광주 서구 오광록 님의 공약

[기획연재] 좋은 일, 공정한 노동② 정규직이란 게 뭔지 알고 계신가요?

“비정규직으로 취업한 친구들하고는 연락이 잘 안 돼요.”

경영학을 전공하고 서울의 한 공공기관 총무팀에서 일하는 20대 중반 남성 A씨는 이렇게 말했다. 반 년 넘는 인턴 기간을 거쳐 어렵사리 정규직 자리에 채용돼 2년째 일하고 있는 그에게 “대학 친구들 중 비정규직으로 취업한 경우도 많은가?”하고 물었을 때, 그는 “그럼요.”라고 바로 답했다.

“요즘은 처음부터 정규직으로 채용하는 기업 자체가 드물어요. 일단은 계약직으로 시작해야 하는 데가 워낙 많다보니까 그 전까지는 ‘비정규직 취업’을 생각도 안 했더라도 일단 받아들일 수밖에 없죠. 문제는 언제 정규직으로 전환될지 기약이 없다는 거예요.”

그렇게 취업한 친구들이 직장에 만족하고 있는지를 묻자 그는 “솔직히 그런 것 묻기도 껄끄럽고 해서 잘 안 만나게 된다.”고 했다. 정규직‧비정규직이 하나의 사회 계층이 된 것 같은 풍경이다.

“기업 규모보다 정규직을 원한다”는 구직자들

취업 포털 ‘커리어’가 조사한 바에 따르면 구직자들은 기업 규모보다 정규직 여부를 더 중요시한다. 2010년 1,200여명의 구직자에게 “대기업‧공기업 비정규직과 중소기업‧벤처기업 정규직에 모두 합격했다면 어느 쪽으로 취업하겠는가?”를 묻자 77.4%가 중소‧벤처기업 정규직을 택한 것이다. 그 이유(복수응답)는 ‘고용 안정이 중요해서'(64.4%), ’정규직의 대우가 좋아서‘(38.1%), ’발전 가능성이 커서‘(22.5%) 등이었다. 이를 보면 우리 사회에서 정규직이 어떤 의미인지를 유추할 수 있다.

그렇지만, ‘정규직’이라는 건 법적인 개념이 아니다. 언론에도, 정부 정책에도, 대통령 후보 공약에도 늘 등장하기 때문에 실체가 분명한 것 같지만 실제로는 그렇지 않다. 더 큰 문제는 ‘정규직’이라고 명실상부하게 알려진 곳조차 일자리의 질이 점점 떨어지고 있다는 것이다.

이 이야기를 제대로 해 보기 위해 세 명을 만났다. 드라마 ‘송곳’, 영화 ‘카트’의 실제 배경인 2007년 홈에버 대량 해고 사태 때 노조 사무국장이었던 홍윤경 영등포산업선교회 비정규직선교센터 사무국장, 청년유니온 김민수 위원장, 청년 일자리 실태를 알기 위해 지난 6~8월 20~30대 여성 20명을 집중 인터뷰 한 한국여성민우회 류형림 활동가다. 이들은 공통적으로 “정규직‧비정규직의 구분으로 고용 현실을 바라봐서는 답을 찾기 어렵다”고 했다.

정규직을 달라면 ‘무기계약직’을 받는다

“2007년 파업 당시에 홈에버 정규직 초임 연봉은 1,500만원, 비정규직 연봉은 1,000만원이었어요. 8년 전이긴 하지만, 업무 강도에 비해 분명히 낮은 수준이죠. ‘비정규직 해고하지 말고 정규직 전환하라’고 512일 파업한 끝에 전환이 되긴 됐는데 ‘무기계약직’이었어요. 연봉은 100만원 올라서 1,100만원이 됐죠.”

