정부와 자본의 책임은 은폐한 비정규직 대책 논의

 

윤애림 l 한국방송통신대학교 법학과 강의교수

 

비정규직 문제, 한국자본주의의 '비밀병기'

 

다음은 ‘비정규직 고용개선’을 위해 정부가 내놓은 대책 중 주요 문구이다. 

 

“비정규직 남용의 구조적 요인으로서 정규직 노동시장의 경직성 완화”

“직무급 및 성과연봉임금제도의 도입을 활성화하여 임금체계의 유연화 유도”

“고령자에 대해서는 기간제근로 제한 대상에서 제외”

“기술변화와 기업수요를 감안, 파견허용직종 합리적 조정”

 

작년 말 박근혜 정부가 내놓은 ‘비정규직 종합대책(안)’이라고 생각했는가? 놀랍게도 위의 문구는 2006년 9월 노무현 정부가 내놓은 ‘비정규직 고용개선 종합계획’에 나온다. 비정규직 고용의 문제를 ‘과보호’받고 있는 정규직에게 돌리는 점, 비정규직 사용의 ‘구조적 요인’을 제거하기 위해 해고를 쉽게 하고 직무급․성과급을 도입해야 한다고 주장하는 점, 노동시장의 취약자를 보호하기 위해 비정규직 일자리를 늘려야 한다고 제시하는 점 등 박근혜 정부의 대책은 그 철학과 내용에서 노무현 정부의 대책을 충실히 계승하고 있다.

 

정치적 수사와 지지층이 사뭇 다른 노무현․이명박․박근혜 정부가 노동 정책에 있어서 놀라우리만큼 일관된다는 사실은 무엇을 보여주는가? 바로 ‘비정규직 문제’가 한국 자본주의의 ‘비밀병기’라는 점이다. 우선, 비정규직 고용은 노동법의 해고 보호 제도를 우회할 수 있는 가장 효과적 수단이다. ‘경직된 노동법적 보호’ 운운할 때 단골로 등장하는 정당한 이유 없는 해고의 제한(근로기준법 23조)은 900만 명 가까이 되는 비정규직에게는 그림의 떡이다. 근로계약서에 계약기간이 쓰여 있기만 하면, 사용자는 언제든지 ‘계약기간만료’를 들이 밀며 적법하게 노동자를 해고할 수 있다. 해고 보호가 아예 적용되지 않는 4인 이하 사업장 360만 명의 노동자까지 포함하면 법적으로 해고 보호를 받을 수 있는 가능성이라도 있는 노동자는 절반도 되지 않는다.

 

둘째, 비정규직 고용은 차별을 넘어 노동법 위반의 열악한 노동조건마저 감내하도록 만드는 기제이다. 대부분의 비정규직 노동자들은 계속 고용의 생사여탈권을 사용자가 쥐고 있는 한 부당한 노동조건과 차별에 문제제기할 엄두를 내지 못한다. 2007년 기간제법․파견법에 차별시정절차가 도입되었지만 이에 호소하는 경우는 연간 100건도 되지 못하는 현실은, “고용 보장 없이 권리 주장도 없다”는 노동법 역사의 진실을 웅변한다.

 

셋째, 비정규직 고용은 정부와 기업으로서는 매우 저렴한 ‘사회안전망’이다. 한국 사회의 실업률이 OECD 국가 내에서도 상당히 낮은 이유는, 빈약한 사회보장제도에 기댈 수 없는 사람들이 비정규직으로라도 일하고 있기 때문이다. 이런 점에서 열악하지만 쉽게 구할 수 있는 비정규직 일자리는 반실업자들에게 ‘공공근로’에 다름 아니다.

 

마지막으로, 노동자의 단결과 저항을 무력화시킬 수 있는 매우 강력한 수단이다. 기간제, 특수고용, 파견․용역이라는 이유로 헌법에 보장된 노동3권이 사실상 봉쇄될 뿐만 아니라, 노동자 내부를 분할하고 경쟁시키는 전략에도 취약하다.

 

불안하고 차별 받는 일자리라도 많이 만들면 좋다?

 

박근혜 정부가 지난해 12월 노사정위원회에 내놓은 ‘비정규직 종합대책(안)’은 많은 노동자에게 삶의 ‘덫’이 되고 있는 비정규직 고용의 문제를 바라보는 정부의 일관된 관점을 잘 보여준다. 한 마디로 “불안하고 차별 받는 일자리라도 많이 만들면 좋다”는 것이다.

