올해 공공기관 임단협의 포문을 연 의료연대 서울대병원분회 2016 단체협상 상견례에서 공공운수노조는 “성과연봉제와 퇴출제와 관련한 교섭은 노조 중앙과 직접 해야 한다”고 밝혔다.

노조는 지난 17일 대의원대회에서 공공운수노조 성과연봉제와 퇴출제와 관련한 사항은 노조에 집중하기로 한 바 있다.

조상수 노조 위원장은 이날 모두 발언에서 “공공기관의 성과퇴출제는 서울대병원분회에 위임하지 않고 중앙에서 직접 진행할 것”이라며 “이에 대한 교섭요구는 노조에 노조 중앙에 직접 해달라”고 밝혔다.

조 위원장은 또 “올해는 지난 2년간 병원측의 일방적, 탈법적 취업규칙 개악으로 조성된 비정상적 노사관계를 원상회복하는 전환점이 되길 바란다”고 덧붙였다.

서울대병원분회 노사는 지난해 사측의 불법적딘 임금피크제 취업규칙 개악 등으로 인해 극심한 갈등을 빚어왔다.

이날 서울대병원을 필두로 공공운수노조가 성과퇴출제 등과 관련해 교섭·체결권을 직접 관할하기로 함에 따라 약 8만여명의 공공기관이 교섭·체결권을 모아 줄 것으로 보인다.

노조는 이미 교섭·체결권을 갖고 있는 산별노조 지부를 비롯해 건강보험공단노조, 전국철도노조 등의 교섭·체결권 등을 위임받을 예정이다. 이미 건강보험공단노조는 18일 교섭·체결권을 노조 총회를 거쳐 노조 중앙에 집중하기로 했다.

공공운수노조 대한항공조종사노동조합은 16일 대한항공 사옥 앞에서 정복 결의대회를 열어 최근 갑질과 불법행위 등 사회적 문제로 대두된 조양호 일가의 퇴진을 촉구했다. 대한항공조종사노조는 조현민의 물컵 투척 사건이 보고된 후 한달 여 간 수많은 갑질 사례가 보도되고 수사가 진행되고 있지만 재발방지를 위해서는 근본적으로 오너 일가의 갑질경영 자체 문제를 논의해야 한다고 밝혔다.

노조는 갑질 경영 사태에 대한 근본적인 해결하기 위한 재벌오너 황제경영에 대한 견제책으로 소유와 경영을 분리 할 수 있는 법적 제도 장치를 요구했다. 또한 이러한 갑질 재벌 경영 행태가 사회적으로 반복 문제되는 것에는 제대로된 견제세력이 없기 때문이라고 분석했다. 그에 더해 실질적인 파업권한을 가지고 있지 못한 필수공익사업장 문제도 지적했다. 노조는 회사를 견제할 수 있는 노동이사제나 단체행동권을 무력화하는 필공 사업장 폐지를 추진하여 노사관계 힘의 균형을 복원해야한다고 강조했다.

공공운수노조 서울본부는 23일 민주노총교육원에서 지난 16일 진행된 1차과정에 이어 공공서울 튼튼강좌 2차과정을 진행했다.

2차과정은 ‘노동운동과 리더십’을 주제로 은수미 전 더불어민주당 국회의원의 ‘앞장서는 사람에게 필요한 덕목’, 이근원 공공운수노조 연대사업실장의 ‘더 나은 노조활동을 위한 우리의 고민’ 두 강의로 구성했다.

이후 참가자들은 서울본부 소속 대표자 설문조사 결과를 토대로 노동조합 활동을 위해 변화가 시급한 문제에 대한 토론을 이어나갔다. ‘새로운 간부 찾기’, ‘동원 문화’, ‘사업장 중심주의’, ‘학습하지 않는 것’, ‘무임승차 의식’ 등 각 조별로 주제를 선정하고 원인을 찾아 해결책을 도출하는 과정은 약 1시간 가량 진행됐다.

각 문제의 해결책은 사업장에서 할 일과 공공운수노조 서울본부의 역할을 나눠 발표했다. 서울본부에 대한 요구는 교육시간 확보, 전체 조합원 교육, 현장 상황과 맞는 교육, 노동조합의 필요성에 대한 교육 등으로 ‘교육 강화’가 주를 이루었다. 또, 현장에서 활용할 수 있는 영상 등 다양한 컨텐츠 필요, 교섭관련 간부 역량강화, 소규모 사업장의 연대사업 구성 등이 뒤를 이었다.

