[좋은 일, 공정한 노동]
⑫ 비영리 조직에서 일하면 다 ‘좋은 일’인가요?

“비영리 조직에서 사용자는 누구입니까?”

희망제작소가 2016년 7월부터 12월 사이에 총 5회에 걸쳐 진행하는 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 네 번째 행사인 ‘비영리 종사자 워크숍’이 11월 3일 오후에 서울시 중구에 위치한 서울시NPO지원센터 대강당에서 열렸다.

다섯 차례 워크숍 중 한 회의 초점을 ‘비영리’ 섹터에 맞춘 것은 ‘좋은 일 기준 찾기’를 위해 꼭 생각해 볼 지점이 있기 때문이다. 우리가 하는 많은 일이 ‘좋은 일’이 되지 못 하는 이유가 단지 ‘기업’의 특성 때문인가에 대한 것이다.
비정규직화·외주화·하청 등으로 불안정한 일자리들이 늘어나고, 기업의 이익이 임금 인상으로 연결되지 않는 등 현상만 보면 그럴 수 있지만 그로써 모든 현상을 설명할 수는 없다. 이윤을 추구하는 주인(owner) 또는 주주가 없고, 기본적으로 사회적 가치를 추구하며, 대부분 사무직인 비영리 조직들의 일자리라고 다 ‘좋은 일’은 아니기 때문이다.
오히려 일반 기업에서라면 조직 차원에서 해결 가능한 일들이 복잡하게 꼬이기도 하고, 감정적인 갈등으로 비화되기도 한다. 임금과 수당, 휴가 등 근로조건이 근로기준법을 밑돌 만큼 열악한 경우도 적잖게 찾아볼 수 있다.

사회적 가치, 보람 있으면 다 ‘좋은 일’?

그럼에도 비영리 섹터의 일이 ‘좋은 일’로 비쳐지는 이유는 무엇일까? 사회에 도움 되는 일이니까 일하는 사람의 보람도 클 것이다, 함께 일하는 사람들끼리 협력하고 존중하는 분위기일 것이다, 판에 박힌 업무가 아니고 창의적이고 재미있는 일을 할 것이다 등등의 생각이 작용할 것이다.

이 분야의 일이 다 이럴 수도 없겠지만 설사 그렇다고 해도, 그 대가로 저임금과 평균 이하의 근로조건, 성장의 한계 등을 견뎌야 한다면 어떨까? 수직적이고 권위적인 의사결정구조에 실망하고 기관의 주요 의사결정에 참여할 기회는 주어지지 않는다면? 심지어 “이렇게 계속 일한다면 저축도 못 하고 자기계발도 못 하니, 나중에 노인빈곤층이 될 수밖에 없겠다”고까지 생각된다면? ‘보람’, ‘존중’, ‘협력’, ‘재미’ 등 요건이 충족된다고 하더라도 ‘좋은 일’이라고 할 수는 없을 것이다. 다시 말하면, 일의 여러 요건들에 대해 개인마다 선호도와 우선순위가 있더라도 나머지 요건들 역시 최소한의 수준 이상은 갖춰져야 ‘좋은 일’이라고 할 수 있다.

그런 맥락에서 비영리 종사자 대상 워크숍을 통해 생각해 보고자 한 것은 ‘좋은 일’의 환경을 일하는 사람들이 어떻게 만들어갈 수 있는지, 부족한 요건들을 일정 수준 이상으로 높이기 위해서는 무엇이 필요한지에 대한 것이었다.

그 답에 대한 힌트를 참가자들이 사전설문에 남긴 질문에서 찾아볼 수 있다. 이날 워크숍에는 ‘공인노무사와 함께 하는 Q&A’ 세션이 있었다. 이를 위해 공인노무사에게 묻고 싶은 질문들을 참가 신청 서식의 사전 설문지를 통해 받았는데, 여러 질문의 내용이 ‘비영리 조직에서 사용자는 누구인가요?’로 수렴됐다.

사용자는 누구인가? “가장 어려운 문제”

이 세션은 ‘노무법인 의연 협동노동센터’ 소장이자 ‘일하는사람들의 협동조합연합회’(CICOPA Korea)의 협동처장인 서종식 노무사와 함께 묻고 답하는 형식으로 진행됐다. 서 노무사는 위의 질문에 대해 “근로조건에 대해 결정권이 있는 사람이 사용자”라고 설명하면서도 “노동권과 관련해서 가장 어려운 문제”라고 답했다.

