구직자는 알 권리 없습니까?

취업하면 월급으로 얼마를 받는지 언제 알 수 있을까?
2차 면접 정도 올라가면 알 수 있을까? 합격 통보를 받을 때, 적어도 첫 출근 한 날에는 알 수 있지 않을까? 아니면 첫 월급을 받는 날까지 기다려야 하는 걸까?

어쩌면 첫 월급일에조차 모를 수 있다. 격월 혹은 연 3~4회에 걸쳐 지급되는 상여금, 각종 수당 등이 포함된 것인지 아닌지 급여명세서만 봐서는 알 수 없기 때문이다.

취업준비생들이 가장 중요하게 여기는 요건은 여전히 ‘급여수준’(한국고용정보원, 2017)이라는데, 어떻게 알고 지원을 해야 하는 것일까? 급여가 이러니 휴가 등의 근무조건, 조직문화 등을 미리 알기는 더욱 어려운 일이다. 그 직장에 만족하고 계속 다닐 수 있을지 없을지를 들어가기 전에는 판단할 수가 없는 것이다.

취업이란 이렇게 ‘복불복’이어야만 할까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 아홉 번째 토크 주제는 ‘구직자의 알 권리’였다. 지금까지의 토크가 일단은 일하는 현장에 있는 사람들에 대해서였다면, 이번에는 취업 직전과 직후에 겪는 정보 불평등과 이에 따른 어려움에 대해 이야기해 봤다. 지난 1월 6일 오후 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐다. 연구자 네트워크 중 김빛나 씨가 진행을 맡았고 김민아 씨가 함께했다. ‘플러스 1인’으로는 서울대학교병원 간호사인 최원영 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

모호한 구인정보, 2030세대는 더 불리하다

김빛나 : 저는 지금 시니어 관련 헬스케어 기업에서 일하고 있어요. 10대 때부터 ‘시니어’라는 이슈에 관심이 많아서 공부도 하고 직장을 찾아다녔는데요. 외국에서 공부도 하고 일 경험도 했기 때문인지 한국에 와서 처음 취직할 때 정말 막막했어요. 다른 사람들은 학교 선배들이 먼저 취업한 경로를 보면서 정보를 얻더라고요. 저는 그런 게 없으니까 정말 많이 헤맸죠. 그런데 두 번째, 세 번째 이직을 하면서도 여전히 어려움을 겪어요. 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 제한돼 있어서요. 2030세대는 평균적으로 평생 10번 이상 이직하면서 살게 된다잖아요? 구직 과정의 불합리한 점들이 바뀌지 않으면 우리 세대가 받는 피해는 상대적으로 더 크겠다는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 직업이 노무사인데, 저도 이직을 많이 한 편이에요. 노동과 관련된 여러 조직에서 일해 봤고, 다니던 조직을 아주 최근에 그만두고 당분간 프리랜서로 일하려 하고 있어요. 돌아보면, 사실 저는 노무사가 된 이후로는 한 번도 채용공고를 보고 입사 지원을 한 적이 없어요. 업계가 좁은 편이다 보니까 알음알음으로 채용이 되는 거죠. 그리고 노무사는 일단 취업이 된 분들하고만 일을 하니까 구직자들의 어려움에 대해서는 모르는 점이 많은데, 아무래도 오늘은 법이나 판례에 대한 해설을 주로 해 드려야 하겠네요.

최원영 : 저는 서울대병원 간호사이고, 6개월 전부터는 노동조합 상근자로 일하고 있기도 합니다. 최근에 서울대병원 노동조합에서 간호사들이 첫 월급으로 36만원을 받고 있다고 알려서 이슈가 됐어요. 2017년 입사자 첫 월급이 36만원이고, 저는 2011년 입사할 때 31만2,000원을 받았어요. 그 때는 그게 문제라는 생각을 전혀 못 했어요. ‘아직 한 사람 몫을 못 하니까 이렇게 주는구나.’ 생각하기도 했고, ‘이렇게 큰 병원이 법을 어기겠어?’ 하는 막연한 믿음이 있었어요. 노조 상근자가 되고서야 이렇게 최저임금도 안 되는 월급을 주는 것은 불법이라는 사실을 알게 된 거죠. 이밖에도 ‘아, 정말 모르고 살면 당하는 수밖에 없구나.’ 싶은 안타까운 일들이 정말 많아요.

사회초년생에 더 가혹한 조직문화

김빛나 : 저도 언론에서 간호사들이 첫 월급을 그렇게 적게 받아 왔다는 기사를 보고 ‘어떻게 이럴 수가 있지?’ 했었어요. 다른 안타까운 사례들은 어떤 건가요?

