노동조합이 바로 협치다!

노동조합, 민주주의의 다른 이름

 

최재혁 참여연대 경제노동팀장

 

 

노동조합이라고 했을 때, 누군가에게는 '투쟁'이란 말을 무심코 떠오를 수 있다. 무언가 지나쳐 보여서 '아무리 그래도 나라면 저렇게는 안할 것 같다'는 이미지일지도 모르겠다. 근로기준법에는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다"라고 명시되어 있다. 지금 이 글을 읽으려는 사람 중에 자신의 노동조건을 사장님과 동등한 지위에서 자유의사에 의해 결정해본 이가 있다면 이어지는 내용을 읽지 않아도 된다. 아마 거의 없을 것이니 본론으로 들어가자.

 

대통령 직속 4차산업혁명위원회는 지난 달 10일 배포한 보도자료에서 4차 산업혁명으로 인해, "공유경제, O2O서비스 등 플랫폼 기반의 서비스 발전으로 노동시간, 장소, 고용주에 종속되지 않는 대중노동 확산으로 노동자의 선택권 강화"될 것이라고 설명했다. 굳이 '우버(Uber)'를 언급할 필요도 없다. 오늘 퇴근길에 몇 번을 마주칠 대리운전 노동자는 신청과 배차와 관련한 프로그램이라는 플랫폼을 통해 '운전'이란 서비스를 제공한다. 따라서 대리운전 노동자는 자신의 노동시간과 노동 장소를 스스로 결정할 수 있다. 대리운전 노동자 본인이 원하기만 한다면 언제든지 쉴 수도 있다. 다만, 얼마를 벌어도 상관없다면 말이다. 4차 산업혁명에 따라, 노동자의 선택권이 강화된다고 하니 그렇다면 대리운전 노동자는 무엇을, 얼마만큼 선택할 수 있을까 질문해보자. 돌아오는 답은 아마도 '없다'가 아닐까. 개인으로서 노동자에게 선택권은 없다.

 

노동자는 사용자에 비해 열위의 위치에 놓일 수밖에 없고 이는 구조적인 문제이다. 모든 사용자가 그렇다는 말은 아니지만 사용자는 노동자의 의사나 이해관계에 반하는 결정을 할 수 있다. 노동조합은 노동을 공급하는 이들이 가격과 조건을 담합하는 행위이니 불공정한 거래로 제재해야 하지만 그렇지 아니한다. 이익집단임에도 불구하고 보편적인 권리로 인정된다. 업계의 사투리로 '조직된' 노동자 즉, 노동조합이 아니라면 노동자는 최소한의 권리조차 주장하고 보장받지 못하기 때문이다.

 

논리적으로는 그렇다는 말이다. 노동조합이 실제로 직면한 현실은 엄혹하다. 흑자인 회사가 미래에 있을지도 모르는 경영상 어려움을 이유로 정리해고를 하고 이윤은 챙기지만 사용자로서 마땅히 이행해야 할 책임은 회피하며 노동자가 다치고 생명을 잃어도 나 몰라라 한다. 1년에 50만 명이 넘는 노동자가 일하고도 임금을 받지 못한다. 노동조합이 헌법에 보장된 권리를 행사했는데 사용자는 손해배상을 청구한다. 손발이 다 묶이고 억압당할 때, 노동자는 어떤 선택을 할 수 있을까? 우리가 언론을 통해 보고 들어온 노동조합의 모습이 온전히 노동자와 노동조합의 탓이라고 할 수 있을까.

 

그럼에도 불구하고 여전히 노동조합이라는 단어는 우리에게 노동자와 사용자의 관계를 적대적인 어떤 것이라고 인식하게끔 하고 동지애와 연대, 상호존중과 발전의 기풍으로 하는 가족 같은 우리 공동체를 망치고 있다는 느낌을 줄 수 있다. 그렇다면, '공동결정'이라는 표현으로 다시 생각해보자. 임금, 노동 시간, 노동 장소에서부터 회사조직 내부에서 노동자와 노동자의 대표의 지위와 권한에 대한 내용까지를 포괄하여, 노동자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 공동으로 결정한다고 가정해보자. 요새 말로 '협치'이다.

