화순군 박상범 님의 공약

[좋은 일, 공정한 노동]
⑯ 40~60대, “은퇴한 후에도 좋은 일 하고 싶어요”

“은퇴 후 시간적 여유가 있는 일을 하고 싶어요.”
“사람들과 좋은 관계를 쌓아가면서 일하는 게 중요하다는 생각이 들어요.”

희망제작소가 2016년 12월 3일 오후 서울시NPO지원센터에서 40~60대를 대상으로 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 한 참석자가 한 말이다. 대부분의 참석자들은 장년·노년기에 했으면 하는 일의 성격에 대해 ‘일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 일’, ‘즐거움을 찾을 수 있는 일’, ‘자율성이 좀 더 보장되는 일’ 등을 답했다. 사회 초년 시기부터 대기업 등 위계가 강한 조직에서 일해 온 사람들일수록 더 그랬다.

문제는 우리나라의 현실이다. 실질적 은퇴연령이 남성은 72.9세, 여성은 70.4세(2015, OECD)이고 60세 이상 취업자가 407만 명(2016, 통계청)에 달한다는데, 이 중에서 ‘좋은 일’이라고 부를 만한 일을 하는 사람은 많지 않다. 60세 이상 임금근로자 중 67.5%는 비정규직(2015, 통계청)이라고 하고, 중·고령층 여성 임금근로자 중에서는 무려 82%가 저임금 근로자(2012, 통계청)에 해당된다. 심지어 일하는 노인 중 4.5%는 ‘폐지 줍는 노인’(2015, 한국노인인력개발원)이라는 분석도 있다.

“일을 한 하는 것보다 ‘좋은 일’ 하고 싶다”

그런데도 노년 일자리의 처우는 높아지기는커녕 더 나빠지는 중이다. 경비노동의 처우를 높이기한 해법을 모색 중인 희망제작소의 ‘사다리포럼’에 따르면 경비원들 중에는 의외로 근로조건 개선을 원치 않는 경우가 적지 않다. 그렇게 되면 청년층에게 일자리를 빼앗길 것이라고 생각하는 것이다.

정부가 파견근로자보호법(파견법) 개정을 통해 55세 이상 고령자에 대한 파견 전면 허용을 추진했던 이유도 그와 같은 맥락이다. 직접고용에 비해 처우가 나쁠 것이 분명한데도 파견 형태의 고용을 전면 허용해야 하는 이유를 정부 관계자는 “고령자는 일할 자리가 있는지 자체가 중요하기 때문”이라고 설명했다.

왜 이렇게 됐을까. 희망제작소가 2015년, 45~64세 은퇴예정자를 대상으로 “은퇴 후에도 일을 할 의향이 있습니까?”라고 물었을 때, 무려 91.7%가 ‘그렇다’고 답했다. 사람들이 단순히 생계를 위해, 가족 부양을 위해서만 일한다면 이런 응답이 나올 수 없다. 이미 우리 시대에 ‘일’이란 그 가운데서 정체성을 발견하고 싶은 것이다. 일을 안 하며 살고 싶은 사람보다는 ‘좋은 삶’을 살기 위해 ‘좋은 일’을 찾고 싶은 사람이 더 많다.

그런데 대한민국에서는 차별받지 않고, 적정 수준 이상의 임금을 주고, 언제 해고될지 불안해하지 않아도 되는 일, 비인격적 대우를 받지 않게 해줄 보호막이 존재하는 일은 소수에 불과하다. 그리고 그런 일에 진입할 기회는 20대~30대 초, 학교를 졸업한 직후에만 잠깐 열릴 뿐, 그 뒤로는 어떤 이유로 재취업을 하건 대부분은 열악한 처우의 ‘비정규직’에 직면하게 된다.

이런 상황에서 ‘다음 일’을 모색하는 사람들은 ‘단순노무직’, ‘저임금 근로’를 각오하는 수밖에 없을까? 그러기 싫으면 지금이라도 수단 방법을 가리지 않고 ‘건물주’가 되어야 할까? 그보다는 차라리 사회를 바꾸는 게 쉽지 않을까. 어떤 연령대에 어떤 일을 하건 인간다운 삶을 살 수 있고, 차별받지 않을 수 있는 사회를 만들어 가는 편이 우리 각자가 ‘좋은 일’을 하게 될 가능성이 높아지는 방법이 아닐까.

40~60대도 “적정 노동시간 가장 중요”

이번 워크숍에서는 ‘일 전환을 꿈꾸는 40~60대’ 참가자들과 함께 이와 같은 질문들에 대해 생각해 보는 시간을 가졌다. 이를 위해 우선 필요한 것은 각자가 ‘좋은 일’에 대한 자신의 기준을 보다 분명하게 아는 것이다. 희망제작소가 자체 개발한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’의 1부가 바로 이를 위한 과정이다.

각자 주어진 자원(시간·스펙·끈기·가족지원·산전수전) 칩으로 ‘일 경험’ 카드를 모으고, 이 카드의 조합으로 퍼즐 조각을 모으는 방식의 1부 게임을 마치면 각 참가자는 보드판에 놓은 퍼즐 색깔을 통해 자신의 ‘일 추구 유형’을 확인할 수 있다.

그동안의 워크숍에서 취업준비생과 비영리 단체 종사자 등 대부분 20~30대인 참가자들을 대상으로 1부 게임을 진행했을 때, 5가지 유형 중에서 적정한 노동시간을 중시하는 ‘균형 중시’ 유형이 가장 많이 나왔다. ‘자율성 중시’, ‘성취·개인 전문성 중시’, ‘관계·협력 중시’ 유형들도 고르게 많이 나온 반면, 기존의 좋은 일 기준에 해당된다고 할 수 있는 ‘안정성·조직 중시’ 유형은 가장 적게 나왔다.

