국회 환경노동위원회는 최저임금법 개정안 즉각 철회하라

최저임금은 사회적 대화로 풀어나간다는 원칙 훼손 안돼

취업규칙 변경 특례 조항은 근로조건 노사대등 결정 원칙에 대한 심각한 훼손 

국회 환경노동위원회는 오늘(2018. 5. 25.)  최저임금 산입범위를 확대하고, 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경 절차에 대한 특례를 규정한 최저임금법 개정안을 통과시켰다. 최저임금이 규정된 이래  최저임금은 사회적 대화로 풀어나가야 한다는 것이 우리 사회의 원칙이었다. 그러나 환경노동위원회는 원만한 합의가 이루어지도록 노사를 설득하는 역할을 하는 대신 첨예하게 의견이 대립하고 있는 산입범위 문제를 너무나 손쉽지만 파급효과를 예측하기 어려운 법안 통과라는 방법으로 지난 새벽 졸속 처리하였다. 환경노동위원회는 절차적으로도 내용상으로도 문제가 있는 최저임금법 개정안 본회의 상정을 즉각 철회해야 할 것이다.   

환경노동위원회의 최저임금법 개정안은 상여금과 복리후생비의 산입범위의 적정성에 대한 논의를 차치하고라도, 근로기준법이 보장하는 근로조건 노사 대등결정의 원칙을 무력화하는 조항을 최저임금법 개정안에 신설하였다는 것만으로도 심각한 문제가 있다. 근로기준법 제 94조 제1항은 취업규칙 불이익 변경시 노동자의 “동의” 를  받아야 한다고 규정하고 있으나, 최저임금법 개정안은 산입범위 변경시 사용자가 “의견” 청취만 하여도 되도록 규정하였다. 박근혜 정부는 ‘사회통념상 합리성을 근거로 노동자의 동의 없는 취업규칙 불이익 변경이 가능’하다는 내용의 <취업규칙 해석 및 운영 지침>을 만들어  근로기준법 제94조 제1항을 무력화하고자 하였고, 이 지침은 노동시민사회계의 강력한 비판과 반발을 불러일으켰던 바 있다. 이러한 이유로 문재인 정부에서 폐기되었던 지침과 비슷한 내용의 규정을 최저임금법 개정안에 넣어 노동조합, 근로자의 과반수의  동의 여부와 상관없이 사용자 일방의 의사로 임금구조를 변경할 수 있는 방안을 만들어 줬다는 점에서 국회가 과연 노동권 보호를 위해 존재하는 기관인지 의문이 들지 않을 수 없다. 

국회 환경노동위원회의 최저임금법 개정안 통과는 경제성장을 가로막는 양극화 문제를 해결하기 위한 최저임금 1만원이라는 과제와 맞물려 최저임금위원회의 기능과 역할 강화가 기대되고, 실로 오랜만에 노사정 간에 대화가 시작된 사회적 흐름에 찬물을 끼얹는 행태이다. 환경노동위는 즉각 최저임금법 개정안을 철회하고 최저임금에 대한 사회적 논의가 더욱 활발하게 이루어질 수 있는 장을 만드는 데 최선의 노력을 해야 할 것이다. 노동계 또한 최저임금위원회에서 효율적인 논의를 통해 적절한 합의를 이룰 수 있도록 노력하고, 사회적 대화를 통한 사회 갈등 해결과 저임금 노동자 처우 개선 방안 논의에 나서줄 것을 촉구한다. 

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현행법·판례의 무력화 우려되는 고용노동부 지침

정규직전환 관련 갱신기대권 무력화, 불법파견에는 면죄부 줄까 우려

법 아닌 지침·가이드라인으로 규율하는 고용노동부 시도, 중단되어야

기간제·사내하도급 관련 고용노동부 가이드라인에 대한 입장

고용노동부는 어제(4/7) 새로 제정한 「기간제근로자 고용안정 가이드라인」과 개정된 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」을 발표했다. 참여연대 노동사회위원회는 두 개의 가이드라인이 비정규직의 확산과 불법파견 등의 문제해결을 위한 대안으로 작동하기보다 관련한 현행법과 판례를 무력화할 우려가 큰 점을 지적하고자 한다. 이와 함께 법률이 아닌 ‘지침과 가이드라인’을 통해 현행법과 판례의 법리와 다르게 상황을 규율하려는 고용노동부의 일련의 시도가 부당하다는 사실 또한, 분명히 하고자 한다.

「기간제근로자 고용안정 가이드라인」은 비정규직의 정규직 전환과 관련하여 ‘전환대상자의 선발과 평가·선정’을 정규직 전환의 방식과 기준으로 분명히 함으로써, 관련한 현행법인 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 명시된 비정규직 고용기간과 판례가 말하는 ‘갱신기대권’을 무력화할 소지가 크다. 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」은 기존 가이드라인이 일부 개정된 것인데, 되려 불법파견에 면죄부를 주고 있다. 예를 들어, 「사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인」은 원사업주와 수급사업주가 동종·유사 업무를 수행하는 원사업주 소속 노동자와 수급사업주 소속 노동자 간의 불합리한 차별을 방지하기 위해 적극적으로 협력할 것을 명시하고 있다. 이 가이드라인이 고용형태의 불·편법 여부를 가려내야하는 고용노동부 본연의 역할을 외면하고 있으며 만연한 불법파견을 인정하겠다는 입장을 취하고 있음을 보여준다. 사내하도급이라는 복잡한 고용구조가 야기하는 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 ‘동종·유사 업무’를 수행하는 원·하청 노동자 간의 차별을 시정하겠다는 접근이 아니라, ‘정규직 직접고용’이라는 대원칙의 확립과 원칙의 엄격한 적용이 요구되는 것이다.

고용노동부는 ‘노동개혁 입법이 지연되는 상황에서 기간제와 사내하도급 근로자를 보호’하는 것이 오늘 발표된 가이드라인의 목적이자 취지라고 설명했다. 그러나 오늘 발표된 두 개의 가이드라인은 그 내용에 있어 실효성을 기대하기 어려움은 물론, 2016년 1월, 해고·취업규칙 관련 지침과 같이, ‘지침과 가이드라인’을 통해 현행 노동법과 판례를 넘어서려는 고용노동부의 또 다른 시도로 해석된다. ‘비정규직 사용사유 제한과 상시·지속 업무에 대한 정규직 직접고용’을 입법하고 사업장에서의 이행을 엄격하고 철저하게 근로감독하는 노동행정이야말로 만연한 비정규직 문제를 해결하기 위한 고용노동부의 역할이다. 현행법과 판례의 취지와 법리를 훼손하는 지침과 가이드라인 발표의 중단과 비정규직의 남용과 불법파견 등을 근절할 수 있는 근본적인 대안의 입법을 고용노동부에 다시 한 번 촉구한다.

근로기준법 사각지대, 생각보다 넓다

[우리는 희망에 투표한다 12] '최소한의 권리'인 근로기준법, 모든 노동자가 적용받아야

16.03.29 16:26l최종 업데이트 16.03.30 10:54l 글: 최재혁(pspd1994)

사장님이 너무 오래 일하게 하거나, 너무 오래 일했는데도 임금이 많지 않다면 '사장님 나빠요!'하고 끝낼 문제가 아니다. 하루에 8시간, 1주일에 40시간 일하고 더 오래 일하면 추가로 임금을 지급하도록 법이 규정하고 있기 때문이다. 바로 근로기준법이다.