한편, 고동환 공공운수노조 서울지역본부 본부장은 “간부들의 역량을 상향 평준화 할 수 있는 기회를 만드는 게 서울본부의 역할”이라며, “간부와 조합원을 위해 내년에도 더 좋은 교육프로그램을 만들겠다”고 약속했다.

지난해 5월 10일 출범한 문재인 정부는 곧 임기 1년을 맞는다. 기대 반 의구심 반이었던 문재인 정부의 노동정책이 지난 1년간 어떻게 추진되었는지 평가하기 위해 민주노총 정책연구원은 4일 서울 정동 프란치스코 교육회관에서 한국비정규노동센터, 한국산업노동학회와 토론회를 열었다.

토론회는 ▲공공부문 비정규직 정규직 전환 평가 ▲일자리위원회 등 주요 정부위원회 점검 ▲총괄 평가 순으로 진행됐다. 주제1 '문재인 정부 비정규직 전환 평가와 과제', 주제2 '문재인 정부 주요 정부위원회 운영 평가와 과제'를 먼저 소개한다.

▲ 민주노총은 문재인 정부 1주년을 맞아 '문재인 정부 1년 노동정책 평가와 과제' 토론회를 5월 4일 서울 정동 프란치스코회관에서 열었다. 이주호 민주노총 정책실장(가운데)이 토론회 취지를 소개하는 모습.

규모는 역대급, 디테일은 아쉬운 ‘공공부문 정규직 전환’
드러난 문제점 시급히 보완해 민간으로도 확대 필요

2017년 고용노동부 실태조사에 따르면 공공부문 전체 비정규직은 41만 6천명이다. 이 가운데 상시지속 비정규직은 31만 6천명이다. 고용노동부는 그중 17만 5천명을 정규직 전환 대상으로 정하고 1~3단계로 나누어 정규직 전환을 추진하고 있다.
이날 토론회 참석자들은 “규모는 역대 최고이지만 배제된 인원도 공공부문 비정규직 중 절반 이상이고, 자회사·경쟁 채용 방식이 도입되는 등 후퇴된 부분도 있다. 기존 정규직과의 임금불평등 또한 해소해야 할 부분이다. 문제점들을 시급히 보완하고 민간부문 비정규직 대책을 시급히 추진해야 한다”는 데 의견을 모았다.

한국비정규센터 정책위원장을 맡고 있는 황선웅 부경대학교 교수가 발제자로 나섰다. 황 교수는 ▲공공부문 비정규직 정규직 전환을 집권과 동시에 주요 정책으로 추진하고 ▲간접고용 노동자를 정규직 전환 대상에 포함시켰고 ▲전환 규모가 이전 정부에 비해 대폭 늘었다는 점에서 정부의 정책 의지를 긍정적으로 평가했다.

문제점으로 ▲집행하는 과정에서 기관 간 협조가 제대로 이루어지지 못하고 행정상 컨트롤 타워가 없다는 점 ▲ 자회사 방식, 경쟁채용 방식을 도입한 것 ▲인천공항공사 등 개별 기관에서 ‘생명안전업무’를 자의적으로 해석해 직접고용 회피수단으로 악용하는 점을 문제로 짚었다. 또한 ▲공공부문 비정규직 41만 6천명의 절반 이상인 24만명이 전환에서 제외되었다는 점에서 “과연 비정규직 제로 시대라고 부를 수 있는지 회의적이다”라고 말했다.

이후의 과제로는 ▲민간 부문 비정규직 대책 본격 추진 ▲사용사유 제한 도입 등 비정규직 신규 유입 차단 ▲간접고용 전환 정책에 대한 주시 ▲정규직으로 전환된 노동자들의 임금불평등 해소 등을 짚었다. 특히 무기계약직으로 전환된 노동자들에 대해 “선(先) 정규직 전환 후(後) 처우개선이 정부 정책인데 처우개선 대책이 뚜렷이 없다”며 처우개선이 제대로 이루어지는지 살펴야 한다고 밝혔다.

