최소한의 인간다운 삶을 위한 시급 400원 인상, 샤워실 설치, 휴게실 개선 요구를 내걸고 지난해 3월부터 시작된 덕성여대 청소노동자들의 투쟁이 여전히 이어지고 있다. 문제 해결이 이토록 난망해진 배경에는 김건희 덕성여대 총장과 대학본부가 있다. 이들은 청소노동자들의 고용과 임금 등 제반 노동조건의 결정에 지배적인 영향력을 미치는 ‘진짜사장’이다. 이들 진짜사장은 청소노동자들의 절박한 요구를 줄곧 거부해 왔다. 지난 십수 년간 최저임금을 맴도는 수준의 낮은 임금과 열악한 노동환경을 감내해 온 청소노동자들에게 “그 돈이면 이미 충분하지 않냐”며 임금동결과 노동강도 강화 계획을 스스럼없이 밝히기도 했다. 심지어 이들은 시급 400원을 인상하는 조건으로 향후 5년간 인원 12명을 감축하는 구조조정안을 제시하며 청소노동자의 생존을 두고 흥정을 벌이기까지 했다.
그뿐만이 아니다. 김건희 총장과 대학본부는 총장실 항의방문을 비롯한 노동조합의 쟁의행위로 인해 업무에 막대한 지장이 있었다며 손해배상 청구를 예고하기도 했다.
김건희 총장과 대학본부가 용역업체 소속 청소노동자들을 상대로 벌여 온 일련의 행위들은 누가 청소노동자들의 ‘진짜사장’인지 적나라하게 보여주었다. 진짜사장 덕성여대 측은 여느 대학 간접고용 사업장처럼 용역업체 뒤에 숨어 자신의 존재를 감추지 않았다. 그 대신 진짜사장이 가진 막강한 권한을 유감없이 드러냈다. 최소한의 생존을 위한 청소노동자들의 요구와 구조조정을 맞바꾸자는 겁박도 서슴지 않고, 업무방해와 명예훼손, 손해배상청구 등 민·형사상 모든 법적 조치를 취할 것이라며 정당한 노조 활동에 으름장을 놓았다.
청소노동자들을 오로지 비용으로만 간주하며 시급 400원 인상 요구를 한사코 거부하는 원청 대학자본의 이 같은 행태는 노조법 2·3조 개정의 필요성을 절절하게 확인시켜줄 따름이다. 덕성여대 청소노동자들의 지난한 투쟁을 통해 김건희 총장과 대학본부가 용역업체 소속 청소노동자들의 저임금·불안정 노동을 지속해 온 장본인이었음을, 무분별한 손해배상청구로 자유로운 노조 활동을 위축시킨 장본인이었음을 새삼 확인한다. 바로 그렇기에 ‘진짜사장 책임법’, ‘손배폭탄 방지법’은 덕성여대 청소노동자를 비롯한 대학 간접고용 노동자들 모두에게 더더욱 절실하다.
3월 8일, 세계 여성의 날을 맞아 덕성여대 청소노동자들이 혹독한 차별과 착취에 시달려온 과거를 청산하는 싸움을 시작한다. 여성노동자의 저임금과 고용불안을 정당화하는 구조를 깨트리기 위한 ‘3·8 여성파업을 여는 비정규직 여성 노동자 대회’에 덕성여대 청소노동자들이 선두에 섰다.
노조법 2·3조 개정 운동본부는 사태 해결을 차일피일 미루고 있는 진짜사장 김건희 총장과 대학본부에 엄중히 경고한다. 시급 400원 인상 요구를 외면하며 비정규직 여성 노동자의 노조 할 권리마저 깡그리 부정하는 만행을 지금 당장 중단하라! 그리고 하루빨리 덕성여대 청소노동자들의 진짜사장으로서 책임과 역할을 다하라!
노조법 2·3조 개정 운동본부는 비정규직 여성 노동자의 존엄과 평등을 위해 싸우는 덕성여대 청소노동자들이 승리할 때까지 함께 끝까지 연대할 것이다.
Q. 6개월 기간제(주 5일 근무)로 일하다가 계약기간이 만료되었습니다. 재계약이 되지 않아 백수가 되었습니다. 실업급여를 탈 수 있나요?
A. 구직급여의 수급요건 중의 하나가 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 통상 근로기간 6개월이면 180일 이상이라고 생각들을 합니다. 그러나 구직급여 수급요건으로서의 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 의미합니다. 주5일 근무자의 경우 근무일 5일과 주휴수당이 지급되는 휴일 1일을 합쳐서 한 주에 6일이 피보험 단위기간에 해당됩니다.
