동자들의 이야기를 제대로 들어보지도 않고 먼저 생탁 신용섭 사장을 만나 대화를 나눕니다. 그리고 파업 시작 이틀 후인 작년 5월 1일, 이번에는 생탁 회사 사무실에서 사장 신모 씨, 사하경찰서 정보관 정모 씨까지 모여 대화를 나눈 사실이 드러났습니다.

우연히 이 대화를 들은 내부 인물의 증언으로 대화 내용이 알려졌습니다. 뉴스타파 취재진은 증언을 바탕으로 관련자들을 취재해 이날 3인이 만나서 나눈 대화의 내용을 재구성해 봤습니다.

생탁 사장 : 노조하고 말이 안 통합니다. 파업 계속되면 손실이 이만저만이 아닌데…

근로감독관 : 독하게 마음 먹고 한달만 놔둬봐요. 저거 못 견디고 스스로 와해될 겁니다. 골수분자는 회사에서 잘라내야죠.

감독관이 대놓고 사측에 유리한 조언을 건네고 있습니다. 잠시 후에는 경찰 정보관(정보과 형사)과 함께 노조를 와해시킬 방법에 관한 대화를 나누기도 합니다.

근로감독관 : 어차피 조직부장하고 총무부장은 파업 푸는데 동의 안 할 거예요. 갈 때까지 가보자는 마인드입니다. 설득할 수 있는 건 분회장이에요. 분회장이 나는 못하겠다, 하고 빠져나오면 노조에 동요가 일어날 거예요.

생탁 사장 : 감독관님 말씀대로 (노조) 빠져나오는 사람들에 대해서는 저희가 보장을 해드리죠.

경찰 정보관 : 아침에 분회장하고 30분쯤 얘기했는데 뭐 그런 시각은 같습니다.

(*좀 더 자세한 정황은 뉴스 영상에서 확인하실 수 있습니다.)

말 그대로 근로감독관의 ‘배신’입니다. 감독관이 사측과 밀담을 나눈 뒤, 실제 분회장 전모 씨가 “나는 못하겠다”며 노조를 탈퇴하고 빠져나왔습니다. 그리고 사측에 우호적인 제2노조를 만들었죠. “빠져나오는 사람들에 대해서는 저희가 보장을 하겠다”는 사장의 말 또한 현실로 이뤄졌습니다. 먼저 파업을 풀고 복귀한 조합원들에게 회사 측이 휴일 보장이나 상여금 지급 등 ‘당근’을 제공한 것이지요. 결국 파업 중이던 조합원들 상당수가 새로 만들어진 제2노조로 옮겨 왔습니다.

▲ 생탁 노동자들의 부산시청 앞 고공농성장

제자리를 지킨 노조원들은 이제 갈 곳이 없습니다. 한 명은 스트레스성 심장사로 지난 6월 세상을 떠났고 남은 사람은 8명 뿐입니다. 생탁 노동자 송복남 씨는 결국 부산시청 앞 10여미터 높이의 광고탑 위에 올라갔습니다. 7월 24일로 고공농성 100일이 됩니다.

근로감독관 김모 씨는 이 사태를 어떻게 생각할까요. 생탁에서의 발언이 문제가 돼서 징계를 받았던 김 감독관은 이제 부산고용노동청이 아닌 울산고용노동청에 있었습니다. 너무 멀리 계신 것 같아서 갈까 말까 고민하다가 왜 그런 말을 했는지 설명이 들어보고 싶어 먼 길 마다않고 찾아갔습니다.

▲ 근로감독관 김모 씨

김 감독관은 부담스러운 표정으로 저를 맞아주셨어요. 하지만 피하지 않고 당시에 왜 그런 말을 했는지 들려주었습니다. 김 감독관은 여러 말을 했지만 핵심은 하나였죠. 사측의 마음을 얻고 속내를 떠보기 위한 ‘전략’이었다는 겁니다.

기자님은 그걸 쉽게 이해 못 하는게 맞을 거예요. 현장에서 일해본 적이 없기 때문에 납득이 안 가는 건 맞죠. 하지만 우리들은 일을 하면 상대방 말에 일부 맞장구 치는 부분도 있어요. 그러다보면 상대방이 어느 정도 저한테 마음의 문을 열거든요.

고용노동부는 김 감독관의 해명이 설득력이 있다고 생각했는지, 시간이 지나자 슬그머니 다시 징계를 철회했습니다. 결국 김 감독관은 명예를 회복했지만 생탁 노동자들은 거리에 나앉은채로 15개월의 시간을 보내고 있습니다. 그가 사측을 떠보기 위해 주고받은 말들은 현실로 이뤄졌고요. 그는 2009년 올해의 근로감독관으로 뽑히기도 했습니다.

‘공정한 남자’… 추OO 근로감독관

근로감독관 추모 씨는 김 감독관에 이어 작년 5월부터 생탁 파업 사태를 맡았습니다. 노동자들은 추 감독관이 시간을 끌면서, 제2노조가 만들어지고 교섭권을 빼앗아 갈 시간을 벌어줬다고 말합니다. 해명을 들어보기 위해 부산고용노동청으로 찾아갔습니다.

약속도 잡지 않고 불쑥 찾아갔지만 추 감독관은 한 시간 넘게 시간을 내서 성의껏 그간 생탁 문제를 처리해온 과정을 들려줬습니다. 추 감독관은 법이 허락하는 한계에서 최대한 성실하게 조사를 해왔다고 말합니다.

시간이 오래 걸린 것은 사실이에요. 하지만 사장이 25명인데 하나하나 조사해보니 선대 아들이 이름만 올려둔 경우고 있고 나이든 사람들이 돈만 받아가는 경우도 있고… 경영에 책임 있는 사업주를 가리는 데만도 시간이 많이 걸렸어요.

생탁을 만드는 부산합동양조 장림공장은 사장만 25명인 특이한 회사입니다. 이 중 상당수는 이름만 올려두고 돈만 받아가는 사장들인데요. 창업은 선대에서 함께 했지만 세대가 지나면서 소수가 경영을 책임지는 식으로 바뀐 것이죠. 어쨌든 추 감독관은 경영 책임이 있는 9명 사장들에 대한 소환 조사와 사업장에 대한 압수수색을 거쳐 생탁 사측의 부당노동행위와 임금체불 4건에 대해 사법처리를 했습니다.

