지역 청년·소상공인 브랜드 경제 구축
통합형 생활안전 운영 시스템 구축
문화예술도시 육성 및 주차난 개선
진로를 선택 할 수 있는 환경 구축
청년 자녀가정 주거비 부담 감소

이 글은 AI 가 수집 요약한 글 입니다..

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인천 청소년 성장지원금, 무상 대중교통, 주치의 제도 도입
인천형 아침학교 개설 및 아침 공백·결식 문제 해소
독립형 청렴 특별감사관 도입으로 교육 부패 원천 차단
학교 유휴시설 활용 교육문화 복합 플랫폼 조성
인천시민교육회의 신설로 교육정책 권한 시민·학교 확대
마음 건강 원스톱 통합 안전망 구축 (학생 정서·정신건강 지원)
AI·에듀테크 기반 맞춤형 학습 프로그램 운영
인천 직업교육진흥원 설립 및 직업계고 사회진출 지원
인천형 학교업무 전담교사제 도입으로 교사 행정부담 경감
지속 가능한 특수교육 구조 강화 및 특수교사 인력 확충
입시 경쟁 완화 및 대학 서열 철폐
생태·기후정의 교육 및 AI 리터러시 교육 강화
학교폭력 예방 및 안전한 통학 환경 조성

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AI시대, 실력도 인성도 반드시 지키겠습니다.
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[좋은 일, 공정한 노동]
⑨ 취업했는데 조건 안 맞으면 누구 책임?

“출근하기 전까지 아니, 첫 월급을 받을 때까지 월급도, 일할 조건과 환경도
정확하게 알 수 없다면, 그래서 만족할 수 없다면 그건 누구 책임인가요?
인생은 복불복이니까 ‘재수 없었다’ 하고 계속 일해야 하나요? 누구를 위해서죠?”

희망제작소가 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사가 지난 10월 6일 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열렸다. 이 행사는 특별히 취업준비생(취준생)을 대상으로 했다. 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 포함됐다.

한국 사회에서 기존에 통용되던 좋은 일 기준을 돌아보고, 지금의 시대와 세대에 맞는 ‘좋은 일’의 상을 다시 그려봐야 한다는 것이 이 릴레이 워크숍을 관통하는 취지다.

‘나에게 좋은 일’ 알아야 하는 이유

그중에서도 세 번째 워크숍에서 초점을 맞춘 취준생들은 이미 오랜 시간 좋은 일에 대해 고민해 온 사람들일 것이다. 다만, 그 기준이 정말 나라는 개인에게 맞는 일, 내가 행복한 삶을 살기 위해 필요한 일의 기준인지, 그저 일반적인 기준이거나 ‘어른들’이 좋다고 한 일의 기준인지는 돌아볼 필요가 있다. 그 누구도 아닌 내가 할 일이기 때문이다. 또한, 이제라도 ‘나에게 좋은 일’이 무엇인지 생각해 봐야 시행착오를 줄일 수 있기 때문이다. 이날 참석자들은 대부분 이미 한두 번의 직장 경험 끝에 이런 고민을 본격적으로 하고 있는 사람들이었다.

워크숍은 세 개의 세션으로 구성됐는데, ‘구인광고 분석’과 ‘근로계약서 작성 실습’, ‘보드게임으로 알아보는 나에게 좋은 일’이다. 그중에서 ‘구인광고 분석’ 세션의 내용을 먼저 소개하려고 한다.

“급여는 내규에 따름? 내규가 뭐예요? 입사 후 협의? 정말 협의를 하긴 해요?”
이번 워크숍 홍보에 사용된 이 문구에 공감을 표하는 사람들이 많았다. 구인광고를 보고 답답함을 느낀 적이 있기 때문일 것이다.
구인광고에 ‘내규에 따름’, ‘입사 후 협의’ 등 모호한 표현이 많은 이유가 뭘까? 그것도 다름 아닌 임금과 같이 결정적인 조건에 대해 이런 표현이 사용된다. 지원자는 얼마를 받을지도 모르고 입사해야 한다는 뜻, 그저 주는 대로 받아야 한다는 뜻일까?

면접 평균 비용 6만원, 누구의 책임?

혹자는 “마음에 안 들면 입사 안 하면 되지”라고 하겠지만, 2015년 취업포털 ‘사람인’이 조사한 바에 따르면 취준생들이 1회 면접을 보기 위해 쓰는 평균 금액이 6만 원이었다. 15만 원이 넘는다고 답한 사람도 응답자의 10% 이상이었다. 이런 비용을 쓰면서 모든 채용 과정을 다 통과한 후에서야 알게 된 조건이 기대와 달라서 입사를 포기해야 한다면, 그 비용은 누구의 책임일까?

또는, 입사한 후까지도 정확한 급여와 근로조건을 모르는 경우도 있다. “근로계약서를 쓰는데 어떻게 모를 수 있느냐”고도 하겠지만, 근로계약서 작성 의무를 지키지 않거나 미루는 사업장들이 있고, 연봉총액에 이런저런 수당을 불법으로 포함시켜서 착시현상을 일으키는 경우도 있다. 첫 월급을 받아봐야 자기 임금이 얼마인지 알게 되는 일이 적지 않게 벌어지는 것이다.

구인 과정을 거쳐서 입사자가 최종 결정된 후, 혹은 위와 같이 입사해서 얼마간이라도 일한 다음에 신입사원이 그만두게 되면 기업도 손해를 본다. 그 때 신입사원이 “생각한 것보다 임금이 적어서”, 혹은 “근무조건이 안 맞아서” 그만둔다고 말하지 않고 ‘개인 사정’ 때문이라고 했다고 해서 곧이곧대로 받아들인다면 이 기업은 계속해서 같은 현상을 겪을 수밖에 없다. “요즘 젊은 사람들은 대체 왜 이래?”라는 불만과 불신만 커지는 채로 말이다.

불명확한 구인광고, 처벌하는 법 있을까?

그렇다면, 구인광고를 정확하게 내도록 하는 방법은 없을까? 찾아보니 법적 장치가 아예 없는 것은 아니었다.
‘거짓 구인 광고’를 낼 경우에 대한 법적 처벌 근거는 있다. 직업안정법 34조는 ‘거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시’하는 것을 금지하고, 이를 위반하면 5년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금(같은 법 제 47조6호)에 처하도록 하고 있다. 그런데 그 처벌 대상은 ‘직업소개사업’, ‘근로자모집사업’을 하는 사람들이어서 일반 기업에까지 적용되지는 않는다.
2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’의 4조는 기업이 사업장 홍보를 목적으로 거짓 채용광고를 내거나, 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없도록 한다. 그러나 이 역시 완전히 ‘거짓’인 경우만 규제하고 있을 뿐, 보다 정확한 정보를 주도록 하는 내용은 없다. 그나마도 100명 미만 사업장은 2017년부터 적용되고, 30명 미만 사업장은 적용되지 않는 등 한계가 있다.

이런 가운데서 ‘모호한 구인광고’에 늘 직면해 있는 구직자들은 계속 ‘약자’여야만 할까? 이번 워크숍에서는 구인광고를 취준생들이 평가해보는 시간을 가졌다. 최근 실제로 공개채용에 사용된 구인광고 8개를, 기업 및 조직이름을 명기하지 않은 채로 참가자들에게 나눠주고 별점을 1~5개로 매겨 보도록 했다.

“대표 입장 아닌 구직자 입장에서 생각해 주길”

참가자들마다 선호하는 직종과 근무형태 등이 다를 텐데도 반응은 대체로 공통적이었다. 급여와 근무조건, 근무지, 조직 문화까지 정확한 정보를 주려는 노력이 보이는 구인광고에 높은 점수를 줬다. 다른 참가자가 보지 못 하는 모호함을 정확하게 짚어내는 사람들도 있었다. 예를 들어 한 참가자는 1번 구인광고에 별 다섯 개를 줬지만 같은 테이블의 다른 참가자는 “‘교육비 지원’이라는 말이 좋아 보이긴 하는데 얼마를 준다는 내용은 없다”면서 “1년에 5만원 주고 생색내는 것일 수도 있다”고 했다.

정직원부터 점장까지의 월급을 자세히 명기한 3번 구인광고를 긍정적으로 본 평가자가 있는 반면, “언제 어떻게 직급이 올라가는지 알 수 없는데 이렇게 적어 놓으면 급여가 많은 것 같은 착시현상을 줄 수 있다”는 지적도 나왔다. ‘연 소득 세전 4,000만~4,500만 원 수준’이라는 말 뒤에 ‘주 6일 기준, 인센티브 등에 따라 변동’이라고 쓰여 있는 4번 광고에 대해서는 “실제 월급은 훨씬 낮은 수준일 수도 있겠다”는 의견들이 나왔다.

야근과 술자리 회식 등을 당연하게 써 놓은 구인광고들에는 ‘시대착오적’이라는 비판이 나온 반면 “마케팅, IT 등 특정 분야에서는 어쩔 수 없을 것”이라고 수긍하는 참가자도 있었다. 정보는 비교적 자세하지만 임금수준이 최저임금에 근접하는 구인광고들에 대해서는 “아무래도 임금이 너무 낮다”고 아쉬워하는 의견이 있는 한편, “여기 써 있는 내용만 정확하다면 임금이 낮아도 지원해 보고 싶다”는 경우도 있었다. 부정확한 정보 때문에 시행착오를 하는 것보다는 낫다는 이유였다.

