산안법(산업안전보건법)은 산업재해 예방의 뼈대가 되는 법입니다. 참여연대는 현장에서 산안법이 제대로 지켜지고 있는지 살펴보기 위해, 고용노동부에 산안법 관련 근로감독과 신고사건 자료를 정보공개 청구했습니다. 그런데, 공개자료를 살펴보니 고용노동부가 산안법이 현장에서 제대로 지켜지고 있는지 파악을 못하고 있는 것으로 확인되었습니다. 실효성 있는 산업재해 예방 대책은 산안법 위반 현황을 명확히 파악하는 것에서부터 시작됩니다. 정부는 하루빨리 산안법 근로감독·신고사건 통계시스템을 구축하고 체계화해야 합니다.

참여연대, 「산업안전보건법 관련 근로감독·신고사건 현황」 정보공개청구 결과 발표

산안법 위반 현황에 대한 통계화 매우 미진해

현황 파악 없는 산재 예방 대책은 ‘모래성 위에 쌓은 탑’

고용노동부, 산안법 근로감독·신고사건 통계 시급히 체계화해야

참여연대 노동사회위원회는 지난 5/3 고용노동부에 정보공개청구하여 받은 「산업안전보건법 관련 근로감독 및 신고사건」 자료를 공개했습니다. 고용노동부 공개자료를 살펴보면, 산업안전보건법 관련 근로감독과 신고사건 현황에 대한 통계화가 매우 미진합니다. 산업안전보건법 관련 통계는 산재 예방 정책의 기초입니다. 산업재해 예방의 뼈대가 되는 산업안전보건법이 사업장에서 제대로 지켜지고 있는지 현황조차 제대로 파악하지 못한 채 세운 산업재해 예방 대책은 모래성 위에 쌓은 탑과 다름 없습니다. 참여연대는 산업안전보건법 이행률 제고를 위해 고용노동부가 이 법과 관련된 근로감독과 신고사건 통계시스템을 시급히 보완할 것을 촉구합니다.

고용노동부가 공개한 산업안전보건법 관련 근로감독·신고사건 통계 자료는 매우 부실합니다. 참여연대는 사업장에서의 산업안전보건법 위반 현황을 확인하기 위해 고용노동부에 2016년부터 2020년까지 5년 간 △근로감독으로 적발된 ‘감독종류별·법령별·업종별·규모별 산업안전보건법 위반 현황, △신고사건으로 확인된  산업안전보건법 위반 현황 등을 정보공개 청구했습니다. 이에 대해 고용노동부는 대부분의 정보가 존재하지 않는다고 통보했습니다. 근로기준법·최저임금법·노동조합법 등 다른 노동관계법 위반 사항은  ‘감독종류별·법령별·업종별·규모별’로 구분해 체계적으로 통계화하고 있는 것을  감안할 때, 고용노동부가 유독 산업안전보건법 위반 현황은 제대로 파악하지 않고 있다는 것을 알 수 있습니다. 

고용노동부의 현재 통계로는 산업안전보건법 이행률을 높이기 위한 산업재해 예방 대책을 제대로 세울 수 없습니다. 산업안전보건법 근로감독·신고사건을 법령별·업종별·규모별로 통계화하지 않는다는 것은 사업장에서 산업안전보건법 중  어떤 법령을 자주 위반하는지, 어느 업종, 어느 규모의 사업장에서 주로 법령 위반이 일어나는지 고용노동부가 파악하지 못하고 있다는 의미입니다. 특히, 근로감독으로  산업안전보건법 위반이 확인됐을 때 사업장에 시정지시를 몇 건했는지에 대한 통계가 있지만, 시정지시 이후 사업장이 지시사항을 개선했는지 여부에 대해서는 통계가 없다는 것도 문제입니다. 현재의 통계로는 사업장에서 산업안전보건법 이행률을 높이기 위해 시정지시와 처벌 중 어떤 방식에 주안점을 두고 근로감독해야 하는지조차 파악할 수 없습니다. 

