화순군 박상범 님의 공약

뉴타운사업으로 상징되는 전면 철거 방식의 도시개발은 이제 서서히 도시재생으로 대체되어 가고 있다. 수많은 정비사업 구역이 주민 다수의 의사로 해제되고 도시재생특별법의 제정과 뒤이은 전국적인 도시재생사업의 시행은 그런 흐름이 이제 대세로 자리를 잡아가고 있음을 보여준다. 하지만 아직 도시재생이 도시인의 생활세계에 어떤 영향을 끼치는지 체감될 정도의 변화는 나타나지 않고 있다. 이는 점진적 공간구조의 변화를 그 특징으로 하는 도시재생의 본질 때문이다. 다른 한편으로는 특정 근린이 재생을 필요로 한다는 공감대의 형성, 구역지정, 계획수립, 사업실행, 자치적 지역관리의 시행이라는 긴 시간의 흐름에 우리가 익숙하지 않기 때문이기도 하다.

합의의 형성에 소요되는 시간을 사업성 악화의 주된 이유로 바라보면서 일정 수의 동의가 이루어지면 반대하는 소수는 현금청산이란 이름으로 소유권에 근거한 권리를 박탈하고 세입자는 의사결정에서 원천적으로 배제하는 방식인 재개발, 재건축 등 정비사업과의 근원적인 차이는 바로 재생사업의 그러한 점진적이고 장기적인 실행과정에서 기인한다. 주민, 상인으로 대표되는 ‘주민참여’를 바라보는 관점이 단기간에 다수의 동의를 이끌어내 사업을 추진하는 하나의 ‘절차’로 보는가 아니면 사업에 착수하고 실행하는 과정의 필수불가결한 ‘목적’으로 보는가에 따라 큰 차이가 나타나는 것이다.

도시재생은 지역사회의 물리적, 경제적, 사회적 활성화를 통합적으로 고려하고 역사, 문화, 자연, 공간자원의 합리적 활용과 재발견을 그 수단으로 하면서 인적자원으로 대표되는 주민의 실천과 역량에 의한 실현을 도모한다. 도시재생은 낡아가는 주택과 불편한 거주여건, 부족한 기초생활 인프라, 공간의 쇠퇴와 고령화 속에서 가속화되는 생활경제권의 침체, 점차 단절되어가는 이웃 간의 관계와 마을의 문제를 함께 다루었던 비공식적 공론장의 폐쇄라는 현실에서 ‘공간’을 어떻게 다룰 것인가를 고민하는 것에서 시작된다. 이러한 문제를 사업성을 판단 근거로 하는 개발자본의 논리가 아닌 주민의 참여를 통해 풀어가려고 하는 것이다. 활로를 잃어가고 있는 저층 주거단지로 대표되는 노후주거지와 구도심으로 상징되는 침체되고 있는 상업지역과 골목경제권에 관심, 공감, 협의, 협업의 새로운 생기를 불어넣어 변화의 단초를 만들려는 시도이다.

하지만 충분한 준비 없이 시작된 도시재생사업은 형식적 주민참여, 행정주도의 사업추진, 기술용역으로 대표되는 물리적 계획 중심의 사업이란 비판에 직면해 있다. CCTV 설치나 도로정비, 주민공동이용시설 건립과 같은 기반시설에 확충하는데 대부분의 예산이 투입되는 무늬만 바꾼 개발사업이란 시선에서도 자유롭지 못하다. 모두 기존의 관행에 익숙한 행정이 주도하고 주민참여에 기반한 사업진행이 되지 못하면서 나타나는 문제이다.

선진국의 경험을 봐도 도시재생사업은 기존 주력 산업의 몰락과 빈곤의 대물림 속에서 잘못된 도시정책에 반대하는 주민활동이나 공유자산을 주민들이 창조적으로 활용하여 지역자사화하려는 시도에서 시작되었다. 즉, 주민의 자각과 참여가 공간의 변화와 새로운 활용, 일자리의 창출과 지역경제의 재구조화로 이어지면서 활력이 창출되는 ‘과정’이 도시재생의 특징이고 성과인데 우리는 아직 ‘사업’으로만 바라보고 추진하고 있기 때문에 시작과 동시에 한계가 드러나는 것이다.

다시 도시재생의 근본으로 돌아가서 자신이 살거나 일하는 지역사회의 변화를 열망하는 주민들의 희망이 작은 지원사업 등을 통해 모여야 하고, 주민들의 역량을 강화하는데 도움을 줄 수 있는 다양한 전문가, 민간비영리조직, 사회적경제조직도 동참할 수 있는 길을 열어주어야 한다. 이런 준비를 거쳐 사업구역으로 선정되면 주민들의 의견이 반영될 수 있는 다양한 수단을 강구하고 홍보와 실천활동을 거쳐 주민리더십이 형성될 수 있도록 하는 과정이 필요해진다. 다수의 주민이 참여하여 직접 지역의 과제를 논의하고 의제를 설정하는 과정은 활성화 계획으로 구체화된다. 적게는 수십억에서 많게는 수백억이 투입되는 사업의 시행은 다양한 지역사회 자원이 한 그릇에 담겨 맛있게 비벼지는 비빔밥을 만드는 과정과 유사하다. 서로 다른 성격을 가지지만 지역활성화를 위해 함께 노력하는 주민, 상인, 지자체, 전문가, 민간조직 등이 조화를 이루면서 의미 있는 성과를 창출해 나가는 것이다.