기업 및 조직들이 인재를 뽑기 위해 제시한 여러 조건들 중에서 20~30대인 워크숍 참가자들이 대체로 주목한 부분이 ‘자유로운 출퇴근 시간’, ‘수평적이고 서로 존중하는 조직 문화’, ‘성별·학력·종교·정치 성향·성적 지향 무관’ 등 개인의 삶과 성향을 존중하는 내용들이었다는 것도 주목할 만 했다.

한 참가자는 “이렇게 여러 개를 놓고 보니까 구인광고를 기업 대표 입장에서 쓰는 곳이 많다는 것을 알았다”면서 “지원하는 사람 입장에서 다시 생각해 보고, 그들에게 필요한 정보를 주려는 기업들이 많아졌으면 좋겠다”고 했다. 그래야 기업도 딱 맞는 좋은 사람을 뽑을 수 있지 않겠냐는 말도 덧붙였다.

이어진 세션은 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)와 함께 한 ‘근로계약서 작성 실습’, 그리고 희망제작소가 자체 제작한 보드게임을 통해 ‘나에게 좋은 일’을 알아 본 시간으로 다음 연재를 통해 소개할 예정이다. (보드게임 ‘나에게 좋은 일’ 개괄 및 제작과정 소개)

4회 워크숍은 비영리 종사자 대상

희망제작소의 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 다음 순서는 오는 11월 3일(목) 오후 5~9시에 서울시 NPO지원센터 대강당에서 열리는 ‘비영리 종사자’ 대상 워크숍이다. ‘좋은 일에 대한 새삼스러운 고민?’이라는 제목의 이 행사는 시민사회단체, 공공기관, 재단, 사회적경제 부문 조직 등 사회적 가치를 추구하는 일자리는 기본적으로 ‘좋은 일’이라고 할 수 있는가에 대한 고민을 담고 있다. 현재 종사하고 있는 사람들이 1차 대상이지만, 이 분야에서 일해보고자 하는 사람들도 참여할 수 있다. (관련내용보기)

5회 워크숍은 같은 장소에서 12월 3일(토)에 ‘끝에서 두 번째 일, 좋은 일이려면’이라는 주제로 이직을 생각하는 4060세대를 위해 열린다. 이 행사에서는, ‘좋은 일’을 개인의 차원에서만 찾는 것이 아니라 사회적 차원, 즉 개인들이 협력해서 노동 환경과 토대를 높여갈 수 있는 내용으로 이뤄진 보드게임의 2부도 개발돼 공개될 예정이다.

현재는 다음과 같이 비영리 종사자 편 참가자를 모집 중이며, 4060 워크숍은 조만간 모집이 시작된다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑩ 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들

“알고 입사할 권리, 없습니까?”
“당연히 있습니다!”

어렵사리 취업에 성공했을 때, 이 직장이 좋은 일터가 될지 아닐지를 가르는 첫 번째 관문은 무엇일까? 바로 근로계약서에 서명하는 일이다.
보통 채용 및 인사 담당자는 입사할 사람에게 미리 작성된 근로계약서를 주고 “읽어보신 뒤에 서명하세요”라고 한다. 물론, 그냥 “서명하세요”라고 하는 경우도 있다.

문제는, 읽어봐도 무슨 내용인지 어느 부분을 중요하게 봐야 할지 모를 때다. “질문 있으세요?”라고 해도 제대로 질문도 못 하고 분위기에 떠밀려서 서명하는 경우가 적지 않을 것이다. 그렇게 했더라도 나중에 수정할 수 있을까? 근로조건을 좌우할 정도의 문제는 생기지 않을까? 그렇지 않다. 아주 중요한 문제가 생길 수 있고 극단적인 경우에는 법적인 분쟁이 생길 수도 있다. 그럼에도 로계약서에 자신의 서명이 선명하게 남아있는 이상 다퉈봐야 소득이 없을 수도 있다.

근로계약서 읽는 법은 알고 취업해야?

이렇게 중요한 근로계약서인데, 취업준비생이라면 최소한 기본적인 구성 요소는 알고 있어야 하는 게 아닐까? 이것이 희망제작소 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사인 취업준비생(취준생) 워크숍에서 ‘근로계약서 작성 실습’을 진행한 이유다. 10월 6일(목) 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열린 이 워크숍에 참석한 사람들은 대부분 취준생이었고, 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 있었다.
이날 마련된 첫 세션은 구인광고를 취준생 입장에서 분석하고 별점을 매겨본 행사였다. (취준생 워크숍 구인광고 분석 내용 보기)

이어서 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)가 근로계약서의 6요소에 대한 강의를 시작했다. 박 노무사는 먼저 이번 워크숍의 홍보 문구였던 “알고 입사할 권리, 없습니까?”를 보여준 뒤 “있습니다!”라고 말하면서 “당연히 알고 입사해야 하고, 꼼꼼하게 뜯어보고 사인해야 한다”고 강조했다.

근로계약은 모든 사업장에서 필수!

박 노무사는 근로계약에 대해 “모든 경우, 모든 사업장에서 체결해야 한다”고 설명했다.
“근로계약은 근로기준법 17조에 따라서 모든 사업장에서 일하는 모든 사람과 반드시 체결해야 합니다. 1인 기업에서 단 1명의 알바를 고용하더라도 마찬가지입니다. 안 하면 법적으로 처벌 대상입니다. 또, 근로계약서를 서면으로, 즉 종이에 인쇄된 형태로 근로자에게 줘야 합니다. 작성만 해놓고 근로자에게 주지 않아도 처벌 받습니다.”

근로계약서에 들어가야 할 내용은 ‘취업규칙’이라고 하는, 일하는 사람들의 처우와 관련된 조직에서 정해 놓은 내용이 들어가 있어야 하는데, 그 중에서도 특히 임금, 일하는 시간(소정근로시간), 휴일과 휴가(연차유급휴가)에 대한 내용은 반드시 쓰여 있어야 한다.

박 노무사는 “이런데도 실제로 근로계약서를 쓰지 않는 경우가 상당히 많다”고 했다.
“근로계약서 미 작성 시 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 돼 있지만 실제로는 적발돼도 30만 원 정도 부과되고 마는 것도 문제고, 직원이 ‘사장님 근로계약서 쓰셔야죠’라고 말하지 못 하는 문화도 문제입니다. 사장이 ‘골치 아픈 사람이네’ 하고 보니까요. 오죽하면 저는 채용 면접 볼 때 사장이 구두로 휴일, 급여 등에 대해 말한 것을 녹음하라고 권하기도 합니다. 그것도 법적 효력은 있거든요. 하지만 그건 어디까지나 궁여지책이고, 근로계약을 제대로 체결해야죠.”

근로계약서의 6가지 포인트

박 노무사는 표준근로계약서를 보여주면서 ‘서명하기 전 살펴봐야 할 6가지 포인트’를 짚어줬다. 첫째는 계약기간이다.
근로계약서에 계약 기간이 정해져 있지 않으면 정규직, 계약기간이 언제까지라고 쓰여 있으면 계약직이라는 점이 가장 중요하다. 계약직인 경우 계약기간 만료를 이유로 그만 나오라고 해도 ‘해고’가 아니기 때문에 ‘부당해고’라고 다투기가 쉽지 않다. 그러므로 ‘정규직 채용’이라는 말만 곧이곧대로 믿을 게 아니라 근로계약서에 계약기간이 명시돼 있지 않은지를 잘 살펴야 한다.

박 노무사는 특히 “흔한 오해가 수습(견습), 시용 등으로 채용한 기간이 지나면 별다른 설명 없이도 그만두도록 할 수 있다는 것”이라면서 “수습과 시용은 모두 정규직 채용을 전제로 한 개념으로 일을 가르치거나 업무적격성 여부를 평가해보는 기간일 뿐 계약직이 아니므로 기간 만료만을 이유로 해고할 수는 없다”고 했다. 따라서 수습 종료 후 그만두게 했다면 ‘해고’에 해당하므로 기업은 정당한 해고 사유를 증명해야 한다.

“수습, 시용으로 일하는 기간과 그 기간의 급여도 근로계약서에 명시돼야 합니다. 또한, 수습 기간 중 최대 3개월까지는 정상 급여의 90%를 줄 수 있을 뿐 다른 근로조건에서 법적인 차이는 없습니다.”

두 번째 포인트는 ‘근무장소와 담당업무’다. 예를 들어 서울 본사에 채용된 것으로 알고 있는데 출근 즉시 “지방으로 가라”고 했을 때 이 인사발령이 정당한지를 판단할 수 있으려면 근로계약이 어떻게 체결됐는지가 중요하다. 가장 좋은 것은 근로계약서에 근무장소, 담당업무가 명시돼 있는 것이다. 이 경우는 노동자가 동의하지 않으면 내용을 변경할 수 없다.

대체로는 계약서에 이런 내용이 없거나, 있더라도 “경영상의 필요에 따라 배치전환 할 수 있다”는 식으로 기재되는 경우가 많은데 박 노무사는 “회사가 경영상 필요를 주장하더라도 법적으로는 그 필요성의 정도와 합리성, 그리고 그에 따라 일하는 당사자가 입는 생활 상의 불이익의 정도를 비교해서 부당한지 여부를 판단한다”고 알려주면서도 “애초에 계약서에 이 부분이 분명히 기재되도록 하는 것이 좋다”고 했다.

포괄근로제 야근수당, 합법일까?

