산재 사업장 '작업중지' 해제하려면…안전시험 치고 면접 봐야 (연합뉴스)

고용노동부 울산지청이 산업재해를 예방하기 위해 특단의 조치에 나선다.

우선 산재가 발생한 사업장이 고용부의 작업중지 명령을 해제하려면 까다로운 과정을 밟아야 한다.

첫 과정으로 노사가 원인을 분석하고 개선에 나선다. 재해의 인적 요인(무의식 행동, 착오, 피로, 연령, 커뮤니케이션 등), 설비 요인(기계·설비의 설계 결함, 방호장치 불량, 작업표준화 부족, 점검·정비 부족 등), 작업·환경 요인(작업 정보나 방법의 부적절, 작업자세·동작의 결함 등), 관리적 요인(조직의 결함, 안전교육 부족, 지도·감독 부족 등) 등 4가지를 분석·개선해야 한다.

아래 주소에서 기사 전문을 확인하실 수 있습니다

출처 http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/05/04/0200000000AKR2016050407…

한국GM 실사, 노동자 측 참여 보장하여 
GM본사의  부실경영 의혹 제대로 밝혀야

GM측에 면죄부 주는 형식적이고 짜맞추기식 실사 되선 안 돼

인건비 제외해도 한국GM 원가율 높아, 노동자에게 경영위기 책임 전가 안 돼 

이번 사태 계기로 산업 구조조정에 대한 원칙과 방향 재정립하고 
민간기업 지분 다량 보유한 산은의 반복된 직무유기 해결방안 모색해야 

한국GM이 2018.2.13. 군산공장 폐쇄를 전격 발표한 뒤, 2018.2.22. 정부가 발표한 한국GM 관련 관계기관 면담 결과(https://goo.gl/WQhFrR)에 따르면, 정부는 GM측에 한국GM의 경영정상화 지원여부 검토를 위한 3대 원칙을 제시하고, 경영정상화 방안을 정부에 공식적으로 제출해 줄 것을 요청했으며 GM은 이에 동의했다. 또한 양측은 한국GM의 경영상황 판단을 위해 재무실사를 실시하는데 원칙적으로 합의했다. 이같이 정부와 GM본사가 GM문제 해법 마련에 함께 나선 것은 긍정적이라고 할 수 있다. 그러나 6월 지방선거를 앞두고 정치적 고려가 앞서 제대로 된 실사가 이뤄지지 않거나, 기업부실의 모든 책임을 노동자에게 전가해 온 기존 구조조정 관행을 다시 답습할 가능성이 우려되는 것도 사실이다. 한국GM의 재무구조 부실화 원인과 관련하여 ▲고금리 대출 압박, ▲높은 납품가격 전가, ▲과도한 연구개발비 징수 등 각종 의혹이 제기되고 있는 만큼, 투명하고 공정한 실사를 통해 이번 GM사태의 원인과 향후 전망을 객관적으로 판단해야 한다.

 

 

이번 실사 과정은 투명하게 공개해야 하며, 특히 이번 실사를 통해 GM본사가 이른바 ‘본사 배불리기’를 하다 한국GM을 부실화시켰다는 의혹에 대한 진상이 밝혀져야 한다. 한국GM 부실 의혹의 구체적 측면은 매우 다양하다.

첫째, GM본사 주도로 이루어진 과다한 차입금 부담 문제가 있다. 언론(https://goo.gl/3C4Ji4)에 따르면 2013년부터 2016년까지 한국GM은 GM관계사에 5%대 연이율로 4,620억 원의 이자를 지급했다. 이는 일반적 국내 완성차업체 차입금 이자율의 2배가 넘는 수치로, 고금리대출 의혹의 논거가 되고 있다.

둘째, 한국GM과 GM관계사 간의 비정상적인 이전 가격(transfer price) 또한 논란이 되고 있다. 한국GM이 GM본사로부터 필요부품을 비싼 값에 수입해 반조립식 차량을 제조한 뒤, 해외계열사에 원가 수준의 가격을 받고 재수출했다는 것이다. 이로 인해 한국GM의 매출원가율(매출액중 원가가 차지하는 비율)은 공장 가동률이 높았던 2013년 이전에도 지속적으로 90%대였다. 한국GM의 매출원가율이 높은 이유로 인건비가 지목되기도 하지만, 한국GM의 원가율은 인건비를 제외하더라도 현대자동차, 기아차에 비해 현저하게 높은 수준이다. 실제로 최근 5년 평균 인건비 제외 원가율은 한국GM 83.1%, 현대자동차 66.2%, 기아차 69.2%이다.