2007년 7월 ‘비정규직보호법’ 시행을 앞두고, “2년 이상 비정규직은 정규직으로 전환해야 한다”는 법 규정을 피해가기 위해서 기존 비정규직 계산원들을 대거 해고하려던 홈에버는 결국 노동자들의 요구를 들어주긴 했지만 ‘그대로’ 들어준 것은 아니었다. ‘무기계약직’이라는 새로운 형태로 전환해줬을 뿐이다. 그렇지만 “정규직 전환이 안 됐다”고 말하기도 어려웠다.

‘무기계약직’을 발명한 건 은행권이었다. 우리나라 은행 직제에는 ‘창구직’이라고도 불리는 직군이 있어왔다. 97%가 여성이었고, 종합직 행원과는 승진‧임금 등에서 분명한 차별이 있었다. 이에 대해 2004년 서울지방노동청 고용평등위원회가 남녀평등고용법에 저촉된다고 판정했다. 그러자 우리은행에서 제일 먼저 ‘무기계약직’을 만들어냈다.

‘정규직으로 전환하라’는 요구에 ‘무기계약직’을 들이밀 수 있는 이유는, 정규직은 법적으로 ‘기간에 정함이 없는 고용 계약’이라는 것 외에는 아무런 정의가 없기 때문이다. 따라서 ‘무기계약직’은 법적으로는 ‘정규직’과 같은 것이다.
그렇지만 무기계약직은 분명 정규직과 다르다. 기업의 상황에 따라서, 말하자면 부서 통폐합과 같은 이유로도 계약을 연장하지 않을 수 있으므로 기존 정규직에 비하면 분명 고용안정성이 떨어진다. 은행 창구직만 봐도 알 수 있듯이 대부분의 경우 임금‧복지혜택‧승진 등에서도 차별을 받는다.

비정규직에 더 높은 임금을 준다면?

홍 사무국장은 “기업에 필요한 지속적인 업무에는 정규직을 고용하는 게 맞다”는 기본 입장 만큼은 한결같지만, 여러 사업장의 고용 현실을 접한 뒤로 “정규직‧비정규직의 문제가 핵심은 아니다”라는 생각을 갖게 됐다고 한다.

“노동자를 쉽게 쓰고 쉽게 버리겠다는 기업의 입장이 근본적인 문제죠. ‘고용안정’이 그렇게 부담스럽다면 비정규직‧무기계약직을 채용하면서 임금을 더 주거나, 최소한 정규직과 동등하게 주면 됩니다. 그 정도 비용을 들인 만큼 ‘고용안정’을 줄인 효과를 거두면 되니까요. 그런데 기업은 부담도 줄이면서 임금 비용도 아끼고 싶어 해요. 그게 문제인 거죠.”

비정규직‧무기계약직이 정규직과 대비되는 이유는 고용불안만이 아니라 임금과 복지혜택 차등, 그리고 마치 낮은 신분 계층인 것과 같은 차별이 존재하기 때문이다. 이에 대해 홍 사무국장은 “만일 정규직이 아닌 경우에 임금을 더 준다고 하면 모든 문제는 자연히 해결된다”고 했다. 임금은 ‘노동력의 가치’를 단적으로 보여주기 때문이다.

“그렇지만 기업은 그렇게 하지 않죠. 여러 직군으로 분리하면 통제하기가 더 쉬우니까요.”

홍 사무국장이 ‘정규직’의 문제를 다시 생각하게 된 건, 하청업체와 영세 사업장들의 상황을 알게 되면서다. 하청업체는 납품 물량이 없으면 일을 쉬면서 기다려야 하고, 물량이 몰리면 철야도 해야 한다. 5인 미만 영세사업장은 근로기준법 적용도 안 된다. 회사가 4대 보험을 들여 주려고 해도 노동자가 마다하는 경우도 많다. 임금 자체가 워낙 적기 때문이다. 이런 상황에서 정규직‧비정규직은 아무런 의미가 없는 게 사실이다.

