[좋은 일, 공정한 노동]
⑩ 근로계약서 서명 전 알아야 할 것들

“알고 입사할 권리, 없습니까?”
“당연히 있습니다!”

어렵사리 취업에 성공했을 때, 이 직장이 좋은 일터가 될지 아닐지를 가르는 첫 번째 관문은 무엇일까? 바로 근로계약서에 서명하는 일이다.
보통 채용 및 인사 담당자는 입사할 사람에게 미리 작성된 근로계약서를 주고 “읽어보신 뒤에 서명하세요”라고 한다. 물론, 그냥 “서명하세요”라고 하는 경우도 있다.

문제는, 읽어봐도 무슨 내용인지 어느 부분을 중요하게 봐야 할지 모를 때다. “질문 있으세요?”라고 해도 제대로 질문도 못 하고 분위기에 떠밀려서 서명하는 경우가 적지 않을 것이다. 그렇게 했더라도 나중에 수정할 수 있을까? 근로조건을 좌우할 정도의 문제는 생기지 않을까? 그렇지 않다. 아주 중요한 문제가 생길 수 있고 극단적인 경우에는 법적인 분쟁이 생길 수도 있다. 그럼에도 로계약서에 자신의 서명이 선명하게 남아있는 이상 다퉈봐야 소득이 없을 수도 있다.

근로계약서 읽는 법은 알고 취업해야?

이렇게 중요한 근로계약서인데, 취업준비생이라면 최소한 기본적인 구성 요소는 알고 있어야 하는 게 아닐까? 이것이 희망제작소 ‘좋은 일 기준 찾기 릴레이 워크숍-나의 일 이야기’의 세 번째 행사인 취업준비생(취준생) 워크숍에서 ‘근로계약서 작성 실습’을 진행한 이유다. 10월 6일(목) 오후 5~9시에 서울시 은평구에 위치한 서울시사회적경제지원센터 스페이스류에서 열린 이 워크숍에 참석한 사람들은 대부분 취준생이었고, 현재 직장에 다니고 있지만 여전히 진짜 ‘나의 일’을 찾고 있는 사람들도 있었다.
이날 마련된 첫 세션은 구인광고를 취준생 입장에서 분석하고 별점을 매겨본 행사였다. (취준생 워크숍 구인광고 분석 내용 보기)

이어서 박성우 공인노무사(노동인권실현을 위한 노무사 모임 회장)가 근로계약서의 6요소에 대한 강의를 시작했다. 박 노무사는 먼저 이번 워크숍의 홍보 문구였던 “알고 입사할 권리, 없습니까?”를 보여준 뒤 “있습니다!”라고 말하면서 “당연히 알고 입사해야 하고, 꼼꼼하게 뜯어보고 사인해야 한다”고 강조했다.

근로계약은 모든 사업장에서 필수!

박 노무사는 근로계약에 대해 “모든 경우, 모든 사업장에서 체결해야 한다”고 설명했다.
“근로계약은 근로기준법 17조에 따라서 모든 사업장에서 일하는 모든 사람과 반드시 체결해야 합니다. 1인 기업에서 단 1명의 알바를 고용하더라도 마찬가지입니다. 안 하면 법적으로 처벌 대상입니다. 또, 근로계약서를 서면으로, 즉 종이에 인쇄된 형태로 근로자에게 줘야 합니다. 작성만 해놓고 근로자에게 주지 않아도 처벌 받습니다.”

근로계약서에 들어가야 할 내용은 ‘취업규칙’이라고 하는, 일하는 사람들의 처우와 관련된 조직에서 정해 놓은 내용이 들어가 있어야 하는데, 그 중에서도 특히 임금, 일하는 시간(소정근로시간), 휴일과 휴가(연차유급휴가)에 대한 내용은 반드시 쓰여 있어야 한다.

박 노무사는 “이런데도 실제로 근로계약서를 쓰지 않는 경우가 상당히 많다”고 했다.
“근로계약서 미 작성 시 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 돼 있지만 실제로는 적발돼도 30만 원 정도 부과되고 마는 것도 문제고, 직원이 ‘사장님 근로계약서 쓰셔야죠’라고 말하지 못 하는 문화도 문제입니다. 사장이 ‘골치 아픈 사람이네’ 하고 보니까요. 오죽하면 저는 채용 면접 볼 때 사장이 구두로 휴일, 급여 등에 대해 말한 것을 녹음하라고 권하기도 합니다. 그것도 법적 효력은 있거든요. 하지만 그건 어디까지나 궁여지책이고, 근로계약을 제대로 체결해야죠.”

근로계약서의 6가지 포인트

박 노무사는 표준근로계약서를 보여주면서 ‘서명하기 전 살펴봐야 할 6가지 포인트’를 짚어줬다. 첫째는 계약기간이다.
근로계약서에 계약 기간이 정해져 있지 않으면 정규직, 계약기간이 언제까지라고 쓰여 있으면 계약직이라는 점이 가장 중요하다. 계약직인 경우 계약기간 만료를 이유로 그만 나오라고 해도 ‘해고’가 아니기 때문에 ‘부당해고’라고 다투기가 쉽지 않다. 그러므로 ‘정규직 채용’이라는 말만 곧이곧대로 믿을 게 아니라 근로계약서에 계약기간이 명시돼 있지 않은지를 잘 살펴야 한다.

박 노무사는 특히 “흔한 오해가 수습(견습), 시용 등으로 채용한 기간이 지나면 별다른 설명 없이도 그만두도록 할 수 있다는 것”이라면서 “수습과 시용은 모두 정규직 채용을 전제로 한 개념으로 일을 가르치거나 업무적격성 여부를 평가해보는 기간일 뿐 계약직이 아니므로 기간 만료만을 이유로 해고할 수는 없다”고 했다. 따라서 수습 종료 후 그만두게 했다면 ‘해고’에 해당하므로 기업은 정당한 해고 사유를 증명해야 한다.

“수습, 시용으로 일하는 기간과 그 기간의 급여도 근로계약서에 명시돼야 합니다. 또한, 수습 기간 중 최대 3개월까지는 정상 급여의 90%를 줄 수 있을 뿐 다른 근로조건에서 법적인 차이는 없습니다.”

두 번째 포인트는 ‘근무장소와 담당업무’다. 예를 들어 서울 본사에 채용된 것으로 알고 있는데 출근 즉시 “지방으로 가라”고 했을 때 이 인사발령이 정당한지를 판단할 수 있으려면 근로계약이 어떻게 체결됐는지가 중요하다. 가장 좋은 것은 근로계약서에 근무장소, 담당업무가 명시돼 있는 것이다. 이 경우는 노동자가 동의하지 않으면 내용을 변경할 수 없다.

대체로는 계약서에 이런 내용이 없거나, 있더라도 “경영상의 필요에 따라 배치전환 할 수 있다”는 식으로 기재되는 경우가 많은데 박 노무사는 “회사가 경영상 필요를 주장하더라도 법적으로는 그 필요성의 정도와 합리성, 그리고 그에 따라 일하는 당사자가 입는 생활 상의 불이익의 정도를 비교해서 부당한지 여부를 판단한다”고 알려주면서도 “애초에 계약서에 이 부분이 분명히 기재되도록 하는 것이 좋다”고 했다.

포괄근로제 야근수당, 합법일까?

세 번째는 ‘근로시간’이다. 법정 근로시간은 주 40시간(하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간)의 무급 휴게시간이 기본이다. 회사가 점심시간, 즉 법적 휴게시간에 노동자에게 이런저런 일을 시키거나 사무공간을 벗어나지 못 하게 하는 등 통제를 한다면 무급이 아니라 유급인 것으로 보고 급여를 더 요구할 수 있다.

근로시간에서 중요한 문제는 초과근로다. 연장, 야간, 휴일근로 등 초과근로는 노동자가 동의한 경우에만 할 수 있고, 이 시간에 대해서는 기존 시간에 받던 급여(통상임금)보다 1.5배를 받아야 한다. 연장근로면서 야간근로(오후 10시~오전 6시)인 경우에는 2배를 받는 등 가산되기도 한다.

이런 내용 자체를 모르는 것도 문제지만 ‘포괄임금제’라는 형식으로 매달 지급되는 초과수당 금액을 고정해 버리는 것도 문제다. 예를 들어 근로계약서에 ‘1일 10시간 근무, 월 200만원 지급’ 식으로 기재되어 있는 식이다. 노동자 입장에서는 그렇게 계약을 체결했기 때문에 초과근로 시간이 한정 없이 늘어나도 따질 수 없는 것으로 아는 경우가 많다.
박 노무사는 “포괄임금제 자체는 불법이 아니지만 법원은 원칙적으로는 ‘정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우’에만 인정하고 있다”면서 “그렇지 않은 경우에는 근로시간만큼 초과근로수당을 계산해서 주도록 요구해야 한다”고 했다.

네 번째 포인트는 ‘임금’이다. 2016년 기준 시급 6,030원(월급 1,260,270원), 2017년 기준 시급 6,470원(월급 1,352,230원)의 최저임금 이상을 주는지 보는 것은 기본 중의 기본이다. 주의해야 할 점은 최저임금을 계산하는 방법이다.

최저임금에는 매월 고정적·정기적으로 지급되는 임금이면서 복리후생 성격(식대, 교통비 등)이 아닌 임금만 포함되고 비정기적인 수당이나 월을 초과하는 단위(분기별, 반기별 등)로 지급되는 임금은 포함되지 않는다. 즉 상여금이나 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개인 것이다. 만일 이런 수당을 제외하고 계산했을 때 급여가 최저임금을 밑돌면 법을 위반한 게 된다.

또, 박 노무사는 “연봉제가 퇴직금과 수당을 안 주기 위한 수단으로 악용되고 있다”면서 주의를 당부했다. 연봉제는 임금총액을 연간 단위로 계산하는 체계일 뿐, 각종 법정 수당은 발생하는 만큼 별도로 지급해야 한다. 특히, 퇴직금을 연봉총액에 포함시켜 계약하는 것은 위법이다. 예를 들어서 연봉총액이 2,600만원이라고 하고, 이를 13개월로 나눠서 매월 200만원을 급여로 주고 200만원은 퇴직금으로 간주하는 것은 잘못됐다는 것이다.

박 노무사는 “연봉계약서와 근로계약서를 혼동하는 경우가 많은데 이는 별개”라는 점도 강조했다. 근로계약은 채용 시 한 번 체결하는 것이지만 연봉계약서는 매년 체결할 수 있다. 연봉계약서에 해당 연봉이 적용되는 기간이 적혀 있는 것을 보고 “계약직으로 채용됐다”고 오해하는 경우가 왕왕 있다고 전하면서 박 노무사는 “다만, 연봉계약서에 고용기간을 명시하는 경우가 있는데 이는 효력을 가지므로 주의할 필요는 있다”고 했다.

