국민의 1/10이 매일 먹는 급식, 방사능으로부터 안전한가?

방사능으로부터 안전한 학교급식 가이드라인 발표 및 토론회

 

후쿠시마 사고 이후, 먹거리에 대한 방사능오염 문제에 사회적 관심이 높아졌다. 시민사회와 학부모들을 중심으로 먹거리 안전에 대한 뜨거운 반향과 운동은  각 지역에서 방사능으로부터 안전한 학교급식 조례 제정을 이끌어냈다. 지난 정부에서는 후쿠시마 인근 8개현의 일본 수산물 금지 조치가 이루어졌다. 최근 국감에서는 일본의 WTO재소 결과 관련으로 이슈가 되기도 했다.

지난 10월 30일 오후 서울시 NPO지원센터에서 환경운동연합 주최로  ‘방사능으로부터 안전한 학교급식 가이드라인 발표 및 토론회’가 열렸다. 환경운동연합은 서울시 녹색서울시민위원회의 후원으로 <방사능으로부터 안전한 학교급식 만들기> 사업을 진행했다.  이를 통해 서울시 학교급식에 제공되는 주요 식재료들에 대한 방사성물질 조사 분석과 현재 시행 중인 조례와 방사능 안전 정책을 점검했다. [caption id="attachment_184920" align="aligncenter" width="640"] ⓒ환경운동연합[/caption]  

서울시 학교급식 재료 방사능 검사결과 발표 및 가이드라인

환경운동연합 안재훈 탈핵팀장은 “이번에 서울시 방사능 학교급식 재료의 방사능 조사를 하면서 서울시 교육청 등이 진행하고 있는 방사능검사와 크로스 체크 해볼 수 있는 기회가 되었다” 며 발제를 시작했다. 안 팀장은 서울시 학교 급식 현황, 방사능 안전 급식 조례 현황, 서울시 교육청 방사능 검사 현황, 환경운동연합의 서울학교 급식재료 방사능 검사 결과, 방사능으로부터 안전한 학교급식 가이드라인 순으로 발표를 이어갔다. [caption id="attachment_184921" align="aligncenter" width="640"] ⓒ환경운동연합[/caption]  

국민의 1/10이 매일 먹는 급식, 방사능으로부터 안전한가?

안팀장은 “2017년 4월 기준 서울시 급식 학교수  1,330개교, 백만이 넘는 1,043,761명의 학생이 급식을 제공받고 있다. 국민의 1/10이 매일 급식을 먹고 있는 상황인 것이다. 급식의 안전은 매우 중요하다” 고 강조하면서 서울시 학교급식현황을 알렸다. [caption id="attachment_184915" align="aligncenter" width="640"] 교육청(시,도) / 지자체(광역,기초) 방사능 안전 급식 조례 현황[/caption] 전국의 방사능 안전 급식 조례 현황에 대해서는 “크게 교육청 조례와 지자체 조례의 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 학교급식에 대한 안전 조례(교육청 관할), 어린이집에 대한 조례(지자체 조례)로 구분된다”며 "경남, 강원, 제주 교육청에는 아직 관련 조례가 제정되지 않았다"고 설명했다.  

검출 건수가 없다고 과연 안전할까?

서울시 교육청 방사능 급식 조사 현황을 분석한 안 팀장은 “서울시교육청이 진행한 급식재료 검사에서 단 한 건도 방사능 검출이 안 되었다. 방법 및 대상의 문제가 있는 것은 아닌가하는 의구심이 든다”면서  “서울시뿐만 아니라 전국 광역 단위의 검출 건수도 거의 없다”고 말했다. 한편, 이번 서울시 학교 급식재료 방사능 검사에서 "전체 검사 시료 70건 중 표고버설에서만 방사성물질이 검출되었다. 건표고 7건과 생표고 3건 중, 건표고 7건 모두에서 검출되었다” 며 "원인 파악을 위해 표고배지와 표고원목을 대상으로 추가검사를 진행했으나 검출되지 않았다"고 밝혔다. 안 팀장은 "표고버섯의 경우 시중에서도 지속적으로 방사성물질이 검출되기 때문에, 지속적인 모니터링과 대책이 필요하다"고 덧붙였다. [환경운동연합, 서울시 학교급식 재료 방사능 검사 결과 , 2017]

