근로자 아닌 근로자들…가사돌봄 근로자는 서럽다 (헤럴드경제)
한 종합병원에서 간병일을 하는 김모 씨는 이른바 ‘돌봄노동’을 하는 가사돌봄근로자다. 말은 근로자지만 근로기준법에는 ‘가사 사용인’으로 분류돼 근로자로 인정받지 못한다. 근로자가 아니다 보니 임금교섭 등 노동 3권을 보장받지못하는 것은 물론, 산재ㆍ고용ㆍ건강보험과 국민연금 등 4대 보험 가입률도 턱없이 낮다. 비정규직 비율이 높은데다 제도적으로 배제되다보니 이들의 빈곤과 권리 침해는 심각한 수준이다.
아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다
오늘(7/9) 오후1시, 국회의원회관 2층 제3세미나실에서 최근 재벌대기업들의 간접고용·비정규직 남발 문제를 전국적으로 제기하고 큰 공감을 불러일으킨 희망연대노조와 함께 재벌대기업들의 다단계 하청구조, 간접고용·비정규직 남발 문제를 진단하고 희망연대노조 투쟁의 의미를 짚어보는 토론회를 개최했습니다.
그동안 희망연대노조에 소속된 씨앤앰, 티브로트, SK브로드밴드, 엘지유플러스 간접고용 비정규직 노동자들의 투쟁과 호소는 사회적으로 큰 반향을 불러일으켰고, 또한 간접고용·비정규직 문제를 정치권과 시민사회의 주요 의제로 부각시키는 성과도 있었습니다.
또한, 희망연대노조는 서울시 다산콜세터 120 간접고용 문제도 적극 제기하여 공공부문의 간접고용 문제에 대해서도 사회적 주목을 이끌어 내기도 했고, 많은 시민들의 응원과 연대가 이어지고 있는 현상의 의미도 긍정적으로 볼 필요가 있습니다.
국회에서도 을지로위원회가 희망연대노조의 정당한 투쟁을 집중 지원하고 연대함으로서 ‘노-정연대’라는 신조어를 만들어낼 정도의 의미가 부여되고 있음. 이에 정치권, 노동계, 시민사회가 함께 희망연대노조 투쟁의 의의와 성과, 그리고 한계와 향후 과제를 함께 논의해보았습니다.
또한 재벌대기업과 공공부문의 간접고용·비정규직 남발 문제를 해결하고 개선하기 위한 법·제도적, 사회적 방안에 대해서도 적극적으로 논의하고 공동의 실천을 다짐하는 자리를 마련했습니다.
일시 2015년 7월 9일(목) 오후 1시
장소 국회의원회관 2층 제3세미나실
오시는길 >> http://dmaps.kr/r5dx
주최 새정치민주연합 을지로위원회｜장그래살리기운동본부｜진짜사장나와라운동본부
주관 참여연대 노동사회위원회｜한국비정규노동센터｜은수미 의원실
문의 참여연대 노동사회위원회 02-723-5036
사회 권영국 변호사, 장그래살리기운동본부 공동본부장
발제1 희망연대노조 투쟁의 경과와 성과, 그리고 과제
김진억 민주노총 서울지역본부 희망연대노동조합 나눔연대사업국장
발제2 비정규운동의 새로운 진로를 제시한 미완의 승리 케이블방송통신 비정규직 투쟁
이남신 한국비정규노동센터 소장, 진짜사장나와라운동본부 공동집행위원장
토론
김종진 한국노동사회연구소 연구위원
안진걸 참여연대 협동사무처장
박장준 미디어스 기자
김승호 케이블방송비정규직 티브로드지부 사무국장
김양지영 | 충남여성정책개발원 연구위원
한국에 만연한 성폭력을 고발하는 #미투 운동속에서는 일하면서 겪는 직장내 성희롱이 한 축을 이루고 있다. 직장내 성희롱은 1998년 남녀고용평등법에 성차별로 법제화된 이후 몇 번의 개정을 통해 그 범주를 확대하고 사용자 책임 등을 강화해왔다. 그 대표적인 예가 바로 고객에 의한 성희롱일 것이다. 2008년 여성들의 서비스 산업 진출이 확대되면서 고객에 의한 성희롱 문제가 가시화되면서 직장내 성희롱의 범주에 고객에 의한 성희롱 문제도 포함하여 개정하였다. 그리고 그 고객에 의한 성희롱 문제가 지속적으로 확대되는 여성 일자리인 사회서비스업과 밀접하게 연관되어 있다.