최원영 : 예를 들면 저희 병원의 이번 노사 임금·단체교섭이 지난해 12월 말에 끝났어요. 2017년의 임금인상률이 이 때 결정됐기 때문에 1년 치 인상분이 소급돼서 한꺼번에 나오는데, 1인당 100만 원 이상 되는 큰돈이에요. 그런데 12월 초에 사직한 전 조합원이 “저는 소급분이 왜 안 들어오느냐?”고 묻는 거예요. 알아보니 지급하는 날 기준으로 재직 중인 사람만 준다는 거예요. 이 사실을 알았으면 한 달 더 다니고 그만뒀을 텐데, 몰라서 200만 원 가까이 되는 돈을 날리게 된 거죠. 이 밖에도 급여일보다 하루 이틀 육아휴직을 먼저 들어갔다가 수당을 못 받은 분도 있고요. 연말정산 제대로 못 해서 세금을 더 내는 경우들도 꽤 있어요. 급여 체계 등의 정보를 누가 제대로 알려주지 않으니까요. 사회초년생들에게 특히 더 가혹한 문화라는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 노무사인데도 수습 기간에 6개월 동안 월 50만 원씩 받았어요. 수습 노무사는 기업에서 일하건 노무법인, 노동조합 일하건 다 그랬어요. 어떻게 그럴 수 있었나 돌아보면, 노무사를 아예 ‘노동자’로 보지 않았던 거예요. 최근에 문제제기가 된 뒤로 바뀌어서 그 관행이 없어졌다고는 하는데, 노무사가 이럴 정도면 일반적인 사회초년생들은 부당한 대우를 받아도 그걸 문제라고 느끼기도 힘들 거예요.

김빛나 : 맞아요. 저는 특히 외국에 있다가 한국에 왔을 때, 먼저 한국에 취업한 지인으로부터 “유학생에 대한 편견이 세기 때문에 조직 문화 거스르지 말고, 튀지 말아야 한다”는 조언을 받아서 더 위축된 채로 조직 생활을 시작했었어요. 지금이라면 문제제기 할 것 같은 일들도 그 때는 그냥 참아야 한다고 생각했죠. 입사한 이후도 그렇지만, 구직 중에 겪은 일들도 황당한 게 많았어요. ‘압박면접’이라면서 불쾌한 방식으로 질문을 계속 하는 것도 그렇고, 차별이라 할 수 있는 질문도 하더라고요. “궁금한 것 있으면 질문하라”고 하긴 하지만 물어볼 수가 없는 분위기죠. 심지어 월급이나 근무조건에 대해 질문하는 사람에 대해서 감점을 하는 조직이 있다는 얘기도 들었어요.

‘인재상’ 말고 어떤 조직인지를 알려 주길

김민아 : 우리나라는 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 적고, 그나마 있는 것도 상당히 모호해요. 법적인 가이드라인도 없고요. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’에는 ‘거짓 채용광고를 내거나 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없다’는 내용이 있을 뿐이고, 채용공고에 어떤 정보를 넣어야 한다는 내용은 없어요. 이렇다보니 급여는 ‘내규에 따름’, ‘협의해서 정함’ 식으로 적고, 일부러 모호하게 적는 경우도 있어요. ‘거짓’만 아니면 되는 거니까요. 이런 상황에서 구직자들은 그야말로 알음알음, 인맥을 통해서 밖에는 조직들의 정보를 얻을 수가 없는데 그런 인맥이 있는 사람과 없는 사람 사이의 차이는 더 벌어지게 되겠죠.

최원영 : 입사하면 바로 일해야 하는 근무환경이고, 자기 삶을 좌우하는 월급인데 물어볼 수조차 없다는 것이 정말 이상해요. 심지어 저희가 간호사 첫 월급을 공개한 뒤로 “그런 식으로 하다가 같은 학교의 후배들 취업이 어려워지면 어떻게 하느냐?”라는 비판도 받았어요. 사회초년생은 자기 권리도 따지지 못 하고 고분고분해야만 한다는 인식이 강하다는 것이 느껴지더라고요.

김빛나 : 그렇게 강압적인 문화가 있기 때문에 입사 직후 퇴사자들이 많은 게 아닐까요? 실업률도 높은데 어렵게 취업한 사람들조차도 실망하고 그만둘 수밖에 없다면 사회적 낭비가 너무 심한 거잖아요? 그런 면에서 조직과 개인이 서로 맞는지 확인할 수 있는 장치가 더 필요하다는 생각이 들어요. 제가 경험한 가장 좋았던 면접은 외국의 한 지역 기반 시민사회단체에 인턴으로 들어갈 때였는데요. 저에게 “그동안 해온 일에 대해 소개해 달라”고 하고, 자신들의 조직을 설명해 주면서 어떻게 협업하고 시너지 낼 수 있을지 한 시간 가량 토론을 했어요. 정말 가슴이 두근두근 하고, 꼭 같이 일하고 싶어지더라고요. 조직도 이렇게 구직자에게 매력을 보여줘야 하는 것 아닐까요? 일방적으로 “우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까, 어떻게 기여할 겁니까?”하고 묻는 게 아니고요.

김민아 : 맞아요. 기업들이 홈페이지에 ‘인재상’이라면서 ‘밝고 진취적이고…’ 이런 내용을 써 놓는 게 아니라, 자기 조직에 대해서 제대로 써 놓아야 해요. 특히 채용 공고에 표준 근로계약서 내용 정도는 꼭 넣도록 법으로 강제할 필요가 있다는 생각이 드네요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 정도인데 사실 근로계약을 맺으려면 이 정도는 당연히 알려야죠. 최소한 ‘연봉 2,000만~3,000만원 사이’ 식으로는 말예요. 근로계약서를 쓰는 순간에도 제대로 읽어보지도 못 할 정도 시간만 주고 서명하게 하는 것도 문제예요. 어렵게 2차, 3차 면접 보고 입사했는데 근로계약서 내용 보고 생각하던 것과 다르다고 서명 안 하기도 어렵죠. 뭐가 잘못됐는지, 이전 입사자들과 비교할 때 불이익 받는 것은 없는지 그 자리에서 알기 어려운 것도 문제고요.