세 번째는 ‘근로시간’이다. 법정 근로시간은 주 40시간(하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간)의 무급 휴게시간이 기본이다. 회사가 점심시간, 즉 법적 휴게시간에 노동자에게 이런저런 일을 시키거나 사무공간을 벗어나지 못 하게 하는 등 통제를 한다면 무급이 아니라 유급인 것으로 보고 급여를 더 요구할 수 있다.

근로시간에서 중요한 문제는 초과근로다. 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로는 노동자가 동의한 경우에만 할 수 있고, 이 시간에 대해서는 기존 시간에 받던 급여(통상임금)보다 1.5배를 받아야 한다. 연장근로면서 야간근로(오후 10시~오전 6시)인 경우에는 2배를 받는 등 가산되기도 한다.

이런 내용 자체를 모르는 것도 문제지만 ‘포괄임금제’라는 형식으로 매달 지급되는 초과수당 금액을 고정해 버리는 것도 문제다. 예를 들어 근로계약서에 ‘1일 10시간 근무, 월 200만원 지급’ 식으로 기재되어 있는 식이다. 노동자 입장에서는 그렇게 계약을 체결했기 때문에 초과근로 시간이 한정 없이 늘어나도 따질 수 없는 것으로 아는 경우가 많다.
박 노무사는 “포괄임금제 자체는 불법이 아니지만 법원은 원칙적으로는 ‘정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우’에만 인정하고 있다”면서 “그렇지 않은 경우에는 근로시간만큼 초과근로수당을 계산해서 주도록 요구해야 한다”고 했다.

네 번째 포인트는 ‘임금’이다. 2016년 기준 시급 6,030원(월급 1,260,270원), 2017년 기준 시급 6,470원(월급 1,352,230원)의 최저임금 이상을 주는지 보는 것은 기본 중의 기본이다. 주의해야 할 점은 최저임금을 계산하는 방법이다.

최저임금에는 매월 고정적·정기적으로 지급되는 임금이면서 복리후생 성격(식대, 교통비 등)이 아닌 임금만 포함되고 비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위(분기별, 반기별 등)로 지급되는 임금은 포함되지 않는다. 즉 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개인 것이다. 만일 이런 수당을 제외하고 계산했을 때 급여가 최저임금을 밑돌면 법을 위반한 게 된다.

또, 박 노무사는 “연봉제가 퇴직금과 수당을 안 주기 위한 수단으로 악용되고 있다”면서 주의를 당부했다. 연봉제는 임금총액을 연간 단위로 계산하는 체계일 뿐, 각종 법정 수당은 발생하는 만큼 별도로 지급해야 한다. 특히, 퇴직금을 연봉총액에 포함시켜 계약하는 것은 위법이다. 예를 들어서 연봉총액이 2,600만원이라고 하고, 이를 13개월로 나눠서 매월 200만원을 급여로 주고 200만원은 퇴직금으로 간주하는 것은 잘못됐다는 것이다.

박 노무사는 “연봉계약서와 근로계약서를 혼동하는 경우가 많은데 이는 별개”라는 점도 강조했다. 근로계약은 채용 시 한 번 체결하는 것이지만 연봉계약서는 매년 체결할 수 있다. 연봉계약서에 해당 연봉이 적용되는 기간이 적혀 있는 것을 보고 “계약직으로 채용됐다”고 오해하는 경우가 왕왕 있다고 전하면서 박 노무사는 “다만, 연봉계약서에 고용기간을 명시하는 경우가 있는데 이는 효력을 가지므로 주의할 필요는 있다”고 했다.

통상임금 알아야 하는 이유

그리고, 어렵기는 하지만 몰라서는 안 되는 것이 ‘통상임금’이다. 시간외 근로수당, 연차휴가 근로수당 등 각종 법정 수당 계산의 기초가 되기 때문이다. 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금을 말하는데, 각종 수당이 혼재돼서 구분하기가 어렵다면 ‘정기성’, ‘고정성’, ‘일률성’이라는 세 가지 기준으로 판단하면 된다. 즉, 어떤 명목의 수당이 정기적이고 고정적으로, 전 직원에게 또는 특정 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 이는 통상임금에 해당된다는 것이다. 예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금에 들어간다.

통상임금은 이렇게 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 뒤, 월 단위의 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 한다. 이 시급이 7,000원이라면 연장근로 1시간 당 10,500원(7,000원의 1.5배)의 수당을 받으면 되는 것이다.

다섯 번째 포인트는 ‘휴일과 휴가’다. 이중 휴일에 대해서는 잘 알려지지 않은 부분이 있는데, 법정 휴일은 달력의 ‘빨간 날’이 아니라 1주일 당 하루의 ‘주 유급 휴일’과 노동자의 날(5월 1일)의 두 가지뿐이라는 것이다. 그 외의 휴일은 노사가 약정하는 것이므로 근로계약서에 어떻게 기재되는지를 유심히 살필 필요가 있다.

휴가는 만 1년 근속할 경우(80% 이상 출근) 15일이 발생하고, 만 3년 근속할 경우 2년마다 1년이 더해지는(최대 25일) 것, 그리고 근무 첫 해는 다음해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용할 수 있다는 것, 그리고 출산전후 휴가 90일을 보장하는 정도가 법으로 보호받는 내용이다. 그 외의 다른 휴가가 있는지는 근로계약서를 통해서 판단해 봐야 한다.

“퇴직금 안 받는다”는 내용 들어있다면?

마지막 6번째 포인트는 ‘각서’ 또는 ‘서약서’에 대한 것이다. 박 노무사는 “노동법 상에서 지키도록 돼 있는 ‘강행법규’를 위반한 내용은 계약으로 체결되더라도 무효”라고 설명했다. 예를 들어서 “퇴직금은 받지 않는다”, “업무 상 발생하는 손실은 노동자가 100% 부담한다”는 식으로 법에 어긋나는 내용이 근로계약서에 있더라도 그대로 적용되는 것이 아니라는 것이다.

박 노무사는 “특히 업무 상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떤 경우에도 노동자의 임금에서 공제하면 불법”이라고 했다. 회사가 입은 손해에 대해 노동자의 배상 책임이 인정되더라도 전액이 아니라 과실의 정도, 업무 상 책임의 정도, 급여의 수준 등을 종합적으로 고려해 정해져야 하며 그렇게 정해진 금액도 별도로 내도록 해야지 월급에서 공제할 수는 없다는 것이다. 심지어 “직원이 사장에게 돈을 빌려가고 안 갚는다고 해도 월급에서 제하고 줄 수는 없다”면서 박 노무사는 “임금은 노동자의 생활을 지탱하는 것이기 때문에 법으로 보호하는 것”이라고 설명했다.

이상 살펴본 내용 등을 확인하기 위해 박 노무사는 실습 문제를 제시했다. 아래와 같이 가상으로 만들어 본 근로계약서 내용 중에서 법에 어긋나거나 문제의 소지가 있는 부분을 찾아보라는 것이다.

먼저 “6가지가 있다”는 힌트가 주어졌음에도 워크숍 참여자 상당수는 서너 가지도 찾기 어려워했다. 그런 가운데서도 한두 명은 정답을 찾아냈다. 그 결과는 아래와 같다.

또, 통상임금 계산, 그리고 이를 기초로 한 시간외근로수당 계산 실습도 있었다. 아래와 같은 내용을 보고 노동자가 2016년 4월에 연장근로 20시간(이 중 야간근로 8시간), 휴일근로 10시간을 했다면 이달 받을 총 시간외근로수당은 얼마일지를 계산해 보는 문제였다.

정답은 아래와 같다. 통상임금(시급)은 9,809원, 4월 초과근로한 20시간에 대한 시간외근로수당은 총 480,641원이었다. 휴대전화 계산기를 두드리며 계산하던 참석자들 대부분은 발표된 정답을 보고는 “틀렸다”, “어렵다”고 탄식했다.

박 노무사는 “어렵기는 하지만 일하는 사람들이 자기 권리를 지키기 위해서 꼭 알아야 할 내용”이라면서 “누가 대신 보장해 줄 것을 기대하기보다는 먼저 정당한 권리를 찾아가셨으면 한다”고 당부했다.

“몰랐던 내용들”, “왜 학교에서 안 가르치나?”

이상과 같은 근로계약서 작성 실습을 진행한 데 대해 참가자들은 대체로 “몰랐던 내용이 많다”는 반응을 보였다.

한 참가자는 “IT회사에서 일하는데 퇴직금 등등에 대해 애매한 채로 일해왔다는 것을 알았다”면서 “이런 내용은 학교에서 알려줬어야 하는 것 아닌가”라는 의견을 했다. 다른 참가자는 “금융회사에 3년 근무했었는데 야근수당을 받은 적이 없었고, 계산하는 법도 몰랐다”면서 “취업준비생들이 이런 내용을 알고 일을 시작한다면 차이가 생길 것 같다”고 했다.

그런가 하면 “근로계약서에 위법 내용을 알았다 하더라도 어떻게 대응해야 할지 모르겠다”고 했다. “법에 호소하기 전에 이런 문제들을 지적했을 때 소통이 되고, 개선이 되는 조직이어야 일할 수 있을 것 같다”는 참가자도 있었다. 한 참가자는 “저는 퇴직금이 연봉에 포함된 것이 잘못됐다고 알고 있었지만 얘기할 수가 없었다면서 ”이런 문제는 혼자서 제기하고 해결하기 어렵기 때문에 직원들이 모여서 의논하고, 함께 문제제기 할 수 있는 통로가 필요하다“고 했다.

“근로계약서 작성 전에 한 5분 읽어보라고 해서는 이런 점들을 파악할 수 없기 때문에, 최소 일주일 정도는 검토할 시간을 주도록 했으면 좋겠다”는 의견도 나왔다.