사업시행의 종료가 곧 사업의 마무리인 기존의 정비사업과는 달리 도시재생은 사업종료 후가 더 중요하다. 확충된 생활인프라, 보다 안전하고 편리해진 거주여건, 거주자의 의사와 자원투입에 따라 고쳐지거나 신축되는 주택은 지속적인 관리를 필요로 하기 때문이다. 주민이 새롭게 확보된 공유시설을 거점으로 지역의 필요와 자원을 활용한 다양한 마을기업과 협동조합을 만든다면 지속가능성을 높이면서 새로운 일자리, 수익이 지역 내에서 순환되는 효과를 덤으로 얻을 수 있다. 오래 살고 싶은 동네, 이웃과의 소통과 함께하는 실천이 자연스러운 마을은 도시재생이 꿈꾸는 도시의 미래상이다. 그 근본에 주민참여가 있다. 이제 막 도시재생의 출발선을 떠난 우리 사회가 풀어야 할 과제이기도 하다.

글 : 남철관｜(사)나눔과 미래 국장

우리는 직장을 여러 번 그만뒀습니다

지난 대선 기간, 한 정당의 경선 후보가 “10년 근속하면 1년 안식월 지급”이라는 제도를 제안했다. 정책마다 찬반양론은 갈리기 마련이지만, 이 제안에 대한 반응은 색다른 지점에서 갈렸다.

“신선한 제안이네. ‘저녁이 있는 삶’처럼 우리 사회에 화두가 될 만 해.”
40대 중반 이상의, 비교적 안정된 조직에 속한 직장인들이 나누는 이런 대화가 들려왔다.

“뭐? 10년 근속? 그런 사람이 몇이나 돼? 3년 근속자도 보기 힘든데.”
20~30대들에게서는 즉각 이런 반응이 나왔다. 알고 보면 아주 정확한 분석이다. 한 직장에 10년 이상 다니는 직장인은 10명 중 1명 꼴이다. 3년 이상 근속자도 10명 중 2~3명 정도밖에 안 된다.(한국고용정보원, 2017)

세대 간의 차이가 아니라, 직종이나 계층 간의 차이라고 볼 수도 있다. 어느 세대 안에나 양 극단은 존재하니 말이다. 그렇지만 한 세대를 관통하는 공통점이 존재하는 것도 분명하다. 성장하고, 교육받고, 취업하면서 겪은 동시대의 현상과 문화가 있기 때문이다. ‘일’(work)을 바라보는 시각, 일에 대한 경험에서 20~30대들과 그 윗세대 간의 차이는 선명하게 나타나고 있다.

우리 이야기, 우리가 직접 해 봅시다

2030세대의 노동 이야기를 자세히 해 보려고 한다. 민간독립연구소 희망제작소와 출판사 서해문집, 네이버 해피빈 재단이 함께 진행하는 ‘자비 없네 잡이 없어 2030세대 노동 이야기’ 시리즈를 통해서다.

기왕이면 20~30대의 목소리를 직접 내 보려고 한다. 스스로가 20~30대 나이인 연구자들 8명을 모았다. 이들과 함께 자신의 경험과, 또래의 경험, 그리고 지속적인 관심을 가지고 이어 온 연구와 저작, 활동들을 바탕으로 “우리 일자리 현실, 대체 왜 이런 거야?”라는 질문을 놓고 문제점들 한 가지씩 짚어보기로 했다.

이 내용은 해피빈 공감펀딩을 통해 2018년 3월 중 한 권의 책으로 출판될 예정이다. (공감펀딩 가기)

지난 8월 말, 서울 중구에 위치한 ‘스페이스노아’에서 이 프로젝트를 위한 ‘연구자 네트워크’의 첫 만남이 있었다.(연구자 중 홍진아씨가 합류하기 전이라 7인이 모였다.) 각자 그동안 어떤 일을 어떻게 해 왔고, 어떤 것을 느껴왔는지 말하다 보니 자연히 이야기는 한 방향으로 흘렀다. 이 사회에서 일하며 2030 세대가 유달리 크게 어려움을 느끼는 이유에 대한 것이었다.

‘나 자신’으로부터 시작하는 세대

황세원 : 저는 희망제작소에서 일하고 있는 황세원입니다. 여러분께 이 연재 프로젝트를 같이 하자고 요청 드린 사람이죠. 오늘은 ‘2030세대의 일 이야기’라는 주제만으로 이야기해봤으면 해요. 각자의 경험, 또래의 경험들도 좋고, 연구와 저작을 해 오시면서 느끼신 바를 전해 주셔도 좋습니다.
먼저, 김빛나 씨는 미국에서 대학을 졸업하고 인턴 경험을 하셨다고 들었어요. 한국에 온 이후 몇 개의 조직을 거치셨고요. 아직 20대인데, 다양한 일 경험이 있으시네요. 주위의 친구들이 가장 관심 있는 이슈는 뭔가요?

김빛나 : 저는 세대를 대표할 만한 사람은 아니에요. 처음부터 대기업 쪽은 관심이 없었고 비영리 분야에서 일을 시작했으니까요. 그렇지만 이야기를 들어보면 고민하는 부분들이 겹치더라고요. ‘이 일이 나와 맞는 일인가’, ‘일을 하면서 소진되지 않고 나 자신으로 사는 방법은 무엇일까?’ 등등이요. 조직은 일할 사람을 필요로 하는데, 그 속에서 개인들은 스스로를 ‘필요한 사람’이라고 느끼지 못 한다는 게 아이러니했어요.