근로기준법의 대략이라도 알고 있는 사람은 그리 많지 않을 수 있다. 그래서 사장님이 노동자가 자유롭게 볼 수 있는 장소에 근로기준법 등을 항상 갖추어 두도록 하고 있다. 만약, 당신 주변에 근로기준법이 없다면 당신의 사장님은 500만 원 이하의 과태료를 물어야 한다. 체불 임금에 붙는 이자, 재취업에 대한 예전 사장님의 방해, 임금체불사장님 명단 공개도 근로기준법에 적혀 있다. 

10년 전, 참여연대는 유명 패스트푸드 업체를 아르바이트 노동자에 대한 임금체불, 주휴수당 미지급, 연장·야간·휴일 근로수당 미지급, 근로시간 미준수, 청소년 미인가 야간·휴일근로 등 근로기준법 위반으로 고발했다. 당시 검찰은 증거가 불충분하다고 무혐의 처리했다. 

근로기준법은 사장님으로 하여금 근로계약서, 임금대장 같은 노동조건을 확인할 수 있는 주요 서류를 노동자에게 나누어 주거나 일정하게 보관하도록 하고 있다. 자료가 없으면 없는 대로 근로기준법 위반인 것이다. 해고도 당연하게 근로기준법에 규율을 받는다. 

근로기준법은 일하는 당신의 권리와 노동조건, 그리고 이를 보장할 방법 등 거의 모든 것을 설명한다. 

5명 중 1명은 근로기준법에서 예외
 

▲  혜리가 출연한 '알바몬' 광고 중 한 장면. 2016년 최저임금은 6030원이다.
ⓒ 알바몬

하지만 안타깝게도 근로기준법은 어떤 '기준'이기보다 당신에게 보장된 '최소한'의 권리다. 더욱 안타까운 것은 이마저도 예외가 있다는 사실이다. 근로기준법은 모든 사업장에서, 모든 노동자에게, 모든 법조항이 동일하게 적용되지 않는다. 

'상시 5명 미만의 노동자를 고용한 사업과 사업장'에는 근로기준법의 일부만 적용된다. 5명 미만 사업장에서는 해고와 노동시간과 같은 고용과 노동조건을 규율하는 가장 기본적인 것들이 근로기준법 적용에서 예외가 되고 있는 것이다.

해고부터 이야기해보자. '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'는 근로기준법 23조 1항과 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'는 근로기준법 28조 등은 상시 5인 미만 사업장의 노동자에게 적용되지 않는다. 

통계상 우리나라 노동자 5명 중 1명은 상시 5인 미만의 노동자를 고용한 사업이나 사업장에서 일한다. 그래서 우리나라 노동자의 무려 20%는 부당하게 해고당해도 구제받을 길이 난망하다. 

노동자 5명 중 나머지 4명에 해당된다고 해서 상황이 좋은 것은 아니다. 절차가 복잡하거나 힘들어서 구제받지 못할 수도 있고, 해고를 이유로 파업을 하면 불법으로 몰려 손해배상을 해야 할 가능성이 크다. 현행 근로기준법에 따르면 10인 미만 사업장은 취업규칙을 작성하지 않아도 된다. 

취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하려면 노동자의 동의를 받아야 한다는 근로기준법 94조에도 불구하고 박근혜 정부는 취업규칙을 사용자 일방이 노동자 동의 없이 바꿀 수 있게 하겠단다. 10인 미만 사업장에서 일하는 노동자에게는 애당초 취업규칙이 없다. 

노동시간은 가장 중요한 노동조건인데 이번에도 5인 미만 사업장의 노동자는 예외이다. 이들은 하루 8시간이라는 노동시간, 1주 당 12시간으로 제한된 연장근로시간과도 무관하다. 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금도 없다. 우리 스스로도 잘 못쓰기는 하지만 5인 미만 사업장의 노동자들에게는 소위 '연차휴가'도 없다. 쉬지도 못하고 오래 일하게 되는 데에는 다 이유가 있다. 근로기준법의 예외는 크고도 넓다.

일하는 이 모두를 위한 근로기준법

권고사직과 명예퇴직이 만연해 있지만 정부는 수수방관이다. 미래에 발생하지 않을까 하는 경영상 위험은 정리해고의 정당한 사유로 인정되지만, 정리해고를 반대하는 노동자의 파업은 불법이다. 우리나라 노동자는 오래 일하는 것으로 전 세계에서 경쟁자가 없지만 편의점, 카페, 패스트푸드점 등에서 일하는 청년노동자의 노동은 노동으로 인정받기도 어려운 것이 현실이다. 

노동의 근간이 흔들리는 지금, 문제해결을 위해 무엇이 가장 기본이고, 본질적인 것이어야 하는가 묻고 답해야 할 때이다. 문제해결 방법 중 하나는 모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용하는 것이다.

명색이 이름이 근로기준법인데 노동자의 20%를 배제하면 해도 너무한 거 아닌가. 근로기준법 전면 적용에 대한 중·장기적 방안이 마련되어야 하겠지만, 우선적으로 해고와 노동시간과 같은 고용과 노동조건 관련 조항은 지금 당장 모든 사업장에서 모든 노동자에게 적용되어야 한다. 

사각지대를 줄이면서 동시에 제도를 강화할 필요가 있다. 사측의 일방 해고와 그 과정에서 일어나는 인권침해를 막을 방안, 정리해고를 철저하게 규율할 근로기준법 개정, 해고당한 노동자를 보호할 사회안전망 등이 중층적으로, 사각지대 없이 마련되어야 한다. 

곧 선거다. 당신이 근무시간에 투표하러 가기 위해 사장님에게 '나 시간을 빼주시오!'하면 사장님은 거절할 수 없다. 근로기준법 10조, 공민권 행사의 보장이란 조항이다. 이 조항을 어긴 사장님은 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 투표하러 가자.

참여연대가 제안하는 정책과제는 크게 3대 분야 52개로 서민 생존권과 경제민주화를 위한 정책과제, 한반도 평화와 미래를 위한 정책과제, 민주주의와 인권을 위한 정책과제로 구성되어 있습니다. 해당 정책제안은 참여연대 홈페이지에서 보실 수 있습니다. 

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덧붙이는 글 | 글쓴이는 참여연대 경제노동팀 팀장입니다.

재벌 서명운동·사장 맘대로 해고 기습 강행 양대지침 최종안 발표 규탄 기자회견

재벌에겐 최고의 고성과자, 국민에겐 역대 최악의 저성과자 박근혜 정권

국민의 이름으로 박근혜 정부에 대한 해고를 명령한다

정부가 더 쉬운 해고와 더 쉬운 취업규칙 변경을 위한 행정지침이 발표되었습니다. 정권이 내세운 사회적 합의라는 최소한의 명분조차 사라진 지금, 박근혜 정부는 여전히 역사적인 대타협, 국민과의 약속, 운운하고 있습니다. 신입사원마저 희망퇴직 대상자가 되고 청년은 쪼개기계약에 고통받다 생을 포기하고 있습니다. 

재벌·대기업만을 위해 일방통행하는 기존 정책기조의 폐기만이 이 모든 사태를 해결할 수 있습니다. 이 정권이 사회적 대화의 의미를 논하고자 한다면, 합의의 실패에 따라 ‘쉬운 해고’와 노동악법을 당장 철회해야 합니다.