 

기간제(계약직) 고용에 관한 대책을 예로 살펴보자. 지난해 “24개월을 꽉 채워 쓰고 버려졌다”는 유서를 남기고 자살한 중소기업중앙회의 25세 계약직 여성 노동자는, 열심히 일하면 정규직으로 전환시켜주겠다는 말을 믿고 일상적인 초과근무와 성폭력을 견뎠지만 결국 24개월 만에 계약해지 통보를 받았다. 현행 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 2년의 한도 내에서 사용자가 기간제 고용을 자유롭게 사용할 수 있도록 하면서, 2년을 초과하여 사용된 기간제 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약으로 전환하도록 하고 있다.

 

2004년 노무현 정부가 이런 기간제 법안을 입법예고했을 때 노동계는 기간제의 정규직 전환 책임을 회피하기 위해 사용자가 2년이 되기 전에 계약직을 해고하거나 파견․용역으로 전환하는 일이 벌어질 것을 우려하여 법안에 반대했다. 당시 정부는 “2년간 열심히 일한 비정규직을 함부로 계약해지하는 사용자는 많지 않을 것이다”, “노동조합이 요구하는 대로 일정한 사유가 있는 경우에만 기간제를 허용하는 것은 지나친 규제이고, 기간제를 쓸 수 있는 기간만 제한하는 것이 현실적이다”라고 하면서 입법을 밀어붙였다. 

 

결과는 노동계의 우려대로였다. 기간제법이 시행된 2007년을 전후하여 이랜드는 홈에버(지금의 홈플러스)의 계약직 계산원을 용역업체 소속으로 전환하겠다는 방침을 밝혔고 이에 맞서 노동자들은 510일을 싸워야만 했다(최근 개봉한 영화 「카트」를 보자). 정부가 사용자인 공공부문에서조차 기간을 정하지 않은 근로계약으로 전환된 비정규직은 2~30%에 불과하다. 방문간호사, 돌봄전담사 등 사회서비스를 제공하는 여성 노동자들은 2년마다 잘리거나 기간제보다 더 열악한 파견․용역, 시간제로의 전환을 강요당하고 있다.

 

실태가 이러하다면 정부의 대책은 노동계가 오랫동안 요구해온 바와 같이 일정한 사유가 있는 경우에만 기간제를 사용할 수 있도록 하고 상시적 일자리는 정규직으로 고용하는 원칙을 재정립하는 방향이 되어야 한다. 그러나 정부의 대책은 이와 반대로 사용자가 기간제를 4년까지 자유로이 사용할 수 있도록 하고, 55세 이상자나 전문직․관리직의 업무에 파견노동을 무제한적으로 허용하겠다는 것이다. 

 

이렇게 되면 기업은 기간제․파견제를 상시적으로 활용할 수 있으니 정규직 신규채용을 할 이유가 없어진다. 필요한 인력을 일단 기간제나 파견제로 뽑아 수습처럼 사용해 볼 수 있는 기간이 4년까지 늘어나는 것에 다름 아니다. 반면 노동자는 언제든지 재계약이 안 돼 실직할 수 있다는 두려움에 전전긍긍하면서 열악한 노동조건이나 부당한 대우도 감내할 수밖에 없게 된다. 최저임금보다 겨우 18만원 많은 136만원을 받으면서 2개월․3개월․6개월 초단기 계약을 반복하다 24개월 만에 잘린 중소기업중앙회 여성 계약직의 사례가 모든 노동자로 확산될 것이다.

 

사용자의 책임은 실종됐다

 

이렇듯 고용불안을 경험하는 노동자는 부당한 대우를 받거나 차별을 받아도 자신의 권리를 주장하기가 어렵다. 재계약 즉 고용유지의 생사여탈권을 사용자가 쥐고 있기 때문이다. 정부 대책은 여기서 한 걸음 더 나아가 임금 체계를 직무․성과 중심으로 재편하겠다고 한다. 언뜻 보면 직무에 따라 임금체계를 달리하고 같은 직무에는 같은 수준의 임금을 지급하겠다는 것이 합리적으로 보인다. 그러나 직무를 구분하는 것, 직무를 평가하여 직무별로 임금수준을 결정하는 것은 결국 사용자다. 기업의 돈벌이에 이익이 되지 않는 직무, 이른바 주변적․부수적 직무라고 평가되는 업무, 결국 여성 등 발언권이 약한 노동자가 담당하는 직무가 낮은 평가를 받고 그에 ‘합당한’ 낮은 임금 수준이 결정될 것은 불을 보듯 뻔하다. 이미 노사정위원회 논의과정에서 이른바 ‘공익전문가’들은 사서․비서․사무보조 등 직무는 숙련이 많이 필요한 직무가 아니기에 연공급 적용이 불합리하다는 편견을 밝힌 바 있다.