황세원 : 최근에 ‘밀레니얼 프로젝트’(밀레니얼 세대의 공익활동을 이해하고 촉진하기 위한 연구)에 연구원으로 참여하셨더라고요.

김빛나 : 네, 이 연구를 하면서 2030세대는 ‘자기 자신’으로부터 시작하는 세대라는 것을 확인했어요. 어떤 일을 하건 ‘나’에게 어떤 의미인지, 어떤 가치가 있는지가 중요한 것이죠. 이런 경향은 영리·비영리에서 일하는 사람들 간에 큰 차이가 없었어요. 그렇기 때문에 2030세대가 원하는 일의 기준은 기존의 ‘직업’이나 ‘조직’이라는 틀 안에는 설명하기 어려웠어요. 또 새로운 영역에서 기존에 없던 방법으로 자기가 원하는 일을 만들어 가는 사람들이 생각보다 많아지고 있더군요. 이런 사례들을 좀 더 알리고 싶어요.

‘좋아하는 일’이 직업이어야 한다?

황세원 : 최태섭 씨는 사회학을 공부하셨고(성공회대 박사과정 수료), ‘열정은 어떻게 노동이 되는가’(공저), ‘잉여사회’ 등 저작이나 신문 칼럼 연재를 통해서 청년 세대를 대표하는 작가로 알려진 분이죠. 2030세대가 ‘일’에 있어서 이전 세대와 구분되는 이유를 설명해줄 수 있을 것 같은데요.

최태섭 : 단순히 세대 간 차이라기보다는 한국 사회의 역사적 특수성 때문이죠. 이른바 ‘386 세대’의 정치사회적 영향력이 워낙 컸기 때문에 다음 세대의 교육이 확 바뀐 거예요. 1980년 정도를 분기점으로, 그 이후에 출생한 세대는 한국 사회에서 처음으로 ‘네가 좋아하는 것을 네 일로 삼으라’는 교육을 받고 자랐어요. 국가적으로는 문화산업을 띄우기 위해서 일과 취미를 결합시키기도 했어요. ‘일의 개념’이 이전과는 달라진 거죠.

황세원 : 그런 추동 때문에 생긴 경향성이라면 거부하는 게 맞는 거 아닌가요?

최태섭 : 그럴 수 없다는 게 아이러니죠. 이 세대가 ‘하고 싶은 일을 해야 한다’는 명제를 거부할 수 있을까요? 결국은 자유, 삶의 질과 관련된 명제인데요. 문제는 그런 세대들을 담지 못 하는 경직된 사회인 거죠. 10여 년 간 칼럼니스트, 작가로 활동한 제 경력부터가 한국 사회의 모순을 분명하게 보여준다고 할 수 있어요.

황세원 : 2030세대 많은 사람들이 최태섭 씨를 부러워 할 텐데요. 글을 쓰는 일이 직업이라는 자체를요.

최태섭 : 맞아요. 전 운이 좋은 편이었어요. 글 쓰는 일로 먹고 살았으니까요. 또래 중에서는 꽤 성공적으로 커리어를 쌓은 경우죠. 그런데도 ‘내가 뭘 하고 있지’ 하는 생각을 자주 해요. 소득이 불안정하다는 경제적 문제가 가장 크고, 사회적 인정의 문제도 있어요. 언론사건 출판사건 저에게 요구하는 건 어떤 종류의 ‘구색’이지, 저의 생각 자체를 가치 있다고 여기는 것 같지는 않아요. 예전 세대였다면 이 다음에 나아갈 만한 단계가 있었는데, 우리 세대에게는 없어요. 막차가 떠나 버린 거죠.

황세원 : 이 연재를 통해서 그런 문제들을 좀 더 이야기할 수 있으면 좋겠네요.

2030세대가 직장에서 더 힘든 이유

황세원 : 주수원 씨도 지금 프리랜서로 일하고 계시죠? 대학교 교직원이라는, 안정성과 소득이 보장된 직장을 다니다가 퇴직하고 사회적경제 분야로 이직하셨더라고요. 지금은 학교협동조합 전문가이자 언론인으로 다양한 활동을 하고 계시네요.

주수원 : 대학교 교직원으로서 일하면서 보람도 많이 느끼고 조직에서도 인정을 받아 좋았는데요. 2012년 무렵 함께 일했던 동료가 저성과자 프로그램에 들어가게 되면서 인격적 모욕감을 느끼는 것을 봤어요. 제가 일하는 조직에 대해 고민하기 시작했죠. 사람들은 모두 착하고 성실한데 왜 조직은 그렇지 못할까 생각이 들었고 노조 등을 통해 개선하기 위해 노력했어요. 그러다 2012년 말 협동조합기본법이 시행되고 다양한 협동조합들이 만들어지는 모습을 보며 관심이 생겼어요. 힘없고 가진 것 없는 사람들도 선한 의지를 모아 협동조합이라는 수평적인 경제공동체를 만들 수 있지 않을까, 이런 기대로 이직하게 되었습니다.

황세원 : 이직 후 고민은 해결되었나요? 사회적경제 조직, 연구소, 언론 등 조직 경험과 프리랜서로 일한 경험 등을 비교해 보면 어떤 장단점이 있나요?

