울산지역노동자건강권대책위원회는 최근 근로복지공단 울산지사가 산재노동자 요양신청을 처리하는 과정에서 직무를 유기했다며 공단 본부에 감사를 청구했다. 대책위는 근로복지공단 울산지사가 산재 신청한 노동자의 작업장(현대차 울산공장)을 현장조사하면서 현대차 안전환경팀이 촬영한 작업동영상을 받아 산재 결정과정에 반영하거나 작업장(현대중공업) 출입사실을 안전모에 부착된 센서로도 간단히 파악할 수 있는데도 동료와 업주의 거짓 진술만을 반영해 산재 불승인 사례가 속출하고 있다고 밝혔다.

재해자보다 20cm 큰 동료 촬영해 작업시 목 각도 왜곡

현대차 울산공장에서 13년 5개월을 사내하청으로 일해온 이승룡 씨는 한 작업에만 고정근무했다. 싼타페와 맥스크루즈의 트렁크 리프트를 장착하면서 늘 고개를 45도 정도 뒤로 젖힌 채 일했다. 지난해 정규직으로 전환된 이 씨는 이번엔 반대로 차 안에 들어가 고개를 숙이고 비트는 작업을 하다가 통증이 심해져 병원에 갔다. 이 씨는 경추부(목) 4-5번과 5-6번 추간판 탈출증 진단을 받고 업무상 재해를 신청했지만 근로복지공단 울산지사는 지난 5월 28일 불승인했다.

이 씨의 경우 근골격계 질환 현장조사 때 근로복지공단 담당자가 해야 할 작업 동영상 촬영을 현대차 안전환경팀에 의뢰해 그 영상으로 업무상질병판정위원회에 자료로 제출했다. 이 씨와 대책위는 “공단이 스스로 정한 업무지침을 위반한 직무유기를 하고 있다”고 주장했다.

이 씨는 키가 164cm인데 동영상으로 촬영된 동료는 183cm로 20cm 가량 더 크다. 대책위는 “동영상에 나오는 노동자는 키가 커 이씨처럼 고개를 뒤로 젖히는 각도가 줄어들 수밖에 없는데도 공단은 해당 동영상을 질병판정위원회에 그대로 제출했다”고 지적했다.

울산산재추방운동연합 현미향 사무국장은 “이 씨가 다친 곳이 목이라 작은 키 차이에도 목을 뒤로 젖히는 각도가 상당히 차이 나기 때문에 산재인정에 결정적 요인”이라고 했다. 실제 동영상에 나온 큰 키의 작업자는 자기 눈높이 근처에서 리프트를 장착하지만, 다친 이씨는 “저는 키가 작아 팔을 완전히 뻗은 채 일했기에 목을 늘 45도 가량 뒤로 젖혀야 했다”고 했다.

▲ 출처 : 울산지역노동자건강권대책위원

공단 “배터리 떨어져 불가피… 키 차이 알았다”

근로복지공단 울산지사 재활보상부 배성룡 과장은 “보통 현장조사 때 휴대폰으로 동영상을 촬영하는데 그 날 따라 배터리가 다 돼 현대차 안전환경팀에 촬영을 맡겼고, 이 씨와 촬영 대상자의 키 차이가 나는 건 알고 있었다”고 말했다. 배 과장은 “이 사실을 대책위와 면담 때도 알렸다”고 했다. 현미향 국장은 “배 과장이 현장조사했던 현대차 4건 모두 촬영을 현대차 보건환경팀이 했는데 그 때마다 배터리가 다 됐다는 건 납득하기 어렵다”고 했다.

키가 163cm인 이창우 씨도 현대차 울산공장에서 12년 동안 차 문짝 작업을 하면서 최고 180cm 높이에 있는 부품을 손바닥으로 누르며 작업하다가 오른 어깨 충돌증후군 등으로 지난 5월 산재신청을 했다. 이번에도 근로복지공단 울산지사는 현장조사 때 현대차 안전환경팀에 촬영을 맡겼다. 촬영 대상자는 이 씨보다 13cm나 키가 컸다. 대책위는 “이 씨의 키가 163cm인데 176cm의 작업자를 촬영해 작업자세를 왜곡시켰다”고 말했다.

현대차 안전팀이 4건 모두 ‘작업장면 촬영’

현대차 울산공장에서 사내하청으로 13년을 일한 이재식 씨도 한쪽 팔을 차 안에 집어넣어 커튼 에어백을 줄곧 달아오다가 최근 정규직으로 전환돼 작업공정이 바뀌자 예전 작업 부위인 어깨에 통증을 느껴 산재를 신청했다. 공단 울산지사는 이재식 씨의 현장조사 때도 작업 동영상을 현대차 안전환경팀에게 맡겼다. 공단 울산지사는 현대차에서 34년째 일해온 권동화 씨의 현장조사 때도 현대차 안전환경팀이 작업 동영상을 촬영했다.

대책위는 “재해노동자 현장조사 참여를 배제하고 공단 직원이 해야 할 작업동영상 촬영을 사업주에게 맡기는 건 사업주의 산재를 은폐를 묵인하는 듯한 조치로 공정성을 훼손했다”고 말했다. 공단 울산지사 배성룡 과장은 “공단 담당자는 나가서 현장조사를 하고, 결정은 질병판정위원회가 여러 사안을 검토해 결정한다”고 했다.