주5일 근무로 6개월 근무시 피보험 단위기간은 156일 정도로 180일에는 미달하게 됩니다
실업급여와 관련하여 문의사항이 있으시면 경기비정규직지원센터(031-254-1979)로 전화주시면 상담이 가능합니다.
문재인 대통령이 ‘찾아가는 대통령’의 첫 번째 행보로 인천공항 비정규직 노동자들을 만났다. 대통령의 일정은 그 자체로 메시지를 담고 있기 마련이다.
비정규직 문제를 ‘국정의 최우선’으로 두겠다는 의지를 표현한 것이다. 훌륭한 선택이며, 약간은 감동적이었다.
지난 12일, 인천공항공사에서 열린 ‘찾아가는 대통령, 공공부문 비정규직 제로시대를 열겠습니다’ 행사에서 문재인 대통령이 인사말을 하고 있다. (사진출처: 청와대)
‘월급쟁이 변호사’를 200명 고용하는 A대형로펌이 있다고 가정해보자. 그런데 A로펌에 변호사는 아니지만 이런 저런 행정-보조 업무를 하는 노동자 800명이 있다고 가정하자. 여기서 변호사들 연봉은 2억 원이고, 행정-보조 노동자 연봉은 7천만 원이라고 가정한다.
이 경우 A로펌 변호사에게 연봉 2억 원을 주고, 행정적-보조 업무 노동자에게 연봉 7천만 원을 준다면, 이것은 a) ‘차별’인가 아닌가? b) ‘동일노동 동일임금 원칙’의 위배인가 아닌가? c) A로펌 변호사와 노동자 모두에게 ‘급여를 동일하게’ 줘야 한다는 주장이 있다면 그 주장은 타당한 것인가 아닌가?
이에 대해 나는 이렇게 생각한다. 이런 연봉-급여의 차이는 a) ‘차별’이 아니며, b) ‘동일노동 동일임금 원칙’을 훼손하는 것이 아니며, c) ‘모두에게 급여를 동일하게’ 줘야 한다는 주장은 타당하지 않은 것이다.
문제는 고용 불안 그 자체이다
인천공항의 경우 정규직이 15%이고 비정규직이 85%이다. 정규직의 평균 연봉은 약 9천만 원이고 비정규직의 평균 연봉은 약 3500만 원이다. 그리고 인천공항 비정규직 노동자들은 1년 단위로 계약이 갱신되는 ‘용역 회사에 의한 간접고용’이 많았기에 상시적인 고용 불안에 시달렸다.
이들은 자본의 횡포와 관리자-상급자의 횡포에 대해서 노동자의 정당한 방어권(=즉, 대항력)을 행사할 수 없었다. ‘고용불안’ 그 자체가 인격적 종속성을 강화시키고, 갑(甲)질에 대한 방어능력을 무기력하게 만들기 때문이다.
그렇다면, ①숙련이 높지 않은 + ②고용이 불안정하고 + ③노동자 평균 수준의 급여를 받고 있지만 + ④ 용역ㆍ파견업체에 의한 + ⑤간접고용 비정규직에 대한 합리적 대안은 무엇일까?
이에 대한 합리적인 해법은 ①숙련이 높지 않기에 + ②고용을 안정화시키되 + ③급여는 현재 수준을 유지하는 + ④공공부문 자회사에 의한 + ⑤정규직 노동자로 만드는 것이라고 생각한다.
이런 해법은 A로펌의 예시처럼 ‘숙련 및 직무의 차이’를 고려하는 것이다. 이는 내용적으로 ‘고용안정이 보장되는 + 직무형 정규직’에 가깝다.
‘더 무책임한’ 주장을 ‘더 진보적인 주장’으로 혼동해선 안 된다
가령 어떤 공기업에 연봉 9000만 원 받는 노동자 2,000명이 있고, 연봉 3500만 원 받는 노동자 8,000명이 있다고 치면, 여기서 연봉 3500만 원 받는 노동자의 급여를 모두 연봉 9천만 원으로 올릴 경우는 어떻게 될까.
이때 추가되는 급여의 재원은 6.65배이다. 이는 한마디로 ‘불가능한’ 해법이다.
► 현행, (9천만 원×2,000명)+(3천5백만 원×8,000명)=1800억 원+2800억 원=4,600억 원
► 모든 노동자 9천만 원으로, 1800억 원+2조 8800억 원=3조600억 원(6.65배 증가)
혹시라도 민주노총 혹은 진보정당 일부에서 ①고용 안정 + ②자회사를 통한 + ③정규직화에 대해 그것은 ‘가짜 정규직화’라고 주장하며, ①직접 고용 + ②동일 급여를 지급하는 경우만 진짜 정규직화라고 주장한다면, 그런 주장은 ‘더 진보적인’ 주장이 아니라 ‘더 무책임한’ 주장에 해당한다.
