참여연대, 「근로감독보고서2_노조법과 근로자참여법」 발표

근로감독 규모의 절대 부족과 형식적 내용의 점검
법의 취지와 목적에 부합하지 않는 점검내용과 조치
근로감독의 방향이 법 취지에 부합하도록 개선되어야

노사관계는 노사자율, 노사 간의 자치에 기반을 두고 있음. 노동조합과 사용자 간의 자율적인 결정과 합의에 대해 고용노동부가 법적 근거 없이 개입해서는 안 됨. 다만, 건강한 노사관계를 위협하는 사용자의 부당노동행위 등에 대해서는 고용노동부의 근로감독과 행정조치가 강화될 필요 있음.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)은 노동3권(단결권·단체교섭권 및 단체행동권)의 보장과 노동조합의 결성과 운영을 통한 노동조건의 개선·향상을, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근로자참여법)은 노동자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통한 공동의 이익 증진을 목표로 하고 있음. 

이에 고용노동부의 노조법과 근로자참여법에 대한 근로감독 결과 검토를 통해 법에 명시된 노동자의 권리가 실제 얼마나 보장되고 있는지 확인하고, 노동자의 권리와 노동조건을 보장하기 위한 근로감독의 중요성을 강조하고, 현행 제도에 대한 개선·보완점을 고민해보고자 함.  

노조법 관련 근로감독의 가장 큰 특징은 ‘근로감독의 절대부족’임
노조법 관련 적발된 위반건수는 19건, 위반업체는 16개소임. 참고로, 2014년 근로감독 결과로 적발된 위반건수 전체는 45,861건임. 노조법 관련 근로감독을 통해 적발된 위반건수는 2012년 316건, 2013년 24건, 2014년 19건으로 감소하고 있음. 

또한 정기감독과 특별감독으로 적발된 위반사항이 없다는 것은 정기감독, 수시감독, 특별감독 등 각 근로감독마다의 특성을 전혀 살리지 못하고 있다는 것을 의미함. 

민간과 공공부문을 불문하고 노조파괴와 부당노동행위가 만연한 가운데, 노조법에 대한 근로감독은 거의 없는 수준임. 심각한 노사관계 현안 문제를 해결하려는 고용노동부의 의지가 없는 것은 아닌지 우려됨. 

노조법 관련 근로감독의 결과는 헌법에 명시된 노동3권의 보장과 노동조합의 결성과 운영을 통한 노동조건의 개선·향상이라는 법의 취지에 부합한다고 보기 어려움
현실에서 다양한 방식의 노조활동 방해와 노조파괴가 확인되고 있음에도 불구하고 ▷쟁의기간 중 대체인력 채용·도급 금지 ▷단체교섭 해태 등에 대한 위반건수 는 각 1건

부당노동행위를 포함하여 노조법 관련 근로감독의 방향은 노조법의 원 취지에 부합하도록 개선되어야 함

근로자참여법은 노사협의회의 설치 및 운영과 그 협의내용, 고충처리위원회 선임 등을 주 내용으로 하고 있음. 이 법과 관련된 근로감독 결과는 노사협의회와 고충처리위원 등이 현실에서 제대로 실시·운영되고 있지 않음을 보여주고 있음. 
근로자참여법 관련 적발된 위반건수는 2,963건, 위반업체는 2,929개소.

노사협의회의 설치 등 법의 주요 내용에 대한 적용 대상이 30인 이상 업체로 제한되어 있음에도 불구하고, 위반업체가 3,000개에 육박함. 이는 노동자의 경영참여가 제대로 정착되고 있지 않음을 의미함.

노사협의회 설치·운영은 근로자참여법의 핵심적인 내용이며 노사협의회의 정착을 위해 지속적인 근로감독이 필요함. 다만, 관련한 근로감독이 법의 형식적 준수 여부에 대한 점검 위주로 진행되는 것은 아닌지 우려됨.
적발된 위반건수 전체는 2,963건, 그 중 2,914건은 노사협의회의 설치·운영과 고충처리위원 선임 등 제도의 운영 여부임. 이는 노사협의회가 아직 현장에서 정착되거나 원활하게 운영되고 있지 않은 것을 의미함. 