 

아이러니하게도 이 협치의 성격을 가장 잘 이해하고 있는 정부정책은 전 정권의 '양대지침'이다. 근로기준법은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다"한다고 명시하고 있다. 일정한 부분에서 노동자가 거부할 경우, 사용자는 취업규칙을 변경할 수 없다. 노동자에게 불리하고 사용자에게 유리하게 취업규칙을 변경하려면 사용자 일방으로는 가능하지 않고 내용상 부족하나마, 의견의 청취와 특정 경우에 대한 동의라는 노동자의 집단인 노동조합과 사용자 간의 공동 결정을 규정하고 있다. 그래서 양대 지침 중 '취업규칙 해석 및 운영 지침'은 취업규칙을 변경함에 있어, '사회통념상 합리성'에 따라, 사용자 일방이 취업규칙을 변경할 수 있도록 하고 있다. 방어적이고 소극적인 개념이기는 하지만 이것이 노사 간 공동결정의 구체적인 모습이다. 근로계약과 노사협의회에서부터 최저임금위원회, 노사정위원회 등도 다양한 모습의 공동결정 중 하나, 하나이다. 그러나 공동결정 중의 공동결정은 바로 노동조합이다.

 

사람이 2명 이상이 모이면 모인 사람 간의 규칙이 필요하다. 사람이 많아질수록 규칙은 더욱 필요하다. 그런데 이들이 반드시 지켜야 하는 규칙을 만드는데, 모여 있는 사람 중 1인이 일방적으로 결정한다면 그 1인이 아닌 이들이 그 결정에 승복할 수 있을까? 공동결정으로서 노동조합은 민주주의이다. 사람이 모여 있는 장소에서 일어날 수밖에 없는 갈등을 해소하고 이해관계를 조율함에 있어 모여 있는 사람이 모두 참여하고 의사를 개진하고 결정에 참여한다는 원리는 너무 상식적이다. 사람이 모여 있는 그 장소를 '회사'라고 생각해도 이 원리가 퇴색되지는 않는다.

 

참여연대 상근활동가들은 최근 노동조합을 만들었다. 다들 "사장은 누구냐?", "파업은 할 거냐?", "참여연대 내부에 무엇이 문제이냐?"고 물었고, 이에 이조은 참여연대 노동조합 위원장은 "이제 우리 사회가 이뤄야 할 민주주의는 제도적 민주주의뿐 아니라 일상에서의 소통도 있다"고 답했다.

 

사회경제적 열위에 놓여있다는 이유로 노동자의 요구가 조직의 의사결정구조에 반영되지 않는다면 그 의사결정은 그 조직의 절대 다수를 차지하는 노동자의 삶의 구체적인 모습을 담아내지 못할 것이고, 노동자의 삶을 외면한 의사결정은 그 결과에 대한 무관심으로 다시 의사결정 자체를 냉소하게 할 것이다. 그 결정이 회사에서의 결정이든 국가의 결정이든 말이다. 한 기업의 구성원으로서, 나아가 일하는 시민으로서 노동자는 노동조합을 통해 자신의 직장에서 그리고 직장의 울타리를 넘어 민주주의정치에 직접참여하게 된다. 한 사람의 시민이 나라의 주권자로서 혹은 유권자로서 자신의 권리를 요구하고 행사하는 행위가 당연하듯, 일하는 시민인 노동자가 내가 일하는 사업장에서 정치라는 과정에 참여하는 행위 또한 가능해야 하고 장려되어야 한다. 이게 민주주의이지 않을까 싶다.

 

 

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다.  같은 내용이 프레시안에도 게시됩니다. 목록 바로가기(클릭)
 
* 본 내용은 참여연대나 참여사회연구소의 공식 입장이 아닙니다.

 

 

시민정치시평은 참여연대 부설 참여사회연구소와 <프레시안>이 공동 기획·연재합니다. 

 

 

최근 대법원은 소송을 제기한지 10년, 대법원에 계류된 지 8년 4개월 만에 ‘대법원 최장기 미제 사건’이라 불렸던 미등록 이주노동자의 노동조합 설립 신고를 허용하는 판결을 내렸습니다. 법원은 노동하는 노동자라면 누구나 보장받아야 할 헌법상 권리인 노동3권을 체류자격이 없다고 차별하는 것은 위법이라고 판단했습니다.