“1990년대 초부터 전 세계적으로 사용자들이 그 위치에서 도망가려고 하는 흐름이 보입니다. 간접고용, 사내하청 등을 통해서 일은 여기서 시키지만 사용자는 다른 곳에 있는 구조를 만들어 왔지요. 비용이 절감되는 효과는 그리 크지 않은데도 이렇게 하는 것은 경영이 어려울 때 쉽게 사람을 자르기 위해서입니다. 해고는 함부로 할 수 없지만 용역·하청 업체와 계약해지를 하기는 쉬우니까요.”

사용자가 누구인지 모르는 것이 문제인 이유는, 근로조건을 개선하고 싶어도 그런 요구를 제기하거나 대화를 시도할 상대방이 눈에 보이지 않는다는 뜻이기 때문이다. 즉 ‘테이블’에 앉을 상대방을 모르는 것이다.
그리고 비영리 조직에서 사용자가 불분명해 보이는 이유는 일반적 기업과 달리 사업주라고 할 만한 주체가 모호하기 때문이다. 그러나 서 노무사는 “사업을 책임지고 집행하며, 인사권 등 경영권을 행사하는 사람이 사업주”라면서 “비영리 조직은 이윤을 조직 외부로 배당하지 않을 뿐이지 ‘사업’을 하지 않는 것이 아니므로 노동 문제에 있어서 영리·비영리 조직이 다를 이유는 전혀 없다”고 했다.

즉, 조직의 사업을 결정하는 이사회의 대표인 이사장이 사용자이며, 소장·센터장이 이사장과 일치한다면 그 사람이 사용자라는 설명이다. 모법인이 있는 경우에 대한 질문도 있었는데 서 노무사는 “인사권과 회계감독권한 등을 모법인에서 행사하면 모법인의 대표가, 완전히 독립돼 있다면 산하 조직의 대표가 사용자”라고 정리했다.

노사 간 마주 앉는 ‘테이블’ 있어야

지방자치단체 또는 정부부처 사업을 위탁받고 예산의 거의 100% 지원받아 운영되는 조직의 경우는 “지자체 또는 정부가 사업에 직접 개입하면 사용자가 될 수 있고, 단지 사업을 따 와서 운영하는 것이라면 비영리 조직의 이사장이 사용자”라고 했다. 실제로는 이런 조직의 경우 예산의 사용 범위에 인력운용의 범위, 급여액, 수당의 상한선까지 정해져 있기 때문에 조직의 대표에게 ‘사용자’의 권한이 없는 것처럼 보이기도 한다. 서 노무사는 “조직의 대표라면 근로조건 개선에 대한 법적 책임이 있는데, 협상을 하든 싸우든 해서 적정한 여건을 만들어야지 권한이 없다고 한다면 책임회피일 뿐”이라고 했다.

“근로계약서에 조직을 대표해서 서명한 사람, 인사 변경의 결정을 내리는 사람이 사용자입니다. 만일 조직의 대표가 표면적으로만 결정을 내리고 그 뒤에 영향을 행사하는 사람이 있다면, 그 사람도 테이블에 같이 앉아야 하겠죠.”

서 노무사 “비영리나 ‘소셜’ 섹터에서도 일하는 사람의 권리를 끌어올리기 위한 노력이 필요하다”고 했다. 그러기 위해 가장 필요한 것이 ‘노-사’가 근로조건 개선을 위해서 마주 앉아 이야기할 수 있는 정기적이고 공식적인 ‘테이블’을 마련하는 것이다.

30명 이상의 조직이면 의무적으로 둬야 하는 노사협의회(근로자참여법 4조 1항)가 없는 비영리 조직들이 적지 않다고 하자 서 노무사는 “직원들이 나서서 만들면 되고, 안 되면 고용노동부에 진정 넣으라”고 했다. 그리고 “노사협의회는 단체협약의 의무가 없고, 노동3권이 보장되지 않기 때문에 기왕이면 노동조합을 만드는 것이 낫다”고 덧붙였다.

다만, 현재 우리나라에는 비영리 섹터에 특화된 노동조합 상급단체가 없다. 비영리 조직들의 이해관계를 충분히 알고 보호해줄 만한 다른 산별 노조도 없는 실정이다. 때문에 개별(기업별) 노동조합으로 신고, 설립해야 해서 부담스러울 수 있다. 노무사는 “청년유니온처럼 세대별 노동조합도 자리 잡는 추세기 때문에 찾아보면 도움 받거나 연대할 곳이 있을 것”이라고 조언했다.