셋째, 과다한 각종 비용의 전가 문제다. 한국GM은 2002년부터 2016년까지 15년 간 기아차와 비등한 7조 2,026억 원을 연구개발비용으로 지출했으나 무형자산은 0원인 것으로 알려졌다. 이밖에도 GM본사에 대한 연간 수백억 원의 업무지원비 부담, 한국GM 자회사인 ‘쉐보레 유럽’ 철수 부담 전가 등 한국GM이 경영악화에 내몰릴 수밖에 없었던 정황이 계속해서 밝혀지고 있다. 

 

 

GM측은 한국GM의 인건비 등 이른바 ‘고비용 저효율’ 문제를 이번 경영위기의 핵심 원인으로 지목한 것으로 알려졌다. 그러나 GM측이 의도적으로 한국GM의 손실을 부풀렸다는 논란이 있으며, 이에 대한 면밀한 조사가 필요하다. 예를 들어 2014년 GM대우 회계장부를 보면, 과거 쌍용차 대량해고 사건에서 회계조작의 주된 수법으로 지목받은 ‘유형자산 손상차손’ 항목이 급증한 것을 확인할 수 있다. 따라서 이번 회계실사를 통해 한국GM의 불공정한 매출원가 및 이전가격 압박, GM본사와의 고금리대출 의혹 등이 반드시 해명되어야 한다. 또한 이와 같은 ‘손실 부풀리기’로 인한 고의적인 법인세 포탈 의혹 역시 밝혀져야 할 것이다. 이처럼 한국GM의 경영 위기를 공정하게 진단해야 할 필요성이 높은 만큼, 이번 경영위기의 가장 큰 이해관계 당사자인 노동자 측을 대표하는 전문가 등이 이번 실사과정에 반드시 참여해야 한다. 

 

 

또한, 이번 GM사태의 진행과정에서 지속적으로 나타나는 산업은행의 직무유기 문제도 정밀하게 살펴 볼 필요가 있다. 산업은행은 한국GM의 2대주주임에도 이번 군산공장 폐쇄 결정 과정에서 최근까지 어떠한 역할도 하지 못했다. 지난 대우조선해양 및 성동조선 등의 부실화 과정에서도 볼 수 있듯 그간 정책금융기관들은 부실기업의 관리와 회생에 적극적 역할을 하기보다, 눈앞의 위기를 뒤고 미루면서 부실기업을 퇴직자들을 위한 낙하산 인사의 대상으로 삼으려는 태도만을 보여 왔다. 따라서 민간기업의 지분을 다량 보유하고 있는 산업은행과 수출입은행이 향후 구조조정 과정에서 어떤 역할을 해야 하는지도 이번 기회에 명확히 할 필요가 있다. 정부는 이번 사태를 계기로 부실기업 구조조정에 대한 정확한 원칙과 방향을 수립하고, 구조조정이 경제 전반 및 노동자들에 미치는 영향을 고려한 중장기 로드맵을 마련해야 한다. 

 

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검찰, ‘특수직무유기’ 혐의 정호영 전 특검 기소해야

120억 원 횡령으로 야기된 법인세 및 소득세 등
조세포탈행위를 눈감아준 것은 명백한 특수직무유기에 해당
10년간 유예된 진상규명과 국민적 의혹 해소, 이제라도 실현해야

참여연대는 2017.12.7. 2008년 이명박 전 대통령의 BBK 관련 의혹을 수사한 정호영 전 특검을 특정범죄가중처벌등에관한법률(이하 “특가법”) 제15조 특수직무유기의 혐의로 검찰에 고발했다. 다스의 비자금으로 의심되는 수상한 자금흐름에 대해 알고서도 수사를 하지 않다는 의혹을 해소하기 위함이다. 검찰은 2018.2.12. 정호영 전 특검의 특수직무유기혐의에 대해서 “공소시효 만료 전까지 면밀히 조사를 진행해서 결정하겠다”고 밝힌 바 있으나 검찰은 이 사건의 처리에 대한 명확한 태도를 정리하지 못하고 있다. 정호영 전 특검에 대한 공소시효가 불과 이틀 남은 현재(2/19), 검찰은 좌고우면(左顧右眄) 말고, 정호영 전 특검을 특수직무유기 혐의로 기소해야 한다.