그런데 대법원이 무려 8년 동안 선고를 미루다 쓴 판결문은 고작 8장, 게다가 법관들이 치열하게 고심한 흔적을 찾아볼 수도 없다고 합니다. 아쉬움도 많지만 이주노동자의 결사의 자유와 동등한 권리 보장에 방점을 찍은 판결임은 확실합니다. 조영관 변호사의 판결비평으로 이번 판결의 의미와 이주노동자들의 권리를 위한 투쟁의 과정을 되짚어 봅니다.
 

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[광장에 나온 판결] 미등록 이주노동자 노동조합 합법화 판결

일하는 사람이면 누구나 노동조합을 만들 수 있다

 

대법원 2015.6.25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결 (노동조합설립신고서반려처분취소)
대법원장 양승태(재판장) 대법관 권순일(주심) 양창수 민일영 이인복 이상훈 김용덕 박보영 고영한 김창석 김 신 김소영 조희대 박상옥

 

 조영관 변호사

 

 

노동과 노동조합

 

얼마 전, 아르바이트 직원이 임금체불 사실을 고용노동부에 신고해 화가 난 사업주가 그동안 밀린 임금을 ‘10원짜리 동전’으로 지급한 사건이 있었다. 사업주는 “있는 돈 없는 돈 싹싹 긁어 줬는데 뭐가 잘못됐냐? (10원짜리 동전은) 돈이 아니냐?”며 적반하장의 태도를 보였다고 한다. 우리 사회가 ‘노동’을 바라보는 인식의 적나라한 단면이다. 

 

자본주의 사회에서 노동자와 사용자는 실질적으로 대등할 수 없다. 역사를 통해 증명된 사실이다. 사용자는 임금을 제때 지급하지 않을 수도, 체불한 월급을 10원짜리 동전으로 줄 수 있지만, 노동자는 자신의 노동을 저장해두거나, 분/초단위로 나누어 제공하지 못한다. 사용자는 노동자들을 선별하여 고용할 수 있지만, 노동자는 사용자로부터 지급받는 임금을 유일한 생계수단으로 살아갈 수밖에 없다. 필연적으로 고용관계는 불평등할 수밖에 없는 것이다. 

 

노동자와 사용자가 대등한 계약의 당사자로 인식되었던 때는 저임금·장시간 노동 등의 열악한 근로조건도 ‘계약 자유’라는 이름으로 자유롭게 허용되었다. 그러나‘계약 해제의 자유’는 곧 사용자의 ‘해고의 자유’가 되었고, 노동자는 사용자의 자의에 따라 언제든지 생계수단에서 박탈되어 실업상태에 놓일 수 있게 되었다. 열악한 작업환경이나 장시간 노동으로 산업재해를 입더라도 노동자 개인의 책임으로 인식되었다. 

 

결국, 노동자들은 살기 위해 모이기 시작했다. 노동조합이 만들어진 것이다. 그러나 노동자들의 단결활동은 오랫동안 금지되었다. 노동자들이 노동조합 만들어 근로조건을 집단적으로 교섭하는 행위가 사업주의 자유를 침해한다는 이유에서다. 노동조합이 합법화 된 이후에도, 오랫동안 노동자들의 파업은 노동력의 자유로운 거래를 제한하는 위법한 행위라는 이유로 형사처벌과 손해배상의 대상이 되었다(한국은 아직도 이 수준에서 벗어나지 못하고 있다).

 

그러나 전 세계 노동자들의 오랜 투쟁으로 노동자들의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권은  오늘날 대부분의 나라에서 노동자의 권리로 승인되었다. 우리나라 헌법에서도 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다(제33조 제1항)”고 규정하고, 이를 구체화하는 노동조합 및 노동관계조정법에서도 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다(제2조 제4호)”고 정의하고, “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다(제5조)”고 하여 일하는 노동자라면 누구나 노동조합을 만들 수 있음을 선언하기에 이른다. 

