비정규직 백화점 학교에서 일어나는 쟁송사례들

박정호 공인노무사(전국학교비정규직노조 정책실장)

▲ 박정호 공인노무사(전국학교비정규직노조 정책실장)

뭘 쓸까? 학교비정규직노조에 5년째 몸담고 있으니, 비정규직 얘기를 할 수밖에. 그럼, 여전히 산업안전보건법도 지키지 않아 고발당한 교육청들을 욕해 볼까? 법만 지키면 고발을 취하하겠다는데도, 과태료 수천만원을 내게 생겼는데도 꿈쩍 않는 교육청들, 그중에서도 진보교육감이 재선·삼선에 성공한 경기도교육청·전라북도교육청이 공공연히 법 위반과 처벌을 감수하겠다고 한다. 비정규직 산업재해 사망 소식이 연일 뉴스에 나오고, 28년 만에 산업안전보건법이 전부개정된 이 마당에 말이다.

용두사미 ‘공공부문 비정규직 제로’ 정책을 욕해 볼까? 공공부문 비정규직 정규직화 가이드라인은 1·2·3단계를 거칠수록 ‘라인’이 희미해진다. 상반기 발표될 민간위탁기관에 대한 3단계 가이드라인은 정규직화라는 이름을 붙이기도 민망할 거란 소문이다. 대통령 취임 후 현장방문 1호, 공공부문 비정규직 제로시대 선포의 야심 찬 초심은 어디 갔단 말인가? 청와대와 여당, 정부는 초심을 잃고 눈치 보기에 급급한 모양새다.

지난해 말부터 학교비정규직노조 법규국은 8년 동안의 여러 쟁송들을 사례집으로 정리하는 작업을 하고 있다. 6명의 노무사·변호사가 쟁송사례집 준비모임을 격주로 한다. 기간제, 위탁·용역, 단시간, 초단시간이 총망라된 학교비정규직은 말 그대로 비정규직 백화점이다. 고용안정을 이루기 위한 투쟁 과정에서 계약만료·징계해고·차별시정·불법파견 등 많은 분쟁이 있었다. 여러 노조가 교섭창구 단일화를 거치고 교육부와 전국 17개 시·도 교육청들과 교섭하고, 파업하면서 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 분쟁들도 많이 발생했다.

역시 비정규직에게 가장 많은 사건은 해고다. 계약만료 등 학교비정규직 해고 사건에 가장 기여한 법은 역설적으로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)이다. 기간제법은 비정규직 남용을 억제하는 취지로 제정돼, 기간제 사용 2년 초과시 무기계약 전환을 규정하고 있다. 그런데 기간제법 4조와 동법 시행령 3조에는 광범위한 무기계약 전환 예외조항을 뒀다.

노동조합 투쟁 결과 모든 교육청이 상시·지속적 업무에 대한 무기계약직 전환 지침을 내리도록 했다. 그러나 많은 직종이 기간제법 예외조항에 걸려 무기계약 전환 전에 계약이 만료됐다. 다문화 언어강사와 방과후학부모코디네이터는 복지·실업대책에 따른 일자리 제공사업이란 예외조항(기간제법 시행령 3조2항)에 걸려 집단해고되고, 법원 최종심에서도 패소했다.

영어회화전문강사는 초·중등교육법에 사용기간을 4년으로 달리 정했다는 이유로, 스포츠강사는 국민체육진흥법에 체육지도자 자격증이 있다고 계약만료와 신규채용을 매년 반복한다. 영어회화전문강사 계약만료 사건은 1년 넘게 대법원에 계류 중이고, 스포츠강사는 근로자지위확인 소송에서 패소했다.

주당 14시간 근로계약한 초단시간 돌봄전담사는 꾸준히 15시간 이상 일했는데, 초단시간이라는 이유로 무기계약 전환에서 당연 제외되고 계약이 만료됐다. 끝까지 싸워 고등법원에서 승소한 조합원은 있었지만 다시 초단시간으로 복직해야만 했다.

무기계약 전환시 만 55세가 넘었다고 계약만료됐다가 노동위원회에서 구제된 경우도 있다. 기간제법상 55세 예외규정을 적용할 때는 무기계약직 전환 시점이 아니라, 근로계약 개시 또는 갱신 시점을 기준으로 판단하라는 대법원 판결(2013. 5. 23. 선고 2012두18967 판결) 덕분이다.

공공부문 일자리는 대부분 정부 시책에 따른 일자리 아닌가? 상시·지속적 업무지만 일자리 제공사업이라고 무기계약 전환이 안 된다는 시행령 조항은 말이 안 된다. 정부는 이제라도 기간제법 시행령 개정에 착수해야 한다.

기간제·단시간 노동자 차별시정 사건에서는 전문성 없는 심판관들의 벽에 부딪히는 경우가 많았다. 논문까지 뒤지며 차별판단 단계별로 여러 법리를 준비하고 들어갔지만 노동위원회와 법원은 교육청 예산 걱정을 먼저 해 주곤 했다.

노조법 영역에서는 부당노동행위·단협 위반·교섭단위 분리 사건뿐만 아니라 단체협약의 지역적 효력확장 청구가 받아들여지기도 했다. 사건들을 정리하면서 이런저런 생각이 든다. 중요해 보이는 쟁점이라고 전문가적 허영심에 들떠 기획쟁송을 밀어붙이면 결과가 좋지 않다. 나아가 교섭에서 노동조합에 불리한 법적근거를 마련해 주는 꼴이 된다.