구분	검사품목	시료건수 (N)	검출건수 (N)	검출률 (%)	분석결과(Bq/kg)
					최소	최대
수산물	고등어	5	0	0	불검출
	삼치	5	0	0	불검출
	다시마	10	0	0	불검출
농산물	표고버섯	10 생표고3, 건표고7	7	70	1	6.62
	고사리	10	0	0	불검출
가공식품	북어채	10	0	0	불검출
	생선까스	10	0	0	불검출
	참치캔	10	0	0	불검출
합계		70	7	10

 

학교급식, 방사능으로부터 안전해지기

안팀장은 "방사능으로부터 안전한 학교급식 가이드라인에는 조례로 인해 검사결과를 홈페이지에 공개하지만 적합인지 불검출인지 불명확한 부분이 있다”면서 검사결과의 정확한 공개를 제안했다. 또한, “식약처 검사에서도 대부분 검출량이 1~2 베크렐 수준이다. 때문에 검출한계치가 그 이상 설정된 기계를 사용한다면 방사능물질은 있지만 검출되지 않을 수도 있다”고 현장검사용 기계의 검출한계치에 대한 대책이 필요함을 언급했다. 이와 함께  “일본산 수산물 금지 조치로 인해 수산물 및 수산가공품에서는 방사성 물질 검출이 안 된 것으로 보인다” 며 앞으로 안전한 학교급식을 만들기 위해 일본산 수입물 금지조치를 지속해야함을 강조했다.  

먹거리 방사능오염 실태와 시민안전

두 번째 발제는  <먹거리 방사능오염 실태와 시민안전>이라는 주제로 시민방사능감시센터 김혜정 운영위원장이 발표했다. [caption id="attachment_184922" align="aligncenter" width="640"] ⓒ환경운동연합[/caption]

생산할 때와 유통할 때가 다른 방사능 관리체계

김 운영위원장은 “생산단계는 농식품부, 해수부, 시.도 농/축/수산물 생산 관련부서가 관리하고 유통단계는 식약처 및 지방식약청, 시.도 식품위생관련 부서에서 관리하고 있다”면서 생산단계와 유통단계가 다른 우리나라 식품 방사능 관리 체계를 지적했다.  

일본산 수산물 감시체계

김 운영위원장은 “2013년 9월 6일 후쿠시마 방사능 오염수 사태의 일본 인정 이후, 후쿠시마 인근 8개현 수산물 금지 조치가 시작됐다. 국내에서는 일본산 식품에서 1베크렐 이상 방사능이 검출되면 국내수입 원천적 차단 조치가 이루어진 것이다. 일본산 수산물은 관리되고 있다고 볼 수 있다.  그러나 10,000초(2시간 48분) 검사를 작년부터 1,800초(30분)으로 단축하고 있다. 1베크렐 이하이면 시중에  유통될 수 있다” 며 수입 수산물 감시체계에 대해 말했다.  

적합/부적합 에서 수치 그대로

김 운영위원장은 “버섯 같은 경우는 검출율이 높은 대표적 품목이다. 일반적으로 건조 상태에서는 검출율이 높아진다”면서  “건표고에서 100% 검출된 이번 검사결과와 식약처 검사 결과가 다른 이유는 수분보정 여부 일 수 있다”고 의견을 밝혔다. 김 위원장은 “조사결과는 숫자 그대로 올려야 한다. 기준치 이하인 경우 ‘0’이 아니라 검출된 만큼 숫자 그대로 기입하는 것이 옳다”고 결과 표기방식의 개선을 요구했다. 또한 “‘적합/부적합’이 아닌, 1베크렐 이하더라도 소수점까지 그대로 공개하는 것이 맞다.”고 주장하며 학교급식 조례를 통해서 이를 이행해야함을 강조했다.  

'천천히,  정확하게, 있는 그대로'

김 운영위원장은 마지막으로 “무엇보다 신속검사에서 10,000초 검사로, 수분보정 조치를 백지화함으로써 방사능 검사 정책의 문제를 해결하는 것이 급선무이다. 또한 일본 수산물 수입 금지 조치를 유지해야 한다. 이것이 아이들의 식탁 안전 지키는 길이 될 것” 이라고 강조하며 발제를 마무리했다.  

 "검사와 대응 또한 선택과 집중으로.."