최원영 : 그래서 저희는 노동조합에서 신입 직원을 대상으로 교육을 하려고 계획 중이에요. 아까 얘기한 것처럼 임금체계를 몰라서 불이익 받는 것이 없도록 교육할 필요도 있고, 일하다가 문제가 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지, 어디에 알려야 하는지 등도 미리 알고 시작할 수 있도록 하려고요.

김빛나 : 그건 정말 좋은 시도네요. 저는 사실 노동조합이 있는 조직을 경험해 보지도 못 했고, 조직의 시스템을 통해서 보호 받고 보살핌을 받는 경험도 해 보지 못 했어요. 조직에 들어갔을 때, 당장 기능적인 면만 보고 평가하기보다는 그 사람이 적응하고 따라가서 어떤 역할을 할 때까지 기다려주는 문화가 있었으면 좋겠어요. 그렇게 함께 성장하고 존중받는다는 느낌을 받을 때 계속 거기 다니고 싶어지는 건데 우리는 그런 면에 너무 소홀해요.

조직 특징을 표현할 방법을 개발하자

김민아 : 2030세대는 단지 임금과 휴일, 휴가, 이런 조건 외에도 ‘이 조직이 나와 맞는지’도 중요하게 생각한다는 건데, 그런 점을 알 수 있도록 조직의 특성을 설명하는 방법을 좀 더 개발할 필요가 있겠어요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가와 같은 핵심 요건들만이 아니라 ‘우리 조직은 수평적이고 소통이 잘 되는 곳이다’, ‘우리는 성장의 기회를 가질 수 있는 곳이다’ 이런 식으로 특징을 알게 하는 거죠. 재벌 대기업만 해도 어디는 위계문화가 세다, 어디는 개인주의가 강하다는 정도는 알려져 있는데, 나머지 기업들은 전혀 그런 점들을 알 수 없으니까요.

김빛나 : 그에 관한 재미있는 사례가 있어요. 어떤 기업에서 신입 채용 공고를 내면서 갓 입사한 신입사원에게 문구를 쓰도록 했대요. 아무래도 또래들의 정서를 잘 알 테니까요. 이 직원은 고민하다가 ‘우리 회사 꼰대 없음’이라고 써서 공고를 냈대요. 그걸 보고 윗사람들은 “아무리 그래도 그렇지, 너무 심한 거 아냐?”라고 생각했는데, 이 공고를 보고 지원자가 엄청나게 몰렸다는 거예요. 그런 공고가 신입사원의 결정만으로 외부로 발신되는 자체가 ‘꼰대 없음’을 보여주는 것이니까요. 취업준비생들이 이렇게 기존 조직과 조금이라도 다른 새로운 문화를 가진 곳을 열망하고 있다는 점도 알 수 있죠.

최원영 : 지금 세대의 특징을 긍정적으로 봐 주면 좋겠어요. 정말 맞는 조직, 성장할 수 있는 조직을 찾는다면 열정적으로 일하고 싶은 마음들이 다 있거든요. 그런 곳을 못 찾았기 때문에 ‘스몰 럭셔리’(small luxury) 식의 작은 소비로 시간을 보내곤 하는 거죠. 자기 직장, 업무에 대해서 깐깐하게 따지고, 권리를 주장하는 것이 ‘일을 안 하고 싶다’거나, ‘열심히 할 생각이 없다’는 뜻은 아니잖아요? 조직이 조금씩 나아졌으면 해서 목소리를 내는 건데, 그런 사람을 ‘드세고 특이한 사람’으로 보고 꺼리는 문화가 있는 것이 안타까워요.

김민아 : 왜 이렇게 구직자에 대한 보호가 부재한지를 생각해 보면, 노동조합들이 사업장 중심이어서 그런 측면도 있어요. 5회 토크 때도 얘기 했는데, 노동조합들이 그나마 꾸준히 싸워 오면서 노동조건들을 지금처럼 올려놓기는 했지만 사업장 안에서만 적용되는 바람에 노동권 보호의 사각지대가 많아졌거든요. 구직자도 그 사각지대에 있는 셈이에요.

최원영 : 그런 점이 아쉽기는 하지만, 그래도 노동조합이 있고 없고의 차이는 정말 커요. 간호사 첫 월급을 30만 원 안팎으로 줘 온 문제는 거의 모든 병원에서 확인됐는데, 개선의 여지가 있는 곳은 많지 않아요. 노동조합이 없는 곳은 법을 안 지키는 것조차 감시하고 개선시킬 힘이 없는 거죠. 그런 점에서, 구직자들이 취업을 할 때 노동조합이 있는 곳인지 아닌지를 꼭 알아보는 문화가 생겼으면 해요.

김빛나 : 오늘 여러 가지 얘기를 했는데, 사실 저로서는 처음 듣는 이야기도 많았어요. 노동조합 경험도 없고, 법적인 권리에 대해서도 평소에 많이 생각해 보지 않아서요. 그동안 ‘나’와 ‘조직’의 단위로만 생각했다가 ‘사회’로 생각의 범위를 넓히는 계기가 되었어요. 개인적으로는, 노동권에 대해서 좀 더 편하게, 부담 없이 이야기 하고 정보를 교환할 수 있는 자리가 있었으면 좋겠다는 생각이 드네요. 노동조합들이 마련할 수도 있겠고, 새로운 조직이나 플랫폼이 나타나도 좋겠다는 생각이 듭니다.