야근 수당 못 준다면, 어떻게 보상받아야?

사전질문 중에는 보다 구체적인 고민을 담은 것도 있었다.
“저희 조직에서는 야근수당을 주지 않는 대신 초과근로한 시간만큼 보상휴가를 쓸 수 있습니다. 그런데 근로기준법 상 기준에 따른다면 초과근로시간의 1.5배(야간의 경우 2배)로 가산한 만큼 대체휴가로 쓸 수 있는 것 아닌가요?”

초과근로에 대해 야근수당을 받는 것은 법으로 보장된 노동자의 권리고, 대체휴가를 쓸지 여부는 노동자가 선택할 문제다. 그러나 예산 부족의 문제 등으로 ‘야근수당을 주지 않는 것’을 원칙으로 삼는 조직들이 있는 게 현실이다.

서 노무사는 “하루 8시간 일하고, 8시간 자고, 8시간 사회적 관계를 맺는 것이 사람답게 사는 방법이라는 사회적 합의에 따라 우리나라 법에서는 주당 40시간 이내로 일을 하도록 돼 있다”고 설명하면서 “그보다 일을 더 했으면 사실 보상휴가를 주는 것이 더 합당하고, 휴가를 못 주면 돈으로라도 주라는 게 법의 취지”라고 했다.

근로기준법은 하루 8시간을 넘어선 일에 대해서는 보상휴가건 임금이건 기존에 50%를 더해서 주도록 하고 있다면서 서 노무사는 “보상휴가도 1.5배를 주는 것이 맞다”고 정리했다. 야간(오후 10시~다음날 오전 6시)근로에 대해서는 50%를 더 가산하기 때문에 기존 임금(통상임금)의 2배를 줘야 한다. 휴일근로에 대해서도 임금(수당)은 1.5배 계산하는 것이 맞지만, 휴가로 보상할 때는 의미가 다를 수 있다. “본래 일요일인 휴일을 그 주에 한해서 다른 요일로 바꾸는 것(대체휴가)은 가능하기 때문에 꼭 1.5배로 쉬도록 해야 하는 것은 아니다”라는 설명이다.

사무직의 일은 연장근로시간을 산출하기 어려운 점에 있어서 노사 간에 이견이 생길 수 있다. 근무시간 내에 끝낼 수 있는 일을 천천히 해서 늦게까지 했거나, 다른 사정이 있어서 사무실에 남아있었던 것을 야근으로 볼 수 없다는 의견도 나올 수 있다.

서 노무사는 “어떤 경우를 야근으로 볼 것인가는 노사가 합의해서 적정한 기준을 정해야 한다”고 했다. 홍콩 등 해외의 경우는 근로시간 후에 업무 전화를 받아야 할 때는 그 대기시간까지 모두 야근으로 본다면서 “우리는 아직 시간에 대한 권리 개념이 그 수준에는 이르지 못 한 사회”라고 꼬집기도 했다.

임금은 매년 어떻게, 얼마나 올려야?

야근수당에 대한 질문은 현장 참가자에게서도 나왔다. 노동조합은 없지만 ‘평상근자 협의회’라는 조직을 두고 있다는 비영리 단체 소속 참가자는 “우리 조직에서는 야근을 주 2회 한다는 가정 하에 책정된 야근수당이 매달 월급에 포함되어 지급된다”면서 법적 기준에 맞는지를 물었다.

서 노무사는 “말씀하신 방식은 ‘포괄역산임금제’라고 할 수 있는데 위법은 아니다”라고 했다. 대법원 판례에 의해 합법으로 인정된다는 것이다. 다만 그렇게 임금을 지급하는 초과근로 시간이 몇 시간인지 근로계약서에 명시가 돼 있어야 하고, 지급되는 임금이 그 시간에 1.5배를 계산한 것과 맞아떨어져야 한다. 그렇게 계약을 했다면 실제 야근한 시간이 그보다 적다하더라도 약정한 수당보다 덜 줄 수는 없다. 노동자 입장에서는 매달 약속한 시간만큼 초과근로를 할 것으로 생각하고 대기하는 것이기 때문에 그 시간만큼은 일한 것으로 봐야 한다는 것이다. 반대로 약정한 시간보다 더 했다면 어떨까? 서 노무사는 “그 경우는 더 일한 만큼 계산해서 추가로 줘야 한다는 것이 법원의 일관된 판결”이라고 설명했다.