노동환경건강연구소 이윤근 소장은 이번 환경연합의 발표에 대해 "본격적으로 시민이 주체가 되어 방사능 검사를 시작한지 4~5년이 되었다. 의미 있는 자료들이 축적되었다. 이제는 시민들이 변화를 이끌어내는 시기가 아닐까 생각한다"고 말했다. 또한 이 소장은 "전체 70건 중 표고 한 품목에서만 검출되었다"는 것을 볼 때 "버섯류에 대해서만큼은 전수검사와 사전검사의 원칙이 필요하며, 검출 시 유통을 금지하는 것을 제안한다"고 제안했다. 이윤근 소장은 현재 식약처와 지자체에서  진행하는 검사에서  적합/부적합으로 결과를 표기하는 것에 대해서도 문제가 있음을 지적했다" 검출된 결과에 대해 1베크렐 이하나 소수점 이하나 숫자 그대로 표현 해야 한다"고 말했다.  

 "안전 분야의 경우, 최선보다 최악을 생각해야 .."

 

시민이 원하는 안전 수준으로

초록을 그리다 최경숙 고문은 "후쿠시마 핵사고 초기에 비해 지금은 많이 좋아졌으나, 아직 시민이 원하는 안전 수준은 아니다"라고 말했다. 또한 지금은 "WTO 패소로 인해 2010년도 초기 상황으로 회귀하는 것은 아닐까하여 많이 걱정스러운 것이 사실이다."고 덧붙였다. 최경숙 고문은 "급식 조례가 제정 되었지만, 기준치가 너무 높다"는 점도 말했다. 그녀는 "조례가 제정되어 검사가 진행되고 있지만, 학교급식 담당 영양사들의 표고버섯 황태 등 식재료에는 변화가 없다"는 현실도 짚었다. 실제 영양사 선생님들을 대상으로 한 실무자 교육이 필요함도 제안했다.  

"서울시 기준  잘 지키고, 강화하는 것 필요.."

정영기 전국친환경농업인연합회 교육국장은 서울시가 친환경급식 기준을 만든 의미에 대해 설명했다. 정 국장은 "친환경 학교급식 기준을 만들 때 대다수의 사람들은 0베크렐을 가장 안전한 기준으로 판단"했지만, "여러 분야 관계자와의 협의 끝에 국가기준의 1/20인 5베크렐이었다"고 설명했다. 그는 이번 조사에서 표고버섯에서 세슘이 검출된 것을 보면 아이들의 건강을 위해 그동안 노력해온 농가들에게 매우 충격적인 결과일 것이라며 걱정스럽게 발언을 이어나갔다. 정영기 교육국장은 "이는 농가들의 문제만이 아니라 우리 환경이 오염되어 있는 결과이며, 이 문제에 있어 표고농가들도 다른 측면에서 피해자"라고 강조했다. 정 국장은 "친환경급식의 경우에도 화학조미료를 못 사용하다보니 천연 조미료로 표고를 많이 쓰는데, 대안 식재료 등도 검토가 필요한 시점이다"고 밝혔다.  

자주기준을 마련하기 까지

박준경 한살림서울 식생활위원장은 한살림에서도 표고에서 방사성물질이 검출되고, 이에 대응했던 사례에 대해 소개했다. "사실 대부분의 사람들이 기준 설정이 무의미하다"고 보기도 했지만, "논의 끝에 성인 8베크렐, 아이 4베크렐로 기준이 설정되었다"고 밝혔다. 현재 다른 생협들도 대부분 이 기준을 사용하고 있다. 박 위원장은 "자체검사 결과를 보면 표고의 경우, 배지나 원목에 의심이 가는 부분이 있다"며 이에 대한 조사도 필요함을 이야기했다.

방사능안전학교급식토론자료집_171030

방사능안전급식보고서_2017_환경운동연합 

다섯 번째로 만난 체인지리더 5기, 이범 민주정책연구원 부원장과 함께 했습니다.
이날 "대한민국 청년을 둘러싼 몇 가지 아이러니"가 이야기되었는데요,
어떤 아이러니가 우리 청년들을 둘러싸고 있고, 또 그렇다면 청년은 무엇을 해야 할까요?



첫 번째 아이러니는 채용 방식이 탈스펙으로 변하고 있는데, 청년들은 스펙 위주의 취업 준비를 하고 있다는 것입니다.