이것으로 총 8번에 걸친 ‘3인 토크’는 끝이 났다. 이제 남은 마지막 회차는 1월 13일 진행된 전체 좌담 ‘무엇이 달라져야 할까?’이다. 그리고 연구자 네트워크 8인은 각자 맡은 주제의 내용을 정리하고 살을 붙여서 오는 3월 책 ‘자비 없네 잡이 없어’(가제)를 펴낼 예정이다. 이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 9회는 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

“출퇴근에 드는 비용을 회사에서 지급해 주면 어떨까요?”
“직장 근처에 집을 얻을 수 있도록 지원해 주는 건요?”
“좋긴 한데, 그건 기업보다는 정부가 할 일 아닐까요?
다른 지역에 살던 사람이 여기서 취업을 했다면,
적당한 거주지를 지방 정부에서 마련해 주는 거죠.”

열띤 표정으로 이야기하던 사람들이 순간 머쓱해 한다. 바로 ‘에이, 그게 되겠어?’, ‘욕심이 과했나?’ 하는 표정들이 떠오른다. 직장인 하루 평균 출퇴근 시간이 100분인 나라 대한민국, 그중에서도 가장 긴 134.7분의 하루 평균 출퇴근 시간을 자랑하는 서울, 그 한복판에 모여서 잠시 다른 사회를 꿈꿔봤던 사람들은 그렇게 금방 현실로 돌아갔다.

취직하면 거주지 제공, 기업이나 정부가 할 일 아닌가요?

그렇지만 그런 바람이 꼭 꿈이기만 할까? 직원 사택(社宅)은 1970~1980년대에는 어지간한 기업이라면 직원복지의 기본처럼 제공하는 것이었고, 지금도 수도권 이외 지역 기업에서는 적잖이 찾아볼 수 있다. 요즘 SNS에서 공유되는 ‘직원 복지 좋은 기업’ 리스트에서도 사택을 제공하는 기업이 여럿 눈에 띈다.

‘정부가 할 일’이라는 말도 틀리지 않다. 헌법 제 35조에는 국가가 ‘모든 국민이 쾌적한 주거생활을 할 수 있도록 노력하여야 한다’고 되어 있다. 어렵사리 취직을 했더니 고시원 같은 방에서밖에 살 수 없거나, 몇 시간씩 교통지옥에 시달려야 하는 국민이라면 국가에게 책임을 물어야 마땅한 것이다.
이런 설명이 덧붙여지자 토론은 다시 활기를 띤다.

“회식 시간도 노동시간으로 인정해 줬으면 좋겠어요.”
“회식을 하면 다음날은 늦게 출근하는 건 어때요?”
“무엇보다, 가족에게 미안하지 않아도 되는 직장이었으면 좋겠어요.
가족에게 좋아야 저에게도 좋은 일 아닐까요?”

가족에게 미안하지 않은 일이었으면

이런 토론이 진행된 곳은 희망제작소가 지난 5월부터 월 1~2회 꼴로 서울 종로구의 희망제작소 건물 4층 희망모울, 또는 서울시청 인근의 서울시NPO지원센터에서 개최해 온 ‘보드게임 <좋은 일을 찾아라> 강사교육’ 현장이다.

보드게임 <좋은 일을 찾아라>는 희망제작소가 2015년부터 진행한 기획연구 <좋은 일, 공정한 노동>의 일환으로 개발된 것이다. 이 연구는 우리 사회에 ‘좋은 일’의 상(像)이 존재하지 않는다는 문제의식에서 시작됐다. 인터뷰와 탐방, 전문가 토론회 등을 거치면서 우리 각각의 일하는 사람들이 자신이 원하는 ‘좋은 일’에 대해서 더 생각하고 말해야 하며, 그런 이야기들이 모여야 우리 사회의 진정한 ‘좋은 일’의 상을 그려볼 수 있다는 제안을 하게 됐다. 그리고, 그런 과정들을 도와줄 도구로 보드게임을 개발하게 됐다.

2016년 하반기에 진행된 세대별, 직종별 릴레이 워크숍 ‘나의 일 이야기’ 과정에서 시뮬레이션을 거치며 개발된 보드게임 <좋은 일을 찾아라>는, 2017년 5월 정식으로 제작·출시되었다. 현재 중고교와 대학교를 비롯한 여러 기관과 개인에게 판매되고 있다. (구입 신청하기)

보드게임 강사교육, 총 100여 명 참여

<좋은 일을 찾아라>는 여느 보드게임과 마찬가지로 구매자들이 설명서만 읽고도 플레이 할 수 있도록 만들어졌고, 룰을 좀 더 쉽게 이해하도록 동영상 설명서도 제작됐다. (동영상 설명서 보기)

그럼에도 강사교육을 진행하는 것은, 48장의 ‘일 경험 카드’, 6가지 ‘자원 칩’, 15장의 ‘정책 카드’ 등에 담긴 내용을 공유하기 위해서다. 이 구성품에는 <좋은 일, 공정한 노동> 연구 과정에서의 설문 결과, 전문가 및 시민 의견 등이 반영됐다. <좋은 일을 찾아라>를 청소년 등을 위한 진로교육, 노동인권교육, 민주주의 교육, 각종 워크숍 등에 활용하고자 하는 강사들과 좀 더 나누고자 한 것이다. 이런 취지에 공감해서인지 지난 5~7월 진행된 네 차례의 강사교육에 총 100여 명의 시민이 참여했다.