 

일각에서는 특가법에서 ‘조세포탈’은 규율하고 있으나 ‘횡령’에 대한 내용은 없기 때문에 정호영 전 특검이 특수직무유기에 해당하지 않는다고 주장하기도 한다. 이와 같은 주장에 따르면 정호영 전 특검은 2008년 수사 당시 120억 원에 달하는 횡령을 인지했을 뿐 조세포탈은 확인하지 못했다는 것이다. 그러나 회삿돈을 횡령했다면, 그 과정에서 조세포탈은 자연스럽게 발생하게 된다. 떼려야 뗄 수 없는 것이다. 정호영 전 특검이 밝힌 보도자료(2018.1.9.)에서처럼 횡령이 허위전표발행으로 이루어졌다면 그 해당액을 세법상 비용으로 처리하지 말고 즉, 손금불산입 하고, 횡령의 당사자로서 부당한 이익을 챙긴 자가 마치 회사로부터 소득을 받은 것처럼 간주하여 실귀속자에게 소득처분 해야 하는데, 이렇게 정상적으로 회계처리 했더라면 회사는 법인세를 더 냈어야 하고 횡령의 당사자는 소득세를 더 냈어야 한다. 그런데 허위전표 발행이라는 고의적인 분식회계를 통해 이런 세금을 포탈한 것이다.

 

조세범처벌법 제3조 제1항은 “사기나 그 밖의 부정한 행위로써 조세를 포탈”한 경우 형사처벌 하도록 되어 있고, 특가법 제8조 제1항은 조세범처벌법 제3조 제1항을 위반한 자로서 조세포탈액이 연간 5억 원 이상인 자는 가중처벌하도록 하고 있고, 특가법 제15조는 정호영 특검처럼 범죄 수사의 직무에 종사하는 공무원이 특가법 제8조를 위반한 자를 인지하고도 이를 유기한 경우 특수직무유기죄로 처벌하도록 규정하고 있다. 다스의 경우 정호영 특검이 기자회견을 통해 자인했듯이 허위전표 발행이라는 고의적인 분식회계 처리를 인지하였고, 이처럼 고의적인 분식회계를 통해 발생한 법인세와 소득세 탈루액이 대략 가산세 포함 100억 원을 훌쩍 넘는 수준이므로 당연히 특가법 제8조에 의한 가중처벌이 적용되는 상황이다. 당시 정호영 전 특검 팀에는 공인회계사가 4명이나 수사관으로 합류한 것으로 알려진 바, 이와 같은 세금탈루 혐의를 몰랐다고 보기 어렵다. 이에 참여연대는 다스 비자금 의혹에 대한 2017.12.7. 고발에서 횡령·조세포탈·범죄수익은닉법 등을 함께 문제제기한 것이다. 조세포탈과 횡령과 관련한 특수직무유기의 법리를 통해 정호영 전 특검의 혐의를 변호하는 논리는 도리어 횡령을 인지하고도 그 결과로서 야기될 수 있는 조세포탈에 대해 언급하지 않고 있는 혹은 수사하지 않은  “봐주기 수사”의 의혹을 증폭시킬 뿐이다.

 

정호영 전 특검이 출범하게 된 특검법의 제정이유를 보면, 중립적이고 공정한 수사를 통해 진상을 철저히 규명하여 국민적 의혹을 불식시키려는 것이라고 명시하고 있다. 그러나 정호영 전 특검이 다스의 비자금을 인지하고도 제대로 된 수사를 하지 않은 정황을 합리적으로 의심할 수 있으며, 최근 검찰 수사와 취재를 통해 그 진실이 점차 모습을 드러내고 있다. 결국 정호영 전 특검이 하지 않은 의무가 지난 10년간 국민적 의혹을 더욱 증폭시켜왔던 것이다. 특검의 존재이유를 스스로 부정한 셈이다. 따라서 검찰은 정호영 전 특검을 기소하여, 이제라도 진상을 규명해 국민적 의혹을 해소해야 한다. 이를 위해 주어진 시간은 이제 단 이틀 남았다.

 

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장시간 노동현실과 근로시간 감축의 해법

 

최재혁(참여연대 경제노동팀장)

 

현실

고용노동부는 최근(2017. 05) 대표적인 장시간 노동 업종인 게임업체를 근로감독했다. 그 결과, 12개 게임업체의 노동자 3,250명 중 63%에 이르는 2,057명이 근로기준법이 정하고 있는 주 12시간의 연장근로 한도를 넘도록 일하고 있는 것으로 밝혀졌다. 야근으로 인해 사옥이 항상 밝아 ‘구로의 등대’로 불리는 한 게임업체는 야근과 주말근무 의 최소화를 선언했다.

 

이번 대통령 선거에서는 기본적인 노동시간 단축에서부터 퇴근 후 SNS 등을 이용한 업무지시 금지까지 다양한 정책이 공약으로 제시되었다. 또한 국회에서도 여러 관련 법안이 제출될 만큼 장시간 노동 시간은 우리 사회가 우선적으로 해결해야 하는 과제라는 점에 사회적 공감대가 형성되고 있다. 그러나 게임산업은 물론, 산업 전반에 만연한 장시간 노동을 해결하기 위해서는 아직 갈 길이 멀다.
 