“이전 정부 정책을 노·정이 함께 평가하고 전환방안 마련했어야”
광범위한 공공기관 특성에 따른 대책이 마련되지 못한 것도 문제

토론자로 나선 우문숙 민주노총 정책국장은 “정부가 전환 과정에서 노동자들의 현장 요구를 조직하는 민주노총을 대등한 파트너로서 인정하지 않은 상태에서 출발한 것, 이전 정부에서 추진됐던 정규직 전환 정책의 문제가 무엇이었는지 노정이 함께 평가했어야 했다”며 아쉬움을 표했다.
또한 전환대상자에 대한 정부의 실태조사가 허술했다는 것, 전환 가이드라인을 마련하는 과정에서의 논의가 부족했던 점도 짚었다. 우문숙 정책국장은 “정부 실태조사에는 (전환대상자가) 30만 명으로 나타났는데, 민주노총에서 확인해본 결과 40만에서 50만 정도로 나타났다. 특히 기간제, 지방자치단체에서 2~3배 차이가 나는데도 불구하고 정부는 기존 조사방식을 고수했다”고 말했다.

또한 중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관, 교육기관, 지방공기업, 자회사, 출자출연 기관, 재단법인 등 다양한 형태가 존재하고, 그에 따라 예산과 제도, 책임, 권한이 나뉘는 공공부문의 특성을 파악하여 치밀하게 준비해야 했지만 그런 준비가 부족해 “비정규직 제로가 아닌 선별적 전환이 이루어졌으며 꼼수와 편법이 초래됐다”고 지적했다.

전환 숫자보다 ‘지속가능한 공공부문 노동과 서비스’ 취지 중요
독일, 아이슬란드 등 ‘동일노동 동일임금법’, ‘임금공개법’ 도입 검토도

권혜원 동덕여대 교수는 “공공부문 비정규직 전환은 양적 규모 뿐 아니라 질적 수준이 중요하다. 격차를 해소해 노동조건과 처우를 개선하고, 공공서비스의 질과 안전성을 높여야 한다. 이와 같은 질적 수준에서 취지가 실현되는지를 평가해야 한다"고 말했다.
이어 "그런 취지를 살렸다기보다 숫자 싸움이 되었다”며 “노동이사제가 도입되고 노동이사가 경영에 참여해 전환 과정에 개입할 수 있어야 한다. 이미 자회사 방식으로 전환이 이루어진 곳은 모회사-자회사 공동교섭을 통해 격차를 해소하려는 노력이 필요하다“라고 말했다.

또한 직원 25명 이상의 사업체에 대해 3년마다 남녀임금격차 제로 인증을 받도록 규정한 아이슬란드의 ‘동일노동 동일임금법’, 직원 200명 이상의 모든 기업 대상으로 소속 직원 요구시 다른 직원의 임금정보를 공개하도록 한 ‘임금공개법’등을 사례로 들며 ‘동일가치노동 동일임금’원칙을 구체화한 법·제도 도입의 필요성도 소개했다.

권혜원 교수는 “우리나라의 경우에도 고용형태별·성별임금격차를 해소하고 동일가치노동 동일임금을 구현할 수 있는 방안으로 고려될 필요가 있다. 연공급 임금체계로 인해 동일가치노동 동일임금 원칙이 지켜지기 어려울 수 있으므로 공공부문을 대상으로 직무평가위원회를 설립해 비교가능한 동일가치 직무들의 임금 실태를 조사하고 임금 격차의 원인을 조사할 필요가 있다”고 말했다.

▲5월 10일 서울 정동 프란치스코회관에서 열린 토론회에서 박용석 민주노총 정책연구원장이 '문재인 정부, 주요 정부위원회 운영 평가와 과제'를 발제하고 있다.