또한, <좋은 일을 찾아라>를 활용해서 심화된 워크숍을 진행하는 방법도 전달된다. 강사교육 참가자에게는 워크시트 파일이 제공되는데, 그중 하나가 1부에 사용되는 ‘일 경험 카드’를 참가자들 스스로 만들어 볼 수 있게 디자인된 시트다. ‘좋은 일’의 요건을 조직 문화/ 임금/ 노동 시간/ 고용 안정(계약 형태와 조직의 규모)/ 주관적 만족도 등으로 나눠본 1부 ‘일 경험’ 카드와 마찬가지로 각 카테고리에 맞게 내용을 적을 수 있다.

“주 4일 근무, 개인 배려, 수평적 문화 있었으면”

네 차례 진행된 강사교육에서도 이 시트를 작성하는 시간을 가졌다. 시트를 받아들고 한동안 헤매는 사람도 있었지만, 기다렸다는 듯이 펜을 들고 빽빽이 적어 나가는 사람도 있었다.

공통적으로 많이 보인 응답은 ‘노동 시간’ 카테고리 하에 적힌 ‘주 4일 근무’였다. 그저 희망사항처럼 적은 사람도 있었지만, ‘그 주에 해야 할 일을 4일 동안 다 처리한 사람은 하루 쉴 수 있도록 한다’, ‘주 1일은 재택근무가 가능하도록 한다’는 식으로 현실적인 방안을 적은 사람들도 있었다. ‘가족에게도 좋은 일’, ‘개인 경조사에 눈치 주지 않고 충분히 배려해 주기’, ‘출산·육아 등 개인의 사정에 맞게 조절이 가능한 일’ 등 일하는 사람의 삶이 좀 더 존중됐으면 하는 바람들도 다수 보였다. ‘획일적인 회식 문화 없는 직장’, ‘직급에 따른 자리 배치가 없는 사무실’ 등 수평적 문화에 대한 열망도 눈에 띄었다.

이밖에도 2부 ‘정책카드’ 내용을 활용하는 워크시트, 1부와 2부 카드 내용을 조합해서 새로운 정책을 만들어 보는 워크시트 등도 강사교육 참가자들에게 제공됐다.

시민단체, 지원기관, 교사, 가족 단위도 참여

지금까지 강사교육 참가자 중에는 시민단체, 노동조합 등의 활동가, 그리고 청년·장애인· 사회적경제 등 분야의 지원 기관 등 소속 직원이 가장 많았다. 각 기관의 워크숍에서 <좋은 일을 찾아라>를 활용하려는 것이다. 고교 진로교육 담당 교사, 방과후 교사, 진로교육 강사 등도 있었다. 20대 자녀 둘과 함께 온 어머니도 있었고, “친구들이랑 제대로 해 보고 싶어서” 참가했다는 청년들도 있었다. 강사교육의 과정과 내용에 대해 아쉬운 점, 개선해야 할 점을 전한 이도, 보드게임을 구매한 뒤 직접 워크숍을 개최해 본 소식을 전해온 이도 있었다.

보드게임 <좋은 일을 찾아라> 강사교육은 앞으로도 이어진다. 5차 교육은 8월 26일(토) 오후 2~6시, 6차는 9월 13일(수) 오전 9시~오후 2시에 희망제작소 4층에서 진행된다. (강사교육 신청하기)

언제까지 이어질지 아직은 알 수 없다. ‘나에게 좋은 일’과 ‘좋은 일이 많은 사회’에 대해 이야기하는 사람이 좀 더 많아질 때까지 당분간은 계속될 예정이다.

– 글 : 황세원 ｜ 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가
– 사진 : 김현수 ｜ 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]

■ <좋은 일을 찾아라> 온라인 페이지(강사교육 및 구매신청, 동영상 설명서)
– http://tools.makehope.org/goodwork

부산경마장 마필관리사가 자살한 지 한 달 만에 과천 서울경마장 마필관리사가 또 목숨을 끊었다. 지난 6월 24일 토요일 낮 12시 30분께 국모(46) 씨가 자신의 차에 아내 김모(46) 씨와 10대 아들, 딸을 태우고 강변북로를 달리다 한남대교를 200m 앞둔 곳에서 가드레일을 들이받은 뒤 차에서 내려 10m 아래 한강공원 자전거 도로로 투신해 숨졌다.

경찰에 따르면 주변 목격자들이 투신을 말렸지만, 소용없었다. 차 안에는 함께 탔던 가족들은 경상을 입었다. 경찰에 따르면 유족들이 큰 충격을 받아 한동안 사고경위를 제대로 조사할 수 없었다.

▲ 지난 6월 24일 서울경마장 마필관리사 투신사고 현장 (YTN 화면 캡처)

경력 15년 마필관리사, 가족 앞에서 극단적 선택

국 씨는 서울경마장에서 15년 간 일해 온 마필관리사였다. 동료들은 국 씨가 최근 일하다 말에 채여 다치는 바람에 병가를 냈으나 쉽게 낫지 않아 고민해왔다고 했다. 전국마필관리사노조(서울,제주경마장)에 따르면 숨진 국 씨는 몇 년 전 말에게 무릎을 채여 철심을 박는 수술 끝에 겨우 회복됐지만, 지난 5월 다시 사타구니를 채인 뒤 한 달이 넘도록 쉽게 회복되지 않았다. 국 씨는 진통제를 맞았지만 계속 통증을 호소했다.

