Q. 시급제 근로자 공휴일규정적용

2020년 1월 1일부터 300인 이상 사업장, 공공기관에서는 법정공휴일 유급휴무제도가 근로기준법에 전면 도입됩니다.

시급제근로자는 월급제근로자와 급여체계가 다른만큼, 시급제 근로자에게도 법정공휴일날 유급휴무를 보장해주어야 하는지 문의가 있었는데요.

이에 고용노동부 인터넷상담실에서는 2020년 1월 1일부터 관공서 공휴일이 의무적으로 적용되기 때문에, 적용 사업장의 경우 월급제, 일급제, 시급제 상관없이 동일하게 적용 될 것 이라고 안내한 바 있습니다.

상기한 내용을 요약하면 다음과 같습니다.

- 시급제 근로자라 하더라도, 변경된 법정공휴일 제도에 따라 유급휴무를 부여해야한다.

기타 문의사항이 있으면 경기비정규직지원센터 (031-254-1979)로 연락바랍니다.

Q. 빵집, 커피전문점 및 편의점 등의 판매원이 파견대상이 되는지 여부      

빵집 커피전문점 및 편의점 등의 판매원이 파견대상이 되는지 문의가 있었습니다.

질의내용 ① 빵집에서 카운터 계산 및 판매하는 업무의 직업분류 코드, ② 커피전문점에서 커피 판매 및 계산하는 업무의 직업분류 코드, ③ 편의점이나 잡화점 판매원의 업무가 여전히 파견대상업무에서 제외되는지,  

이에 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-2148,  2012-09-21] 에서는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제5조제1항에 따라 근로자파견사업은 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 동법 시행령 별표 1에 규정되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)상 32개 업무를 대상으로 하고 있으며,
- 다만 같은 법 제5조제2항에 따라 별표 1의 파견대상업무에 해당하지 않는 경우에도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 파견을 허용하고 있음(다만, 같은 법 제5조제3항 및 같은 법 시행령 제2조제2항에 따른 금지업무에는 파견이 허용되지 않음)

귀 질의 ①의 빵집에서 빵을 직접 만들지는 않고 판매와 계산만 하는 경우에 대하여는 상기 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)에 “음식료품 및 담배소매판매원(51202)”에 해당하는 것으로 보여지며,
- 질의 ②의 커피전문점에서 커피를 판매·계산하는 업무가 판매원 코드인지, 아니면 음식조리코드인지에 대하여는 커피전문점에서 커피를 만들고 판매·계산업무를 함께 수행하는 경우라면 “차류 조리사(42150)”에 해당할 것이나, 커피를 만들지는 않고 판매·계산만 하는 경우라면 “음식료품 및 담배소매판매원(51202)”에 해당하는 것으로 보여짐.
- 질의 ③의 편의점이나 잡화점 판매원은 여전히 파견대상업무에서 제외되고 있는지에 대하여는 슈퍼마켓, 편의점, 잡화점 등과 같이 각종 상품을 종합적으로 소매하는 자는 “종합소매판매원(51201)”에 해당되어 32개 파견대상업무에는 해당되지 않고 있음.

이라고 해석한 바 있습니다.

상기한 내용을 요약하면 다음과 같습니다.

1. 빵집, 커피전문점 및 편의점 등의 단순판매원의 경우 파견이 가능함.

2. 다만 음식을 조리하거나 커피를 만드는 경우 파견이 불가능함.

3. 편의점이나 잡화점 판매원 등 종합소매판매원은 파견이 불가능함.

기타 문의사항이 있으면 경기비정규직지원센터 (031-254-1979)로 연락바랍니다.

Q. 유해화학 물질 제거 작업으로 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우, 휴업수당 지급 여부      

원청업체의 유해화학 물질 제거 작업에 따라 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우 휴업수당을 지급해야하는지 문의가 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석 [근로기준정책과-3535, 2018.05.30] 에서는 ‘휴업’이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못한 경우를 의미하며(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870 판결 참조),
- ‘사용자의 귀책사유’에는 고의·과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 넓게 해당된다 할 것입니다.(근로기준정책과-741, 2015.3.9.) 라고 해석하면서 원청업체의 유해화학 물질 제거 작업에 따라 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우라면, 이는 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 보기 어려워 사용자의 귀책사유에 해당되는바, 휴업수당 지급대상이 된다고 판단됩니다. 라고 판단한 바 있습니다.

기타 문의사항이 있으면 경기비정규직지원센터 (031-254-1979)로 연락바랍니다.