앞서 질문한 참가자는 “평상근자 협의회와 조직 대표들과 올해 임금협상을 하기로 했는데, 얼마 이상 올려야 한다는 법적 근거가 있는가?”와 “월급에 야근수당, 성과급 등이 포함돼 있는데 무엇을 기준으로 인상 비율을 논의해야 하는가?”를 질문했다.
서 노무사는 먼저, “매년 얼마를 올려야 한다는 법적 기준은 없다”고 했다. 평상근자 협의회는 노동조합이 아니라서 임금교섭의 권한이 보장되지 않는다면서 “제대로 임금교섭을 하고 싶으시면 노동조합을 설립하시는 것이 좋다”고 했다. 이어서 임금인상 논의의 기준은 ‘매달 정기적으로 받는 돈’이라고 설명했다.

“우리나라 법에서 임금에 대해 정해놓은 것은 ‘최저임금 이상 지급해야 한다’는 것뿐입니다. 나머지는 노사 간의 협상에 따라 정하는 수밖에 없습니다. 성숙한 사회에서는 직무급, 즉 어떤 일을 하면 어느 정도의 임금을 받아야 한다는 기준도 사회적 합의로 정하기도 하고, 산별노조와 경영자 조직 대표가 그 산업의 평균 임금인상률을 정하기도 합니다. 우리는 아직 그 단계에 이르지 못 했습니다.”

“권리 위에 잠자면 보호받지 못 한다”

다른 참가자는 “우리 조직의 근로조건은 근로기준법에 맞지 않는 점이 많다”면서 “근속 1년 미만은 아예 연차를 못 쓰게 한다든지 초과근로에 대한 보상이 미흡한 부분이 특히 문제”고 했다. 직원들이 불공정하다고 여기면서도 공식적으로 문제제기 하는 것은 부담스러워한다면서 해결 방법을 물었다.

서 노무사는 “본래 근속 1년 미만은 연차 휴가가 없지만 다음 해 연차(최소 15일)에서 당겨 쓸 수 있다”면서 “한 달을 꽉 채워 일하면 하루를 쓸 수 있는 식으로 처음 2년 간 15일을 쓰면 된다”고 설명했다.
사실 이는 법이 보장하는 최소의 기준일 뿐, 조직별로 노사가 합의해서 적정한 수준의 휴가를 정할 수 있어야 한다. 최근 “신입사원에게도 최소 연간 15일의 휴가를 보장하자”는 입법 청원도 진행되고 있는데, 만일 직원들이 더 나은 근로조건을 위한 방안을 제안하고, 사용자와 대화하고 타협해서 정해 나갈 수 있는 문화가 자리 잡혀 있다면 이렇게 일일이 법 개정을 하지 않아도 될 일이긴 하다.

서 노무사는 ‘부담스럽지 않은 해결 방식’에 대해서는 “권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다”는 일침을 전했다.
“우리의 권리가 보장받는 것은 앞선 수많은 사람들의 피해와 희생 덕분이지요. 내가 드러나지 않고 무엇을 바꾸려고 한다면 쉽지 않을 것입니다. 대한민국 헌법은 노동조합을 만들 권리를 보장하고 있습니다. 일하는 사람들이 단결해서 근로조건을 개선해 나가라는 것입니다. 비영리 조직들에서도 마찬가지입니다. 조직의 상황과 사회적 가치를 고려해서 일정 부분 감수한다고 해도, 더는 침해될 수 없는 한계가 어디까지인지는 일하는 사람들이 정해야 하겠지요. 대화와 합의를 통해서 정한 바도 없이 열악한 노동조건을 수용해야 할 이유는 어디에도 없습니다.”

이상과 같은 내용으로 진행된 ‘공인노무사와 함께하는 Q&A’에 이어진 순서는 참석한 비영리 종사자들의 그룹 대화였다. 이 내용은 다음 연재 글을 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

우리는 직장을 여러 번 그만뒀습니다

지난 대선 기간, 한 정당의 경선 후보가 “10년 근속하면 1년 안식월 지급”이라는 제도를 제안했다. 정책마다 찬반양론은 갈리기 마련이지만, 이 제안에 대한 반응은 색다른 지점에서 갈렸다.

“신선한 제안이네. ‘저녁이 있는 삶’처럼 우리 사회에 화두가 될 만 해.”
40대 중반 이상의, 비교적 안정된 조직에 속한 직장인들이 나누는 이런 대화가 들려왔다.