경마장 산재, 일반사업장의 25배

숨진 국 씨가 소속된 전국마필관리사노조는 “워낙 산재 발생률이 높은 곳인데다 최근 같은 마방의 동료까지 다쳐 심적 부담이 컸을 것”이라고 했다. 신동원 전국마필관리사노조위원장은 “숨진 A씨는 늘 차분하고 성실했던 동갑내기 친구였는데, 이번에 다친 곳에 쉽게 낫지 않아 애를 먹었다”며 “일부 언론의 보도대로 우울증을 앓았지만 치료를 다 마쳤고, 현재 유족과 협의해 산재보상 신청을 논의 중”이라고 했다.

경마공원의 지난해 재해율은 13.89%(서울, 부산 평균)로 전국 평균 재해율(0.52%)보다 25배 이상 높다. 그나마 안전장구 착용을 의무화해 대폭 줄어든 수치다. 2014년 이전 재해율은 20%대였다. 2014년 한 마필관리사의 산재조사를 위해 경마공원에 나갔던 근로복지공단 관계자는 “마방 맞은편에 앰블런스가 상시대기해 있어 해당 관리사의 병원치료 내역을 보니 그 해에만 이미 골절 등으로 6번 치료를 받았는데, 산재 신청은 그게 처음이었다”고 했다. 노조에 따르면 조련되지 않은 미숙련 말을 경마용으로 훈련시키다 보니 물리거나 채이고 낙마해 다치는 등 산재율이 높을 수밖에 없다. 노조는 “요즘은 산재 은폐는 거의 없지만, 경마 일정 때문에 웬만한 부상은 참고 일 한다”고 했다.

마사회, 1993년 개인마주제 도입

마필관리사의 극단적 선택이 잇따르자 마사회 고용구조에 관심이 모인다. 원래 마필관리사는 공기업 마사회 소속 직원이었다.

1992년 경마 승부조작 관련자 8명이 구속되고 조교사 2명이 연쇄자살했다. 검찰은 당시 마사회 소속 전체 기수와 조교사 150여 명 중 2~3명을 빼고 대부분이 사실상 부정 경마꾼에게 전속된 상태였다고 밝혔다. 조직 전반이 도마에 오르자 마사회는 80년대부터 논의해온 ‘개인마주제’ 카드를 내밀었다. 개인마주제는 개인 마주가 조교사에게 말을 위탁하고, 조교사는 기수와 기승계약을 맺고 마필관리사를 고용한다. 당시 마사회는 개인마주제가 경쟁을 극대화하기 때문에 그동안 병폐였던 조교사와 기수들의 부정을 없앨 수 있다고 했다.

그러나 당시 기수와 조교사들은 “군 출신 낙하산들이 전횡을 휘둘러 온 마사회 상층부 개혁은 안 하고 우리만 희생양이 돼야 하느냐”며 개인 마주와 계약해야 하는 불안한 미래에 대해 불만을 토로했다. 마사회가 개인마주제 도입을 준비하던 1992년 10월 국정감사에선 마사회가 선정한 개인마주 380명 중엔 군인, 안기부, 법원, 경찰 등 공무원이 15명이나 포함돼 국가공무원법 위반으로 말썽이 됐다.

기수·관리사, 다단계 고용구조의 맨아래

경마부정을 막고 선진경마체제로 간다는 명분 하에 도입된 개인마주제는 마사회와 마주, 조교사, 기수·관리사로 이어지는 다단계 고용구조 때문에 기수와 관리사에겐 가혹한 착취구조가 됐다. 고용형태와 임금구조가 왜곡돼 기수와 마필관리사의 자살이 잇따르고 있지만 마사회는 공정한 경쟁을 위해 불가피하다고 말한다.

▲ 마필관리사 고용구조

숨진 국 씨와 같은 마필관리사는 마사회와 마주, 조교사로 이어지는 다단계 고용구조의 맨 아래에 있다. 경마에서 기수와 마필관리사가 절대적으로 중요하지만, 두 직군은 개인사업자인 조교사가 채용한 근로자다.

앞서 5월 27일 새벽 부산경마장에선 14년차 마필관리사 박경근(39) 씨가 마방에서 마사회를 향해 욕설에 가까운 유서를 써놓고 스스로 목숨을 끊었다. 2004년 개장 이후 부산경마장에서만 2명의 기수와 2명의 마필관리사가 자살했다. 숨진 박씨가 소속된 부산경남경마공원노조는 마사회를 상대로 마필관리사 직고용 등을 요구하며 한 달 넘게 대화를 진행했지만 팽팽한 입장 차이만 확인했다.