“정규직 아니라 좋은 일자리가 중요”

청년유니온 김민수 위원장의 이야기도 비슷한 맥락이었다. “정규직‧비정규직에 과도한 의미가 부여된 것이 맞다”고 했다.

“노동권의 ‘비정규직 차별 철폐’ 운동이 10여 년 이어지다 보니 ‘정규직은 괜찮은 일자리고 비정규직은 그렇지 못한 일자리’라는 인식이 있지만 실제로 임금과 고용안정의 측면에서 보면 정규직 여부보다는 기업의 규모가 더 큰 영향을 미칩니다.”

청년유니온은 그런 관점에서 우리 사회에서 ‘좋은 일자리’라고 할 만한 대기업‧금융기업‧공기업 등 극히 제한적이라고 했다. 문제는 그런 자리조차도 빠르게 사라져간다는 것이다.

청년유니온이 지난 10월 기자회견을 통해 ‘2015 청년착취대상’을 수여한 롯데그룹 사례를 보면 무엇이 문제인지 엿볼 수 있다. 롯데그룹 계열사 207개의 온라인 채용공고를 분석한 결과 평균 시급이 최저임금(2015년 기준 5,580원)에 근접한 5,907원이었고, 평균 월급은 103만원에 불과했다.

“기업을 쪼개고 사업장을 쪼개서 직원을 각각 채용하기 때문에 안정성과 임금 수준이 크게 떨어지고 있는 겁니다. 엄연히 ‘롯데그룹’에 돈을 벌어주는 사업장인데도 직원들은 10개월 단위 고용으로 퇴직금을 못 받거나, 최저임금 수준의 시급을 받거나, 심지어 주 40시간 근무를 하면서도 일용직 노동자처럼 매일 근로계약서를 새로 쓰고 있습니다. 모두 기업이 노동력을 ‘비용’으로만 보기 때문에 생기는 문제들이죠.”

SC은행은 최근 전 직원의 20%에 해당하는 1,000명 규모의 희망퇴직 계획을 발표했다. 그렇게 마련된 재원으로 신입사원을 뽑겠다지만 정규직이 아니다. 완전연봉제를 적용받고 기존 정규직과는 승급‧권한에 차등이 있는 ‘전문 계약직’으로 채용한다는 것이다. 취업준비생들이 선망하는 몇 안 되는 안정된 직장인 은행마저도 이렇게 ‘정규직’과 멀어지고 있는 것이다.

공기업은 이미 1990년대 말부터 대규모 구조조정을 한 뒤 여간해서는 정규직을 뽑지 않는다. 평균 연령이 40대가 넘어간 곳도 적지 않다.

김 위원장은 “이미 정규직이라는 예전 기준 그대로의 일자리가 늘어나는 것을 기대하기는 어렵게 됐다”면서 “그러나 좋은 일자리의 기준은 분명히 존재하고, 필요하다”고 했다.

“일정한 수준 이상의 고용안정성과 임금, 존중이 있는 문화, 성장 가능성 등을 갖춰야 좋은 일자리라고 할 수 있습니다. ‘일자리 창출’ 정책이 나온다면 ”몇 개를 만드느냐?“고만 묻는 것이 아니라 반드시 ‘어떤 일자리냐?’고 물어야 합니다.”

“대기업 정규직도 좋은 직장 아니다”

한국여성민우회 류형림 화동가는 “대기업 정규직으로 취업해도 배겨내지 못 하는 문제”를 이야기했다.
청년 일자리 실태 파악을 위해 20명을 집중 인터뷰 한 뒤 류 활동가는 “대기업 정규직도 좋은 일자리는 아니다”라고 생각하게 됐다. 특히 여성에게는 말이다.

“인터뷰 대상자들이 공통적으로 원한 것은 ‘내가 성장할 수 있는 일자리’였어요. 일단 고용이 안정되고, 임금도 생활할 수준이 돼야 하겠지만, 업무가 명확하지 않거나, 보조적인 업무만 맡기거나, 같은 업무를 하는데도 차별을 당해야 한다면 일자리에 만족할 수가 없는 거죠.”