다양한 통계에서 확인되는 우리나라의 노동시간은 대략 연간 2,000시간을 상회한다. 이는 OECD 회원국 중 가장 긴 수준인데, OECD 회윈국의 연간 평균 노동시간은 1,800시간 수준인 반면 연간 노동시간이 2,000시간이 넘는 나라는 우리나라와 멕시코, 그리스 등 일부 국가에 한정된다.

노동시간의 분포를 보면, 통계청 경제활동인구조사에서 실노동시간이 주 40시간인 사람은 503만 명으로 전체 노동자의 26.2% 수준이다. 주 40시간을 초과한 연장근로를 하는 노동자가 1,042만 명으로 54.2%이며, 법정 연장근로 한도인 주 52 시간을 초과한 불법적 장시간 노동을 하고 있는 노동자는 345만 명에 이른다.¹⁾ 법에 명시된 주 40 시간을 준수하는 노동자는 전체 노동자의 25% 수준에 불과하고 법이 제한한 노동시간을 초과한 장시간 노동을 하고 있는 노동자는 20%에 육박 하는 수준이다.

 

2,000시간이 넘는 ‘긴’ 노동시간이 첫 번째 문제이고, 긴 노동시간이 증가하고 있는 상황이 두 번째 문제로 장시간 노동이란 현안의 심각성을 더하고 있다. 우리나라 노동자의 연간 노동시간은 2013년 이후 감소 추세가 주춤한 상태이다.²⁾ 연간 노동시간은 2,000시간을 상회하고 주간 노동시간은 법이 정하고 있는 40시간을 초과하고 있다.

 

최근 확인되는 노동시간 단축은 ‘주 5일 근무’ 도입 등의 결과라고 분석되는데, ‘주 5일 근무’가 많은 사업장에서 이 제도의 도입 이후, 노동시간 단축의 주요한 원인이 사라져 노동시간의 감소 추세가 주춤해진 것이라는 해석이다. 실제 ‘주 5일 근무’ 도입 이후 감소한 노동시간은 최근 몇 개년간 그 단축의 추세가 정체된 상태이다. 취업자의 연간 노동시간은 2013년 2,247시간에서 2014년 2,284시간, 2015년 2,273시간으로 증가했고, 노동자 연간 노동시간은 2013년 2,201시간에서 2014년 2,240시간, 2015년 2,228시간으로 증가했다.³⁾

 

정부와 정치권의 다양한 대안에도 불구하고 현실은 쉽게 개선되지 않고 있다. 올해에만 11명의 집배원이 ‘과로사’했다고 한다. 전국집배노동조합의 조사에 따르면, 집배원의 연간 노동시간은 2,888시간에 이른다고 한다. 소위, ‘특단의 대책’이 필요한 상황이다.

 

 

원인

고용노동부의 노동시간 왜곡
‘특단의 대책’이라는 표현이 진부하지만 적절한 상황이다. 다양한 대안에도 불구하고 장시간 노동이 근절되지 않고 있기 때문이다. 그러나 장시간 노동이 쉽게 근절되지 않고 오히려 노동시간 단축이 요원해 보이는 이유는 노동시간을 규율할 근로 기준법을 고용노동부가 비상식적인 해석으로 왜곡하여 노동 현장을 규율하고 있기 때문이다.
 
현행 근로기준법은 노동시간과 관련하여, “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 적시하고 있다. 이렇게 정의된 주간 노동시간은 근로기준법에 따라 1주간에 12시간까지 연장할 수 있다. 따라서 근로기준법에 따른 1주일간의 최대 노동시간은 근로기준법 제50조에 따른 40시간에 연장근로 12시간을 합한 52시간인 듯 보인다.

 

근로기준법
제50조(근로시간) ① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시 간을 초과할 수 없다.

 

제53조(연장근로의 제한) ① 당사자 간에 합의 하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시 간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한 도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52 조제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간 을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시 간을 연장할 수 있다.

그러나 고용노동부는 근로기준법에 따른 1주일의 최대 노동시간이 68시간이라고 주장하고 있다. 고용노동부는 근로기준법 제53조 상의 연장근로 12시간에 휴일에 일한 시간을 포함시키지 않는다. 다르게 표현하면, 12시간의 연장근로는 7일인 1주일에서 2일의 휴일을 제외하고, 일하는 5일에만 적용해야 한다는 해석이다. 고용노동부는 이를 바탕으로 1주일의 최대 노동시간을 근로기준법 제50조에 따른 1주일 노동시간인 40시간과 휴일이 아닌 5일 동안의 연장근로 12시간, 연장근로 12시간에 포함되지 않는 2일의 휴일에 대해, 각 8시간의 노동시간의 합, 즉 68시간(40+12+8+8)이라고 주장하고 있다. 고용노동부는 실제 이런 기준으로 노동시간과 관련한 노동행정을 진행하고 있다.