▲ 부산고용노동청 근로감독관 추모 씨

결국 이 문제가 어떻게 풀려야 하는지 묻자 추 감독관은 ‘양보’를 강조합니다. 노사가 한발씩 양보해야 타협이 가능하다는 말 그대로 ‘공정한’ 답안이었습니다. 하지만 지난 15개월간 제2노조 설립과 교섭권 박탈 등 아무 것도 해결되지 않은 채로 밀려나기만 했던 노동자 측에게 어떤 양보를 더 바랄 수 있을까요.

추 감독관은 일단 복귀를 해서 현장에서 문제를 푸는 게 답이라고 말합니다. 하지만 사측이 징계나 정년 규정을 악용해 사실상의 해고를 하는 것이 가능한 상황에서 무조건 회사에 복귀하는 것이 노동자 측에게 현실적인 선택지가 될지는 모르겠습니다. 어느 시점부턴가 이 ‘공정한 남자’와는 더 이상 말이 통하지 않았습니다. 공정성을 가장한 방치는 사실상 버틸 여력이 강한 쪽을 편드는 것이라는 사실을 그는 모르고 있을까요. 추 감독관도 고용노동부가 뽑은 2013년 올해의 근로감독관이었습니다.

소망교회 걱정에 잠 못드는… 이OO 근로감독관

자, 이제 장소를 서울로 옮겨볼까요? 이번에는 다른 노동 현장을 보겠습니다. 지난 이명박 정부때부터 ‘고소영(고대-소망교회-영남)’으로 묶여 유명해진 소망교회. 힘쎈 대형 교회에서 경비로 일하던 노동자들이 임금 체불 문제로 작년 12월, 처음으로 근로감독관을 찾아갔습니다. 그 중 한 명인 이상철(가명) 씨는 이 사건을 맡았던 근로감독관들에 대해 분통을 터뜨립니다.

처음 사건을 맡은 근로감독관 공모 씨는 임금체불 건에 대해 계속 시간을 끌었습니다. 그리고 올해 3월, 이제 만나볼 근로감독관 이모 씨에게 사건을 넘깁니다. 하지만 이 감독관도 마찬가지로 7월까지 결론을 내지 못하고 결국 사건을 검찰에 넘겼습니다. 규정상 25일 안에 처리하게 돼 있는 일반 민원 사건에 대해 무려 7개월이나 시간을 끈 겁니다. 이상철 씨는 검찰이 결론을 낼 때까지 또다시 긴 기다림의 시간을 견뎌야 합니다.

▲ 기자와 만난 전 소망교회 경비노동자 이상철 씨

왜 이렇게 시간을 끌었을까. 서울 강남고용노동지청으로 감독관 이씨를 만나러 갔습니다. 먼저 전화를 드렸는데 별로 반기지 않는 것 같은 눈치였습니다. 그렇다고 포기할 수는 없으니 일단 찾아가 봤습니다. 긴 시간 기다려 만난 이 감독관. 하지만 만나자마자 문전박대입니다. 겨우 자리를 만들어 몇 가지 질문을 던졌습니다.

기자 : 이 사건을 이렇게 오래 끌어온 이유가 뭔가요?

근로감독관 : 그건 뭐 조사과정에서 당사자들 주장이 첨예해서 그렇죠. 주장이 첨예하고 증거가 불충분하니 조사가 당연히 길어지죠.

기자 : 그렇다해도 기간이 너무 길었는데, 이게 확실하다고 확정짓지 못한 논점들이 있었나요?

근로 감독관 : 제가 검사하고 충분히 얘기했는데 지휘와 보고를 받다보니 저하고 좀 생각이 달랐어요. 그래서 그 부분에서 자기가 좀 생각을 해보겠다고…

하지만 계속 되묻자 결국 ‘소망교회’ 얘기가 나옵니다. 이상철 씨와 담당 노무사 모두 근로감독관이 소망교회 눈치를 보느라 사건을 제대로 처리하지 못하고 있다고 주장하고 있었습니다. 이 감독관은 “소망교회라는 대외적인 이미지가 있는데… 법 위반은 했지만 우리가 살다보면 실수가 있을 수 있잖아요. 그게 고의적이 아니고 무지해서 생긴 걸 소망교회가 나쁘다고 언론에서 내면 안되잖아요. 그런 뜻이기 때문에 검사도 그걸 공소할 때 조심스러운 거예요.”라고 속내를 털어놨습니다.

위법행위는 저질렀지만 소망교회의 대외적 이미지가 다치면 안된다는 데 공감한 검찰과 고용노동부의 끈끈한 공조일까요. 이 감독관은 중간에 대화를 끊고 자리를 피했습니다.

그만둬서 행복해요… 한용걸 前 근로감독관 (가명)

근로감독관들을 좀 더 이해해보고 싶었습니다. 일선 사업장을 관리 감독할 수 있는 합법적인 권한을 가지고 있고 사법경찰관으로서 수사권도 가진 근로감독관. 잘만 하면 임금체불이나 최저임금 위반 같은 고질적인 문제들을 획기적으로 줄일 수 있지 않을까요? 하지만 감독관들이 게으른 것은 아닌 것 같습니다. 지금까지 만난 근로감독관들은 대체로 상당한 격무에 시달리고 있었으니까요.

그래서 전직 근로감독관을 만나 허심탄회한 얘기를 들어보고자 했습니다. 수소문한 끝에 지금은 공인노무사로 일하는 전직 근로감독관과 대화를 나눠볼 수 있었습니다. 그는 업무량이 거의 “감당 불가능한 수준”이었다고 말합니다.

임금체불 신고업무가 항상 산더미처럼 쌓여있는 상태에서 또 감독 업무 차원에서 감독 계획들이 내려오거든요. 그런 거는 겨우겨우 시간을 쪼개서 나가요. 그러면은 제대로 된 감독도 안 이뤄져요. 임금체불 지도하는 것보다는 사업장 전체에 노동법이 제대로 관리되도록 하는 게 더 중요한데, 어찌보면 주객이 전도돼 가지고…

그는 근로감독관으로 일할 때 야근은 기본이었고 주말에도 집안에 큰 일이 없으면 무조건 일을 하러 나가곤 했다고 말합니다. 잘 하면 보람을 느낄 수 있는 자리가 근로감독관이지만, 그만 둔 지금이 더 낫다는 말도 덧붙였구요.