 

<기자회견문>

 

재벌에겐 최고의 고성과자, 국민에겐 역대 최악의 저성과자 박근혜 정부

국민의 이름으로 박근혜 정부의 해고를 명령한다

 

조작과 사기로 점철된 이 합의는 무효다.

 

바로 오늘, 이기권 고용노동부 장관이 세종청사에서 '일반해고' 및 '취업규칙 변경요건 완화' 등 양대 지침 최종안을 발표했다. 19일 한국노총이 노사정 타협 파기 선언을 한지 72시간도 지나지 않았으며, 노동부장관이 오전에 잡혀있던 노사간담회 일정을 취소한 채 ‘긴급 기자회견’ 형식으로 강행한 졸속적인 최종안이다. 완력과 협박으로 윽박질렀던 915노사정 야합에 적혀있던 '정부가 일방적으로 시행하지 않으며 노사와 충분한 협의를 거친다'는 문구를 스스로 파기한 명분도 없는 지침이다. 우리는 어떤 명분도, 국민의 동의도 없이 강행 발표된 이 지침에 대해 원천무효를 선언한다.

 

이 지침이 실행된다면 사측 일방이 결정한 기준으로 노동자를 저성과자로 낙인찍어 쫓아내고, 사장이 마음대로 결정한 성과를 채우기 위해 노동자는 더욱 고된 환경에 내몰릴 것이다. 이를 두고, 공정한 인사지침이라고 하든, 청년일자리 창출이라고 하든, 진실을 가릴 수는 없다. 저들은 이 재앙을 손바닥으로 가려보고자 관변학자들을 앞세워 정답이 정해진 설문조사, 대본을 들이밀며 노동개악에 찬성하는 인터뷰를 시도했고, 조작된 간담회를 강행하고 여론을 호도해왔지만 국민 모두는 알고 있다. 이 지침이 노동자‧서민을 위한 것이 아닌 재벌과 기업주를 배불리기 위한 재벌청부 지침이라는 것을. 그렇기에 우리는 이 지침에 대한 원천무효를 선언할 수밖에 없다.

 

박근혜 정부, 최악의 저성과자. 

 

박근혜정부 3년, 그 어디에도 노동자‧서민은 없었다. 세월호 참사의 진실을 요구하는 국민들을 탄압하기에 바빴고, 국민들이 반대하는 국정교과서를 강행했다. 위안부 굴욕협상을 통해 역사를 왜곡했으며, 반대하는 이들의 목소리를 공권력으로 탄압해왔다. 이제 노동자들을 지옥으로 떠미는 2대 지침을 발표한 박근혜 정부는 더 나아가 파견법, 기간제법 개악을 통해 전국민 비정규직 시대를 열고자 한다. 노동자‧서민에게는 역대 최악의 저성과자 정부가 아닐 수 없다. 

 

노동자‧서민에게는 최악의 저성과자인 박근혜 정부는 재벌의 앞에서는 고성과자다. 재벌·대기업들의 민원에 불과한 노동정책이 “쉬운 해고, 근로조건의 일방적인 불이익 변경, 비정규직 기간연장, 실업급여 수급조건 악화, 간접고용 파견직의 전면화”등을 초래할 법안임은 여러 차례 지적된 바 있다. 그러나 정부는 재벌에게 고성과자로 인정받기 위해 국민의 동의를 무시했고, 본인들이 만든 명분도 포기했다. 더 나아가 이제 서명운동을 하겠다며 거리로 뛰어나와 국민과 국회를 협박한다. 재벌들에게 고성과자로 인정받기 위한 처절한 몸부림이다. 

 

거리에서는 재벌의 청부업자로 전락해 국민을 협박하고, 청와대에서는 노동자들이 반대하는 쉬운 해고제도를 도둑처럼 강행해 노동자의 삶을 파괴하려는 박근혜 정부. 우리는 이 자리에서 박근혜가 더 이상 국민의 대통령이 아님을 선언한다. 정부의 지침에 따르자면 최우선 해고 대상은 저 곳 청와대에 앉아있는 역대 최악의 저성과자, 박근혜 대통령이다. 

 

박근혜 정부는 오로지 재벌대기업을 위해, 노동자와 청년 일방의 희생을 강요하고 종용하는 파렴치한 행태를 중단해야 한다. 오늘 우리는 재벌에겐 최고의 고성과자이지만, 국민에겐 역대 최악의 저성과자 박근혜 정권 국민의 이름으로 박근혜 정부에 대한 해고를 명령한다. 이제 장그래살리기운동본부를 비롯한 시민사회단체는 박근혜 정부 해고 운동을 비롯하여 재벌 청부업자로 전락한 박근혜 정부의 노동개악을 막기 위한 운동에 돌입할 것이다. 기습적으로 노동자 전체를 사장 마음대로 해고할 수 있는 벼랑 밑으로 내던진 저들은 그 자리를 지키고 있을 이유가 없다. 

 

2016. 1. 22

장그래살리기운동본부
 

‘취업규칙 불이익 변경’ 관리·감독 안하면서 더 쉬운 변경 위한 가이드라인 만드는 고용노동부 

신고건수 증가하지만 정기감독 포함 근로감독은 감소해
사측의 일방적인 취업규칙 변경 위한 가이드라인 제정 철회해야

참여연대 노동사회위원회가 정보공개청구를 통해 확인한 고용노동부 근로감독 결과 등에 따르면, 취업규칙 작성·변경절차와 관련한 근로기준법 위반에 대한 신고건수는 최근 증가하고 있지만 관련 내용에 대한 고용노동부의 근로감독은 감소하고 있다. 취업규칙 변경절차에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법을 위반하면서 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경을 엄격하게 관리·감독해야 하는 의무가 있는 고용노동부가 제 역할을 하고 있지 못한 상황이다.

2015년 9월 현재까지, 최근 6개년 간 취업규칙 작성·변경절차를 규정하고 있는 근로기준법 94조 관련 근로감독의 점검업체와 위반업체 수는 모두 감소하는 추세이다(<표1> 참고). 이러한 결과는 현장에서 근로기준법 94조이 잘 준수되고 있다고 해석하기보다는 적극적이고 실효성 있는 근로감독, 즉 정기감독이 감소한 결과라고 이해하는 것이 타당하다. 

근로기준법 94조 관련 근로감독은 ①2011년 이후 정기감독 점검업체 수가 현저히 감소하고 있는 가운데 ‘자율점검’인 노무관리지도가 근로감독 결과 전체에서 차지하는 비중은 30~40%이다(<표3> 참고). ② ‘적발률’이라고 가정할 수 있는 점검업체 당 위반업체 비율을 정기감독의 점검업체 당 위반업체 비율이 노무관리지도보다 현저히 높다(<표2> 참고). 

정기감독은 그 양이 감소하고 ‘자율적인 점검’인 노무관리지도가 근로감독 전체에서 30~40%를 차지하고 있는 상황은 근로기준법 94조 관련 근로감독이 부실해지고 있다고 평가할 수 있다. 정기감독의 감소 자체를 평가하기 어렵다고 하더라도 정기감독의 감소를 대체할만한 구체적인 대안이 없고 ‘자율점검’에 의존하고 있는 현행 근로감독 추세를 비판하지 않을 수 없다. 실제 노무관리지도를 통해 적발된 위반업체는 2010년 96개소, 2013년 72개소를 제외하면 대략 50~60개소에 불과하다.