요즘 기업들은 스펙과 업무 능력이 비례하지 않다고 말하며 탈스펙 채용을 하고 있습니다.
정부-기업 간 갑을 관계도 해체되어 더 이상 학벌을 따질 이유가 없습니다.
지금은 스펙 시대에서 탈스펙 시대로 가는 과도기라고 봅니다. 그러나 아직까지 젊은이들은 스펙 준비를 열심히 하고 있습니다.
경험을 해보지 않아 생각할 수 있는 범위가 제한되어 있는 것입니다. 이는 우리나라 교육의 한계이기도 합니다.

두 번째 아이러니는 부모들이 자녀에게 많은 투자를 하지만, 자녀 세대의 기반은 침몰하고 있다는 것입니다.

현재 한국 사회 최고의 위험 요인 중 하나는 저출산입니다. 또한 고용 양극화도 심각하고, 비정규직에서 정규직 전환 비율도 무척 낮습니다.
부모 세대는 자식을 위해 투자하지만, 모두가 타고 있는 큰 배는 가라앉고 있습니다.

청년들이 '힘들다'라고만 해서는 설득력이 없습니다. 노인 빈곤 문제도 심각하니까요.
저출산 문제를 거론하며, 청년 세대가 살아야 미래를 생각할 수 있다고 설득해야 합니다.



세 번째 아이러니는 진보가 청년 친화적인 듯하지만, 외려 청년을 배반하는 모습도 보이는 것입니다.

일자리 문제는 진보가 보수보다 해결할 수 있는 가능성이 더 크다고 봅니다.
진보가 상생형 기업 생태계 조성이나 일자리 나누기, 사회서비스 증대, 남북 협력을 이끌 수 있을 것이라 생각하기 때문입니다.
하지만 여의도 정치의 높은 장벽과 세대 간 차이가 문제점으로 작용합니다.
여의도 정치는 이념적인 문제로 민생 포착이 힘든 측면을 가지고 있고, 여성 정치인도 적습니다.
또한 486세대와 청년 세대는 북한이나 노조, 시장을 보는 관점에서 확연한 차이를 드러냅니다.

그래서 청년 세대에 다음과 같은 세 가지를 제안합니다.

첫째, 현대사나 복지, 재벌 등에 대해 기성세대의 이야기를 그대로 받아들이지 말고 비판적으로 받아들이는 도전적 사상운동을 해야 합니다.
둘째, 기성세대에 '도와주세요'가 아니라 '비켜'라고 말할 수 있는 자율적 진지와 리더십을 구축해야 합니다.
셋째, 전문가가 될 필요가 있습니다. 전문가까지는 아니더라도 준전문가 수준에 도달하려고 해야
개인적 진로개척에도 도움이 되고 유의미한 일을 하는데도 도움이 될 것입니다.



강의가 끝나고, 체인지리더 친구들의 질문이 이어졌습니다.

우선, 문제들이 다 연결되어 있다고 느껴지는데, 근본적인 문제는 무엇이며 이를 어떻게 해결할 수 있을까 하는 질문이 있었습니다.

이범 강사는 학벌주의 문제는 정부 중심의 학벌주의와 고용 학벌주의가 겹쳐져 있다는 응답했는데요.
전자는 오랜 역사를 지녀 단기적 대책이 나오기는 힘들겠지만,
고용 학벌주의는 국공사립대 학생 선발을 공동으로 함으로써 해결 가능하다고 말했습니다.

또 요즘 청년들이 자기 결정을 못한다고 하는데, 그렇다면 도전적 사상운동은 누가 할 수 있는가 하는 질문도 있었습니다.

이 질문에는 '미친 사람들이 하는 것'이라고 답해주셨습니다.
현재 청년 세대는 정치에 관심이 적어 정치에 참여하려는 사람을 이상한 눈길로 볼 수도 있지만,
지금은 울림이 있으면 쉽게 퍼질 수 있는 시대이기 때문에 사람이 적어도 충분히 가능할 것이라는 말이었습니다.

이어서 이공계가 강세를 보이는 현실에서 문과는 어떤 전문성을 가져야 할지 질문한 친구도 있었습니다.

이에 대해서는 직접 경험을 많이 해볼 것, 이과보다 창의적일 것, 어학 능력을 키울 것을 이야기하셨습니다.



여기저기서 청년 문제가 심각하다, 대안은 이러해야 한다며 분석하고 이야기합니다.
청년을 둘러싼 이야기 속에서, 청년 당사자도 주도적으로 사회를 분석하고 그 속에서 진실과 허풍을 분간해야 할 것입니다.
우리 사회의 청년을 둘러싼 복잡한 현실에 대해 생각해볼 수 있는 시간이었습니다.