다음 세션은 희망제작소가 제작한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’을 통해 각자가 가진 좋은 일의 기준을 알아보는 시간이었다. 이 내용은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

 

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑪ 나도 잘 몰랐던 ‘나에게 좋은 일’ 알아보는 법

“접대문화 없는 직장에 다니고 싶어요. 가치관에도 걸리고, 술도 잘 못 마시거든요.”
“저에게는 집과 회사가 가까운지가 중요해요. 퇴근 후 시간을 잘 쓰고 싶으니까요.”
“능률 끌어 올린다면서 ‘이것밖에 못 해?’ 하고 쪼아대는 문화, 그런 게 없었으면 좋겠어요.”

어떤 조직이 나에게 좋은 일터인지 알기 위해서는 어떤 점을 봐야 할까? 애널리스트들이 유망기업 분석하듯이 재정적으로 탄탄한지, 성장가능성이 있는지만 보면 될까? 탄탄한 것은 분명한데 조직문화가 나와 맞지 않는다면, 출근하는 것이 지옥처럼 느껴지는 곳이라면 좋은 일터라고 할 수 있을까?

희망제작소가 지난 10월 6일 서울 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’ 4회 취업준비생 편은 ‘나에게 맞는 일인지 정확하게 알고 입사할 권리를 찾자’는 취지로 기획된 행사였다. 앞선 연재를 통해서는 구인광고 분석, 근로계약서 작성 실습 세션의 내용을 소개했다. (취준생 워크숍 구인광고 분석 내용 보기), (취준생 워크숍 근로계약서 작성 실습 보기)

보드게임 ‘나에게 좋은 일’ 일반에 첫 공개

이어진 세션은 희망제작소가 자체 제작한 보드게임으로 ‘나에게 좋은 일’을 알아보는 시간이었다. 희망제작소 내부 구성원들과의 시뮬레이션을 통해 개발 중이던 보드게임이 처음으로 일반 참가자에게 공개된 날이기도 했다.

이 게임은 아직 전반부까지만 개발된 상태다. 1부는 개인들이 ‘나에게 좋은 일’을 알아보는 내용이고 2부는 팀 단위의 협력을 통해 좋은 일을 위한 사회적 토대를 높이는 내용이다. 이날 워크숍에서는 1부까지만 진행됐다. (보드게임 ‘나에게 좋은 일’ 개발과정 보기)

희망제작소가 보드게임을 만든 취지는 ‘좋은 일’을 구성하는 다양한 요건들을 알아보는 기회를 주기 위한 것이다. 그리고 그 요건들 중에서 나에게 더 중요한 요건들을 골라서 우선순위를 정해 볼 수 있도록 하려는 것이다.

좋은 일의 모든 요건을 다 갖추면 좋겠지만 현실적으로 그런 일은 존재하기 어렵다. 단지 유망 일자리가 희소하기 때문만은 아니다. 어떤 사람은 규모가 큰 조직에서 체계적으로 일하는 것을 좋아하는 반면 어떤 사람은 자율적인 환경에서 최대한 독립적으로 일하는 것을 좋아하기 때문이다. 즉, ‘나에게 좋은 일’은 다 다를 수 있는 것이다.

그런데도 우리 사회에는 ‘좋은 일’의 기준을 단일한 것, 고정된 것으로 여기는 경향이 있다. 이름만 대면 알 만한 유명 대기업, 높은 초봉, 혹은 ‘사’자 붙은 전문직을 모든 사람들이 선망하며, 그 일에 진입하지 못 한 사람들이 나머지 일을 한다는 인식이다. 그런 인식에 떠밀려서 좁은 문을 향해 무작정 달려가던 많은 사람들이 막상 그런 일에 진입한 후에야 ‘이건 내가 원하는 일이 아니다’라고 깨닫기도 한다.

그러므로 중요한 것은 각자가 자신에게 좋은 일의 기준을 먼저 깨닫는 것이다. 그리고 한 사람 한 사람들의 기준들이 모이면 우리 사회 구성원의 상당수가 지향하는 ‘좋은 일의 상(像)’이 그려질 수 있다. 위에서 언급한 유명 대기업 공채사원, ‘사’자 붙은 전문직이 1980~1990년대 ‘좋은 일’의 상이었던 것처럼 말이다. 지금, 여기, 우리 사회에 맞는 좋은 일의 상을 함께 그려야 할 책임이 이 시대를 사는 우리에게 있는 셈이다.

내가 추구하는 ‘좋은 일’ 유형은?

보드게임 ‘나에게 좋은 일’은 ‘좋은 일’의 요건 40가지를 풀어서 써 놓은 ‘일 경험 카드’를 참가자들이 순서대로 한 장씩 구매하는 행위를 기본으로 진행된다. 카드를 구매할 때 지불하는 것은 참가자마다 40개씩 지급받은 ‘자원 칩’이다. 이는 어떤 일 경험을 가지기 위해, 즉 취업을 하기 위해서는 개인의 자원을 써야 한다는 의미다.

‘일 경험 카드’를 모으다 보면 카드에 기재된 색깔과 모양을 조합해서 ‘퍼즐 조각’을 받을 수 있다. 이를 개인의 퍼즐판 위에 잘 배열해서 최대한 꽉 채우는 것이 게임의 목표다. 게임이 종료된 시점에서 퍼즐판에 남은 빈칸이 가장 적은 사람이 승리한다.

워크숍 참석자들에게 처음 게임 룰을 설명했을 때, “어려워 보인다”, “무슨 말인지 이해 못 했다”는 반응이 적지 않았다. 게임이 정상적으로 진행돼 각자에게 맞는 ‘나에게 좋은 일’의 유형이 나올 수 있도록 다양한 장치를 넣어 설계했기 때문이다.

그러나 막상 테이블 당 배치된 퍼실리테이터들의 설명에 따라 직접 플레이를 하자 참가자들은 금세 룰에 익숙해졌다. 사전 시뮬레이션 상으로는 쉽지 않아 보였던, 퍼즐판을 빈 칸 없이 꽉 채우는 참가자도 여럿 나왔다.

게임들이 종료된 후 해석하는 방법을 설명했다. 각자 모은 카드의 색깔들은 일을 선택할 때 어떤 요건을 중요하게 보는지를 알려준다. 카드의 색깔들이 각각 ‘고용안정’, ‘임금’, ‘노동시간’, ‘조직 문화’, ‘주관적 만족도’를 뜻하는 것이다. ‘노동시간’에 해당하는 카드를 가장 많이 모았다면 그 사람은 일을 선택할 때 노동시간이 어떤 형태, 어느 정도인지를 중요하게 본다고 할 수 있다.

다만 ‘주관적 만족도’를 뜻하는 카드는 누구나 많이 모을 수밖에 없도록 설계됐는데, 아무리 객관적 요건(고용안정·임금·노동시간·조직문화)이 갖춰졌더라도 주관적 만족도가 없으면 그 일을 ‘좋은 일’로 보기 어렵다는 점을 반영한 것이다.

두 번째 분석에 사용되는 것은 각 퍼즐판 상에서 가장 많은 퍼즐의 색깔이다. 이는 개인이 추구하는 ‘좋은 일’의 유형을 보여준다. 안정·조직 내 성장·체계 추구형, 일에서 벗어난 ‘삶’의 중요성을 크게 치는 유형, 자율성·프라이버시·전문성 추구형, 관계·협력·가치 중시형, 성취·성과·전문성 중시형 등 총 5가지다.

“나도 인식 못 했던 내 성향, 신기하다”

게임 결과로 자신의 ‘좋은 일’ 판단 성향을 받아 본 참가자들 중에는 “나와 다르게 나왔다”는 사람도 있기는 했지만 대체로는 “나도 정확하게 인식하지 못 했던 내 성향을 잘 보여준다”는 반응을 보였다.

“저는 ‘노동시간’을 중시한다고 나왔는데 정말 그래요. 지난 직장에서 근무시간이 초과되는 데 제일 많이 지쳤었거든요. 자기계발을 중시하고 일과 개인 삶은 분리돼야 한다고 생각하기 때문에 ‘저녁이 있는 삶’을 보장해 주는 직장을 원해요.”

“저는 ‘안정·조직·체계 추구형’으로 나왔어요. 실제로 지난 직장에서 야근을 많이 했는데 그래도 얻는 게 있어서 재밌었어요. 집에서 TV보고 밥 먹는 데 시간을 많이 쓰는 것보다는 성취하는 데 시간 쓰는 게 좋고 거기서 재미를 느끼는 편이에요.”

“저는 IT개발자로 일해 왔는데 ‘자율성·프라이버시·전문성 추구형’으로 나온 게 신기하네요. 다음으로 비중 있게 나온 유형이 ‘일에서 벗어난 삶 중시형’인데, 그것도 맞는 것 같아요.”

이렇게 나온 자신의 일 추구 유형을 놓고 자신의 지난 직장 경험, 희망 진로에 대해 돌아보는 사람들도 있었다.

“제가 이래서 지난 직장에서 성과를 중요하게 여겼구나, 전문성을 키우는 일인지를 신경 썼구나, 생각하게 되네요.”

“제가 고른 카드대로 전문성 있는 사람이 되려면 지금 택해야 하는 직장은 좀 고생하는 곳이어야 할 것 같아요. 지금 고생해야 나중에 전문성을 쌓은 뒤에 여유로워 질 수 있을 테니까요.”