호봉제가 없어지고 완전연봉제가 보편화되면서 일하는 사람들이 자신의 연봉이 어떤 수준인지 정확히 알기 어려운 점도 문제였다. 인터뷰 대상 중에서 기업 인사팀에 근무했던 여성은 “본인들은 모르고 있지만 같은 경력에 똑같은 일을 하는데도 여성들이 연봉 200~300만원, 심하게는 500만원을 적게 받는다”면서 “연봉 테이블이라도 만들어야 하는 것 아니냐고 회사에 건의했지만 받아들여지지 않았다”고 했다.

류 활동가는 “임신‧출산‧육아에 따른 불이익은 물론이고 직장 내 성희롱을 당한 뒤에 도리어 더 불이익을 받은 경우들도 있지만 사내에서는 이런 문제들을 바로잡을 길이 없다”면서 “이런 직장에서 단순히 대기업 정규직이라고 만족할 수가 있겠느냐?”고 반문했다.

물론, 저임금의 열악한 일자리에 직면한 사람들은 더 많다. “대기업‧정규직이면 됐지, 뭘 더 바라느냐?”는 말이 나오는 것도 어쩔 수 없긴 하다. 이에 대해 류 활동가는 “부모의 지원을 받을 수 있고, 좋은 학교를 나왔고, 외국어 능력 등이 있는 청년에게 대기업‧정규직으로 가는 좋은 길이 열려 있을 뿐인데, 그마저도 좋은 직장이 아니라는 것은 우리 사회 전체에 문제가 있다는 것”이라고 말했다.

특히 정부‧여당이 노동법 개정과 관련해서 추진하는 ‘저성과자 일반해고’ 도입에 대해서 류 활동가는 “저와 상담했던 직장 내 성희롱 피해자가 ‘저 같은 사람은 바로 잘리겠네요”라고 하더라“면서 “수많은 사람들이 납득할 수 없는 이유로 ’저성과자‘라는 낙인 하에 잘려 나갈까봐 걱정된다”고 말했다.

5대 노동법 개정과 ‘좋은 일자리’의 관계

위에 언급한 SC은행 희망퇴직에는 꽤 많은 신청자가 몰려서 경쟁률이 높다고 한다. 최대 60개월분까지 특별퇴직금을 주기 때문인데, 여기에는 또 다른 사정도 작용한다. ‘일반해고’가 도입되면 명예퇴직‧희망퇴직 제도도 없어질 것이기 때문이다. 그동안은 기업이 정규직 직원을 해고하고 싶을 때, 명백한 징계 사유가 없다면 목돈을 일시에 주는 명예퇴직‧희망퇴직으로 유도하는 방법을 썼지만, ‘저성과자에 대한 해고’가 가능해지면 그럴 필요가 없어지는 것이다.

한 은행원은 “예전에는 명예퇴직을 피할 수 없는 상황이면 ‘다른 꿈이 있어서 그만뒀다’고라도 할 수 있었는데, 앞으로는 ‘저성과자로 찍혀서 쫓겨난’ 사람이 될 수밖에 없게 됐다”라고 했다.

이밖에도 지금의 5대 노동법 개정 현안에는 일자리의 질과 관련된 여러 문제가 결부돼 있다. 취업규칙 변경이 쉬워지면 직원들의 충분한 동의 없이 임금피크제가 도입될 수 있고, 통상임금 범위가 좁혀지면 연장근로수당도 줄고, 퇴직금도 줄어든다. 연장수당이 줄어든다는 것은 노동시간은 늘어날 수 있다는 것이다. 일일이 회사를 고발하지 않는 이상 노동시간을 줄이도록 유도할 수 있는 것은 수당으로 나가는 비용의 압박뿐이기 때문이다.