▲ 근로감독관 1인당 담당 사업체 수, 노동자 수 (2011)

2011년에 고용노동부에서 조사한 자료를 보면, 근로감독관 한 명이 담당하는 사업체 수는 1,711개, 노동자 수는 15,272명에 이릅니다. 격무에 비해 처우는 열악하기 때문에 고용노동부 내에서도 피하는 자리여서 근로감독관 충원율은 정원의 84~87% 선에 불과합니다. (2014년 기준 정원 1,689명, 현원 1,485명, 충원율 87.9%)

하지만 여전히 의문이 남습니다. 앞서 생탁이나 소망교회 사건에서 본 것처럼 근로감독관들이 회사 측에 편향된 모습을 보이는 것은 단지 일이 많아서라는 이유로는 설명이 되지 않습니다. 어디서부터가 문제였을까요.

자부심 잃고 떠나다… 안영식 前 근로감독관 (가명)

이해의 실마리는 안영식 전 근로감독관을 만나서 얻을 수 있었습니다. 안영식 씨는 근로감독관을 선발하는 과정과 일을 해나가는 과정에 노동인권을 고민하고 공부할 수 있는 지점이 없다는 사실을 지적합니다.

노동법에 대한 기본 소양이 있어야 하는데 일반 행정법 시험치고 들어온 공무원들이 어쩌다가 배치가 되니까 노동 문제를 잘 몰라요. 자기가 알아서 공부를 해야 해요. 저는 인강 들으면서 다녔어요. 노동인권을 고민해본 적이 없는 공무원이 화내는 민원인들을 만나다보니까 반감이 생기죠. 가장 반노동적인 인사들일 걸요? 노동부 직원들이…

갈수록 사측에 기울어진 생각을 가질 수밖에 없는 상황도 있었습니다.

늘 바쁘니까 어쩌다가 정기감독 나가면 기껏해야 한 사업장 한 번 가는 거예요. 그럼 먼저 사측 사람들 안내 받고 얘기 듣고 오지 몇 번씩 찾아가서 노조 얘기 듣고 다른 얘기도 듣고 할 시간이 없죠. 그런 식으로 계속 하다보면 점점 사측 논리에 세뇌돼요. 그러다보면 근로자는 나쁜 놈이라고 머릿 속에 넣고 있는 사람도 많아요.

안영식 감독관은 원래 노동 문제에 관심이 많았고 근로감독관이 되고 싶어서 자원해서 일을 시작했던 사람이었습니다. 그는 인터넷으로 노동법과 형사소송법을 공부하면서 근로감독관 일을 준비했다고 합니다. 그래서 처음 근로감독관이 됐을 때 자부심도 컸고, 일도 열심히 해서 인정도 받았지만 결국 한계를 느꼈습니다. 이제 그는 연구기관에서 비정규직 연구원으로 일하고 있습니다.

“많이들 도망가요”… 정태화 근로감독관  (가명)

▲ 근로감독관의 위반건수 적발과 처벌 건수 (2014)

이번 근로감독관 보도를 준비하면서 근로감독관이 노동관련법을 위반한 사업장을 많이 적발해도 실제 처벌을 하는 경우는 극히 드물다는 사실을 알게 됐습니다. 고용노동부에 공식 인터뷰를 요청해 얘기를 들어보니, 적발된 후 사업주가 대부분 위반 사항을 시정했기 때문에 처벌 횟수가 낮다고 설명했습니다.

하지만 취재진이 멀리 지방에 내려가 만난 현직 근로감독관 정태화 씨의 설명은 달랐습니다. 처벌을 하려고 해도 준비할 것이 너무 많아 잘 안하게 된다는 겁니다.

변명인지 모르겠지만 일이 어려워지잖아요. 일은 많은데… 처벌을 하려고 하면 증거주의이고 자백이 필요한데 증거나 자백을 얻기가 쉽지 않아요. 사업주 반발도 심하고… 그렇게 할 능력이나 의향이 있는 감독관이 지금 몇 퍼센트나 될까요?

이는 앞서 만난 안영식 전 감독관의 말과도 일치합니다. 그는 5만원짜리 과태료 처벌 하나 하려고 해도 피의자 조서, 진술 조서, 송치서, 지청장 사인 등 필요한 서류와 절차가 많기 때문에 “송치 하나 줄이는 것이 해피한 일”이었다고 말합니다.

▲ 정태화 현직 근로감독관과 만남

늦은 밤 술 한 잔을 나누며 들었던 정태화 감독관의 얘기는 근로감독관에 대한 많은 기대들을 다시 생각하게 만들었습니다. 격무와 상대적으로 낮은 보상은 엄연한 현실이었습니다. 여기에 노동 문제의 특수성을 고민할 기회가 없었던 일반 공무원들이 마지못해 배치 받아 오는 곳이 근로감독관이라는 상황도 문제였습니다. 노동인권을 지키는 첫 번째 파수꾼인 근로감독관이 되기에는 자격이 부족한 경우가 많다는 겁니다.

일반행정직 들어와서 이런 업무를 하게 되리라고 상상도 못하고, 힘들다 보니까 다른 부처로 많이 도망갔어요. 도망 안 가거나 견뎌보자, 이런 사람들만 남았어요. 일을 위한 일을 한다는 인식인데… 기자님은 저희가 소명의식 가지고 근로자 권익 보호를 위해 일을 해야하지 않냐고 말하십니다만, 부끄럽게도 그런 소명의식 가지고 일을 하는 사람은 극히 소수일 겁니다.

( *뉴스 영상에서 근로감독관들의 좀 더 생생한 이야기를 들어볼 수 있습니다. )

현직 근로감독관이 노사분규가 있는 기업의 사측 노무담당 간부와 술자리를 갖고 노조를 통제하는 방법에 대해 자문을 한 사실이 드러났다. 이 근로감독관은 술자리에서 산별노조를 기업별노조를 바꾸는 방법, 법적인 문제 없이 직원을 해고하는 방법 등을 사측에 조언한 것으로 확인됐다. 이 근로감독관은 사측의 말문을 열기 위해 만난 자리였다며 문제될 것이 없다고 주장했다.