실효성 있는 산업재해 예방 대책은 산업안전보건법 위반 현황을 명확히 파악하는 것에서부터 시작됩니다. 매년 2천 명에 가까운 노동자들이 산업재해로 사망(2020년 기준 사고사망자 882명, 질병사망자 1180명)하는 현실을 개선하기 위해 지난 2018년 12월 산업안전보건법이 개정됐습니다. 산업안전보건법이 제대로 집행되고 있는지 파악하기 위해 정부는 하루빨리 산업안전보건법 근로감독·신고사건 관련 통계시스템을 구축하고 체계화해야 합니다. 참여연대는 노동자가 안전한 일터에서 건강하게 일할 수 있는 당연한 권리를 위해 향후에도 산업안전보건법 근로감독 행정을 모니터링하고 개선 방안을 제안해 나갈 계획입니다.

「산업안전보건법 관련 근로감독·신고사건 현황」 정보공개청구 결과 분석

1. 정보공개청구의 취지

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  산업재해 근절은 전사회적 과제임. 매년 2천 명에 가까운 노동자들이 산업재해로 사망하는 현실을 개선하기 위해 지난 2018년 12월 산업안전보건법이 개정됐음. 28년 만에 전면개정된 산업안전보건법에는 ‘위험의 외주화’를 일부 방지하는 내용이 포함됨. 유해·위험한 작업의 도급이 금지되고, 산업안전보건법의 적용을 받는 대상이 확대되는 등 여러 부분에서 진전된 내용이 담김. 노동자의 안전과 생명을 보호하는 최소한의 방안을 산업안전보건법에 마련했다는 점에서 의미 있는 개정이었음.

  
  


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  개정된 산업안전보건법이 제대로 집행되고 있는지 확인하고, 산업안전보건법 이행률 제고 방안을 모색하고자 고용노동부에 산업안전보건법 근로감독·신고사건 현황을 정보공개청구함.

  
  

2. 정보공개청구 내용

    사업장에서의 산업안전보건법 위반 현황을 확인하기 위해 5/3 고용노동부에 다음의 항목들을 정보공개청구함.

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  근로감독으로 파악한 2016-2020년도 "감독종류별" 산업안전보건법 위반 현황

  
  


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  근로감독으로 파악한 2016-2020년도 "법령별" 산업안전보건법 위반 현황

  
  


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  근로감독으로 파악한 2016-2020년도 "업종별" 산업안전보건법 위반 현황

  
  


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  근로감독으로 파악한 2016-2020년도 "규모별" 산업안전보건법 위반 현황

  
  


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  2016-2020년도 산업안전보건법 "신고사건"에 대한 범죄인지 및 과태료 처분 건수, 행정조치 건수

  
  


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  신고사건으로 파악된 2016-2020년도 "법령별" 산업안전보건법 위반 현황

  
  

3. 정보공개청구 결과

    고용노동부는 참여연대의 정보공개청구에 대해 다음의 항목을 공개·정보 부존재 처리함.

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  정보공개 결정 내용 : 점검업체·위반업체·시정지시·사법처리 사업장 수, 과태료 금액

  
  


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  정보 부존재 : 근로감독 및 신고사건 처리결과 법령별, 업종별, 규모별 산업안전보건법 위반 현황, 위반건수, 시정개선수, 시정미개선수, 행정처분 수

  
  

    고용노동부가 정보공개 결정한 내용은 다음 <표 1,2> 임.

「산업안전보건법 관련 근로감독 및 신고사건」 정보공개청구 결과(전문)

<표 1> 근로감독으로 파악한 2016~2020년도 "감독종류별" 산업안전보건법 위반 현황(단위 : 개소, 원)

<표 2> 2016-2020년도 산업안전보건법 "신고사건"에 대한 시정지시 등 위반 현황 (단위 : 건수)

4. 결과에 대한 평가

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  고용노동부가 공개한 산업안전보건법 관련 근로감독·신고사건 통계는 매우 부실함. 근로기준법, 최저임금법, 노동조합법 등 다른 노동관계법에 대한 근로감독·신고사건 통계에 비교하면 산업안전보건법 통계 시스템이 상당히 미진하다는 것을 확인할 수 있음. 참여연대는 노동관계법에 대한 근로감독·신고사건 현황을 고용노동부에 정보공개청구하여 받은 결과를 분석하여 노동관계법 이행률 제고를 위한 이슈리포트를 발행해왔음.

