현행법·판례의 무력화 우려되는 고용노동부 지침

정규직전환 관련 갱신기대권 무력화, 불법파견에는 면죄부 줄까 우려

법 아닌 지침·가이드라인으로 규율하는 고용노동부 시도, 중단되어야

기간제·사내하도급 관련 고용노동부 가이드라인에 대한 입장

 

고용노동부는 어제(4/7) 새로 제정한 「기간제근로자 고용안정 가이드라인」과 개정된 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」을 발표했다. 참여연대 노동사회위원회는 두 개의 가이드라인이 비정규직의 확산과 불법파견 등의 문제해결을 위한 대안으로 작동하기보다 관련한 현행법과 판례를 무력화할 우려가 큰 점을 지적하고자 한다. 이와 함께 법률이 아닌 ‘지침과 가이드라인’을 통해 현행법과 판례의 법리와 다르게 상황을 규율하려는 고용노동부의 일련의 시도가 부당하다는 사실 또한, 분명히 하고자 한다.

 

「기간제근로자 고용안정 가이드라인」은 비정규직의 정규직 전환과 관련하여 ‘전환대상자의 선발과 평가·선정’을 정규직 전환의 방식과 기준으로 분명히 함으로써, 관련한 현행법인 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 명시된 비정규직 고용기간과 판례가 말하는 ‘갱신기대권’을 무력화할 소지가 크다. 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」은 기존 가이드라인이 일부 개정된 것인데, 되려 불법파견에 면죄부를 주고 있다. 예를 들어, 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」은 원사업주와 수급사업주가 동종·유사 업무를 수행하는 원사업주 소속 노동자와 수급사업주 소속 노동자 간의 불합리한 차별을 방지하기 위해 적극적으로 협력할 것을 명시하고 있다. 이 가이드라인이 고용형태의 불·편법 여부를 가려내야하는 고용노동부 본연의 역할을 외면하고 있으며 만연한 불법파견을 인정하겠다는 입장을 취하고 있음을 보여준다. 사내하도급이라는 복잡한 고용구조가 야기하는 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 ‘동종·유사 업무’를 수행하는 원·하청 노동자 간의 차별을 시정하겠다는 접근이 아니라, ‘정규직 직접고용’이라는 대원칙의 확립과 원칙의 엄격한 적용이 요구되는 것이다.

 

고용노동부는 ‘노동개혁 입법이 지연되는 상황에서 기간제와 사내하도급 근로자를 보호’하는 것이 오늘 발표된 가이드라인의 목적이자 취지라고 설명했다. 그러나 오늘 발표된 두 개의 가이드라인은 그 내용에 있어 실효성을 기대하기 어려움은 물론, 2016년 1월, 해고·취업규칙 관련 지침과 같이, ‘지침과 가이드라인’을 통해 현행 노동법과 판례를 넘어서려는 고용노동부의 또 다른 시도로 해석된다. ‘비정규직 사용사유 제한과 상시·지속 업무에 대한 정규직 직접고용’을 입법하고 사업장에서의 이행을 엄격하고 철저하게 근로감독하는 노동행정이야말로 만연한 비정규직 문제를 해결하기 위한 고용노동부의 역할이다. 현행법과 판례의 취지와 법리를 훼손하는 지침과 가이드라인 발표의 중단과 비정규직의 남용과 불법파견 등을 근절할 수 있는 근본적인 대안의 입법을 고용노동부에 다시 한 번 촉구한다.

참여연대, 「최저임금법 보고서 2_‘최저임금 지급 위반’ 벌칙조항 변경한 「최저임금법」정부발의안 검토」발표

 

고용노동부의 주장은 최저임금 신고사건 결과, 법원·검찰의 최저임금 위반 처리내역 등 실제와 거리 있고 최저임금법 입법취지에 부합하지 않아

최저임금법 준수율 제고와 노동자의 기본적인 권리 보장을 위해 근로감독 강화하고 명예근로감독관, 징벌적 손해배상, 최저임금 차액을 국가가 선지급 한 후 사업주에게 구상권 행사하는 대위권 제도 등의 정책 도입해야

 

1. 취지와 목적

 

- 고용노동부는 최저임금 미지급(「최저임금법」 제6조 위반)에 대한 벌칙을 ‘3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금’에서 ‘2천만 원 이하의 과태료’로 변경하려는 정책을 수립하고 관련 개정안을 발의함.