다음 시간 체인지리더는 "청년 사회안전망 확대를 위한 새로운 상상"이라는 주제로
오건호 내가만드는복지국가 공동운영위원장과 함께 합니다.

다음 강의 : 9/9(수) 청년 사회안전망 확대를 위한 새로운 상상-오건호 내가만드는복지국가 공동운영위원장
            9/12(토) 정치가 청년을 주목하지 않는 이유 vs 주목하는 이유-박홍근 국회의원

*개별 강의 수강 가능합니다. 구글_개별강좌 신청서 작성(링크)

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구직자는 알 권리 없습니까?

취업하면 월급으로 얼마를 받는지 언제 알 수 있을까?
2차 면접 정도 올라가면 알 수 있을까? 합격 통보를 받을 때, 적어도 첫 출근 한 날에는 알 수 있지 않을까? 아니면 첫 월급을 받는 날까지 기다려야 하는 걸까?

어쩌면 첫 월급일에조차 모를 수 있다. 격월 혹은 연 3~4회에 걸쳐 지급되는 상여금, 각종 수당 등이 포함된 것인지 아닌지 급여명세서만 봐서는 알 수 없기 때문이다.

취업준비생들이 가장 중요하게 여기는 요건은 여전히 ‘급여수준’(한국고용정보원, 2017)이라는데, 어떻게 알고 지원을 해야 하는 것일까? 급여가 이러니 휴가 등의 근무조건, 조직문화 등을 미리 알기는 더욱 어려운 일이다. 그 직장에 만족하고 계속 다닐 수 있을지 없을지를 들어가기 전에는 판단할 수가 없는 것이다.

취업이란 이렇게 ‘복불복’이어야만 할까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 아홉 번째 토크 주제는 ‘구직자의 알 권리’였다. 지금까지의 토크가 일단은 일하는 현장에 있는 사람들에 대해서였다면, 이번에는 취업 직전과 직후에 겪는 정보 불평등과 이에 따른 어려움에 대해 이야기해 봤다. 지난 1월 6일 오후 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐다. 연구자 네트워크 중 김빛나 씨가 진행을 맡았고 김민아 씨가 함께했다. ‘플러스 1인’으로는 서울대학교병원 간호사인 최원영 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

모호한 구인정보, 2030세대는 더 불리하다

김빛나 : 저는 지금 시니어 관련 헬스케어 기업에서 일하고 있어요. 10대 때부터 ‘시니어’라는 이슈에 관심이 많아서 공부도 하고 직장을 찾아다녔는데요. 외국에서 공부도 하고 일 경험도 했기 때문인지 한국에 와서 처음 취직할 때 정말 막막했어요. 다른 사람들은 학교 선배들이 먼저 취업한 경로를 보면서 정보를 얻더라고요. 저는 그런 게 없으니까 정말 많이 헤맸죠. 그런데 두 번째, 세 번째 이직을 하면서도 여전히 어려움을 겪어요. 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 제한돼 있어서요. 2030세대는 평균적으로 평생 10번 이상 이직하면서 살게 된다잖아요? 구직 과정의 불합리한 점들이 바뀌지 않으면 우리 세대가 받는 피해는 상대적으로 더 크겠다는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 직업이 노무사인데, 저도 이직을 많이 한 편이에요. 노동과 관련된 여러 조직에서 일해 봤고, 다니던 조직을 아주 최근에 그만두고 당분간 프리랜서로 일하려 하고 있어요. 돌아보면, 사실 저는 노무사가 된 이후로는 한 번도 채용공고를 보고 입사 지원을 한 적이 없어요. 업계가 좁은 편이다 보니까 알음알음으로 채용이 되는 거죠. 그리고 노무사는 일단 취업이 된 분들하고만 일을 하니까 구직자들의 어려움에 대해서는 모르는 점이 많은데, 아무래도 오늘은 법이나 판례에 대한 해설을 주로 해 드려야 하겠네요.