  
  

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  ‘노동시간 관련 근로기준법’ 근로감독·신고사건 분석 보고서(https://www.peoplepower21.org/Labor/1581155" rel="nofollow">링크)

  
  


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  ‘노조법과 근로자참여법’ 근로감독 분석 보고서(https://www.peoplepower21.org/Labor/1344681" rel="nofollow">링크)

  
  


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  ‘최저임금법’ 근로감독·신고사건 분석 보고서(https://www.peoplepower21.org/Labor/1441067" rel="nofollow">링크)

  
  

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  하지만, 현재의 산업안전보건법 근로감독·신고사건 통계 수준으로는 산업안전보건법 이행률 제고 방안을 강구할 수 없음. 산업안전보건법 근로감독 및 신고사건을 법령별·업종별·규모별로 통계화하지 않았다는 것은 사업장에서 산업안전보건법 중 어떤 법령이 자주 위반되는지, 어느 업종에서 주로 위반되는지, 어떤 규모의 사업장에서 위반되는지 고용노동부가 파악하고 있지 못하다는 의미임. 특히, 근로감독으로 산업안전보건법 위반이 확인됐을 때 사업장에 시정지시를 몇 건했는지에 대한 통계가 있지만, 시정지시 이후 사업장이 지시사항을 개선했는지 여부에 대해서는 통계가 없음. 현재의 통계로는 사업장에서 산업안전보건법 이행률을 높이기 위해 시정지시와 처벌 중 어떤 방식에 주안점을 두고 근로감독해야 하는지조차 파악할 수 없음.

  
  

5. 제안 : 산업안전보건법 근로감독·신고사건 통계 체계화해야

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  실효성 있는 산업재해 예방 대책은 산업안전보건법 위반 현황을 명확히 파악하는 것에서부터 시작됨. 정부는 하루빨리 산업안전보건법 근로감독·신고사건 관련 통계시스템을 구축하고 체계화해야 함. 특히, 산업안전보건법 근로감독·신고사건 처리결과에 대한 법령별·업종별·규모별 구분, 시정지시 이후 개선여부 등을 포함시켜 통계시스템을 설계해야 할 것임.

  
  


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  산업안전보건법 위반 현황에 대한 통계를 체계화하기 위한 기초데이터는 충분한 것으로 보임. 근로감독관 집무규정(산업안전보건) 제15조(감독의 결과보고) ①항에 따르면, 근로감독관은 사업장을 근로감독한 이후 ‘감독결과보고서’를 소속기관장에게 전산시스템으로 보고하게 되어 있음. 감독결과보고서에는 사업장의 규모 및 업종, 산업안전보건법 위반 조항, 위반내용, 조치계획을 기재하게 되어 있음.

  
  


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  근로감독관이 전산시스템에 제출한 감독결과보고서의 내용을 체계적으로 통계화한다면, 이를 바탕으로 산업안전보건법이 사업장에서 제대로 지켜지기 위해 어떠한 개선이 필요한지 유의미한 대책을 세울 수 있을 것임.

  
  

보도자료 [https://docs.google.com/document/d/1jSPcDcf2J2mUUmiKTv2siqEBsHQnCbJkcWdM... rel="nofollow">원문보기/다운로드]