사업주 허위진술 검토 않아 산재 불승인

산재 현장조사 때 사업주가 허위진술을 해도 이를 제대로 검토하지 않아 산재 불승인된 사례도 있었다.

1982년부터 35년째 조선소와 건설현장에서 블럭과 파이프 용접을 해온 장기철 씨는 지난해 4월 11일 울산 온산공단에 있는 초대형 조선기자재 생산업체 세진중공업의 사내하청 선진테크에서 무게 40kg 짜리 자재를 뒤집다가 허리를 삐끗해 병원에 갔다. 장씨는 3-4번 요추 추간판 탈출증이란 진단을 받았다.

장 씨는 선진테크에서 4년 간 주로 무게 6~150kg짜리 철재부속물(너그)를 용접했다. 허리를 구부리고 앉아 용접한 뒤 너그를 들어 올려 뒤집은 다음 다시 용접하는데 40kg 이하는 혼자 뒤집고, 더 무거운 건 동료와 같이 뒤집었다. 현장에 뒤집는 장비가 있지만 시간을 줄이기 위해 거의 사용하지 않고, 너그를 뒤집는 데 해당 장비를 이용하기도 어려워 거의 수작업으로 일했다.

▲ 울산지역노동자건강권대책위원회가 지난달 27일 고용노동부 현장노동청에 근로복지공단의 산재처리 부당사례 24건에 대한 진정서를 접수했다. ⓒ 이정호

장 씨는 진단 받은 병원과 부산대 양산병원 직업환경의학과 모두 직업 관련성을 인정해 근로복지공단 울산지사에 산업재해를 신청했다. 근로복지공단 자문의도 MRI상 상병을 확인해줬다.

장 씨는 공단의 산재 현장조사에 참여하려고 했으나 산재신청 때문에 사직을 강요받고 퇴사한 뒤였다. 장 씨는 사업주의 반대로 현장조사에 참여하지 못했다. 현장조사 때 사업주는 ‘장비를 이용해 너그를 뒤집는다’며 장 씨와 달리 말했다. 공단 울산지사는 장 씨와 사업주 말이 다른데도 사실관계를 확인하지 않았고, 사업주의 주장을 장 씨에게 알려주지도 않아 반박할 기회조차 주지 않았다. 이 조사 등을 근거로 근로복지공단은 업무 관련성이 낮다며 산재 불승인 처리했다.

장 씨의 끈질긴 요구로 지난 7월 28일 진행된 현장 재조사에서야 사업주는 ‘장비를 이용하지 않는다’고 털어놨다. 재심결과를 기다리는 장 씨는 6개월째 직장도 잃고 제대로 된 치료도 못받아 고통받고 있다.

센서에 선박블럭 출입기록 다 있는데

우준하(59) 씨는 현대중공업 해양사업부 사내하청업체에서 안전요원으로 일하다가 지난해 6월 16일 다른 하청업체 노동자가 숨졌을 때 현장에 들어가 구호 작업을 함께 했다. 우 씨는 다음날인 6월 17일 노동부의 사고조사 때 현장에 다시 갔다가 어지러움과 두통으로 쓰러져 병원으로 후송됐다. 우씨는 외상 후 스트레스(트라우마)로 산재신청을 했지만 근로복지공단은 불승인했다.

6월 17일 사고 현장에 우 씨가 들어가는 걸 못 봤다는 직원들의 진술서가 결정적이었다. 그러나 우 씨는 안전모에 부착된 선박블럭 입출입 센서 기록 등을 제출하며 재심사를 요청했다. 공단은 재심사에서도 산재를 불승인했다. 공단은 숨진 노동자와 우 씨가 모르는 사이라서 외상후 스트레스를 인정할 수 없다는 입장이다.

현대중공업사내하청노조 정동석 노동안전국장은 “용접 등에 열중한 작업자가 안전요원의 동선을 파악하기란 쉽지 않은데도, 기초적인 입출입 센서 기록도 확인 않고 진술서대로 산재 처리에 반영한 부실한 조사였다”고 주장했다.

울산 산재 불승인 44%, 현대차 울산공장은 53%

울산지역 노동자건강권 대책위원회는 “지난 3월 한 달간 근로복지공단 울산지사의 부당한 산재처리 사례를 24건이나 발견했다”고 주장했다. 대책위는 지난 4월 11일, 7월 7일, 8월 21일 3차례 공단 울산지사를 방문해 전면적 재조사를 요구했다. 공단 울산지사는 대책위가 주장한 24건의 산재 부당처리 사례 가운데 산재불승인 2건 등 모두 7건에 대해선 조치를 취했다.

대책위는 “부산 업무상질병판정위원회는 지난해 울산지역에서 업무상 질병으로 산재신청한 노동자 311명 중 175명만 산재를 승인해 불승인율이 44%인데, 특히 현대차의 경우 산재 불승인율이 53%로 더 높다”며 “대기업에 면죄부를 주고 있다”고 주장했다.