최원영 : 저는 서울대병원 간호사이고, 6개월 전부터는 노동조합 상근자로 일하고 있기도 합니다. 최근에 서울대병원 노동조합에서 간호사들이 첫 월급으로 36만원을 받고 있다고 알려서 이슈가 됐어요. 2017년 입사자 첫 월급이 36만원이고, 저는 2011년 입사할 때 31만2,000원을 받았어요. 그 때는 그게 문제라는 생각을 전혀 못 했어요. ‘아직 한 사람 몫을 못 하니까 이렇게 주는구나.’ 생각하기도 했고, ‘이렇게 큰 병원이 법을 어기겠어?’ 하는 막연한 믿음이 있었어요. 노조 상근자가 되고서야 이렇게 최저임금도 안 되는 월급을 주는 것은 불법이라는 사실을 알게 된 거죠. 이밖에도 ‘아, 정말 모르고 살면 당하는 수밖에 없구나.’ 싶은 안타까운 일들이 정말 많아요.

사회초년생에 더 가혹한 조직문화

김빛나 : 저도 언론에서 간호사들이 첫 월급을 그렇게 적게 받아 왔다는 기사를 보고 ‘어떻게 이럴 수가 있지?’ 했었어요. 다른 안타까운 사례들은 어떤 건가요?

최원영 : 예를 들면 저희 병원의 이번 노사 임금·단체교섭이 지난해 12월 말에 끝났어요. 2017년의 임금인상률이 이 때 결정됐기 때문에 1년 치 인상분이 소급돼서 한꺼번에 나오는데, 1인당 100만 원 이상 되는 큰돈이에요. 그런데 12월 초에 사직한 전 조합원이 “저는 소급분이 왜 안 들어오느냐?”고 묻는 거예요. 알아보니 지급하는 날 기준으로 재직 중인 사람만 준다는 거예요. 이 사실을 알았으면 한 달 더 다니고 그만뒀을 텐데, 몰라서 200만 원 가까이 되는 돈을 날리게 된 거죠. 이 밖에도 급여일보다 하루 이틀 육아휴직을 먼저 들어갔다가 수당을 못 받은 분도 있고요. 연말정산 제대로 못 해서 세금을 더 내는 경우들도 꽤 있어요. 급여 체계 등의 정보를 누가 제대로 알려주지 않으니까요. 사회초년생들에게 특히 더 가혹한 문화라는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 노무사인데도 수습 기간에 6개월 동안 월 50만 원씩 받았어요. 수습 노무사는 기업에서 일하건 노무법인, 노동조합 일하건 다 그랬어요. 어떻게 그럴 수 있었나 돌아보면, 노무사를 아예 ‘노동자’로 보지 않았던 거예요. 최근에 문제제기가 된 뒤로 바뀌어서 그 관행이 없어졌다고는 하는데, 노무사가 이럴 정도면 일반적인 사회초년생들은 부당한 대우를 받아도 그걸 문제라고 느끼기도 힘들 거예요.

김빛나 : 맞아요. 저는 특히 외국에 있다가 한국에 왔을 때, 먼저 한국에 취업한 지인으로부터 “유학생에 대한 편견이 세기 때문에 조직 문화 거스르지 말고, 튀지 말아야 한다”는 조언을 받아서 더 위축된 채로 조직 생활을 시작했었어요. 지금이라면 문제제기 할 것 같은 일들도 그 때는 그냥 참아야 한다고 생각했죠. 입사한 이후도 그렇지만, 구직 중에 겪은 일들도 황당한 게 많았어요. ‘압박면접’이라면서 불쾌한 방식으로 질문을 계속 하는 것도 그렇고, 차별이라 할 수 있는 질문도 하더라고요. “궁금한 것 있으면 질문하라”고 하긴 하지만 물어볼 수가 없는 분위기죠. 심지어 월급이나 근무조건에 대해 질문하는 사람에 대해서 감점을 하는 조직이 있다는 얘기도 들었어요.

‘인재상’ 말고 어떤 조직인지를 알려 주길

김민아 : 우리나라는 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 적고, 그나마 있는 것도 상당히 모호해요. 법적인 가이드라인도 없고요. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’에는 ‘거짓 채용광고를 내거나 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없다’는 내용이 있을 뿐이고, 채용공고에 어떤 정보를 넣어야 한다는 내용은 없어요. 이렇다보니 급여는 ‘내규에 따름’, ‘협의해서 정함’ 식으로 적고, 일부러 모호하게 적는 경우도 있어요. ‘거짓’만 아니면 되는 거니까요. 이런 상황에서 구직자들은 그야말로 알음알음, 인맥을 통해서 밖에는 조직들의 정보를 얻을 수가 없는데 그런 인맥이 있는 사람과 없는 사람 사이의 차이는 더 벌어지게 되겠죠.