현재 한국은 핵가족화, 여성 고용 증가 등의 요인으로 가족 내 돌봄 공백이 사회적 문제로 대두되면서 돌봄의 사회화가 빠른 속도로 진행되고 있다. 이를 반영하듯 사회적 돌봄 수요증가에 따른 돌봄 서비스의 공급과 전달체계 확립이 중요한 정책의제가 되고 있고, 보육정책의 추진, 장애인 활동보조인제도의 실시(2007년 5월), 노인장기요양보험제도의 시행(2008년 7월) 등을 통해 돌봄의 사회화가 진행되고 있다. 향후 돌봄 영역은 가장 많은 고용창출을 가져올 것으로 전망되고 있고 대표적인 여성 일자리로 간주되고 있다. 실제 돌봄 노동자의 대다수는 여성이다. 돌봄 영역의 여성 집중, 성별불균형 문제는 현재 돌봄 영역의 노동조건과 밀접한 연관이 있다. 현재 돌봄 노동자의 낮은 처우에 대한 해법으로 노동시장에서의 지위 개선·인력 양성 및 관리 체제 개선으로 전문성 강화, 임금수준 제고, 근로조건 개선 등이 이뤄져야 한다고 지적되고 있다(최영미·김양지영·윤자영, 2011). 그러나 돌봄 노동자의 낮은 처우는 낮은 임금, 낮은 전문성 등으로만 드러나는 것이 아니라 이들이 겪는 각종 어려움을 비가시화 시키는 역할도 한다. 돌봄 노동자의 성희롱은 지금까지 비가시화 되어 있는 영역이었다. 돌봄 서비스의 확대에 따라 돌봄 노동자의 성희롱 문제가 대두되고 있다.
2009년 한국여성노동자회와 중앙가사간병교육센터가 공동으로 전국지역자활센터에서 일하고 있는 재가 서비스 여성 돌봄 노동자 중 남성 고객을 돌본 경험이 있는 노동자를 대상으로 한 설문조사와 이들 가운데 성희롱 피해경험이 있는 여성들에 대한 심층면접조사 결과는 돌봄 노동자들이 겪는 성희롱 문제를 잘 보여준다.
돌봄 노동자들의 일반적인 현황을 살펴보면 연령은 40~50대, 종사기간은 평균 1년~3년 미만, 한 달 평균 고객 수는 4~5인으로 나타난다. 이들은 성희롱 피해 경험을 묻는 질문에 34.8%가 성희롱 피해가 있다고 답했다. 성희롱 유형으로는 언어적 성희롱이 64%로 높게 나타났다. 돌봄 노동자 1인이 한 달 평균 돌보는 이용자가 4~5인에 이르다보니 성희롱 행위자도 2명 이상이 41%로 나타나고, 성희롱 횟수도 2회 이상인 경우가 73.9%였다.
그렇다면 이러한 돌봄 노동자의 성희롱 문제가 잘 드러나지 않는 이유는 무엇인가? 이는 재가 돌봄 서비스의 3가지 특성에 기인한다. 첫째, 취약한 이를 돌본다는 특성. 둘째, 친밀함의 발생. 셋째, 일하는 곳의 폐쇄성.