“저는 개인적인 성취에 대한 욕심은 별로 없는 편에요. 조직 문화가 좋은 곳, 안정과 균형이 있는 직장을 찾아봐야겠어요.”

전체적으로는 ‘좋은 일’의 요건을 다각도로 자세히 들여다볼 수 있었다는 자체가 좋았다는 반응들이었다.

“지금까지 한 번도 생각해 보지 않은 조건을 놓고 선택을 해야 하나 말아야 하나 고심하게 된다는 게 새로웠어요. 특히 ‘튼튼한 노동조합’ 같은 요건은 취업할 때 잘 생각해보지 않는 것인데, 이런 기회에 생각해 보니 중요한 측면이네요.”

“어떤 유형의 일을 택하려면 다른 조건은 포기해야 한다는 점을 알려주니까 좋았어요. 자기 시간을 자유롭게 쓰고 싶은 사람은 ‘정규직’이라는 고용조건을 포기해야 할 수 있고, ‘칼퇴근 보장’을 원하는 사람은 최저임금 주는 직장이어도 택할 것인지 고민해 봐야 한다는 걸 알았어요.”

아직 개발 중인 게임인 만큼 구체적인 룰에 대해서는 개선 의견들도 나왔다. 이 의견들은 게임 개발 과정에 반영될 예정이다.

4060세대 워크숍에서 2부 공개

이 보드게임에 참여할 수 있는 다음 기회는 12월 3일(토) 오후 1~5시에 서울시NPO지원센터 대강당에서 진행되는 4060워크숍 ‘끝에서 두 번째 일, 좋은 일이려면?’이다.

이 행사는 일 전환을 꿈꾸는 40~60대를 대상으로 한다. 살면서 여러 번 직업을 바꾸고 다양한 일 경험을 하게 되는 시대가 됐는데도 여전히 생애 첫 번째 일을 기준으로 ‘좋은 일’을 논한다는 것은 한계가 있다는 문제의식에서 비롯된 워크숍이다.

단, 유망 직종이나 직업, 직장에 대한 구체적인 정보를 주기 위한 행사는 아니다. 중·장년기에 하게 될 일도 ‘좋은 일’이기 위해 우리 사회에 어떤 것들이 필요한지 함께 논의하고, 정책제안을 도출해 보기 위한 자리다.

또한 이 행사에서는 보드게임 ‘나에게 좋은 일’의 2부가 처음 공개될 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

희망제작소는 ‘좋은 일’ 기준을 찾기 위해 2년여 동안 설문조사, 좌담회, 전문가 토론회 등을 진행했다. ‘좋은 일, 공정한 노동 2차 연구’ 과정에서 좋은 일의 요건들을 골라보는 과정을 거쳐야 각자가 원하는 좋은 일의 유형을 조금이나마 구체적으로 알아볼 수 있겠다고 판단하고 보드게임을 개발하기 시작했다.

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[좋은 일, 공정한 노동]
⑫ 비영리 조직에서 일하면 다 ‘좋은 일’인가요?

“비영리 조직에서 사용자는 누구입니까?”

희망제작소가 2016년 7월부터 12월 사이에 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사인 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후에 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

다섯 차례 워크숍 중 한 회의 초점을 ‘비영리’ 섹터에 맞춘 것은 ‘좋은 일 기준 찾기’를 위해 꼭 생각해 볼 지점이 있기 때문이다. 우리가 하는 많은 일이 ‘좋은 일’이 되지 못 하는 이유가 단지 ‘기업’의 특성 때문인가에 대한 것이다.
비정규직화·외주화·하청 등으로 불안정한 일자리들이 늘어나고, 기업의 이익이 임금 인상으로 연결되지 않는 등 현상만 보면 그럴 수 있지만 그로써 모든 현상을 설명할 수는 없다. 이윤을 추구하는 주인(owner) 또는 주주가 없고, 기본적으로 사회적 가치를 추구하며, 대부분 사무직인 비영리 조직들의 일자리라고 다 ‘좋은 일’은 아니기 때문이다.
오히려 일반 기업에서라면 조직 차원에서 해결 가능한 일들이 복잡하게 꼬이기도 하고, 감정적인 갈등으로 비화되기도 한다. 임금과 수당, 휴가 등 근로조건이 근로기준법을 밑돌 만큼 열악한 경우도 적잖게 찾아볼 수 있다.

사회적 가치, 보람 있으면 다 ‘좋은 일’?

그럼에도 비영리 섹터의 일이 ‘좋은 일’로 비쳐지는 이유는 무엇일까? 사회에 도움 되는 일이니까 일하는 사람의 보람도 클 것이다, 함께 일하는 사람들끼리 협력하고 존중하는 분위기일 것이다, 판에 박힌 업무가 아니고 창의적이고 재미있는 일을 할 것이다 등등의 생각이 작용할 것이다.

이 분야의 일이 다 이럴 수도 없겠지만 설사 그렇다고 해도, 그 대가로 저임금과 평균 이하의 근로조건, 성장의 한계 등을 견뎌야 한다면 어떨까? 수직적이고 권위적인 의사결정구조에 실망하고 기관의 주요 의사결정에 참여할 기회는 주어지지 않는다면? 심지어 “이렇게 계속 일한다면 저축도 못 하고 자기계발도 못 하니, 나중에 노인빈곤층이 될 수밖에 없겠다”고까지 생각된다면? ‘보람’, ‘존중’, ‘협력’, ‘재미’ 등 요건이 충족된다고 하더라도 ‘좋은 일’이라고 할 수는 없을 것이다. 다시 말하면, 일의 여러 요건들에 대해 개인마다 선호도와 우선순위가 있더라도 나머지 요건들 역시 최소한의 수준 이상은 갖춰져야 ‘좋은 일’이라고 할 수 있다.

그런 맥락에서 비영리 종사자 대상 워크숍을 통해 생각해 보고자 한 것은 ‘좋은 일’의 환경을 일하는 사람들이 어떻게 만들어갈 수 있는지, 부족한 요건들을 일정 수준 이상으로 높이기 위해서는 무엇이 필요한지에 대한 것이었다.

그 답에 대한 힌트를 참가자들이 사전설문에 남긴 질문에서 찾아볼 수 있다. 이날 워크숍에는 ‘공인노무사와 함께 하는 Q&A’ 세션이 있었다. 이를 위해 공인노무사에게 묻고 싶은 질문들을 참가 신청 서식의 사전 설문지를 통해 받았는데, 여러 질문의 내용이 ‘비영리 조직에서 사용자는 누구인가요?’로 수렴됐다.

사용자는 누구인가? “가장 어려운 문제”

이 세션은 ‘노무법인 의연 협동노동센터’ 소장이자 ‘일하는사람들의 협동조합연합회’(CICOPA Korea)의 협동처장인 서종식 노무사와 함께 묻고 답하는 형식으로 진행됐다. 서 노무사는 위의 질문에 대해 “근로조건에 대해 결정권이 있는 사람이 사용자”라고 설명하면서도 “노동권과 관련해서 가장 어려운 문제”라고 답했다.

“1990년대 초부터 전 세계적으로 사용자들이 그 위치에서 도망가려고 하는 흐름이 보입니다. 간접고용, 사내하청 등을 통해서 일은 여기서 시키지만 사용자는 다른 곳에 있는 구조를 만들어 왔지요. 비용이 절감되는 효과는 그리 크지 않은데도 이렇게 하는 것은 경영이 어려울 때 쉽게 사람을 자르기 위해서입니다. 해고는 함부로 할 수 없지만 용역·하청 업체와 계약해지를 하기는 쉬우니까요.”

사용자가 누구인지 모르는 것이 문제인 이유는, 근로조건을 개선하고 싶어도 그런 요구를 제기하거나 대화를 시도할 상대방이 눈에 보이지 않는다는 뜻이기 때문이다. 즉 ‘테이블’에 앉을 상대방을 모르는 것이다.
그리고 비영리 조직에서 사용자가 불분명해 보이는 이유는 일반적 기업과 달리 사업주라고 할 만한 주체가 모호하기 때문이다. 그러나 서 노무사는 “사업을 책임지고 집행하며, 인사권 등 경영권을 행사하는 사람이 사업주”라면서 “비영리 조직은 이윤을 조직 외부로 배당하지 않을 뿐이지 ‘사업’을 하지 않는 것이 아니므로 노동 문제에 있어서 영리·비영리 조직이 다를 이유는 전혀 없다”고 했다.

즉, 조직의 사업을 결정하는 이사회의 대표인 이사장이 사용자이며, 소장·센터장이 이사장과 일치한다면 그 사람이 사용자라는 설명이다. 모법인이 있는 경우에 대한 질문도 있었는데 서 노무사는 “인사권과 회계감독권한 등을 모법인에서 행사하면 모법인의 대표가, 완전히 독립돼 있다면 산하 조직의 대표가 사용자”라고 정리했다.

노사 간 마주 앉는 ‘테이블’ 있어야

지방자치단체 또는 정부부처 사업을 위탁받고 예산의 거의 100% 지원받아 운영되는 조직의 경우는 “지자체 또는 정부가 사업에 직접 개입하면 사용자가 될 수 있고, 단지 사업을 따 와서 운영하는 것이라면 비영리 조직의 이사장이 사용자”라고 했다. 실제로는 이런 조직의 경우 예산의 사용 범위에 인력운용의 범위, 급여액, 수당의 상한선까지 정해져 있기 때문에 조직의 대표에게 ‘사용자’의 권한이 없는 것처럼 보이기도 한다. 서 노무사는 “조직의 대표라면 근로조건 개선에 대한 법적 책임이 있는데, 협상을 하든 싸우든 해서 적정한 여건을 만들어야지 권한이 없다고 한다면 책임회피일 뿐”이라고 했다.