 

미등록 이주노동자

 

외국인이 국내에 체류하기 위해서는 기본적으로 사증(VISA)이 있어야 한다. 우리가 흔히 ‘비자’라고 부르는 사증은 외국인의 입국자격이 있음을 증명하는 서류로서 각 체류목적에 따라 나누어진다. 이 중 관광이나 일시방문 등의 목적으로 단기체류(일반적으로 90일 미만)를 넘어 국내에 90일 이상 장기체류 하려는 외국인에게 출입국관리법에 따라 관할 출입국관리사무소에 각 체류자격을 소명하고, 이에 따른 외국인 등록을 하도록 하고 있다. 2015년 3월 현재 우리나라의 등록외국인 숫자는 약 110만 명으로, 제주도 인구의 2배에 달한다. 

 

만약, 국내에 체류하고 있는 외국인이 90일 이상 체류하면서 체류자격에 따른 등록을 하지 않거나, 최초 등록을 하였더라도 부여된 체류기간을 도과하여 국내에 계속 체류하는 경우 출입국관리법에 따라 규정된 행정절차(외국인 등록절차)에 위반한 것이 되고, 이렇게 등록되지 않은 외국인들을 ‘미등록 외국인’이라고 부른다. 

 

한국정부는 미등록 외국인 대신 ‘불법체류자’라는 말을 공식용어로 사용하고 있다. 출입국관리법에 따른 등록절차를 위반하였다는 것을 강조하는 행정의 언어다. 출입국관리법상 외국인 등록절차 위반에 따른 처벌을 받는 것은 인간으로서 외국인의 아주 일부분의 모습에 불과하다. 하지만 ‘불법체류자’라는 용어는 사람을 ‘체류’의 관점으로 한정함으로써, 합법과 불법의 경계를 통해 그 안에 살아 숨 쉬며 존재하는 구체적인 인간을 지워버린다. 유엔의 인권규약 등 관련 국제인권문헌에서도 ‘불법체류자(illegal migrant)’ 라는 표현보다 ‘미등록 이주노동자(undocumented migrant worker)’라는 표현을 주로 사용하고 있는 이유다. 

 

미등록 이주노동자도 노동조합을 만들 수 있다

 

지난 6월 25일, 대법원은 8년간이나 심리해오던 사건의 판결을 선고했다.‘노동조합설립신고서반려처분취소소송’이라는 다소 긴 사건명을 가진 이번 대법원 판결의 요지는 한 마디로 “미등록 이주노동자도 노동조합을 만들 수 있다”는 것이다. 

 

판결을 좀 더 분명하게 이해하기 위하여, 시계를 10년 전으로 돌려보자. 서울, 경기, 인천 지역에서 취업하여 일하고 있던 이주노동자(미등록 이주노동자 포함) 91명은 2005년 4월, 지역별 노동조합 형태인 ‘서울·경기·인천 이주노동자 노동조합’을 설립하고, 같은 해 5월 3일, 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제10조 제1항에 따라 노동조합 규약을 첨부한 노동조합 설립신고서를 노동부장관(현 고용노동부장관)에게 제출했다. 

 

그러나 서울지방노동청장(현 서울고용노동청장)은 이주노동자들의 노동조합 설립신고서를 반려(거부)했다.
이주노조가 2개 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이므로 설립신고서와 함께 ① 조합원들이 소속된 각 사업 또는 사업장별 명칭과 조합원 수 및 대표자의 성명, ② 소속 조합원들의 취업자격 유무 확인을 위한 조합원 명부를 제출해야 하지만 이들을 제출하지 않아 절차적 요건을 갖추지 못했다는 이유에서다. 
또한, ③ 이주노조의 임원이 현행법상 취업 및 체류자격이 없는 외국인이므로, 그 외 소속 조합원의 신분도 주로 불법체류자일 것으로 추정하여, 이주노조를 노동조합에 가입 자격이 없는 불법취업 외국인이 주체가 되어 조직된 단체로 보고 실체적 요건을 갖추지 못한 것으로 판단했다. 

