[PPIP칼럼] 한국형 노동이사제는 가능한가?

- 한국형 노동이사제 확립방안 : 서울시 사례를 중심으로

김 철 사회공공연구원 연구실장

정부가 19대 대선 공약과 100대 국정과제에서 ‘노동이사제 도입’을 명시하면서 법 개정을 통해 노동이사제 도입 방침을 표명하였고, 서울시 노동이사제 도입대상기관 16개 기관 모두에서 22명의 노동이사가 선출된 가운데, 이에 대해 우려하는 의견이 표출되고 있다. 서울시의 경우 구체적이고 실효성 있는 노동이사제 운영방안을 모색해야 할 필요성이 제기되고 있고, 이를 위해 관련 법령 등의 제도개선 및 노동이사의 역할 정립이 논의되어야 하는 상황이다. 또한 노동이사가 제 역할을 하기 위한 활동 지원방안도 모색되어야 한다.

노동이사제 도입은 민주적 지배구조 확립에 초점둬야

우선 한국형 노동이사제의 방향과 관련하여 “노동자 경영참여”와 “민주적 지배구조”가 제기되고 있는데, 노동이사제 도입을 통한 민주적 지배구조 확립에 초점을 둘 필요가 있다고 본다. 노동이사제의 도입은 공공서비스의 생산자로서 주요한 이해관계자 중의 하나인 노동조합의 참여를 통해 공공기관의 참여적 지배구조 확립, 지배구조의 민주화에 기여한다는 점이 부각되어야 하는 것이다.

민주적 지배구조 확립 차원에서 경영진을 견제하는 임원으로서, 시민, 이해관계자 대표와 함께 노동이사가 참여한다는 점이 강조될 필요가 있으며, 노동이사제를 확대하여 공공서비스와 관련된 이해관계자의 이사회 참여로 접근하는 것이 더 현실적이고 설득력 있다.

한국 현실에 맞는 법제화 방식 마련 필수, 교육사업 등 뒤따라야

노동이사제와 관련한 법령 등 제도개선방안으로는, 우선 노사공동결정제도를 강제하는 독일의 ｢공동결정법｣이나 공기업 이사회에서 노동자대표가 1/3을 차지하도록 규정하고 있는 프랑스의 ｢공공부문 민주화법｣이 부재한 상황에서, 우리 현실에 맞는 노동이사제의 법제화 방식을 마련하는 것을 둘 수 있다. 또한 근로자이사라는 애매한 이름 대신 노동이사로 명칭을 확정하고, 임명 방식 또한 당연직으로 변경해야 한다. 노동이사의 정수도 확대하여 노동자 수가 300명 이상인 공사 등의 경우 노동이사의 정수가 전체 상임+비상임이사 정수의 3분의 1을 초과하지 않는 범위 내에서 정관으로 이를 증원할 수 있도록 해야 할 것이다.

특히 노동이사로 임명될 경우 노조를 탈퇴해야 한다는 서울시 규정은 문제가 많은데, 이는 이사회 내에서 노동자의 이익을 대변하는 노동이사의 기본취지조차도 부정하는 발상이므로, 노동이사의 노동조합 조합원 자격은 유지될 필요가 있다. 그리고 노동이사제에 대한 올바른 이해를 제고하기 위한 교육도 강화되어야 할 것이다.

노동이사의 강화된 권한과 책임 부여, 노동조합과의 관계 설정

노동이사의 역할 정립과 관련해서는 노동이사와 노동조합과의 협력적 관계 설정이 중요하다. 노동조합과 노동이사가 역할 및 영역을 합리적으로 분담할 필요가 있다. 노동이사에게는 견제임원으로서 비상임이사 지위가 타당하나, 거수기에 그치지 않으려면 강화된 권한과 책임 부여가 필요하다. 이와 함께 4대강 사업이나 해외자원개발사업에 드러난 것처럼 공공기관의 경우 신중한 결정을 위해서라도 노동이사에게 이사회 안건 상정(부의)권 및 재심의 요구권을 부여하는 방안도 검토되어야 할 것이다.

기관장 및 상임이사 선임과정에서 노동자의 의사가 반영될 수 있도록 하는 추천권 내지 추천의견 제출권은 노동조합에 부여하는 것이 타당하나, 노동이사의 임원추천위원회 참여 제고는 이와 별도로 검토가능하다고 본다. 경영정보에 대한 문서열람권 및 자료제공 요구권은 노동조합의 개입이 배제된 권한이므로 노조와의 합리적 영역 분담 차원에서 노동이사에게 인정될 필요가 있을 것이다.