‘소득주도성장론’사라지고 ‘혁신성장론’나왔나
‘일자리 질’은 논의하지 않는 일자리위, 그마저도 동력 잃어

“민주노총은 일자리위원회를 비롯해 현재 60여개 정부위원회에 참여하고 있다. 전체적으로 집계, 평가, 관리, 정리하면서 민주노총 차원에서 적극적으로 요구를 관철하고 의제화하는 계기로 만들기 위해 고민하고 있다.”이주호 민주노총 정책실장의 소개를 시작으로 두 번째 세션인 ‘문재인 정부 주요 정부위원회 운영에 대한 평가’가 진행됐다.
박용석 민주노총 정책연구원장이 발제자로 나서 주요 정부위원회 정책 추진 현황을 살폈다. 박 원장은 “일자리 정책의 핵심은 소득주도 성장인데, 그것은 후퇴되고 경제관료들이 내세우는 혁신성장론에 무게가 실리는 것 같아 우려스럽다. 이전 정부와 다를 것이라는 기대가 있었지만 정책 추진상을 보면 문재인 정부의 노동, 사회, 공공정책 정체성에 의문이 든다”고 말했다.

김철 사회공공연구소 연구소장도 일자리위원회가 제 기능을 할 필요가 있다고 이야기했다. 김철 연구소장은 “일자리위원회는 이해당사자들을 참여하게 하는 거버넌스 취지에 맞게 구성되었다. 민주노총도 참여하고 있는 이유다. 그러나 올해 들어 제 역할을 하지 못하고 있다. 의견수렴 창구 역할로 제한되고 있는데, 문재인 대통령이 일자리 위원회가 제 역할을 할 수 있도록 힘을 실어야 한다.”고 말했다.

‘사회서비스공단’ 공약의 후퇴에 대한 지적도 나왔다. 정부는 사회서비스 일자리 확충 및 공적 관리 체계 구축의 일환으로 사회서비스공단을 주요 국정과제로 제시했지만 이는 현재 사회서비스진흥원으로 수정되어 추진되고 있다. 남우근 한국비정규노동센터 정책위원은 토론문에서 “사회서비스 공단 설립 정책은 ▲사회서비스의 공공화 ▲공공일자리 확충이라는 두 의미를 담고 있다. 서비스 공급방식의 변경만이 아니라 서비스 공공화를 위한 내용을 어떻게 채울 것인지, 공단을 통해 17만개 일자리를 어떻게 공급할 것인지에 대한 고민이 필요하나, 정부 정책에서는 두 가지 모두 보이지 않는다”고 지적했다.

규제개혁위원회에 노동조합이 참여하는 것도 필요하다는 주장도 있었다. 김철 연구소장은“박근혜가 규제개혁위원회를 악용했다면 우리는 이걸 긍정적으로 활용할 수 있다. 민간 경제를 활성화한다는 목적하에 규제완화가 추진될 것으로 보이는데 여기에 브레이크를 걸어야 한다”고 말했다.

민주노총이 정부위원회 등에 보다 조직적으로, 체계를 갖춰 참여해야 한다는 주장도 제기됐다. 김철 연구소장은 “정부위원회 등 각종 정부 유관 논의기구에 참여할 때 참여인원과 실태를 보고하고 관리하는 것이 필요하다. 조직적이고 전문적으로 대응할 틀이 필요하고 민주노총이 거기서 대안을 제시해야 한다. 이걸 제대로 관리하는 것에서부터 출발해야 한다”고 말했다.

‘디지틀 특수고용노동자’ 플랫폼 노동방식 논의 필요
4차 산업혁명위 노동계 참여 보장돼야

4차산업혁명위원회에 참여해 퀵서비스, 대리운전, 세탁, 미용, 가사도우미 등 여러 분야에 나타나고 있는 이른바 ‘디지털 특고’인 플랫폼 노동방식에 대한 논의를 해야 한다는 의견도 이목을 끌었다.
박용석 원장은 고용구조 변화에 대응한 전직교육 강화, 고용보험 확대 등 일자리 안전망 확충이 논의되는 4차산업혁명위원회 본위원회와 전문위원회 모두에 노동계 참여가 제한되고 있다고 지적하며 “문재인 정부는 4차 산업혁명에 대해 ‘사람 중심’ 대응을 내세우면서도 4차 산업혁명위원회 위원장을 포함한 민간 위원 대부분이 벤처 사업자와 기술 전문가로 구성되어 있다. 이렇게 되면 정부 역할이 시장 조력자로 제한될 수 있다”고 말했다.