40~50대가 대부분이었던 이번 워크숍 결과도 비슷했다. ‘균형 중시’ 유형이 가장 많이 나왔고, ‘자율성 중시’ 유형이 그 다음이었다. 청년층에 비해 ‘안정성·조직 중시 유형’의 비율이 높지 않을까 예상했지만 거의 찾아볼 수 없었다.

시간·자율성·협력하는 관계의 중요성

1부가 끝나고 같은 테이블 참가자들끼리 결과를 공유하도록 했을 때도 ‘시간’의 중요성을 강조한 사람들이 많았다. 자율성, 협력하는 관계의 중요성에 대한 의견들도 많았다.

“예전에는 시간의 중요성을 잘 몰랐는데, 점점 중요해지더라고요. 예전에 중요하게 생각하던 직장의 기준들이 사실 다 필요 없는 것들이라는 생각도 들어요.”
“저도 몰랐는데, 게임 결과를 보니까 제게 요즘 시간이 많이 부족했나 봐요. 원래 아무리 재미있는 일을 해도 제 개인 시간이 보장되지 않으면 화가 나고 지치는 편이었었는데, 한동안 잊어버리고 살았네요.”
“저는 성취·개인 전문성을 중요시한다고 나왔는데, 지금 하는 일보다는 균형이 더 필요하다는 생각이 강해서 그런 것 같아요. 일을 벗어나서 자유롭게 쓸 수 있는 시간이 좀 더 필요해요.”

여러 참가자들이 “사회 초년 때부터, 혹은 청소년기부터 자신이 원하는 일에 대해 좀 더 구체적으로 생각해 볼 기회가 있었으면 좋겠다”는 의견을 내놓기도 했다. 한 참가자는 “내가 선호하는 일의 유형만 보는 게 아니고 다양한 방면으로 일의 유형과 요건에 대해 생각해 볼 수 있게 해준 점이 좋았다”고 보드게임을 긍정적으로 평가했다.

보드게임 2부, ‘사회의 토대 만들기’

이번 워크숍에서는 ‘나에게 좋은 일’ 보드게임의 2부가 처음 공개됐다. 1부가 각자 ‘좋은 일’을 찾기 위해 개인의 자원과 노력을 투입하는 과정이었다면 2부는 3명의 팀원들이 힘을 모아서 ‘좋은 일’이 많아질 수 있도록 하는 사회의 토대를 만들어 가는 과정이다. ‘좋은 일’을 찾기 위해서는 개인의 노력 외에 사회의 토대도 필요하다는 의미다.

2부에서는 사회에 좋은 일이 많아질 수 있도록 하는 정책·제도·문화 등의 내용이 담긴 총 15장의 정책카드가 새롭게 주어진다. ‘노동시간 줄여서 시민의 시간 누릴 권리 충분히 보장’, ‘구인광고에 근무조건·임금·문화 등 정보 표기 의무화’, ‘현실적 실업수당으로 일 안 할 때도 평균적 생활 보장’, ‘초·중·고 교육 과정 중 노동권 교육 의무화’, ‘사장님 대상 정기적 노동교육 의무화’ 등의 내용이다.

팀원들은 각자가 1부에서 획득한 자원들(일 경험 카드, 자원 칩, 퍼즐 등)을 활용해 이 카드들을 획득해야 한다. 한정된 자원으로 되도록 많은 카드를 사려면 정책카드 뒷면에 그려진 ‘일 요건 카드’, 즉 1부에서 사용한 카드 6장을 최대한 유추해서 맞춰야 한다. ‘좋은 일의 요건’과 이를 위해 필요한 정책·제도·문화를 연결할 수 있어야 하는 것이다. 그 결과로 정책카드 획득에 성공하면 1부에서 미처 채우지 못 한 보드판의 빈 칸을 메울 수 있는 1칸짜리 퍼즐들을 받을 수 있다.

이번 워크숍에서 2부까지 게임을 진행해 본 결과, 대부분 팀들이 주어진 보드판 전체를 꽉 채우는 성과를 냈다. 2부의 게임 규칙이 아직 완벽하지 않은 영향도 일부 있긴 했지만, 전체적으로는 참가자들이 열의를 가지고 적극적으로 참여한 결과라고 할 수 있다.

이어서 참가자들은 정책카드들을 가지고 ‘우리 사회에서 좋은 일이 많아질 수 있는 방법’에 대한 그룹 대화 시간을 가졌다. 그 내용은 다음 연재 글을 통해서 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 12월 말까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

사다리포럼 홍보가 시작된 날, 한 통의 전화를 받았습니다.
“제가 비정규직 당사자인데요. 관련 토론회가 열린다고 해서요. 포럼에 꼭 가고 싶어요.”

비정규직 문제는 현재 우리 사회의 가장 큰 관심사입니다. 현재 약 500만 명이 간접고용 비정규직으로 분류되며, 1천400만 명이 불안정노동층이라고 하는데요. 이중 정부지정 공공기관 인력의 비정규직 종사자는 14만4천205명으로, 공공기관 직원 3명 중 1명이(33.6%) 비정규직인 셈입니다.

우리 사회 막다른 일자리의 해법 모색을 위한 사다리포럼은, 공공부문 비정규직 문제를 2017년 주제로 선정하고 지난 1월 17일과 3월 7일 두 차례 비공개 포럼을 진행했습니다. 공공부문 비정규직 문제를 안고 있는 대표적인 사업장인 인천공항공사 노조(공공운수노조 인천공항지역지부)와 회사 측 담당자를 초청하여 포럼위원들과 함께 비정규직 문제 현황과 개선 방향을 진단했습니다.