최원영 : 입사하면 바로 일해야 하는 근무환경이고, 자기 삶을 좌우하는 월급인데 물어볼 수조차 없다는 것이 정말 이상해요. 심지어 저희가 간호사 첫 월급을 공개한 뒤로 “그런 식으로 하다가 같은 학교의 후배들 취업이 어려워지면 어떻게 하느냐?”라는 비판도 받았어요. 사회초년생은 자기 권리도 따지지 못 하고 고분고분해야만 한다는 인식이 강하다는 것이 느껴지더라고요.

김빛나 : 그렇게 강압적인 문화가 있기 때문에 입사 직후 퇴사자들이 많은 게 아닐까요? 실업률도 높은데 어렵게 취업한 사람들조차도 실망하고 그만둘 수밖에 없다면 사회적 낭비가 너무 심한 거잖아요? 그런 면에서 조직과 개인이 서로 맞는지 확인할 수 있는 장치가 더 필요하다는 생각이 들어요. 제가 경험한 가장 좋았던 면접은 외국의 한 지역 기반 시민사회단체에 인턴으로 들어갈 때였는데요. 저에게 “그동안 해온 일에 대해 소개해 달라”고 하고, 자신들의 조직을 설명해 주면서 어떻게 협업하고 시너지 낼 수 있을지 한 시간 가량 토론을 했어요. 정말 가슴이 두근두근 하고, 꼭 같이 일하고 싶어지더라고요. 조직도 이렇게 구직자에게 매력을 보여줘야 하는 것 아닐까요? 일방적으로 “우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까, 어떻게 기여할 겁니까?”하고 묻는 게 아니고요.

김민아 : 맞아요. 기업들이 홈페이지에 ‘인재상’이라면서 ‘밝고 진취적이고…’ 이런 내용을 써 놓는 게 아니라, 자기 조직에 대해서 제대로 써 놓아야 해요. 특히 채용 공고에 표준 근로계약서 내용 정도는 꼭 넣도록 법으로 강제할 필요가 있다는 생각이 드네요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 정도인데 사실 근로계약을 맺으려면 이 정도는 당연히 알려야죠. 최소한 ‘연봉 2,000만~3,000만원 사이’ 식으로는 말예요. 근로계약서를 쓰는 순간에도 제대로 읽어보지도 못 할 정도 시간만 주고 서명하게 하는 것도 문제예요. 어렵게 2차, 3차 면접 보고 입사했는데 근로계약서 내용 보고 생각하던 것과 다르다고 서명 안 하기도 어렵죠. 뭐가 잘못됐는지, 이전 입사자들과 비교할 때 불이익 받는 것은 없는지 그 자리에서 알기 어려운 것도 문제고요.

최원영 : 그래서 저희는 노동조합에서 신입 직원을 대상으로 교육을 하려고 계획 중이에요. 아까 얘기한 것처럼 임금체계를 몰라서 불이익 받는 것이 없도록 교육할 필요도 있고, 일하다가 문제가 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지, 어디에 알려야 하는지 등도 미리 알고 시작할 수 있도록 하려고요.

김빛나 : 그건 정말 좋은 시도네요. 저는 사실 노동조합이 있는 조직을 경험해 보지도 못 했고, 조직의 시스템을 통해서 보호 받고 보살핌을 받는 경험도 해 보지 못 했어요. 조직에 들어갔을 때, 당장 기능적인 면만 보고 평가하기보다는 그 사람이 적응하고 따라가서 어떤 역할을 할 때까지 기다려주는 문화가 있었으면 좋겠어요. 그렇게 함께 성장하고 존중받는다는 느낌을 받을 때 계속 거기 다니고 싶어지는 건데 우리는 그런 면에 너무 소홀해요.

조직 특징을 표현할 방법을 개발하자

김민아 : 2030세대는 단지 임금과 휴일, 휴가, 이런 조건 외에도 ‘이 조직이 나와 맞는지’도 중요하게 생각한다는 건데, 그런 점을 알 수 있도록 조직의 특성을 설명하는 방법을 좀 더 개발할 필요가 있겠어요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가와 같은 핵심 요건들만이 아니라 ‘우리 조직은 수평적이고 소통이 잘 되는 곳이다’, ‘우리는 성장의 기회를 가질 수 있는 곳이다’ 이런 식으로 특징을 알게 하는 거죠. 재벌 대기업만 해도 어디는 위계문화가 세다, 어디는 개인주의가 강하다는 정도는 알려져 있는데, 나머지 기업들은 전혀 그런 점들을 알 수 없으니까요.