대책위는 지난달 27일 고용노동부 현장노동청에 근로복지공단의 산재처리 부당사례 24건에 대해 진정 하는 한편 이승룡, 장기철 씨 등 3명은 오는 11월 26일 국정감사에 참고인으로 출석해 자신들의 사연을 설명한다.

① 가장 열악한 간접고용 비정규직부터 해결
② 공공부문에도 ‘비정규직 공장’ 많다
③ 공공 비정규직 1/3 이상이 교육부문에 몰려

학교 비정규직 80개 직종에 40만명

전체 공공부문 비정규직의 1/3 이상을 차지하는 약 40만 명의 학교 비정규직이 전국에 흩어져 있다. 전국 2만여 초,중,고등학교엔 모두 92만 6천 명이 일하는데 정규직(54만8천명)과 비정규직(37만8천명)은 6 : 4로 나뉜다. 교사(49만 명)와 교육공무원(5만8천 명) 등 정규직은 약 55만 명이다. 비정규직은 약 80여 개 직종으로 나뉘어 40만 명 가량이 일한다.

학교엔 기간제 교원(4만6천 명)과 방과후학교 강사, 영어회화전문강사 등 강사직군(16만 4천 명)까지 합쳐 교육활동에만 21만 명이 있다. 급식, 사서, 교무, 특수교육, 전산 등 학교회계직은 약 14만 명이 있고, 여기에 야간당직 등 간접고용 노동자도 3만여 명에 달한다.

정부는 2014년 10만7783명, 2015년 11만2309명, 2016년 11만6226명 등 최근 3년간 해마다 10만 명 이상의 기간제 학교회계직을 무기계약직으로 전환했다. 상당수 무기계약직 전환에도 학교 안에는 여전히 많은 기간제나 간접고용 노동자가 있고, 일부는 특수고용직으로 전락하고 있다.

교문 앞에서 멈춘 민주주의

학교비정규직은 90년대까진 학교장이 채용하는 직접고용 비정규직(기간제)이었다가 법과 판례에 따라 지자체(교육감)가 사용자로 굳어졌다. 지자체는 조례로 학교장에게 인사(채용)와 지휘통제권을 위임한다. 결국 학교비정규직과 교육감, 학교장이 삼각 고용관계다. ‘삼각고용’이 사용자성을 모호하게 만들고 있다.

박근혜 정부는 2016년 2월 노동부와 관계기관 합동회의에서 ‘공공부문 비정규직 사용비율 목표관리제’를 추진해 정원의 5% 미만으로 기간제를 채용하겠다고 했지만 현재 학교회계직 중 기간제는 17.7%(2만 5천여 명)에 달한다. 이들 중 8,588명은 교육부가 분류한 상시지속 업무(무기계약 전환대상)인데도 여전히 기간제다. 상시지속 업무라도 예산이나 사업축소로 무기계약 전환대상에서 제외되는 직종과 인원수가 상당하다.

학교비정규직은 급식조리종사자 등 학교회계직을 중심으로 최근 10만 명 가량 노조로 조직돼 장기근무 가산금 인상, 명절상여금, 정기상여금, 급식비 등의 수당을 신설했으나 차별은 여전하다.

다단계 하청에 특수고용 전락한 방과후강사

학교회계직은 기간제와 무기계약 전환, 차별해소 같은 처우개선의 통로를 확보했지만, 기간제교사(4만6천 명)나 강사직군(16만4천 명)은 무기계약직 전환도 불가능한데 최근엔 급속히 특수고용직으로 전락하고 있다. 대표적 사례가 12만 6,800명에 달하는 방과후학교 강사다. 

방과후학교는 1995년 김영삼 정부가 발표한 ‘5·31 교육개혁방안’에 방과후교육활동으로 첫 도입돼, 2006년 노무현 정부가 ‘사교육비 경감대책’ 중 핵심 정책으로 본격 추진했다. 교육부가 펴낸 2017년 방과후학교 운영 가이드라인에 ‘방과후학교’는 “학생과 학부모 요구와 선택을 반영해, 수익자 부담 또는 재정 지원으로 이뤄지는 정규수업 외 교육과 돌봄활동으로, 학교계획에 따라 일정기간 지속해서 운영하는 학교 교육활동”이라고 돼 있다. 

현재 방과후학교는 99.7%의 학교에서 시행중이고, 참여학생도 2006년 첫해 42.7%에서 꾸준히 늘어 전체 학생의 2/3 가량이 참여하고 있다. 교육 내용은 교과와 특기적성이 반반쯤 섞여 있다. 학생들은 월 평균 3만8천 원으로 다양한 강좌를 저렴한 비용으로 듣는다. 

사교육 줄인다는 방과후학교, 사교육에 개방

방과후강사는 최근 고용관계에서 계약관계로 급속히 재편돼 특수고용직 신분으로 떨어지고 있다. 명칭도 강사에서 ‘프로그램 위탁자’로 바뀌었다. 시도 교육청은 방과후학교 질 개선을 위해 해마다 실시해온 강사 집합교육과 우수강사제도도 폐지하고, 이들을 특수고용직으로 만들어 노동자성을 배제하고 있다. 