이어 5월 29에는 ‘공공부문 비정규직 문제 해결을 위한 현황과 과제 공개 토론회’를 열기로 했는데요. 그사이 새 정부가 출범했습니다. 문재인 대통령은 첫 외부 행사로 인천공항공사를 방문하여 임기 내 비정규직 제로 시대를 선언했지요. 정일영 인천공항공사 사장은 그 자리에서 올해 1만 명 정규직 전환을 발표했습니다.

이러한 사회적 분위기 속에서 많은 비정규직 당사자를 포함한 노동계와 공공기관의 실무자들이 사다리포럼에 참여했습니다. 언론 또한 포럼 내용을 관심 있게 다뤘습니다. (관련기사 보기)

첫 발제는 ‘새 정부 공공부문 일자리 정책’이었습니다. 배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “인천공항공사의 정규직화 추진은 굉장히 중요한 전환의 계기로, 이번 기회에 좋은 모델을 만들어 민간에도 확산할 수 있게 해야 한다”면서 “이 기회를 놓치면 비정규직으로 근무하는 많은 사람에게 죄를 짓는다는 무거운 마음으로 임해야 한다”고 강조했습니다.

또한 “한국 노동시장은 고임금에 고용 안정성이 높은 대기업, 공공부문 정규직 같은 1차 노동시장과 저임금에 안정성 떨어지는 2차 노동시장으로 나뉘며, 이러한 노동시장 문제의 해결 없이는 질 좋은 일자리 창출이 어렵다”고 지적했습니다. 더불어 공공부문 정규직 임금 및 인사 체계의 경직성을 조정한 정규직화와 일자리 확충을 위한 재원 마련도 제안했는데요. 동일노동 차별에 대해, 개별 사업장을 넘어 사회적으로 더 많은 문제의식을 느껴야 한다고 강조했습니다.

두 번째 발제에서는 정흥준 한국노동연구원 부연구위원이 다산콜센터 조직 및 임금설계 작업에 참여한 경험을 바탕으로, 직접고용으로 전환하기까지의 과정을 분석했습니다. 스트레스 강도가 높은 근무환경과 민간위탁으로 인한 업무 비효율화에 대한 불만이 쌓여 조직된 노동조합과 직접 이해관계자로서 서울시가 중심을 갖고 대처한 점이 주요 요인으로 꼽혔습니다. 또한 시 인권위원회, 한국여성민우회 등의 시민단체의 지원 활동도 긍정적으로 작용했다고 하네요.

노동계의 목소리를 듣기 위한 세 번째 발제에서는 박준형 공공운수노조 정책기획실장이 나섰습니다. 그는 “직접고용 비정규직은 줄인다 해도 간접고용과 무기계약직은 늘어나는 상황이다. 간접고용 비정규직은 비정규직 정책에서 대부분 배제된다”고 지적했습니다. 최근 문제가 됐던 마필관리사, 공항카트 근로자 등이 그 예라고 합니다.

박 실장은 간접고용 노동자를 정규직 직접고용으로 전환할 때 고용 승계 우선 원칙이 지켜지지 않는 부분을 지적하면서, “수년간 근무한 기존의 비정규직 노동자를 심사로 배제하는 구조라면 비정규직 대책이 왜 필요한 것인지 문제를 제기할 수밖에 없다”고 꼬집었습니다. 그러면서 무엇보다 중요한 것은 ‘당사자 참여’라고 강조했는데요. 예컨대 직무급제 도입의 경우도 노조와 협의·직무분석 없이 하게 되면, 현재 임금체계에 끼워 넣을 수밖에 없어 현 시스템을 정당화할 뿐이라는 겁니다.

이어진 순서에서는 초청 토론자와 사다리포럼 상시 위원들의 열띤 토론이 진행되었습니다. 또한 청중의 다양한 의견도 쏟아졌는데요. 이 글에서는 핵심내용 위주로 간략하게 전달하고, 이후 진행될 사다리포럼에서 제기된 의견을 차분하게 다루도록 하겠습니다.

오건호 내가만드는복지국가 공동운영위원장 : ‘어떤 정규직화냐?’가 문제일 것이다. ‘고용안정’ 측면과 아울러 ‘고용조건’까지 기존 정규직과 동일하게 하는 온전한 정규직이냐 혹은 차등화된 정규직화냐, 이 두 방안의 문제라고 본다. 당장 처우를 같게 만드는 것은 어렵겠지만, 적극적으로 개선할 수 있다는 로드맵을 정부, 공공기관, 노조 당사자와 함께 그려가야 한다.

신철 전국공공운수노조 인천공항지역지부 정책기획국장 : 인천공항에서 일하는 비정규직 노동자를 대표하고 있지만 정규직을 비난하지 않는다. 20년 동안 유지된 비용 절감과 인력감축 중간착취 체계에서 신뢰 관계를 어떻게 만들 것인지가 문제다. 어쩌면 이것은 정규직화 자체보다 더 힘들 것이다. 비정규직 노동자들도 자부심과 책임감을 가질 수 있게 만들어야 한다. 그런 의미에서 오늘 제가 보안검색노동자에게 배포하는 작은 유인물을 가져왔다. 인천공항에는 4만여 명의 민간기업 노동자가 있다. 인천공항공사가 이들에게 하나의 본보기가 됐으면 좋겠다. 민간으로의 확산은 가까운 곳에서부터 이뤄져야 한다.