 

노동ㆍ시민사회계에서는 휴일에 일한 시간을 연장근로에 포함시키지 않는 고용노동부의 입장을폐기하라고 줄기차게 주장하고 있다. 이는 매우 상식적인 주장이다. 통상적으로 우리는 1주일이란 휴일을 포함한 7일로 이해하고 있다. 상식과 일상적인 이해에 따라 1주일을 휴일을 포함한 7일로 간주하면, 1주일의 최대 노동시간은 40시간과 이에 대한 연장근로 12시간을 합한 52시간이 된다. 노동시간을 단축하는 취지의 다양한 근로기준법 개정안이 1주일을 7일이라고 명시적으로 표현하고 있는 이유는 1주일에 대한 고용노동부의 비상식적인 해석이다.

 

이와 관련하여 다양한 법개정안이 제출되었지만, 고용노동부의 입장은 변함이 없다. 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 않는다는 노동시간과 관련한 근로기준법에 대한 고용노동부의 입장(근기 68207-2855, 2000. 09. 19.)만 폐기하면 우리나라의 1주간 노동시간은 68시간에서 52시간으로 단축된다.

 

휴일에 일한 것이 연장근로가 아니라면
휴일에 일한 시간이 근로기준법 상 연장근로에 포함되지 않으면 노동시간의 증가뿐만 아니라 장시간노동에 대한 임금의 불합리한 책정 문제로 확대 된다.

 

근로기준법
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) 사용자는 연 장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대 하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

휴일에 일한 시간이 휴일을 포함한 1주일인 7일에 포함되면 휴일에 일하는 시간은 근로기준법에 따라 1주일의 연장근로시간 12시간을 초과할 수 없다. 예를 들어, 만약 휴일이 아닌 날의 노동시간이 이미 40시간을 초과한 경우, 휴일에 일을 하게 되면 휴일에 일한 시간은 휴일근로이고 동시에 연장근로이다. 이 경우, 근로기준법에 따라 사용자는 휴일에 일한 노동자에게 휴일근로에 대한 수당과 연장근로에 대한 수당을 모두 가산하여 임금을 지급해야 한다.

 

이를 두고 ‘중복할증’이라고 한다. 하지만 노동시간 단축을 논의하는 과정에서 이 ‘중복할증’을 회피하는, 즉 휴일근로와 연장근로에 대한 가산임금 중 하나만을 지급하도록 하는 안이 제기되고 있어 문제이다.

중복할증의 회피는 2015년 박근혜 정권이 밀어붙인 소위, ‘노동개혁안’에도 포함된 내용인데, 관련하여 가장 문제적인 법안으로 2014년에 발의된 권성동 의원의 근로기준법을 꼽을 수 있다. 이 개정안은 근로기준법 제56조에서 ‘휴일근로’라는 단어를 삭제하는 방식으로 휴일에 일한 노동자에게 지급되어야 할 가산임금을 삭제해버렸다. 당시 한국노총은 이 법에 의해, 초과노동에 대한 사용자 부담은 3조 원에 이르며, 중복할증 여부와 관련 없는 주 40시간 이하 근무에 대한 휴일근로수당 1,414억 3,584만 원도 없어진다고 발표한 바 있 다.⁴⁾
 
초과된 노동에 대한 가산임금은 단순히 사용자의 비용을 넘어, 노동시간의 기준으로 간주할 수도 있다. 근로기준법은 노동시간의 최대치를 명시하고 그 이상의 노동시간에 대해 사용자가 평소 지급하는 임금과 함께 추가적인 비용을 지불하게 하도록 함으로써 노동자가 과도한 수준의 노동시간에 노출되지 못하게 하고 있다. 이는 장시간 노동과 관련하여, 노동자에게 충분한 보상을 보장하는 것이고 동시에 사용자에게는 부담을 주는 방식 으로 장시간 노동을 방지하는 근로기준법의 입법 취지이다.

 

때문에, 초과노동에 대한 가산임금의 회피 혹은 축소는 장시간 노동의 해소, 노동시간 단축을 위한 근로기준법의 입법취지에 반한다. 나아가 장시간 노동을 방지하는 근로기준법의 기본적인 작동 방식을 훼손하는 것이다. 다른 측면에서 초과노동에 대한 가산임금은 근로기준법 상 노동시간의 기준이 되고 있다. 만약, 초과근로에 대한 가산임금이 축소되거나 삭제되어 초과근로와 초과근로가 아닌 노동의 임금이 동일해 진다면, 근로기준법 상의 노동시간의 기준은 모호하게 되어 사실상, ‘초과노동’의 구별이 어려워진다.