고용노동부, 근로시간 상한제 무력화할 우려 있는 주52시간제 관련 대책 폐기해야

특별연장근로 허용 요건 확대, 계도기간 부여는 노동권 보호해야 할 고용노동부 역할 방기하는 것

고용노동부는 오늘(11/18)  주52시간제 적용과 관련하여 △일시적 업무량 급증 등 경영상 사유에 대해서도 특별연장근로를 할 수 있도록 근로기준법 시행규칙을 개정하고, △50-299인 사업장에 계도기간을 부여하겠다는 등의 내용이 담긴 <주52시간제 입법 관련 정부 보완 대책 추진 방향>을 발표하였다. ‘1주일을 5일’이라고 주장했던 고용노동부의 비상식적인 행정해석으로 인해 주68시간 노동이 허용되었던 과오를 바로잡고자 2018년 2월 근로기준법이 개정된 바 있다. 그런데 법이 개정된 지 채 2년도 되지 않아 고용노동부는 다시 한번 자의적인 해석으로 무제한적 장시간 근로를 가능하게 하겠다고 밝혔다. 근로기준법 개정안 취지를 무색하게 할 고용노동부의 ‘보완 대책’은 즉각 폐기되어야 한다. 

근로기준법 제53조에 따라 사용자는 “특별한 사정”이 있으면 고용노동부 장관의 인가로 근로시간을 연장할 수 있고, 근로기준법 시행규칙 제9조는 △자연재해와  △「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하기 위한 연장근로를 피할 수 없는 경우로 한정하여 특별연장근로 허용 사유를 제시하고 있다. 근로기준법이 근로시간제 규정의 예외를 인정한 것은 법이 예상하지 못하는 그야말로 “특별한” 사정이 있는 경우를 대비하기 위한 것이고, 시행규칙은 이러한 법의 제정의도를 반영하여 허용 요건을 한정해 놓은 것이다. 그런데 정부가 보완대책에서 발표한 “일시적 업무량 급증”은 “특별한” 경우라고 해석하기 어렵기 때문에, 시행규칙이 보완대책 내용과 같이 개정된다면 이는 법이 위임한 한계를 벗어난 것으로 판단될 수 있다. 특별연장근로의 한계를 자의적인 법해석으로 넓히는 것은 고용노동부가 행사할 수 있는 권한 밖의 일이다.

고용노동부는 내년부터 주52시간제 적용을 받게 될 사업장에 대해 계도기간을 부여하겠다는 내용도 보완대책의 하나로 발표하였다. 노동조합 조직률 10% 정도이고, 이마저도 대규모 사업장에 집중되어 있는 상황에서 중소규모의 사업장에서 노동법이 준수되기 위해서는 고용노동부의 근로감독이 절대적으로 중요하다. 이러한 상황에서 고용노동부가 해야 할 행정은 위법이 발견되어도 처벌을 하지 않겠다는 대책 발표가 아니라 더 많은 사업장을 대상으로 한 근로감독과 노동법 위반사건에 대해 무거운 행정적⠂사법적 제재를 하는 것이다. 고용노동부는 오늘 발표한 대책을 폐기하고 노동권 보호라는 본연의 역할에 맞는 행정을 펼쳐야 할 것이다.

https://docs.google.com/document/d/1g5UoBMkVK5zcxSxg8Win-JGrmwX7ZLjBxYlF... rel="nofollow">논평 원문보기/다운로드

고용노동부에 인사원칙과 근로감독 업무 독립성 보장 방안 등 질의

권혁태 전 서울지방고용노동청장의 서울지노위 상임위원직 수행의 적절성 등 고용노동부의 인사원칙 질의

근로감독업무의 독립성 보장, 사업장과의 유착 방지를 위한 조치 질의

삼성전자서비스 AS센터 운영을 불법파견으로 판단한 법원 판결에 대한 입장 질의

민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회·전국금속노동조합·참여연대 노동사회위원회(이하 민변·금속노조·참여연대)는 “삼성그룹의 노조파괴 사건 판결(2019. 12. 17. 서울중앙지법 형사합의 23부)에서 삼성전자서비스 AS센터가 불법파견으로 운영되었다는 점이 인정되어 2013년 수시근로감독 결과가 잘못된 것이었다는 점이 명백히 드러났지만, 근로감독 결과를 불법파견에서 적법도급으로 바꾸고자 영향력을 행사해 재판을 받고 있는 인사는 여전히 고용노동부 고위공무원으로 재직 중에 있는 부정의한 상황”이라며  고용노동부의 인사원칙이 적절한지, 노동행정의 신뢰를 회복할 자정 노력은 진행되고 있는지 등을 확인하고자 오늘(3/05) 고용노동부에 ▲직무 관련 수사·재판 진행 중인 공무원에 대한 고용노동부의 인사원칙, ▲고용노동행정개혁위원회가 권고한 근로감독 업무의 독립성 보장 방안 이행 여부, ▲삼성전자서비스 AS센터 운영을 불법파견으로 판단한 법원 판결에 대한 입장 등에 대해 질의하였다고 밝혔다. 