통상임금 알아야 하는 이유

그리고, 어렵기는 하지만 몰라서는 안 되는 것이 ‘통상임금’이다. 시간외 근로수당, 연차휴가 근로수당 등 각종 법정 수당 계산의 기초가 되기 때문이다. 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금을 말하는데, 각종 수당이 혼재돼서 구분하기가 어렵다면 ‘정기성’, ‘고정성’, ‘일률성’이라는 세 가지 기준으로 판단하면 된다. 즉, 어떤 명목의 수당이 정기적이고 고정적으로, 전 직원에게 또는 특정 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 이는 통상임금에 해당된다는 것이다. 예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 전 직원에게 지급되는 수당은 통상임금에 들어간다.

통상임금은 이렇게 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 뒤, 월 단위의 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 한다. 이 시급이 7,000원이라면 연장근로 1시간 당 10,500원(7,000원의 1.5배)의 수당을 받으면 되는 것이다.

다섯 번째 포인트는 ‘휴일과 휴가’다. 이중 휴일에 대해서는 잘 알려지지 않은 부분이 있는데, 법정 휴일은 달력의 ‘빨간 날’이 아니라 1주일 당 하루의 ‘주 유급 휴일’과 노동자의 날(5월 1일)의 두 가지뿐이라는 것이다. 그 외의 휴일은 노사가 약정하는 것이므로 근로계약서에 어떻게 기재되는지를 유심히 살필 필요가 있다.

휴가는 만 1년 근속할 경우(80% 이상 출근) 15일이 발생하고, 만 3년 근속할 경우 2년마다 1년이 더해지는(최대 25일) 것, 그리고 근무 첫 해는 다음해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용할 수 있다는 것, 그리고 출산전후 휴가 90일을 보장하는 정도가 법으로 보호받는 내용이다. 그 외의 다른 휴가가 있는지는 근로계약서를 통해서 판단해 봐야 한다.

“퇴직금 안 받는다”는 내용 들어있다면?

마지막 6번째 포인트는 ‘각서’ 또는 ‘서약서’에 대한 것이다. 박 노무사는 “노동법 상에서 지키도록 돼 있는 ‘강행법규’를 위반한 내용은 계약으로 체결되더라도 무효”라고 설명했다. 예를 들어서 “퇴직금은 받지 않는다”, “업무 상 발생하는 손실은 노동자가 100% 부담한다”는 식으로 법에 어긋나는 내용이 근로계약서에 있더라도 그대로 적용되는 것이 아니라는 것이다.

박 노무사는 “특히 업무 상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떤 경우에도 노동자의 임금에서 공제하면 불법”이라고 했다. 회사가 입은 손해에 대해 노동자의 배상 책임이 인정되더라도 전액이 아니라 과실의 정도, 업무 상 책임의 정도, 급여의 수준 등을 종합적으로 고려해 정해져야 하며 그렇게 정해진 금액도 별도로 내도록 해야지 월급에서 공제할 수는 없다는 것이다. 심지어 “직원이 사장에게 돈을 빌려가고 안 갚는다고 해도 월급에서 제하고 줄 수는 없다”면서 박 노무사는 “임금은 노동자의 생활을 지탱하는 것이기 때문에 법으로 보호하는 것”이라고 설명했다.

이상 살펴본 내용 등을 확인하기 위해 박 노무사는 실습 문제를 제시했다. 아래와 같이 가상으로 만들어 본 근로계약서 내용 중에서 법에 어긋나거나 문제의 소지가 있는 부분을 찾아보라는 것이다.

먼저 “6가지가 있다”는 힌트가 주어졌음에도 워크숍 참여자 상당수는 서너 가지도 찾기 어려워했다. 그런 가운데서도 한두 명은 정답을 찾아냈다. 그 결과는 아래와 같다.

또, 통상임금 계산, 그리고 이를 기초로 한 시간외근로수당 계산 실습도 있었다. 아래와 같은 내용을 보고 노동자가 2016년 4월에 연장근로 20시간(이 중 야간근로 8시간), 휴일근로 10시간을 했다면 이달 받을 총 시간외근로수당은 얼마일지를 계산해 보는 문제였다.

정답은 아래와 같다. 통상임금(시급)은 9,809원, 4월 초과근로한 20시간에 대한 시간외근로수당은 총 480,641원이었다. 휴대전화 계산기를 두드리며 계산하던 참석자들 대부분은 발표된 정답을 보고는 “틀렸다”, “어렵다”고 탄식했다.

박 노무사는 “어렵기는 하지만 일하는 사람들이 자기 권리를 지키기 위해서 꼭 알아야 할 내용”이라면서 “누가 대신 보장해 줄 것을 기대하기보다는 먼저 정당한 권리를 찾아가셨으면 한다”고 당부했다.

“몰랐던 내용들”, “왜 학교에서 안 가르치나?”

이상과 같은 근로계약서 작성 실습을 진행한 데 대해 참가자들은 대체로 “몰랐던 내용이 많다”는 반응을 보였다.

한 참가자는 “IT회사에서 일하는데 퇴직금 등등에 대해 애매한 채로 일해왔다는 것을 알았다”면서 “이런 내용은 학교에서 알려줬어야 하는 것 아닌가”라는 의견을 했다. 다른 참가자는 “금융회사에 3년 근무했었는데 야근수당을 받은 적이 없었고, 계산하는 법도 몰랐다”면서 “취업준비생들이 이런 내용을 알고 일을 시작한다면 차이가 생길 것 같다”고 했다.

그런가 하면 “근로계약서에 위법 내용을 알았다 하더라도 어떻게 대응해야 할지 모르겠다”고 했다. “법에 호소하기 전에 이런 문제들을 지적했을 때 소통이 되고, 개선이 되는 조직이어야 일할 수 있을 것 같다”는 참가자도 있었다. 한 참가자는 “저는 퇴직금이 연봉에 포함된 것이 잘못됐다고 알고 있었지만 얘기할 수가 없었다면서 ”이런 문제는 혼자서 제기하고 해결하기 어렵기 때문에 직원들이 모여서 의논하고, 함께 문제제기 할 수 있는 통로가 필요하다“고 했다.

“근로계약서 작성 전에 한 5분 읽어보라고 해서는 이런 점들을 파악할 수 없기 때문에, 최소 일주일 정도는 검토할 시간을 주도록 했으면 좋겠다”는 의견도 나왔다.

다음 세션은 희망제작소가 제작한 보드게임 ‘나에게 좋은 일’을 통해 각자가 가진 좋은 일의 기준을 알아보는 시간이었다. 이 내용은 다음 연재를 통해 소개할 예정이다.

글 하단의 ‘좋은 일 기준 찾기’ 온라인 설문조사는 워크숍에 참여하지 않은 사람들도 비슷한 흐름에 따라 좋은 일의 기준과 이를 위한 사회의 변화 방향을 생각해 보도록 구성됐다. 오는 12월까지 진행될 이 설문조사 결과는 좋은 일이 많은 사회를 위한 정책 제안을 만드는 데 반영된다.

글 : 황세원 사회의제팀 선임연구원 · [email protected]
사진 : 이우기 ｜ 사진작가

직장에 속해서 일하지 않게 되고 나니 예전에는 듣지 않던 질문을 자꾸 듣게 된다. “그 일을 왜 하세요?” 시키니까 당연히 하는 일을 하면서 살지 않게 된 덕에 듣는 이야기다. 나는 열에 여덟아홉 번은 이렇게 대답한다. “그냥 재미있을 것 같아서요.” 진지하게 답하기가 민망한 소리이기도 하지만, 농담만은 아니다. 재미있으면 그만이라는 식의 이런 답이 누군가에겐 팔자 좋고 한가한 소리처럼 들릴지도 모르겠다. 실제 그런 이야기를 적잖게 듣기도 했다.

이런 일이 자주 일어나다 보니 ‘재미’라는 말이 과연 무슨 의미일까 곰곰이 생각해보게 되었다. 나에게 재미는 굉장히 복합적이고, 여러 종류가 있는 말이다.

첫째, 활동 자체가 주는 재미다. 이런 재미는 심리학자 칙센트미하이가 말한, 이른바 ‘몰입’의 재미와 가까울 것이다. 몰입(flow)은 ‘흐름’에 실려, 그 흐름과 하나가 된 듯한 감각이다. 몰입을 하면 몇 시간이 한순간처럼 짧게 느껴지고, 대상 속에 빠져들어 일체감을 느낀다. 물론 한번 몰입의 재미를 느꼈다고 해서 그 일이 언제나 재미있는 것은 아니다. 똑같은 상황, 똑같은 자극이 반복된다면 그 활동에 매번 몰입하기란 매우 어렵다.

두 번째 재미는 원하는 판을 짜서 일하는 재미다. 이건 자기결정권의 문제다. 내가 원하는 판을 만들어 일한다고 그 일에 포함된 모든 ‘활동’이 재미있는 건 아니다. 하지만 나 스스로 결정하고 그 결정에 책임질 마음으로 일하는 것, 거기에는 활동이 주는 재미와 또 다른 재미가 있다.

세 번째는 결과물을 만들어내는 재미다. 재미를 좇아도 생산성을 낼 수 있는 이유다. 여기서 말하는 결과물이란 ‘성과’와 같은 말이 아니다. 결과물이 좋다고 성과가 늘 좋은 것도 아니다. 글 쓰는 일을 예로 들자면, 결과물이란 글 자체다. 내 생각으로 문장을 만들고 종이를 채워 결과물, 즉 원고가 나올 때 나는 재미를 느낀다. 머릿속 생각이 글자가 되어 빼곡히 종이를 채우는 것만 보아도 일단 뿌듯한 기분이 든다. 사람들이 얼마나 많이 읽는지, 어떻게 반응하는지는 그다음 문제다. 결과물을 만들어내는 재미란 성과가 확인되기 전에 느끼게 되는 것이다.

네 번째는 성장의 재미다. 하나의 과업에 시간을 들임으로써 스스로 자신의 역량이 확장되고 있음을 확인한다면, 누구나 순수한 즐거움을 느끼기 마련이다. 나는 이것이야말로 자기 완결적인 재미라고 생각한다. 타인에, 또는 그 밖의 외부요인에 영향을 받지 않고 스스로 만들어내고 누릴 수 있는 재미라는 뜻이다. 누군가 인정해주지 않아도, 객관적 보상이 꼭 주어지지 않아도, 자신이 어제의 나보다 더 능숙해졌다는 감각은 그 자체로 충만한 기쁨을 준다.