 

초과노동에 대한 가산임금이 없다면, 근로기준법이 노동시간을 명시하고 있음에도 불구하고 근로기준법에 의해 규율되는 1주일 40시간의 노동시간과 이를 초과한 노동시간, 즉 연장근로 혹은 초과노동 간의 차이가 없어지기 때문이다. 어떤 의미에서는 초과노동에 대한 가산임금, 즉 중복할증의 문제는 사용자 비용부담의 축소라는 결과와 함께 근로기준법이 노동시간을 규율하는 중요한 원칙에 대한 부정이라는 시각에서 바라보는 것이 중요 하다고 이해된다.

고용노동부의 자의적인 법해석을 바로잡는다면 장시간노동이 만연한 이유는 근로기준법이 제대로 작동하고 있지 않기 때문이다. 이는 노동시간의 기준이 노동과 근로기준법의 주무부처인 고용노동부에 의해 왜곡되고 있는 상황에 연유한다. 고용노동부의 자의적인 근로기준법 해석을 바로 잡는다고 해도 과제는 남는다. 노동시간과 관련 하여 현행 근로기준법이 가지고 있는 넓은 사각지대와 다양한 특례로 인해 수많은 사업장과 업종의 노동시간을 근로기준법에 의해 모두 규율하지 못하고 있다.

 

일단, 근로기준법의 일부 조항은 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 적용되지 않는다. 근로기준법 제 11조에 따라 근로기준법 중 1일 8시간, 1주 40시 간이라는 노동시간의 가장 기본적인 기준이 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 적용되지 않는다. 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 연장수당, 야간수당, 휴일근로수당, 연차와 관련한 근로기준법 조항도 적용되지 않는다. 이로 인해 수백만 명에 이르는 노동자에게 노동시간의 법적 기준은 무용지물이고 오래 일해도 그에 상응하는 임금의 가산이 없다. 장시간 노동에 아무런 보호망 없이 노출되어 있는 셈이다.

 

우리나라 노동자의 연간 노동시간이 2,000시간을 상회하는 가운데 집배원의 연간 노동시간은 이보다 500~600시간이나 많다. 집배원의 장시간 노동 문제는 오랜 기간 지속적으로 제기되고 있다. 2014년 우정사업본부는 토요휴무제를 도입했으나 실시 1년여 만에 토요일 업무를 재개하였다. 집배원의 과도한 노동시간이 줄어들지 않는 이유는 집배원이 근로기준법의 적용을 받고 있지 않기 때문이다. 우선, 집배원 중 ‘공무원’은 공무원이기 때문에 근로기준법의 적용대상이 아니고, 공무원 이 아닌 집배원은 근로기준법 상 노동시간과 관련한 규정을 적용받지 않는 특례업종으로 분류되어 근로기준법에 의한 노동시간의 규율이 어려운 상황이다.

 

근로기준법
제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용 자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제 53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연 장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간 을 변경할 수 있다.
1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조 사 사업, 광고업
3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이 용업
4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요 한 경우로서 대통령령으로 정하는 사업

근로기준법 제59조는 통신업 등에 대해서 사용자가 근로자 대표와 서면합의한 경우, 주 12시간을 초과해 연장근로를 시킬 수 있도록 하고 있다. 근로기준법 제59조에 의해 수많은 업종이 근로기준법에서 배제되고 있는 것이다. 이 조항은 불가피한 상황에 대한 예외를 설정하고자 함이 목적이지만 노동시간에 대한 근로기준법 적용을 회피하는 데 악용되고 있다. 분명히 ‘예외’인데, 이 예외로 분류되어 근로기준법의 특례인 업종에 해당하는 사업체는 전체 사업체의 60%, 특례업종에 고용된 노동자의 비중은 42.8%라고 한다.⁵⁾ 산업과 사업체에 대한 다양한 통계가 존재하지만 근로기준법 제 59조의 특례가 현실에서 예외가 아닌 것은 분명해 보인다.

해법

정부 차원에서 노동시간을 줄이기 위한 대안이 제시되고 이번 대선에서도 여, 야 후보를 가리지 않고 노동시간을 줄이는 다양한 정책이 공약으로 제시되었다.

 

문재인 대통령은 대선 과정에서 ▲연장근로를 포 함한 법정 노동시간인 1주 상한 52시간 준수 ▲ 노동시간 특례업종 및 제외업종 축소 ▲공휴일의 민간적용 및 연차휴가 사용촉진 등을 노동시간을 줄이기 위한 공약으로 제시했다.