학교가 개별 강사를 위촉하지 않고 민간업체에 방과후학교 프로그램을 통째로 위탁하는 경우도 생겼다. 민간위탁한 학교에서 강사들은 업체에 종속돼 수수료를 이중착취 당하는 사례도 늘어 노무현 정부가 사교육 줄이자고 추진한 방과후학교에 사교육업체들이 속속 들어서고 있다.  

민간위탁 장점만 넣어 학부모 의견조사

초기 방과후학교는 학부모 의견을 받아 해마다 프로그램을 정하고 학교가 자체 공고하고 심사를 거쳐 강사를 뽑아 진행했다. 수업 만족도도 85% 가까이 높은 편이다. 그러나 학교가 직접 운영하려면 인력과 비용이 많이 들어 위탁업체에 맡기는 학교가 늘고 있다. 지난해 위탁 비율은 전국 평균 28.9%였다. 그러나 교육감 의지에 따라 지역별 위탁비율은 천차만별이다. 특히 서울 부산 대구 등 대도시는 위탁비율이 높아 업체 난립에 따른 폐해가 크다. 서울 초등학교 위탁비율은 70%에 육박한다. 그러나 경기도는 18%, 광주는 0%다.

서울지역 한 초등학교는 지난해 12월 가정통신문에서 ‘방과후학교 위탁운영에 대한 학부모 수요조사’를 실시했다. 조사지엔 일방적으로 업체위탁의 장점만 나열했다. 학교가 직영 운영했을 때 생기는 장점은 빼고 단점만 나열했다. 이런 식의 주요조사는 지난해 연말 서울 성북구 A초등, 광진구 B초등, 서초구 C초등, 강서구 D초등학교도 마찬가지였다.

방과후학교 위탁운영 학부모 수요조사

(2016.12 서울 00 초등학교, 가정통신문)

최저가 낙찰제로 비리 양산

대구교육청은 지난 3월 7개 학교의 방과후학교 위탁에 입찰에 참여한 4개 업체를 감사해 ‘담합’으로 결론 내리고 경찰에 고발하고 공정거래위원회에 제소했다. 감사결과 이들은 적절한 입찰금액에 응찰하지 않고 업체가 모두 근소한 입찰금액을 써내는 방법으로 입찰경쟁을 방해했다는 것이다. 대구 우리복지시민연합은 “사교육비 경감을 위해 도입된 방과후학교가 사교육업체의 사익추구 수단으로 전락해 비리 복마전이 됐다”고 주장했다. 대구교육청은 방과후학교 운영 실태를 점검하는 기동반을 구성해 운영에 들어갔다.

서울지역 각급 학교의 방과후학교 프로그램 입찰에선 최저가 낙찰로 보기 힘든 95% 이상의 높은 낙찰율을 보인 곳도 많아 업체간 담합의혹도 나온다. 올 들어 서울지역엔 제시된 기초금액의 98.311%라는 높은 가격으로 낙찰 받은 업체도 있다.

서울 ‘가’ 초등학교에 A, B업체가 경쟁해 A업체가 97.823%로 낙찰받고, ‘나’ 초등학교에선 같은 두 업체가 경쟁에 B업체가 96.949%로 낙찰받기도 했다. 서울의 한 방과후학교 운영업체 대표는 “업체들이 담합해 학교별로 나눠먹기 하지 않고서는 이런 비정상적인 낙찰율을 내긴 어렵다”고 했다. 

(사진설명) 지난 2월 서울 ‘가’ ‘나’ 초등학교 방과후학교 프로그램에 입찰에 참가한 A, B 두 업체. 두 업체는 두 학교에서 1,2 순위를 다퉜는데 입찰결과 한 업체가 1개 학교씩 96~97%대의 높은 가격으로 낙찰받았다. (출처 : 나라장터)

반대로 부산에선 지나치게 낮은 가격에 낙찰받아 교육의 질을 떨어뜨린다는 우려도 나온다. 올 들어 방과후학교 프로그램을 업체에 위탁한 부산교육청 산하 4개 학교 중 한 곳은 제시된 기초금액의 48%로 낙찰 받았다. 업체 관계자는 “85% 이하로 받으면 업체 수익은 제로”라고 말했다. 이 경우엔 업체가 강사에게 과도한 수수료를 떼거나 업체가 만든 교재와 교구를 강매해 이윤을 챙길 수밖에 없다. 

최근 언론사와 대학이 운영하는 사회적기업이나 협동조합 등 다양한 형식의 업체가 늘어나고 있다. 전문성을 살린 교육 프로그램을 양산하는 장점이 있지만, 최저가 낙찰제를 고치지 않는 한 비리 구조에서 자유로울 순 없다. 

공공운수노조 방과후강사지부 이진욱 지부장은 “대학이 만든 사회적기업이란 업체도 강사에게 30%의 수수료를 떼 가면서도 교육관리도 제대로 안 해 일반 민간업체와 다를 바 없다”고 했다. 지난 2월엔 경남 창원의 한 초등학교 교장이 방과후학교 강사에게 금품을 받아 해임되기도 했다.