한국 노동시장 이중구조의 진짜 핵심은 정규직/비정규직의 격차가 아니라, 원청/하청 격차이다.
원청 비정규직은 1차 협력사 정규직보다 급여가 높고, 1차 협력사 비정규직은 2차 협력사 정규직보다 급여가 높다. 즉, 정규직이냐 비정규직이냐에 의해서 ‘지위’가 결정되는 게 아니라, 원청에 속하느냐, 하청에 속하느냐에 의해서 ‘지위’가 주로 결정된다.
정규직/비정규직의 구분이 전혀 무의미한 것은 아니지만 원청/하청에 의한 지위가 더욱 ‘결정적’이다.
우리나라에 간접 고용이 많은 이유
다른 나라에 비해 한국의 용역ㆍ파견ㆍ외주(=간접고용) 비율이 많아진 데는 노동조합 운동의 책임도 적지 않다. 나는 그 핵심이 ‘기업별 노조에 연동된 노조위원장 직선제’ 때문이었다고 생각한다.
예컨대, 병원 사업장의 경우 핵심 역량은 의사와 간호사이다. 그런데 기업별 노조와 기업별 노조위원장 선출 구조로 인해, 노조위원장 선거를 거치며 병원 내 기술직 노동자의 급여가 핵심 역량인 간호사에 근접하게 된다. 조무사의 경우도 대동소이하다.
이런 ‘기업 내부의 획일주의적 평등주의’는 부정적 외부효과로 작동하게 된다. 즉, ‘기업 단위 노조의 내부 정치’가 영향을 미치게 되어, 숙련과 직무의 차이가 무시된 기업 내 상향평준화가 이뤄지게 된다.
그러나 이는 회사-사측 입장에서는 도저히 감당하기 어려운 비용 증가를 초래하게 된다. 그래서 회사-사측은 비용 절감을 위해 ‘저숙련 직무의 외부화’를 추진하게 된다. 즉 용역 및 파견업을 확대하게 된다.
2016년 6월, 지하철 2호선 구의역에서 스크린도어를 수리하다 숨진 김모(19)씨 사건은 경영합리화라는 명목으로 진행되는 불법파견에 의해 광범위하게 진행되는 위험의 외주화에 대한 사회적 논의를 촉발시켰다.
요컨대, 기업 단위 노조위원장 직선제는 정치로 치면 ‘소선거구제’의 폐해와 매우 유사하다. 소선거구제에서 선출되는 국회의원은 ‘나라 전체’를 생각하기보다는 ‘(소규모) 지역구 관리’가 훨씬 더 중요해진다.
그래서 동네에서 악수 많이 하고, 축사 많이 하는 것이 정치행위의 핵심이 된다. 그리고 쪽지 예산 등을 통해 지역구 예산 따오기가 지상과제가 된다.
기업 단위로 선출되는 노조위원장 직선제 역시 마찬가지로 작동한다. ‘노동계급 전체’ 혹은 ‘전국 단위-산업 단위 노동시장’을 중심으로 생각하기보다는 ‘(소규모) 기업 내 조합원’의 이익을 대변하는 것이 훨씬 더 중요해진다.
그래서 생산성과 직무를 고려할 때 핵심 역량이 아니어도 ‘쪽수가 많은’ 기능직 조합원들의 이익이 과대 대표된다.
대표적인 사례 중 하나가 방송사 노조이다. 방송사의 본질적 미션은 정치권력과 자본권력을 감시하는 것이다. 핵심 역량은 당연히 ‘기자’이다.
그러나 기자 조합원의 쪽수는 방송사 기능직 조합원의 쪽수에 비해 적다. 그러다보니 기자들이 중시여기는 ‘방송독립성 이슈’보다 ‘조합원 처우 개선 이슈’가 더 중요해진다. KBS 노동조합이 둘로 갈라지게 된 것에도 이런 요인이 작용한 것으로 보인다.
또한, 2016년 여름에 전 국민을 가슴 아프게 했던 지하철 2호선 구의역 19세 김군의 죽음 역시 김대중 정부와 메트로 노조의 잘못이 복합적으로 결합되어 진행된 ‘저숙련 직무의 외부화’로 인한 피해자였다.
노동시장 이중구조: 열린 자세가 무엇보다 중요하다
한국의 민주노조 운동은 냉전 시대에 반공 파시즘적 국가 탄압과 구사대의 식칼 테러 위협을 당하며 노동 기본권을 피와 눈물로 쟁취한 영웅적인 투쟁을 했다. 그래서 ’노사관계의 민주화’에 중요한 역할을 했다.