Q. 배달 대행 업무가 근로자파견 허가 대상인지

배달 대행 업무가 근로자파견 허가 대상인지 여러 문의가 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-2618, 2014.12.19]에서는  배달대행 업체와 배달원 간에 고용관계가 성립되어 있는지, 판매점 (중국집 등)과 배달대행 업체가 근로자파견 계약관계에 있는지 여부 등에 대한 사실관계를 확인한 후 「파견법」 적용여부를 판단해야 될 것으로 사료됩니다.
- 배달원의 경우 배달대행 업체로부터 콜(전화)을 받아 판매점이 의뢰한 음식물 등을 고객에게 전달해주는 역할만 하는 경우라면 배달원이 판매점에 종속되어 출·퇴근 등을 통제 받거나 업무상 지휘·명령을 받는 사용·종속관계로 볼 여지가 없으므로 근로자파견관계가 성립할 수 없을 것으로 판단됩니다. 라고 해석한 바 있습니다.

상기한 내용을 요약해보면 다음과 같습니다.

A. 근로자파견 계약관계에 있는지 여부 등 사실관계가 파악되어야 한다.

B. 단순 음식물을 전달해주는 역할만 한다면 사용종속관계로 볼 여지가 없다.

기타 문의사항이 있으면 경기비정규직지원센터 (031-254-1979)로 연락바랍니다.

출처: https://gblabor.tistory.com/1105 [경기비정규직지원센터]

미 노동관계위원회, 원청인 구글 알파벳이 유튜브 뮤직을 운영하는 하청노동자에 대한 공동사용자라고 인정

음원 스트리밍 서비스를 제공하는 유튜브 뮤직(Youtube Music)에는 노동조합이 있다. 유튜브 뮤직에서 컨텐츠를 기획하고 제공하는 일을 하는 노동자들이 바로 이 노동조합의 구성원이다.

노동자들은 지난해 노조를 결성했고, 이미 전체 노동자의 과반이 노조 지지 서명카드에 서명을 완료했다(전미노동관계법(National Labor Relations Act)에 따르면, 사용자와의 단체교섭권을 인정받기 위해서는 해당 사업장의 노동자 30% 이상의 지지 서명을 받고 나서야 교섭대표노조 지위를 승인하는 투표(certification vote)의 실시를 비로소 요구할 수 있다). 그런데 유튜브 뮤직의 모회사인 구글과 유튜브의 서비스 공급 전문업체인 Cognizant가 노동조합을 인정하지 않으면서 갈등이 본격화됐다.

한편, 단체교섭, 부당노동행위 등과 관련해 연방 노동법을 집행하는 역할을 하는 미국 연방정부의 독립기구인 미국 노동관계위원회(NLRB)는 교섭대표노조 승인 투표 절차를 예고했다.

그동안 유튜브 뮤직에서 스태프로 일하는 노동자들의 대다수는 재택근무 형식으로 근무해 왔는데, 노조 결성 이후 승인 투표 절차가 예고되자 이 노동자들에게 사무실 출근 명령이 떨어졌다. 이는 노사 간 자치적 교섭을 통해 결정해야 할 중대한 근로조건상의 변화에 해당한다. 전미노동관계법에서 노동조합과의 협의 없이 일방적으로 근로조건을 변경하는 것에 대하여 엄격히 금지하고 있음은 두말할 나위도 없다.

이런 상황에서 유튜브 뮤직 스태프 노동자들은 원하청 기업의 노조 불인정 및 일방적인 근로조건 변경에 맞서 파업에 돌입했다. 그 사이 NLRB는 “유튜브 뮤직 노동자들에 대해 Cognizant(하청업체)와 함께 구글(정확히는 구글 계열사 전체의 지주회사인 Alphabet)이 ‘공동 사용자’의 지위에 있다”는 판정을 내렸다. 심판 과정에서 구글과 알파벳은 “Cognizant가 단독으로 저들에 대한 사용자책임을 져야 한다”고 주장했으나 NLRB는 이를 받아들이지 않았다. 즉, 지주회사인 알파벳이 유튜브 뮤직 스태프 노동자들의 노동조건 관련 단체교섭에 응해야 한다고 판단한 것이다.

NLRB의 이번 판정은 원청 기업의 사용자 책임을 인정한 것으로서 그 의미가 크다. 근로계약을 직접 맺은 당사자가 아니더라도 하청업체 노동자들의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 응당 사용자로서 책임을 져야 한다는 것이다. 한국의 노조법 개정 또한 이 같은 방향에서 이뤄져야 한다. 지난 2월 21일, 국회 환경노동위원회에서 의결된 노조법 2·3조 개정안에서 특히 2조 2항의 ‘사용자 정의조항’의 확대는 갈수록 복잡해지는 고용관계 속에서 권한을 가진 자가 책임을 져야 한다는 당연한 상식을 반영한 것이기도 하다.

이처럼 사용자 개념과 책임을 폭넓게 확대하는 것은 세계적 추세일 뿐만 아니라, 헌법에 의한 노동3권의 실질적 보장을 구현하는 것과 다름없다.

2023년 3월 7일
노조법 2·3조 개정 운동본부

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