노동자들의 마지막 기대 저버린 ‘잘못된 만남’

지난 6월 17일 저녁 고용노동부 안산지청에서 근무하는 박 모 감독관은 오스람코리아의 인사총무부장 박 모 씨와 안산시 단원구에 있는 한 치킨집에서 만났다. 당시 박 감독관은 오스람코리아 노조의 진정을 받아 해당 사업장을 감독하는 중이었다.

독일계 조명 제조업체인 오스람코리아는 지난해 10월 회사가 일방적인 희망퇴직 공고를 낸 이후 극심한 노사 대립을 겪고 있다. 지난 2월에 시작된 단체협약 협상은 13차례의 교섭을 갖고도 별다른 진전을 보지 못하고 있다. 지방노동위원회와 고용노동부가 노조 사무실 제공과 타임오프제 준수 등 기본적인 요구 사항만을 반영한 중재안을 제시하기도 했지만 사측은 이마저 모두 거절한 상황이다.

조동윤 금속노조 경기지부 오스람코리아분회장은 근로감독관과 사측 노무담당자의 만남에 대해 “그동안 상식 밖의 버티기를 하는 회사을 이해할 수 없었는데 이제보니 믿는 구석이 있었다는 생각마저 든다”라고 말했다.

사측에 컨설팅…“노조는 기업노조로, 해고는 천천히”

특히 이날의 술자리가 문제가 된 이유는 근로감독관의 부적절한 발언 때문이다. 이들은 현재 금속노조 산하의 분회로 있는 오스람 코리아 노조를 기업노조화하기 위한 구체적인 방법을 논의한 것으로 드러났다. 이들의 대화 내용은 같은 술집에 있던 금속노조 지역 간부가 우연히 듣게 됐고, 이후 외부에 알려졌다.

목격자의 진술과 <뉴스타파>의 취재 내용을 종합해보면, 박 감독관은 노조 때문에 회사 운영이 어려움을 겪고 있다는 박 부장의 호소에 대해 “△제 2 노조를 만들어 노조를 와해시키는 곳도 많지만 그런 식으로 가면 일이 더 힘들어진다. △금속노조로 있다가 완전히 바뀌어서 기업노조가 된 ‘동서공업’처럼 천천히 가라”는 구체적인 자문을 했다. 또 이와 관련된 자료를 직접 제공하겠다는 말을 하기도 했다.

박 감독관이 언급한 동서공업은 2008년 직장폐쇄까지 가는 등 극심한 노사분규를 겪은 사업장이다. 직장폐쇄 기간 동안 사측은 일부 조합원들을 회유해 노-노 갈등을 야기한 바 있다. 결국 파업 이후 동서공업 노조는 산별노조인 금속노조를 탈퇴해 기업노조로 운영됐다. 이 과정에서 파업을 주도한 15명의 노조원이 정리해고 되는 등 노동계에서는 대표적인 노조 탄압 사례로 거론되는 사건이다.

또 박 감독관은 노조 간부에 대한 해고 문제에 대해서도 구체적인 자문을 했다. 박 부장이 노조 간부의 해고 문제를 거론하자 박 감독관은 “△절차를 잘 거쳐 (해고를) 해야 한다. △일단 징계위원회 구성과 심사위원 선정을 잘하고 천천히 하라. △징계자에게는 원래 해고 처분을 받아야 하지만 한 단계 낮춰가는 것이라고 말하라.”고 조언했다.  ‘노사의 신뢰를 함께 받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장을 견지하라’는 근로감독관의 집무규정을 현저히 벗어난 발언이다.

박 근로감독관 “말문 열어보려 만든 자리”

취재진을 만난 박 감독관은 문제의 술자리가 사측의 말문을 열기 위해 자신이 먼저 제안한 자리였다고 해명했다. 오히려 회사가 직장폐쇄나 용역 동원 같은 강제적인 방법을 쓰기 전에 교섭을 통해 해결하라고 설득하려 했다는 것이다.

박 감독관은 문제의 대화가 있었던 사실은 인정하면서도 이른바 ‘노조 탄압 컨설팅’을 하겠다는 의도는 없었다고 말했다. 오히려 오스람 코리아 측이 노동부의 중재안을 받아들이지 않고 고집을 피워 사태가 커졌다는 점에 대해 훈계하려고 한 것이었는데 진의가 왜곡돼 억울하다는 입장이다. 박 감독관은 이 문제와 관련해 고용노동부의 자체 감사를 받고 있는 중이다.

취재진은 이날 술자리에 앞서 이훈원 고용노동부 안산지청장과 오스람코리아 상무이사까지 참석한 별도의 식사자리가 있었다는 사실을 확인했다. 고급 한정식 식당에서 이뤄진 이 식사 자리에 대해 이 지청장은 “업무가 풀리지 않아 그 사람들(오스람코리아 사측)의 속내를 들어보려 먼저 제안한 자리였다”며 “상대가 외국계 계열사의 임원이라고 해서 지위를 생각해 해당 식당을 이용했다. 비용은 모두 안산지청에서 지출했다”고 해명했다.

‘노조탄압 징크스’ 겪는 반월-시화공단…사측-노동부 밀회 한번뿐이었을까

1000여 개의 중소사업체들이 밀집해 있는 반월-시화공단(현재 ‘안산-시흥스마트허브’)은 노조 탄압 사건이 끊이지 않는 지역이다. 지역 노동활동가 사이에서는 “2, 3년마다 굵직한 노동 탄압 사건이 발생한다는 징크스가 있다”는 얘기마저 나온다.

실제 1990년대부터 이 지역에서 노조 결성의 움직임이 있을 때마다 직장 폐쇄와 용역에 의한 폭력 사태 등 극단적인 노사분규가 벌어져 왔다. 그때마다 산별노조 탈퇴와 노조 해산 등 사실상 노조가 무력화 되는 수순으로 사태가 마무리돼 왔다는 것도 특징이다. 때문에 이 지역의 노조조직률은 전국 평균인 9.8%에 크게 미치지 못한 1%를 밑도는 수준이다. 이같은 상황에서 드러난 사측과 근로감독관의 은밀한 만남은 이 지역 노조 탄압의 역사가 정부 감독 기관의 묵인 하에 이뤄져 온 것이 아니냐는 의혹을 낳고 있다.