 

- 고용노동부는 제20대 국회에서는 물론, 제19대 국회에서도 최저임금 미지급에 대한 형사처벌의 삭제를 골자로 하는 「최저임금법」 개정안을 정부발의의 형태로 제출한 바 있음. 관련하여 고용노동부(장관)은 최저임금 지급 의무를 고의, 상습적으로 위반하는 행위에 대해 「근로기준법」 상 임금체불 제재조항(제109조)으로 처벌할 수 있다고 밝힘.

 

- 고용노동부는 △ 최저임금 미지급에 대한 사법처리 건수가 적고, △ 형사처벌 제재방식은 엄격한 사법처리 절차를 따라야 하므로 실효성이 없으며, △ 사법처리보다 과태료가 실효성이 있다는 점 등을 이유로 「최저임금법 」 상 최저임금 미지급에 대한 형사처벌 조항을 삭제하고 과태료 부과로 변경한다고 밝히고 있음.

 

- 그러나 고용노동부의 주장은 관련한 현실과 자료를 자의적으로 해석한 결과이거나 주장에 대한 실증적인 증거의 제시가 부족한 상태임. 고용노동부의 주요한 논거는 최저임금과 관련한 근로감독의 결과와 신고사건의 내용, 「최저임금법」 위반사건에 대한 사법부와 검찰의 실제 처리내역과 거리가 멀고 최저임금제도의 목적과 취지, 사회적인 의미와 위상에 부합하지 않음을 확인함.

 

 

 

 

2. 주요 내용

 

 

1) 고용노동부는 최저임금 미지급에 대해 ‘적발되면 시정하는 관행이 만연하고 사법처리 건수가 매우 적다’고 주장함.

 

- 이는 고용노동부가 현실을 자의적으로 해석한 것임. 고용노동부는 애초에 사법처리 대상이 아닌 법조항의 위반건수를 「최저임금법」 위반건수 전체에 포함시켜 사법처리 비율을 매우 낮아보이게 상황을 설명하였음.

 

- 또한, 고용노동부는 20건 이하의 사법처리만 이루어지는 근로감독 결과를 제시하고 최대 880건에 이르는 신고사건에서의 사법처리 건수 통계는 외면함.

 

 

2) ‘형사처벌 제재방식은 엄격한 사법처리 절차를 따라야 하므로 실효성이 없다’는 고용노동부의 주장은

 

- 국민의 기본권을 제한하는 결과를 낳을 수 있는 사법처리 절차는 형사소송법 등에 정해진 법적 절차에 따라 이뤄져야 한다는 원칙을 무시한 발언에 지나지 않음.

 

- 실제 「최저임금법」 위반사건의 처리 현황을 검토하더라도 2014년의 경우, 검찰에서 10일 이내 처리되는 비율이 31%, 1개월 이내 처리되는 비율이 46%, 2개월 이내 처리되는 비율이 74%임. 처리기간이 형사처벌 조항을 삭제해야한다는 주장의 주요 근거가 되기는 어렵다고 판단됨.

 

 

3) ‘사법처리보다 과태료가 실효성이 있다’는 고용노동부의 주장은

 

- △ 과태료 수납률이 최근 5년 간 감소하고 있어 징수실적이 떨어지고 있다는 점 △ 고용노동부는 과태료의 ‘즉시 부과’를 강조하고 있으나 과태료도 이의제기 시 재판이 가능함으로 인해 처리기간이 길어질 수 있다는 점 △ 고용노동부가 계획하고 있는 과태료의 수준으로 사용자의 도덕적 해이를 막을 수 있을지 의문이라는 점 등에서 과태료가 사법처리에 비해 실효성이 높은 주장은 재검토되어야 함.