민변·금속노조·참여연대는 “고용노동부 고위 간부들이 근로감독 결과를 바꾸고자 직권을 남용하는 행위를 하였다는 혐의 등으로 검찰에 고발된 상황에서 고용노동부는 피고발인 중 한 명인 권혁태 전 서울지방고용노동청장을 대구고용노동지청장으로 임명하였다가 검찰 기소 후에 직위해제를 한 후, 1심 재판부가 무죄를 선고하자 권 전 지청장을 고위공무원단에 속하는 서울지방노동위원회 상임위원으로 임명한 사실이 있다”면서 수사· 재판 진행 중인 소속 공무원에 대한 고용노동부의 인사원칙이 무엇인지 질의하였다고 밝혔다. 또한 민변·금속노조·참여연대는 고용노동부에 권 전 서울지청장이 서울지방노동위원회의 상임위원의 직무에 적합하다고 판단하는지 여부와 판단의 근거를 질의하였다며 “1심 재판부가 ‘법령상 서울지청장이 고용노동부 본부·타지방 고용노동청장이 주관하는 사업장 근로감독에 관여하는 직무상 권한이 없다’는 등의 이유로 직권남용권리행사죄 무죄를 선고해 권 전 지청장의 행위가 형사처벌의 대상이 되는 범죄에 해당하지는 않더라도, 노동자 권리보호가 아닌 기업의 이익을 관철하기 위해 적극적으로 행위하고, 노동조합 활동에 적대적인 시각을 가졌다는 점이 드러난 상황에서 노사간의 이익 및 권리분쟁을 공정하게 조정·판정해야 하는 노동위원회의 상임위원으로 임명하는 것이 적합한지 의문”이라고 주장하였다.

한편 민변·금속노조·참여연대는 근로감독 결과를 기업의 이익에 맞게 바꾸고자 하는 고용노동부 고위 간부들의 행위가 재발할 경우에 대비해 근로감독 업무의 독립성을 보장할 방안과 업무 기밀 유출을 막을 방안이 필요한 상황으로 판단된다면서  “고용노동행정개혁위원회가 2018.9. 권고한 ▲근로감독에 대한 업무상 독립성 보장, ▲사업장 감독에 있어 고용노동부 본부와 지방관서 간 권한범위의 명확화, ▲사업장 감독시 이해관계 의견청취의 투명성 확보, ▲공무상 비밀엄수를 위한 행정개선 권고를 고용노동부가 실제 이행하고 있는지, 이행하지 않았다면 향후 이행계획이 있는지, 권고 외에 고용노동부 자체적으로 조치한 내역이 있는지 등을 질의하였다”고 밝혔다. 

민변·금속노조·참여연대는 “정현옥 전 차관, 권혁태 전 서울지청장 등 고용노동부 고위 간부들의 개입으로 2013년 9월 고용노동부가 적법도급 결론을 내린 이후부터 삼성전자서비스지회에 대한 삼성그룹 차원의 노조 와해 프로그램이 시작되어 수년간 수많은 노동자들이 삼성의 노조파괴 행위로 고통받았고 스스로 생을 마감하기도 하였다”며 “이러한 사건이 다시는 발생하지 않기 위해 고용노동부가 적절한 인사조치와 행정 개선조치를 하고 있는지 확인이 필요하다는 판단 하에 고용노동부에 질의를 하게 되었다”면서 고용노동부가 질의 사항에 대해 빠짐없이 답변을 해 노동행정에 대한 신뢰를 회복하고자 하는 의지를 보여주어야 할 것이라고 밝혔다