노무관리지도는 자율적인 점검이라는 특성 상 엄격한 법 이행을 기대하기 어렵다. 특히, 취업규칙 변경에 대해 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 근로기준법 94조 위반 여부를 ‘자율적인 점검’으로 판단하고 해당 법의 이행을 강제할 수 있는지도 의문이다. 2013년 통상임금 판결 이후 확인되는 취업규칙 변경 사례와 최근 임금피크제를 관철시키기 위해 사측이 일방적으로 진행하는 취업규칙 변경 사례 등을 고려하면 근로기준법 94조 즉, 취업규칙 변경 등과 관련해서는 ‘자율적인 점검’보다 고용노동부의 적극적인 근로감독을 통해 사측의 불법을 제재하고 해당 법 위반에 대한 엄격한 처벌이 요구되는 상황이다.

특히, 근로감독은 감소하고 있지만 같은 기간 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 증가하고 있는 상황은 취업규칙 변경과 관련한 문제의 심각성을 보여준다. 2014년 근로기준법 94조 위반에 대한 신고건수는 2013년보다 2배 이상 증가했다. 또한, 2015년의 경우에도 9월까지의 신고건수임에도 불구하고 이미 지난해 신고건수에 육박하고 있다(<표4> 참고). 이와 같은 결과는 현장에서의 근로기준법 94조 위반 현황의 심각성을 보여주며 근 상황이 악화되고 있다고 해석된다. 그러나 이와 관련한 고용노동부의 일상적이고 지속적인 근로감독은 축소되고 있다. 

고용노동부는 취업규칙 변경 신고 중 불이익 변경으로 판단한 건수에 대한 참여연대 노동사회위원회의 정보공개청구에 대해 ‘정보부존재’라고 답변했다. 그러나 참여연대 노동사회위원회가 요구한 정보는 관련한 노동행정의 기본이 되는 자료이며 고용노동부가 마땅히 생산·보관해야만 하는 정보이다. 근로기준법 94조는 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’고 명시하고 있으며 고용노동부는 관련 행정처리 과정에서 취업규칙의 ‘불이익 변경’ 여부를 확인해야 하고 불이익 변경임에도 불구하고 노동자 과반수의 동의서가 제출되지 않은 경우 사측에게 동의서의 제출을 명령해야하기 때문이다. 고용노동부는 지난 11/2(월) 비정규직 다수고용 사업장에 대한 근로감독 결과를 발표하면서 차별시정 관련 ‘취업규칙 개정명령’ 사례를 구체적이고 자세하게 설명했다. 고용노동부는 취업규칙 개정·변경과 관련한 정보를 생산하고 있는 것으로 판단되며 취업규칙 불이익 변경 관련 정보공개청구에 대해 정보부존재라고 답변한 고용노동부의 태도는 수용하기 어렵다. 

취업규칙은 기본적이고 최소한의 노동조건에 대한 규칙이기 때문에 이러한 취업규칙과 관련한 현장의 불법·부당행위에 대한 엄격한 관리·감독이 요구된다. 최근 공공부문과 민간영역 모두에서 노동자의 동의 없이 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하는 사례가 빈번하게 발견되고 있으며 심지어 노동자 과반 동의를 받는 대신 새로운 관리규정을 추진하는 사례까지 발생하고 있다. 그러나 이를 엄격하고 적극적으로 관리·감독하여야 할 의무가 있는 고용노동부는 ‘자율점검’에 의존하고 있으며 최근에는 도리어 ‘사회통념상 합리성’이라는 논리로 사측의 일방적인 취업규칙 불이익변경이 가능하다는 입장을 피력하거나 이를 가능하게 할 가이드라인의 제정을 진행하고 있다. 이 가이드라인은 그 자체로 취업규칙 변경에 있어 노동자의 의견이나 동의를 구하도록 하고 있는 현행 근로기준법에 반한다. 이러한 정부 정책은 그 자체로 위법하며 당장 철회되어야 한다. 

노동조합 가입률이 전체 노동자의 10%를 밑도는 상황에서 취업규칙이 사측에 의해 일방적으로 결정 혹은 변경되는 경우, 노동자 전반에 대해 최소한의 노동조건조차 지키기 어려울 것으로 우려된다. 참여연대 노동사회위원회는 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 노동행정과 근로감독에 대한 지속적으로 확인하고 평가하여 그 결과를 공개하겠다. 취업규칙 불이익 변경과 관련한 고용노동부의 가이드라인 제정 방침의 철회를 촉구하며 그 위법함을 다시 한 번 강조한다. 

서울행정법원의 최근 실업급여 판결에서 엿본 실업인정 운영실태

이상훈 변호사(서울사회복지공익법센터)

1. 들어가며

지난 1월 서울행정법원은 서울사회복지공익법센터가 16년간 대한항공에서 부사무장으로 일하다 퇴직한 A씨를 대리한 실업급여 부지급처분 취소소송에서 원고 승소 판결을 선고하였다. 

사실 센터가 진행한 사건은 법리적으로 어려운 사건은 아니다. 그보다는 최근 각국에서 점차 강조되어 오던 activation 정책과 관련한 사건이기에 activation 정책을 어떻게 접근해야 하는지를 되돌아 볼 수 있는 사건으로서의 의미가 강하다. acivation정책이란, 실업수당(내지 부조)에 안주하거나 일할 수 있음에도 복지혜택에 의존하는 경향 때문에 재정부담 증가와 경제활력 저하 등의 문제점이 발생하는 것을 고려하여, 좁게는 실업급여나 실업부조 지급을 적극적 구직노력과 연계하여 실업자들에 대한 구직을 독려하는 정책이고, 넓게는  다른 사회보장혜택 역시 적극적 구직노력과 연계하는 정책을 말한다.  

아래에서는 서울행정법원의 최근 실업급여 판결을 소개하면서 우리나라 실업급여의 현황과 관련하여 주목하여야 할 여러 자료들과 함께 판결을 통해 발견된 운영과정에서의 문제점을 살펴본다.  

2. 우리나라 실업급여의 현황: 다른 나라 실업급여와의 비교

(1) 지급기간의 비교

실업급여제도는 크게 단기간의 실업급여만 있는 유형, 장기간의 실업급여만 있는 유형, 실업급여와 실업부조가 있는 유형, 실업부조만 있는 유형 4가지로 나눌 수 있다.

제1유형인 단기간(1년 미만)의 실업급여만 있는 국가로 캐나다. 이태리, 미국, 일본 등이 있다.

제2유형인 장기간(1년 이상)의 실업급여만 있는 국가로 벨기에, 덴마크, 네덜란드, 노르웨이, 스위스 등이 있다.

제3유형인 실업급여와 실업부조가 있는 국가로 오스트리아, 핀란드, 프랑스, 독일, 아일랜드, 스페인, 스웨덴, 영국 등이 있고, 제4유형인 실업부조만 있는 국가로 호주와 뉴질랜드가 있다.