 

- 고용노동부(장관)은 국회 환경노동위원회 전체회의 등의 자리에서 최저임금 미지급에 대한 벌금액수가 20~30만 원으로 낮아 실효성이 없다고 주장하나, 실제 재판에서 최저임금 미지급 사건은 고용노동부가 주장하는 듯이 ‘20~30만원 대의 벌금’에 그치지 않고 50만 원 이상부터 1,000만 원 미만까지 다양한 금액대에서 벌금형이 선고되고 있음을 확인할 수 있음.

 

 

4) 고용노동부(장관)은 최저임금 지급 의무를 고의, 상습적으로 위반하는 행위에 대해서는 「근로기준법」상 임금체불 제재조항(제109조)으로 처벌할 수 있다고 주장함.

 

- 이러한 관점은 최저임금제도와 「최저임금법」에 대한 협소하고 단편적인 이해에 불과함. 「근로기준법」 상 임금체불 규제의 의미와 「최저임금법」 상 최저임금 지급 위반 규제의 법적 가치는 같다고 할 수 없음.

 

- 최저임금 미지급의 외형과 결과는 임금체불과 같지만, 「헌법」 제32조 제1항이 규정한 최저임금제도는 최저임금 이하의 수준으로 노동자를 고용하지 못하도록 국가가 강제함으로써 노동자를 보호하려는 제도라는 점에서, 독자적인 체계와 규율방식을 갖추고 준수율 제고를 위해 제도를 보완해 나가는 것이 타당하다고 판단됨.

 

- 원칙뿐만 아니라 실질적인 의미에서도 「근로기준법」 상 임금체불은 반의사불벌 조항이기때문에 법을 위반한 사용자에 대한 처벌이 쉽지 않음.

 

 

5) 고용노동부는 ‘처벌기준을 상향하더라도 사용자의 도덕적 해이를 막기는 곤란’하다고 주장

 

- 「최저임금법」의 처벌조항은 2005년에 벌금액이 상향되기는 했지만 2005년 이전에는 처벌조항 자체가 거의 현실에 적용되지 않았으므로 처벌기준 상향과 도덕적 해이의 상관관계를 파악할 증거가 없다고 보아야 할 것으로 보임.

 

- 정부발의안처럼 시정지시 없이 ‘즉시 과태료’를 부과한다면 근로감독을 받는 사업장에서는 제재의 효과가 일정 부분 있을 수 있으나, 이는 고용노동부의 적극적인 근로감독이 전제되어야만 그 효과를 기대할 수 있음.

 

 

6) 「최저임금법」 준수율 제고와 노동자 권리 보장을 위한 다양한 정책 도입과 제도의 개선이 요구됨.

 

- 최저임금 미지급에 대한 벌칙을 형사처벌에서 과태료로 ‘단순전환’하는 것은 최저임금을 준수할 다양한 유인을 마련하는 것이 아니라 형사처벌보다 위하력이 떨어진다고 볼 수 있는 과태료만을 제재 방식으로 남기는 것이기 때문에, 효과적인 준수율 제고 방안이라고 판단하기 어려움.

 

- △ 최저임금 관련 근로감독의 양적 확대와 질적 제고, 명예근로감독관 제도의 도입 △ 최저임금 미지급에 대해 ‘국가가 노동자에게 피해금액을 우선 지급하고 사용자에게 구상권을 행사’하는 대위제도, 위반사업장 공개제도, 반복·상습위반 사용자에 대한 징벌적 손해배상 등 위반사용자 제재, 피해노동자의 구제 등과 관련한 법·제도 개선 △ 최저임금제도와 「최저임금법」 준수에 대한 사회적 인식 변화를 위한 고용노동부의 다양한 행정적인 노력이 요구됨.

 

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「근로감독 보고서 3: 2014년도 실시 근로감독 전체」 발표

2014년 근로감독 실시업체는 24,281개소로 2012년의 3/4 수준

위반건수 45,861건. 이 중 근로계약, 취업규칙, 최저임금 고시, 성희롱예방교육 관련 위반이 절반. 기본적 노동조건 제대로 보장되고 있지 않음.