취약한 남성을 돌보기에 성희롱을 통제할 수 있다
여성 돌봄 노동자들은 고객의 집에 가서 일하는 것을 큰 어려움으로 받아들이지 않는다. 그 이유는 건강한 성인 남성은 성폭력을 야기할 수 있는 위협적인 존재인데 반해 자신들이 돌보는 노인, 환자, 장애인은 신체적으로 취약해 자신에게 위협을 가할 수 없는 존재라고 보고 있기 때문이다. 이러한 인식은 그들로 하여금 자신들이 성희롱으로부터 위험하지 않을 뿐 아니라 성희롱이 발생하더라도 충분히 통제할 수 있다는 생각을 갖게 한다. 그러나 돌봄노동자들은 실제 성희롱이 발생하면 그 상황을 통제하지 못하고 있다. 신체적으로 취약한 남성이기 때문에 성폭력이 발생해도 잘 대처할 수 있을 것이라는 전제는 우리 사회가 성폭력에 대해 가지고 있는 잘못된 인식과 만난다. 성폭력은 신체 건강한 남성에 의해 완력으로만 발생한다는 잘못된 인식이 그것이다.
돌봄 노동자와 취약한 남성은 대등한 관계로 만나는 것이 아니라 ‘서비스 제공자-서비스 이용자(고객)’의 관계로 만나기 때문에 돌봄 노동자들은 이 위계 관계에서 발생하는 성희롱으로부터 자유로울 수 없다. 성희롱이 발생하고 이로 인해 정신적·육체적 스트레스를 받는다고 할지라도 서비스 이용자에게 정확하게 성희롱에 대해 자신의 의사를 밝힐 수 없다. 고객은 자신의 서비스를 평가해 서비스를 끊을 수도 있는 사람이기 때문이다. 성희롱 행위자가 신체적으로 위협적인 사람이 아니라고 할지라도 서비스 이용권을 가지고 있기 때문에 돌봄 노동자보다 우위에 있다. 실제 서비스 이용자인 남성은 자신들이 돌봄 노동자와의 관계에서 우위임을 분명히 인식하고 있다. 그들은 성희롱에 문제제기하는 돌봄 노동자의 서비스 횟수를 줄이거나 서비스를 끊음으로써 자신의 불쾌함을 표현한다. 이와 같은 서비스 이용자의 서비스 횟수 줄이기 및 중단은 돌봄 노동자에게는 곧 소득이 줄어드는 문제로, 생활에 어려움으로 이어진다.
친밀감의 발생으로 성희롱을 문제제기하기 어렵다
집은 타인에게 개방되지 않은 사적인 장소이다. 서비스 이용자에게 이곳은 편안한 친밀함의 장소이만 서비스 제공자인 돌봄 노동자에게 이곳은 작업공간이다. 누군가에게는 사생활의 편한 공간인 집, 누군가에게는 작업공간인 집에서 우리가 모르는 많은 일들이 일어나고 있다. 돌봄 노동자와 서비스 이용자는 공·사를 넘나드는 복잡한 관계를 가진다. 집에 방문해 집안일도 해주고, 불편한 몸을 돌봐주고, 2~3일에 한번 혹은 매일 방문하는, 돌봄 노동자와 이용자, 이 둘의 관계는 서비스 제공자와 이용자라는 위계와 함께 사적인 친밀감까지 어우러져 있다. 실제로 돌봄 노동자들은 이 관계를 어떻게 조율해야할지 난감해 한다. 그리고 이러한 관계에서 친밀함을 토대로 성희롱이 발생하고 있다.
한 돌봄 노동자는 3년 동안 한 고객을 돌보면서 겪은 성희롱의 어려움을 토로하며 부부 잠자리 얘기와 애인을 구해달라는 얘기까지 들었다. 친밀함은 서비스 이용자가 돌봄 노동자를 ‘연애 대상’으로 파악하는 데서도 잘 드러난다. 실제로 서비스 이용자가 돌봄 노동자에게 호감을 사기 위해 선물을 하거나 사적인 업무 외 시간에도 전화해 사귀자는 요구를 하기도 한다. 게다가 돌봄 노동자는 성희롱 대상, 연애대상에서 ‘여자 소개 중개’ 대상이 되기도 한다.