위탁 실태부터 파악하고 대응 나서야

자체 교육프로그램 없이 단순히 ‘강사 송출’만 하는 업체와 계약을 금지해온 교육부는 2015년 방과후학교 운영 가이드라인 개정 때 ‘강사 송출업체와 계약금지’ 조항을 삭제했다. 이는 방과후학교에 대한 교육부의 철학을 엿볼 수 있는 대목이다. 결국 낙찰 받은 업체가 다른 업체에 재하청하거나 기존 개별강사들을 흡수시켜 운영하는 중간착취를 낳는다. 경남 마산의 한 초등학교 교장은 개인 강사들에게 문자나 전화로 업체로 들어가라고 종용하기도 했다.

공공부문 청소업무 등의 용역입찰 때 활용하는 낙찰하한율(87.995%)을 방과후학교 입찰에도 적용해야 한다. 낙찰하한율은 공공부문에서 입찰 가격 이외 다른 심사항목 점수가 만점이란 가정하에 적격심사 통과점수를 만족시키는 최저투찰률을 말한다. 최저가 낙찰제는 공사나 용역이 부실해질 가능성을 없애고 업체간 담합을 줄이기 위해 도입됐다. 최저투찰률은 공사규모별로 차이가 나지만 부산지역 방과후학교처럼 40% 투찰은 막을 수 있다. 

지난 1월 전북의 한 초등학교에선 개인 강사들이 업체의 전화를 받고서야 학교가 방과후학교를 업체로 전환한 걸 알았다. 해당 강사는 “강사 개인정보를 업체에 건네 준 학교의 태도에 황당했지만, 일자리를 잃는 게 두려워 크게 항의하지 못했다”고 했다.

방과후학교 위탁업체들의 폐해가 늘고 있는데도 교육당국은 관련 법 규정이 미비해 감독 권한을 제대로 행사할 수 없지만 대구나 경남 창원 사례처럼 시도 교육청의 의지만 있으면 대응이 불가능한 것도 아니다.

2030세대가 조직 밖 노동을 꿈꾸는 이유는?

10년 넘게 쉬는 기간 없이 일 해 왔는데 부모님으로부터 “대체 언제 취업할 거니?”라는 말을 듣는다면?

프리랜서로 일 하거나, 조직에 속했다가 나왔다가를 반복하면서 일 하는 사람들이 갈수록 많아지고 있다. ‘프리랜서 100만 명 시대’ 라는 분석도 있다.

그럼에도 한국 사회는 한 직장, 한 조직에 소속돼 고정된 직책과 업무를 가져야 ‘일하는 사람’으로 보는 인식이 강하다. 4대 보험으로 대표되는, 노동자를 위한 보장 제도들도 조직 밖에서 일하는 사람까지 포괄하지 못 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’의 여섯 번째 주제는 ‘조직 밖 노동이란?’이다. 조직 밖에서 일하고 있는 20~30대들의 현실과, 이런 노동을 보호할 제도적 개선 방법에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 13일 서울 마포구에 위치한 ‘르호봇 합정 홍대 코워킹 스페이스’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 최태섭 씨가 진행하고, 주수원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 교육 분야 연구소 ‘더시안’ 연구원이자 영어 강사인 정다연 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

프리랜서로 일하는 이유

최태섭 : 저부터 소개를 할까요? 저는 ‘조직 밖 노동’이 10년째입니다. 조직에 들어가서 일한 적이 잠깐씩 있었지만 대부분의 시간은 프리랜서로 글 쓰는 일을 해왔어요. 오늘도 이 토크가 끝나면 ‘조직 밖 노동’을 하러 어딘가의 카페로 갈 예정입니다.

주수원 : 저는 대학 교직원으로 4년, 협동조합 분야 연구소에서 1년 정도 일한 경험이 있고요. 그 뒤로는 조직에 속할 때도, 밖에서 일할 때도 있었어요. 최근 3년 가까이는 협동조합 연구·교육 분야 프리랜서로 일해 왔고요. 전국학교사회적협동조합연합회 사무총장을 비롯해서 여러 협동조합의 이사와 같이 돈을 받지 않는 일, ‘부불노동'(unpaid labor)도 많이 하고 있습니다.

정다연 : 저는 대기업 마케팅 부서 인턴, 컨설팅회사에서 교육 분야 담당 연구원으로 일했었는데요. 조직생활이 저랑 참 안 맞는다고 느꼈어요. 지금 일하는 교육연구소 ‘더시안’은 일반적이지 않은 조직이에요. 프로젝트가 있으면 같이 일하고, 아닐 때는 각자 프리랜서로 일 하는 형태거든요. 저는 평소에 영어 수업 등을 하면서 프로젝트 업무를 해 왔는데, 최근에는 초등 영어 학원에 전일제 강사로 취업을 했어요.

최태섭 : 조직 노동이 안 맞는다고 하셨는데, 어떤 점에서 그랬나요?

정다연 : 조직에 들어가서 보니 한 업무를 맡아 상근하는 사람들이 안정적이긴 한데, 저는 그보다는 다양한 일, 새로운 것들을 만들어 내는 일을 하고 싶었어요. 처음부터 ‘프리랜서를 하겠다’고 마음 먹었던 것은 아니지만 ‘내가 하고 싶은 일’을 ‘내가 원하는 방식’으로 하기 위해 방법을 찾다보니 어느새 프리랜서가 되어 있었어요.