더불어민주당의 국민주권선대위 일자리위원회는 문재인 대통령에게 제출한(5/9) ‘일자리위원회 보고서’에서 ▲주40시간 근무제(연장근로 포함 52 시간) 엄격한 적용 ▲포괄임금제 악용 금지 ▲연차휴가 100% 사용 ▲육아휴직 사용 확대 ▲교대제 개편 등 노동시간 단축을 위한 모든 정책수단을 동원해야 한다고 강조했다. 대통령직속 일자리 위원회는 ‘일자리 100일 계획’에서 주당 법정 근로 시간을 68시간에서 52시간으로 단축하고 이를 위해 국회에 계류 중인 관련 근로기준법 개정안의 국회통과를 추진하되 여의치 않은 경우, 근로시간과 관련한 고용노동부 행정해석의 폐기를 추진하고, 노동시간 단축에 따른 영세사업자와 노동자 보호를 위해 종합지원방안을 마련하겠다는 계획을 밝혔다.

 

그러나 노동시간을 줄이는 노력은 일자리 창출을 위한 수단을 넘어, 우리 사회의 총체적인 변화의 시작이자 그 방향일 수 있다. 노동시간 줄이기는 기본적으로 근본적인 수준에서 사회 전반의 변화 를 유도한다. 혹은 노동시간 단축은 그 달성 과정에서 사회 전반에 걸친 근본적인 변화를 요구한다. 노동조건으로서 노동시간은 임금과 연결되어 있고 동시에 산업구조와 작업환경에 의해 결정되기도 하고 기술의 변화나 발전에도 큰 영향을 받 는다. 다른 한편에서 노동시간은 그 노동자의 개인으로서 삶과 연결되어 있다. 때문에 개인의 삶을 둘러싼 사회시스템의 변화를 요구하거나 유도한다. 돌봄과 보육, 교육과 여가 등의 사회시스템도, 최근의 ‘연결되지 않을 권리’에 대한 논의도 노동시간이 그 중심에 있다. 때문에, 노동시간의 단축의 의미에 대해 좀 더 넓은 시각이 필요하다. 그리고 노동시간 단축의 해법을 근본적인 변화를 위한 노동시간의 기준과 원칙에서 시작하면 좋을 것 같다.

 

일단, 노동시간의 기준을 확립하기 위해 주 40시간의 노동시간을 명확하게 해야 한다. 점진적으로 주 40시간 미만의 노동시간에 대해서도 논의를 시작해야 한다. 이는 고용노동부 행정해석의 폐기에서 시작할 수 있다. 고용노동부의 결정에 따라, 법 개정 없이도 법률에 대한 상식적인 해석으로 1주일의 최대 노동시간을 68시간에서 52시간으로 단축 시킬 수 있다.

 

근로기준법 상의 휴일을 포함한 7일이 1주일이고, 1주일의 노동시간을 40시간이라는 기준과 원칙을 명확하게 하고 연장근로 등에 대한 철저한 근로감독을 통해, 불법적인 초과근로를 단속해야 한다. 이와 함께 연차와 육아휴직 등 휴가가 실질적으로 작동할 수 있도록 제도적인 보완이 필요하다.

그리고 그 원칙의 예외를 최소화하고 엄격하게 적용하는 결단이 필요하다. 근로기준법 상 노동시간에 대한 특례업종과 근로기준법 제51조에 명시된 탄력적 근로시간제의 단위시간을 확대하려는 주장을 차단하고 예외는 원칙적으로 남기되, 특례와 예외를 줄이거나 없앤다는 노동시간과 관련한 원칙을 세우는 것이 또한 중요하다.

 

노동시간에 대한 제도적 확립과 함께 노동시간에 대한 사회적 논의가 요구된다. 다양한 근무형태는 노동시간과 개인의 삶 간에 존재했던 구획을 모호하게 하고 기술의 발전은 일과 노동자를 끊임없이 연결시키고 있다. 우리 사회도 노동과 노동의 사이에 최소 휴식시간의 보장 그리고 ‘연결되지 않을 권리’의 제도화가 필요하다.

 

메이데이는 8시간 노동을 요구한 1886년의 미국 시카고 노동자의 투쟁에서 시작되었다. 무제한적인 노동 앞에서 하루 8시간의 노동시간 요구는 단순한 휴식을 넘어, 사용자에게 종속된 노동자에게 인간으로서 자유를 주장한 것이 아닐까 싶다. 노동시간을 줄이자는 최근의 논의가 일자리 창출 방안으로 한정되거나 시혜적인 휴식에 그치기보다 인간으로서의 권리와 사회 전반의 변화로까지 확장되면 어떨까 싶다. “저녁이 있는 삶”이 말하는 것처럼 노동시간의 단축은 그 자체로 삶의 변화 이 자체제의 전복이다. 그리고 그 변화는 기준과 원칙의 확립에서 시작할 수 있다. 