주수원 : 이직하면서 당장 연봉이 천만 원 이상 깎였어요. 경제적으로는 당연히 손해보는 선택이었죠. 상대적으로 덜 안정적인 조직들을 거치면서 어려움도 겪었습니다. 지금 프리랜서로 일하는 것도 제가 적극적으로 선택했다기 보다는 이런 상황들 때문이었죠. 그래도 협동조합으로 교육하고 글 쓰고 연구하며 먹고 살 수 있다는 것만으로도 행복하다고 생각합니다. 다만, 한국 사회에서 프리랜서는 조직 노동자보다 삶의 질이 떨어질 수밖에 없어요. 꼭 프리랜서가 아니더라도 한 조직에 속하지 않고 조직 안팎을 넘나드는 2030세대가 많아지고 있거든요. 이 부분에 대해서 우리 사회가 적극적으로 고민을 해나가야 한다고 봐요. 예를 들어 조직 노동자를 중심으로 만들어진 우리나라의 사회보장제도는 바뀔 필요가 있어요.

황세원 : 공인노무사인 김민아 씨도 다양한 조직 내 갈등을 가까이에서 접해 보셨겠어요. 어디나 갈등 형태는 비슷한가요? 특히 20~30대가 어려움을 느끼는 이유는 뭘까요?

김민아 : 저는 업무 상 대공장 노동자들도 많이 만나고, 언론사, 시민사회단체, 인문학 출판사 등등 두루 접하는데, 따져 보면 조직 내 갈등의 이유는 비슷해요. 보수적 위계 구조가 만들어 낸 비합리적인 조직 문화가 ‘원래 그렇다’는 말로 통용되는 게 문제죠. 상사가 ‘아침형 인간’이면 줄줄이 일찍 출근하고, 전날 야근해야 하는 식으로요. 공익 조직에서의 386세대 선배들도 마찬가지예요. ‘우리는 다 그렇게 해 왔다’고 하시고, 정말 그렇게 ‘헌신’하신 것도 맞아요. 그렇지만 다음 세대와 소통이 안 되는 것도 사실이에요.

황세원 : 그렇게 어디나 갈등이 있는데 외부로 알려지는 경우는 많지 않은 것 같아요. 왜 그럴까요?

김민아 : 우리 사회에는 “월급 줬으면 나머지는 참아야 하는 것 아냐?” 식의 생각이 만연해 있어요. 일 시키는 사람만이 아니라 일 하는 사람도 그렇게 받아들이는 편이죠. 직장에서 힘든 일을 겪어도 주변에 이야기하지 않는 문화가 강해요. 수치스러운 일을 당했을수록 가까운 사람한테 말을 못 하고요. 조직이 변하고 사회가 변하려면 우리는 좀 더 자기 일에 대해서 말해야 해요. 이 연재에 참여하기로 한 데는 이런 이유가 컸습니다.

‘안정적 직장’에 대한 환상과 쏠림

황세원 : 김정민 씨는 고교, 대학에서 영상예술을 전공하셨네요. 아르바이트부터 인디 뮤지션까지, 프리랜서부터 출판사, 비영리 조직까지 셀 수 없이 다양한 일 경험이 있으시더라고요. 지금은 안정적인 조직에 다니고 계신데, 어떤 차이가 있나요?

김정민 : 안정된 조직에 속해 있을 때와 아닐 때의 차이는 엄청나요. 예술가들이 자유로워서 좋을 것 같지만, 지난 추석 때처럼 연휴가 길면 수입이 반 토막 나는 게 현실이에요. 그런가 하면, 최근에 청년 창업자에 대한 연구를 해봤더니 좋은 조직에서 일정 기간 잘 배웠고, 건강한 조직 문화를 경험한 사람들이 좋은 조직을 만들더라고요. 그런 면에서 ‘안정적인 조직’의 경험은 중요한 거죠.

황세원 : 우리 사회의 일 기준에서 ‘안정성’이 최우선인 것도 당연한 걸까요?

김정민 : ‘안정성’에 대한 환상이 분명히 있죠. 우리 사회의 대기업, 정규직, 공무원에 대한 쏠림은 과도하다고 봐요. 안정적 조직에 속한 사람들은 다 행복한가 하면 그렇지도 않잖아요? 오히려 자존감이 낮은 경우도 있어요. 사람들이 자신을 있는 그대로 보지 않고 어디 속했는지만 본다는 거죠. 자유롭게 일하는 사람을 선망하기도 하고요. 그런데도 그렇게 과도한 쏠림이 있는 건, 그런 자리에 들어가고 못 들어가고를 마치 인생 성패의 갈림길처럼 여기기 때문 아닐까요?

황세원 : 주간지 ‘시사IN’ 기자로 일하시는 송지혜 씨도 ‘안정성’에 대해 많은 생각을 하셨을 것 같아요. 2015~2016년에 대기업 정규직을 다니다 그만둔 사람들을 인터뷰해서 ‘살고 싶어서 퇴사합니다’ 시리즈 기사를 쓰셨죠?

송지혜 : 네. 그 시리즈를 기획한 계기가 있었어요. 대기업에 어렵게 들어가서 열 달 만에 그만 둔 대학 동기를 만났는데요. 본사 직원들이 상사에게 엄청나게 깨지고 나면 하청업체에 가서 화풀이를 하더래요. 그런 구조를 견딜 수 없어 그만둔 거죠. 이런 이야기들을 좀 더 알려야겠다고 생각하고 시리즈를 기획했던 건데, 그 때 했던 인터뷰 중에서 지면에 싣지 못 한 내용이 많아서 좀 더 전하고 싶어요.