조진원 전 서울메트로환경 대표 : 노사협상과 대화가 계속돼야 한다. 그렇지만, 그런 자리에서 각자 무엇을 원하는지는 잘 이야기하는 것 같은데, 무엇을 두려워하는지에 대해서는 깊이 있게 이야기하지 않는 것 같다. 내가 원하는 것과 두려워하는 것 사이에서 객관적·합리적 기준과 수준을 정해야 한다.

비정규직 문제는 종종 ‘쟁점은 있으나 해결은 없었던’ 문제로 꼽힙니다. 그동안 남용되고 차별적으로 적용됐던 비정규직 문제 해결에 큰 진전이 있길 바라는 마음은 그 날 그 자리에 있던 모든 이들이 한결같았습니다. 지금이 절호의 기회와 일대의 실험이라는 것 또한 공통된 의견이었습니다.

사다리포럼은 올해 남은 기간 공공부문의 비정규직 문제에 주목하고, 실천적 해결 방법을 모색하기 위한 고민을 이어갈 것입니다. 이를 통해 우리 사회 공공부문 서비스의 사회 책임성을 높이고 공정한 노동과 좋은 일자리의 확산에 작은 보탬이 되고자 합니다. ‘업무의 차이가 있을 뿐, 사람 차별은 없는’ 사회로 한 걸음 더 나아가길 기대합니다.

– 글 : 이은경 | 사회의제팀 연구위원 · [email protected]
– 사진 : 김현수 | 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]

☞ ‘2017 사다리포럼 – 공공부문 비정규직 문제 해결을 위한 현황과 과제’ 자료집 열람을 원하시는 분은 ‘이곳’을 클릭해주세요!

원탁회의 시작에 앞서 진행자는 다음과 같이 말했습니다.

“거북이는 땅에서 느리지만, 물속에선 의외로 빠르게 헤엄칩니다. 서대문의 협치도 거북이 같았으면 좋겠습니다.”

협치의 시작 단계는 속도가 더딜 수밖에 없습니다. 하지만 기반을 잘 다져간다면, 이로운 변화를 이끌려는 이들의 아이디어와 실행으로 내용을 채울 수 있을 것이라는 기대감이 생겼습니다.

경제·산업, 교육·문화, 기후·환경, 보건·복지·보육, 제도·행정 각 5개의 분과로 나눠 자리를 잡았습니다. 각 모둠별로 토론 시에 지켜야 할 것을 정했습니다. 대화 중 끼어들지 않기, 대화 시간 지키기, 부정적인 발언하지 않기, 집중해서 듣기 등 상대방을 배려하고 존중할 수 있는 분위기를 만들어보기로 했습니다.

이어 종로행복드림이끄미 배안용 단장의 뮤직특강이 있었습니다. 종로구에서 진행 중인 주민의, 주민에 의한, 주민을 위한 정책 추진 과정에 관한 이야기를 들었습니다. 주민의 행복도를 살필 수 있는 행복지수 개발, 주민행복조례 발의 과정은 주민의 자발적 거버넌스 참여의 좋은 시도였습니다. 기타 반주에 맞춰 부르던 노랫말은 협치를 감성으로 설명하고 있었습니다. “작은 가슴, 가슴마다 고운 사랑 모아. 우리 함께 만들어가요. 아름다운 세상.”

배려, 관심, 실천 – 세상을 변화시키는 작은 힘

시민에게 물었습니다. 세상을 변화시키는 작은 힘은 무엇일까요? (관련 동영상 보기) 배려, 관심, 실천이라는 공통의 목소리. 한 학생이 있었습니다. 길치였던 그는 정류장 노선 안내도에 방향 표시가 없어 곤욕스러웠습니다. 이에 자전거를 타고 다니면서 정류장에 방향 표시 스티커를 붙이기 시작합니다. 마포구에서 시작한 스티커 붙이기는 서울시 전역으로 확대되었습니다. 이 작은 실천에 시민들은 고마움을 표현했습니다. 권기태 희망제작소 부소장은, 생각을 실천으로 옮기는 힘이 만든 세상의 변화가 협치의 방법임을 강조했습니다.

협치 활성화를 위한 비전 찾기

이어 분과별로 민관협치 활성화를 위한 비전을 도출하는 시간을 가졌습니다. 지역의 문제를 발굴하고, 무엇을 어떻게 해결할지 논의 할 때 서로 추구하는 가치는 다를 수밖에 없습니다. 어느 하나 빼놓을 수 없는 중요한 가치가 혼재되고 충돌하기 때문에 무엇을 우선순위로 할지 방향성과 비전을 하나로 모으는 과정이 필요합니다.
협치 과정에서 필요한 비전과 협치 결과로 도출될 서대문에 관한 비전을 구분하여 공론을 모았습니다. 투명한 정보공개, 협력 기다리기, 다양성 인정하기, 공감과 소통을 기반으로 벽을 허무는 참여 등의 의견이 협치 과정에서 우선해야 할 것으로 도출됐습니다. 결과로 도출될 서대문에 관한 비전에서는 상호신뢰, 지속가능, 더불어 행복, 구민 모두가 존중받는 사회 등의 의견이 있었습니다. 이런 비전을 통해 2017년에는 민간 역량강화, 결과보다 과정 중시하는 분위기 조성, 조례제정, 협치 적극 참여, 사회적 약자의 행복한 삶을 중요하게 생각하기 등을 우선적 목표를 삼자는데 의견을 함께 했습니다.
위원들은 서대문구의 주민참여사업과 위원회에 참여하면서 겪었던 어려움과 문제점을 이야기 하면서, 각자가 말하는 비전이 왜 중요한지 서로가 서로를 설득하는 시간을 가졌습니다.

협치 활성화를 위해 필요한 것은?