그러나 한국의 민주노조 운동은 ‘의도하지는 않았지만’ 노동시장 이중구조에 적지 않은 기여를 했다. 그것은 ‘구조적’으로 그렇게 귀결됐다. 기업 단위로 분절되어 있는 단체협상 구조 하에서 원청 노동자의 지위 상승은 원청-하청의 격차 확대로 ‘파급-이전’되었다.
물론, 민주정부 10년 역시 오늘날 노동시장 이중구조의 책임에서 자유롭지 않다.
이 글은 누구의 잘잘못을 지적하기 위함이 아니다. 민주정부 10년, 민주노조 운동, 진보정당 모두가 ‘노동시장 전체 구조’와 기업 단위의 경제적 전투주의가 미친 파급효과를 충분히 고려하지 못했던 공동의 책임이 있다.
그래서 노동시장 이중구조의 해결은 함께 노력하고, 함께 지혜를 모으고, 함께 양보해야 한다.
공공부문 비정규직의 경우 ▴숙련 ▴직무 ▴상시성 ▴예산제약을 고려하여 자회사를 통한 정규직화와 별도의 직무 체계 신설을 통한 직접 고용 등의 다양한 방법을 통해 실사구시하면 된다.
비정규직의 발생원인과 작동 구조는 다양하다. 어느 하나만을 정답이라고 단정 짓지 말고, 열린 마음으로 함께 해결하려는 자세가 무엇보다 중요하다.
공공부문 비정규직 해법을 둘러싸고 ①중도 진보 ②전통 진보 ③전통 보수가 각기 다른 원인 진단과 해법을 둘러싸고 ‘정책-노선 논쟁’을 할 수 있다면, 그 자체로 한국사회 정책-담론 수준을 한 차원 높이는 매우 역사적인 전환점이 되지 않을까 싶다.
외환위기 전에는 기업이 사람을 뽑으면 대부분 정규직이었다. 요즘은 대부분 비정규직이다. 외환위기 때는 비정규직 규모와 실태를 파악할 수 있는 마땅한 정부 통계가 없었다. 통계청이 매달 조사하는 경제활동인구조사에서 상용직은 정규직, 임시직과 일용직은 비정규직으로 간주하고 그 추이를 살펴볼 수밖에 없었다. 상용직 가운데 분명히 비정규직이 있음에도 그 규모를 추정할 방법이 없었다.
비정규직 규모, 정부와 노동계 수치가 다른 까닭
2000년 8월부터 매년 경제활동인구조사 부가조사를 실시하면서 이러한 문제가 해소되었고, 비정규직 규모와 실태를 파악할 수 있게 되었다. 하지만 똑같은 자료를 분석해도 정부는 2016년 8월 기준 비정규직을 644만 명(전체 노동자의 32.8%)이라 하고, 한국노동사회연구소는 874만 명(전체 노동자의 44.5%)이라 한다. 이러한 차이가 나는 이유는 딱 하나다. 정부는 임시직과 일용직 중 절반을 비정규직으로 분류하고, 나머지 절반(230만 명)을 정규직으로 분류하는데, 한국노동사회연구소는 임시직과 일용직 모두 비정규직으로 분류한다. 임시직과 일용직 중 절반이 정규직이라니? 동의하기 어렵다. 지난 15년 동안 정부와 노동계 통계는 이를 두고 줄곧 평행선을 달려왔다.
한데 두 통계 모두 빠진 게 많다. 통계 조사방식의 한계 때문이다. 국내에서 일하는 이주 노동자가 100만 명인데, 경제활동인구조사에서는 대부분 빠진다. 사내하청이 비정규직 문제의 핵심으로 떠오르고 있는데, 두 통계 모두 사내하청을 정규직으로 잘못 분류한다. 설문 문항에 사내하청이 없다 보니 정규직으로 잘못 분류되는 것이다. 이주 노동자 100만 명과 사내하청 100만 명을 합하면 비정규직이 1,100만 명에 육박한다. 자영업으로 분류되어 비정규직 통계에서 빠지기 쉬운 특수고용 노동자까지 감안하면 1,200만 명을 넘어선다.