황세원 : 더 전하고 싶은 건 어떤 사례들인가요?

송지혜 : 좀 더 평범한 사례들이에요. 당시에는 아무래도 극단적인 환경에 있었던 사람들의 사례들이 소개됐죠. 좋아하는 일을 하고, 가치관에도 부합하는 일을 하다가 그만두는 사람들도 있거든요. 꼭 ‘다운사이징’, ‘다운쉬프트’처럼 욕구를 줄여서 사는 것만이 대안이 아니라는 이야기, 일상 속에서의 만족에 대한 이야기를 하고 싶어요.

우리는 ‘좋은 일’을 찾을 수 있을까?

황세원 : 저도 희망제작소에서 2년여 동안 ‘좋은 일’의 기준을 찾아보는 연구를 하면서 많은 사람들을 만났는데요. 어느 세대나 어려움이 있었지만 2030세대가 느끼는 답답함이 정말 컸어요. 이전 세대가 만들어 놓은 구조 속에서 이 세대만 겪는 어려움과 손해가 크다는 것도 알았고요. 저는 얼마 후면 40대에 진입하니까 중간에 낀 세대라고 할 수 있는데, 저보다 아래 세대들이 목소리를 낼 수 있도록 판을 까는 역할을 하자고 생각했어요. 여러분께서 앞으로 하고 싶은 이야기가 많다고 하셔서 반가웠는데요. 저도 이번 연재를 통해서 그동안 접했던 사례들을 더 전하려고 합니다.

이야기를 하다 보니 어느덧 3시간이 훌쩍 지나가 있었다. 그 내용을 여기 다 적지 못 했지만 아직 전할 기회는 있다. 이 대화에서 다뤄진 주제들을 하나씩 더 긴 ‘수다’로 풀어갈 것이기 때문이다. 고용 안정, 충분한 휴식, 안정적 소득, 조직 노동 혹은 조직 밖 노동, 전문성과 능력, 가치 지향 노동, 구직자의 권리 등에 대해서다.

이 내용은 2018년 1월까지 매주 한 편씩 네이버 포스트, 희망제작소 홈페이지를 통해 연재된다. 마지막 10회를 위해서는 2018년 1월 중에 공개 좌담회도 열 계획이다. 이 과정 동안 함께N공감펀딩도 진행된다. 그리고, 이 모든 내용은 2018년 3월 중 출판사 ‘서해문집’을 통해서 한 권의 책으로 출간된다.
이 과정과 결과가 의미를 가지려면 이 글을 읽는 2030세대의 참여가 꼭 필요하다. 그래야만 단지 여덟 명의 이야기가 아니라 이 시대 한국 사회를 살아가는 2030세대의 이야기가 될 수 있기 때문이다.

다음 편은 2회 ‘고용안정이란?-지금 몇 번째 직장에 다니시나요?’다. 2030세대에게 ‘정규직’, ‘고용안정성’의 의미는 무엇인지를 ‘3인 토크’ 형식으로 다룬다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 1회는 서울 중구에 위치한 복합문화공간 ‘스페이스노아’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑩ ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’ – 노동시간이 임금보다 중요하다고 답한 이유는?

“노동시간이 임금보다 중요하다고? 왜 그렇게 생각할까?”, “왜 좋은 직장을 찾아보기 힘들까?”, “어떻게 하면 노동 환경을 바꿀 수 있을까?”

희망제작소는 창립 10주년 기획 연구 ‘좋은 일, 공정한 노동’의 일환으로 2015년 11월 17일부터 2016년 1월 31일까지 좋은 일의 기준을 묻는 온라인 설문조사를 진행했다. 그 결과 15,399명이 참여했고 48%의 응답자가 적정한 노동시간, 삶의 질 증진 등의 ‘근로조건’을 좋은 일의 가장 중요한 조건으로 꼽았다.(설문조사 결과 자세히 보기) 일자리를 선택할 때 고용안정(16%), 임금(12%)을 가장 중요하게 여긴다는 일반적 인식과는 다소 다른 결과였다.

희망제작소는 이어서 지난 2월 20일 오후, ‘좋은 일 찾기 복면 좌담회’를 열었다. 연령‧성별‧직종별로 선별된 응답자들을 한 자리에 모아서 그룹 인터뷰(focus group interview)를 진행한 것이다. 포근하고 맑은 토요일 오후였음에도 총 11명이 희망제작소까지 찾아와 참석했고, 자신의 일 경험과 의견들도 적극적으로 말했다. 좋은 일이 많아지는 조금이라도 힘을 보태고 싶어 하는 사람들이라는 것을 알 수 있었다.

참석자들을 나이순으로 소개하면 다음과 같다.

참가자는 연령대에 따라 두 그룹으로 나뉘어 이야기를 나눴다. 이름과 지역, 직장 등은 비공개를 원칙으로 했다. 사진은 가면을 쓴 상태에서만 찍기로 사전에 약속했다. 그런 가운데서도 서로 공감하고 맞장구 칠 만한 일 이야기들이 쏟아져 나왔다.