“뭐? 10년 근속? 그런 사람이 몇이나 돼? 3년 근속자도 보기 힘든데.”
20~30대들에게서는 즉각 이런 반응이 나왔다. 알고 보면 아주 정확한 분석이다. 한 직장에 10년 이상 다니는 직장인은 10명 중 1명 꼴이다. 3년 이상 근속자도 10명 중 2~3명 정도밖에 안 된다.(한국고용정보원, 2017)

세대 간의 차이가 아니라, 직종이나 계층 간의 차이라고 볼 수도 있다. 어느 세대 안에나 양 극단은 존재하니 말이다. 그렇지만 한 세대를 관통하는 공통점이 존재하는 것도 분명하다. 성장하고, 교육받고, 취업하면서 겪은 동시대의 현상과 문화가 있기 때문이다. ‘일’(work)을 바라보는 시각, 일에 대한 경험에서 20~30대들과 그 윗세대 간의 차이는 선명하게 나타나고 있다.

우리 이야기, 우리가 직접 해 봅시다

2030세대의 노동 이야기를 자세히 해 보려고 한다. 민간독립연구소 희망제작소와 출판사 서해문집, 네이버 해피빈 재단이 함께 진행하는 ‘자비 없네 잡이 없어 2030세대 노동 이야기’ 시리즈를 통해서다.

기왕이면 20~30대의 목소리를 직접 내 보려고 한다. 스스로가 20~30대 나이인 연구자들 8명을 모았다. 이들과 함께 자신의 경험과, 또래의 경험, 그리고 지속적인 관심을 가지고 이어 온 연구와 저작, 활동들을 바탕으로 “우리 일자리 현실, 대체 왜 이런 거야?”라는 질문을 놓고 문제점들 한 가지씩 짚어보기로 했다.

이 내용은 해피빈 공감펀딩을 통해 2018년 3월 중 한 권의 책으로 출판될 예정이다. (공감펀딩 가기)

지난 8월 말, 서울 중구에 위치한 ‘스페이스노아’에서 이 프로젝트를 위한 ‘연구자 네트워크’의 첫 만남이 있었다.(연구자 중 홍진아씨가 합류하기 전이라 7인이 모였다.) 각자 그동안 어떤 일을 어떻게 해 왔고, 어떤 것을 느껴왔는지 말하다 보니 자연히 이야기는 한 방향으로 흘렀다. 이 사회에서 일하며 2030 세대가 유달리 크게 어려움을 느끼는 이유에 대한 것이었다.

‘나 자신’으로부터 시작하는 세대

황세원 : 저는 희망제작소에서 일하고 있는 황세원입니다. 여러분께 이 연재 프로젝트를 같이 하자고 요청 드린 사람이죠. 오늘은 ‘2030세대의 일 이야기’라는 주제만으로 이야기해봤으면 해요. 각자의 경험, 또래의 경험들도 좋고, 연구와 저작을 해 오시면서 느끼신 바를 전해 주셔도 좋습니다.
먼저, 김빛나 씨는 미국에서 대학을 졸업하고 인턴 경험을 하셨다고 들었어요. 한국에 온 이후 몇 개의 조직을 거치셨고요. 아직 20대인데, 다양한 일 경험이 있으시네요. 주위의 친구들이 가장 관심 있는 이슈는 뭔가요?

김빛나 : 저는 세대를 대표할 만한 사람은 아니에요. 처음부터 대기업 쪽은 관심이 없었고 비영리 분야에서 일을 시작했으니까요. 그렇지만 이야기를 들어보면 고민하는 부분들이 겹치더라고요. ‘이 일이 나와 맞는 일인가’, ‘일을 하면서 소진되지 않고 나 자신으로 사는 방법은 무엇일까?’ 등등이요. 조직은 일할 사람을 필요로 하는데, 그 속에서 개인들은 스스로를 ‘필요한 사람’이라고 느끼지 못 한다는 게 아이러니했어요.

황세원 : 최근에 ‘밀레니얼 프로젝트’(밀레니얼 세대의 공익활동을 이해하고 촉진하기 위한 연구)에 연구원으로 참여하셨더라고요.