▲ 공공운수노조와 두 마필관리사노조가 부산경마장 마필관리사 자살사건 해결을 위해 과천 서울경마장을 찾아 기자회견하고 있다. ⓒ 이정호

선진경마 VS. 다단계 착취구조

마사회는 “마필관리사 고용방식은 정규ㆍ비정규직의 문제가 아닌 경마고유의 특성이 반영된 전 세계적으로 공통된 고용체계”라며 직고용에 대해선 선을 그었다. 마사회는 관계자는 “마필관리사는 프로야구 구단의 트레이너에 해당하는데 프로야구를 운영하는 한국야구위원회(KBO)가 트레이너를 직고용하는 경우는 없다”며 “노조가 내건 9개항의 요구 나머지 8개는 논의하겠지만 직고용만큼은 어렵다”고 했다.

그러나 신동원 마필관리사노조는 “과거 경마부정은 조교사와 기수가 연루된 것이고, 마필관리사는 경마 순위와 상금에 거의 영향을 주지 못하는 근로기준법상 근로자일 뿐”이라고 말했다. 부산경남경마공원노조 양정찬 위원장은 “형식적으론 조교사가 마필관리사를 고용하지만, 마사회가 마필관리사 고용승인권을 행사하고, 고용승인이 안 되면 마필관리사는 마방에 출입도 못한다”며 마사회의 사용자성을 주장했다. 마사회와 노조의 공방으로 부산경마장 자살사건은 두 달 가까이 진통만 거듭하고 있다.

부산경마장 관리사는 상금 배분율도 제외

마사회는 “마필관리사가 경마부정 유혹에 넘어가지 않을 만큼의 연봉이 제공되도록 상금을 책정해 운영하고 있다”고 했다. 마사회는 평균근속 6년인 마필관리사는 월 446만 원(연봉 5,352만 원)을 받는다고 했다. 그러나 뉴스타파가 입수한 자료에 따르면 부산경남경마공원 마필관리사 15명의 3~4년치 임금은 턱없이 낮았다. 2016년 6명의 임금명세서에 기본급은 126만 270원으로 적혀 있다. 이는 지난해 최저시급 6,030원에 월 소정근로시간인 209시간을 곱한 액수와 정확히 일치했다. 기본급은 해마다 최저임금에 맞춰져 있었다. 기본급에 연장, 야간, 당직, 연차 등의 수당과 성과급을 모두 합친 실수령은 지난해 월평균 214만 2천 원에 불과했다.

양정찬 노조위원장도 “1~5위까지 주는 순위상금이나 1~8위까지 주는 출전장려금 등 성과급을 많이 받는 마필관리사도 극소수 있지만 대부분은 월 250만원을 받기도 힘들다”고 했다.

▲ 경마 순위상금 배분율(출처 : 마사회 ‘2017년 경마 시행계획’)

서울경마장은 순위상금과 부가상금, 출전장려금, 부가순위상금에 대해 마주와 기수, 조교사, 마필관리사 사이의 배분율을 소숫점 둘째자리까지 명시하지만, 부산경마장은 마필관리사 배분율이 없다. 부산경마장은 조교사가 자기 몫에서 일부를 떼 관리사에게 지급하고 있다. 이 때문에 부산경마장 조교사와 마필관리사 사이에 몇 년째 갈등이 이어져 왔다.

33명 조교사와 일일이 교섭

서울경마장은 노조가 조교사협회와 집단교섭하는데, 부산경마장은 노조가 33명의 마필관리사와 개별로 교섭하는 구조라 임금과 근무시간을 놓고 교섭마다 몇 년씩 걸린다. 부산경마장 노조는 2004년 노조 설립 뒤 2010년 4월에서야 단체협약을 단 한 번 체결했다. 이후 근무시간 협의 같은 기본적인 사항도 노동부 진정과 고소고발, 소송의 험난한 과정을 거쳐야 겨우 이뤄졌다. 첫 단협 체결 이후 근무시간을 1시간 줄이는데 합의하기까지 4년이 걸렸다. 부산경마장 마필관리사와 조교사들은 2014년 10월 새벽 5시부터 오후 4시까지 하루 11시간이었던 근무시간을 오후 3시까지로 1시간 줄였다. 그나마 경마가 없는 날의 근무시간이다. 경마가 열리는 날엔 저녁 6시나 7시까지 일해야 한다.

2015년엔 저녁 6시 이후에 출발하는 ‘노을경마’에 대한 근로시간 합의가 안돼 노조가 노동부에 조교사들을 고발한 끝에 겨우 합의했다. 마사회 관계자는 “부산경마장에서 조교사와 관리사 사이의 배분율이 명확치 않아 양자간 갈등이 심한 건 사실”이라고 말했다.

잇따르는 버스기사의 졸음운전 사고는 장시간 노동을 부추기는 격일제 근무와 근무시간을 무한정 늘릴 수 있도록 방치한 근로기준법 59조가 그 원인이었다.

버스기사의 근무형태는 1일 2교대제와 격일제로 크게 나뉜다. 1일 2교대제는 오전, 오후, 휴무 3개조로 돌아가면서 근무한다. 격일제는 하루 일하고 하루 쉬는 근무방식이다. 이틀 일하고 하루 쉬는 복격일제도 일부 있다.

1일 2교대제는 하루 9시간 정도 일하지만 격일제는 하루에 16~17시간 일한다. 1일 2교대제는 준공영제를 시행하는 서울 부산 인천 등 7대 광역시와 청주, 제주 등에서 실시하고 있다. 나머지 대부분의 지역은 격일제를 운영한다.

지난 9일 경부고속도로에서 졸음운전 끝에 50대 부부의 자동차를 덮친 수도권 광역버스 기사도 복격일제로 일했다. 그는 하루 17시간씩 이틀 일하고 다음날 하루를 쉬었다고 진술했다.