‘구석찍기’란 투표용지의 중앙 부분이 아닌 한 쪽 귀퉁이에 기표하는 것을 말합니다.

누가 네모 반듯한 투표용지 정중앙을 피해 한 쪽 구석에 투표를 하는 것일까요?

지난 2008년 KT노동조합 선거에서는 이렇게 비상식적인 투표가 무더기로 쏟아져 나왔습니다. KT 서울 동작지부의 경우 1번 후보에 기표된 63장의 투표용지 가운데 무려 43장에서 구석찍기가 나왔습니다. 무려 68%에 이르는 사람들이 한 쪽 귀퉁이에 기표를 한 것입니다.아무리 생각해봐도 비상식적입니다.

혹시나 하는 마음에 뉴스타파는 한 기업의 노조가 봉인한 채 보관하고 있던 노조 선거 투표용지를 입수해 분석해 봤습니다.중앙 부분이 아닌 좌측과 우측에 크게 치우쳐 기표된 투표용지는 전체 350장 중 고작 4개였습니다.확률상 1.1%에 불과했습니다.

68% Vs. 1.1%
60배나 높은 이 구석찍기에는 과연 어떤 비밀이 숨어 있었던 것일까요?

뉴스타파가 확인해보니 KT 서인천지부에서도 70장중 37표가, 마산지부에서도 83장중 19표가 구석찍기였습니다.이렇게 KT 8개 지부를 모두 확인해보니 투표용지 3개 가운데 1개꼴로 구석찍기가 나타났습니다. 뉴스타파는 이런 구석찍기 투표가 나온 이유에 대해 물어봤습니다.

신분 노출을 꺼려한 KT에 소속된 한 조합원의 증언입니다.

팀장이 아침에 투표용지에 실별로 찍을 위치를 정해 줬어요. 누구 누구는 여기다 찍고, 누구 누구는 여기 이렇게…

회사 간부가 노조위원장 선거에 개입해서 친 회사 성향의 특정 후보를 지지하라고 지시한 것은 물론 이를 나중에 확인하기 위해 팀별로 투표 용지의  특정한 구석에 기표할 것을 지시했다는 내용입니다.

그래서 KT 노조 선거에서만 유독 구석찍기 비율이 놓았던 것입니다.

KT조합원 1만8000여명은 지난해 433개 투표소에서 노조 위원장 선거를 치렀습니다. 투표소별 평균 투표인원은 42명. KT는 여러 투표소에서 나온 투표용지를 한데 모아 개표하지 않고,각 투표소별로 개별 개표합니다. 이렇게 각 팀과 실 단위로 투표용지에 구획을 정해 기표할 경우 이른바 이탈표가 어느 부서에서 몇 표나 나왔는지 정확히 파악할 수 있습니다. 더 이상 비밀투표가 아닌 것입니다. 

조태욱 KT 노동인권센터 집행위원장은 “선거가 끝나면 점검회의를 통해 실적이 나쁜 관리자들을 문책한다”며 “관리자 입장에서는 친사용자측 후보 표가 많이 나와야 살 수 있기 때문에 구석찍기를 강요하게 된 것”이라고 주장했습니다.

이에 대해 KT 사측은 뉴스타파와의 이메일 인터뷰를 통해 노조 선거에 회사가 개입하는 것은 부당노동행위로 있을 수 없는 일이라고 주장했습니다.

그러나 사측의 말을 곧이 곧대로 믿기는 힘든 상황입니다.

지난 2013년 KT의 한 노조원이 임단협 찬반투표에서 회사측이 부당하게 개입하는 등 노조활동을 탄압했다며 유서를 남기고 스스로 목숨을 끊은 일이 있었습니다.

그가 남긴 유서에는 ‘검표가 두려워 항상 사진으로 남긴다. 반대 찍은 사람은 쥐도새도 모르게 날아간다’며 생전에 그가 회사측으로부터 받은 부당한 압력이 고스란히 담겼습니다.

또 KT를 퇴사한 전 노무관리 담당자도 뉴스타파 취재진과 만나 회사의 노조 선거 개입에 대해 구체적으로 증언했습니다.  

이 담당자는 “KT 사측은 과거 민주화 투쟁에 앞장섰던 KT 노조 지도부를 국가전복세력이라고 정의 내렸다”며 “이들을 타도하기 위해 당시 10명 미만이었던 노사관리 업무 담당자를 40명 정도로 늘렸고, 노조 선거 결과를 기관장 평가에 반영해 입맛에 맞는 사람들이 노조 선거에서 이길 수 있도록 도왔다”고 말했습니다.그는 노조를 무력화하는 작업은 1998년부터 본격화 됐다고 했습니다. KT의 전신인 한국통신의 내부 문건을 보면, KT는 ‘회사에 우호적인 후보들을 100% 당선시키고 퇴직금 누진제 폐지 조합원 찬반 투표에서 높은 찬성율를 유도해 회사 발전에 기여했다’며 직원 2명을 포상한 사례도 있었습니다.

이 담당자는 “전임 (사측) 노조위원장이 임기를 마친뒤 KT자회사 회장으로 발탁됐고, 다른 노조 간부들은 KT 하청업체의 임원으로 영전했다”며 사용자측에 지나치게 우호적인 노동조합의 문제점도 지적했습니다.

하지만 현 KT노조 관계자는 “회사의 인사에 대해 조합이 관여한 바도 없고, 이에 대해 언급할 사항도 없다”며 “사실이 아닌 사항이 보도돼 조합이 피해를 볼 경우 적법한 절차에 따라 대응할 것”이라고 말했습니다.

노조 선거에서 정당한 한 표를 행사 할 수 있게 해 달라는 말을 남기고 노동자가 스스로 목숨을 끊었지만 바뀐 것은 별로 없어 보이는 게 국민 기업을 표방하는 KT의 현실입니다.

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑤ 노동조합, 다른 세계 이야기일까?

“타인의 삶을 이해할 수 있는 좋은 기회였습니다.”
최근 종영된 JTBC 드라마 ‘송곳’에 대해 어느 시청자가 남긴 감상평이다. 대형마트 노동자들이 해고 위기 속에서 노동조합을 만들면서 싸워가는 과정을 다룬 이 드라마는 ‘처음으로 노동현실을 제대로 다뤘다’는 평가를 받았다. 그런 한편, ‘나와는 다른 세계 이야기’로 여기는 반응도 적지 않다.