적발하기 쉬운 사안 위주 점검. 비정규직, 노조탄압 등은 점검에서 배제

노동관계법의 취지와 목적에 부합하도록 근로감독 내용·기준 개선 필요

근로감독관 인력확충과 근로감독 결과의 공개와 정교한 관리 등 요구

 

취지와 목적

- 근로감독은 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계법령이 현장에서 잘 준수되도록 관리·감독하는 고용노동부의 행정업무이자 국가적 책무임. 
- 비정규직노동자과 저임금노동자, 알바노동자와 청년·여성노동자 등 열악한 노동조건에 직면한 노동자의 비중과 규모는 계속 증가하나 이들 대부분은 자신의 노동조건을 개선할 수 있는 노동조합의 가입·조직 어려움. 
- 노동조건의 최저기준 등을 규정하고 있는 노동관계법이 제대로 준수되도록 사용자를 규율·감독할 고용노동부의 역할은 더욱 중요해지고 있음.
- 이에 참여연대 노동사회위원회(위원장: 임상훈 한양대 교수)는 2014년 근로감독 결과를 정리·검토한 「근로감독 보고서 3: 2014년도 실시 근로감독 전체」를 발표함. 
- 또한, 고용노동부의 근로감독을 지속적으로 모니터링하고 이를 통해 취약계층, 미조직노동자 등을 포함한 전체 노동자의 노동3권 보장과 최소한의 노동조건 확보가 실질적으로 실현되도록 노력하고자 함.

 

 

개요

2014년 근로감독 결과: 전체 개괄 및 추이, 시정여부와 조치내용

- 2014년 한 해 동안의 근로감독 실시업체는 24,281개소, 2012년의 3/4 수준 
- 2014년 근로감독 결과, 위반건수 45,861건, 위반업체 수 17,270개소
- 사법처리 331건, 과태료 2,111건
- 사법처리, 과태료 등 처벌건수를 기준으로 근로감독의 실효성·효율성을 평가하기 어려우나 처벌건수가 현저히 적다면 적발되더라도 불이익이 없다는 인식을 사용자에게 심어줄 수 있음. 
- 최소한 반복·상습위반 업체 등에 대해 강력하게 형사처벌하는 등 노동관계법의 규범의식 제고를 위해 위반사항에 대한 조치기준이 강화 요구됨

 

 

2014년 근로감독 결과: 법령별 분류

- 근로기준법 위반건수는 25,629건 최저임금법 위반건수는 6,414건. 
: 근로기준법과 최저임금법 위반건수 합은 위반건수 전체(45,861건)의 69.9%
: 근로기준법 17조(근로조건의 명시)는 가장 많이 적발된 위반사항(7,683건) 중 하나이고, 사법처리도 많은 편임. 이는 노동관계에서 초보적인 사항이므로 많은 위반건수는 문제지만 해당 사항이 근로감독으로 적발하기 쉬운 조항이기 때문에 위반건수가 많다고 해석 가능함. 
: 근로기준법 23조(해고 등의 제한) 등 해고 관련 위반건수 없음. 반의사불벌죄인 근로기준법 36조(금품 청산)에 대한 사법처리 건수는 63건.
: 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 위반건수 832건, 최저임금법 11조(주지 의무) 5,581건. 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 사법처리 건수는 16건, 위반건수 대비 사법처리 비율은 약 1.9%. 최저임금 미달 관련 근로감독 절대량과 처벌건수가 충분하다고 평가하기 어려움.