노동이사 역량강화를 위한 지원과 함께 공공기관 평가지표 반영도 필요

한국형 노동이사제 정립을 위해 노동이사에 대한 활동 지원도 중요하다. 우선, 노동자의 경영참여가 형식화내지 형해화되는 것을 사전에 방지하고 경영참여를 내실화하기 위해 기관의 주요사업의 실질적 의사결정 회의 단계에서부터 노동이사의 참여가 요구된다. 그리고 직무수행 적합보직으로 보직변경을 제도화하고, 노동이사와 직원간의 상시 소통 공간을 마련하는 방안도 검토할 필요가 있다. 노동이사의 전문성과 역량 강화를 위한 지원도 빠져서는 안 된다.

노동이사의 충실한 역할 수행 보장을 위해서는 최소한 연간 600시간 정도의 활동시간을 보장하고 타임오프 제도와 유사한 원칙 규정을 두어야 할 것이다. 이와 함께 노동이사제의 실효성 강화를 위해서는 노동이사제 도입·운영 등 경영참여 확대 노력을 ‘노사관계’ 관련 공공기관 평가지표에 반영하는 것도 필요하다.

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출처 : 민주노총 노동과 세계  변백선 기자 
 

이슈해설

- 정책기획실 칼럼

정규직 전환 시 자회사, 임금체계, 채용방식 등 쟁점 본격 부각
- 정부는 이번 주 정규직 전환 규모 로드맵 발표

정부, 이번 주 ‘전환 로드맵’ 발표
 

정부가 이번주 중 공공부문 비정규직 정규직 전환 로드맵을 발표할 예정이다. 지난 주 3차 일자리위원회에서 논의된 ‘일자리 5년 계획’ 중 공공부문 비정규직 정규직 전환에 대한 세부 추진계획인 셈이다. 정부는 노정협의를 거쳐 올해 진행한 특별실태조사에 따라 전체 공공부문 비정규직 규모, 전환 대상 및 예외, 연차별 전환 인원 등을 발표하기 위해 준비 중이다.

정부가 제출할 로드맵에는 전체 약 40만명의 공공부문 비정규직 중 일시 간헐적 업무 등을 제외하고, 약 30만명에 이르는 상시지속 일자리의 비정규직 노동자 중 이미 ‘가이드라인’에서 전환 예외로 제시한 노동자를 제외한 인원을 연차적으로 전환하는 계획을 포함할 계획이다.

애초 9월에 발표하기로 했던 정규직 전환 로드맵이 한달 이상 늦어진 것이 보여주는 것처럼, 실태조사와 전환 규모 산정 과정에서 많은 쟁점이 부각되었다. 각 공공기관 사용자들은 여전히 실태조사에 전환 대상을 임의로 누락하는 문제가 발생하고 있다. 기관별로 전환심의위, 노사전문가협의회 등 심의가 충분히 이루어지지 않은 상태에서, 곧 발표될 정부 계획은 ‘잠정치’에 불과한 한계도 있다.

이 발표와 함께, 각 공공기관 현장에서는 사용자가 정부에 보고한 실태조사 자료의 열람을 요구하고 사용자가 임의로 전환대상에서 누락한 인원이 없는지 확인이 필요하다. 일단 전환심의기구에서 논의되는 대상에 포함되어야 구체적인 전환 계획을 노사가 협의할 수 있기 때문이다.
 

청소·경비·시설관리·사무보조·조리 등 직종표준 임금 논의 예정
 

이번에 전환되는 공공부문 비정규직 중 청소·경비·시설관리 등 7개 주요 직종이 전환 대상자의 80% 이상을 차지한다. 이제까지 이들 직종에서 상시지속인데도 불구하고 비정규직 사용이 만연해왔다는 것을 보여준다.
그런데 정부는 이들 직종의 정규직 전환자에 대해 ‘표준임금체계’를 제시한다는 계획으로 연구를 진행하고 있다. 유사한 직무를 수행하는데, 기관별로 임금 차이가 커서는 곤란하는 것이 추진의 이유다.

물론, 이런 큰 취지에는 노동조합도 동의할 수 있다. 사업장이 달라도 ‘동일노동 동일임금’은 필요하기 때문이다. 그러나 자칫 이러한 기준 제시가 임금 억제 수단이 된다거나, 하향 평준화를 정당화하는 논리가 되어서는 곤란하다. 또한 ‘동일노동 동일임금’이라면, 정규직과 동일하거나 혼재업무를 하는 경우 정규직으로 편입하는 원칙 또한 지켜져야한다.
노동부가 발주한 연구팀은 표준임금체계 초안을 11월초에 제시하고 관계부처 및 노동조합과도 협의한다는 입장이다. 공공운수노조는 이들 직종 조합원이 소속된 산하조직과 논의 통해 표준임금체계 제정 논의에 대한 대응방향을 결정할 예정이다.