“근로계약서에 조직을 대표해서 서명한 사람, 인사 변경의 결정을 내리는 사람이 사용자입니다. 만일 조직의 대표가 표면적으로만 결정을 내리고 그 뒤에 영향을 행사하는 사람이 있다면, 그 사람도 테이블에 같이 앉아야 하겠죠.”

서 노무사 “비영리나 ‘소셜’ 섹터에서도 일하는 사람의 권리를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다”고 했다. 그러기 위해 가장 필요한 것이 ‘노-사’가 근로조건 개선을 위해서 마주 앉아 이야기할 수 있는 정기적이고 공식적인 ‘테이블’을 마련하는 것이다.

30명 이상의 조직이면 의무적으로 둬야 하는 노사협의회(근로자참여법 4조 1항)가 없는 비영리 조직들이 적지 않다고 하자 서 노무사는 “직원들이 나서서 만들면 되고, 안 되면 고용노동부에 진정 넣으라”고 했다. 그리고 “노사협의회는 단체협약의 의무가 없고, 노동3권이 보장되지 않기 때문에 기왕이면 노동조합을 만드는 것이 낫다”고 덧붙였다.

다만, 현재 우리나라에는 비영리 섹터에 특화된 노동조합 상급단체가 없다. 비영리 조직들의 이해관계를 충분히 알고 보호해줄 만한 다른 산별 노조도 없는 실정이다. 때문에 개별(기업별) 노동조합으로 신고, 설립해야 해서 부담스러울 수 있다. 노무사는 “청년유니온처럼 세대별 노동조합도 자리 잡는 추세기 때문에 찾아보면 도움 받거나 연대할 곳이 있을 것”이라고 조언했다.

야근 수당 못 준다면, 어떻게 보상받아야?

사전질문 중에는 보다 구체적인 고민을 담은 것도 있었다.
“저희 조직에서는 야근수당을 주지 않는 대신 초과근로한 시간만큼 보상휴가를 쓸 수 있습니다. 그런데 근로기준법 상 기준에 따른다면 초과근로시간의 1.5배(야간의 경우 2배)로 가산한 만큼 대체휴가로 쓸 수 있는 것 아닌가요?”

초과근로에 대해 야근수당을 받는 것은 법으로 보장된 노동자의 권리고, 대체휴가를 쓸지 여부는 노동자가 선택할 문제다. 그러나 예산 부족의 문제 등으로 ‘야근수당을 주지 않는 것’을 원칙으로 삼는 조직들이 있는 게 현실이다.

서 노무사는 “하루 8시간 일하고, 8시간 자고, 8시간 사회적 관계를 맺는 것이 사람답게 사는 방법이라는 사회적 합의에 따라 우리나라 법에서는 주당 40시간 이내로 일을 하도록 돼 있다”고 설명하면서 “그보다 일을 더 했으면 사실 보상휴가를 주는 것이 더 합당하고, 휴가를 못 주면 돈으로라도 주라는 게 법의 취지”라고 했다.

근로기준법은 하루 8시간을 넘어선 일에 대해서는 보상휴가건 임금이건 기존에 50%를 더해서 주도록 하고 있다면서 서 노무사는 “보상휴가도 1.5배를 주는 것이 맞다”고 정리했다. 야간(오후 10시~다음날 오전 6시)근로에 대해서는 50%를 더 가산하기 때문에 기존 임금(통상임금)의 2배를 줘야 한다. 휴일근로에 대해서도 임금(수당)은 1.5배 계산하는 것이 맞지만, 휴가로 보상할 때는 의미가 다를 수 있다. “본래 일요일인 휴일을 그 주에 한해서 다른 요일로 바꾸는 것(대체휴가)은 가능하기 때문에 꼭 1.5배로 쉬도록 해야 하는 것은 아니다”라는 설명이다.

사무직의 일은 연장근로시간을 산출하기 어려운 점에 있어서 노사 간에 이견이 생길 수 있다. 근무시간 내에 끝낼 수 있는 일을 천천히 해서 늦게까지 했거나, 다른 사정이 있어서 사무실에 남아있었던 것을 야근으로 볼 수 없다는 의견도 나올 수 있다.

서 노무사는 “어떤 경우를 야근으로 볼 것인가는 노사가 합의해서 적정한 기준을 정해야 한다”고 했다. 홍콩 등 해외의 경우는 근로시간 후에 업무 전화를 받아야 할 때는 그 대기시간까지 모두 야근으로 본다면서 “우리는 아직 시간에 대한 권리 개념이 그 수준에는 이르지 못 한 사회”라고 꼬집기도 했다.

임금은 매년 어떻게, 얼마나 올려야?

야근수당에 대한 질문은 현장 참가자에게서도 나왔다. 노동조합은 없지만 ‘평상근자 협의회’라는 조직을 두고 있다는 비영리 단체 소속 참가자는 “우리 조직에서는 야근을 주 2회 한다는 가정 하에 책정된 야근수당이 매달 월급에 포함되어 지급된다”면서 법적 기준에 맞는지를 물었다.

서 노무사는 “말씀하신 방식은 ‘포괄역산임금제’라고 할 수 있는데 위법은 아니다”라고 했다. 대법원 판례에 의해 합법으로 인정된다는 것이다. 다만 그렇게 임금을 지급하는 초과근로 시간이 몇 시간인지 근로계약서에 명시가 돼 있어야 하고, 지급되는 임금이 그 시간에 1.5배를 계산한 것과 맞아떨어져야 한다. 그렇게 계약을 했다면 실제 야근한 시간이 그보다 적다하더라도 약정한 수당보다 덜 줄 수는 없다. 노동자 입장에서는 매달 약속한 시간만큼 초과근로를 할 것으로 생각하고 대기하는 것이기 때문에 그 시간만큼은 일한 것으로 봐야 한다는 것이다. 반대로 약정한 시간보다 더 했다면 어떨까? 서 노무사는 “그 경우는 더 일한 만큼 계산해서 추가로 줘야 한다는 것이 법원의 일관된 판결”이라고 설명했다.

앞서 질문한 참가자는 “평상근자 협의회와 조직 대표들과 올해 임금협상을 하기로 했는데, 얼마 이상 올려야 한다는 법적 근거가 있는가?”와 “월급에 야근수당, 성과급 등이 포함돼 있는데 무엇을 기준으로 인상 비율을 논의해야 하는가?”를 질문했다.
서 노무사는 먼저, “매년 얼마를 올려야 한다는 법적 기준은 없다”고 했다. 평상근자 협의회는 노동조합이 아니라서 임금교섭의 권한이 보장되지 않는다면서 “제대로 임금교섭을 하고 싶으시면 노동조합을 설립하시는 것이 좋다”고 했다. 이어서 임금인상 논의의 기준은 ‘매달 정기적으로 받는 돈’이라고 설명했다.

“우리나라 법에서 임금에 대해 정해놓은 것은 ‘최저임금 이상 지급해야 한다’는 것뿐입니다. 나머지는 노사 간의 협상에 따라 정하는 수밖에 없습니다. 성숙한 사회에서는 직무급, 즉 어떤 일을 하면 어느 정도의 임금을 받아야 한다는 기준도 사회적 합의로 정하기도 하고, 산별노조와 경영자 조직 대표가 그 산업의 평균 임금인상률을 정하기도 합니다. 우리는 아직 그 단계에 이르지 못 했습니다.”

“권리 위에 잠자면 보호받지 못 한다”

다른 참가자는 “우리 조직의 근로조건은 근로기준법에 맞지 않는 점이 많다”면서 “근속 1년 미만은 아예 연차를 못 쓰게 한다든지 초과근로에 대한 보상이 미흡한 부분이 특히 문제”고 했다. 직원들이 불공정하다고 여기면서도 공식적으로 문제제기 하는 것은 부담스러워한다면서 해결 방법을 물었다.

서 노무사는 “본래 근속 1년 미만은 연차 휴가가 없지만 다음 해 연차(최소 15일)에서 당겨 쓸 수 있다”면서 “한 달을 꽉 채워 일하면 하루를 쓸 수 있는 식으로 처음 2년 간 15일을 쓰면 된다”고 설명했다.
사실 이는 법이 보장하는 최소의 기준일 뿐, 조직별로 노사가 합의해서 적정한 수준의 휴가를 정할 수 있어야 한다. 최근 “신입사원에게도 최소 연간 15일의 휴가를 보장하자”는 입법 청원도 진행되고 있는데, 만일 직원들이 더 나은 근로조건을 위한 방안을 제안하고, 사용자와 대화하고 타협해서 정해 나갈 수 있는 문화가 자리 잡혀 있다면 이렇게 일일이 법 개정을 하지 않아도 될 일이긴 하다.

서 노무사는 ‘부담스럽지 않은 해결 방식’에 대해서는 “권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다”는 일침을 전했다.
“우리의 권리가 보장받는 것은 앞선 수많은 사람들의 피해와 희생 덕분이지요. 내가 드러나지 않고 무엇을 바꾸려고 한다면 쉽지 않을 것입니다. 대한민국 헌법은 노동조합을 만들 권리를 보장하고 있습니다. 일하는 사람들이 단결해서 근로조건을 개선해 나가라는 것입니다. 비영리 조직들에서도 마찬가지입니다. 조직의 상황과 사회적 가치를 고려해서 일정 부분 감수한다고 해도, 더는 침해될 수 없는 한계가 어디까지인지는 일하는 사람들이 정해야 하겠지요. 대화와 합의를 통해서 정한 바도 없이 열악한 노동조건을 수용해야 할 이유는 어디에도 없습니다.”