 

- 근로기준법 17조(근로조건의 명시) 위반건수 7,683건, 최저임금법 11조(주지 의무) 위반 5,581건, 근로기준법 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 위반 4,958건. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항 위반 4,267건 등 이들 네 개 조항에 대한 위반건수의 합은 위반건수 전체의 49%.
: 이는 기초적인 노동조건이 제대로 보장되고 있지 않음을 보여줌과 동시에 근로감독이 적발하기 쉬운 사안 위주로 이루어지고 있는 것으로 해석됨

 

- 기간제법 위반 663건, 파견법 위반 1,182건, 노조법 위반 19건
: 이들 위반건수 합은 위반건수 전체의 대략 4%임. 이들 법이 잘 지켜지고 있다기보다, 관련 근로감독이 충분히 이루어지지 않았다고 보임. 
: 특히, 사용자의 각종 노동권 침해 행위에 대한 근로감독이 방기되고 있음

 

- 남녀고용평등법 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항이 남녀고용평등법 위반건수 전체의 82.7%, 남녀고용평등법 33조(관계 서류의 보존)가 15%. 
: 관련 근로감독의 적절성과 전문성 등에 대한 보완·개선이 필요 

 

- 근로자참여법 위반 2,963건. 
: 노사협의회·고충처리위원 등이 제대로 실시·운영되지 않음을 보여줌. 

 

 

2014년 근로감독 결과: 결론 및 개선방안

- 근로감독의 목표는 ‘노동조건의 개선’이어야 함. 
: 현행 근로감독이 벌칙조항이 있는 법조항과 근로감독의 조치로서 시정지시의 이행 여부를 확인하는 형식적인 수준에 머물러 있다고 해석됨. 

- 개선방안으로 ▶노동관계법의 취지와 목적에 부합하도록 근로감독 점검내용·기준 개정 ▶근로감독 점검기준과 내용의 다양화 ▶근로감독관 인력확충과 명예근로감독관 제도 도입 ▶근로감독 결과의 투명한 공개와 정교한 자료관리 등을 제안함.

 

 

파리바게뜨 직접고용 시정지시 즉각 이행 촉구 기자회견

 

고용노동부의 직접고용 지시의 즉각적인 이행이 드러난 불법파견의 제대로 된 해결방안. 파리바게뜨 본사에 사태 해결의 모든 책임 있어

행정소송은 ‘시간벌기 꼼수’ 일뿐, 또 다른 불법파견인 합자회사 외에 다른 대안 제시 없는 파리바게뜨 본사에 더 이상의 시간을 허용해서는 안돼

 

 

2017.11.22.(수) 오전 11시, 서울행정법원 앞(양재역 9번 출구)에서 전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회, 파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회는 2017.11.22.(수) 오후 2시, 서울행정법원 행정3부(부장판사 박성규)에서 진행되는, 파리바게뜨 본사가 고용노동부의 직접고용 지시와 관련하여 제기한 효력정지 가처분신청과 관련한 심문을 앞두고 <파리바게뜨 직접고용 시정지시 즉각 이행 촉구 기자회견>을 진행했다.

 

 

전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회, 파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회 등 오늘 기자회견에 참여한 3개 단체는 고용노동부의 근로감독 등으로 드러난 불법파견 문제의 조속한 해결과 문제해결을 위한 노동자와의 대화, 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 즉각적인 이행 등을 파리바게뜨 본사에 요구했다. 

 

기자회견을 진행한 3개 단체는 문제의 조속한 해결 대신 시간끌기에 급급한 파리바게뜨 본사의 행태를 비판하며, 파리바게뜨 본사가 제기한 행정소송과 이와 관련한 가처분 신청은 자신에게 부여된 법적 책임을 회피하기 위한 꼼수라고 비판했다. 3개 단체는 “파리바게뜨 본사는 문제해결을 위한 시간이 필요해 소송을 제기했다고 밝혔지만, 실제로 합자회사 외에 다른 대안을 제시하고 있지 않고 문제의 또 다른 당사자인 노동자와는 어떠한 대화도 없는 상황”이라며, 파리바게뜨 본사에 사태해결 방안은 무엇이며, 무엇을 위한 시간이 필요한 것인지 반문했다. 이와 함께, “여전히 불법파견의 소지가 다분하고 사용자의 책임이 더욱 모호해지는 합자회사를 추진하고 있으며, 이를 강제할 합의서를 노동자에게 내밀고 직접고용을 포기하는 판단을 종용하고 있는 파리바게뜨 본사에는 어떠한 시간도 더 이상 허용되어서는 안 되며, 파리바게뜨 본사에 시간이 주어지면 점주와 노동자 간의 불필요한 대립과 갈등만 증폭되어 사태해결은 더욱 어려워질 것”이라고 주장했다. 