돌봄노동자들은 오랫동안 서비스 해오면서 맺어온 친밀감이 있다 보니 성희롱에 대해 거부의사를 밝히기도 어렵고 밝혀도 수용되지 않는데다가 이 문제를 드러내서 해결하는 것 또한 어려운 상황이라고 말한다. 친밀함이 성희롱을 성희롱으로 인식하고 해결해 나가는 데 장애가 되고 있다. ‘고용주-피고용인’의 관계가 고용계약 관계가 아닌 유사 가족적 관계의 성격을 띨 때, 친밀성은 노동 착취, 괴롭힘을 조장하고 은폐하는 기제가 되기도 한다(Ehrenreich et al, 2004). 결국 이 친밀감은 성희롱이 쉬이 발생하게 하고, 돌봄 노동자가 성희롱에 대한 거부 의사를 드러내기 어렵게 하고, 성희롱 거부의사를 드러낸다고 하더라도 서비스 이용자에게 수용이 안 되고, 성희롱 문제를 외부적으로 가시화시키는 데 걸림돌로 작용하고 있다.
집의 폐쇄성으로 성희롱이 내재된 작업공간으로 탈바꿈
집이라고 하는 사적공간은 친밀함의 공간이면서 동시에 폐쇄성을 가진 공간이다. 사적 공간이 주는 폐쇄성은 서비스 이용자가 돌봄 노동자에게 성희롱을 해도 자신의 잘못이 드러나지 않는, 그래서 과감하게 자신의 성적 욕구를 드러낼 수 있는 공간이다. 돌봄 서비스 이용자는 자신의 사적 공간인 집의 폐쇄성이라는 공간의 영향을 받아 자신을 돌보러 오는 돌봄 노동자를 직업인으로 인식하는 게 아니라 성적 대상인 ‘여자’로 인식한다. 일반적으로 남성 돌봄 서비스 이용자들은 돌봄 노동자에게 성과 관련한 이야기를 많이 한다. 서비스 이용자에게 성과 관련한 이야기는 자신의 성적 욕구를 돌봄 노동자에게 드러내는 일련의 한 과정이기도 하다. 성과 관련한 언어적 성희롱은 집이라는 밀폐된 공간에서 단순히 성적인 이야기로만 한정되는 것이 아니라 신체적 성희롱으로 나아간다. 서비스 이용자가 돌봄 노동자를 노골적으로 성적 대상화함으로써 성적 요구를 구체적으로 해오기도 한다.
성희롱 사례 가운데 서비스 이용자가 돈을 주고 모텔에 가자고 요구한 경우도 있다. 사적 공간인 집이 가지고 있는 폐쇄성, 그 곳에 자신을 돌보러 오는 돌봄 노동자. 서비스 이용자에게 돌봄 노동자는 ‘직업인’이 아니라 ‘여자’로 인식되고 있다. 게다가 돌봄 노동자를 ‘여자’로 인식하는 것은 서비스 이용자만이 아니다. 서비스 이용자인 여성 노인을 돌보러 갔지만 같이 사는 남편으로부터 성희롱을 겪은 사례도 있다. 그리고 가족 외에도 서비스 이용자의 주변인에 의해 성희롱을 겪는 사례도 있다. 한 사례는 주변에서 자신을 ‘안방마님’이라고 칭했다고 한다. 이처럼 집이라는 사적 공간이 갖는 특성은 여성 노동자를 온전한 노동자가 아닌 성적인 대상인 여자로 인식하게 할 뿐 아니라 서비스 이용자가 자신의 성적 욕구를 과감하게 드러낼 수 있게 하고 있다. ‘집’ 이라는 공간의 폐쇄성은 돌봄 노동자에게는 성희롱이 내재된 작업 장소일 수밖에 없다.