취업규칙 변경 기준 완화로 호봉제는 더 빨리 사라지고 완전연봉제는 더 빨리 정착될 것이다. 노조 조직률이 낮은 우리 환경에서 완전연봉제가 확산되면 개인이 임금인상을 위한 협상력을 가지기 어렵기 때문에 임금근로자의 소득은 좀처럼 늘어나지 않을 것이다. 통계청에 따르면 2015년 상반기 기준으로 전체 임금근로자 중에서 월급 200만원이 안 되는 근로자가 48.3%에 달했는데, 여기서 더 정체된다면 우리 삶은 어떤 모습이 되어갈까?

“어떤 일자리냐?”고 물을 준비 됐을까?

2014년 기준 우리나라 정규직 고용보호지수는 22위로 OECD 34개국 중 하위권이다. 2015년 온라인 취업정보업체인 잡코리아에 따르면 조사에 응한 정규직 직원 중 82.2%가 고용 불안을 느낀다고 했는데 이는 2006년 45.2%에서 대폭 높아진 것이었다.

그런데도 언론에서는 늘 ‘정규직 과보호가 문제’라는 말이 들려온다. SC은행에서는 “당신이 나가야 청년을 (계약직으로나마) 고용한다”는 사내 방송이 나온다고 한다. 나름대로 노력해서 ‘좋은 직장’에 들어갔던 사람들이 하루아침에 사회의 죄인이 된 분위기다. 초등학교 때부터 성적에 매달려 온, 대학에 진학한 후에도 갖은 스펙을 쌓아 온 많은 젊은이들은 그나마도 좋은 직장이 뭔지 경험해 볼 수조차 없을 지경이다.

그럼에도 고용에 대한 정책은 계속 나온다. 선거철이 되면 더 많이 나올 것이다. 김 위원장이 말한 것처럼, 우리는 “어떤 일자리를 창출한다는 것이냐?”고 물을 준비가 되어 있을까?

희망제작소는 이 연재 시리즈와 설문조사를 통해서 ‘좋은 일자리’의 기준을 찾아 가려고 한다. 다음 회부터는 노동시간‧임금‧삶과의 균형‧존중 등 세분화해서 ‘좋은 일자리’ 기준을 탐색하려고 한다. 그리고 설문조사 결과와 종합해서 ‘좋은 일자리’의 상(像)을 만들어 보려고 한다. 그래야 “이런 일자리를 달라!”고 요구할 수 있기 때문이다.

글_황세원(연구조정실 선임연구원 / [email protected])
사진 이우기(사진작가)

천왕1,2지구에는 각 단지마다 1개씩 총 8개의 작은도서관이 운영 중이다. 아파트작은도서관 운영과 관련한 많은 이슈들이 있지만 아파트작은도서관운영에 큰 영향을 끼치는 외부적 요인을 꼽는다면 아마 입주자대표회의(혹은 공동주택대표회의)와 겪게 되는 갈등문제일 것이다. 도서관장 임명권한이나 도사관 프로그램 및 개관시간, 운영비와 관련한 문제가 주된 이슈이다. 모든 아파트작은도서관이 갈등을 겪는 것은 아니다. 그러나 입주자대표회의 구성원의 성향과 특성이 아파트작은도서관 운영에 직접적 영향을 끼치는 변수가 되고 있다. 아파트작은도서관 운영의 안정성을 보장하기 위해서는 입주자 대표회의와 갈등이 아닌 상호 협력의 관계가 필수적이다. 이 글에서는 필자의 경험과 천왕지구의 사례를 통해 아파트작은도서관과 입주자대표회의 사이에서 발생하는 갈등의 원인과 해결방안을 모색하고자 한다. 먼저 갈등의 발생 원인을 살펴보면 다음과 같다.