주수원 : 저도 프리랜서를 처음부터 택한 것은 아니에요. 제가 일하는 협동조합 분야의 특성 상 그렇게 되었죠. 사실 조직노동을 좋아하는 편이고요. 프리랜서로 일하면 내가 하는 일의 성과가 조직보다는 나의 ‘브랜드’로 쌓인다는 느낌은 있어요. 우리나라 조직들은 조직 운영자체에 많은 시간과 자원을 들이잖아요? 인간관계에서 나오는 스트레스도 있고요. 거기서 자유롭다는 것이 장점이죠. 저는 조금 전 ‘부불노동’이라고 한 활동들을 예전부터 해 왔는데요. 조직에 속해 있을 때는 그것도 눈치가 보이더라고요. 직장 일에 전념하지 않는다는 말도 듣게 되고요. 지금은 그런 점에서는 자유로워서 좋아요.

조직의 비효율성을 견딜 수 없다

최태섭: 저도 굳이 프리랜서를 택한 것은 아니었지만, 조직 문화가 불편했어요. 20~30대들이 공통적으로 느끼는 종류의 불편함이었을 거예요. 제가 가장 진하게 조직문화를 경험한 곳은 군대예요. 군대는 전시를 대비하는, 그러니까 ‘만약’을 위해 존재하는 기관이잖아요? 그런데 60만 명이 매일 뭔가를 해야 하죠. 그러다보니 ‘일을 위한 일’을 만들어서 해야 하는데, 거기에 복잡하고 이상한 절차, 허례허식들이 엄청나게 들어가 있죠. 그런데 이 문화가 한국 조직문화의 원형이라는 생각이 들어요.

정다연 : 맞아요. 제가 견딜 수 없던 것이 바로 그런 비효율성이었어요. 필요한 업무가 아닌 곳에 왜 그렇게 많은 시간과 에너지를 써야 하는지 이해하기 어려웠어요. 대표적인 것이 담배 피우는 시간이에요. 윗분들이 담배 피우러 가면 비흡연자들도 따라 가는 경우가 많았어요. 업무 관련된 이야기가 나오기도 하고, 아예 스탠딩 회의가 돼 버리기도 하니까요. 저도 종종 아이스크림을 들고 따라갔어요. 배제되지 않으려고 간접흡연을 하며 견딘 거죠. 점심 저녁을 윗분들이 정한 메뉴로 같이 먹는 것도 힘들어서 늘상 소화불량에 시달렸어요. 제가 외국에서 학교 생활을 해서 유독 힘든 건가 했는데, 얘기해 보니 제 또래들은 다 힘들어 하더라고요.

주수원 : 그런 담배 타임이나 회식, 사내정치, 비공식적인 담론들에 많은 시간을 들이는 한편으로 업무 자체는 젊은 세대에게 집중되죠. 연령이 높은 관리자들은 “나도 너희 때는 그랬다. 나중에 너희에게도 기회가 오는 거야.”라고 하지만 지금 세대는 “어, 우리에게는 그런 기회가 안 올 텐데.”라고 반응해요. 미래를 보면서 하던 이어달리기가 중단된 거죠.

정다연 : 저는 ‘내가 추구하는 삶을 만들어 가는 도구가 노동’이라고 생각해요. 부모님 세대는 ‘밥만 먹고 살면 된다’고 생각하셨지만, 저희 세대는 ‘좋아하는 일’인지 아닌지 살펴볼 여유는 가졌던 세대니까요. 그래서 2030 세대 노동의 포인트는 ‘이 일이 나에게 가치가 있는가’에 있다고 생각돼요. 힘들게 들어간 조직을 그만두는 이유도 그런 거예요. ‘나 자신을 위해 일하는’ 입장에서는 나와 맞지 않는 곳은 아무리 힘들게 들어갔어도 그만둘 수밖에 없어요. 이전 세대는 이해하기 어렵겠지만요.

‘좋아하는 일’ 하니 나머지는 감수하라?

최태섭 : 제가 흥미롭게 생각하는 개념이 ‘좋아하는 일’이라는 거예요. 프리랜서로 일 한다 하면 자주 듣는 말이 “좋아하는 일 해서 좋겠다.”라는 말이거든요. 그렇지만 ‘좋아하는 일’을, 스스로 시간을 통제하면서 한다는 이유로 감수해야 하는 부분들도 있잖아요?

주수원 : 저는 사실 ‘좋아하는 일’을 하는지도 잘 모르겠지만, 프리랜서로 일하는 어려움이 적지 않죠. 저는 ‘지식 노동’을 하는 프리랜서인데, 이 분야에서는 소수의 ‘슈퍼 갑’을 제외하면 대부분 ‘을’로서의 어려움을 겪게 되잖아요? 요즘은 ‘플랫폼 노동’, ‘언플러그드 노동’, ‘디지털 노마드’라는 말도 쓰이는데요. 세련된 느낌이 드는 말들이지만 본질은 노동자로서 온전히 보호받지 못 하는 ‘특수 고용직’과 다를 바 없다고 봐요. 조직에서 하도급 받은 일을 개인 단위로 한다는 측면도 그렇고, 중간 착취가 일어나는 구조도 유사하니까요.