마지막으로 다섯 번째는 좋아하는 사람과 함께 하는 재미다. 혼자 할 때는 재미없는 일도 맘이 맞는 사람과 합을 맞추면 재미있는 경우가 얼마나 많은가. 별것 아닌 일이어도, 단지 ‘그 사람’과 함께 한다는 이유만으로 재미있다는 것은 누구나 경험해봤을 것이다.

다섯 가지의 재미를 모두 느끼며 할 수 있는 일이라면 최고일 것이다. 물론 이 재미를 모두 주는 일을 찾는 것은 불가능할지 모른다. 그렇지만 하루 여덟 시간 이상을 보내는 일에서 다섯 가지 재미 중 단 하나라도 느낄 수 없다면, 일상을 행복하고 만족스럽게 지낼 수는 없을 것이다.

희망제작소에서 진행한 최근 조사에서 20∼30대는 ‘일에 대한 만족도’에 ‘업무 자체에 재미를 느낄 수 있는지’가 가장 높은 영향을 미친다는 결과가 나왔다. ‘재미’를 중요하게 생각하는 사람이 나만이 아니었구나 하는 생각에 어쩐지 반가운 기분이었다. 하지만 ‘좋은 일에 관한 한국사회의 보편적 기준’이 무엇이냐고 물었을 때는 ‘정규직 여부’와 ’10년 이상의 고용 안정성’에 가장 높은 점수를 줬다는 대목에서 안타까운 마음이 일렁였다. ‘재미’와 ‘안정성’ 사이에서 갈팡질팡하는 수많은 얼굴이 눈앞에 아른거렸다.

‘안정성’이라는 최소한의 조건이 최우선의 조건으로 자리 잡았다는 것은 아차 하는 순간 나락으로 떨어질지 모른다는 불안이 많은 사람의 삶을 잠식하고 있다는 의미일 것이다. 그렇지만 일이 ‘일상’이 되고 나면 최소한의 ‘안정성’이 만족을 채워줄 수는 없다. 하루하루의 시간을 충만히 채워주는 것은 앞서 언급한 다채로운 재미들이다. 어떤 일을 할 것인가의 선택 앞에서 ‘안정성’을 최우선으로 저울질하다가 그 일이 일상이 되고 나면 ‘재미’를 찾게 되는 현실. 이런 상황에서 행복하게 일할 수 있는 사람은 많지 않을 것이다.

‘좋은 일’의 첫째 조건으로 안정성을 꼽는 것은 안정성이 주어지지 않는 현실 때문이며, 동시에 일 말고는 안정성을 얻을 다른 방법을 상상하기 어렵기 때문이다. 우리는 ‘일하지 않는 자는 먹지도 말라’는 낡은 윤리에 붙들려, 안정성을 구할 방법이 일밖에 없다고 너무도 자연스럽게 받아들이고 있는 것은 아닐까? 일에서 기꺼이 재미를 찾을 수 있는 일의 조건, 아니 사회의 조건을 더 많이 상상할 수 있길 바란다. 모두가 정규직으로 고용되어 한 곳에서 10년 이상 일하는 사회와 시민이라는 이유로 모두가 최소한의 안정성을 보장받을 수 있는 사회 중 어느 쪽이 우리가 더 ‘만족스럽게’ 일할 수 있는 사회인지를 이야기해 볼 자리가 많았으면 좋겠다. ‘10년 이상’의 ‘정규직’ 일자리가 아니어도 내 발밑을 지켜주는 안전망이 있다고 믿을 수 있다면, ‘좋은 일의 보편적 기준’은 ‘내 만족도의 기준’에 가까워질 것이다. 그런 사회에서 우리는 최소한의 조건과 내 일상의 만족 사이에서 갈등하지 않고 기꺼이 ‘재미’를 좇아 일할 수 있을 것이다. 재미가 중요하다는 말에 죄책감을 느끼며 ‘한가한 소리’라는 대꾸를 돌려받지 않아도 되는 날이 너무 멀지 않았으면 좋겠다.

글 : 제현주 ‘내리막 세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서’ 저자

그 어머니는 왜 그렇게까지 해서 딸을 명문대에 부정입학 시켰을까? 왜 금메달리스트, 성공한 체육인이라는 타이틀을 주려고 그렇게 애썼을까? 모르긴 몰라도 평범한 사람은 가늠도 못 할 만큼의 재산을 가졌다는데, 전 세계 유람 다니면서 마음껏 소비하고 사는 것만으로는 충분치 않았을까?

이런 궁금증은 “우리 삶에서 ‘일’이란 무엇일까?”라는 질문에서 나왔다. 그리고 이 질문은 “이 시대, 우리 사회에서 ‘좋은 일’의 기준은 무엇일까?”라는, 희망제작소의 ‘좋은 일, 공정한 노동’ 연구의 주제와 연결된다.

N개의 사람, N개의 ‘좋은 일’

그저 돈을 많이 버는 일, 사회적 지위가 높은 일이 ‘좋은 일’일 뿐이라면, 여기에 아무도 이견을 달지 않는다면 이런 질문들 자체가 필요 없을 것이다. 그런데 그렇지가 않다. 사람들이 어떤 일을 ‘좋은 일’이라 여기고 추구하며, 자기 일을 ‘좋은 일’로 평가하는지에 관한 기준은 그렇게 단순하지 않다. 각 사람의 성향, 시대상, 사회상도 영향을 끼치며, 비슷한 상황과 성향 하에 있는 사람들 안에서도 지향하는 바가 양극단으로 갈릴 수 있다. N명의 사람이 존재하는 만큼 N개의 ‘좋은 일’이 존재하는 것이다.

2016년 7~12월 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 2차 온라인 설문조사는 이렇게 개인 스스로도 분명히 자각하지 못할 수 있는 ‘좋은 일’의 기준을 알아보기 위한 것이었다. (제22호 희망이슈 ’20~30대가 원하는 ‘좋은 일’의 기준은?’ 보기) 20~30대 응답을 분석한 결과, ‘재미’와 ‘배울 점’이 있는 일인지 여부가 가장 중요한 좋은 일의 기준인 것으로 나타났다. 여기서 알 수 있는 것은 이 시대 한국 사회에서 통용되는 ‘좋은 일’의 기준, 즉 정규직 여부, 고임금, 대기업, 사회적 지위 등의 기준은 이미 절대적이지 않다는 것이다.

더 많은 의미를 남긴 것은 설문조사 응답자들이 남긴 추가 의견이었다. 총 3,292명의 응답자 중에서 800여 명이 주관식으로 추가 의견을 남겼는데 ‘좋은 일’에 대한 의견과 제안이 담긴 진지한 내용이 상당수였다.

행복, 재미, 존중 있어야 좋은 일

‘좋은 일’의 정의를 내리면서 응답자들 다수가 행복, 좋은 삶, 적성, 재미, 존중 등을 공통으로 언급했다. “적성에 맞고 재미도 있고 보수도 좋은 일”, “근로기준법을 준수하고, 적정 임금을 지급하고, 개인의 성장에 도움을 주고, 인격을 존중하는 일”, “회사만이 아니라 나 자신과 가족, 사회에도 좋은 일”, “자신이 좋아하고 열정적으로 할 수 있으며 전문성이 높아지는 일” 등으로 종합적 기준을 제시하기도 했다.

“직장과 집 사이의 거리가 가까워야 한다”, “주거비가 월급의 30% 이상을 차지하지 않아야 한다”, “개인의 의견을 마음껏 피력할 수 있는 일”, “저녁식사는 가족들과 할 수 있는 일”, “주도권을 가지고 전 과정에 참여할 수 있는 일”, “귀천 없이 대우받고 스트레스 없는 일” 등 일의 특정 요건을 강조한 응답도 있었다.

20대 여성 대학 시간강사라고 밝힌 한 응답자는 “어려서부터 꿈꿔오던 삶과 비슷하게라도 살 수 있어야 좋은 일을 한다고 말할 수 있다”는 의견을 남겼고, 50대 남성 직장인은 “대기업에서 항상 퇴출당할까 전전긍긍하는 것보다는 작은 데서 시작하더라도 즐거워야 좋은 일”이라고 답했다.

생각과 현실의 괴리

생각과 현실의 괴리 때문에 괴롭다는 하소연들도 눈에 띄었다. “재미있는 일을 하고 싶지만 생계에 위협이 없을 정도의 임금을 받아야 하는 것도 사실이다”(20대 여성 서비스직), “현실을 생각할 때 좋은 일이란 불가능에 가깝다.”(30대 남성 프리랜서), “가치 있는 일을 하고 싶어서 자격증을 땄는데 그 업계 초봉이 130만 원이라고 해서 이직할 수가 없었다”(30대 관리직), “좋은 일은 내가 알아서 찾을 테니 현재 있는 노동법만 제대로 지켜줬으면 좋겠다”(30대 여성 사무직)

좋은 일이 많아지기 위해 우리 사회에 필요한 변화를 짚어낸 응답자들도 적지 않았다. “채용공고 내용과 실제 근무조건이 다를 경우 법적 조치가 필요하다”(20대 남성 사무직), “초등학교 교과 과정부터 스스로 좋은 일의 기준을 세우도록 교육하는 것이 중요하다”(30대 여성 사무직), “사용자(사장)에 대한 노동법 교육이 필요하다”(30대 남성 취업 준비 중), “어떤 직업이든 존중하는 문화가 먼저다”(40대 여성 전문직), “조직문화라는 이름으로 당연시되는 약육강식의 습성이 바뀌어야 한다”(20대 여성 사무직)

‘좋은 삶’을 위한 ‘좋은 일’

800여 개 의견들을 읽으면서 느낀 것은 ‘좋은 일’의 기준은 참으로 다양하고, 이는 각자가 꿈꾸는 ‘좋은 삶’의 구체적인 모습이 제각각인 것처럼 당연한 일이라는 것이다. 동시에, 삶에서 일의 비중이 얼마나 큰지, ‘좋은 삶’을 위해 ‘좋은 일’이 얼마나 중요한지도 알 수 있었다.

그래서 그 어머니는 그랬나 보다. 그 노력이 ‘좋은 일’을 찾아주는 데 쓰인 것은 전혀 아니라서 안타깝긴 하다. 얄궂기는 하지만 긍정적인 메시지도 있다. ‘좋은 일’을 한다고 자부할 수만 있다면 어마어마한 재력가 앞에서도 별로 꿀릴 필요 없다는 것이다. 그러니 ‘좋은 일’을 찾는 여정도 일단은 떠나고 볼 일이다. 개인적으로나 사회적으로나 쉽지 않은 것은 분명하지만, 어마어마한 재산을 ‘정당하게’ 모으는 것보다는 쉬울지도 모르니 말이다.

글 : 황세원｜사회의제팀 선임연구원·[email protected]

2030세대에게 가치지향 노동이란?