 

그런데 이번 정부 대책에서 눈여겨봐야 할 대목은 사실 다른 데 있다. ‘노동시장 이중구조 개선’이라는 제목으로 일방적인 고용해지 기준․절차의 마련과 취업규칙 변경 및 근로조건 결정 방식을 개정할 필요가 있다고 주장하는 것이다. 다시 말해 해고를 비롯하여 노동자에게 불리한 고용조건을 적용하기 위해서는 ‘정당한 사유’나 노동자의 집단적․자주적 동의를 필요로 하는 현행 노동법의 원칙을 약화시키는 입법이 필요하다는 것이다.

 

노무현 정부 시절부터 비정규직 문제를 개선하기 위해서는 대기업․정규직 노동자의 양보가 필요하다는 주장이 제기돼 왔다. 이번 노동시장구조개선특위는 이를 ‘노동시장 이중구조 개선’과 ‘사회안전망 정비’라는 논리로 뒷받침하고 있다. 노동자에게 ‘평생직장’이 아니라 ‘평생 비정규직’으로 떠돌아다니라 하고, 직무․직군에 따라 차별적 임금은 ‘차별’이 아니니 감내하라고 하고, 정규직이 되더라도 사용자의 평가에 따라 적법하게 해고당할 수 있음을 각오하고, 실직 하면 실업급여에 안주하지 말고 눈높이를 낮추어 직업훈련과 취업 알선에 성실하게 임해야 한다고 말한다. 

 

최근 6개월여의 노동시장 구조개서 특위의 논의를 돌아보면 사용자의 책임은 실종됐다는 점이 특기할 만하다. 정부가 노동계를 압박하기 위해 대대적으로 선전했듯이, 청년층이 양질의 일자리를 갖지 못하는 데에는 1990년대 말 이후 정규직 일자리를 줄이고 비정규직․외주화를 중심으로 고용을 재편한 자본의 전략이 놓여 있다. 2000년대 이후 정규직 신규채용은 사실상 중단하고 필요한 인력은 사내하청으로만 충원한 현대자동차나, 수리기사의 97%를 협력업체를 통해 사용하는 삼성전자서비스의 사례가 대표적이다. 정부가 사용자인 공공부문 역시 상황은 마찬가지이다. 세계1위의 서비스를 자랑하는 인천국제공항은 전체 노동자의 90% 가까이가 하청․용역으로 고용돼있다.

 

비정규직 확산을 부추기는 정부

 

이처럼 재벌․대기업이 앞장서 좋은 일자리를 열악한 일자리로 대체하는데 정부는 손 놓고 있거나 비정규직 확산을 사실상 부추겨왔다. 2013년 현재 10대 재벌의 사내유보금은 522조 원에 달하지만 실물투자액은 7조 원에 불과하다. 한마디로 우리사회의 부를 독식한 재벌이 고용과 사회에 대한 책임을 이행하도록 만들 방법에 대해서는 전혀 논의가 이루어지지 않았다.

 

반면 정부와 노사정위가 대책으로 내놓은 대부분은 재벌․대기업의 비정규직 활용을 사실상 지원하는 방안들이다. 원․하청의 공동직업훈련을 불법파견의 판단 징표에서 제외하겠다는 대책이 대표적이다. ‘원청’이 ‘협력업체’ 소속 노동자의 직업훈련을 실시하는 것은 도급으로 위장한 불법파견을 가려내는데 판단기준으로 삼지 않을 뿐 아니라, 재정적 지원도 하겠다는 것이다. 삼성전자서비스가 자신의 업무를 담당할 수리기사를 협력업체와 공동으로 채용하고, 삼성전자서비스아카데미에 입소시켜 3개월간 교육시키고, 매월․매분기․반년마다 교육 및 평가를 실시하는 것은 고용보험법 등에 근거한 ‘국가인적자원개발 컨소시엄’으로 인정받아 막대한 재정 지원을 받아 왔다.