그도 그럴 것이, 기업 내에 노동조합이 존재하는 비율, 즉 노조 조직률이 10.3%인 것이 우리 현실이다. 그나마 이 10%도 뜯어봐야 하는 수치다. 대기업(300인 이상) 노조 조직률이 47.7%인 반면 중소기업 노조 조직률은 2%에 불과하기 때문이다. 임금근로자 중 중소기업 직원 비율이 90%에 가까우므로, 우리나라에서 노동조합을 경험한다는 자체가 희귀한 일이다.

헌법은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권‧단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”(제 33조 제1항)고 ‘노동 3권’을 보장했는데, 이것이 ‘남의 일’이 되는 사이에 우리 노동 현실에는 무슨 일이 생겼을까? 우리는 무엇을 잃어버린 채 살아왔을까?

그 답을 찾아보기 위해 조금 다른 시각이 필요하다. 드라마 ‘송곳’과 같은 해고 노동자 투쟁 이야기에 감정이입 해 볼 필요도 있지만, 여기 그친다면 “노동조합은 위기 상황에서 만들어지는 것”이라고만 생각할 수 있다. 실제로 노동조합은 일상의 풍경처럼 존재할 수 있는, 지극히 합법적인 조직이다. 이 점을 환기시켜 줄 만한 노동조합 두 곳을 찾아가 봤다. 로레알 코리아 노동조합, 그리고 새누리당 사무처 노동조합이다.

‘감정노동자 보호법’ 모델이 된 노동조합

노동조합 사무실 문을 열었을 때, 좋은 향기가 확 끼쳐 왔다. 서울 삼성동 로레알 코리아 본사 내부에 위치한, 화장품 기업의 노조 사무실이라 그런 모양이다. 로레알은 랑콤, 비오템, 키엘, 슈에무라, 로레알파리, 메이블린뉴욕 등 백화점‧마트‧약국‧미용실 등에서 판매하는 화장품 브랜드 17개를 보유한 글로벌 기업이다. 한국 지사인 로레알 코리아의 노동조합에는 전국 백화점 등 매장에서 제품을 판매하는 현장 직원 1,000여 명이 가입돼 있다.

이 노조는 노동계 및 정치권에서 나름대로 유명하다. 정부가 나서서 마련 중인 ‘감정노동자 보호법’의 모델이 됐기 때문이다. 감정수당 및 감정휴가 지급, 심리치료 실시 등 사내 제도를 업계 최초로 만들어 온 것이다 .이 모두는 노동조합이 ‘단체협상’을 통해 관철해 온 것이다.

“프랑스에 본사를 둔 글로벌 기업이니 노동조합이 자연스럽게 존재하게 된 것일까?”하는 우문(愚問)에 이은희 위원장은 “아유, 그럴 리가 있어요?”라고 답했다. “프랑스에서 당연하다고 여기서도 당연하겠습니까?” 어디서 들어본 말이다.

로레알 코리아는 1993년 설립됐고 노동조합 설립 준비는 12년 후인 2005년 시작됐다. 그 때까지도 화장품업계에 노동조합은 전무했다. 직접적인 계기는 주5일제 도입을 앞두고 시작된 임금체계 개편이었다.
“매니저급 직원들을 모아 놓고 새 임금체계를 설명했는데, 대부분 매니저들이 알아듣지 못했어요. 저도 그랬고요. 그 때만 해도 회사에 대한 무한신뢰가 있었기 때문에, 회사가 알아서 직원들에게 좋은 방향으로 정했으려니 했죠.”

그렇지만 실제로 주5일제가 실시된 뒤 임금을 받자 문제가 명확해졌다. 회사에서 ‘조삼모사’ 식으로 설명해서 몰랐을 뿐, ‘주5일 근무제’ 시행에 따라 근로자가 받는 혜택이 없었던 것이다. 매니저 10여 명이 문제의식을 나누다 보니 다른 불만들도 제기됐다. 포장용품 일부를 현장 직원이 개인 비용으로 구입해야 하는 문제 등이었다. 이런 점들을 모아서 문제제기를 하자는 의견은 모였지만, 어떻게 하느냐는 ‘고양이 목에 방울 달기’일 수밖에 없었다.

소개받은 노무사의 조언으로 노동조합을 만들기로 했다. 놀라운 건, 설립총회에 서울 경기 지역에서 100여 명이 참석했는데 그 과정이 사측에 전혀 알려지지 않았다는 것이다.
이 위원장은 “그만큼 노조 설립에 대한 열망이 강했다는 뜻이기도 하고, 두려웠다는 뜻이기도 하다”고 말했다. 10년째 노조를 이끌면서 강단 못지않게 여유도 생겼지만 당시에는 이 위원장도 걱정에 밤잠을 설쳤다.
“휴대전화만 울려도 얼마나 무서웠는지 몰라요. 그런 고비들을 어떻게 넘겼나 모르겠어요.”

‘노동자 쉴 권리’에 “백화점 영업해도 매장 휴무”

그렇게 해서 2005년 6월, 로레알 코리아 노동조합이 출범했다. 설립총회 이후 노조 간부들이 전국을 다니면서 설명하고 설득한 결과 당시 현장 직원 대부분인 500여 명이 가입된 채였다. 화장품업계 첫 노동조합이었다.
노동조합이 생기고 가장 좋아진 점은 “힘들 때 이야기할 데가 있다는 것”이다. 그렇게 ‘이야기하는’ 데서부터 힘이 생겨났다. 관리자가 비인격적으로 대하는 일부터가 확 줄었다. 최근 ‘고객 갑질’ 사건이 터질 때마다 입점업체에 대한 백화점의 우월적 지위가 원인으로 지목되곤 하는데 로레알 산하 매장들에서는 그런 분위기를 거의 찾아볼 수 없다.
“매년 1월 1일, 추석과 설날 당일은 전체가 쉬는 것을 원칙으로 하는데, 간혹 이날 영업을 강행하는 백화점이 있어요. 그럼 저희는 매장을 휘장으로 가려 놓고 쉬어요.”
영업 중인 백화점에서 일부 매장만 닫혀 있다는 게 상상이 잘 안 되지만 이 위원장의 “조합원의 쉴 권리를 위해서는 그럴 수도 있는 것”이라는 말을 들으니, 오히려 ‘회사 사정 상 안 될 것’이라며 노동자의 권리를 너무 쉽게 양보해 온 게 문제라는 생각이 든다.