남우근 정책위원은 “디지털에 기반한 노무의 제공과 수령은 기존의 노동법 관점으로 포섭되지 않는 다양한 고용지위를 양산할 것으로 보인다. 이미 개인사업자 형태로 다수 이동노동자가 일하고 있다. 하지만 이에 대한 실태조사도 되어 있지 않다. 플랫폼노동에 대한 정확한 실태조사와 함께 유동적이고 가변적인 고용지위에 대한 사회정책적 지원 방안 등 4차산업혁명 정부 정책에 노동의 관점도 포함되어야 한다”고 말했다.

노동과세계 안우혁  [email protected]

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[정책실칼럼] 자회사 괴담, 썩 물렀거라!

공성식 공공운수노조 정책기획국장

파견‧용역 노동자에 대한 전환 논의가 한창이다. 어느 사업장이나 가장 첨예한 쟁점이 되고 있는 문제는 직접고용이냐 자회사로 전환할 것이냐의 문제다. 공공운수노조는 직접고용으로의 전환을 원칙으로 정한 바 있다. 현장에서도 직접고용이 더 좋다는 것은 다 알고 있다. 그런데 사용자와 전문가들은 자회사 전환이 비정규직 노동자에게도, 정규직 노동자에게도, 심지어 공공서비스 차원에서도 더 좋다며 자회사 전환의 좋은 점들을 줄줄이 늘어놓고 있다. 절대 현혹되어서는 안 된다. 오늘은 공공기관을 떠돌고 있는 ‘자회사 괴담’의 실체를 파헤처 보자.

팩트체크 직접고용되면 기존 직원의 임금, 복지 양보 불가피하다?

아니다. 직접고용되어도 기존 직원의 총인건비는 그대로 보존된다. 정규직(일반직)으로 전환되면 정원이 늘어남에 따라 인건비도 늘어난다. 신규 정원이 늘어나는 것과 똑같다. 무기계약직으로 전환되면 무기계약직 인건비는 별도로 관리하게 된다. 인건비는 인건비지만 주머니가 다르다.(예산편성지침 7p.)

직접고용되면 사내근로복지기금 운영이 어려워진다는 괴담 역시 사실과 다르다. 사내근로복지기금은 쌓아 둔 돈(기금)의 수익금과 새로 출연하는 돈(출연금)을 가지고 사업을 한다. 공공기관은 기금을 직원 1인당 최대2,500만원까지만 쌓을 수 있다. 그런데 비정규직이 정규직으로 전환되면 직원의 수가 늘어나 전체 기금 규모가 인원에 비례해서 커지게 된다. 출연금도 많아 질 수 있다. 기재부는 1인당 기금누적액에 따라 순이익 대비 출연 비율을 제한하고 있다. 전환에 따라 1인당 기금누적액이 단기적으로는 하락하고 이에 따라 출연 비율이 상향 조정될 수 있다. 더구나 기획재정부는 비정규직 정규직 전환을 고려하여 기금이 운영될 수 있도록 하겠다는 답변도 한 바 있다.(2017년 노정협의 결과 참고)

팩트체크 직접고용되면 정년은 무조건 60세고 임금피크제도 해야 한다?

아니다. 정부는 청소, 경비 직종 등 고령자가 다수인 직종의 경우 전환 이후 정년을 65세로 권고하고 그 이상의 경우에도 일정한 나이까지는 고용을 보장하라고 지침을 내린 바 있다. 자회사냐 직접고용이냐는 관계가 없다. 한 기업에서 직종에 따라 정년을 다르게 정하는 것은 법이나 정부 지침에 전혀 위배되지 않는다.

직접고용시 임금피크제를 도입해야 하는 것은 사실이다. 하지만 최저임금의 1.5배를 넘는 경우에만 임금피크제를 도입하도록 하고 있다. 현재 최저임금 기준 월 236만원 이상인 경우에만 해당한다. 공약대로 최저임금이 1만원까지 오르게 되면, 월 314만원 이상으로 도입선이 올라간다.

팩트체크 직접고용시 경쟁채용해야 한다?