전환 방식에서 자회사 등 쟁점 본격 부각
 

각 기관에서 노사전문가협의회 등이 진행되면서 전환 방식 중 자회사 모델에 대한 쟁점도 부각되고 있다. 공공운수노조는 기본적으로 모회사로 전환이 원칙이며, 만약 자회사로 전환해야할 합리적인 이유가 있다면 정부와 사측이 그 이유를 제시하고 노사 합의에 이르러야한다는 입장이다.

그러나 당장 대표적인 사례로 인천국제공항공사, 철도공사 등에 노사전문가협의회에 제시된 사측안을 볼 때, 많은 우려가 제기되고 있다. 인천국제공항공사의 경우 사측은 자회사 전환을 기본으로 하고 예외적인 경우만 모회사로 전환하는 안을 제시하고 있다. 철도공사 사측은 기획재정부를 핑계대면서 모회사로 전환이 어렵다고 주장하고 있다. 가이드라인이 제시하는 내용도 자회사의 경우에는 당연히 전환(모회사로 인소싱) 예외라는 것이 아니라 합리적인 이유가 있고 노사전문가협의회에서 논의가 된다면 자회사를 유지할 수 있다는 의미이다. 그런데도 사용자들은 경영의 편리성을 앞세우고 있다.
노동부의 중앙컨설팅단은 11월말까지는 자회사로 전환할 수 있는 기준에 대해서도 정책을 제시하기 위한 연구를 진행하고 있다. 자칫 이 연구가 자회사 모델 확산이나, 기존의 열악한 자회사를 정당화하는 것이 되어서는 안된다. 공공운수노조는 민주노총과 함께 이러한 기준 논의에도 협의를 요구하고 있다.

그 외에도 전환 논의가 본격화되면서 비정규직 노동자의 고용승계 방식도 중요한 쟁점으로 부각되고 있다. 사용자들은 십수년씩 아무 문제 없이 일한 기존 비정규직 노동자의 고용을 당연히 승계하는 것이 아니라 “제한경쟁시험” 혹은 심지어 “가점부여 신입직원 전형” 등을 제시하고 있다. 비정규직 정규직 전환 정책이 오히려 고통받아온 기존 비정규직 노동자를 해고하는 결과로 이어져서는 안 된다. 현장에서 대응투쟁은 물론, 정부에 대해서도 이러한 사태가 발생하지 않도록 요구하는 투쟁이 필요하다.

공공운수노조와 민주노총은 정규직 전환 과정에서 발생하는 문제점을 폭로하고 시정을 요구하기 위해, 지금 진행 중인 노정협의는 물론 언론사업, 투쟁도 병행한다는 계획이다. 10.28. 비정규노동자대회, 11.12. 전국노동자대회에서 주요한 요구가 될 것이다. 그 이후에는 전환 과정의 문제점을 제기하는 연속 기자회견, 토론회를 개최할 예정이다. 공공운수노조 10월 중집위원회는, 정규직 전환 과정이 계속 지지부진하거나 왜곡될 경우 11월 하순 경 총력 투쟁을 배치하기로 결정했다.

공공운수노조(위원장 조상수)와 광주광역시(시장 윤장현)가 노정교섭의 전국적 모범사례로 주목받고 있는 <2018 사회공공협약>을 체결했다. 11월 2일, 윤장현 시장과 조상수 위원장, 공공운수노조 단위 대표자 16명은 광주시청 비즈니스룸에서 노동자 경영참여, 노동존중 행정을 추구하는 사회공공협약 조인식을 가졌다. 향후 협약 이행을 위해 노정협의회를 본격 운영, 추진하기로 했다. 이번 협약은 지난 2015년 2월 전국최초로 산별노조–지방정부간의 정책협약 체결, 같은 해 12월 협약의 이행성과를 합의하는 협약 이후, 세 번째이다.

민선 6기 출범이후, 사회공공협약 이행을 위한 노정협의회는 노동현장과 시 행정과의 직접 소통창구의 역할을 해왔으며, 그 성과로 광주시민의 사회복지, 대중교통, 문화예술 등 공공서비스 분야정책에 노동의 가치를 반영해왔다. 사회서비스정책의 공공성 확대, 예술단 청빙위원회, 노동인권 신장 등 실질적인 성과를 만들어 내기도 했다.

이번 협약에는 공공기관 노동 감독관, 노동 이사제, 비정규직 처우개선 의제들이 포함되었는데, 이는 공공부문 광주형 일자리 모델로 광주시가 해당기관 노동조합과의 합의를 통해 향후 시도할 정책들이다. 먼저, 공공기관 (명예)노동 감독관은 지자체로서는 전국 최초로 도입하는 것으로 현장 내 가려진 노동인권문제를 확장시키는 계기가 될 것으로 기대된다. 또한 서울시에 이어 최근 광주시의회 조례제정으로 시범운영을 준비하고 있는 노동 이사제는 공공기관 현장의 민주적 운영을 위한 의미 있는 한걸음이 될 수 있다. 한편 광주시 비정규직 전환정책이후, 전국적 모범사례로 주목받고 있는 광주시 비정규직 처우개선의 의제들은 당사자 노조와의 직접적인 의견수렴과 교섭을 통해 합리적인 해결방안을 모색할 예정이다.