여기서 그치지 않고 로레알 코리아 노조는 단체협상을 통해 ‘감정노동’ 보상 제도를 적극적으로 따냈다. 현장 직원들에게 기업이 감정수당 월 8만원, 감정휴가 연 1일, 심리치료 연 1회를 제공하도록 한 것이다. 이 위원장은 “감정노동의 고충을 회사가 알고 있으며, 가치를 인정해 준다는 의미가 크다”고 했다.

성과가 많았지만 이 노조 역시 걱정은 있다. 전반적 노동 환경이 워낙 나빠지고 있기 때문이다. 로레알 코리아도 과거에는 전 직원이 정규직이었지만 지금은 매장별로 아르바이트 직원을 두고 있다. “개별 조합이 아무리 애써도 노동법이 후퇴하고 정부가 방관하면 노동 환경은 나빠질 수밖에 없다”고 이 위원장은 우려했다.
그래서 조합원 교육에 더 많은 신경을 쓴다. 어디나 그렇지만 신입사원들은 노동조합에 대해 ‘투쟁으로 인한 교통 불편’, ‘빨간 띠 두른 이미지’밖에 모르는 경우가 태반이다.
“나중에 여기 아니라 다른 직장에 다닐 수도 있는 거고, 옆 매장 직원의 고충을 들을 수도 있는 것이니까 더 열심히 교육 받으라고 권합니다. 한 명이라도 더 노동자의 권리를 알아야 주위부터 변화시켜 갈 수 있으니까요.”

새누리당 직원도 노동조합 조합원이다

새누리당 사무처 노동조합을 방문한 날, 서울 여의도의 새누리당사는 경찰들로 겹겹이 둘러싸여 있었다. 당사 앞에서 ‘노동법 개악 규탄’ 집회가 열렸기 때문이다. 이런 상황에서 새누리당 노조를 방문한다는 것처럼 아이러니한 일도 없을 것이다.

“새누리당에 노동조합이 있는 것을 아느냐?”고 물으면 대부분 깜짝 놀란다. 혹자는 “당은 노동권 보호에 소극적이면서 사무처에는 노동조합이 있느냐”고 비판할지 모른다. 그러나 새누리당 당직자들 역시 엄연한 임금노동자이며 ‘노동 3권’을 가지고 있다. 이 노조가 고민하는 것들도 다른 직장인들의 고민과 크게 다르지 않았다.

윤왕희 위원장은 2015년 12월 초에 당선됐지만 노조 경험이 처음은 아니다. 2012년에도 1년간 노조위원장을 역임했기 때문이다.
전체 직원 200여 명 중 140여 명이 가입한 이 노조는 2004년부터 존재했고, 2011년 설립 인가를 받았다. 상급단체에는 가입돼 있지 않은 단일노조다.

새누리당은 집권여당이고 다수당이지만, 노조는 아직 갈 길이 멀다. 아직 단체협약도 마련하지 못했다. 임금협상은 윤 위원장 임기였던 2012년에 처음이자 마지막으로 이뤄졌다. 당시 3년간 임금이 동결됐었고 사측은 “사정이 좋지 않다”면서 동결안을 가져왔었다. 노조는 “물가가 올랐는데 동결이면 임금 삭감이나 다름없다”고 주장해 적게나마 인상을 관철시켰다.

성과가 또 하나 있었다. 육아휴직을 쓸 수 있게 한 것이다. 이 말은 즉, 그 전까지는 직원들이 육아휴직을 쓰지 못 했다는 것이다.
“육아휴직 쓴다고 말을 꺼내기 어려운 분위기였어요. 심지어 한 직원은 출산휴가가 끝날 때쯤 아기 건강 문제로 하는 수 없이 무급휴직을 신청했어요. 그러면 나라에서 주는 수당도 못 받는데다가 근속연수 계산에서도 불이익을 받는데도요. 이에 대해 노조에서 문제제기를 해서 첫 사례로 육아휴직을 쓸 수 있도록 했습니다.”

“집권 여당 내부부터 노동자 권리 지키자”

이 일이 가능했던 것은 그 해 대통령선거가 있었기 때문이다. “새누리당 후보가 ‘가족행복 5대 약속’을 공약으로 내거는데 당 직원들이 육아휴직을 못 쓴다면 말이 되느냐”는 노조의 주장이 효과를 본 것이다.
윤 위원장은 올해 임기 중에는 ‘남성 육아휴직 1호’도 배출하겠다는 포부를 밝혔다. 이렇게 육아휴직에 비중을 두는 것은 그 스스로가 주 양육자로 아기를 키워본 일이 있기 때문이다. 취직보다 결혼을 먼저 해서 아내가 외벌이를 하던 시절 경험이다.
아직 우리 기업 문화는 육아휴직의 필요성을 잘 인정하지 않는다. 그는 “직장 내 여성 비율, 혹은 육아휴직을 쓰려는 남성 비율이 적기 때문”이라면서 “노동조합은 다수의 필요가 아니라 소수라 하더라도 절박한 조합원의 필요를 우선으로 삼아야 한다”고 했다.

당사 관리 용역업체 직원들에 대한 처우 개선, 비정규직 직원의 정규직 전환 등 비조합원을 위한 목표도 있다. 다만 조합의 최대 목표는 조합원들의 노동 환경 개선일 수밖에 없다.
“임금인상 요구는 노동자에게 제 1의 권리입니다. 일하는 환경을 개선해 달라고 요구하고 이뤄가는 것은 직장 만족도를 높이는 중요한 경험입니다. 사람이 신 나서 일해야 조직에도 이익이 되지 않겠습니까? ‘2016년 총선을 앞두고 집권여당 안에서부터 노동자 권리를 보장하자’고 주장해서 우리 요구를 관철시킬 계획입니다.”