이어진 토론에서는 협치 활성화를 위한 공통의 과제, 분과별 특화 과제에 대한 아이디어를 나눴습니다. 몇몇 분과에서 ‘협치 활성화를 위해서는 사회적경제 네트워크가 필요하다’는 의견이 공통으로 나왔습니다. 이해관계자들의 화학적, 정서적 결합을 위해 뒤풀이를 활성화하자는 이야기도 있었습니다. 다양한 주민의 참여를 위해 홍보는 어떻게 해야할지, 동시에 필요한 교육은 무엇인지, 협치 우수사례를 소개하고 경진대회를 열자는 등의 아이디어가 나오기도 했습니다. 새로운 인물 발굴차원의 릴레이 추천제와 함께응답제(행정단위나 사업별로 분리된 업무의 각 담당자와 질의하려는 주민이 한자리에서 만나 주민 의견에 통합 응답을 해주는 방식) 등은 주민의 만족도를 높일 수 있는 방법이라는 생각이 들었습니다.

내 아이디어가 정책과 현실이 된다!

토론 분위기가 한창 달아오를 무렵, 문석진 구청장의 방문과 인사말이 있었습니다. 그는 아이디어의 구체적 실현방법을 고민하는 것은 공무원의 역할이며, 지역 문제를 들여다보고 해결할 수 있는 다양한 상상력을 찾아보는 것은 주민의 역할이라고 말했습니다. 또한 이를 적극적으로 수용하도록 지원하는 것이 구청장인 본인의 임무라며, 다음 말도 덧붙였습니다.

“이곳에 참가하신 서대문 협치회의 분과위원님들께 당부 말씀 드립니다. 내가 정책을 만들면, 이 정책이 집행이 된다는 생각을 가져주시기 바랍니다.”

주민의 아이디어가 실현되는 것을 본다면, 더 많은 사람들이 참여할 수 있는 선순환 구조를 만들 수 있겠다는 생각이 들었습니다.

– 글 : 조준형 | 지속가능발전팀 연구원 · [email protected]
– 사진 : 지속가능발전팀

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동⑦ 존중이 있는 일, 존중이 있는 사회란?

“공부 안 하면 더울 때 더운 데서 일하고 추울 때 추운 데서 일한다.”
인터넷에서 ‘어록’으로 회자되는, 한 코미디언이 청소년에게 조언했다는 말이다. 농담인 것 같지만 예리한 통찰이 들어있다. 예리한 만큼 우리 사회에 만연한 고정관념도 그대로 투영한다. 능력이 부족하거나 실패한 사람들이 하는 일이 따로 있다는 인식, 그러므로 그 노동 환경이 열악한 것은 어쩔 수 없다는 인식이다. 이 말은 결국, 청소년에게 ‘그런 노동자가 되면 안 된다’는 공포심을 느끼게 하려는 것이다.

책 ‘한국 노동계급의 형성’(구해근)에 따르면 1977년 한국노총이 전국 여성 노동자, 대부분 공장 노동자였던 여성들에게 ‘가장 이상적인 작업장’에 대해 묻자 응답자의 48%가 ‘인간적인 대접을 받는 직장’이라고 답했다. 단지 14%만이 ‘높은 보수를 주는 직장’을 꼽았다. 저자는 ‘인간적인 대접’에 대해 “최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서 대접받는 것”이라고 설명한다.

그로부터 40여 년이 지났지만 ‘인간적인 대접’을 못 받는 노동자는 흔하다. 경비 노동자가 주민에게 멱살을 잡히거나 반성문을 쓰는 일, 청소 노동자가 화장실에서 도시락을 먹어야 하거나 콧노래도 부르는 것까지 통제 받는 일, 운전기사가 폭언과 폭행에 시달리는 일이 하루가 멀다고 들려온다.
그뿐만이 아니다. 대한항공 ‘땅콩회항’ 피해자는 전문직인 항공승무원이었다. 피존 회장의 엽기적 폭력에 시달렸던 것은 사무직 노동자들이었다. 직원을 고용계약을 맺은 상대가 아니라 ‘마음대로 부리는 사람’으로 대하는 것은 특정 직군에만 해당되는 일이 아니다. 마치 직업에 귀천(貴賤)이 있고 계급이 있는 것 같은 차별, 그리고 직장 내 존중 없는 문화가 뒤엉켜 공포와 절망감을 만들고 ‘헬조선’이라는 탄식을 자아내고 있는 것이다.

한편으로 생각하면, 요즘 이런 소식이 더 자주 들리는 것은 그에 대한 문제의식이 커지고 있다는 뜻이기도 하다. 임금, 복지혜택 등 다른 조건도 중요하지만, ‘존중’이 없는 일은 좋은 일이 아니라는 인식이 분명해지고 있는 것이다.

▲ 서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

서울메트로환경 CEO실에서 지난 8일 신임 관리장 신명주 한정림 박시후 이동순 씨(왼쪽부터)가 달라진 근무환경을 설명하고 있다.

‘존중’이 얼마나 중요한 일의 요건인지를 보여주는 사람들을 만나봤다. 먼저 ㈜서울메트로환경에서 2016년 1월 1일부로 ‘관리장’ 또는 ‘기동반장’으로 승진을 한 여성들이다. 이 기업은 서울 지하철 1~4호선 역사‧기지 등을 청소하는 노동자들로 구성된 회사다.
또 다른 사람은 얼마 전까지 출판 노동자였다가 지금은 반전‧평화 시민단체 ‘전쟁없는세상’ 상근자로 일하는 이용석씨다. 두 이야기는 조금 다른 방향에서 같은 주제, 즉 ‘존중 있는 일’이 무엇인지를 보여준다.