협약식에 참석한 공공운수노조 조상수 위원장은 “지방정부와의 협약의 경우, 약속하는 것은 쉬우나 예산과 제도의 문제로 그 이행을 담보하기 매우 어렵다. 그러나 그 모든 제약에도 불구하고 지난 3년 동안 협약에 명시한 의미와 가치를 실현하기 위해 노력한 광주시에 감사드린다. 오늘 함께 약속한 노동자 경영참여의 정책들은 소중한 의미를 가지고 있다. 지난시간 광주시와 우리노조가 함께 만들어온 신뢰를 바탕으로 그 이행의 과정도 모범적 사례가 될 수 있도록 함께해 나가자.”고 말했다.

윤장현 광주시장은 “지난 15년 공공운수노조와 함께 처음 발걸음을 내딛은 사회공공협약이 오늘 한걸음 더 진전된 의제들로 지방정부 노사관계에 새로운 모델을 만들 수 있게 되어 매우 기쁘게 생각한다. 일반적인 많은 우려의 시각에도 불구하고 우리는 비정규직 전환정책을 함께 꿋꿋이 만들어왔고, 그것이 광주형 일자리의 불씨가 되어 적정노동시간, 임금, 노사관계 발전에 기여했다고 본다. 여기서 만족하지 않고 이제 앞으로 노정이 함께 힘을 모아 만들어갈 정책들이 향후 미래 후손들에게 자존감 있는 삶을 마련해줄 수 있는 이정표가 되길 바란다.”고 했다.

2018 사회공공협약은 <공공운수노조 – 광주시 노정협의회 운영규칙>에 근거해, 각 의제별 분야별 실무협의회를 통해 구체적인 이행방안이 마련될 예정이다. 한편, 공공운수노조는 이번 협약식을 계기로 광주시 공사‧공단, 출자‧출연기관 노동조합 대표자로 구성된 <광주시 공공부문 노동조합 협의회>를 구성하여 노정간의 정책협의와 교섭을 본격적으로 추진할 예정이다. 최근 노동계는 문재인 정부의 일자리정책에 노동존중의 가치지향이 부족하고, 정책실현에 있어 노동의 목소리를 배제하고 있다는 우려와 비판의 목소리를 높이고 있다. 노동을 존중하고 그 권리를 확대하기 위해 노-정 간의 실질적인 소통과 대화의 노력을 지속하고 있는 사회공공협약의 사례에 주목할 필요가 있다.

최저임금 삭감법, 우리가 피해자다

|| 전국교육공무직본부, 고용노동부장관과 최저임금 개악법 관련 간담회 개최

공공운수노조 교육공무직본부는 18일 고용노동부 장관과 최저임금법 개악으로 인한 학교 비정규직 노동자들의 문제해결을 위한 간담회를 진행했다. 이번 간담회는 고용노동부측에서 최저임금법 개정으로 인하여 피해를 입게 될 대표적 노동자들인 학교비정규직 노동자들과의 간담회 개최를 요구하여 진행되게 됐다.

전국교육공무직본부는 이번 간담회를 계기로 고용노동부측에 이번 최저임금법 개악안의 문제점을 지적하고, 문제해결을 위해 최저임금법 개악을 신속하게 폐기하기 위한 법개정에 고용노동부가 책임지고 나설 것을 촉구했다. 본부는 “최저임금 개악법 폐기와 제대로 된 정규직 전환 요구자료”를 고용노동부 장관에게 전달하고 이번 법개악으로 최저임금 산입범위가 확대되어 학교비정규직 노동자들뿐만 아니라 전체 저임금 노동자들에겐 최저임금이 향후 올라도 의미가 없어진다고 항의했다.

또한 정부의 소득주도 성장의 핵심내용 중 하나인 2020년 최저임금 1만원은 이제 껍데기 숫자만 남았을 뿐이라는 의견을 전달했다. 최저임금법 개악은 노동존중 정책방향에 역행하고, 공공부문 비정규직 노동자들에 대한 복지 등 처우개선 효과를 말짱 도루묵으로 만드는 ‘차별해소 도루묵법’이기 때문에 개악법의 피해 당사자인 학교 비정규직 노동자 스스로 최저임금법 개악을 폐기할 것을 요구한 것이다.

한편 민주노총은 이날 최저임금 삭감 피해에 대한 ‘현장 증언’ 기자회견을 열어 구체적인 피해사례를 공개하기도 했다.