밀레니얼 세대(1980~2000년생)는 자신의 일이 사회에 기여하는지를 중요하게 생각한다고 한다. 2016년 ‘진저티프로젝트’가 이 세대를 대상으로 조사한 결과 응답자 중 83%가 사회 문제에 관심이 높고, 관련 활동에 어떤 형태로든 참여하고 있었다.

그렇다면 공익적 조직에서 일하는 사람들은 만족도가 높을까? 이 분야에서 일하려는 20~30대도 늘어나고 있을까?

협동조합, 사회적기업 등 사회적경제 부문이 커지는 건 사실이고, 소셜 벤처, 공익 플랫폼 등 이전에 없던 형태의 조직도 많아지고 있다. 그렇지만 여기서 일하는 20~30대들이 만족하고 있다는 이야기는 들리지 않는다. 시민사회단체, 언론사 등 기존의 공익 지향 조직들에서도 마찬가지다.

“차라리 일반 기업 다녔으면 밖에서 회사 욕이라도 시원하게 하지….” 라는 한탄이 들려오기도 한다.

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 여덟 번째 토크는 ‘가치 지향 노동’을 주제로 했다. 2030세대는 가치 지향 노동을 어떻게 생각하고 있으며, 그 분야에서 일하는 고충은 무엇인지를 이야기했다. 지난해 12월 7일 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 공간에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 주수원 씨가 진행을 맡았고, 송지혜, 김민아 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

직업인가, 활동인가, 운동인가?

주수원 : 오늘 주제가 ‘가치 지향 노동’인데 오늘 모인 저희 셋은 모두 그런 일을 하고 있기도 하고, 비슷한 조직 구성원들을 계속 만난다는 공통점도 있네요. 저는 협동조합 분야의 연구자여서 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처, 공익 재단 분들과 함께 일하기도 하고, 이런저런 활동을 통해 시민사회단체, 정당, 협회 등 공익적 조직에 계신 분들과 교류하게 되더라고요.

김민아 : 저는 공인노무사이고 노동 분야에서 교육, 연구, 자문 활동을 하니까 노동조합과 시민사회단체 상근자 분들을 늘 만날 수밖에 없죠. 전국언론노동조합에서 일한 적도 있고 지금도 언론사 노조 자문을 하기 때문에 기자, PD 등 언론사 분들도 많이 만나요. 출판사 노조들이 언론노조에 속해 있어서 출판 분야, 특히 인문학 출판을 하는 작은 출판사 노동자 분들의 사정도 들어 왔고요.

송지혜 : 저는 3회 토크 때도 이야기했듯이, 기자 시험을 준비하면서 나의 가치관과 정체성이 해당 언론사와 맞는지, 그 ‘합’을 중요하게 생각했어요. 잘 맞을 것 같다고 추측한 매체에만 입사지원서를 보냈어요. 다행히 잘 맞는 언론사에 입사했고요. 그러나 저도 이제 30대 중반이 되었고, 현재 기자 시험을 준비하는 20대들도 그러한 판단을 하면서 원서를 쓰는지는 잘 모르겠어요. 취업이 어려워진 만큼 차이가 있겠지요?

주수원 : 안 그래도 그와 관련된 질문을 하려고 했어요. 먼저, 우리 각자가 속한 조직이나 분야에서 일하려는 2030세대가 많다고 느끼시는지, 실제로 많아지고 있는지 얘기해 봤으면 해요. ‘가치 지향 노동’이라는 부문을 통계에서 뽑아내기가 어렵기 때문에 공식적인 수치는 찾기 어렵더라고요. 저 먼저 말씀드리면, 솔직히 저는 잘 모르겠어요. 협동조합, 사회적기업, 소셜 벤처에 관심 있는 2030세대를 자주 만나기는 하지만 우선 아직까지 이 분야의 일자리 자체가 많지 않고요. 또한 정말 이 분들이 이쪽 분야에 특별한 관심이 있는 건지 모르겠어요. 요즘은 어디나 취업이 안 되니까 일단 지원을 하고, 이 분야의 임금과 근로조건을 받아들이는 사람들이 들어오는 것일 수도 있다 싶어요.

김민아 : 제가 속했던 노동조합이나 노동법률사무소도 그렇고, 요즘 단체들마다 채용공고를 내면 지원자가 예전보다 엄청나게 늘긴 했어요. 월급이 적은 편인데도 그렇다는 게 놀랍죠. 돌아보면 제가 사회에 나오던 2000년대 초만 해도 시민사회단체, 노동조합에 들어가려는 사람은 별로 없었어요. 가면 고생만 많이 하고 돈도 못 버는 게 명확했으니까요. 그런 점을 생각하면 가치 지향성이 중요해졌나 싶기도 하지만, 주수원 씨 말씀처럼 요즘 취직 자체가 너무 어려우니까 사람들이 오는 것뿐일 수도 있죠. 그냥 일자리라고 생각하고 지원하는 사람이 더 많지 않을까요?

시민단체와 독립서점 사이의 거리

송지혜 : 언론사 상황도 마찬가지 아닐까 생각돼요. 자신이 옳다고 생각하는 언론의 논조나 기자로서 공명심을 우선순위로 여기며 입사지원서를 낸 사람이 대다수라고 보기는 어려울 것 같아요. 가치를 지향하는 성향이 시민단체나 노동조합, 그리고 언론사 같은 조직에 취업하는 것으로만 드러나지는 않기도 하고요. 최근 ‘조직’이 아닌 형태의 일을 만들고 또 참여하는 20∼30대들이 늘고 있다고 생각해요. 이를 테면 자기만의 1인 출판이나 독립서점 운영, 그리고 자신이 하고 싶었던 프로젝트에 참여하는 식이지요. 그들은 가치 지향 일자리라고 일컬어지는 사회단체와, 임금과 안정성을 중시하는 기업의 차이를 못 느낄 수 있지요.

주수원 : 2030세대에게 시민사회단체의 의미가 과거와 다를 수 있다는 데 동의해요. 예전에는 시민으로서 목소리를 내고 싶으면 시민단체를 통해야 했지만 지금은 그렇지 않으니까요. 각종 디지털 기기와 플랫폼을 활용해서 더 선명하게, 재미있게 사회에 대한 자신만의 의견을 드러낼 수 있는 시대죠. 386과 달리 젊은 세대는 사회에 무관심하고 개인적이라고 보기도 하지만, 저는 오히려 요즘 세대들이 정치사회적 현상에 관심도 많고, 목소리 내고 소통하고 싶은 열망도 더 크다고 생각해요. 단적인 예가 강남역 화장실 살인 사건 후 2030을 중심으로 한 페미니즘 열풍이라 할 수 있죠. 인권감수성, 생활 속 민주주의에 대한 욕구는 이전 세대보다 더 크고 각자 자신이 속한 조직부터 이런 기준에 맞는지 주시하고 있더라고요.

김민아 : 그런 면도 있죠. 아까 채용공고를 내면 지원자가 몰리는 현상을 얘기했는데, 그들 중에서 선발이 돼서 실제로 일하는 사람들을 보면 여전히 가치 지향성이 크기는 해요. 여기서 일 하면서 대기업 수준의 임금이나 복지 혜택을 원하면 안 된다고도 스스로 생각하고요. 야근이나 주말 근무를 하더라도, 이런 조직에 들어온 이상 일정 부분 감내해요. 다만, 그런 점들을 ‘헌신’이라는 식으로 당연하게, 어쩔 수 없다고 여기는 건 아니에요. 주말에 큰 행사가 연달아 있어서 나와야 한다고 하면 30대만 해도 이게 맞는 건가 아닌가 고민하는 정도라면, 20대들은 당당하게 말하더라고요. 개인 사정이 있어서 못 나간다고 말이에요.

주수원 : 이전 세대는 가치 지향적인 일을 ‘운동’이나 ‘활동’으로 봤다면 2030세대, 그 중에서도 두드러지게 20대는 ‘일’로, ‘직업’으로 본다는 뜻일까요?

김민아 : 그렇죠. 사람마다 비율은 다르겠지만, 3분의 2가 직업이고 나머지가 활동인 정도가 아닐까요? 100% 조직에 헌신하거나, 조직과 자기를 일체화 시킬 생각은 없는 거죠. 요즘은 한 조직에서 오래 일하게 되지도 않으니까요.

‘가치 있는 노동’과 ‘저녁 있는 삶’

주수원 : 지난 6회 토크 때 20대들은 조직에서 환대를 받거나 보호를 받은 경험 자체가 없기 때문에 조직을 불편해 한다는 얘기를 했는데, 가치 지향 조직들에서도 마찬가지네요. 이전의 관행을 당연시 하는 세대, 그래도 조직을 바꿔보려고 하는 세대가 있다면 20대들은 조직과 자신을 일체화 시킬 이유를 못 찾는 게 아닐까요?

송지혜 : 가치 있는 노동을 하면서 ‘저녁 있는 삶’도 살기를 원하는 거예요. 또 전업으로 일을 하는 만큼 그 소득으로 경제적 안정은 이룰 수 있어야 하죠. 어느 한 가지도 빠질 수 없고 같이 가야 한다고 생각하는 건데, 저는 그렇게 바뀌어 가는 게 맞다고 봐요.

김민아 : 제가 아는 조직은 근무시간을 오전 9시~오후 5시로 이전보다 한 시간 줄였어요. 야근과 저녁 회식도 최대한 없애서 ‘칼 퇴근’을 할 수 있도록 했고요. 그렇게 해도 업무 문제는 없었대요. 그런데도 임원 중에는 걱정하는 분이 있기도 하지요. “이러면 안 될 것 같은데….” 하면서요. 그 분들의 가치관으로는 ‘운동’이고 ‘활동’이어야 할 것을 ‘일’로 보는 게 납득이 안 되는 거죠.

송지혜 : 아이러니하죠. “노동권을 높여야 한다, 인간답게 살아야 한다.”고 주장하는 단체들이 그 내부의 노동권이라든지 삶의 질은 챙기지 못하는 상황이니까요. 여기서 출발한 딜레마가 세대 차이를 극명하게 보여주는 척도가 되리라 생각해요.

주수원 : 정말 중요한 건 어떤 게 옳은지 판단하는 역할을 이제는 젊은 세대와 공유해야 하는데 그게 안 되는 점이라고 봐요. 젊은 세대가 의사결정에 참여하지 못 하니까 갈등이 생기는 게 아닐까요?