성희롱이 문제로 인식되고 해결되기까지는 ‘돌봄 노동자-기관 담당자-기관-기초자치단체’라는 중층의 4단계를 거친다. 첫째, 돌봄 노동자가 성희롱이라고 인식하고 문제제기하는 단계. 둘째, 기관의 담당자가 성희롱으로 인식하는 단계. 셋째, 기관이 성희롱으로 인정하고 대응하는 단계. 넷째, 해당 기초자치단체(국민건강보험공단)가 성희롱으로 인정하고 조치를 용인하는 단계. 이처럼 돌봄 노동자의 성희롱 문제가 가시화되어 해결되기까지는 최소한 4단계를 걸친다.
많은 돌봄 노동자들은 자신이 겪고 있는 성희롱을 성희롱이라고 인식하기보다는 돌봄 일을 하다보면 겪을 수밖에 없는 직업적 속성이라고 생각하는 경향성을 갖고 있다. 그래서 성희롱이 발생하지 않도록 ‘틈을 주지 말아야 한다’ 즉 원인제공을 하지 않아야 하고 작은 것은 적당히 넘길 줄 알아야 하는 노하우가 필요하다고 말한다. 돌봄 노동자가 성희롱을 겪지만 그것을 개인의 탓으로 여기며 문제제기하지 못하는 상황은 성희롱 문제를 가시화시켜내지 못하고 있다.
돌봄 노동자가 성희롱이 심각하다고 생각해서 기관에 알리면 기관은 해당 관리자와 기관의 태도에 따라서 성희롱이라고 인식하고 대응할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 그러다보니 돌봄 노동자는 성희롱 문제제기를 했다가 수용되지 않는 경우 기관을 신뢰하지 못하고 이러한 경험은 돌봄 노동자들 사이에 소문으로 돌고 돌아 아무도 쉽사리 성희롱 문제를 얘기하지 않게 된다. 결국 그 기관은 돌봄 노동자의 성희롱 문제를 포착해내지 못하고 비가시화 시키는데 일조 하게 된다.
기관이 성희롱 문제에 적극적인 대응을 하더라도 상위기관에서 성희롱을 인정하고 조치를 수용해야만 한다. 성희롱 문제가 발생하면 돌봄 노동자가 기관 담당자에게 성희롱 사실을 알리고, 담당자는 성희롱 사건을 조사한 후 기초자치단체에 서비스 이용자에 대한 경고조치하거나 서비스 종료 조치를 취할 것을 요청한다. 바로 기초자치단체가 성희롱 사건에 대한 최종 조치에 대한 결정권을 가지고 있다. 기관이 성희롱 문제에 적극적으로 대응하기 어려운 데는 기관의 대응이 상위기관(지자체 등)에서 수용되지 않기도 할 뿐 아니라 해당 건과 관련한 서류제출로 인한 업무 부담과 민원제기로 인한 어려움에 처하기 때문이다. 성희롱과 관련해 기관에서 할 수 있는 조치는 경고, 서비스 중지뿐으로 성희롱 행위자의 성희롱 행위를 중지시키지는 못한다. 성희롱 행위자가 다른 기관으로 서비스를 옮겨버리면 성희롱 문제는 해결되지 않은 채 제 2, 제 3의 피해자를 양산한다. 따라서 기관 뿐 아니라 돌봄 사업을 총 기획하고 관리하는 지자체(국민건강보험공단) 및 보건복지부에서 이에 대해 인식하고, 대응책을 마련해 성희롱 문제를 해결하기 위한 노력해야 한다.
많은 돌봄 노동자들은 자신의 성희롱 피해를 적당히 참고 넘길 줄 아는 노하우로 이해하고 성희롱을 개인적인 문제로 받아들이고 참고 견뎌가면서 일을 지속하고 있다. 지금 시급하게 필요한 것은 돌봄 노동자의 성희롱 피해 최소화를 위한 정책과 함께 법·제도적인 부문에서의 돌봄 노동자의 특수성이 고려된 성희롱 문제 해결책이다.