“임금은 크게 바뀌지 않으니 근로조건 꼽았다”

이 좌담회의 1차 목적은 앞선 설문조사의 결과를 해석하는 것이었다. 임금과 고용안정보다 ‘근로조건’, 즉 적정한 노동시간, 삶의 질 증진, 과도한 스트레스 및 프라이버시 침해 없는 환경 제공이라는 조건에 더 많은 응답이 몰린 이유에 대해 이야기를 나눠봤다. 11명 중에서 설문 당시 ‘근로조건’을 가장 중요한 조건으로 꼽은 응답자는 7명이었다.

참가자 중 다수는 “임금은 주어진 조건에서 크게 변할 가능성이 적기 때문에 근로조건을 택한 것”이라는 답을 내놨다. ‘좋은 일’이 되려면 임금은 당연히 중요하지만, 그 부분이 어려우면 근로조건이라도 충족됐으면 한다는 뜻이었다.

F: 임금 수준은 직종마다 어느 정도 정해져 있고, 채용 공고를 낼 때부터 공개돼 있으니까, 대체로는 감수하고 들어가잖아요. 근로조건은 밖에서 봤을 때는 알 수 없고, 겪어봐야 아니까 ‘좋은 일’이라고 하면 근로조건이 중요하죠.

E: 임금은 당연히 중요하죠. 임금 수준을 선택할 수 있다면 누구나 높아지는 쪽을 택하지 않겠습니까? 그러니까 자기의 노동환경에서 생각했을 때, 임금을 제외하고 가장 중요한 것으로 ‘근로조건’을 꼽은 것이라고 생각되네요.

A: 연봉이 2,000만 원대라고 하더니 실제로 입사해 보니까 이것저것 빠지고 바뀌고 해서 월 140만원밖에 안 돼요. 방세가 30만원인데요. 그런데도 같이 졸업한 다른 친구들 보면 그만도 못 받는 아이들이 있어요. 그러니까 임금에 대해서는 만족해야 하는 것 같아요.

“나는 정말 임금보다 근로조건이 중요하다”

그런가 하면, 정말 임금보다 근로조건이 중요해서 그렇게 답했다는 사람도 있었다.

D: 저는 계약직으로 일하다가 다른 기업 정규직으로 다시 입사했는데, 임금은 두 배 넘게 올랐지만 행복해진 것 같지 않아요. 건강한 성인이지만, 하루 12시간 근무하고 나면 지쳐서 연애고 뭐고 할 수가 없어요. 탈모까지 왔었다니까요.

J: 저도 굳이 하나만 고르라고 하면 근로조건을 고릅니다. 근로시간만 지키게 해 주면 임금 깎아도 돼요. 제가 다니던 곳에서는 막내 직원이 “제발 하루만 일찍 퇴근하게 해 주세요” 했어요. 자취하는데 양말 빨 시간이 없다고요. 그런 정도면 임금이 큰 의미가 없어요. “이러다 내가 죽겠다” 싶으니까요.

B: 즐겁게 살고 싶어서 돈을 버는 건데 하루에 12시간 이상 회사에 있으면 내 삶이 없잖아요. 저희 회사는 특히 회식이 많아요. 술 마시라는 강요도 심하고요. 프라이버시 침해도 심해요. 주말에도 집들이 같은 걸 하면 다 참석해야 하고, 남자친구 있냐 없냐 꼬치꼬치 캐묻고요. 그런 스트레스 안 받을 수 있는 직장인지가 저한테는 제일 중요해요.

직장맘인 I와 K는 양육 때문에 근로조건을 임금보다 우선시 했다고 답했다.

I : 저는 실제로 임금이 줄어드는 것을 감소하고 지금 직장으로 옮겼어요. 그 전 직장에서는 업무 실적이 좋아서 성과급을 많이 받았지만 하나도 기쁘지 않았어요. 건강이 안 좋아졌고, 자녀를 돌보기가 너무 힘들었어요. ‘내가 왜 이렇게 살아야 하나’ 고민하다가 직장을 바꾼 거예요.

K: 저도 급여가 꽤 괜찮았던 회사에서 그보다 훨씬 급여가 적은 직장으로 옮긴 적이 있었는데, 이유가 양육 때문이었어요. 여성들은 특히 일을 지속할 수 있느냐 아니냐가 걸려 있기 때문에, 급여보다는 근무조건이 우선일 수 있죠.

특히 대학에서 취업지원관으로 근무하는 K는 “학생들 상담을 해봐도 근로조건을 임금, 고용안정보다 우선시하는 경우가 많았다”고 했다. 다만, ‘내가 좋아하는 일’이라는 전제는 있었다고 한다.

채용 공고와 실제 근로 환경 다른 문제

근로조건에 대해 이야기하는 과정에서 응답자 중 상당수가 채용 공고, 혹은 근로계약과 실제 조건이 일치하지 않는 문제에 대한 지적이 많았다.

D: 지금 회사에 입사할 때, 분명 ‘오전 9시 출근, 오후 5시30분 퇴근’이라고 돼 있었어요. 그 점이 좋아서 지원한 건데, 와 보니까 ‘오전 7시 출근, 오후 7시 퇴근’이 일반적이에요. 야근수당은 전혀 없고요. 부가적인 복지 같은 건 바라지도 않고, 제발 계약대로만 해줬으면 좋겠어요.