김민아 : 그렇죠. 가치 지향 조직들에 들어가는 젊은 세대는 사실 기업보다는 이쪽이 더 민주적이고, 인간적이고, 노동자의 권리도 잘 지켜질 거라고 기대하기 쉽거든요. 그런데 실상은 그렇지 않으니까 갈등이 생기고, 갈등 양상도 기업에서보다 더 복잡해요. 차라리 단순하게 이윤을 목적으로 하는 기업에서 사장님과 직원으로 만났으면 협상이 될 수도 있죠. 양쪽이 추구하는 가치도 금전적으로 환산된다는 면에서 일치가 되고요. 그렇지만 형·동생, 선배·후배로 지내던 문화에서 어떤 문제제기를 하게 되면 서로 감정이 상하죠. 서로 우선순위로 놓는 가치들도 다르고요. 외부의 노조 투쟁에는 후원금도 내던 분이 자신이 대표인 조직에 노동조합이 생기면 “나를 어떻게 사용자, 자본가 취급을 할 수 있느냐?”고 노발대발 하는 경우도 많지요.

주수원 : 저도 그런 사례들을 여럿 봤어요. 기업에서도 유사한 사례를 찾아보기 어려울 만큼 갈등이 극심해진 조직들도 봤고요. 어렵게 노동조합을 만들어도 본질적인 문제는 해결하지 못 하는 예도 있었고요. 우리나라의 법체계 아래에서는 노동조합으로 할 수 있는 시도는 임금과 근로조건처럼 협소한 조건들뿐인데 가치 지향 조직의 문제는 조직문화, 의사결정구조 등에 있는 경우가 많으니까요.

조직 안에도 민주주의가 필요하다

송지혜 : 그러다보니 일부 시민사회나 일부 중소 언론사에서 ‘허리’가 없다는 말이 나오는 듯해요. 조직을 설립한 세대와 신입만 존재하고, 조직을 경험해본 중간 세대는 퇴사하고 나간 거지요. 승진할 수 있는 자리는 한정돼 있고, 그 몫이 자신에게 돌아오리라는 기대가 없으면 달리 선택할 방법이 없는 거지요. ‘중간’이 조직 내 중요 스피커가 된 예를 본 적도 없을 테고요.

김민아 : 생각해 보면 저 역시 그런 기대를 해본 적이 없어요. 우리가 아는 대표님들은 이미 30대에 대표님들이었는데 말이죠. 그 조직을 보면 30대 후반, 40대에도 행사 준비 하고 장비 나르는 사람이 허다해요. 그러다가 내부에서 소통이나 변화도 영 어렵다 싶으면 외부에서 대안을 찾게 되는 거죠. 그렇게 중간층이 없어지면 소통은 더 안 되고, 완충지대가 없으니까 감정은 더 격해지게 되는 것 같아요.

주수원 : 이 분야에 워낙 자원이 적으니까 더더욱 후배 세대를 못 키운 게 아닌가 싶기도 해요. 일반 기업보다 교육, 훈련 체계도 안 갖춰져 있고 사람이 떠나도 헌신성이나 진정성의 부족으로만 이해하는 경우가 많았으니까요. 리더들은 문화자본, 사회자본을 독점해 왔고, 그러다 보니 후배 세대를 보면서 ‘저렇게 모르는 게 많은 사람들에게 어떻게 권한을 넘기나?’ 하고 생각할 수도 있겠죠.

송지혜 : 한 시민단체는 입사 5년차인 이들을 모두 팀장으로 발령을 냈다고 해요. 연차가 아니라 직책이 그 역할을 수행하게끔 한다는 것을 보여준 예라고 생각해요. 자연스럽게 조직 쇄신이 되겠지요. 또 지금까지 없었던 새로운 형태의 조직을 만든 예도 신선하게 들리더라고요. 처음부터 조직 구성원이 원하는 구조로 출퇴근 요일이나 시간을 짜는 식으로요. 그렇게 노동 방식을 획기적으로 바꾸지 않고서는 새로운 사람이 유입되고 건강하게 유지되기는 어려울 거라고 생각해요. 새로운 세대가 원하는 의제에 맞게, 새로운 방법으로 활동하는 조직이 늘어나고 자연히 세대교체 되는 게 사회를 위해서도 바람직하다고 봐요.

주수원 : 시대적 사명을 다한 조직이 관성적으로 유지되거나 무조건 구성원의 희생만을 강요하는 건 맞지 않다고 봐요. 다만 저는 장점이 있는 조직들도 있기 때문에 내부의 문화를 적극적으로 바꾸면서 지속할 방법을 찾을 필요도 있다고 생각해요. 최근에 “소통은 하찮은 것도 평소에 계속해서 묻고 답하고 하면서 이뤄지는 것이지 따로 시간 내서 워크숍 간다고 이뤄지는 게 아니다.”라는 말을 들었는데 정말 그렇거든요. 특히 작은 조직들은 노동권 교육, 조직 내 의사소통 교육이 필요해요. 꼭 어떤 문제가 발생한 조직들에게 하자는 게 아니라, 예방적 차원에서요. 성희롱 예방 교육도 성희롱 저지를 것 같은 사람만 받는 게 아니라 모두가 받는 것처럼요.

김민아 : 그 말씀을 들으니 시민사회단체의 사용자들도 대상으로 하는 노동권 교육을 하면 좋겠다는 생각이 드네요. 최근에 참여연대에 노동조합이 생기면서 관심을 받았는데, 비영리조직을 위한 산별 노조에 대한 논의도 있다고 들었어요. 이것도 좋은 시도이고, 저는 당장 노조를 만드는 것이 사회적인 인식이나 여러 여건 상 어렵다면 노사협의회라도 꼭 만들어져야 한다고 봐요. 지금은 30인 이상 사업장만 의무로 돼 있는데, 사실 작은 조직들에게 그런 소통 구조가 더 절실해요.

주수원 : 오늘은 토크 참가자들이 모두 30대였는데 어쩐지 20대의 입장에 더 많은 비중을 두고 말하게 되었네요. 자신의 삶을 잘 가꿔가고 싶어 하는 세대, 개인의 가치를 다양하게 사회에 투영하고 싶어 하는 세대의 의견의 더 귀담아 들을 필요가 있다는 생각이 들었습니다. 그것이 결국 좋은 사회를 만드는 길일 테니까요.

그동안의 일곱 번의 토크는 ‘안정성’, ‘시간’, ‘임금’, ‘조직’, ‘전문성’ 등 일의 한 측면을 전체적으로 다뤘다면 이번 8회 토크는 ‘가치 지향 노동’이라는 한 분야만 떼서 따로 이야기한 것이었다. 결과적으로는 앞의 모든 주제들이 이 안에 다 들어 있었고, 또한 앞의 주제들 안에도 모두 ‘가치’가 들어 있었다는 것을 발견할 수 있었다.

다음 주제는 ‘구직자의 권리란?-취업은 복불복이어야 하나요?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 8회는 서울 은평구에 위치한 서울시 청년허브 내 창문카페에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가

2030세대에게 전문성이란?

‘전문성을 키워서 대체되지 않는 1인이 되어라.’

요즘 여기저기서 들려 오는, 직장 생활에서 비전을 못 찾아 고민인 사람이라면 솔깃할 메시지다. 동시에 새로운 고민이 시작된다.

“전문성이란 게 대체 뭐지? 어떻게 키우라는 거지?”

전문성을 키워줄 만한 조직을 골라 들어가기는커녕 취직 자체도 어려운데, 어디서 전문성의 자질을 발견하고 발전시킬 수가 있을까? 돈과 시간을 들여 학원에 다니고, 자격증 시험을 보는 것밖에는 방법이 없는 걸까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 일곱 번째 토크의 주제는 ‘전문성’이다. 이 시대, 우리 사회에서 요구되는 전문성의 개념과 의미, 2030세대가 특히 전문성에 부담과 스트레스를 느끼는 이유에 대해 이야기해 봤다. 지난 12월 9일 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스 ‘카우앤독’에서 진행됐다.

연구자 네트워크 중에서 홍진아 씨가 진행하고, 황세원 씨가 함께 했다. ‘플러스 1인’으로는 브랜드 마케팅·소셜미디어 홍보 전문가이자 1인 전자책 출판사 ‘리드모’ 운영자인 박성표 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

지금 조직을 떠나서도 할 수 있는 일

홍진아 : 저는 앞선 3회 토크 때도 말했듯이 민주주의 소셜 벤처 ‘빠띠’와 비영리 분야 연구·활동 조직 ‘진저티프로젝트’에 동시에 소속돼 일하고 있어요. 여러 개의 공익 프로젝트 일도 하고 있어서 저 스스로를 ‘프로 N잡러’라고 부릅니다. 오늘의 키워드는 ‘전문성’인데, 저는 유독 “어떻게 전문성을 기르시나요?”라는 질문을 많이 받아요. “두 개 조직에서 일하면 한 조직에서 일하는 사람과의 경쟁에서 어떻게 이길 수 있나요?”라는 질문도 받은 적 있고요. 그럴 때면 ‘전문성을 키우라’는 압박은 강하게 느끼지만 막상 전문성이 무엇인지 생각해 볼 기회는 거의 없었던 세대가 지금의 20~30대라는 생각이 들어요.

박성표 : 저는 그동안 총 6번의 직장 경험을 했어요. 첫 직장은 브랜드 컨설팅 전문 회사였고, 브랜드에 이름을 짓는 ‘네이밍’(naming) 업무를 주로 했어요. 그 이후로 제조업체, 게임회사, 연예기획사, 인터넷 기업 등을 거치면서 브랜드 마케팅, 소셜미디어를 통한 홍보를 담당해 왔습니다. 지금은 1인 출판사를 운영하고 있어요. 기획부터 글쓰기, 편집, 홍보, 판매까지 다 제가 하고 있고, 그렇게 전자책 <출근에서 탈출하다>를 펴내기도 했습니다. 그동안 여러 조직들을 거치면서 개인이 전문성을 가지는 게 얼마나 어려운지 느껴 왔고, 고군분투 하면서 여기까지 왔다고 할 수 있습니다.

황세원 : 저도 5회 토크 때 간단히 말했었는데요. 첫 직장으로 들어간 신문사에서 11년간 기자 일을 하면서 ‘전문성’에 대한 고민을 많이 했어요. 예전에 기자라고 직업을 밝히면 “전문직이시네요.”라고 하는 말을 가끔 들었는데 그 때마다 ‘전문직 아닌데’라고 생각하곤 했어요. 저는 전문직이란 ‘지금 속한 조직을 떠나서도 계속 할 수 있는 일’이라고 생각했거든요. 기자는 속한 조직에서 나가면 자격이 사라지니까요. 그래서 ‘전문 기자’를 희망하는 사람들도 있지만, 전문 기자라고 해서 꼭 ‘전문가’는 아닌 것도 현실이죠.

여러 조직 거치면 전문성 떨어질까?