 

이에 이주노조는 2005년 6월 14일, 서울지방노동청장을 피고로 하여 노동조합설립신고서 반려(거부)처분이 법적 근거가 없고, 그 반려처분은‘불법체류’이주노동자라는 사회적 신분에 따라 단결권 등 노동기본권을 차별하는 행정처분으로서 위법․무효이므로 마땅히 취소되어야 한다고 주장하며 서울행정법원에 행정소송을 제기하였다. 10년이 걸린 소송의 시작이었다. 

 

제1심을 담당한 서울행정법원 제13행정부(재판장 이태종 판사)는 2006년 2월 7일 피고 서울지방노동청장의 주장을 전적으로 수용한 반면, 원고 이주노조의 주장을 모두 배척하며 원고의 청구를 기각하였다. 이주노조는 제1심 판결에 불복하여, 서울고등법원에 항소를 제기하였다. 서울고등법원 제11특별부(재판장 김수형 판사)는 미등록 이주노동자라고 하더라도 현실적으로 근로를 제공하고 있다면 노조법상 근로자에 해당된다고 판단하여, 제1심 판결을 취소하고 이주노조의 손을 들어주었다. 2007. 2. 23. 피고 서울지방노동청장은 서울고등법원 항소심 판결에 불복하여 대법원에 상고를 제기하였고, 무려 3명(김황식-양창수-권순일)의 주심 대법관을 거치며 8년 4개 월 만에 고등법원의 판결과 동일한 내용으로 피고 서울지방노동청장의 상고를 기각하였다. 

 

이주노동자들의 열악한 노동현실을 8년간 눈감은 대법원

 

대법원의 이 사건 판결의 요지는 다음과 같다. 

 

첫째, 절차적 요건과 관련하여 “‘2개 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이므로 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭과 조합원수 및 대표자의 성명’에 관한 서류를 설립신고서에 첨부하여 제출하도록 보완을 요구한 것은 구 노동조합법 시행규칙 제2조 제4호에 따른 것이긴 하나, 이 조항 자체가 상위 법령의 위임 없이 규정된 것이어서, 일반 국민에 대하여 구속력을 가지는 법규명령으로서의 효력을 갖지 못하므로 이주노조가 위 보완 요구를 이행하지 아니하였다는 이유로 설립신고서를 반려할 수는 없다”고 판단하여,  상위 법령의 위임 없는 시행규칙은 법적 구속력을 갖지 못하며 이를 근거로 국민의 권리를 제한할 수 없음을 명확히 했다. 

 

둘째, 실체적 요건과 관련하여“타인과의 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 사람은 노동조합법상 근로자에 해당하고, 노동조합법상의 근로자성이 인정되는 한, 그러한 근로자가 외국인인지 여부나 취업자격 유무에 따라 노동조합법상 근로자의 범위에 포함되지 아니한다고 볼 수는 없다.”따라서, “취업자격 없는 외국인도 노동조합 결성 및 가입이 허용되는 근로자에 해당한다고 보고, 피고가 이와 다른 전제에서 단지 외국인근로자의 취업자격 유무만을 확인할 목적으로 조합원 명부의 제출을 요구하고 이에 대하여 원고가 그 보완 요구를 거절하였다는 이유로 원고의 설립신고서를 반려한 이 사건 처분은 위법하다”고 판단한 원심의 판결은 정당하다고 판단했다. 미등록 이주노동자도 노동조합을 만들 수 있는 노조법상 근로자에 해당한다는 것이다. 

 

노동3권을 보장하고 있는 헌법 제33조, 외국인의 지위를 보장한 헌법 제5조, 노동조합의 정의 및 노조설립의 자유를 규정하고 있는 노조법 제5조, 인종차별을 금지하고 있는 노조법 제9조 등에 비춰볼 때 지극히 타당하고 상식적인 결론이다. 노조법상 근로자의 범위에 대한 법리도 이미 수차례의 대법원 판례를 통해 인정받아왔던 내용이다 ( 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 등 ). 