여성 청소 노동자 ‘관리장’ 승진의 의미

지난 1월 8일, 서울 성동구 천호대로에 위치한 서울메트로환경 CEO실의 회의 탁자에서 신임 관리장 한정림 신명주 박시후씨, 그리고 신임 기동반장 이동순씨를 만났다. 나이는 50대 초중반, 입사 5~9년차, 대부분 전업주부로 지내다가 40대에 일을 다시 시작한 여성들이다.

이들에게 ‘승진’은 보통 의미가 아니다. 3년여 전까지만 해도 아예 기회가 없었기 때문이다. 당시는 전 직원이 서울메트로와 용역계약을 맺은 회사 소속의 비정규직이었다. 서울시의 비정규직 고용 대책의 일환으로 2013년 5월 서울메트로환경이 서울메트로의 자회사로 설립됐다. 그 결과 전 직원이 정규직으로 전환됐고, 용역회사 몫이 없어진 만큼 임금도 단계적으로 올랐다.
고용안정과 임금인상, 이 두 가지 변화의 의미가 가장 크겠지만, 이들이 피부로 느끼는 좋은 점들은 더 있다. 승진 기회가 열린 것이 그 중 하나다. 이전에는 직원의 80% 이상이 여성인데도 불구하고 관리장 60명 전원이 남성이었으며, 청소 업무 경험이 전혀 없는 경력직들이었던 것이다.
2014년 1월, 현장 직원인 여성 3명이 처음으로 관리장 승진을 했고, 이번 승진자까지 포함해서 현재는 60명의 관리장 중 13명이 여성이다. 기동반장도 이전에는 24명 전원이 남성이었는데, 이번에 이동순씨가 첫 여성 기동반장이 됐다.

한씨는 “관리 업무는 처음이라 발령받고 걱정도 됐지만 제가 맡은 3개 역사 직원들을 만나보니 현장 출신 여성 관리장과 일하게 된 것을 굉장히 좋아하셨다”고 했다. 업무를 잘 알고 애로사항을 들어줄 사람이 생겼다는 데 기대감이 컸다는 것이다.
고령 직원들이 많은 편이라서 관리장이 직원을 ‘언니’라고 부르기도 한다. 2개 역을 담당하게 된 신씨는 “지금까지는 군대식 지시문화가 강했던 현장이다보니 저보고도 ‘언니, 언니’ 하지 말고 권위를 세우라고 조언한 사람들이 많았다”면서 “그렇지만 제 경험으로는 대부분 쉬라고 권해도 안 쉴 만큼 성실하신 분들이라 위계를 앞세우기보다는 서로 배려하는 문화 속에서 일하고 싶다”고 했다.

“청소 일이 자랑스럽고 행복해요”

좋아진 점 또 하나는, 교육의 기회가 생긴 것이다. 17주에 걸쳐 직무지식, 안전, 리더십 등을 배울 수 있는 ‘청소 아카데미’가 만들어졌는데 승진과 직접 연결되는 것이 아닌데도 매 기수마다 신청자를 다 받을 수 없을 만큼 호응이 크다.
지난해 이 교육을 수료한 박씨는 “꼭 관리장이 되려고 수강한 게 아니지만, 새로운 것을 배우고 도전할 수 있다는 게 좋았다”고 했다.

특히 청소약품과 설비에 대해 제대로 배울 수 있어 좋았다고 하는데, 다시 말하면 그 전까지는 직원들이 사용법을 잘 모르는 채로 약품과 설비를 사용했다는 것이다.
조진원 대표는 “우리 사회에는 ‘청소는 팔다리만 있으면 누구나 하는 허드렛일’이라는 편견이 있는데 그 때문에 교육이 제대로 이뤄지지 않고, 약품을 오남용해서 호흡기 질환, 낙상 등이 발생하는 경우도 적지 않다”면서 “청소야말로 전문지식과 숙련도가 필요한 일”이라고 했다.

이 밖에도 ‘좋아진 점’들은 더 있었는데, 어찌 보면 사소한 부분이기도 하다. 대표가 명절에 전 직원에게 초콜릿 선물을 했다는 것, “고민 있으면 누구든 연락하라”면서 휴대전화 번호를 공개했다는 것 등이다. 이들은 “초콜릿 단가가 1,000원쯤 하는 건 알지만, 그래도 특별한 대우를 받은 것 같아 좋았다”고 했다. 고민 있다고 대표에게 전화하는 사람은 거의 없지만, 그래도 “여차하면 말할 곳이 있다”는 게 든든하다고도 했다.

“청소하고 나서 씻지 못하고 집에 가는 게 가장 고역”이라는 직원들 의사가 반영돼 거의 전 역사에 샤워시설이 마련된 것도 ‘소통의 채널’이 생긴 효과다.
신씨는 “예전에는 퇴근할 때 지하철을 타면 땀 냄새를 옆에서 맡을까봐 자리가 비어도 앉지 못하고 구석에서 웅크리고 서서 갔다”고 했다. “역무원 시설을 이용하도록 해주는 역도 있었지만, 당직 기관사가 쉬는데 피해가 될까봐 드나들기까 꺼려졌어요. 그런 고충을 아무도 영영 몰라줄 줄 알았는데 말할 기회가 생기고, 실제로 바뀌니까 꿈만 같지요.”