노사협의회의 설치·운영과 고충처리위원 선임 등은 노동자의 경영참여에 주요한 통로로써, 제대로 정착되는 것이 중요하며 이와 관련한 근로감독이 충실하게 이뤄지는 것은 매우 중요함. 

더불어 노동자의 경영참여라는 근로자참여법의 취지를 실현하기 위해서 노사협의회의 실질적인 효과를 담보할 점검기준과 내용 ‘역시’ 관련 근로감독을 통해 중요하게 점검되어야 함. 그렇지 않다면, 근로자참여법 관련 근로감독이 노사협의회 설치·운영 여부에 대한 형식적 점검으로 머물 우려가 있음.

노동자의 원활한 경영참여라는 법의 원래 취지에 맞춰 제도의 실질을 담보할 수 있는 점검기준과 내용이 요구됨. 

이슈리포트 전문은 별첨자료를 통해 확인할 수 있음. 

진상손님 때문에 눈물을 훔친 경험, 아르바이트를 해본 분들이라면 대부분 있을 것 같은데요, 이런 상황에서 어떻게 대응할지 몰라 속앓이 해왔던 분들 주목해 주시기 바랍니다. 노동건강연대에서 청년 노동자들을 위해 건강생활 가이드를 만들었다고 합니다. - KBC 광주방송에 소개된 <알아두면 쓸모있는 노동과 건강>
(자세한 내용은 영상 확인!)

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‘취업규칙 불이익 변경’ 관리·감독 안하면서 더 쉬운 변경 위한 가이드라인 만드는 고용노동부 

신고건수 증가하지만 정기감독 포함 근로감독은 감소해
사측의 일방적인 취업규칙 변경 위한 가이드라인 제정 철회해야

참여연대 노동사회위원회가 정보공개청구를 통해 확인한 고용노동부 근로감독 결과 등에 따르면, 취업규칙 작성·변경절차와 관련한 근로기준법 위반에 대한 신고건수는 최근 증가하고 있지만 관련 내용에 대한 고용노동부의 근로감독은 감소하고 있다. 취업규칙 변경절차에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법을 위반하면서 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경을 엄격하게 관리·감독해야 하는 의무가 있는 고용노동부가 제 역할을 하고 있지 못한 상황이다.

2015년 9월 현재까지, 최근 6개년 간 취업규칙 작성·변경절차를 규정하고 있는 근로기준법 94조 관련 근로감독의 점검업체와 위반업체 수는 모두 감소하는 추세이다(<표1> 참고). 이러한 결과는 현장에서 근로기준법 94조이 잘 준수되고 있다고 해석하기보다는 적극적이고 실효성 있는 근로감독, 즉 정기감독이 감소한 결과라고 이해하는 것이 타당하다. 

근로기준법 94조 관련 근로감독은 ①2011년 이후 정기감독 점검업체 수가 현저히 감소하고 있는 가운데 ‘자율점검’인 노무관리지도가 근로감독 결과 전체에서 차지하는 비중은 30~40%이다(<표3> 참고). ② ‘적발률’이라고 가정할 수 있는 점검업체 당 위반업체 비율을 정기감독의 점검업체 당 위반업체 비율이 노무관리지도보다 현저히 높다(<표2> 참고). 

정기감독은 그 양이 감소하고 ‘자율적인 점검’인 노무관리지도가 근로감독 전체에서 30~40%를 차지하고 있는 상황은 근로기준법 94조 관련 근로감독이 부실해지고 있다고 평가할 수 있다. 정기감독의 감소 자체를 평가하기 어렵다고 하더라도 정기감독의 감소를 대체할만한 구체적인 대안이 없고 ‘자율점검’에 의존하고 있는 현행 근로감독 추세를 비판하지 않을 수 없다. 실제 노무관리지도를 통해 적발된 위반업체는 2010년 96개소, 2013년 72개소를 제외하면 대략 50~60개소에 불과하다.