지금까지 비정규직 규모를 파악할 때는 통계청이 조사한 경제활동인구조사 부가조사를 사용해 왔다. 이 조사를 통해 많은 사실을 알 수 있었지만 한계도 많다. 이 조사에서는 300인 이상 기업에서 일하는 비정규직이 33만 명밖에 안 되는 것으로 나타난다. 하지만 노동부가 고용형태 공시제를 실시하면서 전수 조사한 자료에 따르면, 300인 이상 기업에서 일하는 비정규직이 190만 명이나 된다. 이처럼 수치가 크게 차이 나는 이유는, 통계청 조사는 사내하청을 정규직으로 분류하는데, 노동부 조사는 사내하청 등 간접고용을 비정규직으로 분류하기 때문이다. 190만 명 중 93만 명은 사내하청 등 간접고용 비정규직이고, 나머지 97만 명은 직접고용 비정규직이다.
상시·지속적 일자리는 직접고용 해야
비정규직 남용과 차별을 없애야 한다. 법 개정만 좇다 보면 닭 쫓던 개 지붕 쳐다보는 꼴이 되기 쉽다. 어느 정부 들어서나 국회 의석은 여야가 나눠 갖기 때문에, 원하는 방향으로 법을 개정하는 것이 쉽지 않다. 법 개정만 쳐다보다가는 아무 것도 얻지 못한 채 끝나 버릴 수 있으며, 실제로 그런 경험을 많이 했다. 따라서 법 개정보다는 행정조치나 집행을 중시할 필요가 있다.
우선 ‘상시·지속적 일자리는 정규직 직접고용’을 원칙으로 해야 한다. 이는 박근혜 정부도 이야기한 원칙이다. 일종의 ‘사용사유 제한’인데, 박근혜 정부는 공공부문 직접고용에 한정해서 운용했다. 서울, 인천 등 지방자치단체는 한 걸음 나아가 간접고용에도 이 원칙을 적용했다. 공공부문에서는 직접고용이든 간접고용이든 상시·지속적 일자리면 정규직으로 직접고용 해야 한다. 생명안전 업무도 관련 법 개정을 기다리기보다는 행정조치 등 가능한 수단을 사용해서 직접고용 해야 한다.
청년 인턴 제도는 없애는 게 낫다. 우리가 젊었을 때 인턴은 대학병원 의사밖에 없었다. 선배로부터 많은 노하우를 전수받고 숙련을 쌓아야 하기 때문에 인턴 제도가 필요한 것인데, 요즘은 뭐든 인턴이라며 임시직으로 사용하는 방편이 되고 있다.
민간 부문은 어떻게 해야 할까? 10대 재벌 사내하청 노동자가 40만 명이다. 300인 이상 대기업은 93만 명이다. 이 가운데 사내하청 정규직화가 문제가 됐던 곳은 현대자동차 정도다. 민간 대기업 사내하청은 상당 부분 불법 파견에 해당되기 때문에, 정부가 현행법에 따라 단속을 강화하면서 불법파견으로 판명 나는 노동자는 정규직으로 전환시켜야 한다.
사내하청이나 파견용역은 정규직 직접고용으로 전환한다 해도, 사외하청이나 하도급 관계는 어떻게 할 것인가 하는 문제가 남는다. 이때는 사용자 정의를 확대하는 게 필요하다. 근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 임금, 고용 등 노동조건에 대해 실질적인 지배력과 영향력을 행사하는 자는 사용자로 간주하고 하도급 업체와 연대 책임을 지는 공동 사용자로 규정할 필요가 있다. 특수고용 노동자는 노동3권을 보장하고, 사회보험을 적용해야 한다.
고용형태별 차별 금지나 동일가치노동 동일임금 조항을 법제화한다고 해서 곧바로 정규직과 비정규직의 임금격차가 사라지지는 않을 것이다. 지금도 남녀고용평등법에는 동일가치노동 동일임금 조항이 있다. 그렇지만 남녀 간 임금격차는 한국이 OECD 국가 중 가장 크다. 법률 조항 하나 들어간다고 해서 순식간에 임금격차가 사라지지는 않을 것이다. 하지만 한꺼번에 다 지켜지지 않는다 해도 이 조항이 법제화되는 것은 필요하다. 그것은 그만큼 정부의 정책 의지를 보여주는 것이며, 이후 개선의 마중물이 되기 때문이다.
잘나가던 현대자동차, 전 세계 망신이 될수 밖에 없는 이유 -민주화를 위한 전국 교수 협의회, 국제청원사이트에 게재 -이윤극대화를 위한 현대자동차의 하청업체 길들이기 상세히 전해 -시민들의 국제 연대를 통한 현대자동차의 불법 행위 근절 요청 대표적 한국기업인 현대자동차와 그 하청업체가 조직적으로 노조를 탄압, 결국에는 그 구성원을 죽음에까지 이르게한 비참한 현실을 멈춰달라는 국제청원이 한국의 한 단체에 의해 대표적 국제 ...
시민들의 의견
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