이상과 같은 내용으로 진행된 ‘공인노무사와 함께하는 Q&A’에 이어진 순서는 참석한 비영리 종사자들의 그룹 대화였다. 이 내용은 다음 연재 글을 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

[좋은 일, 공정한 노동]
⑭ 비영리 종사자들이 말하는 ‘내 일이 좋은 일이 아닌 이유’

“수직적 조직문화, 세대 간의 간극, 성장하지 못 하고 소모된다는 느낌,
열악한 근무환경, 낮은 임금, 노동조합의 부재….”

일하는 사람들의 일반적인, 공통적인 고충을 나열한 것처럼 보일 것이다. 아마도 이런 고민을 가진 사람들은 “다른 업계, 다른 조직에 가면 여기보다 낫지 않을까”라고 생각할 것이다. 그 때 떠올리는 업계와 조직에는 이윤보다는 사회적인 가치, 공동체의 이익을 추구하는 ‘비영리 조직’들이 있을지도 모른다.

그런데, 위에 나열한 고충들은 지난 11월 3일 비영리 종사자를 대상으로 개최한 워크숍에서 나온 것이었다. 즉, 비영리 조직들에서 일하는 사람들이 털어놓은 ‘나의 일이 좋은 일이 아닌 이유’였다. 이들의 이야기를 따라가다 보면 모든 일터에서 공통적으로 발견되는 문제들에 대한 해법의 실마리도 찾을 수 있었다.

이 워크숍은 희망제작소가 2016년 7~12월 총 5회에 걸쳐 진행 중인 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사였다. 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열린 이 자리에는 재단법인·사단법인 등 형태의 시민사회단체, 국제 NPO의 한국지부, 산업별 노동조합, 정부 업무를 위탁받아 수행하는 민간단체 등에 종사하는 30여명이 참석했다.

각자가 추구하는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 보드게임, 공인노무사와 함께 비영리 조직에서의 노동권 문제에 대한 궁금증을 풀어본 Q&A 세션, 그리고 참석자 중 세 명이 대표로 비영리 활동가로서의 경험과 의견을 밝힌 순서들이 있었고, 마지막으로 ‘그룹 대화’가 진행됐다. 이는 참석자 전체가 테이블 단위로 자신의 일 경험을 공유하고 비영리 섹터 노동환경을 개선할 방법을 모색하는 순서였다. (공인노무사와 함께한 비영리 노동권 Q&A 내용 보기), (비영리 활동가 3인이 말한 ‘좋은 일을 위해 필요한 세 가지’ 내용 보기)

민주적인 조직이란 뭘까?

“우리 조직이 민주적이지 않다고 인정하는 데서부터 시작해야 합니다.”
산업별 노동조합에서 10년째 상근자로 일하고 있다는 한 참석자는 같은 테이블 사람들이 공통적으로 ‘소통의 문제’를 제기하자 이렇게 말했다. 대표적인 내용들은 다음과 같다.

“저희는 선후배 간에 말을 편하게 하는 조직인데, 그렇다고 수평적인 건 아니에요. 오히려 권력구조에 따른 위계, 발언권 차등이 심한 편이죠.”
“선배들은 민주화 세대라는 자부심이 있는데, 지금 세대와 문화적 차이를 가지는 것도 사실이에요. 그러다 보니 후배들이 인격적 모독을 받았다고 느끼는 일들이 생겨요.”
“상하관계만 문제가 아니고 동료들 간의 관계에도 문제가 있어요. 일반 기업보다 소통이 더 잘 돼야 할 것 같은데 오히려 소통이 안 되고, 오해 때문에 갈등이 커지기도 해요.”
“추구하는 가치가 비슷한 사람들이 모여서인지 ‘조직이 이렇게 가야 한다’는 생각들은 확실한 편이에요. 그런데 서로 조금씩 다른 부분들을 충분히 공유하고 토론하지 않으니까 더 힘든 것 같아요.”

한 참석자가 “민주적인 조직이라는 게 뭘까요?” 하고 묻자 다른 사람이 “어느 위치에 있건 누구나 의견을 표출할 수 있는 기회를 가지는 게 아닐까”라고 했다. 또 다른 사람은 “우리 단체가 지금 민주적이지 않다는 문제의식이 있어야 민주적 조직이 될 수 있을 것”일라고 했다. 특히 비영리 조직일수록 그렇다는 말이었다.

대부분의 참석자들이 호소한 문제는 열악한 노동환경, 낮은 임금의 문제였다. 지역아동센터에서 일하는 참석자는 “이곳에서 일하는 사람은 생활복지사, 센터장 할 것 없이 다 힘들어 보인다”고 했다. 노동조합 상근자는 “우리 조합원들의 평균 임금 정도는 받아야 상식적일 텐데, 그에 비할 수 없이 낮은 임금을 받다 보니 회의감이 든다”고 했다. 인턴으로 일을 시작한지 얼마 안 된 참석자는 “다들 이렇게 낮은 임금을 받고 주말도 없이 일하는 것에 놀랐다”고 했다.

그에 비해 사회복지사로 일한다는 참석자는 “사회복지사는 호봉제가 있어서 비영리 종사자 중에서는 급여가 높은 편”이라고 했다. 규모가 작은 사회적기업에서 일하다가 비교적 큰 조직인 사회복지법인으로 옮겼다는 다른 참석자도 “작은 조직에서는 어려움이 많았기 때문에 지금 직장에서 신입 교육도 별도로 해 주고, 근로기준법 이상 준수해 주는 것이 고맙게 느껴지더라”고 했다. 특히 선배들이 연차휴가를 사용하고, 근무시간을 지키는 등 솔선수범해 주는 데 따른 영향이 있다고 했다.

‘5주 연속휴가제’ 도입한 조직의 비결

앞서 대표 발언을 하기도 했던 재단법인 시민방송(RTV)의 김현익 사무국장도 조직의 선배들이 먼저 문화를 만들어가야 한다고 했다. 시민방송이 내년(2017년)부터 ‘5주 연속휴가제’를 도입하기로 했다는 것을 대표적 사례로 제시했다. 연차에 상관없이 1년에 5주까지 휴가를 쓸 수 있고, 원하면 붙여서 연속 5주 동안 쉴 수도 있도록 하는 제도라고 했다.

“어떻게 그런 제도를 도입했느냐”고 묻자 김 국장은 “이사장님까지 전체가 모인 워크숍 자리에서 제가 말을 꺼냈다”고 했다. 이를 들은 참석자들은 “역시 중간급 이상의 선배들이 적극적으로 나서줘야 변화가 가능하다”고 고개를 끄덕였다.

다른 테이블에서는 “이사장, 센터장들이 노동교육을 받았으면 좋겠다”는 의견도 나왔다. 아예 정부에서 사용자에 대한 노동교육의 의무화해야 한다는 주장도 있었다. 그런가 하면 조직 단위의 노동조합, 나아가서 비영리 섹터를 아우르는 업종 노동조합이 만들어지는 것이 우선이라는 의견들도 있었다. 노동조합 경험이 있는 참석자들은 “처음 시작하는 게 어렵지, 일단 설립하고 나면 어렵지 않다”고 권하기도 했다.

물론 회의적인 의견들도 있었다. 직원들이 조직의 어려운 재정 상황을 뻔히 아는데 노동조합을 만든들 임금을 올려달라고 주장할 수 있겠냐는 것이다. 이에 고개를 끄덕이는 참석자들도 있었고, “사업을 줄이는 한이 있어도 일하는 사람들의 생계는 보장해 줘야 한다”고 강하게 의견을 피력하는 사람도 있었다.

“근로기준법, 최저임금은 그야말로 최저선인데 그조차도 지키지 못 하는 게 당연시된다면 비영리 조직들 자체가 지속될 수 없지 않을까요? 이 조직에서 일하는 사람들에게도 생활이 있고, 가정을 꾸려야 하고, 노후를 준비해야 한다는 인식이 있어야 하는 거죠.”

가치관, 전문성, 일하는 사람의 권리

그런가하면 비영리 조직들에 특화된 고민들도 있었다. 조직이 본래의 가치나 목적에 맞지 않게 운영될 때 일하기가 더욱 힘들다는 것이다.

“말이 비영리 민간단체지 실제로는 정부에서 시키는 대로, 돈 주는 대로 기계처럼 일하는 게 아닌가 생각될 때 가장 자괴감이 들어요.”
“여기도 결국 가치보다는 성과를 중시하는구나 싶을 때, 막내 직원한테까지도 수익을 강조할 때 한계가 느껴져요.”
“우리가 도우려고 하는 사회적 약자들의 입장에서 사업을 짜는 것이 아니라, 예산을 주는 기관 입장에서 사업을 짜거나 심지어 현장에서 필요로 하는 것인데도 축소할 때 ‘아, 여기는 내가 있을 곳이 아니구나’ 싶더라고요.”

이런 고민들이 우선하다보니 일하는 사람들의 권익 향상에 대한 목소리를 내지 못 하는 것이기도 하다. 한 참석자는 “우리의 임금과 처우도 높이고, 사업 수혜자들에 대한 서비스 질도 높이는 방법이 없다고는 생각하지 않는다”면서 “우리부터 더 치열하게 고민해서 방법을 찾고, 요구해야 한다”고 했다.