반면 쉽지 않아 보이는 사건이라도 조합원 당사자들이 정성을 쏟으면 잘 풀리기도 한다. 적극적으로 증거자료를 모으고 확인전화를 하면서 게으른 대리인들을 압박한다. 간혹 법률적으로 불리한 결론이 임박했더라도 조합원들이 끈질기게 투쟁한 사안은 교섭에서 좋은 결과로 노사합의가 되기도 한다. 돌아보면 모든 사건들에는 노동조합이 있었고, 열정적인 조합원들이 있었기에 가능했다.

개인적으로 올해는 법규국 일을 마무리하고, 정책실 일을 맡게 됐다. 학교비정규직노조에서 수습노무사를 포함해 후임자를 구하고 있다. 가장 자주적으로, 자존심을 지키면서도, 안정적으로 일할 수 있는 자리가 노동조합 노무사가 아닐까?

박정호  labortoday

잠정적 우대조치가 필요하지 않은 나라를 소망한다

이근정 공인노무사(노노모 회원)

▲ 이근정 공인노무사(노노모 회원)

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 생긴 지 33년 됐고 적극적 고용개선조치(Affirmative Action·AA)가 시행된 지는 10년이 넘었다. ‘적극적 고용개선조치’라는 말이 다소 생소하게 들리는 사람이 많을 것 같다. 해당 제도는 여성에게 구조화되고 관행화된 차별을 개선하기 위해 사업주에게 차별개선 목표를 부여하고 이를 달성하도록 하는 제도다.

구체적으로는 500인 이상 고용한 대규모 민간사업장과 공공기관 등이 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 업종 평균의 70% 이상으로 관리하도록 요구하고 있다. 지난해부터는 적극적 고용개선조치 실효성을 담보하기 위해 3년 이상 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 충족하지 않고, 충족을 요구받고도 이행하지 않으며, 실사를 통해 실질적인 노력도 없다고 판단된 기업에 대해 명단을 공표하고 있다.

필자는 최근 적극적 고용개선조치에 참여하게 됐다. 이행부진 사업장을 방문해 인사담당자를 만나 해당 기업의 여성 고용 실태와 일·가정 양립 등에 대한 기업 인식 등을 조사하는 일을 여러 연구자들과 함께 담당했다. 해당 제도의 경우 모성보호 제도(출산전후휴가·육아휴직 등) 사용 현황과 인사관리 및 조직 문화 등에서 여성 고용률 증진과 여성관리자 양성을 위한 실질적인 노력이 있는지를 파악해야 했다. 실사 과정에서 인사담당자의 비슷한 반응을 파악할 수 있었고, 몇 가지 깨달음이 있었다.

우선 기업들은 적극적 고용개선조치에 대해 충분히 이해하고 있다면서도 능력주의 고용을 위해 여성 고용률을 높이는 일은 오히려 역차별이 되기에 시행하기 어렵다고 했다. 하지만 남녀고용평등법 2조3호는 “적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용 평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다”고 정의하고 있다. 따라서 인사담당자에게 적극적 고용개선조치 자체가 고용상 성차별이 크기 때문에 일시적으로 시행하는 잠정적 우대조치, 결국 합리적인 역차별이라는 점을 설명해야 했다.

두 번째로 기업들은 모성보호 현황과 관련해 여성 양육자는 당연히 육아휴직을 사용할 수 있는 대상 인원에 포함하지만 남성 양육자는 대상 인원에 포함하지 않는다고 인식했다. 대상 기업들은 대부분 남녀고용평등법 제도를 남녀 구분 없이 적극적으로 활용하도록 하고 있다고 말하면서도, 성별에 따른 편견이 존재했다. 사소한 점이지만 여성 양육자가 주된 양육자이고 남성 양육자는 보조에 불과하다는 생각이 만연하기 때문일 것이다.

마지막으로는 개별 기업에서 능력주의 인사관리를 공정하게 시행하고 있더라도, 기업의 적극적인 여성관리자 육성계획 없이는 아무리 능력이 있는 여성노동자라고 해도 관리자로 진출하기 어렵다는 사실이다. 실사에서 육아휴직 사용자가 3년간 아무도 없었던 사업장, 여성노동자를 비정규직 위주로 고용하는 사업장, 관리자로 승급하기 위한 업무평가에서 여성노동자에게 주어진 업무 자체가 보조적 업무에 불과한 사업장들을 방문했다. 개별 기업은 아주 공정한 인사관리를 하고 있다고 했지만, 실상 이러한 환경에서 여성노동자가 관리자가 되기 어렵다. 인사제도상 적극성 없이는 이전 관행을 되풀이할 수밖에 없고 결국 결과적으로는 여성관리자는 물론 여성노동자가 계속 일하는 것이 현실적으로 어려울 수밖에 없을 것이다.

짧지만 적극적 고용개선조치에 참여하면서 우리나라에 잠정적 우대조치가 절실히 필요하고, 나아가 실효성 있는 제도로 자리 잡아야 한다는 것을 느낄 수 있었다. 객관적으로도 우리나라의 성별 임금격차는 경제협력개발기구(OECD)에서 15년째 부동의 1위라고 한다. 적극적 고용개선조치를 통해 더 많은 기업이 여성노동자를 고용하고, 더 많은 여성관리자가 양성돼 더 이상 잠정적 우대조치가 필요하지 않은 한국이 되길 소망한다.

이근정  labortoday