최태섭 : 제가 바로 그 ‘디지털 노마드’예요. 지금까지 10년 넘게 일 하면서 4대 보험을 납입한 기간은 총 1년이 안 되죠.

정다연 : 저도 4대 보험 보장이 안 된다는 문제를 심각하게 느껴 왔어요. 최근에 전일제 강사로 취업을 결심한 이유에도 그 부분이 커요. 프리랜서로 일 하면 시간을 여유 있게 쓸 것 같지만 오히려 아무 것도 계획할 수가 없어요. 언제 일이 들어올지 모르니까요. 직장 다니는 친구들이 휴가 계획 짜는 게 부럽더라고요.

최태섭 : 맞아요. 저도 마음 편히 어디 가서 놀아본 적이 없어요. 늘 원고 마감을 신경 써야 하고, 일이 또 들어올 수 있으니까요. 그렇게 일 해도 보상은 너무 적고요. 한국 사회는 ‘정규직’이냐 아니냐가 그 사람의 수입을 너무 쉽게 결정해 버리는 구조잖아요? 최저시급은 올라도 원고료는 10년 넘게 오르지 않죠. 그런가 하면 제 일을 의논하고 정보를 얻을 만한 사람, 같이 책임져 줄 만한 동료나 상사는 없고, 안정성도 없으니 과연 ‘하고 싶은 일’을 하는 대가로 이렇게 많은 것을 감수해야 하나 싶어요.

사실은 조직 밖으로 떠밀리는 중

주수원 : 제가 조직노동을 좋아한다고 한 것도 그런 맥락이에요. 첫 직장인 대학교에 교직원으로 입사했을 때, “횡령 등의 큰 잘못만 아니면 대부분 정년까지 다닐 수 있으니 길게 보고 일하라.”라는 말을 들었어요. 그 때 “이 조직이 나를 보호해 주는구나” 하는 안정감을 느꼈어요. 사람들과 협업하면서 배우는 것도 많았어요. 프리랜서는 연구개발, 회계, 홍보, 마케팅, 영업을 다 혼자 하는 셈인데, 조직에 속해 있으면 그런 부담들도 덜하죠.

정다연 : 그렇게 혼자 다 감당을 해야 하니까 책임도 막중해져요. 그렇게 한 일의 결과가 잘못 나온다면 바로 일자리가 없어지는 거니까요. 일이 계속 이어져야 하는데 어느 순간 단절되면 어디서부터 잘못된 건지 혼란스럽기도 해요.

최태섭 : 그런 면에서 2030세대는 조직 밖 노동을 택하도록 떠밀리고 있는 셈이기도 해요. 제가 책 ‘열정은 어떻게 노동이 되는가’(2011)를 쓸 때 찾아보니, 한국 사회에 ‘좋아하는 일’을 직업으로 삼아야 한다는 식의 노동윤리가 퍼진 건 그리 오랜 일이 아니에요. IMF 외환위기 이후 신자유주의가 확산되면서 ‘노동자성’을 해체하는 일련의 과정에서 벌어진 일인 거죠. 1990년대 말 즈음부터 좋아하는 일 한 가지를 ‘오타쿠’처럼 파면 성공할 수 있다는 신화가 등장했어요. 심형래 씨가 ‘신지식인 1호’로 선정되는 식으로요. 2000년대 중반 이후 장기불황 시대가 되자 그 신화는 현실적으로는 끝이 나버렸죠. 하지만 여전히 ‘좋아하는 일을 해야 성공한다라.’는 직업관이 설파되고 사람들은 그에 대한 강박을 갖고 있어요.

정다연 : 그러네요. 그런 압박감을 견디고 있는데 친구로부터 “너는 좋아하는 일 하니까 좋겠다.”는 말 들으면 답답하기도 해요. 그저 로맨틱하게만 보는 것 같아서요.

최태섭 : 사실, ‘좋아하는 일’이라는 걸 정확하게 찾는다는 것도 어려운 일이에요. 사람들에게 “뭘 하고 싶으냐?”고 물어보면 답이 대부분 비슷해요. 문화기획자, 여행 작가, 카페 주인 등등, 특정 시기에 유행하는 일들이죠. 유행에 휩쓸린다는 건 결국 자기가 정말 하고 싶은 걸 모른다는 말이잖아요? ‘좋아하는 일’이라는 게 과연 이런 뜻인가 싶어지죠.

주수원 : 꼭 좋아하는 일이 업종이나 직업으로 설명될 필요는 없다고 봐요. 좋아해서 시작했어도 너무 장시간 노동에 시달리면 싫어하게 되죠. 또, 좋아해서 시작한 일이 아니어도 일하는 환경이 좋고, 같이 일하는 사람들이 좋으면 계속 할 수 있는 거고요.

프리랜서도 4대보험이 필요하다

정다연 : 그런 면에서 우리나라는 교육이 많이 바뀌어야 해요. 제가 ‘더시안’에서 ‘아웃턴십’이라는 프로젝트를 진행했는데, 학교 밖으로 나와서 실제 일 하는 현장을 경험해 보자는 내용이었어요. 이 일로 고등학생들을 만나 보면 직업에 대한 생각이 너무 막연하더라고요. 생각의 폭이 선생님, 부모님을 통해서 아는 수준을 넘어서지 못 하고요.