자기 전문성에 대한 고민들도 공통적이었다. 조직 안에서, 혹은 비슷한 업종 안에서 충분한 교육과 연수를 받았으면 하는 희망이 한 축이라면 조직을 떠나서도 개인이 계속해서 커리어를 이어갈 수 있는 전문성을 찾고 싶어하는 사람들도 있었다.

이런 고민들을 종합해서 테이블 별로 내놓은, 비영리 부문에 ‘좋은 일’이 더 많아지도록 하기 위한 ‘우리의 제안’은 다음과 같다.

“포기하지 말고 계속 대화를 시도하자. 서로 힘든 점을 이야기하고, 용기를 얻고, 같이 문제제기 해서 바꿔나가자!”
“비영리 조직이니까 열악한 처우를 감내해야 한다는 인식을 우리 스스로부터 버리자!”
“비영리 단체에 대해 정부 및 노동관청이 정기적으로 근로기준법 준수 여부를 관리감독하도록 하자!”
“비영리 섹터를 아우르는 산업별 노동조합을 만들자!”
“신입 직원 교육, 노동교육, 직무 연수, 홍보 등을 공동으로 하는 플랫폼, 채널을 만들자!”

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

2017년에도 희망제작소는 시민과 함께 우리 사회의 대안을 찾고자 부지런히 움직였습니다. 그 내용은 희망제작소 홈페이지와 SNS(블로그, 페이스북, 트위터 등)에 차곡차곡 쌓였는데요. 홈페이지와 블로그에서 인기 있었던 콘텐츠를 1위부터 5위까지 뽑아보았습니다. (조회 수 기준)


■ 홈페이지(http://www.makehope.org)

5위. 2017 한독도시교류포럼 – 기억의 조건 (글 보기)
지난 3월 희망제작소는 안산시, 프리드리히 에버트재단과 ‘기억의 조건 : 한국과 독일의 사례로 보는 기억문화의 역할과 과제’라는 주제로 포럼을 열었는데요. 나치와 홀로코스트 등 비극적인 역사를 동시대인과 공유하는 활동을 벌여온 독일 연사를 초청해 기억문화의 역할을 살펴보았습니다. 또한 4‧16 세월호 참사, 쌍용차 정리해고 사태, 5‧18 광주민주화운동 등 한국사회의 굵직한 사건을 제대로 기억하려는 방법을 찾아보기도 했지요.
▶ 포럼 후기 1) “기억문화는 다양한 목소리를 나누는 민주주의의 과정” / 글 보기
▶ 포럼 발제문 1) 기억문화에서 도시의 역할 – 팀 레너(Tim Renner, 前 베를린시 문화부 장관) / 글 보기
▶ 포럼 속기록 2) 기억문화에서 시민의 역할 – 미하일 파락(Michael Parak, ‘반망각-민주주의진흥재단’ 사무총장) / 글 보기

4위. 민주주의를 창조하라! (글 보기)
2016 촛불혁명 이후 ‘시민참여’와 ‘민주주의’에 관한 관심이 높아지고 있습니다. 이런 열망에 부응하고자 희망제작소도 다양한 프로그램을 운영하고 있는데요. <민주주의를 창조하라!>도 그중 하나입니다. 프로그램은 민주주의가 허공에 떠도는 하나의 이념이 아니라 우리 생활에 녹아들 수 있도록 다양한 내용을 담고 있습니다.
▶ 교육후기 1) “민주주의란 스스로 옳다고 확신하지 못하는 사람들을 위한 정치체제” / 글 보기
▶ 교육후기 2) “대화의 기본은 상대의 말을 경청하는 것” / 글 보기 
▶ 교육후기 3) “내가 아는 것이 다가 아님을 인정하고 변화하는 세계에 몸을 맡기는 것” / 글 보기

3위. 직장인 인생설계 교육 ‘퇴근후Let’s+’ (글 보기)
희망제작소의 장수 인기 프로그램 <퇴근후 Let’s>의 업그레이드 버전인 <퇴근후 Let’s+> 모집공고가 홈페이지 조회 수 3위입니다. 올해 <퇴근후 Let’s+>도 모집이 조기마감 되었는데요. 일과 삶 사이에서 고민하며 ‘다른 삶’을 꿈꾸는 3040세대가 많다는 것을 방증하고 있습니다.
▶ 교육후기 1) 나만 이렇게 바쁘고 힘들까? – 수강생 이민지 / 글 보기
▶ 교육후기 2) 일과 삶의 주도권 찾기 – 수강생 이수진 님 / 글 보기 
▶ 교육후기 3) 나를 돌아보고 ‘쉼’의 지표를 찾은 시간 – 수강생 구자호 님 / 글 보기

2위. <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서> (글 보기)
PDF 공개와 동시에 ‘폭발적’인 반응을 보인 <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서>! 홈페이지 조회 수 2위를 차지했네요. 게시글이 올라온 지 한 달 정도밖에 안 됐는데 말이지요. <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서>에는 문제를 정의하고 그 해결방안을 찾을 수 있는 다양한 워크숍 방법이 담겨 있습니다. 희망제작소가 전국 각 지역에서, 남녀노소 가리지 않고 다양한 참가자를 대상으로 직접 진행해 본 문제 해결방법을 모은 것이지요. 온라인판에 이어 인쇄본도 제작할 예정이니 많이 기대해주세요.
▶ <희망드로잉 26+ 워크숍 활용설명서> 소개 카드뉴스 / 글 보기

1위. 나에게 좋은 일, 보드게임으로 찾아보자 (글 보기)
여러분이 생각하는 ‘좋은 일’은 무엇인가요? 정규직? 대기업? 하지만 이런 단어만으로는 부족하지 않은가요? 3년째 진행 중인 <좋은 일 공정한 노동> 프로젝트는 이런 문제의식에서 출발했습니다. 그리고 개인과 사회의 좋은 일 기준을 찾아보는 ‘보드게임’을 출시하기에 이르렀지요. 보드게임 <좋은 일을 찾아라> 하늘을 치솟는(!) 인기에 초기 제작분이 완판되면서 추가 제작하기에 이르렀는데요. 이를 증명이라도 하듯이 보드게임을 소개하는 게시글이 홈페이지 조회 수 1위를 차지했습니다.
▶ <좋은 일을 찾아라> 보드게임 구매하기 (클릭)
▶ <좋은 일을 찾아라> 보드게임 온라인 설명서 (클릭)



■ 블로그(http://hopeinst.blog.me)

5위. 좋아하는 것과 좋아한다고 생각하는 것의 차이 (글 보기)
희망제작소는 지역 청소년이 생각하는 ‘일’의 의미와 가치를 살펴보고, 다양한 활동으로 변화 가능성을 알아보기 위해 청소년 창직 활동 <내-일상상프로젝트>를 진행하고 있습니다. 참여 학생들은 보편적 진로가 아닌 다른 방식으로 살고 있는 이들을 만나 자신의 진로와 지역의 상생에 대해 생각해볼 기회를 얻을 수 있는데요. 중고등학생부터 직장인과 연예인까지 많은 이에게 음악을 가르치는 김철연 님의 인터뷰가 블로그 조회수 5위를 차지했습니다.

4위. 그렇게 우리 가족은 변화한다 (글 보기)
<다락수다 3040>은 30~40대 후원회원을 대상으로 매월 정기적으로 열리는 소규모 심층수다 프로그램인데요. 올해는 일, 가족, 파트너 등에 관해 소소하지만 깊고 따뜻한 이야기를 나누었습니다. 6월 행사에서는 ‘가족’을 주제로 이야기 나눴는데요. 세상에서 가장 가깝다고 생각하는 가족, 그래서 때로는 가장 큰 굴레가 되는 가족. 내가 보는 가족, 나를 보는 가족에 대해 솔직한 대화가 오갔습니다.

3위. 일하기싫어증을 앓고 계신가요? (글 보기)
블로그 조회 수 3위도 <다락수다3040>과 관련된 글이네요. 지난 2월 첫 행사에서는 ‘일과 나의 관계’에 대해 심도있는 대화를 나누었는데요. 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 ‘일터’를 돌아보고, 일을 어떻게 바라보고 있는지, 무엇을 하고 있는지, 일에서 어떤 가치를 가장 소중하게 여기는지 살펴보는 귀한 시간이 되었습니다.

2위. 다크투어리즘을 아시나요 (글 보기)
다크 투어리즘(Dark Tourism)은 잔혹하고 비극적인 참상이 벌어졌던 역사적 장소나 죽음과 재앙의 장소를 실제로 돌아보는 여행을 뜻하는데요. 다크투어리즘의 개념, 대표 장소, 의미 등을 설명한 글이 블로그 조회 수 2위를 차지했습니다. 다크투어리즘의 목적은, 과거의 비극적 장소 혹은 역사적 장소를 직접 방문해 이를 다시 기억하게 하고 상업적으로 활용하는 데에 있다고 하네요.

1위. 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들 (글 보기)
제목만 봐도 ‘클릭’하고 싶은 글이지요? <좋은 일 공정한 노동> 프로젝트 일환으로 진행된 기획연재 시리즈 중 ‘근로계약서’ 관련 내용의 글이 블로그 조회 수 1위를 차지했어요. 이 글은 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍 – 취업준비생 편’ 후기인데요. 근로계약서의 구성 요소, 서명 전 반드시 확인해야 할 것들을 상세히 설명하고 있습니다.

– 정리 : 최은영 | 커뮤니케이션센터 선임연구원 · [email protected]