첫째, 돌봄 서비스 대상자의 특성을 고려한 고객에 의한 성희롱 방지법이 마련되어야 한다. 현재 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 상의 고객에 의한 성희롱은 일반 서비스업의 고객의 불특정성, 고객의 이동성, 사업의 특성(고객=소비자)을 고려해 고객에 대한 규제를 하지 않고 있다. 그러나 돌봄 영역의 고객은 그 대상이 명확하고, 일정 고객과 지속적으로 접촉을 한다는 특성상 고객에 대한 규제가 충분히 가능하다고 할 수 있다. 따라서 성희롱 행위자인 고객을 규제할 수 있는 법적 규제 방안이 마련되어야 한다.
둘째, 예방차원에서 성희롱 예방교육이 실효성 있게 이뤄져야 한다. 현재 고객에 의한 성희롱 방지를 위한 고객을 대상으로 한 성희롱 예방교육에 대해서는 전혀 언급하고 있지 않아 고객은 그 교육의 대상이 아니다. 단지 돌봄 노동자들만을 대상으로 교육을 하고 있다. 고객인 서비스 이용자들이 사적 공간인 각각의 집에 분산되어 있는데다 거동이 불편한 이들이 많기 때문에 한 곳에 모아 놓고 교육하기 어려운 점이 있다. 따라서 돌봄 서비스 이용자의 특성을 고려한 서비스 이용자를 대상으로 한 성희롱 예방교육에 대한 방안 모색이 시급하게 마련되어야 한다.
셋째, 돌봄 서비스 사업주체들이 성희롱 피해를 예방하고 성희롱 피해발생시 대응할 수 있는 방안을 마련해야 한다.
※ 참고
중앙정부 및 지자체(국민건강보험공단) 성희롱 대응 방안
1. 지침에 명시
중앙정부의 지침은 하부 사업수행기관인 지자체나 요양기관에 직접적인 영향을 미치는 것으로 이들 기관은 지침에 의해 움직인다고 해도 과언이 아니다. 돌봄 서비스 노동자의 성희롱 방지를 지침화해 모든 지자체와 요양기관이 성희롱 문제를 적극적으로 대응할 수 있도록 한다. 아래 2, 3, 4, 5의 내용을 지침에 명시한다.
2. 서비스 제공자인 돌봄 노동자에 대한 성희롱 예방교육 실시 및 예방교육 강화-요양보호사 교육과정에 성희롱 예방교육을 포함
3. 서비스 이용자에 대한 성희롱 예방교육 실시
4. 각 기관이 ‘직장 내 성희롱 예방교육, 성희롱 발생 시 처리절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차’를 체계화시키도록 명시
5. 성희롱 문제 발생 시 문제해결 전까지 타 기관에서 서비스할 수 없도록 명시
돌봄 서비스 기관의 성희롱 대응 방안
1. 서비스 제공자인 돌봄 노동자, 담당자를 비롯한 기관의 모든 구성원에 대한 성희롱 예방교육 실시 및 예방교육을 강화한다.
2. 각 기관은 ‘직장 내 성희롱 예방교육, 성희롱 발생 시 처리절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차’를 체계화 한다.
3. 이용자와 서비스 계약 시 성희롱에 대해 분명히 언급한다.
4. 기관은 성희롱 발생이 확인된 경우 즉각 대응하여 행위자에 대하여 조치를 취하고 피해자에 대한 지원을 한다.
1) 본 글에서 주요한 대상으로 삼고 있는 돌봄 노동자는 재가 서비스 요양보호사로 이들은 각 가정에 파견되어 서비스 이용자들에게 간병, 가사업무, 신체수발, 정서적 지원의 서비스를 제공한다.
2) 돌봄 노동자와의 인터뷰를 토대로 그들의 입장에서 글을 구성하였습니다.
시민들의 의견
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