작은도서관에 대한 인식의 차이
아파트작은도서관과 입주자대표회의 사이에 아파트 작은도서관이 무엇인지에 대해 서로 다른 인식을 가지고 있을 때가 있다. 필자가 관장을 맡고 있는 작은도서관에서는 인큐베이팅이 종료되고 제일 먼저 시작한 사업이 자원봉사자들을 대상으로 하는 작은도서관의 역사, 설립 배경, 운영 철학, 사례에 대한 교육이었다. 그 이유는 자원봉사자들 사이에서도 작은도서관의 개념과 정의에 대한 인식의 차이가 있었고 이것이 도서관 초창기 운영에서 적지 않은 불협화음을 만들었기 때문이다.

작은도서관 운영의 주체들은 교육을 통해서 그리고 운영 과정에서 의견을 교환하며 작은도서관에 대한 견해 차이를 좁혀갔다. 우리 도서관 운영자들 사이에서 합의한 것은 아파트작은도서관은 아파트에서 책을 매개로 주민공동체를 형성하는 핵심 거점의 역할을 해야 한다는 것이었다. 그 중심에는 단지의 특성상 어린아이들이 있었다. 장서의 대부분도 미취학 또는 초등학생 대상이고 왁자지껄하게 웃고 떠들며 책을 보다가 잠시 바닥에 눕기도 하고 아이를 데리고 있는 엄마가 눈치 안보고 쉬는 공간이기도 하다.

하지만, 입주자대표회의는 여전히 아파트작은도서관과 공공도서관의 차이를 공간의 규모에서만 찾고 있다. 작은도서관도 엄연히 도서관이기 때문에 집중해서 책을 읽는 공간으로 도서 대출과 반납이 가장 중요한 기능이며 주민공동체 형성은 부차적으로 간주하기도 한다. 그래서 아파트작은도서관이 아이들을 위한 보육시설이냐는 불만이 제기되기도 한다.

작은도서관에 대한 관리 및 지원 규정의 부재
현재 아파트작은도서관은 일반적으로 아파트의 자생단체로 규정되고 있지만 보통의 자생단체와는 차이가 있다. 아파트 작은도서관은 지자체에 작은도서관으로 등록 할 수 있으며 별도의 지원금도 받을 수 있다. 그리고, 작은도서관은 일반적인 자생단체와 달리 모임과 활동에 필요한 비용 뿐 만 아니라 공간 운영 및 유지 비용이 소요 된다. 예를 들면, 냉난방과 인터넷, 기타 소모품과 도서 구매 등 이다. 아파트 세대수, 도서관 면적, 사업계획에 따라 지원 금액은 달라 질 수 있지만 지원 범위나 대상이 구체적으로 명시 되지 않아 도서관운영 주체와 입주자대표회의 간에 적정 수준을 놓고 이견이 발생한다.

그렇다면 이렇게 인식의 차이와 관리의 부재에서 오는 문제점들을 어떻게 해결해나가야 할까.

공동주택 공동체 활성화에 대한 교육 및 사업의 진행
입주자대표회의 구성원을 대상으로 아파트작은도서관이란 무엇인가의 교육을 한다는 것은 사실상 불가능하다. 일상적인 소통구조를 확보하는 노력도 매월 사업보고나 협의를 통해 가능하지만 형식적으로 그칠 수 있다. 그 보다는 입주자대표회의 구성원을 대상으로 공동주택 공동체 활성화의 이해를 높이고 필요성을 공감 할 수 있는 교육부터 시작하는 것이 현실적이다. 현재 진행되는 자치구 단위의 입주자대표회의 의무 교육에 마을과 공동체의 이해를 높이는 과정이 포함되는 것이 꼭 필요하다.