 

3개 단체는 정작 문제를 해결해야 할 책임이 있는 파리바게뜨 본사는 뒤로 숨어 있는 상황에서는 어떠한 문제도 해결될 수 없다고 지적하며▲소송과 합자회사 설립, 합자회사에 대한 합의서 등 꼼수를 중단하고 ▲고용노동부의 직접고용 시정 지시를 즉각 이행하고 ▲이번 사태의 조속한 해결을 위해 노동자와 대화하고 노동자, 가맹점주 등과 함께 사회적인 협의기구를 구성할 것을 파리바게뜨 본사에 촉구했다. 

 

기자회견을 통해, 60여 단체로 구성된 <파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회>는 직접고용과 노동조건의 개선 등 파리바게뜨 불법파견 문제가 제대로 해결될 때까지 제빵노동자와 연대하겠다는 의지를 재차 확인하였다. 

 

또한, 전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회는 2017.11.22.(수) 오후 6시부터는 파리바게뜨 본사 앞(양재역 5번 출구)에서 <촛불문화제: 파리바게뜨 노동자들의 빵~ 터지는 이야기2>를 진행하여 그간의 활동을 공유하고, 제빵노동자가 겪은 현장의 이야기를 직접 전달하는 자리를 마련하고 향후 활동의 의지를 다시 한번 천명할 계획이다.

 

■ 기자회견문

 

직접고용만이 해결책이다.

파리바게뜨 본사는 고용노동부 직접고용 시정지시 즉각 이행하라.

 

파리바게뜨 불법파견의 해결은 직접고용이다. 문제의 조속한 해결과 이를 위한 노동자와의 대화는 외면하고 버티기로 일관하며 시간을 끌고 있는 파리바게뜨 본사의 행태가 불필요한 사회적인 갈등을 야기하고 있다. 불법파견으로 사용자로서 책임 없는 이윤을 추구한 파리바게뜨 본사에 드러난 문제를 해결할 책임과 의무가 있다. 문제해결을 위한 책임과 비용을 가맹점주와 노동자에게 전가하며 이유 없는 대립을 조장하고 있는 파리바게뜨 본사의 행태는 즉각 중단되어야 한다.  

 

파리바게뜨 본사는 고용노동부의 불법파견 판단 이후 법률적인 의무는 물론, 사회적인, 도의적인 책임의 최소한도 이행하고 있지 않다. 파리바게뜨 본사는 사건의 당사자라고 할 수 있는 노동자와의 대화조차 거부하고 있다. 또한 문제의 해결과 전혀 상관이 없는 협력업체를 앞에 내새워 또 다른 변칙적인 고용구조인 합자회사를 추진하고 있으며 법에 따른 고용노동부의 판단과 행정조치를 왜곡하고 폄하하며 여론을 호도하고 있다. 또 한편에서는 제빵노동자에게 합자회사로의 고용 등을 제시하고 직접고용을 선택할 수 없는 합의서를 내밀고서 제빵노동자가 직접고용을 포기하도록 판단을 종용하고 있다.

 

파리바게뜨 본사는 납득할 수준의 해결책을, 아니 해결을 위한 일말의 의지를 보이고 있지 않고 오로지 합자회사만을 주장하고 있다. 또 다른 불법파견의 소지가 다분한 합자회사 이외에 어떠한 입장도 확인할 수 없는 파리바게뜨 본사의 행태는 개탄스럽다. 이것이 그들이 말하는 “법과 윤리를 준수하는 정도경영를 통해 기업의 사회적 책임을 다하”는 기업의 모습인지 되묻지 않을 수 없다.

 

전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회, 파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회는 오늘 파리바게뜨 본사가 고용노동부의 직접고용 지시에 대한 취소와 가처분신청의 심문을 앞두고 ‘직접고용의 즉각적인 이행’이 파리바게뜨 불법파견의 제대로 된 해결임을 분명히 하고자 한다.