이 중 우리나라는 제1유형의 국가로서 상대적으로 낮은 실업급여수준과 짧은 지급기간을 가지고 있다.  우리나라는 급여 상한(4만원)이 최저임금액에 근접할 정도로 매우 낮은 형편이며, 지급기간도 최대 8개월로 미국, 영국과 함께 매우 짧은 국가에 속한다. 또한 자발적 실직자에 대해 수급자격을 인정하지 않음으로써 실질적인coverage는 낮은 편이고, 사각지대 또한 넓다. 

(2) 순소득대체율(net replacement rate)의 비교

실업급여수준을 나타내는 기준 중 하나로 순소득대체율(net replacement rate)이 있다. 

순소득대체율이란 실업전 순소득(총소득에서 세금 등을 공제한 가처분소득) 대비 순실업급여(실업급여에서 세금 등을 공제한 가처분소득)의 비율을 의미한다.

우리나라는 실업급여의 순소득대체율이 OECD 국가 중 최저 수준이다. OECD에서는 여러 유형(자녀가 몇 명인지, 맞벌이인지,다른 주거용 지원을 받는지 등)으로 분류하여 순소득대체율을 비교하고 있는데, 그 분석결과가 흥미롭다. 이에 따르면 2012년 기준으로 우리나라의 실직자의 실직 후 5년 동안의 순소득대체율은 매우 낮아서 불가리아와 동일한 수준이다. 특히 두 자녀가 있는 상태에서 맞벌이가 아닌 혼자 버는 가장이 주거문제가 해결되지 않은 상태에서의 5년 이내의 순소득대체율은 OECD 내외의 비교 국가들 중에서 아예 꼴찌다.  

(3) 낮은 실업급여에 따른 빈곤에의 진입가능성

OECD의 자료들은 이병희 (한국노동연구원)의 “한국형 실업부조 도입의 필요성과 과제” 논문 결과와도 연결된다. 이 논문에서는 통계청의「가계동향조사」의 월별 자료를 이용하여 우리나라에서 실직할 경우 얼마나 빈곤 상태로 전환하는지를 분석하였다. 

이 논문에서 기술한 아래 <표 >는 가구주가 실직하였을 때 빈곤 지위의 변화와 빈곤 진입률을 보여준다. 가구주가 실직하였을 때 비빈곤 상태에서 빈곤 상태로 진입하는 비중은 38.7%에 이르고, 가구 소득이 적을수록 가구주 실직시 빈곤 진입률이 높다. 

(4) 분석

앞서의 자료들을 종합하면, 우리나라는 실업급여의 지급수준과 지급기간이 짧은데다가 아동수당이나 주거지원비 등 실업급여 이외에 다른 사회안전망도 부실하다. 그렇다보니 실직 후 조기에 재취업하지 않을 경우 버틸 힘이 부족하여 빈촌층으로 전락하는 비율이 상당하고, 특히 우리 주위에서 흔히 볼 수 있는 4인 가족의 형태, 즉 주거문제가 해결되지 않은 상태에서 두 자녀와 배우자를 홀로 부양하는 가장이 실직한 경우의 사회안전망의 부실은 세계적으로도 최악이라고 분석할 수 있다. 

이러한 상황에서는 해고는 살인이라는 말이 나올 수밖에 없다. 이는 쌍용차 노동자의 사례에서도 확인할 수 있다. 2007년 쌍용차 노동자의 평균 임금은 308만원이었는데 이들이 일자리를 잃는 순간 얼마 안 되는 실업급여를 받다가 시간이 흐르면서 평균 부양가족이 3명인 쌍용차 노동자들은 생존의 위협에 직면하게 되는 것이다. 

3. 서울행정법원의 최근 판결을 통해 본 Activation정책

(1) 사실관계    

A 씨는 16년간 대한항공에서 부사무장으로 일하다 퇴직했고, 10년간 서울시 영어 문화관광해설사로 자원봉사 활동을 하기도 했으며,  미국에 2년간 거주하면서 한인방송국에서 일한 적도 있다.   A 씨는 영어와 관련된 일을 하면서도 영어실력에 부족함을 느껴 경제적 어려움으로 그만둘 때까지 영어학원을 다니기도 했다. 

구직활동 4개월째인 2013년 8월 A 씨는  취업정보사이트인 잡코리아에서 해커스 어학원의 채용공고를 발견했다. A 씨는 그동안 자신이 영어와 관련된 일을 하였기에 새로운 직장 역시 영어와 관련된 업무를 희망하였다. 그래서 학원에서 일하다 보면 영어를 접할 기회도 많고 수강할인의 혜택이 있을지도 모른다는 생각에 어학원의 채용공고를 발견하자마자 지원하였으나 서류 탈락하였다. 

구직활동 5개월째인 2013년 9월 A 씨는 다시 취업사이트에 들어가 보니 해커스 어학원의 채용공고가 새로 뜬 것을 발견하였다. 그런데 이번에는 다른 부서이었고, 그래서 A씨는 다시 지원했으나 또 탈락하였다.

그런데 고용센터에서는 A 씨가 해커스 어학원에 재차 지원 신청한 것을 두고 ’동일 사업장에만 반복해 구직활동을 하는 것’에 해당한 형식적 구직활동으로 보았고, 그래서 A씨가 ‘허위 혹은 형식적 구직활동’을 했기 때문에 실업급여를 줄 수 없다고 하여 소송이 제기되었다. 

(2) 사건의 숨은 배경 

본 사건은 언뜻 보기엔 까다로운 고용센터 직원을 만나서 그랬던 것으로 볼 수 있다. 실제로 본 사건 처리과정에서 다른 고용센터에 확인한 바로는, 이런 경우 현재는 보통 1차로 주의를 주지 바로 실업급여지급을 거부하지 않는다고 하였다. 

그렇다면 왜 이런 일이 발생했을까. 그 이유는 2013년 국회 환경노동위원회 소속이었던 한명숙 의원이 발표한 자료에서 추측할 수 있다. 이 자료에 따르면 2013년 1~9월 실업급여 불인정 건수가 2만5497건으로 2012년 전체(1만2462건)의 2배를 넘어섰는데, 실업급여 불인정 건수는 2010년 9293건, 2011년 1만880건, 2012년 1만2462건으로 조금씩 늘어나다 2013년 들어 갑자기 대폭 증가하였다』라는 것이고, 그 원인으로 『노동부가 ‘2013년 지방관서 평가 기준’에 실업급여 불인정률 1% 이상이면 30점, 0.8~1%이면 27점, 0.6~0.8% 24점, 0.4~0.6% 21점, 0.4% 미만 18점 등 구간별로 세부적인 평가 기준을 정하고 있기 때문에 고용센터별로 평가 기준에 맞춰 좋은 점수를 얻기 위해  경쟁적으로 불인정률을 높이고 있는 상황이고 특히 취약 계층인 20대와 50~60대 이상에서 불인정률 증가폭이 크다”고 분석하고 있다

판결에서의 처분일은 2013년 9월 26일로서 바로 실업급여 불인정 건수가 급증한 기간에 발생한 것이고, A씨 또한 54년생으로 불인정률 증가폭이 큰 연령대에 속하기 때문에 한명숙 의원의 발표 자료에 정확히 부합된다. 결국 수급자 중심에 서서 과연 그 수급자자 실업급여를 필요로 하는 지를 따지는 것이 아니라, 정부가 어느 정도까지 허용할 지에 대한 목표치를 정하고 그  목표치 범위를 중심으로 실업급여를 지급하는 형태로 운영된 것이 이 사건의 숨은 배경이다. 