http://bit.ly/38qyYsR" rel="nofollow">보도자료(질의서 포함) 원문보기 / 다운로드

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취지와 목적

2013년 6월, 노동조합과 정당·시민사회단체들은 삼성전자서비스의 불법파견 의혹을 제기함. 불법파견 여부를 근로감독한 고용노동부는 같은 해 9월 불법 파견이 아니라는 결론을 내렸으나, 한 달 후인 10월 ‘근로감독 결과에 고위 공무원이 개입했다’는 일선 근로감독관의 폭로가 국회의원을 통해 언론에 보도됨. 그로부터 5년이 지난 2018년 7월, 고용노동부 산하에 설치된 고용노동행정개혁위원회는 <2013년 삼성전자서비스 불법파견 감독의 적정성에 관한 조사결과>를 발표하면서, ‘근로감독관들은 감독결과 결정과정에서 철저히 배제되어 감독관들의 수시감독과정에서의 감독권행사가 방해되었고, 권혁태 전 서울지방고용노동청장(현 서울지방노동위원회 상임위원), 정현옥 전 고용노동부 차관은 직권을 남용하여 감독결과를 불법파견에서 합법도급으로 변경하는데 영향을 미쳤다’고 발표함. 이러한 사실은 검찰조사, 1심 재판부에 의해서도 확인된 바임. 

권혁태 상임위원, 정현옥 전 차관은 노동자 권리보호가 아닌 기업의 이익을 관철하기 위해 적극적으로 행위하였고, 결국 근로감독 결과를 삼성의 이익에 맞게 바꾸었음.  고용노동부가 적법도급 결론을 내린 이후부터 삼성전자서비스지회에 대한 삼성그룹 차원의 노조 와해 프로그램이 시작되어 수년간 수많은 노동자들이 삼성의 노조파괴 행위로 고통받았고 스스로 생을 마감하기도 하였음. 불법파견이 적법도급으로 결론남으로써 삼성은 노동자들을 직접고용하지 않아도 되었고, 더 나아가서는 ‘무노조 경영’이라는 반헌법적 경영방침을 지켜낼 수 있게 된 것임.

삼성그룹의 노조파괴 사건 판결(2019. 12. 17. 서울중앙지법 제 23형사부)에서 삼성전자서비스 AS센터가 불법파견으로 운영되었다는 점이 인정되어 2013년 수시근로감독 결과가 잘못된 것이었다는 점이 명백히 드러났고, 노조파괴에 가담한 삼성전자 임직원들에게 실형을 선고되었음. 그런데 이 모든 사건의 발단이 된 근로감독 결과 변경에 개입한 고용노동부 전현직 간부인 권혁태 상임위원, 정현옥 전 차관은 1심에서 무죄를 선고받았고, 심지어 권혁태 당시 서울지청장은 고용노동부 고위간부(서울지노위 상임위원)로 재직하고 있음. 항소심 공판이 진행되는 4/13(월) 오전 9시 30분, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회·전국금속노동조합·참여연대는 서울지방법원 앞에서 이러한 사건이 다시는 발생하지 않기 위해서는 두 피고인에 대한 엄중한 처벌을 내려줄 것을 재판부에 촉구할 예정임.

개요

• 제목 : “삼성의 노조파괴 야기한 전현직 고용노동부 간부 엄중처벌하라” - 권혁태 서울지노위 상임위원, 정현옥 전 고용노동부 차관 처벌촉구 기자회견


• 일시 : 2020년 4월 13일(월) 오전 9:30


• 장소 : 서울중앙지방법원 입구


• 공동주최 : 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회, 전국금속노동조합, 참여연대 

기자회견 진행안 

• 사회 : 송은희(참여연대 간사)


• 발언 1: 정병욱(민변 노동위원회 위원장)


• 발언 2: 이승열(전국금속노동조합 부위원장)


• 발언 3: 곽형수(삼성전자서비스지회 통합지회장)


• 기자회견문 낭독: 이승은(참여연대 노동사회위원회 위원장)