김빛나 : 네, 이 연구를 하면서 2030세대는 ‘자기 자신’으로부터 시작하는 세대라는 것을 확인했어요. 어떤 일을 하건 ‘나’에게 어떤 의미인지, 어떤 가치가 있는지가 중요한 것이죠. 이런 경향은 영리·비영리에서 일하는 사람들 간에 큰 차이가 없었어요. 그렇기 때문에 2030세대가 원하는 일의 기준은 기존의 ‘직업’이나 ‘조직’이라는 틀 안에는 설명하기 어려웠어요. 또 새로운 영역에서 기존에 없던 방법으로 자기가 원하는 일을 만들어 가는 사람들이 생각보다 많아지고 있더군요. 이런 사례들을 좀 더 알리고 싶어요.

‘좋아하는 일’이 직업이어야 한다?

황세원 : 최태섭 씨는 사회학을 공부하셨고(성공회대 박사과정 수료), ‘열정은 어떻게 노동이 되는가’(공저), ‘잉여사회’ 등 저작이나 신문 칼럼 연재를 통해서 청년 세대를 대표하는 작가로 알려진 분이죠. 2030세대가 ‘일’에 있어서 이전 세대와 구분되는 이유를 설명해줄 수 있을 것 같은데요.

최태섭 : 단순히 세대 간 차이라기보다는 한국 사회의 역사적 특수성 때문이죠. 이른바 ‘386 세대’의 정치사회적 영향력이 워낙 컸기 때문에 다음 세대의 교육이 확 바뀐 거예요. 1980년 정도를 분기점으로, 그 이후에 출생한 세대는 한국 사회에서 처음으로 ‘네가 좋아하는 것을 네 일로 삼으라’는 교육을 받고 자랐어요. 국가적으로는 문화산업을 띄우기 위해서 일과 취미를 결합시키기도 했어요. ‘일의 개념’이 이전과는 달라진 거죠.

황세원 : 그런 추동 때문에 생긴 경향성이라면 거부하는 게 맞는 거 아닌가요?

최태섭 : 그럴 수 없다는 게 아이러니죠. 이 세대가 ‘하고 싶은 일을 해야 한다’는 명제를 거부할 수 있을까요? 결국은 자유, 삶의 질과 관련된 명제인데요. 문제는 그런 세대들을 담지 못 하는 경직된 사회인 거죠. 10여 년 간 칼럼니스트, 작가로 활동한 제 경력부터가 한국 사회의 모순을 분명하게 보여준다고 할 수 있어요.

황세원 : 2030세대 많은 사람들이 최태섭 씨를 부러워 할 텐데요. 글을 쓰는 일이 직업이라는 자체를요.

최태섭 : 맞아요. 전 운이 좋은 편이었어요. 글 쓰는 일로 먹고 살았으니까요. 또래 중에서는 꽤 성공적으로 커리어를 쌓은 경우죠. 그런데도 ‘내가 뭘 하고 있지’ 하는 생각을 자주 해요. 소득이 불안정하다는 경제적 문제가 가장 크고, 사회적 인정의 문제도 있어요. 언론사건 출판사건 저에게 요구하는 건 어떤 종류의 ‘구색’이지, 저의 생각 자체를 가치 있다고 여기는 것 같지는 않아요. 예전 세대였다면 이 다음에 나아갈 만한 단계가 있었는데, 우리 세대에게는 없어요. 막차가 떠나 버린 거죠.

황세원 : 이 연재를 통해서 그런 문제들을 좀 더 이야기할 수 있으면 좋겠네요.

2030세대가 직장에서 더 힘든 이유

황세원 : 주수원 씨도 지금 프리랜서로 일하고 계시죠? 대학교 교직원이라는, 안정성과 소득이 보장된 직장을 다니다가 퇴직하고 사회적경제 분야로 이직하셨더라고요. 지금은 학교협동조합 전문가이자 언론인으로 다양한 활동을 하고 계시네요.

주수원 : 대학교 교직원으로서 일하면서 보람도 많이 느끼고 조직에서도 인정을 받아 좋았는데요. 2012년 무렵 함께 일했던 동료가 저성과자 프로그램에 들어가게 되면서 인격적 모욕감을 느끼는 것을 봤어요. 제가 일하는 조직에 대해 고민하기 시작했죠. 사람들은 모두 착하고 성실한데 왜 조직은 그렇지 못할까 생각이 들었고 노조 등을 통해 개선하기 위해 노력했어요. 그러다 2012년 말 협동조합기본법이 시행되고 다양한 협동조합들이 만들어지는 모습을 보며 관심이 생겼어요. 힘없고 가진 것 없는 사람들도 선한 의지를 모아 협동조합이라는 수평적인 경제공동체를 만들 수 있지 않을까, 이런 기대로 이직하게 되었습니다.