노동권은 ‘먹고 사는 문제’ 이상의 권리

물론 이 두 사례에 긍정적 반응만 나오지는 않을 것이다. 노조에 대한 흔한 비판들이 예약된 것이나 다름없다. 대표적인 것이 “더 열악한 사람들도 있는데 자기 이익만 추구한다”는 비판이다.
노동전문가 출신인 은수미 더불어민주당 의원은 책 ‘날아라 노동-꼭꼭 숨겨진 나와 당신의 권리’에서 “노동권을 생존권의 테두리에만 가두기 때문에 나타나는 중대한 오류”라고 지적했다. 노동을 ‘먹고 살기 위한 최소한을 얻기 위한 것’으로 바라보면 저임금 노동자에게는 “먹고 살 만하게 해 줄 테니 노동권을 포기해”라고 하고 고임금 노동자에게는 “먹고 살 만한데 왜 파업이냐?”고 하게 된다는 것이다.

은 위원은 이 책에서 “노동권은 헌법상의 자유권이고 사회권이라는 점에서 생존권을 넘어선다”면서 “저임금 노동자든 고액 연봉자든, 경제성장률이 높든 낮든, 독재정권이든 아니든 노동권을 기본적 권리로 보장하라는 것이 노동권의 역사이고 의미”라고 강조했다.

또 우리 사회에는 노동자가 극한의 위기, 즉 해고나 극심한 비인격적 처우에 몰렸을 때에만 ‘노동 3권’ 행사를 용인하는 경향이 있다. 드라마 ‘송곳’과 영화 ‘카트’의 배경이 된 2007년 홈에버 대량 해고 사태가 그나마 이에 해당하는 예다. 이 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장은 “위기 상황에 직면해서야 노동조합을 만들어서는 노동자의 권리를 제대로 지킬 수 없다”고 말한다.

그는 “기업에 별 문제가 없으면 노동조합이 필요 없다, 노동조합이 생겼다면 그 기업은 심각한 문제가 있거나 ‘망조’가 든 것이라는 식의 사회적 인식 때문에 노조 조직과 활동이 더 어렵다”고 지적했다.

대기업-정규직 노동조합에 대해 ‘비정규직 양산의 주범’, ‘자기 이익만 챙기는 귀족 노조’라는 비판은 너무 흔해서 익숙할 지경이다. 실제로 대기업-정규직 사업장에 비해 중소기업 또는 비정규직 사업장의 임금 수준, 근속 연수, 사회보험 적용 비율 등이 현저하게 떨어진다. 다만 노동 전문가들은 그 책임을 묻기 위해 ‘대기업-정규직’ 노동조합을 비판하고 그 조직률을 떨어트리려는 것은 잘못된 방향이라고 지적한다.

배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “산업별 노동조합을 역할을 재정립하고 활성화시켜서 대기업-정규직 노동조합의 성과가 노동계 전반으로 확산될 수 있도록 해야 한다”고 했다.
전체 노동자 중 절반 이상(55.7%)이 민주노총, 한국노총과 같은 산업별 노동조합 소속이지만 실제로 산별교섭 등 산업 단위의 활동을 하지 못 해온 것이 노동 양극화의 한 원인이라는 것이다. 물론 산별교섭을 인정하지 않아 온 정부와 기업의 책임도 있다.
배 선임연구위원은 산별노조가 업종별, 소산업 별로 임금 및 근로시간 표준화, 신규 조직 지원, 노동권 교육 등에 나설 필요가 있다고 제안했다.

청년유니온, 희망연대노조의 가능성

실제로 이런 시도는 이미 진행 중이다. 2010년 청년유니온이 처음으로 청년이라는 특정 세대를 대변하는 초기업노조로 출범했다. 불법고용 실태조사 및 고발 등에 적극 나서고, 주휴수당 등 노동자의 권리를 알려 나가자 짧은 시간에 조직이 전국으로 확대됐다. 이 영향으로 노년유니온(2012년 설립), 알바노조(2013), 패션노조(2014), 미용노조(2015) 등도 생겨났다.

희망연대노조(2009)는 케이블설치기사 등 비정규직 조합원을 위한 활동을 ‘지역사회운동’으로 펼치는 시도를 해왔다. 지역에 기여하고 주민들과 협력할 수 있는 방안을 모색해 온 결과, 한 지역의 케이블기사들이 일방적으로 계약 해지될 때 주민들이 “우리 지역 노동자를 왜 해고하느냐”고 기업에 항의해 저지한 일도 있다고 한다.

새로운 시도들은 반갑지만, 대안이 없어 스스로 활로를 찾은 노조들에게 “계속 자생하라”고만 할 수는 없다. 제도 개선책에 대해 하종강 성공회대학교 노동아카데미 주임교수는 “기존에 있는 법부터 잘 지켜지도록 하자”고 말했다. ‘송곳’의 여러 장면에도 등장하는, 노조 활동을 방해하는 것은 법이 금지한 부당노동행위인데, 관리감독이 소홀하다보니 만연해졌다는 것이다. 하 교수는 “법 테두리에서 형사처벌만 확실히 이뤄져도 기업의 이런 시도가 확연히 줄어들 것”이라고 했다.

이밖에도 합법 파업에까지 기업이 노조에 고액 손해배상 소송을 거는 행위를 규제해야 한다는 목소리도 높다. 노조를 파괴할 뿐만 아니라 개인의 삶까지 파괴하는 일이기 때문이다. 이 제한을 위한 법 개정안은 이미 은수미 의원 등이 발의해 국회 계류 중이긴 하지만 통과를 기대하기는 어렵다. ‘노동개혁법’이라는 이름을 붙인다면 이만큼 어울리는 법도 없는데 말이다.

법제도 개선, 관리감독 강화, 산별노조의 재편 등 과제는 많지만, 그보다 앞선 전제가 있다. “노동조합은 필요한 존재”라는 공감대, 아니, “내가 노동자”라는 인식부터 필요한 것이다.

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일’의 기준을 찾아 가고 있다. 아래 설문조사에 지금까지 7,000명 이상이 참여했다. 이 중에는 불법적, 비상식적인 근로환경을 호소하는 내용이 적지 않다. 이 목소리들을 모아서 “우리는 어떤 일을 원한다”는 요구로 만들어 내는 것이 이 기획의 목적이다. 이를 위해서는 스스로 어떤 권리를 가지고 있으며, 무엇을 요구할 수 있는데 그동안 하지 않았는지부터 생각해봐야 할 것이다. 구조조정, 해고, 극심한 비인격적 처우, 차별과 같은 상황에 직면하기 전, 지금처럼 평범하게 일하고 있을 때부터 말이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)