덧붙여 현재 진행되는 자치구 단위의 입주자대표회의 의무 교육과는 별개로 소셜 믹스 단지 차원의 교육이 필요하다. 분양단지와 임대단지가 혼합되어 있는 소셜믹스단지는 두 주체간의 갈등을 미연에 방지하기 위해 교육 이후 작은도서관 운영주체와 함께 진행 할 수 있는 공동주택 공동체 사업을 기획하고 지원하는 방안도 검토해 봤으면 한다. 소셜 믹스 아파트 단지는 물리적 공간 배치에서 시작하여 공동체 활성화를 통해 완성 된다. 특히, 작은도서관은 진정한 소셜 믹스가 만들어지는 공간이라고 생각한다. 공동의 사업 경험을 통해 상호간의 신뢰 구축과 이해의 폭이 넓어 질 수 있다.

관리규약에 별도의 규정 마련
아파트 관리규약에 작은도서관 관리 규정을 둔 다면 입주자대표회의 구성원이 바뀌더라도 안정적 관리가 가능하며 지원 대상과 범위에 대한 이견을 줄이게 된다. 아파트 관리 규약은 공동으로 거주하는 입주자들이 아파트 부대 시설에 대한 사용 범위와 관리, 유지 보수 등 의 필수사항을 규정하고 있다. 작은도서관 역시나 특정 주민들만이 이용하는 것이 아니라 아파트 입주자가 공동으로 사용하는 시설이다. 따라서 함께 사용하기 위한 규칙들을 세부적으로 정의해야 추후 문제가 발생했을 때 분쟁의 소지가 없다. 예를 들면, “작은도서관은 아파트 입주민 전체가 이용하는 시설이다. 시설 운영에 필요한 비용은 아파트에서 지원한다.”라는 최소한의 규정만 있어도 작은도서관을 지원해야 하는지 말아야 하는지의 논란을 피할 수 있다.

바라건대, 무급자원봉사자로서의 한계를 절감하며 도서관 운영에 어려움을 호소하는 작은도서관의 주체들에게 입주자대표회의가 든든한 지원군이 되지는 못 할 망정 또 다른 장애 요인이 되는 상황이 지속 되어서는 안 되겠다. 작은도서관은 입주민들의 자발적 선택 보다는 주택법에 따라 만들어 졌다. 이렇게 만들어진 공간을 무엇을 목적으로 어떻게 사용할 것인지 입주민 사이에서 특히나 입주자대표회의 구성원과 논의 된 적이 없었다. 각자의 경험 또는 방식으로 이해 할 뿐 서로가 소통 하려는 노력이 부족했다. 여기서 오해가 발생하고 오해는 불신을 만들었다. 지금이라도 늦지 않았으니 정책적 노력과 주민의 자발적 참여를 통해 아파트에서 살맛나는 이웃관계를 만들어가기 위해 아파트작은도서관과 입주자대표회의가 상생하기를 기대한다.

글_최재희(천왕 연지2타운 글초롱도서관 관장)

마을사업을 하는데 주민자치위원회가 딴지를 걸고, 동장님은 꼼짝을 안하시나요? "주민자치위가 이래선 안돼는데. 우리 식구 같은 동장님이 필요하다." 여기시는 주민들이 함께 모여 아이디어를 나눠요.



■ 주제:주민자치회와 읍·면·동장 직선제
■ 주최: KYC(한국청년연합)
■ 일시: 9월 11일(금) 14:00-16:00
■ 장소: 서울크리에이티브랩 3층 "열림"

마을만들기전국대회

마을만들기 활동과 더불어 주민참여예산제도부터 시민창안대회 등 주민참여의 길이 많이 열렸지만, 협의회와 의원회만 늘어날 뿐 여전히 정보공유와 의사결정과정은 불투명하기만 합니다. 읍, 면, 동 단위에서도 주민자치회는 자문기구로만 존재해 마을주민이 스스로 문제를 해결하는 과정이 쉽지 않습니다.
직접 민주주의의 확대와 주민 요구에 밀접한 행정서비스를 위해! 자문기구로 존재하는 주민자치회 대신 결정권한이 있는 마을의회, 그리고 읍·면·동장 직선제에 대해서 함께 이야기합니다.

댓글 쓰기