이런 변화들이 알려지면서 채용 경쟁률도 높아졌다. 지원자 나이도 젊어지는 추세다. 청소업계에서 지하철 역사 청소는 어려운 편에 속하는데도 그렇다는 게 중요하다. 조 대표는 농담조로 “우리는 특수물질을 다루기 때문”이라고 했다. 취객들이 남긴 토사물을 말하는 것이다. 거의 매일 ‘특수물질’을 다루는 게 즐거울 리 없건만, 네 신임 관리장들은 일에 대한 자부심이 상당해 보였다.
이씨는 “이 일을 시작할 때 주위에서 다 ‘왜 하필 청소를 하느냐’고 말렸지만 건강할 때 땀 흘려 일할 수 있다는 게 좋아서 하게 됐다”면서 “힘든 적도 많았지만 좋아지는 과정을 겪었기 때문에 만족한다”고 했다. 또 “더 좋은 직장도 스트레스가 있을 텐데, 저는 여기서 일하는 게 행복하다”면서 “제 아이에게도 뭘 하든 네가 행복한 곳이 좋은 직장이라고 한다”고 전했다.

‘내 일은 중요하다’고 느끼게 해야 ‘존중’

이처럼 전 직원이 일시에 정규직으로 전환되는 식의 변화는 흔치 않은 것이라서, 서울메트로환경의 변화 대부분이 위로부터 ‘주어진’ 것이라는 점은 어쩔 수 없어 보인다. 그러나 어떤 경우에는 아무리 좋은 변화라 해도 일방적으로 ‘주어졌을’ 때 반발을 사기도 한다. 진정한 ‘존중’이 아니기 때문이다.

서울 망원동 전쟁없는세상 사무실에서 만난 이용석씨는 몇 년 전까지 ‘하루 6시간 근무’로 유명한 한 출판사에서 일했었다. 한국에서 이렇게 짧은 노동시간을 보장하는 직장은 거의 찾아볼 수 없다. 그래서 언론에도 여러 번 소개됐다. 이씨도 “하루 6시간 근무가 개인의 삶에 미치는 긍정적인 측면은 확실히 있었다”고 했다. 노동시간이 줄어든 대신 업무 강도가 극심해진 것도 아니었다. 본래 일이 많은 편이 아니라 6시간 근무가 가능했던 것이라고 한다. 폭언이나 위계 문화가 있는 것도 아니었다. 오히려 상사가 반말도 삼가는 편이었다.

그럼에도 그를 비롯한 몇몇 동료들이 회사를 그만둔 것은 일하는 사람으로서 존중받지 못 한다는 문제의식 때문이었다. 이를테면 대표가 “내 밑에는 아무나 데려다 놓아도 책을 만들 수 있다. 강아지나 병아리도 할 수 있다”는 식의 말을 공공연히 했다. 부서 이동, 업무 배치 등에 직원의 의사가 무시되는 일도 잦았다. 그밖에도 여러 문제에 대해 직원들이 소통과 개선을 요구했지만 거부되면서 사내 갈등이 심해졌다.
“일터에 존중이 있는지 아닌지는, 어떤 복지제도가 있고 없고의 문제는 아니라고 봐요. 겉으로는 신사적이면서도 직원을 쓰다버릴 물건처럼 대할 수도 있는 것이고요. ‘나는, 내가 하는 일은 여기서 꼭 필요한 것이고 중요하다’고 느끼도록 해 주는 게 존중이 아닐까요?”

전쟁없는세상은 반전‧평화 분야에서 활발한 활동을 펼치는 단체지만 다수의 상근자를 둘 여건은 안 된다. 이씨도 최저임금에 가까운 임금을, 그것도 주 4일 상근하는 시간에 대해서만 받고 나머지 시간에는 프리랜서로 다른 일을 한다. 그럼에도 그에게 이곳은 ‘좋은 직장’이다. 가치관에 맞는 일을, 누가 시켜서가 아니라 일하는 사람들끼리 계획하고 스스로 문제점을 파악하고 바로잡으며 일할 수 있기 때문이다. 그는 “사람들이 자발적으로 일할 때 더 잘 할 수 있다는 것은 상식인데 성과를 중시하는 기업들이 이를 외면한다는 게 이해가 잘 안 간다”고 했다.

“인간의 본성 인정하면 일 더 발전시킨다”

그는 아우슈비츠 생존 작가 프리모 레비의 책 ‘가라앉은 자와 구조된 자’의 내용을 인용하면서 “사람은 아주 단순한 일을 할 때도, 심지어 아우슈비츠처럼 내일이 없는 환경에서 일할 때도 어떻게 하면 더 잘 할지, 어떻게 개선시킬지를 고민하는 존재”라고 강조했다.
노동자가 자기 일을 조금이나마 더 잘하려고 노력할 수 있게 인정하고 북돋아주는 일터가 좋은 일터라는 것이다. 그러지 않고 “너는 시키는 대로만 해!”라고 하는 곳은 임금 등 다른 조건이 아무리 좋아도 좋은 일일 수 없다는 생각도 전했다.
“물론 개인들의 의견을 반영하는 게 꼭 성과로 나타나지는 않을 수도 있겠죠. 그래도 장기적으로는 그 일을 발전시킬 것이라고, 그게 인간이라고 저는 믿습니다.”

두 가지 이야기는 약간 다르다. 앞의 이야기는 사회 전반에 존재하는, 청소와 같은 육체노동에 대한 존중이 없고, 이로 인해 열악한 처우를 당연시하는 현상을 돌아보기 위한 것이다. 그렇게 사회적 편견이 강한 일터에서도 존중의 문화가 있을 때 환경이 얼마나 달라질 수 있는지 보여주기 위한 것이었다. 비록 조진원 대표는 “일을 더 많이 시키기 위해 처우를 개선한 것은 아니다”라고 했지만 “많은 부분을 개선한 뒤 실제로 지하철 역사가 눈에 띄게 깨끗해졌다”고 했다.