황세원 : 이직 후 고민은 해결되었나요? 사회적경제 조직, 연구소, 언론 등 조직 경험과 프리랜서로 일한 경험 등을 비교해 보면 어떤 장단점이 있나요?

주수원 : 이직하면서 당장 연봉이 천만 원 이상 깎였어요. 경제적으로는 당연히 손해보는 선택이었죠. 상대적으로 덜 안정적인 조직들을 거치면서 어려움도 겪었습니다. 지금 프리랜서로 일하는 것도 제가 적극적으로 선택했다기 보다는 이런 상황들 때문이었죠. 그래도 협동조합으로 교육하고 글 쓰고 연구하며 먹고 살 수 있다는 것만으로도 행복하다고 생각합니다. 다만, 한국 사회에서 프리랜서는 조직 노동자보다 삶의 질이 떨어질 수밖에 없어요. 꼭 프리랜서가 아니더라도 한 조직에 속하지 않고 조직 안팎을 넘나드는 2030세대가 많아지고 있거든요. 이 부분에 대해서 우리 사회가 적극적으로 고민을 해나가야 한다고 봐요. 예를 들어 조직 노동자를 중심으로 만들어진 우리나라의 사회보장제도는 바뀔 필요가 있어요.

황세원 : 공인노무사인 김민아 씨도 다양한 조직 내 갈등을 가까이에서 접해 보셨겠어요. 어디나 갈등 형태는 비슷한가요? 특히 20~30대가 어려움을 느끼는 이유는 뭘까요?

김민아 : 저는 업무 상 대공장 노동자들도 많이 만나고, 언론사, 시민사회단체, 인문학 출판사 등등 두루 접하는데, 따져 보면 조직 내 갈등의 이유는 비슷해요. 보수적 위계 구조가 만들어 낸 비합리적인 조직 문화가 ‘원래 그렇다’는 말로 통용되는 게 문제죠. 상사가 ‘아침형 인간’이면 줄줄이 일찍 출근하고, 전날 야근해야 하는 식으로요. 공익 조직에서의 386세대 선배들도 마찬가지예요. ‘우리는 다 그렇게 해 왔다’고 하시고, 정말 그렇게 ‘헌신’하신 것도 맞아요. 그렇지만 다음 세대와 소통이 안 되는 것도 사실이에요.

황세원 : 그렇게 어디나 갈등이 있는데 외부로 알려지는 경우는 많지 않은 것 같아요. 왜 그럴까요?

김민아 : 우리 사회에는 “월급 줬으면 나머지는 참아야 하는 것 아냐?” 식의 생각이 만연해 있어요. 일 시키는 사람만이 아니라 일 하는 사람도 그렇게 받아들이는 편이죠. 직장에서 힘든 일을 겪어도 주변에 이야기하지 않는 문화가 강해요. 수치스러운 일을 당했을수록 가까운 사람한테 말을 못 하고요. 조직이 변하고 사회가 변하려면 우리는 좀 더 자기 일에 대해서 말해야 해요. 이 연재에 참여하기로 한 데는 이런 이유가 컸습니다.

‘안정적 직장’에 대한 환상과 쏠림

황세원 : 김정민 씨는 고교, 대학에서 영상예술을 전공하셨네요. 아르바이트부터 인디 뮤지션까지, 프리랜서부터 출판사, 비영리 조직까지 셀 수 없이 다양한 일 경험이 있으시더라고요. 지금은 안정적인 조직에 다니고 계신데, 어떤 차이가 있나요?

김정민 : 안정된 조직에 속해 있을 때와 아닐 때의 차이는 엄청나요. 예술가들이 자유로워서 좋을 것 같지만, 지난 추석 때처럼 연휴가 길면 수입이 반 토막 나는 게 현실이에요. 그런가 하면, 최근에 청년 창업자에 대한 연구를 해봤더니 좋은 조직에서 일정 기간 잘 배웠고, 건강한 조직 문화를 경험한 사람들이 좋은 조직을 만들더라고요. 그런 면에서 ‘안정적인 조직’의 경험은 중요한 거죠.

황세원 : 우리 사회의 일 기준에서 ‘안정성’이 최우선인 것도 당연한 걸까요?