J: 우리나라에서는 보통 면접 다 보고 채용 결정된 다음에야 근로계약 내용을 알게 되잖아요. 그건 정말 잘못된 것 아닙니까? 근로계약서 상에 말도 안 되는 내용을 넣어놓은 경우도 있어요. 기밀을 다루는 회사도 아니면서 ‘퇴직 후 3년간 동종업계 취업 금지’ 이런 식으로요. 어디 물어볼 데도 없고, 비교하기도 어렵고 하니까 그냥 받아들이게 되는 거예요.

A; 저는 학교에서 취업준비를 하면서 컴퓨터 설계 프로그램을 배웠거든요. 지금 회사에서 그런 특기가 있는 직원을 뽑는다기에 지원한 건데, 지난 반 년 동안 한 번도 그 일을 한 적이 없어요. 그냥 잡일을 해요. 제일 많이 하는 건 파일에 라벨 붙이는 거예요. 선배들한테 물어보면 “4년제 대학 나와도 그런 일 한다”고만 해요.

적성과 재미, 인격적 대우도 중요하다

A씨의 이야기는 ‘적성’의 측면과도 이어진다. 이번 설문조사에서 ‘직무‧직업 특성’에 관해 가장 중요한 세부 조건을 골라달라고 했을 때, ‘적성에 맞거나 재미있는 일’(52%)이 가장 높은 응답을 나타냈다. 이는 ‘내 일의 중요 결정을 하는 데 있어서 권한과 자율성이 있는 일’(39%), ‘사회적 가치에 기여하는 일’(6%), ‘사회적 위세가 있는 일’(2%) 항목보다 높은 결과라는 점에서 의미가 있다.

이날 참석자 중에도 적성과 재미의 중요성을 강조한 사람들이 있었다. 그러면서도 그에 따라 직업을 갖기에는 제약이 많은 현실에 대한 비판도 나왔다.

C: 인문계로 진학했다가 취업 때문에 이공계로 전공을 바꿨어요. 우리나라에서는 취업이 잘 되는 전공이냐가 제일 중요하니까요. 사실 아직도 진짜 좋아하는 일이 뭔지는 모르겠어요. 그걸 찾는 게 급선무고, 찾았다면 그 분야로 가기 위해 자기계발을 해야 하는데, 지금처럼 야근이 많아서는 어려울 것 같아요.

D: 저는 ‘재미’가 중요하다고 생각해요. 하기 싫은 일은 무슨 일이건 중노동일 수밖에 없어요. 요즘 어지간한 기업은 입사 경쟁률이 1,000대 1도 넘는데, 그렇게 뽑은 스펙 좋고 똑똑한 젊은이들이 의욕도 없고 창의성도 없이 일하도록 하는 건 낭비잖아요?

B: 학교에서 디자인을 전공하고, 디자이너로 입사했는데 다른 부서 일이 많다고 계속 잡무를 시켜요. 잠깐 도와줬더니 잘 한다면서 다른 사람 일까지 제 일로 돌리고요. 그렇다고 디자인 업무를 줄여주는 게 아니에요. 그러다보니까 디자인을 해도 시들해지고, 열심히 하고 싶지가 않아요.

직장 내에서 인격적 대우를 받느냐 아니냐도 ‘좋은 일’의 핵심적 요건이라는 의견도 있었다.

F: 간호사가 전문직이라지만 의료기관 내에서 의사보다 낮은 사람, 아랫사람 취급하는 문화가 있어요. 수술하면서 기구 던지고 욕하는 의사들 많은데 당연하게 받아들여져요. 그게 일을 못 해서도 아니고, 의사가 한 농담을 안 받아줬다든가 하는 이유여도 그래요. 의사 눈 밖에 나면 해고되기 쉬우니까 반발을 못 하는 거예요.

A: 제가 만 19세가 안 돼서 취업한 건데도 술 마시라고 강요하실 때 정말 난처해요. 벌써 성추행 비슷한 사건도 있었어요. 화장 안 하고 출근하면 “나 오늘 네 얼굴 안 쳐다보겠다”고 하는 상사도 있고요. 저를 직원으로 대하는 게 아니라는 생각이 들어요.

“고용안정, 차별금지는 기본 중의 기본”

한편, 좋은 일의 6가지 기준 중에서 근로조건 다음으로 높은 응답을 차지한 ‘고용안정’(16%)은 역시 중요한 요건이었다. 다른 조건이 좋아도 그 일을 계속할 수 없다면 의미가 없기 때문이다.

G: 저희 업계는 마흔 되기 전에 은퇴하는 것이 일반적이에요. 몸을 쓰는 일이다 보니 계속 젊은 사람들이 치고 올라옵니다. 저는 스물아홉에 경호지도사 자격증을 땄는데, 서른살에 다니던 회사를 그만둬야 했어요. 이런 현실이라면 긴 시간 공부하고 자기계발 하는 것이 무슨 의미가 있을까 싶기도 했습니다.

H: 저는 금융권에서 비정규직으로 근무하는데, 2년 만에 한 번씩 직장을 잃어야 한다는 게 어떤 의미인지, 법 만드시는 분들은 전혀 모르시는 것 같아요. 3개월간 새 직장을 못 찾아서 쉰 적이 있었는데, 가장 입장에서 정말 피가 마릅니다. 더 힘든 건, 정규직들이 ‘갑질’을 할 때예요. “너희는 2년에 한 번 바뀌니까”라면서 정말 말도 안 되는 일을 시키기도 해요. 그 분들이라고 대단한 스팩 가진 게 아니라 1980~1990년대 여건 좋을 때 우연히 맞아서 취직했을 뿐이면서요.