(3) 판결(서울행정법원 2015. 1. 23 선고 2014구합13980판결) 

<판결 내용> 동일 사업장에만 반복하여 구직활동을 하는 경우를 실업 인정을 하지 않는 이유는 허위․형식적 구직활동을 하는 수급자가 실업급여를 부당하게 수령하는 것을 방지하고자 함에 있는데, ① 원고는 대한항공에 20여년간, 서울특별시 영어 문화관광해설사로 10년간 근무하였고, 그러한 원고의 경력에 비추어 원고가 해커스 어학원에 근무를 희망하는 것이 허위라고 단정하기 어려워 보이는 점, ② 원고는 2013. 8. 9.과 2013. 9. 11. 해커스어학원의 각기 다른 구인공고에 대하여 구직활동을 하였을 뿐, 그 외에는 별도의 사업장에 지속적으로 구직활동을 하여 왔던 점 등에 비추어 보면, 원고가 2013. 9. 11. 해커스 어학원에 다시 구직활동을 한 점만으로는 원고가 근로의 의사와 능력을 가지고 적극적인 재취업활동을 하지 아니하였다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 해커스어학원에 대한 구직활동이 허위․형식적이어서, 원고가 근로의 의사와 능력을 가지고 구직활동을 하지 않았음을 근거로 한 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다.

(4) 분석

금융위기로 촉발된 세계 경제위기 속에서 각국은 실업문제를 최우선 과제로 대응하고 있다. 그런데 고용에 대한 사회보장 지출비용이 상승하게 되면서 사회보장 재정에 상당한 부담을 초래하였다. 그러자 1990년대부터 서구에서는 시기와 정도의 차이는 있지만 고용을 촉진하고 복지급여 수급자가 노동시장으로 진입하여 일자리를 구하도록 지원하는 정책을 우선하는 방향으로 선회하였다. 이 목표를 달성하기 위해 서구에서 사용했던 일련의 정책이 Activation정책이고, Activation정책의 특징은 공급 측면의 노동시장정책을 강조하는 것이다. 

실업급여에 대한 Activation정책은 실업급여의 수급자격 조건, 구직탐색 요건, 구직탐색노력에 대한 모니터링, 일자리나 ALMP(적극적 노동시장 프로그램) 참여 제의 거부에 대한 제재 등의 여러 모습으로 나타난다. 그 중 하나가 ‘구직활동을 증명’토록 요구하는 것이고, 센터에서 진행한 사건은 Activation정책 중 구직활동의 증명도에 대한 현장에서의 다툼에 대한 사건이다.   

Activation정책은 취업우선(work first)과 인적자본개발(human capital development) 측면을 조화롭게 추구하는 것이 바람직하다. 취업우선전략은 “어떤 일자리든 일자리가 없는 것보다는 낫다”는 방향 속에 취업에 우선적인 가치를 부여하는 접근방식을 말하고, 시간과 비용이 많이 소요되는 교육과 훈련보다는 단기간의 구직활동을 통해 실업급여 혹은 복지급여 수급자가 빠른 시일 내에 노동시장에 진입하여 일자리를 얻을 수 있도록 지원하는 것을 더 중시하는 전략이다.  

반면 인적자본개발 전략은 장기적으로 수급자의 고용가능성을 제고하여 안정적인 자리에 취업할 수 있도록 인적자본에 대한 투자를 강조하고, 조기에 노동시장에 진입하도록 요구하기보다는 교육과 훈련 프로그램을 제공하여 수급자의 능력을 개발하는 것을 더 중시하는 전략이다. 

어느 나라든지 취업우선과 인적자본개발 중 하나의 전략만을 일방적으로 추구하지는 않는다. 그러나 취업우선전략은 단시간 내에 고용률 상승이라는 계량화된 개선 수치를 산출 할 수 있기 때문에, 행정 관료나 현장 담당자로서는 취업우선전략을 우선하려는 유혹을 뿌리칠 수 없다. 반면 이에 따른 일자리들은 대체로 고용이 단기적이고 불안정하며 훈련의 기회도 부족하기 때문에, 이들은 취업과 실업 그리고 비경제활동 상태를 오가거나 다시 복지제도로 복귀할 가능성이 높다는 단점을 가지고 있다.  

따라서 취업우선전략이 가지는 한계와 단점을 어떻게 보완하느냐가 중요하다. 즉 수급자가 신속하게 취업하는 것뿐만 아니라 오랫동안 고용을 유지하고 더 좋은 일자리로 이동하도록 지원하는 최선의 전략과 수단을 조합하여야 한다. 그렇기 위해서는 고용센터에서 충분한 인력과 시간을 갖고 수급자의 취업 의욕․기술․능력 등 개별적 특성을 파악한 후 수급자에게 적합한 일자리를 제공하는 재취업지원서비스를 제공하여야 한다. 

본 사건의 경우도 A 씨는 그동안 대부분의 사회활동을 영어와 관련된 일을 하였기에 새로운 직장 역시 영어와 관련된 업무를 희망하였다. 그렇다면 고용센터에서는 A 씨의 특성에 맞추어 상담 및 구직지도를 하는 것이 취업우선과 인적자본개발 전략의 조화로운 접근법이다.

그런데 현장에서는 구직자와 직업상담원이 만나는 짧은 시간에 적극적인 구직활동을 확인하는 등 실업급여 지급을 중심으로 한 실업인정절차에 엄청난 행정력을 투입하고, 수급자에게 적합한 일자리를 제공하려는 재취업지원서비스는 상대적으로 소홀한 것이 현실이다. 

대상판결의 경우 그 과정에서 실업 불인정 비율이 너무 낮다는 지적이 나왔고, 그러자 정부 차원에서 실업인정을 어느 정도까지 허용할 지에 대한 목표치를 정하였으며, 경직된 행정으로 말미암아 원고와 같은 선의의 피해자가 나오게 되어 소송까지 이르게 된 것으로 분석된다. 

따라서 Activation정책을 수행하는 과정에서 단시간 내에 고용률 상승이라는 계량화된 개선 수치에만 매몰되지 않고, 구직자의 특성에 맞는 프로파일링, 심층상담 등 실질적인 고용지원서비스가 조화를 이루어야 하도록 기본 접근 방향을 다시 추슬러야 한다. 이를 위해서 고용센터 현장에서도 실적 위주의 실업급여 관리업무 보다는 실직자에 대한 실질적인 고용지원서비스가 제공되도록 충분한 인력과 시간이 필요하다. 

박근혜 정부, '쉬운 해고'를 '공정 인사'로 둔갑시켰다!

정부의 아전인수식 법제도 해석

이상호 한겨레경제사회연구원 연구위원

판도라의 상자가 드디어 열렸다. 지난 1월 19일 한국노총의 노사정 합의 파기 선언을 직접적으로 촉발시킨 원인으로 작용했던 일반해고 도입과 취업규칙 불이익 변경 내용을 담고 있는 정부의 '노동개혁을 위한 공정인사·취업규칙 지침'이 22일 전격적으로 발표되었다. 작년 12월 30일 전문가 간담회에서 선보인 '가이드북'이 이번에는 갑자기 '가이드라인(지침)'으로 바뀌더니, 보도자료의 발표 제목에서 '일반해고'가 어느새 '공정인사'로 둔갑했다. 애써 일반해고에 대한 여론의 반발을 피하고자 하는 꼼수라는 것을 모르는 바 아니지만, 본질적으로 변한 것은 하나도 없다. 