홍진아 : 벌써 전문성에 대한 화두가 여럿 등장했네요. 저는 오늘 이 자리가 전문성이 뭔지 단일한 정의를 내리기보다는 ‘우리 세대의 전문성은 뭘까?’, ‘나에게 있어서 전문성은 뭘까?’라는 질문을 던지는 자리였으면 해요. 저 스스로도 아직 “당신은 무엇의 전문가입니까?”라는 질문에 명확하게 답할 수는 없지만, 제가 지금 하는 일을 통해서 만들어 가는 서사, 즉 ‘이야기’가 있다고는 말할 수 있어요. 그렇기 때문에 저는 ‘한 조직에 속해서 하나의 업무를 꾸준히 하는 사람’을 전문가로 볼 수 있을까에 대한 의문이 있어요.

박성표 : 한 조직에서 오래 일할수록 전문가가 되기 어렵죠. 특히 규모가 있는 조직일수록 직원들이 어느 한 분야에 집중하기를 원하지 않아요. 순환보직을 통해 여러 부서를 거치며 일해야 승진도 하고 임원도 될 자격이 있다고 보지요. 마케팅 업무를 전문적으로 하는 저로서는 그런 측면이 힘들었어요. 상사가 바뀔 때마다 처음부터 설명을 다시 해야 하니까요.

황세원 : 기업들은 기본적으로 직원을 ‘관리자가 되어가는 중’인 사람으로 보더라고요. 직원들도 여러 부서를 두루 경험해야 관리자가 될 수 있으니 순환보직을 받아들이죠. 공무원들도 마찬가지고요. 그렇지만 지금은 예전처럼 웬만하면 관리자가 되는 시대가 아니잖아요? 2030세대로서는 “여러 부서를 거쳐서 경험을 쌓아봐야 어차피 나는 관리자가 되지 못 할텐데?” 하는 의구심을 가질 수밖에 없어요.

홍진아 : 맞아요. 그래서 전문성에 대한 압박도 느끼기 시작하는 거죠. 저는 지금 자기가 하고 있는 일의 맥락을 해석해 내는 것부터가 전문성을 키우는 시작이라고 생각해요. 중요한 건 ‘나’를 중심에 놓고 해석해야 한다는 거예요. 그런데 우리는 대개 조직 중심, 업무 중심으로만 생각해요. 저에게 “두 개 조직에서 일하면 어떻게 경쟁력을 가질 수 있느냐?”고 물으시는 분들도 그런 셈이죠. 심지어 “‘1만 시간의 법칙’이라는 것이 있는데, 여러 조직에서 일하면 어떻게 그 시간을 채울 수 있느냐?”는 질문도 받아봤어요.

황세원 : 홍진아 씨의 경우는 두 조직과 여러 프로젝트들에서 하는 일의 공통적인 부분들이 있으니 ‘1만 시간’을 계산하려면 모두 합쳐서 하는 게 맞겠죠. 가만히 보면 사람들의 생각에는 이미 상당한 모순이 있어요. 한 조직, 한 부서에 오래 머물면 전문성을 갖기 어렵다는 생각과 여러 조직을 전전하면 전문성이 떨어질 거라는 생각이 동시에 존재하니까요. 어쩌면 우리는 일단은 안정적인 조직에 들어가서 일정 기간 안전하게 ‘1만 시간’을 보내기만 하면 전문가가 되기를 희망하고 있는 게 아닐까요?

박성표 : 그런 조직은 없죠. 조직 기준으로밖에 생각 못 하면 답을 찾을 수가 없어요. 저희 아버지께서도 한 직장에서 정년퇴직을 하셨기 때문에 제가 이직하는 것을 이해 못 하세요. 특히 스포츠 팀을 후원해서 언론에 이름이 자주 나오던 기업에 들어갔을 때 자랑스러워 하셨는데 거길 그만둔다고 하니 실망스러워 하셨죠. 그렇지만 제가 하는 일은 특성 상 한 조직에 오래 있는 것이 맞지 않아요. 신생 브랜드가 자리를 잡고, 소셜미디어 홍보 체계가 일단 굴러가기 시작하면 제가 아닌 누가 와도 운영할 수 있으니까요. 거기 머물면서 적당히 자리를 지키려고 하면 저의 전문성을 잃어버리게 되는 거죠.

전문가는 일의 방향을 아는 사람

홍진아 : 저도 캠페인 기획, 미디어 커뮤니케이션 업무를 주로 하기 때문에 여러 조직과 사업을 경험하는 편이 도움이 돼요. 박성표 씨가 말씀하신 것처럼, 지금 맡은 일의 체계를 제대로 만들어 놓아서 다음에 누가 와도 이어서 할 수 있도록 하는 것이 전문성이라는 생각을 저도 한 적이 있어요. 근면성실하게 한 가지 일을 해야만 전문가가 되고, 그래야 쉽게 대체되지 못 한다는 생각은 위험하다고 봐요. 아무리 성실하게 자리를 지켜도, 더 성실한 사람, 더 많은 시간을 투여해서 그 기술을 익힌 사람이 오면 결국 대체될 수밖에 없으니까요.

박성표 : 저는 전문가란, 어떤 업무가 주어졌을 때 방향을 제시할 수 있고, 실제로 그 일을 직접 할 수도 있는 사람이라고 생각해요.

홍진아 : 맞아요. 일에 대해 자기만의 통찰과 방법을 가진 사람이 전문가인 거죠. 하나 더 보태자면 ‘내게 주어진 특정한 일을 완성도 있게 끝낼 수 있는 능력’이 전문성이라고 봐요. 일을 마무리하고 나면 제대로 회고해서 다음 일의 완성도를 더 높은 수준으로 끌어올리려고 하는 태도와 과정도 그 전문성에 포함된다고 생각합니다.

황세원 : 두 분 의견에 저도 동의해요. 다만 의문이 하나 있어요. 지금까지 토크에서 2030세대는 ‘좋아하는 일’의 개념을 이전 세대보다 중시한다는 이야기를 여러 번 했는데요. 좋아하는 일이 잘 하는 일이 되고, 전문성을 인정받는 일이 되는 것이 누구에게나 가능할까요? 저는 신문사에서 영화 담당 기자로 일했던 시절이 참 즐거웠는데요. 그러면서도 ‘이 일로 전문가가 될 수는 없겠다.’고 느꼈어요. 이미 영화평론가들에게로 전문성의 권위가 넘어갔고, 네티즌 별점, 블로그 리뷰가 더 영향력 있는 시대가 돼버렸으니까요. 그런 점에서, 지금 하는 일이 좋긴 하지만 전문성을 갖기는 어려운 사람은 어떻게 해야 할까요?

박성표 : 아무래도 대부분은 학생 때 특정 과목을 잘 한다든지, 남달리 재능이 있는 부분에 대해서 칭찬을 받고, 그 일을 좋아하게 되죠. 반대로 좋아하는 일에 많은 시간을 투여하다 보면 그 일을 잘하게 되기도 하고요. ‘1만 시간의 법칙’이 그런 원리인 거죠. 물론, 모든 사람이 특출난 능력을 가질 수는 없겠지만, 내가 일반적인 수준보다 잘 하는 게 뭔지에 대해서는 계속 탐구하고 질문할 필요가 있다고 봐요. 그렇기 때문에 ‘좋아하는 일’과 ‘잘 하는 일’은 결국 만나지 않을까요? 좋아하지 않는 일을 계속 탐구한다는 것은 너무나 어려우니까요.

다양한 전문성을 볼 줄 알아야

홍진아 : 저는 최근에 ‘전문성보다 탁월성이 중요하다’는 말을 듣고 크게 공감한 적 있는데요. 전문성이건 탁월성이건 지금까지와 같이 경직된, 단일한 시각으로 봐서는 제대로 평가할 수가 없어요. 어느 부서에 발령 내도 무난하게 일하는 사람을 유능하다고 평가하는 렌즈밖에 없는 사람은 다른 탁월성을 가진 사람을 알아보지 못 하겠죠. 저는 저희 어머니를 보면서 정말 뛰어난 점이 많다고 감탄하지만, 다른 사람들은 그냥 가정주부로만 보는 것처럼요. 좀 더 다양한 시각으로 사람들의 탁월성을 찾아내고, 그 방향으로 더 발전하도록 북돋아 줄 필요가 있어요. 그런 문화에서라면 전문성도 갖게 되지 않을까요?

황세원 : 저는 어떤 일이건 이 사회와 시대 상황에서 봤을 때 경쟁력이 있고 확대될 만한 일이어야만 ‘전문성’도 의미가 있다는 생각이 들어요. 기술 발전에 따라서, 혹은 사회 흐름에 따라 곧 없어질 업종에서라면 전문성도 아무 의미가 없는 거니까요. 그렇기 때문에 더더욱 조직의 내부 문화를 익히고 승진하는 데 많은 에너지를 투입해서는 전문성을 가질 수가 없는 거죠.

박성표 : 그렇기 때문에 조직에 충성하기보다는 자기 직무에 충실해야 합니다. 직함이나 승진, 정규직 여부에 목을 매고 있는 이유도 다시 돌아볼 필요가 있어요. 발상을 바꿔서 ‘전문적인 비정규직’을 더 높이 평가하는 사회가 되면 어떨까요? 비슷한 직무라면 기회가 될 때마다 기업을 옮겨가며 커리어를 쌓는 편이 전문가가 되기에 유리한 것이 사실이니까요. 이렇게 인식이 바뀌기만 하면 개인들은 조직에 얽매이지 않고 성장할 수 있고, 조직들도 더 경쟁력을 갖출 수 있어요. 필요할 때 전문인력을 채용하고 일이 끝나면 계약을 해지하는 것이 자연스러우니까요. 물론 일의 난이도에 부합하는 적절한 보상이 있어야겠지요.

황세원 : 동의해요. 다만 비정규직이라는 용어는 이미 부정적인 의미로 사용되기 때문에 ‘전문 계약직’ 식으로 다른 용어를 쓰면 더 좋겠지요. 저도 ‘정규직’이라는 개념에 실체가 없다는 문제의식에서 출발한 연구를 희망제작소에서 2년 넘게 해 오고 있는데요. 사실 다른 방향으로 해석될까봐 조심스러울 때가 많아요. 기업들이 안 그래도 해고의 자유라는 의미로써의 ‘고용유연성’ 확대를 주장해 왔는데, 여기 손 들어주는 의견으로 비칠까봐요.

박성표 : 제가 여러 조직을 경험했지만, ‘정규직’은 안전하다는 것도 옛날 일이라고 봅니다. 실제로 대기업들은 인력 구조조정을 늘 하고 있어요. 명예퇴직, 희망퇴직이라는 식의 이름을 붙여서 달리 보일 뿐이에요. 기존 부서 또는 업무를 없애거나 통폐합하는 식으로 직원들을 밖으로 내모는 일도 흔합니다.