김빛나 : 그에 관한 재미있는 사례가 있어요. 어떤 기업에서 신입 채용 공고를 내면서 갓 입사한 신입사원에게 문구를 쓰도록 했대요. 아무래도 또래들의 정서를 잘 알 테니까요. 이 직원은 고민하다가 ‘우리 회사 꼰대 없음’이라고 써서 공고를 냈대요. 그걸 보고 윗사람들은 “아무리 그래도 그렇지, 너무 심한 거 아냐?”라고 생각했는데, 이 공고를 보고 지원자가 엄청나게 몰렸다는 거예요. 그런 공고가 신입사원의 결정만으로 외부로 발신되는 자체가 ‘꼰대 없음’을 보여주는 것이니까요. 취업준비생들이 이렇게 기존 조직과 조금이라도 다른 새로운 문화를 가진 곳을 열망하고 있다는 점도 알 수 있죠.

최원영 : 지금 세대의 특징을 긍정적으로 봐 주면 좋겠어요. 정말 맞는 조직, 성장할 수 있는 조직을 찾는다면 열정적으로 일하고 싶은 마음들이 다 있거든요. 그런 곳을 못 찾았기 때문에 ‘스몰 럭셔리’(small luxury) 식의 작은 소비로 시간을 보내곤 하는 거죠. 자기 직장, 업무에 대해서 깐깐하게 따지고, 권리를 주장하는 것이 ‘일을 안 하고 싶다’거나, ‘열심히 할 생각이 없다’는 뜻은 아니잖아요? 조직이 조금씩 나아졌으면 해서 목소리를 내는 건데, 그런 사람을 ‘드세고 특이한 사람’으로 보고 꺼리는 문화가 있는 것이 안타까워요.

김민아 : 왜 이렇게 구직자에 대한 보호가 부재한지를 생각해 보면, 노동조합들이 사업장 중심이어서 그런 측면도 있어요. 5회 토크 때도 얘기 했는데, 노동조합들이 그나마 꾸준히 싸워 오면서 노동조건들을 지금처럼 올려놓기는 했지만 사업장 안에서만 적용되는 바람에 노동권 보호의 사각지대가 많아졌거든요. 구직자도 그 사각지대에 있는 셈이에요.

최원영 : 그런 점이 아쉽기는 하지만, 그래도 노동조합이 있고 없고의 차이는 정말 커요. 간호사 첫 월급을 30만 원 안팎으로 줘 온 문제는 거의 모든 병원에서 확인됐는데, 개선의 여지가 있는 곳은 많지 않아요. 노동조합이 없는 곳은 법을 안 지키는 것조차 감시하고 개선시킬 힘이 없는 거죠. 그런 점에서, 구직자들이 취업을 할 때 노동조합이 있는 곳인지 아닌지를 꼭 알아보는 문화가 생겼으면 해요.

김빛나 : 오늘 여러 가지 얘기를 했는데, 사실 저로서는 처음 듣는 이야기도 많았어요. 노동조합 경험도 없고, 법적인 권리에 대해서도 평소에 많이 생각해 보지 않아서요. 그동안 ‘나’와 ‘조직’의 단위로만 생각했다가 ‘사회’로 생각의 범위를 넓히는 계기가 되었어요. 개인적으로는, 노동권에 대해서 좀 더 편하게, 부담 없이 이야기 하고 정보를 교환할 수 있는 자리가 있었으면 좋겠다는 생각이 드네요. 노동조합들이 마련할 수도 있겠고, 새로운 조직이나 플랫폼이 나타나도 좋겠다는 생각이 듭니다.

이것으로 총 8번에 걸친 ‘3인 토크’는 끝이 났다. 이제 남은 마지막 회차는 1월 13일 진행된 전체 좌담 ‘무엇이 달라져야 할까?’이다. 그리고 연구자 네트워크 8인은 각자 맡은 주제의 내용을 정리하고 살을 붙여서 오는 3월 책 ‘자비 없네 잡이 없어’(가제)를 펴낼 예정이다. 이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 9회는 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가