 

대법원의 8년이 넘는 심리 지연으로, 이주노조는 모진 수난을 겪었다. 아노아르 후세인(방글라데시) 초대 위원장을 비롯해 미셀 카투이라(필리핀) 제4대 위원장에 이르기까지 이주노조 주요 임원들은 법무부 출입국관리소에 표적단속 되어 강제추방 당하거나, 입국이 거부되었다. 2015년 제323차 국제노동기구(ILO) 이사회에서 채택된 제374차 결사의자유위원회 보고서에서는 8년째 계류된 이주노조 설립신고 상고심을 더 이상 지체하지 말고, 이주노동자들이 자신의 체류자격에 상관없이 결사의 자유에 대한 권리와 단체교섭권을 전적으로 보장받을 수 있도록 할 것을 한국 대법원에 촉구하기기에 이르렀다.

 

판결문에 미처 드러나지 못한 심리가 지연된 이유가 있을 수 있겠지만, 수차례 읽어본  8장의 판결문만으로 대법원이 지난 8년 동안 이 사건을 두고 고심한 흔적을 도저히 찾아볼 수 없다. 고등법원 판결문에 언급된 법리를 그대로 인용하고 있으며, 유일하게 반대의견을 제시한 민일영 대법관의 의견 역시 제1심 판결문 및 피고 측의 주장과 크게 다르지 않은 원론적 내용에 그치고 있다. 오히려 대법원은 사회적 약자인 이주노동자들이 자신의 정당한 노동권을 보장받지 못하고 있는 현실에 눈을 감아버렸다. 

 

최고법원의 권위와 존엄

 

8년 4개월 동안 심리를 마친 대법원 판결이 선고되던 날, 이주노조 조합원들은 대법원 정문 앞에서 짤막한 기자회견을 했다. 평일 근무까지 조퇴하고 참가한 이주노조 조합원들의 모습은 감동을 주기 충분했다. 기자회견을 마치고 대법원으로 들어가려는데, 대법원 소속 경비직원들이 갑자기 평소 개방되어 있던 출입문을 모두 막고, 차량이 통과하는 정문을 약 50cm 가량 열어두고서는 메가폰으로 “재판 방청은 10명밖에 안 된다”고 일방적으로 통보했다. 게다가, 이주노조 조합원들이 입고 있는 ‘투쟁’이라 적힌 조끼를 벗으라고 요구했다. 그 근거 규정을 물으니 당당하게 “법원조직법 제55조의2 제2항”이라고 답했다.

 

법원조직법 제55조의2 제2항 어디에도 ‘투쟁’이라고 써 있는 조끼를 입고 법원에 들어올 수 없다는 규정은 찾아볼 수 없다. 단지, ‘법정의 존엄과 질서를 해치는 행위를 하거나 하려고 하는 경우’또는 ‘그 밖에 법원청사 내에서 질서를 문란하게 하는 행위를 하거나 하려고 하는 경우’에 이를 제지할 수 있다고만 되어있다.

 

법원보안관리대 직원은 8년 4개월 동안 대법원 판결을 기다린 이주노동자들이 판결을 선고하는 법정에‘투쟁’이라고 써 있는 조끼를 입고 들어서는 것이 ‘법정의 존엄과 질서를 해치는 행위’ 이거나, ‘법정 내 질서를 문란하게 하는 행위’로 보였던 모양이다. 

 

이러한 자의적 판단이 바로 ‘위법’ 이고  ‘월권’이라 생각한다.
최고법원의 권위와 존엄은 법원에 출입하려는 조합원들의 투쟁조끼를 억지로 벗겨내어 지킬 수 있는 것이 아니라, 인권보장과 정의의 구현의 최후의 보루라는 사법부의 본연에 목적에 충실할 때 자연스레 인정될 수 있음을 대법원이 지금이라도 깨닫길 바란다. 

 

 

참여연대 사법감시센터는 최근 판결 중 사회 변화의 흐름을 반영하지 못하거나 국민의 법 감정과 괴리된 판결, 기본권과 인권보호에 기여하지 못한 판결, 또는 그와 반대로 인권수호기관으로서 위상을 정립하는데 기여한 판결을 소재로 [판결비평-광장에 나온 판결]사업을 진행하고 있습니다. 
주로 법률가 층에만 국한되는 판결비평을 시민사회 공론의 장으로 끌어내어 다양한 의견을 나눔으로써 법원의 판결이 더욱더 발전될 수 있다는 생각 때문입니다.