교대제 따라 ‘231시간 VS 309시간’ 큰 차이

공공운수노조가 지난 5월말 발표한 전국 44개 버스업체의 노동시간 실태조사 결과 1일 2교대제와 격일제 사이에 근무시간은 월 80시간가량 큰 차이를 보였다. 준공영제를 운영하는 서울 부산 인천 시내버스 기사들은 월 231시간 9분 일하는 반면 격일제로 일하는 전북 등 지방의 시외버스 기사들은 월 309시간 33분이나 일했다. 근로기준법상 월 소정근로시간은 209시간이다.

[표] 전국 44개 버스업체 기사 월 근무시간

▲ 출처 : 공공운수노조 2017.5.24 발표

이번 조사결과 40% 넘는 기사가 근로기준법의 연장근로 한도인 주 60시간을 초과해 일했다. 연간 근로시간으로 환산했을 때 3,122시간이 넘어 2015년 전국 평균 노동시간인 2,228시간보다 무려 900시간이나 초과했다.

한국노총 전국자동차노련이 지난해 2월 발표한 실태조사도 같은 결과다. 같은 시내버스 기사라도 근무형태에 따라 노동시간이 확연히 달랐다. 1일 2교대제로 일하는 기사는 대부분 월 260시간 이하로 일하지만, 격일제 기사는 절반 가까운 41.9%(1,530명)가 월 260시간 이상 일했다. 월 260시간은 주 60시간 노동에 해당한다.

격일제 기사 10%는 월 300시간 넘어

격일제 시내버스 기사는 월 300시간 이상 일하는 장시간 비율도 9.4%(354명)에 달했다. 심지어 월 450시간 넘게 일하는 격일제 시내버스 기사도 36명(1%)이나 있었다. 반면 1일 2교대제 기사 중에선 월 300시간 이상 일하는 사람이 아무도 없었다.

▲ 근무형태별 시내버스 기사 월 근무시간(출처 : 자동차노련 실태조사(2016.2) 재분석)

시내버스와 시외, 고속, 농어촌 버스를 모두 포함해 월 260시간 이상 근무한 기사는 40.25%였다. 월 300시간 이상 일한 기사도 9.32%에 달해 버스기사들의 장시간노동이 교대제 형태에 크게 영향을 받고 있었다.

회사는 오전, 오후, 휴무까지 3개조로 편성해야 하는 1일 2교대제 보다는 적은 인력으로 운영이 가능한 격일제를 선호한다. 노동자도 하루 힘들게 일하고 하루 푹 쉬는 게 낫다고 여길 수 있다. 그러나 16~17시간씩 장시간 연속노동은 노동자의 몸을 망가뜨리고 결국 졸음운전으로 이어진다.

무한정 연장근로 뒷문 연 근기법 59조

전문가들은 월 300시간 이상 초장시간 노동의 주범으로 근로기준법 59조를 꼽았다. 현행 근로기준법은 주 40시간을 기준근로시간으로 하지만, 같은 법 59조에 ‘근로시간·휴게시간의 특례 업종’을 정해 무한정 연장근로가 가능토록 했다. 4인 이하 사업장과 법으로 정한 운수, 의료, 위생업 등 특례 업종 등이 이에 해당한다. 4인 이하 사업장엔 전체 노동자의 28%가 일한다. 특례업종은 운수, 물품판매 보관, 금융보험, 영화제작과 흥행, 통신, 교육연구 조사, 광고, 의료와 위생, 접객, 청소, 이용업이 여기에 해당한다.

문재인 대통령도 59조 축소 공약

광범위하게 특례업종을 나열한 것도 모자라 “그 밖에 공중의 편의 또는 업무 특성상 대통령령으로 정한 사업”까지 특례 적용을 받다보니 전체 노동자의 50% 이상이 근로시간에 어떤 제약도 받지 않는다. 공공운수노조는 “59조 특례 업종의 맨 앞에 ‘운수업’이 명시돼 있어, 이를 없애지 않는 한 졸음운전으로 인한 대형 참사는 계속될 수밖에 없다”고 했다.

문재인 대통령도 대선공약집에서 ‘1800시간대 노동시간 실현’을 과제로 제시하고 세부 내용으로 근로기준법 59조의 특례업종과 63조의 적용제외 산업 축소를 공약했다. 민주당 한정애 의원은 지난해 8월 주 40시간 근로를 사실상 무력화시켜 온 59조를 삭제하자는 내용의 근로기준법 개정안을 입법 발의했다. 그러나 국회 입법 논의가 지연되는 사이 지난 9일 졸음운전 끝에 수도권 광역버스가 앞서 가던 승용차를 추돌해 50대 부부가 숨졌다.

만근일 훨씬 넘겨 장시간 노동

2015년 6월 전북고속 버스기사 장광열 씨가 대구의 한 숙소에서 급성 심근경색으로 숨졌다. 장씨는 평소 술 담배도 일절 하지 않았다. 장씨는 사망 직전인 2015년 5월 무려 368시간 30분을 일했다. 장씨 회사는 월 21일이 만근인데, 장씨는 26일을 일했다. 대부분의 기사가 저임금과 회사의 인력부족 때문에 장씨처럼 만근일을 훨씬 초과해 일하고 있다.