아니다. 똑 같은 업무가 직접고용이냐 자회사냐에 따라 청년선호 일자리가 되었다 안 되었다하는 것도 웃기지만 이런 이야기를 하는 사람은 스스로 직접고용이 훨씬 좋은 일자리라는 것을 스스로 인정하는 셈이기도 하다. 정부 지침은 직접고용과 자회사와 무관하게 전문직 등 청년선호 일자리에 경쟁채용을 하라는 것이다. 곧 발표될 2단계 전환 가이드라인에는 청소 등 단순노무직종을 공공부문이라는 이유로 청년선호 일자리로 보지 말라는 내용도 담겼다.

팩트체크 자회사 전환시 임금을 더 많이 올릴 수 있다?

자회사로 전환 할 경우 회사 설립, 사무실 등 기본 운영, 관리자 인건비 등 추가적으로 지출되어야 할 비용이 크다. 이 비용을 기존 용역사업비에서 우선 충당해야 하므로 처우개선을 위해 사용할 수 있는 재원이 줄어들게 된다.

이후 임금이 얼마나 오를 것인가는 모회사 마음에 달려 있다. 자회사로 전환되면 총인건비 규제가 없어 임금을 더 많이 받을 수 있다는 주장이 있지만 현실과 거리가 멀다. 자회사에 대한 용역사업비는 모회사의 사업비 예산에 포함되어 사업비 예산의 통제를 받는다. 무턱대고 올려 줄 수 없다. 자회사 가 총인건비 규제를 받지 않지 않는 것은 사실이지만 무기계약직으로 직접고용 될 경우도 정규직보다 높게 임금을 인상해도 문제가 없다. 경영평가는 정규직 인건비만 보기 때문이다. 무기계약직에 대해서 10% 임금 인상을 하는 기관들도 있었고 아무런 문제가 되지 않았다. 결국 직접고용이든 자회사든 모회사가 마음만 먹으면 얼마든지 임금을 올려 줄 수 있다.

자회사 전환시 용역근로자보호지침을 적용받아 시중노임단가 기준으로 임금을 받을 수 있다는 이야기도 있는데, 안타깝게도 자회사는 용역근로자보호지침 적용 대상이 아니다. 덧붙여 이미 자회사로 운영되어 온 코레일네트웍스나 우체국시설관리단을 보라. 최저임금 수준이다.

팩트체크 자회사가 더 합리적이고 공공서비스에 도움이 된다?

지나가던 개가 웃을 이야기다. 자회사가 만들어지면 자회사는 기관의 퇴직 관리자들의 놀이터가 될 것이다. 수서발 KTX를 운영하는 SR을 보라. 관리자와 노조위원장까지 짜고 임직원 자녀, 단골식당 주인 딸까지 부정 채용했다가 13명이 구속되었다. 자회사는 상층 관리자들의 놀이터, 비리의 온상이 될 가능성이 높다.

나눌 수 없는 업무를 나누면 탈이 난다. 전환되는 업무의 상당수는 정규직과의 일상적인 업무 협조, 관리가 불가피한 업무(청소, 경비, 시설 등), 정규직 업무와 혼재되어 수행하는 업무(전산, 고유 업무 등) 등이다. 이를 별도의 회사로 나눌 경우 업무의 효율성은 오히려 떨어질 수밖에 없다. 더구나 불법파견의 가능성도 재발할 수밖에 없다. 대민서비스 질도 하락할 수밖에 없다.

위험의 외주화 해결이 시대적 과제

이번 정규직 전환이 어떻게 시작되었는지 다시 떠올려 보자. 메르스 사태, 구의역 사고를 거치면서 우리 사회는 공공부문의 외주화가 시민의 생명·안전과 직결돼 대형 참사로 이어질 수 있다는 교훈을 얻었다. 정부도 강조하고 있듯이 이번 전환 정책은 과거와 달리 파견‧용역 노동자의 정규직 전환이 가장 핵심적 부분이다. 그런데 외주화를 해결하겠다며 또다시 자회사를 만들어 외주화를 유지한다? 말도 안 되는 이야기다.

이번 기회에 간접고용의 문제, 위험의 외주화를 해결하여 해당 노동자의 처우도 개선하고 기관의 공공성도 강화할 지, 아니면 또다시 제2의 메르스 사태, 구의역 사고로 이어질 수도 있는 위험의 외주화를 지속할 지. 공공노동자의 선택지는 정해져 있다. 자회사 괴담 썩 물렀거라!