 

2013년 한 해에만 원․하청 공동직업훈련에 고용보험기금을 통해 970억 원이 지원되었는데 그 수혜자의 대부분은 조선․철강․자동차․정보통신산업의 원청들이다. 쉽게 말해 노동자의 고용안정을 위해 쓰여야 할 고용보험기금이 재벌․대기업의 하청․간접고용 활용을 지원하는데 쓰이고 있는 것이다. 나아가 정부는 재벌․대기업이 불법파견 시비를 벗어날 수 있도록 불법파견 판단징표도 고치겠다고 나서고 있는 셈이다.

 

'진짜 사장'을 찾아 나선 노동자들의 투쟁

 

지금까지의 노동시장 구조개선 논의는 사용자의 책임은 철저히 은폐하면서 노사대등의 원칙을 실현할 수 있는 방안은 아예 논의 대상으로도 삼지 않았다. 정부가 손을 놓아버린 사용자의 책임을 구현하는 가장 현실적 방안은, ‘진짜 사장’을 찾아 나선 노동자들의 투쟁을 뒷받침하는 것이다. 간접고용․특수고용 등을 활용하여 필요한 노동력을 기업의 경계 외부에서 사용하는 자본에 맞서 그에 상응하는 책임을 지도록 싸우고 있는 많은 노동자들이 있다. 이들의 싸움은 자신의 권리를 되찾는 것뿐만 아니라 산업적으로 만연한 불법적 관행을 바로잡는 데에도 기여한다. 이중구조 개선을 위해서도 ‘근로자’와 ‘사용자’의 정의를 현실에 맞게 확대하는 노조법 2조 개정이 시급한 이유이다.

 

 

대한민국이 세월호, 산재사망 년 2422명 OECD 1위 (미디어오늘)

자본은 끊임없이 노동자 시민의 생명을 위협하며 정부는 자본의 이윤을 극대화 하기 위한 제도를 뒷 받침해주고 안전문화를 운운하며 책임을 희석하고 있다. 안전사회는 규제완화 중단, 책임자 처벌, 위험의 외주화와 비정규직 고용 근절, 노동자 시민의 참여 보장 없이는 요원하다. 세월호 참사 2주기를 맞아 진상규명과 더불어 안전사회를 위한 노동자 시민의 투쟁이 절실한 이유이다.

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.mediatoday.co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=129295

박근혜 정부, '쉬운 해고'를 '공정 인사'로 둔갑시켰다!

정부의 아전인수식 법제도 해석

 

이상호 한겨레경제사회연구원 연구위원

 

판도라의 상자가 드디어 열렸다. 지난 1월 19일 한국노총의 노사정 합의 파기 선언을 직접적으로 촉발시킨 원인으로 작용했던 일반해고 도입과 취업규칙 불이익 변경 내용을 담고 있는 정부의 '노동개혁을 위한 공정인사·취업규칙 지침'이 22일 전격적으로 발표되었다. 작년 12월 30일 전문가 간담회에서 선보인 '가이드북'이 이번에는 갑자기 '가이드라인(지침)'으로 바뀌더니, 보도자료의 발표 제목에서 '일반해고'가 어느새 '공정인사'로 둔갑했다. 애써 일반해고에 대한 여론의 반발을 피하고자 하는 꼼수라는 것을 모르는 바 아니지만, 본질적으로 변한 것은 하나도 없다. 

예상했던 바대로 정부는 "근로기준법상 해고 사유가 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면하기 때문에 법과 판례에 따라 저성과자에 대한 해고 기준과 절차를 명확화하고 공정한 평가 시스템을 구축한다"는 지침의 취지를 밝히고 있다. 그러나 마지막 결론은 "업무 능력의 결여와 근무 성적의 부진 등을 이유로 일반해고를 할 수 있다"는 것이다. 이러한 정부의 발표는 기존 입장과 다르지 않지만, 일반해고 지침의 사회적 파급력을 고려할 때 이를 둘러싼 노사, 노사정간 대립과 갈등이 향후에 첨예화될 것으로 보인다.