 

또한, 파리바게뜨 본사가 제기한 행정소송과 이와 관련한 가처분신청 또한 그저 시간을 벌고 책임을 회피하기 위한 꼼수임을 분명히 하고자 한다. 파리바게뜨 본사는 해결을 위한 시간이 필요하다며 소송을 제기했지만 합자회사 외에 다른 대안이 없는 파리바게뜨 본사에 무슨 시간이 얼마나 필요하다는 주장인지 수용하기 어렵다. 노동자가 납득하고 사회적으로 수용될 만한 해결책 없이 점주와 노동자 간의 대립만 획책하고 정작 해결의 책임이 있는 자신은 뒤로 숨어 있는 작태 외에 당사자인 노동자와는 아무런 대화도 하지 않고 있는 파리바게뜨 본사가 시간을 운운할 자격이 있는가? 지금 이 시간, 파리바게뜨 본사는 불법파견의 책임을 이행하기 위해 어디서 무엇을 하고 있는가?

 

직접고용만이 파리바게뜨 불법파견을 해소할 수 있는 제대로 된 해결이다. 소송을 통한 시간 벌기도, 합자회사라는 꼼수도 용납되지 않을 것이다.

 

전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회, 파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회 등 오늘 기자회견에 참석한 단체 모두는 파리바게뜨 본사에 법에 쓰여 있는 직접고용의 의무의 즉각적인 이행을 요구한다.

 

■ (참고) 11/22 일정과 개요

 

1. 기자회견

- 일시/장소: 2017.11.22.(수) 오전 11시, 서울행정법원 앞(양재역 9번 출구)

- 제목: <파리바게뜨 직접고용 시정지시 즉각 이행을 촉구하는 기자회견>

- 주최: 전국화학섬유식품산업노동조합, 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회, 파리바게뜨 불법파견 문제 해결과 청년노동자 노동권 보장을 위한 시민사회대책위원회  

- 참가자/발언

: 임종린 전국화학섬유식품산업노동조합 파리바게뜨 지회장, 신화섭 전국화학섬유식품산업노동조합 위원장, 이가현 알바노조 위원장, 안진걸 참여연대 공동사무처장, 이남신 한국비정규노동센터 소장 등

 

2.  <촛불문화제:파리바게뜨 노동자들의 빵~ 터지는 이야기2>

 

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초과노동 제한, 위반에 대한 행정·사법 제재 등 노동시간단축 위해 다양한 방안 함께 모색되어야  

 

주52시간 노동, 사용자 비용부담을 통한 노동시간 규율 등 

현행 근로기준법의 내용과 그 입법취지 등이 논의 기준이 되어야

 

최근 노동시간단축과 관련한 논의가 이어지고 있다. 각종 사고와 인명피해 등 세계에서 가장 긴 수준의 장시간 노동으로 인해 현장에서 발생하고 있는 사회적인 문제의 심각성을 인식하고 노동시간단축을 위한 방안을 모색하고 있는 국회와 정부의 정책방향에 대해 바람직하다고 평가할 수 있을 것이다. 다만, 근로기준법이 사용자에게 장시간노동에 대한  추가적인 비용을 부담시키는 방식으로 규율하고 있기 때문에 연장근로수당과 휴일근로수당의 중복할증 여부를 중심에 두고 노동시간단축의 방안을 논의하는 현재 상황은 근로기준법의 취지에도 부합하지 않으며 그 실효성도 기대하기 어렵다. 현행 근로기준법을 해석함에 있어 ‘7일을 기준으로 한 1주일에 대한 40시간의 노동시간과 이를 초과한 12시간의 노동’이란 원칙을 확인한다면, 법 개정 없이도 엄격한 근로감독과, 이를 통해 적발된 위반사건에 대한 무거운 행정·사법적인 제재가 노동시간단축의 방안으로 충분하다. 이러한 원칙의 재확인이 노동시간단축의 방안을 논의함에 있어 가장 중요한 기준이 되어야 한다.