예상했던 바대로 정부는 "근로기준법상 해고 사유가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하기 때문에 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가 시스템을 구축한다"는 지침의 취지를 밝히고 있다. 그러나 마지막 결론은 "업무 능력의 결여와 근무 성적의 부진 등을 이유로 일반해고를 할 수 있다"는 것이다. 이러한 정부의 발표는 기존 입장과 다르지 않지만, 일반해고 지침의 사회적 파급력을 고려할 때 이를 둘러싼 노사, 노사정간 대립과 갈등이 향후에 첨예화될 것으로 보인다.

한편 정부는 저성과자에 대한 일반해고 사례를 언급하면서 일본과 미국은 물론, 우리나라 노동법 체계의 준거 모델이라고 할 수 있는 독일의 법제도 및 판례의 최근 변화 양상을 강조하고 있다. 이들의 주장은 고용 보호가 가장 강한 나라에 속하는 독일조차 저성과 및 나쁜 성과(Minder- und Schlechtleistung)를 노동자의 개인적 사유에 근거한 해고 사유로 폭넓게 인정하고 있다는 것이다. 하지만 이는 사실과 다르다. 몇몇 판결에서 상당히 엄격한 전제 조건들을 부여한 상태에서 예외적으로 해고가 인정되는 경우가 있을 뿐이다. 또한 독일은 우리와 달리, 해고 조치의 전후 단계별로 촘촘한 고용 안정 조치들을 법제도적으로 잘 구비하고 있다. 이러한 사실에 근거할 때 저성과자의 해고에 대한 근거를 마련하기 위해 독일 사례를 언급하는 것은 맥락이 전혀 맞지 않는 주장이라고 볼 수 있다.

오히려 독일 사례가 우리에게 시사하는 바는 전혀 다른 데 있다고 볼 수 있다.

첫째, 고용보호지수가 세계에서 가장 높은 나라 중의 하나인 독일조차 민법, 해고 보호법, 기업 조직법 등 다층적인 법제도를 통해 해고에 대한 사용자의 오남용 행위를 막고 있으며, 고용 조정에 대한 노동자의 개입 권한을 보장하고 있다. 그런데 개별적, 집단적 해고에 대한 보호 지수가 OECD 평균보다 못할 정도로 고용 안정성이 낮고, 평균 근속 연수가 5~6년에 불과할 정도로 직업 안정성도 낮은 우리나라에서 업무 능력과 실적 미비 등을 사유로 한 저성과자 해고 제도를 도입한다는 것은 사실상 해고 '자유화'를 의미한다.

정부와 사용자는 일반해고 도입의 명분을 노동위원회와 법원 등을 거치면서 장기화되는 부당해고 소송의 증가 추세를 내세우고 있다. 하지만 이는 엉뚱한 변명이다. 오히려 정부가 일반해고 도입을 이렇게 막무가내로 밀어붙이는 이유가 일상적 구조조정의 차원에서 합법적인 고용 조정이 필요하고 희망퇴직과 명예퇴직 등과 같은 조치도 추가 비용 부담이 유발된다는 재벌 대기업의 강력한 요구가 있었기 때문이라는 해석이 더 설득력 있다. 

둘째, 정부는 저성과자로 인한 해고가 법률적으로나 판례를 볼 때 충분한 근거를 가지고 있다고 주장하지만, 이는 법제도에 대한 아전인수격 해석에 불과하다. 노동부가 자주 인용하는 국내 판례는 주로 해고 처분이 아니라, 인사권 행사(승진누락, 성과급 미지급, 대기발령 등)에 국한된 경우이며, 징계해고와 같이 행위적 이유에 의해 발생한 해고라고 하더라도 실적 부진만으로 근로계약 해지(해고)의 정당성을 인정하는 경우는 없다. 사실상 능력 부족이나 적격성 문제 등 개인적 사유로 저성과자를 해고하는 경우는 거의 존재하지 않는다.

이는 독일의 사례에서도 마찬가지이다. 법률적 근거에 의하면, 행위적 이유로 인한 해고가 아니라, 저성과를 초래하는 개인적 사유에 의한 해고는 상당히 엄격하고 공정한 기준과 절차에 따라 진행된다. 우선 해고 예고 시 노동자 본인과 노동자 대표(사업장 평의회)의 설명 보고 및 이의 제기권이 보장되고, 성과 판단의 기준과 내용, 절차와 영향 등 성과 체계 전체에 대한 노동자 대표의 참여권, 특히 공동 결정권이 부여되고 있다. 또한 해고 정당성을 다투는 소송 절차에서 사용자의 증빙 의무는 상당히 엄격하다.

독일연방노동법원 판례에 따르면, 저성과자에 대한 해고가 사회적으로 정당성을 확보하기 위해서는 먼저 저성과가 '현저하게' 객관적으로 증명되어야 하고, 노동자의 책임 소재라고 판단할 수 있는 계약 위반 사실이 '분명하게' 증거로 제출되고, 이러한 저성과 문제로 인해 기업에 '명확한' 피해가 발생하고 이러한 손실이 계속 반복될 것이라는 사실을 사용자가 보여주어야 한다. 이러한 전제 조건들이 모두 논증되어야만 해고 정당성이 유효하다는 것이 일반적인 견해이다. 

셋째, 정부는 현행 근로기준법상 '정당한' 해고 사유가 너무 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면함으로써 큰 불편을 겪고 있으며, 일반해고의 도입은 굳이 입법조치가 아니라, 행정지침 방식으로도 가능하다고 주장한다. 하지만 헌법재판소조차 해고의 '정당한 이유'(근기법 23조 1항)를 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 노동자의 귀책 사유가 분명히 있어야 한다고 밝히고 있다. 

실제로 근로 계약상 해고 사유를 구체적으로 일일이 열거할 수 없는 것이 현실이라고 한다면, 굳이 저성과의 개념 규정을 고집하는 정부의 의도가 오히려 의심스럽다. 그래서 독일 또한 저성과의 기준으로 '성과 중간치', 혹은 '평균치'에 대한 애매한 규정을 열거하기보다는 민법상의 "중간 수준의 형태와 수준을 나타내는 성과"라는 개념을 준용하고 구체적인 적용은 기존 판례에 근거하여 이루어진다. 

또한 행정지침을 통해 새로운 해고 제도를 도입하고 현실에 적용하려는 것은 법치주의에 대한 명백한 위반 행위이며, 행정부의 월권 행위에 해당한다. 만일 이러한 상황에도 불구하고 정부가 일반해고 지침을 밀어붙인다면, 정부가 다른 목적을 가지고 있다는 의심을 가질 수밖에 없다. 실제로 이렇게 행정지침을 남발하는 것은 정부가 그렇게 비판하던 해고 소송의 장기화와 중복을 오히려 더 부추기는 결과를 초래할 것으로 보인다.