황세원 : 그런데도 기업들은 ‘고용유연성’이 없다고 늘 하소연하죠. 사실, 앞에서 박성표 씨가 말씀하신 것처럼 전문성 있는 사람들이 존중받으며 일할 수 있는 환경, 기업들도 상황에 따라 전문적인 사람들과 계약을 맺고 해지할 수 있는 것이 진정한 고용유연성이 아닐까요? 한국 기업은 비정규직을 정규직의 보조자, 허드렛일 하는 사람으로 대해왔기 때문에 그 차이가 계급이 돼 버렸어요. 정규직, 그 중에서도 ‘공채’ 입사자들은 업무 성과가 없건 상대적인 안정성을 누리고, 승진 기회와 혜택을 독식하는 계급이 됐죠. 전문성을 인정받아 입사한 경력직이라 해도 정규직과 비교하면 차별과 서러움을 느끼게 되는 게 우리 조직문화이니, 지금 2030세대로서는 조직에서 답을 찾기 어렵다고 할 수밖에요.

나는 어떤 사람인지 생각해 볼 기회

홍진아 : 그렇긴 하지만 조직을 떠나 개인으로 일하는 것만이 답이라고는 생각하지 않았으면 해요. 저도 아직은 혼자 일하는 것보다는 조직을 통해 경험하고, 협력하고, 재미를 느끼고 싶거든요. 저라는 사람이 ‘팀 플레이’에 더 적합한 것도 같고요. 그래서 저는 좋은 문화를 가진 조직들을 찾아서 더 알리고, 그런 조직이 많아지는 데 기여하고 싶어요.

박성표 : 내가 즐겁게 일하고 성장할 수 있는 조직을 발견하는 눈을 가져야 하는데, 그러러면 우리 교육 내용이 바뀌어야 해요. 초중고교 동안 ‘나는 어떤 사람이고 무엇을 원하는가?’에 대해 생각할 기회가 거의 없으니까요. 사회 나올 때 돼서 둘러보면 기준이라는 게 ‘정규직이냐’, ‘연봉 얼마냐’, ‘휴가 갈 수 있냐’ 정도밖에는 없고요. 그나마도 자기 결정권은 거의 없고 ‘스펙’이라는 기준에 따라 뽑아주는 대로 들어가야 하죠. 저도 운 좋게 첫 직장이 브랜드·네이밍 전문 회사였기 때문에 특화된 분야를 가지게 된 거지, 학교 다닐 때는 그런 분야가 있는 줄도 몰랐어요.

황세원 : 교육이 바뀌어야 한다는 얘기는 매번 토크마다 나오네요. 여러 문제의식을 나누다 보면 결국 그 쪽으로 관심이 가게 되더라고요.

홍진아 : 2030세대가 중간에 끼어서 괴로움을 겪어내는 걸 방치할 게 아니라 제도적 보완이 있어야 한다는 얘기도 공통적이죠? 오늘은 조직들의 경직성, 시대에 맞지 않는 문화, 정규직·비정규직에 대한 구분의 문제 등에 대한 문제제기도 있었는데, 이런 부분들에 변화를 일으킬 방법들도 더 고민했으면 합니다. 그래야 지금 있는 기업들, 조직들도 경쟁력을 가질 수 있을 테니까요.

‘전문성’은 어찌 보면 그동안의 7번 토크의 주제 중에서 가장 추상적인 주제였다. 그럼에도 오히려 구체적인 경험과 사례는 가장 많이 나왔다. 세 명 모두 지금까지 일 해온 과정 전체를 ‘전문성’이라는 주제로 풀어내는 데 어려움이 없어 보였다. 2030세대라면 일하는 모든 시간 동안 크든 작든 ‘전문성’에 대한 고민을 하고 있기 때문이 아닐까?

다음 편은 8회 ‘가치 지향 노동이란?-회사 욕이나 시원하게 할 수 있었으면?’다.
이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 7회는 서울 성동구에 위치한 코워킹 스페이스‘카우앤독’에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 조재무 사진작가

구직자는 알 권리 없습니까?

취업하면 월급으로 얼마를 받는지 언제 알 수 있을까?
2차 면접 정도 올라가면 알 수 있을까? 합격 통보를 받을 때, 적어도 첫 출근 한 날에는 알 수 있지 않을까? 아니면 첫 월급을 받는 날까지 기다려야 하는 걸까?

어쩌면 첫 월급일에조차 모를 수 있다. 격월 혹은 연 3~4회에 걸쳐 지급되는 상여금, 각종 수당 등이 포함된 것인지 아닌지 급여명세서만 봐서는 알 수 없기 때문이다.

취업준비생들이 가장 중요하게 여기는 요건은 여전히 ‘급여수준’(한국고용정보원, 2017)이라는데, 어떻게 알고 지원을 해야 하는 것일까? 급여가 이러니 휴가 등의 근무조건, 조직문화 등을 미리 알기는 더욱 어려운 일이다. 그 직장에 만족하고 계속 다닐 수 있을지 없을지를 들어가기 전에는 판단할 수가 없는 것이다.

취업이란 이렇게 ‘복불복’이어야만 할까?

‘자비 없네 잡이 없어 – 2030세대 노동 이야기’ 아홉 번째 토크 주제는 ‘구직자의 알 권리’였다. 지금까지의 토크가 일단은 일하는 현장에 있는 사람들에 대해서였다면, 이번에는 취업 직전과 직후에 겪는 정보 불평등과 이에 따른 어려움에 대해 이야기해 봤다. 지난 1월 6일 오후 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐다. 연구자 네트워크 중 김빛나 씨가 진행을 맡았고 김민아 씨가 함께했다. ‘플러스 1인’으로는 서울대학교병원 간호사인 최원영 씨가 참여했다. (연구자 네트워크 소개 보기)

모호한 구인정보, 2030세대는 더 불리하다

김빛나 : 저는 지금 시니어 관련 헬스케어 기업에서 일하고 있어요. 10대 때부터 ‘시니어’라는 이슈에 관심이 많아서 공부도 하고 직장을 찾아다녔는데요. 외국에서 공부도 하고 일 경험도 했기 때문인지 한국에 와서 처음 취직할 때 정말 막막했어요. 다른 사람들은 학교 선배들이 먼저 취업한 경로를 보면서 정보를 얻더라고요. 저는 그런 게 없으니까 정말 많이 헤맸죠. 그런데 두 번째, 세 번째 이직을 하면서도 여전히 어려움을 겪어요. 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 제한돼 있어서요. 2030세대는 평균적으로 평생 10번 이상 이직하면서 살게 된다잖아요? 구직 과정의 불합리한 점들이 바뀌지 않으면 우리 세대가 받는 피해는 상대적으로 더 크겠다는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 직업이 노무사인데, 저도 이직을 많이 한 편이에요. 노동과 관련된 여러 조직에서 일해 봤고, 다니던 조직을 아주 최근에 그만두고 당분간 프리랜서로 일하려 하고 있어요. 돌아보면, 사실 저는 노무사가 된 이후로는 한 번도 채용공고를 보고 입사 지원을 한 적이 없어요. 업계가 좁은 편이다 보니까 알음알음으로 채용이 되는 거죠. 그리고 노무사는 일단 취업이 된 분들하고만 일을 하니까 구직자들의 어려움에 대해서는 모르는 점이 많은데, 아무래도 오늘은 법이나 판례에 대한 해설을 주로 해 드려야 하겠네요.

최원영 : 저는 서울대병원 간호사이고, 6개월 전부터는 노동조합 상근자로 일하고 있기도 합니다. 최근에 서울대병원 노동조합에서 간호사들이 첫 월급으로 36만원을 받고 있다고 알려서 이슈가 됐어요. 2017년 입사자 첫 월급이 36만원이고, 저는 2011년 입사할 때 31만2,000원을 받았어요. 그 때는 그게 문제라는 생각을 전혀 못 했어요. ‘아직 한 사람 몫을 못 하니까 이렇게 주는구나.’ 생각하기도 했고, ‘이렇게 큰 병원이 법을 어기겠어?’ 하는 막연한 믿음이 있었어요. 노조 상근자가 되고서야 이렇게 최저임금도 안 되는 월급을 주는 것은 불법이라는 사실을 알게 된 거죠. 이밖에도 ‘아, 정말 모르고 살면 당하는 수밖에 없구나.’ 싶은 안타까운 일들이 정말 많아요.

사회초년생에 더 가혹한 조직문화

김빛나 : 저도 언론에서 간호사들이 첫 월급을 그렇게 적게 받아 왔다는 기사를 보고 ‘어떻게 이럴 수가 있지?’ 했었어요. 다른 안타까운 사례들은 어떤 건가요?

최원영 : 예를 들면 저희 병원의 이번 노사 임금·단체교섭이 지난해 12월 말에 끝났어요. 2017년의 임금인상률이 이 때 결정됐기 때문에 1년 치 인상분이 소급돼서 한꺼번에 나오는데, 1인당 100만 원 이상 되는 큰돈이에요. 그런데 12월 초에 사직한 전 조합원이 “저는 소급분이 왜 안 들어오느냐?”고 묻는 거예요. 알아보니 지급하는 날 기준으로 재직 중인 사람만 준다는 거예요. 이 사실을 알았으면 한 달 더 다니고 그만뒀을 텐데, 몰라서 200만 원 가까이 되는 돈을 날리게 된 거죠. 이 밖에도 급여일보다 하루 이틀 육아휴직을 먼저 들어갔다가 수당을 못 받은 분도 있고요. 연말정산 제대로 못 해서 세금을 더 내는 경우들도 꽤 있어요. 급여 체계 등의 정보를 누가 제대로 알려주지 않으니까요. 사회초년생들에게 특히 더 가혹한 문화라는 생각이 들어요.

김민아 : 저는 노무사인데도 수습 기간에 6개월 동안 월 50만 원씩 받았어요. 수습 노무사는 기업에서 일하건 노무법인, 노동조합 일하건 다 그랬어요. 어떻게 그럴 수 있었나 돌아보면, 노무사를 아예 ‘노동자’로 보지 않았던 거예요. 최근에 문제제기가 된 뒤로 바뀌어서 그 관행이 없어졌다고는 하는데, 노무사가 이럴 정도면 일반적인 사회초년생들은 부당한 대우를 받아도 그걸 문제라고 느끼기도 힘들 거예요.