좋은 기업 인센티브냐 나쁜 기업 처벌이냐

노동현실에 대해 많은 의견들을 나눈 뒤, 이런 현실을 개선할 수 있는 정책적 방법들에 대해 물어봤다. 설문 응답 항목으로 제시됐던 내용 중에서는 좋은 일을 만드는 기업에 대한 인센티브 제도, 근로기준법 위반을 일삼는 기업에 대한 규제 및 처벌 등에 대한 의견이 많이 나왔다.

C: 불필요한 야근을 강요하는 건 노동자에게 정신적‧육체적 피해를 주는 거잖아요. 그걸 강요한 기업 또는 상사에 대해서 확실하게 형사 처벌을 하는 관행을 만들어야 한다고 생각합니다. 그래야만 반강제 야근이라는 문화가 없어질 것입니다.

H: 저는 나쁜 기업에 확실하게 불이익을 주는 게 제일 중요하다고 봐요. 오죽하면 저 혼자 팟캐스트라도 만들어서 업계의 나쁜 관행을 낱낱이 밝힐까 생각중입니다.

K: 저는 불이익을 주기보다는 잘 하는 기업을 발굴해서 인센티브를 주는 게 더 낫다고 생각해요. 불이익 중심으로 가면 나쁜 기업들이 더 숨어버리고, 직원들도 압박을 크게 느끼지 않을까요? 기업이 실업급여도 안 주려고 고, 부당노동행위 신고도 못 하게 막고, “고소 할 테면 해봐, 우리는 다 준비돼 있어” 이렇게 나오는 게 일반적인 상황이니 현실적인 대안을 모색해야 할 듯합니다.

E: 좋은 일 확산시키는 정책을 펴더라도 그 전에 나쁜 기업들, 썩은 부분을 도려내서 없애는 게 중요하지 않을까요? 블랙 리스트를 만들어서 전 국민이 다 알게 했으면 좋겠어요.

“노동자 가족의 직장 체험 의무화 하면?”

이 자리에서는 설문 항목에는 담지 못 했던 현실적이고 구체적인 방안들도 제기됐다.

J: 채용 공고 할 때 회사 기밀사항을 제외하고는 정확한 임금과 근로조건을 공개하는 것을 법제화 해야 합니다. 근로계약서에 어떤 내용이 들어가는지도 전체를 외부에 공개하도록 해야 합니다.

F: 저는 어려서 아버지께서 일하시는 곳에 가본 적이 있어요. 내 자식에게 부끄러움 없이 보여줄 수 있어야 좋은 일이라고 생각하는데, 노동자의 가족들이 직장에 방문하고 체험하는 것을 의무화 하면 어떨까요? 이를 의식해서라도 기업 문화들이 조금은 합리적으로 바뀌지 않을까 합니다.

D: 취업규칙을 입사할 때 한 번만 알려주는 게 아니라, 매년 재교육을 하도록 의무화했으면 합니다. 그리고 노동법 교육도 의무화 했으면 좋겠어요. 성희롱 예방교육을 의무적으로 하는 것처럼요. 일하는 사람이 권리와 법적 기준을 알아야 개선이 될 것입니다.

D씨의 말처럼 근로기준법, 노동법, 근로계약서 내용 등에 대해 교육이 제대로 이뤄지고, 청소년들에게까지 확대됐으면 한다는 의견이 많았다. 그밖에도 “불편해도 조금 참지 뭐, 이렇게 하면 우리 아이들은 더 안 좋은 환경에서 일할 것이다”(I), “사회를 바꾸려면 각자 공부도 더 하고, 선거 때 한 표도 제대로 행사해야 할 것이다”(F) 등 의견들도 나왔다.
또한 이렇게 자기 일에 대해 말할 수 있고, 의견을 나눌 수 있는 자리가 더 많아졌으면 좋겠다면서 희망제작소에 이 일을 이어가줄 것을 당부하기도 했다.

‘좋은 일 찾기 전문가 토론회’로 이어져

‘좋은 일 찾기’와 관련한 희망제작소의 다음 활동은 전문가 토론회다. 다음 연재를 통해서는 2월 24일 열리는 ‘좋은 일을 위한 단순명료한 정책요구 토론회’ 소식을 전할 예정이다. 강성태 한양대 법학전문대학원 교수, 강진구 경향신문 논설위원(공인노무사), 김민수 청년유니온 위원장, 김혜진 세종대 경영학과 교수, 그리고 배규식 한국노동연구원 선임연구위원 등 노동전문가들과 함께 정책요구안을 모색하는 자리다.

물론, ‘단순명료한 정책요구 토론회’라고 이름을 붙인 것은 ‘부디 단순명료한 대안이 나왔으면’ 하는 희망을 담은 것이다. 현실이 녹록치 않으니 그처럼 단순명료하게까지는 답을 찾을 수 없을지도 모른다. 그러나 이토록 많은 사람들이 처해 있는 열악한 노동 환경을 바꾸려면 하나씩이라도 현실적인 대안을 찾아야 한다는 그 뜻만큼은 통하리라고 믿는다.

글 : 황세원 | 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

대학 측과 청소노동자가 민간 싱크탱크인 희망제작소와 함께 2015년 10월부터 ‘사다리 포럼’에 참여해 이 문제를 논의했다고 한다. 그런 점에서 청소노동자 등 대학 비정규직 문제를 해소하겠다는 경희대의 의지는 평가할 만하다.

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