뒤의 이야기는 사회적인 차별의 문제와는 별 관계가 없다. 출판사라는 직장은 ‘계급이 낮은 것 같은’ 대접을 받을 일은 없는 곳이다. 이용석씨가 경험한 출판사는 도리어 겉으로 볼 때 부러움을 살 만한 근무조건이었다. 그럼에도 그곳에서 노동자들은 ‘사람이 아니고 도구인 것 같은’ 대우에 괴로워했고 일부는 그만둘 수밖에 없었다.

누구나 좋은 노동, 인간적 대우 요구해야

사회적 차별이 개별 기업들의 문화 개선만으로 고쳐진다는 말은 아니다. 우리 고용 현실은 없던 차별도 만들어내고 있는 중이다. 비정규직 차별이 대표적이다. 책 ‘비정규사회’(김혜진)의 저자는 “정규직이 된다는 것은 신분상승처럼 여겨진다”고 썼는데, 비정규직 노동자들을 임금 및 처우 면에서 차별할 뿐만이 아니라 낮은 계급인 것처럼 대하는 문화가 있기 때문이다. 이 때문에 비정규직 고용이 확대되는 데 따른 책임을 정부와 기업에 묻기보다는 “비정규직을 하대하고 자기 일까지 떠넘기는 정규직들을 다 없애야 한다”는 식으로, 노동자끼리의 대립구도로 가버리는 경우들도 있다.

또, 파견‧용역 제도 하에서 청소‧경비 노동자, 건설‧제조업 하청업체 노동자 등은 근로기준법에도 못 미치는 열악한 처우에 몰려 있는데, 정부와 여당은 파견 업종을 확대하고 특히 고령자에 대해서는 제한 없이 파견할 수 있게 하는 소위 ‘노동법 개혁’을 밀어붙이고 있다. 여기에도 기왕에 ‘낮은 일자리’에 진입해 있는 사람들에 대해서는 ‘일자리의 질’을 따질 필요 없다는 인식이 깔려 있다.

무엇보다 노동자의 존엄성을 가장 크게 해치는 것은 ‘해고’다. 노동자를 필요에 따라 ‘사용’하다가 언제든지 ‘구조조정’할 수 있는 ‘생산요소’로만 보는 기업들, 그리고 그 기업들이 ‘사람들의 집합’인 것을 생각하지 않고 ‘고용 유연성’만 주면 경쟁력이 생긴다고 믿는 정부로 인해 노동자의 존엄성은 점점 더 위협받고 있다.

이런 상황에서 뭘 할 수 있을까? 책 ‘노동에 대한 새로운 철학’(토마스 바셰크)의 저자는 “만일 누구나 마땅히 받아야 할 것을 받는 것이 정의라면, 누구나 좋은 삶에 기여하는 노동을 요구할 권리가 있다”고 했다.
공부를 잘 했든 못 했든, 능력이 있든 없든, 업종과 직업과 직무가 무엇이든 간에 ‘인간적인 대접’, 즉 ‘최소한의 인간적 존엄을 인정받고 스스로를 존중할 수 있는 사람으로서의 대접’을 받을 수 있어야 한다는 인식이 우리 사회에는 필요하다. 그래야 누구도 ‘낮은 계급인 것처럼’ 하대하거나 무시하지 않는 문화, 누구도 도구처럼 쓰고 버릴 수 없다는 인식이 생겨날 것이다. 그래야 차별을 하는 사람조차 ‘나도 언제든지 추락할 수 있다’는 공포 속에 사는 모순을 끝낼 수 있을 것이다.

희망제작소는 이 연재시리즈를 통해서 지금까지 고용안정, 노동시간, 임금, 노동조합, 일과 삶의 균형, 그리고 존중의 측면까지 ‘좋은 일’의 기준을 하나씩 돌아봤다. 앞으로 재미, 개인의 발전의 측면을 더 살펴볼 것이다.

‘좋은 일’의 기준을 묻는 하단의 설문조사에는 1월7일까지 1만2,000여 명이 참여했다. 우리 사회에 ‘좋은 일’의 기준을 정립하고 그에 맞는 일을 확산시켜 가자는 제안을 위한 것인데, 참여도를 보면 이 일이 상당히 시급하다는 것을 알 수 있다. 이미 사회의 어느 부분은 어쩌면 임계치를 넘어서고 있는지도 모른다. 사회적 분노가 폭발하는 시점이 언제일지는 아무도 모르지만, 대체로 ‘인간’의 존재가 부정되는 순간에 가깝기 때문이다.

그런 점에서, 우리 사회가 차별과 존중 없음에 대해 점점 민감해지고 있는 점을 상기할 필요가 있다. 위의 책 ‘한국 노동계급의 형성’은 기억해야 할 장면 하나를 짚어준다. 1987년 노동자대투쟁의 시발점이 된 울산 현대그룹 공장들의 봉기 때, 노동자들의 최우선 요구사항 가운데 하나는 ‘머리길이 규제 철폐’였다는 것이다. 노동자들을 인격적으로 대우하지 않고, 권위적이고 경멸적으로 대한 결과는 이후 장기적으로, 전국적으로 이어진 투쟁이 말해준다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진_이우기(사진작가)
*맨 위 사진은 희망제작소 사무공간과 연구원을 찍은 것입니다

김상철 노동당 서울시당 위원장은 “박 시장의 시정철학이 소통·협치 중심에서 관리·통치로 올해부터 변화가 생겼다”며 “북부역세권 등 대규모 개발사업 발표가 늘었다. 지난 1일 2기 1주년 기자간담회에서 뉴타운 해제, 대중교통요금인상 최소화 등을 현장시정 성과로 들었는데 이는 거버넌스를 접근하기보다 사회적 갈등을 불렀던 민원성 문제를 해결한 것일 뿐”이라고 말했다.

경향신문, 김보미, 2015-7-16

news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201507161552291&code=620101