노무관리지도는 자율적인 점검이라는 특성 상 엄격한 법 이행을 기대하기 어렵다. 특히, 취업규칙 변경에 대해 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법 94조 위반 여부를 ‘자율적인 점검’으로 판단하고 해당 법의 이행을 강제할 수 있는지도 의문이다. 2013년 통상임금 판결 이후 확인되는 취업규칙 변경 사례와 최근 임금피크제를 관철시키기 위해 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경 사례 등을 고려하면 근로기준법 94조 즉, 취업규칙 변경 등과 관련해서는 ‘자율적인 점검’보다 고용노동부의 적극적인 근로감독을 통해 사측의 불법을 제재하고 해당 법 위반에 대한 엄격한 처벌이 요구되는 상황이다.

특히, 근로감독은 감소하고 있지만 같은 기간 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 증가하고 있는 상황은 취업규칙 변경과 관련한 문제의 심각성을 보여준다. 2014년 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 2013년보다 2배 이상 증가했다. 또한, 2015년의 경우에도 9월까지의 신고건수임에도 불구하고 이미 지난해 신고건수에 육박하고 있다(<표4> 참고). 이와 같은 결과는 현장에서의 근로기준법 94조 위반 현황의 심각성을 보여주며 근 상황이 악화되고 있다고 해석된다. 그러나 이와 관련한 고용노동부의 일상적이고 지속적인 근로감독은 축소되고 있다. 

고용노동부는 취업규칙 변경 신고 중 불이익 변경으로 판단한 건수에 대한 참여연대 노동사회위원회의 정보공개청구에 대해 ‘정보부존재’라고 답변했다. 그러나 참여연대 노동사회위원회가 요구한 정보는 관련한 노동행정의 기본이 되는 자료이며 고용노동부가 마땅히 생산·보관해야만 하는 정보이다. 근로기준법 94조는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’고 명시하고 있으며 고용노동부는 관련 행정처리 과정에서 취업규칙의 ‘불이익 변경’ 여부를 확인해야 하고 불이익 변경임에도 불구하고 노동자 과반수의 동의서가 제출되지 않은 경우 사측에게 동의서의 제출을 명령해야하기 때문이다. 고용노동부는 지난 11/2(월) 비정규직 다수고용 사업장에 대한 근로감독 결과를 발표하면서 차별시정 관련 ‘취업규칙 개정명령’ 사례를 구체적이고 자세하게 설명했다. 고용노동부는 취업규칙 개정·변경과 관련한 정보를 생산하고 있는 것으로 판단되며 취업규칙 불이익 변경 관련 정보공개청구에 대해 정보부존재라고 답변한 고용노동부의 태도는 수용하기 어렵다. 

취업규칙은 기본적이고 최소한의 노동조건에 대한 규칙이기 때문에 이러한 취업규칙과 관련한 현장의 불법·부당행위에 대한 엄격한 관리·감독이 요구된다. 최근 공공부문과 민간영역 모두에서 노동자의 동의 없이 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하는 사례가 빈번하게 발견되고 있으며 심지어 노동자 과반 동의를 받는 대신 새로운 관리규정을 추진하는 사례까지 발생하고 있다. 그러나 이를 엄격하고 적극적으로 관리·감독하여야 할 의무가 있는 고용노동부는 ‘자율점검’에 의존하고 있으며 최근에는 도리어 ‘사회통념상 합리성’이라는 논리로 사측의 일방적인 취업규칙 불이익변경이 가능하다는 입장을 피력하거나 이를 가능하게 할 가이드라인의 제정을 진행하고 있다. 이 가이드라인은 그 자체로 취업규칙 변경에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 현행 근로기준법에 반한다. 이러한 정부 정책은 그 자체로 위법하며 당장 철회되어야 한다. 

노동조합 가입률이 전체 노동자의 10%를 밑도는 상황에서 취업규칙이 사측에 의해 일방적으로 결정 혹은 변경되는 경우, 노동자 전반에 대해 최소한의 노동조건조차 지키기 어려울 것으로 우려된다. 참여연대 노동사회위원회는 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 노동행정과 근로감독에 대한 지속적으로 확인하고 평가하여 그 결과를 공개하겠다. 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 가이드라인 제정 방침의 철회를 촉구하며 그 위법함을 다시 한 번 강조한다.