 

만성적인 장시간노동을 근절하기 위해서는 다양한 수단이 함께 동원되어야 한다. 우선, 연장근로를 포함한 주52시간의 노동시간을 엄격하게 제한하고, 초과노동과 관련한 근로기준법 위반에 대해 강력하게 제재할 고용노동부의 의지와 행정력이 필요하다. 2016년 장시간노동과 임금체불로 사회적으로 지탄받은 이랜드파크의 경우, 소속 노동자들에게 연장수당  23억 원을 지급하지 않았다. 또한, 최근 드러난 파리바게뜨 불법파견 관련 근로감독에서도 24억 원 상당의 연장근로수당 미지급이 적발된 바 있다. 노동시간의 단축을 위해서는 법정 노동시간에 대한 논의와 함께, 이것이 현실에서 얼마나 지켜지고 있는지에 대한 고용노동부의 적극적인 근로감독과 위반사업주에 대한 강력한 처벌이 수반되어야 한다. 법 개정 없이도 1주일이 7일 이라는 상식적인 해석에 따라서 지금도 노동시간은 주 40시간이며 이를 초과한 노동시간은 12시간이어야 한다. 또한, 노동시간이 법에 어떻게 규정되어 있든 그 위반 여부를 점검할 고용노동부의 의지와 행정력, 적발된 위반에 대한 엄격한 제재가 수반되지 않는다면 현재 논의와 그 결과는 실효성을 기대하기 어려울 것이다.

 

또한, 근로기준법 개정을 통해 장시간노동을 해소하려고 한다면 근로기준법 상 노동시간을 적용하지 않는 특례대상을 축소하고 4인 이하 사업장에는 노동시간과 관련한 근로기준법을 적용하고 있지 않은 예외조항을 개정하여 모든 사업장에 노동시간과 관련한 조항을 적용하도록 근로기준법을 개정하는 방안을 고민해야 한다. 현행 근로기준법 59조는 사용자와 노동자대표 간의 서면 합의로 법에서 정한 시간 이상의 연장근로를 할 수 있는 업종을 명시하고 있다. 특례적용대상업종에 종사하는 노동자 규모가 결코 적지 않아 해당 조항이 과연 “특례” 라고 할 수 있을지 의심스러운 수준이다. 또한, 현행법상 노동시간관련 조항이 적용되지 않는 4인 이하 사업장은 여전히 노동시간단축의 사각지대에 놓일 수밖에 없다. 노동시간과 관련한 근로기준법이 보편적인 수준에서 적용되지 않고 있다고 보아도 무리가 없는 상황에서 일부 조항을 정비한다고 해서 경제협력개발기구(이하 OECD) 평균보다 300시간 이상 길다고 하는 노동시간이 쉽게 감소될 리 없다. 

 

노동시간단축을 위해 시급하게 논의해야 할 과제들이 산적해 있음에도 불구하고 그 결과가 노동자와 사용자 간의 첨예한 이해관계의 대립으로 귀결될 수 밖에 없는 연장근로수당과 휴일근로수당의 중복할증 논의로 노동시간단축 방안이 집중되고 있는 상황은 다소 우려스럽다.  OECD가 발표한 2016년 우리나라 노동자의 연간 노동시간(2,069시간)은  35개 회원국 가운데 멕시코에 이어 2위로, OECD 평균보다 305시간 길다. 그것이 무엇이든 어느 것 하나의 수단만으로는 노동시간이 단축되거나 그 효과가 노동자에게 실제로 전달되기 어려운 것이 우리가 직면한 노동의 현실이다. 현재 국회와 정부에서 논의되고 있는 소위, ‘중복할증’의 문제는 노동시간단축을 위한 전부가 아님을 다시 한번 강조한다. 연장근로수당과 휴일근로수당에 대한 중복할증 문제를 포함하여 노동시간단축이라는 과제는 사용자에게 금전적인 부담을 가해 장시간노동을 지양하고자 하는 근로기준법의 입법 취지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그 결과 초과노동 12시간을 포함한 주 52시간의 노동시간을 확립할 수 있느냐의 관점에서 고민되어야 할 것이다.

 

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