김빛나 : 맞아요. 저는 특히 외국에 있다가 한국에 왔을 때, 먼저 한국에 취업한 지인으로부터 “유학생에 대한 편견이 세기 때문에 조직 문화 거스르지 말고, 튀지 말아야 한다”는 조언을 받아서 더 위축된 채로 조직 생활을 시작했었어요. 지금이라면 문제제기 할 것 같은 일들도 그 때는 그냥 참아야 한다고 생각했죠. 입사한 이후도 그렇지만, 구직 중에 겪은 일들도 황당한 게 많았어요. ‘압박면접’이라면서 불쾌한 방식으로 질문을 계속 하는 것도 그렇고, 차별이라 할 수 있는 질문도 하더라고요. “궁금한 것 있으면 질문하라”고 하긴 하지만 물어볼 수가 없는 분위기죠. 심지어 월급이나 근무조건에 대해 질문하는 사람에 대해서 감점을 하는 조직이 있다는 얘기도 들었어요.

‘인재상’ 말고 어떤 조직인지를 알려 주길

김민아 : 우리나라는 구직자에게 주어지는 정보들이 너무 적고, 그나마 있는 것도 상당히 모호해요. 법적인 가이드라인도 없고요. 2015년부터 시행된 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’에는 ‘거짓 채용광고를 내거나 구인광고 내용을 구직자에 불리하게 변경할 수 없다’는 내용이 있을 뿐이고, 채용공고에 어떤 정보를 넣어야 한다는 내용은 없어요. 이렇다보니 급여는 ‘내규에 따름’, ‘협의해서 정함’ 식으로 적고, 일부러 모호하게 적는 경우도 있어요. ‘거짓’만 아니면 되는 거니까요. 이런 상황에서 구직자들은 그야말로 알음알음, 인맥을 통해서 밖에는 조직들의 정보를 얻을 수가 없는데 그런 인맥이 있는 사람과 없는 사람 사이의 차이는 더 벌어지게 되겠죠.

최원영 : 입사하면 바로 일해야 하는 근무환경이고, 자기 삶을 좌우하는 월급인데 물어볼 수조차 없다는 것이 정말 이상해요. 심지어 저희가 간호사 첫 월급을 공개한 뒤로 “그런 식으로 하다가 같은 학교의 후배들 취업이 어려워지면 어떻게 하느냐?”라는 비판도 받았어요. 사회초년생은 자기 권리도 따지지 못 하고 고분고분해야만 한다는 인식이 강하다는 것이 느껴지더라고요.

김빛나 : 그렇게 강압적인 문화가 있기 때문에 입사 직후 퇴사자들이 많은 게 아닐까요? 실업률도 높은데 어렵게 취업한 사람들조차도 실망하고 그만둘 수밖에 없다면 사회적 낭비가 너무 심한 거잖아요? 그런 면에서 조직과 개인이 서로 맞는지 확인할 수 있는 장치가 더 필요하다는 생각이 들어요. 제가 경험한 가장 좋았던 면접은 외국의 한 지역 기반 시민사회단체에 인턴으로 들어갈 때였는데요. 저에게 “그동안 해온 일에 대해 소개해 달라”고 하고, 자신들의 조직을 설명해 주면서 어떻게 협업하고 시너지 낼 수 있을지 한 시간 가량 토론을 했어요. 정말 가슴이 두근두근 하고, 꼭 같이 일하고 싶어지더라고요. 조직도 이렇게 구직자에게 매력을 보여줘야 하는 것 아닐까요? 일방적으로 “우리 회사에 대해 얼마나 알고 있습니까, 어떻게 기여할 겁니까?”하고 묻는 게 아니고요.

김민아 : 맞아요. 기업들이 홈페이지에 ‘인재상’이라면서 ‘밝고 진취적이고…’ 이런 내용을 써 놓는 게 아니라, 자기 조직에 대해서 제대로 써 놓아야 해요. 특히 채용 공고에 표준 근로계약서 내용 정도는 꼭 넣도록 법으로 강제할 필요가 있다는 생각이 드네요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가 정도인데 사실 근로계약을 맺으려면 이 정도는 당연히 알려야죠. 최소한 ‘연봉 2,000만~3,000만원 사이’ 식으로는 말예요. 근로계약서를 쓰는 순간에도 제대로 읽어보지도 못 할 정도 시간만 주고 서명하게 하는 것도 문제예요. 어렵게 2차, 3차 면접 보고 입사했는데 근로계약서 내용 보고 생각하던 것과 다르다고 서명 안 하기도 어렵죠. 뭐가 잘못됐는지, 이전 입사자들과 비교할 때 불이익 받는 것은 없는지 그 자리에서 알기 어려운 것도 문제고요.

최원영 : 그래서 저희는 노동조합에서 신입 직원을 대상으로 교육을 하려고 계획 중이에요. 아까 얘기한 것처럼 임금체계를 몰라서 불이익 받는 것이 없도록 교육할 필요도 있고, 일하다가 문제가 생겼을 때 어떻게 대처해야 하는지, 어디에 알려야 하는지 등도 미리 알고 시작할 수 있도록 하려고요.

김빛나 : 그건 정말 좋은 시도네요. 저는 사실 노동조합이 있는 조직을 경험해 보지도 못 했고, 조직의 시스템을 통해서 보호 받고 보살핌을 받는 경험도 해 보지 못 했어요. 조직에 들어갔을 때, 당장 기능적인 면만 보고 평가하기보다는 그 사람이 적응하고 따라가서 어떤 역할을 할 때까지 기다려주는 문화가 있었으면 좋겠어요. 그렇게 함께 성장하고 존중받는다는 느낌을 받을 때 계속 거기 다니고 싶어지는 건데 우리는 그런 면에 너무 소홀해요.

조직 특징을 표현할 방법을 개발하자

김민아 : 2030세대는 단지 임금과 휴일, 휴가, 이런 조건 외에도 ‘이 조직이 나와 맞는지’도 중요하게 생각한다는 건데, 그런 점을 알 수 있도록 조직의 특성을 설명하는 방법을 좀 더 개발할 필요가 있겠어요. 임금, 근로시간, 휴일, 휴가와 같은 핵심 요건들만이 아니라 ‘우리 조직은 수평적이고 소통이 잘 되는 곳이다’, ‘우리는 성장의 기회를 가질 수 있는 곳이다’ 이런 식으로 특징을 알게 하는 거죠. 재벌 대기업만 해도 어디는 위계문화가 세다, 어디는 개인주의가 강하다는 정도는 알려져 있는데, 나머지 기업들은 전혀 그런 점들을 알 수 없으니까요.

김빛나 : 그에 관한 재미있는 사례가 있어요. 어떤 기업에서 신입 채용 공고를 내면서 갓 입사한 신입사원에게 문구를 쓰도록 했대요. 아무래도 또래들의 정서를 잘 알 테니까요. 이 직원은 고민하다가 ‘우리 회사 꼰대 없음’이라고 써서 공고를 냈대요. 그걸 보고 윗사람들은 “아무리 그래도 그렇지, 너무 심한 거 아냐?”라고 생각했는데, 이 공고를 보고 지원자가 엄청나게 몰렸다는 거예요. 그런 공고가 신입사원의 결정만으로 외부로 발신되는 자체가 ‘꼰대 없음’을 보여주는 것이니까요. 취업준비생들이 이렇게 기존 조직과 조금이라도 다른 새로운 문화를 가진 곳을 열망하고 있다는 점도 알 수 있죠.

최원영 : 지금 세대의 특징을 긍정적으로 봐 주면 좋겠어요. 정말 맞는 조직, 성장할 수 있는 조직을 찾는다면 열정적으로 일하고 싶은 마음들이 다 있거든요. 그런 곳을 못 찾았기 때문에 ‘스몰 럭셔리’(small luxury) 식의 작은 소비로 시간을 보내곤 하는 거죠. 자기 직장, 업무에 대해서 깐깐하게 따지고, 권리를 주장하는 것이 ‘일을 안 하고 싶다’거나, ‘열심히 할 생각이 없다’는 뜻은 아니잖아요? 조직이 조금씩 나아졌으면 해서 목소리를 내는 건데, 그런 사람을 ‘드세고 특이한 사람’으로 보고 꺼리는 문화가 있는 것이 안타까워요.

김민아 : 왜 이렇게 구직자에 대한 보호가 부재한지를 생각해 보면, 노동조합들이 사업장 중심이어서 그런 측면도 있어요. 5회 토크 때도 얘기 했는데, 노동조합들이 그나마 꾸준히 싸워 오면서 노동조건들을 지금처럼 올려놓기는 했지만 사업장 안에서만 적용되는 바람에 노동권 보호의 사각지대가 많아졌거든요. 구직자도 그 사각지대에 있는 셈이에요.

최원영 : 그런 점이 아쉽기는 하지만, 그래도 노동조합이 있고 없고의 차이는 정말 커요. 간호사 첫 월급을 30만 원 안팎으로 줘 온 문제는 거의 모든 병원에서 확인됐는데, 개선의 여지가 있는 곳은 많지 않아요. 노동조합이 없는 곳은 법을 안 지키는 것조차 감시하고 개선시킬 힘이 없는 거죠. 그런 점에서, 구직자들이 취업을 할 때 노동조합이 있는 곳인지 아닌지를 꼭 알아보는 문화가 생겼으면 해요.

김빛나 : 오늘 여러 가지 얘기를 했는데, 사실 저로서는 처음 듣는 이야기도 많았어요. 노동조합 경험도 없고, 법적인 권리에 대해서도 평소에 많이 생각해 보지 않아서요. 그동안 ‘나’와 ‘조직’의 단위로만 생각했다가 ‘사회’로 생각의 범위를 넓히는 계기가 되었어요. 개인적으로는, 노동권에 대해서 좀 더 편하게, 부담 없이 이야기 하고 정보를 교환할 수 있는 자리가 있었으면 좋겠다는 생각이 드네요. 노동조합들이 마련할 수도 있겠고, 새로운 조직이나 플랫폼이 나타나도 좋겠다는 생각이 듭니다.

이것으로 총 8번에 걸친 ‘3인 토크’는 끝이 났다. 이제 남은 마지막 회차는 1월 13일 진행된 전체 좌담 ‘무엇이 달라져야 할까?’이다. 그리고 연구자 네트워크 8인은 각자 맡은 주제의 내용을 정리하고 살을 붙여서 오는 3월 책 ‘자비 없네 잡이 없어’(가제)를 펴낼 예정이다. 이 프로젝트에 대한 해피빈 공감펀딩(후원) 금액은 전액 프로젝트 진행 및 출판 비용으로 활용되며, 추가 수익이 발생할 경우 재단법인 희망제작소의 공익사업에 전액 사용된다.

* 이 시리즈는 2030세대의 새로운 노동에 대한 고민을 담은 공간에서 진행됩니다. 9회는 서울 중구에 위치한 서울시청년일자리센터에서 진행됐습니다.

– 정리 : 황세원 ｜ 시민상상센터 선임연구원 · [email protected]
– 사진 : 이우기 사진작가