넷째, 정부는 저성과자에 대한 일반해고 도입이 초래할 수 있는 문제점이 사회적으로 공론화되고 오남용 가능성이 크다는 사실이 밝혀지자, 이번 가이드라인 발표에서 일반해고의 정당성을 확보하기 위해 공정하고 합리적인 기준과 절차를 수차례 강조하였다. 평가 제도의 설계에 노동자 대표의 참여를 보장하고 평가 방법의 객관성과 평가 실행의 신뢰성을 높이기 위한 조치들을 갖추고 있다고 강변하였다. 그러나 우리나라의 경우 산업 현장에서 이루어지는 인사고과제도는 노동자의 공정한 참가 자체를 부정하고 있다. 사실상 인사고과제도와 유사하게 운영될 것으로 보이는 성과평가제도는 경영 특권으로 사용자의 권한으로 귀속될 것이며, 성과 평가의 기준과 절차에 있어서 노동자의 개입력과 영향력은 사실상 미미할 수밖에 없을 것이다. 그나마 독일 사례를 참고로 하여 저성과자에게 재기의 기회로 부여되는 재교육과 배치 전환의 가능성은 굳이 일반해고의 도입이 아니라고 하더라도 고용 안정 수단으로서 반드시 보완되어야 할 조치이다. 그러나 이러한 조치 또한 일반적으로 사용자의 전권 하에서 만들어지고 실행되고 있는 것이 우리의 현실인 것을 고려하면 과연 얼마나 실효성을 확보할 수 있을지 의심된다. 

이상과 같이 2016년 벽두부터 정부는 한국사회에서 고용 '유연화' 수준을 넘어서는 가히 해고 '자유화'라고 할 수 있는 '일반해고' 제도를 도입하려고 한다. 본인의 의도와 무관하게 노동자의 개인적 귀책 사유에 근거한 해고를 합법화하는 이번 지침이 만일 시행된다면, 근로계약의 해지 상황에서 노동자는 더 이상 기댈 곳이 없을 것이다. 경영상의 사유로 정리해고를 당할 수밖에 없는 노동자들이 자신의 일할 권리, 즉 고용안정권을 보장받지 못하는 게 현실인데, 노동자의 개인적 사유에 따른 해고에 대해 사회적 보호와 배려를 기대하기란 사실상 불가능하다. 

이러한 상황의 심각성으로 인해 민주노총, 한국노총, 청년유니온 등 제 노동시민사회단체들이 대응하고 있지만, 사회적 저항으로 승화되고 있지는 못하다. 이러한 현실 속에서 일반해고 도입에 대한 노동자의 대응이 촉발되고 이러한 대응이 물꼬를 열어 국민적 저항으로 발전할 수 있을지는 양대 노총이 제 시민사회 세력과 얼마나 제대로 사회연대 전선을 구축하고 국민들을 설득할 수 있는가에 달려 있을 것이다.

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다. 
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* 본 내용은 참여연대나 참여사회연구소의 공식 입장이 아닙니다.

‘더 쉬운 해고’ 지침 추진, 즉각 중단하라

사용자가 더 쉽게 노동자 해고하고 기존 불·편법 해고 정당화해   

정부가 지침으로 법률 무력화시키고 노동자 생존권 박탈해

박근혜 정부가 추진해 온 ‘더 쉬운 해고’의 실체가 드러났다. 오늘 발표된 내용에 대해 박근혜 정부는 전문가 논의를 위한 검토 자료라는 입장이지만 사실상 정부지침을 공표한 것에 다름 아니다. 그 영향력이 심대할 것으로 예상됨에도 불구하고 오늘 간담회에 참여한 전문가가 누구인지도 확인하기 어려운 사실상 비공개로 진행되었다. 어떠한 수사를 동원하여 미화하여도 박근혜 정부는 사용자가 더 쉽게 노동자를 해고할 수 있도록 길을 터주고 있다는 사실을 숨길 수 없다.

오늘 발표된 정부지침은 해고를 제한하고 있는 근로기준법 23조를 회피하려는 재벌·대기업과 사용자의 민원에 따라 정부가 나서서 더 쉽게 노동자를 해고할 수 있는 요건과 그 절차이다. 헌법은 근로조건의 기준을 법률로서 보장하도록 하고 있음에도 불구하고 정부가 법률이 아닌 행정부의 지침으로 노동자 전체의 생존권을 박탈하겠다는 것이다. 희망퇴직, 명예퇴직 등 불·편법적인 수단을 동원하여 무분별하게 노동자를 내쫓고 있는 사용자의 행태를 엄격하게 규제하기는커녕 이에 대해 정부가 정당성을 부여하고 그 구체적인 방법까지 제시했다니 개탄하지 않을 수 없다.

박근혜 정부는 근로계약을 “근로자의 근로의 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로”한다고 단순하게 도식화했다. 이는 근로계약이 마치 노동자와 사용자가 평등하고 대등한 위치에 체결되는 것으로 전제하고 있는 것이다. 그러나 사회구조 상 노동자는 생존을 위해 일자리가 필요하고 일자리가 없으면 생존하기 어렵다. 사용자가 노동자의 생사여탈권을 쥐고 있는 것이다. 박근혜 정부의 노동관은 이러한 현실을 부정하고 있다. 노동자는 사회구조적으로 ‘을’의 위치에 놓일 수밖에 없기 때문에 헌법은 노동3권을 노동자의 기본적인 권리로 보장하고 노동자와 사용자의 관계는 여느 개인들 간의 관계와 다르게 민법이 아닌 노동관계법을 통해 규율되는 것이다.

박근혜 정부는 ‘업무능력 결여, 근무성적 부진 등의 경우는 근로제공 의무를 불완전하게 이행’한 것으로 간주하고 해고의 정당한 사유로 제시하고 있다. ‘불완전 이행’의 의미를 차치하고서라도 업무능력과 근무성적을 오로지 노동자의 능력으로만 한정하는 것은 옳지 않다. 박근혜 정부는 경영자가 기업·경영 전반의 성과와 노동자의 업무 수행에 미치는 악영향을 배제하고 있다. 예를 들어, 충분한 인력의 확보, 적절한 업무량의 배치, 근로조건 등과 노동자의 업무성과에 영향을 미치는 사용자의 책임과 의무, 역할을 전혀 언급하고 있지 않다. 정부지침은 노동자를 소위, 저성과자로 판단하여 해고하기에 앞서 노동자에 대한 교육과 전환배치를 진행하도록 하고 이를 이행하면 공정한 해고 절차를 밟은 것으로 규정하고 있다. 그러나 이 역시 업무성과에 대한 모든 책임을 오로지 노동자에게 전가하는 것이다. 

20대 신입사원이 희망퇴직 대상자가 되고 있다. 희망퇴직, 명예퇴직, 정리해고, 징계해고 등 이미 온갖 형태로 수많은 노동자가 일자리에서 쫓겨나고 있다. 그 과정에서 저성과자라는 낙인, 해고를 종용하는 과정에서 발생할 수밖에 없는 인권침해에도 불구하고 정부는 경영권, 경제발전 등의 논리를 앞세워 이러한 상황을 방관하고 고용노동부가 전면에서 기존의 불·편법적인 관행을 정당화하고 있다. 아니, 오히려 정부가 이런 부당한 상황을 동조하고 심지어 고용안정의 파괴를 주도하고 있는 것이다. 통상해고, 일반해고라며, 사안의 본질을 은폐하는 조어를 통해 여론을 호도하고 새로운 유형의 해고 방법을 제시하는 것이 정부의 역할인지 묻지 않을 수 없다. ‘더 쉬운 해고’를 위한 지침을 관철시키려는 시도, 즉각 중단하라.