한편 정부는 저성과자에 대한 일반해고 사례를 언급하면서 일본과 미국은 물론, 우리나라 노동법 체계의 준거 모델이라고 할 수 있는 독일의 법제도 및 판례의 최근 변화 양상을 강조하고 있다. 이들의 주장은 고용 보호가 가장 강한 나라에 속하는 독일조차 저성과 및 나쁜 성과(Minder- und Schlechtleistung)를 노동자의 개인적 사유에 근거한 해고 사유로 폭넓게 인정하고 있다는 것이다. 하지만 이는 사실과 다르다. 몇몇 판결에서 상당히 엄격한 전제 조건들을 부여한 상태에서 예외적으로 해고가 인정되는 경우가 있을 뿐이다. 또한 독일은 우리와 달리, 해고 조치의 전후 단계별로 촘촘한 고용 안정 조치들을 법제도적으로 잘 구비하고 있다. 이러한 사실에 근거할 때 저성과자의 해고에 대한 근거를 마련하기 위해 독일 사례를 언급하는 것은 맥락이 전혀 맞지 않는 주장이라고 볼 수 있다.

오히려 독일 사례가 우리에게 시사하는 바는 전혀 다른 데 있다고 볼 수 있다.

첫째, 고용보호지수가 세계에서 가장 높은 나라 중의 하나인 독일조차 민법, 해고 보호법, 기업 조직법 등 다층적인 법제도를 통해 해고에 대한 사용자의 오남용 행위를 막고 있으며, 고용 조정에 대한 노동자의 개입 권한을 보장하고 있다. 그런데 개별적, 집단적 해고에 대한 보호 지수가 OECD 평균보다 못할 정도로 고용 안정성이 낮고, 평균 근속 연수가 5~6년에 불과할 정도로 직업 안정성도 낮은 우리나라에서 업무 능력과 실적 미비 등을 사유로 한 저성과자 해고 제도를 도입한다는 것은 사실상 해고 '자유화'를 의미한다.

정부와 사용자는 일반해고 도입의 명분을 노동위원회와 법원 등을 거치면서 장기화되는 부당해고 소송의 증가 추세를 내세우고 있다. 하지만 이는 엉뚱한 변명이다. 오히려 정부가 일반해고 도입을 이렇게 막무가내로 밀어붙이는 이유가 일상적 구조조정의 차원에서 합법적인 고용 조정이 필요하고 희망퇴직과 명예퇴직 등과 같은 조치도 추가 비용 부담이 유발된다는 재벌 대기업의 강력한 요구가 있었기 때문이라는 해석이 더 설득력 있다. 

 

둘째, 정부는 저성과자로 인한 해고가 법률적으로나 판례를 볼 때 충분한 근거를 가지고 있다고 주장하지만, 이는 법제도에 대한 아전인수격 해석에 불과하다. 노동부가 자주 인용하는 국내 판례는 주로 해고 처분이 아니라, 인사권 행사(승진누락, 성과급 미지급, 대기발령 등)에 국한된 경우이며, 징계해고와 같이 행위적 이유에 의해 발생한 해고라고 하더라도 실적 부진만으로 근로계약 해지(해고)의 정당성을 인정하는 경우는 없다. 사실상 능력 부족이나 적격성 문제 등 개인적 사유로 저성과자를 해고하는 경우는 거의 존재하지 않는다.

이는 독일의 사례에서도 마찬가지이다. 법률적 근거에 의하면, 행위적 이유로 인한 해고가 아니라, 저성과를 초래하는 개인적 사유에 의한 해고는 상당히 엄격하고 공정한 기준과 절차에 따라 진행된다. 우선 해고 예고 시 노동자 본인과 노동자 대표(사업장 평의회)의 설명 보고 및 이의 제기권이 보장되고, 성과 판단의 기준과 내용, 절차와 영향 등 성과 체계 전체에 대한 노동자 대표의 참여권, 특히 공동 결정권이 부여되고 있다. 또한 해고 정당성을 다투는 소송 절차에서 사용자의 증빙 의무는 상당히 엄격하다.

독일연방노동법원 판례에 따르면, 저성과자에 대한 해고가 사회적으로 정당성을 확보하기 위해서는 먼저 저성과가 '현저하게' 객관적으로 증명되어야 하고, 노동자의 책임 소재라고 판단할 수 있는 계약 위반 사실이 '분명하게' 증거로 제출되고, 이러한 저성과 문제로 인해 기업에 '명확한' 피해가 발생하고 이러한 손실이 계속 반복될 것이라는 사실을 사용자가 보여주어야 한다. 이러한 전제 조건들이 모두 논증되어야만 해고 정당성이 유효하다는 것이 일반적인 견해이다. 