주수원 : 초중고교 교육만이 아니고, 어른들을 위한 교육들도 필요해요. 직업전환에 들어가는 비용을 국가가 부담하는 나라들도 있는데, 자기가 어떤 일을 할 수 있고 하고 싶은지를 심리적으로나 금전적으로나 쫓기지 않고 생각할 기회들이 주어졌으면 해요. 앞으로는 살면서 직업을 바꾸는 ‘인생 이모작’, ‘인생 삼모작’이 보편적인 일이 될 테니까 더 관심이 필요한 것이고요.

최태섭 : 저는 국가든 기업이든 사람을 성장시키는 비용을 지금보다는 더 부담해야 한다고 생각합니다. 언젠가부터 기업들은 그 비용을 거의 부담하지 않고 있어요. 대학에 전가시켜서 “당장 써 먹을 인재를 내보내 달라.”고 하죠. 채용공고를 보면 거의 ‘2인분 같은 1인분 주세요.’라는 느낌이에요. ‘경력 같은 신입 원합니다.’, ‘신입 가격에 쓸 수 있는 경력 원합니다.’ 딱 이런 식이죠. 2030세대가 조직에서 보호받고, 환영받은 경험이 없기 때문에 더 조직 밖 노동으로 가게 된다는 점을 기억해야 해요.

정다연 : 지금 추세로는 프리랜서나 조직을 넘나들며 일하는 사람들이 점점 많아질 수밖에 없잖아요? 2030세대의 특징도 그렇고 우리 사회의 구조도 그렇지만 일의 경계 자체가 점점 더 무너지고 있으니까요. 이런 사람들이 정보를 공유하고 비용을 줄일 수 있도록 네트워크, 커뮤니티가 생겨나면 좋겠어요.

주수원 : 2015년에 프랑스 ‘사업고용협동조합’을 방문한 적 있어요. 프리랜서와 1인 창업자들의 자율성을 살리면서도 노동자로서 지위를 보장해 주는 조직이었어요. 조합은 프리랜서들과 고용계약을 맺고, 교육과 일감 연결 등을 해줘요. 프리랜서들은 수입의 일부분을 수수료처럼 조합에 내고요. 프랑스는 자영업자도 실업보험 가입 대상으로 포괄하고 있어요. 우리나라에서도 올해 정부에서 자영업자, 프리랜서 예술인들에 고용보험을 적용하는 방안에 대해 논의를 시작한 것으로 알고 있어요. 다양한 노동을 위한 안전망을 국가와 사회가 만들어 가는 거죠. 앞에서 ‘플랫폼 노동’ 얘기도 했는데, 그 플랫폼을 기업이 가져가는 식이 아니라 일하는 사람들이 공동으로 소유하거나 정부의 자원이 들어간 비영리 기관으로 만드는 방법도 모색할 필요가 있어요.

최태섭 : 그렇게 비용을 줄여주는 측면과 함께, 일한 결과에 대한 보상을 높이는 것도 중요해요. 정부와 공공 기관들부터 업무를 외주로 주거나 프리랜서를 고용할 때 제대로 대우해 줘야 합니다. 단가를 후려치거나 재능기부 받는 것을 ‘예산 절감’ 성과인 것으로 보는 관행부터 바꿔야 하고요.

주수원 : 또, 조직 노동자와 조직 밖 노동자 대책을 별개로 보지 않았으면 좋겠어요. 사람들이 조직에서 일하다가 밖에서 일하고, 필요하면 다시 조직에 들어가는 것이 자유로워지기만 해도 많은 문제가 해결되거든요. 조직들이 사람을 뽑을 때 수행능력보다는 특정 자격, 나이, 스펙만 보는 문화가 없어져야 하는 거죠.

정다연 : 저는 다른 것보다도, 프리랜서들도 ‘일 하는 사람’이라는 인정부터 해 줬으면 좋겠네요.

최태섭 : 맞습니다. 그러면 프리랜서도 일 끊어질 때 실업급여 받을 수 있을 텐데요. 어찌 보면 당연한 것들이 이렇게 없는 채로 일 해 왔다는 점이 신기하네요. 지금의 2030세대가 “착취만 당하고 버려졌다.”고 생각하게 되지 않도록, 너무 늦지 않게 변화가 이뤄졌으면 하는 생각이 듭니다.

이번 토크도 2시간이 훌쩍 넘도록 진행됐다. 조직 밖 노동의 장단점부터 조직 노동의 장단점, 어떤 대안이 필요한지까지 많은 내용들이 두루 다뤄졌다. 그럼에도 셋은 할 말이 남은 듯 쉽게 자리를 떠나지 못 했다. 각자 그 날 해야 할 조직 밖 노동, 조직노동이 있어 곧 일어날 수밖에 없었지만 말이다.

다음 편은 7회 ‘전문성이란?-전문성이 뭐죠? 능력 있다는 건 뭔가요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 6회는 서울 마포구에 위치한 르호봇 합정 홍대 코워킹 스페이스에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가