김정민 : ‘안정성’에 대한 환상이 분명히 있죠. 우리 사회의 대기업, 정규직, 공무원에 대한 쏠림은 과도하다고 봐요. 안정적 조직에 속한 사람들은 다 행복한가 하면 그렇지도 않잖아요? 오히려 자존감이 낮은 경우도 있어요. 사람들이 자신을 있는 그대로 보지 않고 어디 속했는지만 본다는 거죠. 자유롭게 일하는 사람을 선망하기도 하고요. 그런데도 그렇게 과도한 쏠림이 있는 건, 그런 자리에 들어가고 못 들어가고를 마치 인생 성패의 갈림길처럼 여기기 때문 아닐까요?

황세원 : 주간지 ‘시사IN’ 기자로 일하시는 송지혜 씨도 ‘안정성’에 대해 많은 생각을 하셨을 것 같아요. 2015~2016년에 대기업 정규직을 다니다 그만둔 사람들을 인터뷰해서 ‘살고 싶어서 퇴사합니다’ 시리즈 기사를 쓰셨죠?

송지혜 : 네. 그 시리즈를 기획한 계기가 있었어요. 대기업에 어렵게 들어가서 열 달 만에 그만 둔 대학 동기를 만났는데요. 본사 직원들이 상사에게 엄청나게 깨지고 나면 하청업체에 가서 화풀이를 하더래요. 그런 구조를 견딜 수 없어 그만둔 거죠. 이런 이야기들을 좀 더 알려야겠다고 생각하고 시리즈를 기획했던 건데, 그 때 했던 인터뷰 중에서 지면에 싣지 못 한 내용이 많아서 좀 더 전하고 싶어요.

황세원 : 더 전하고 싶은 건 어떤 사례들인가요?

송지혜 : 좀 더 평범한 사례들이에요. 당시에는 아무래도 극단적인 환경에 있었던 사람들의 사례들이 소개됐죠. 좋아하는 일을 하고, 가치관에도 부합하는 일을 하다가 그만두는 사람들도 있거든요. 꼭 ‘다운사이징’, ‘다운쉬프트’처럼 욕구를 줄여서 사는 것만이 대안이 아니라는 이야기, 일상 속에서의 만족에 대한 이야기를 하고 싶어요.

우리는 ‘좋은 일’을 찾을 수 있을까?

황세원 : 저도 희망제작소에서 2년여 동안 ‘좋은 일’의 기준을 찾아보는 연구를 하면서 많은 사람들을 만났는데요. 어느 세대나 어려움이 있었지만 2030세대가 느끼는 답답함이 정말 컸어요. 이전 세대가 만들어 놓은 구조 속에서 이 세대만 겪는 어려움과 손해가 크다는 것도 알았고요. 저는 얼마 후면 40대에 진입하니까 중간에 낀 세대라고 할 수 있는데, 저보다 아래 세대들이 목소리를 낼 수 있도록 판을 까는 역할을 하자고 생각했어요. 여러분께서 앞으로 하고 싶은 이야기가 많다고 하셔서 반가웠는데요. 저도 이번 연재를 통해서 그동안 접했던 사례들을 더 전하려고 합니다.

이야기를 하다 보니 어느덧 3시간이 훌쩍 지나가 있었다. 그 내용을 여기 다 적지 못 했지만 아직 전할 기회는 있다. 이 대화에서 다뤄진 주제들을 하나씩 더 긴 ‘수다’로 풀어갈 것이기 때문이다. 고용 안정, 충분한 휴식, 안정적 소득, 조직 노동 혹은 조직 밖 노동, 전문성과 능력, 가치 지향 노동, 구직자의 권리 등에 대해서다.

이 내용은 2018년 1월까지 매주 한 편씩 네이버 포스트, 희망제작소 홈페이지를 통해 연재된다. 마지막 10회를 위해서는 2018년 1월 중에 공개 좌담회도 열 계획이다. 이 과정 동안 함께N공감펀딩도 진행된다. 그리고, 이 모든 내용은 2018년 3월 중 출판사 ‘서해문집’을 통해서 한 권의 책으로 출간된다.
이 과정과 결과가 의미를 가지려면 이 글을 읽는 2030세대의 참여가 꼭 필요하다. 그래야만 단지 여덟 명의 이야기가 아니라 이 시대 한국 사회를 살아가는 2030세대의 이야기가 될 수 있기 때문이다.

다음 편은 2회 ‘고용안정이란?-지금 몇 번째 직장에 다니시나요?’다. 2030세대에게 ‘정규직’, ‘고용안정성’의 의미는 무엇인지를 ‘3인 토크’ 형식으로 다룬다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 1회는 서울 중구에 위치한 복합문화공간 ‘스페이스노아’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가