셋째, 정부는 현행 근로기준법상 '정당한' 해고 사유가 너무 추상적이고 모호해서 노사 모두 불확실성에 직면함으로써 큰 불편을 겪고 있으며, 일반해고의 도입은 굳이 입법조치가 아니라, 행정지침 방식으로도 가능하다고 주장한다. 하지만 헌법재판소조차 해고의 '정당한 이유'(근기법 23조 1항)를 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 노동자의 귀책 사유가 분명히 있어야 한다고 밝히고 있다. 

실제로 근로 계약상 해고 사유를 구체적으로 일일이 열거할 수 없는 것이 현실이라고 한다면, 굳이 저성과의 개념 규정을 고집하는 정부의 의도가 오히려 의심스럽다. 그래서 독일 또한 저성과의 기준으로 '성과 중간치', 혹은 '평균치'에 대한 애매한 규정을 열거하기보다는 민법상의 "중간 수준의 형태와 수준을 나타내는 성과"라는 개념을 준용하고 구체적인 적용은 기존 판례에 근거하여 이루어진다. 

또한 행정지침을 통해 새로운 해고 제도를 도입하고 현실에 적용하려는 것은 법치주의에 대한 명백한 위반 행위이며, 행정부의 월권 행위에 해당한다. 만일 이러한 상황에도 불구하고 정부가 일반해고 지침을 밀어붙인다면, 정부가 다른 목적을 가지고 있다는 의심을 가질 수밖에 없다. 실제로 이렇게 행정지침을 남발하는 것은 정부가 그렇게 비판하던 해고 소송의 장기화와 중복을 오히려 더 부추기는 결과를 초래할 것으로 보인다.

넷째, 정부는 저성과자에 대한 일반해고 도입이 초래할 수 있는 문제점이 사회적으로 공론화되고 오남용 가능성이 크다는 사실이 밝혀지자, 이번 가이드라인 발표에서 일반해고의 정당성을 확보하기 위해 공정하고 합리적인 기준과 절차를 수차례 강조하였다. 평가 제도의 설계에 노동자 대표의 참여를 보장하고 평가 방법의 객관성과 평가 실행의 신뢰성을 높이기 위한 조치들을 갖추고 있다고 강변하였다. 그러나 우리나라의 경우 산업 현장에서 이루어지는 인사고과제도는 노동자의 공정한 참가 자체를 부정하고 있다. 사실상 인사고과제도와 유사하게 운영될 것으로 보이는 성과평가제도는 경영 특권으로 사용자의 권한으로 귀속될 것이며, 성과 평가의 기준과 절차에 있어서 노동자의 개입력과 영향력은 사실상 미미할 수밖에 없을 것이다. 그나마 독일 사례를 참고로 하여 저성과자에게 재기의 기회로 부여되는 재교육과 배치 전환의 가능성은 굳이 일반해고의 도입이 아니라고 하더라도 고용 안정 수단으로서 반드시 보완되어야 할 조치이다. 그러나 이러한 조치 또한 일반적으로 사용자의 전권 하에서 만들어지고 실행되고 있는 것이 우리의 현실인 것을 고려하면 과연 얼마나 실효성을 확보할 수 있을지 의심된다. 

이상과 같이 2016년 벽두부터 정부는 한국사회에서 고용 '유연화' 수준을 넘어서는 가히 해고 '자유화'라고 할 수 있는 '일반해고' 제도를 도입하려고 한다. 본인의 의도와 무관하게 노동자의 개인적 귀책 사유에 근거한 해고를 합법화하는 이번 지침이 만일 시행된다면, 근로계약의 해지 상황에서 노동자는 더 이상 기댈 곳이 없을 것이다. 경영상의 사유로 정리해고를 당할 수밖에 없는 노동자들이 자신의 일할 권리, 즉 고용안정권을 보장받지 못하는 게 현실인데, 노동자의 개인적 사유에 따른 해고에 대해 사회적 보호와 배려를 기대하기란 사실상 불가능하다. 

이러한 상황의 심각성으로 인해 민주노총, 한국노총, 청년유니온 등 제 노동시민사회단체들이 대응하고 있지만, 사회적 저항으로 승화되고 있지는 못하다. 이러한 현실 속에서 일반해고 도입에 대한 노동자의 대응이 촉발되고 이러한 대응이 물꼬를 열어 국민적 저항으로 발전할 수 있을지는 양대 노총이 제 시민사회 세력과 얼마나 제대로 사회연대 전선을 구축하고 국민들을 설득할 수 있는가에 달려 있을 것이다.

 

 

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다. 
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