 

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1) 김유선, 「노동시간 실태와 단축 방안」, 한국노동사회연구소, 2017. 01. 11., p.5.
2) 김유선, 「연장근로시간 제한의 고용효과」, 한국노동사회연구소, 2015. 11. 25.
3) 김유선, 「노동시간 실태와 단축 방안」, 2017. 01. 11., p.1.
4) 한국노동조합총연맹, <권성동 의원 근기법 개악안, 노동자 휴일수당 3조 원 이상 꿀꺽>, 2014. 10. 14.
5) 국회 입법조사처, <근로시간 및 휴게시간 특례제도의 현황과 개선과 제>, 2015. 03. 18.
 

고용노동부, 기간연장에 의한 일부 효과 과대 포장하여 제도 전반의 훼손 감추려하는가

정부여당의 「고용보험법」 개정안 폐기되어야 

 

고용노동부는 어제(10/6), 지난 9/13 체결된 노사정합의문(이하 합의문)보다도 개악된 내용을 담고 있는 새누리당의 「고용보험법」 개정안(이하 개정안)에 대한 설명자료(이하 설명자료)를 발표했다. 개정안은 합의문에 포함되어 있지 않은 ‘지급요건 강화’ 내용을 포함하고 있으며 이는 실업급여 수급자를 감소시킬 것이다. 이러한 개정안에 대해 고용노동부가 설명자료를 배포한 것은 개정안이 야기한 논란과 비판에 대한 사회적 대화를 생략하고 개정안을 강행처리하려는 시도로, 참여연대 노동사회위원회는 이러한 정부여당의 개정안을 폐기할 것을 촉구한다. 

 

고용노동부는 개정안에 따라 1인당 평균수급액과 최저수준 수급자의 평균수급액이 100만 원 이상 증가할 것이라며, 실업급여 수급액이 증가해 보장성이 강화된다고 강조하고 있다. 그러나 이는 실업급여 하한액 인하로 인해 실업급여의 전반적인 보장성이 축소되는 상황을 감추고 기간연장만을 강조하는 것이다. 또한 개별 수급자의 수급기간을 확정지을 수 없음에도 불구하고 평균수급일수를 통해 계산된 총액 관점의 수급액으로 기대효과를 과대포장하고 있다. 고용노동부 설명자료는 결과적으로 실업급여제도의 사회안전망 기능을 전체적으로 훼손하고도 마치 보장성이 크게 확대된 것처럼 호도하고 있다.

 

고용노동부는 실업급여 기여요건을 강화하는 이유로 수급을 목적으로 한 잦은 이직과 반복 수급을 들고 있다. 그러나 현행 실업급여 제도는 자발적 실업에 대해 실업급여를 지급하지 않기 때문에 이는 설득력이 없는 설명이다. 결국 고용노동부는 현행 실업급여 제도에서 가능하지도 않은 상황을 전제로 실업급여 수급의 진입장벽만 높이겠다는 의도다. 반복 수급자의 증가는 고용안정성이 계속 악화되는 상황의 반영으로 이해해야 한다. 따라서 고용노동부의 역할은 실업급여 기여요건 강화가 아니라 이러한 불안정 일자리의 증가에 대한 대책 마련과 사회안전망 확충이다.

 

또한 고용노동부는 기여요건을 강화하면 약 62,000명의 수급자격자 감소가 예상되나 보장성 강화에 따른 신청자 수 증가가 104,000명에 이를 것으로 추정되어 오히려 개정안에 의해 실업급여 수급자가 늘어날 것이라고 강조했다. 그러나 기여요건을 강화하면 수급 조건이 까다로워지기 때문에 이로 인해 축소되는 수급자 수를 고려하면 신청자 수 증가가 전체 수급자의 증가로 이어진다고는 결코 예상할 수 없다. 고용노동부는 설명자료에서 “취업자들이 실업급여 수급자격을 얻는 것에 매력을 느껴 수급자격 취득을 위한 최소 근속기간을 유지하려고 하는” 긍정적 효과가 기대된다고 설명했다. 이 역시 실업과 근속에 대한 노동자의 자율적인 선택을 가정하고 있으며, 자발적 실업에 대한 실업급여 수급이 가능할 경우에 해당한다. 이러한 설명은 오히려 주무부처로서 고용노동부가 현행 실업급여 제도를 제대로 이해하지 못하고 있음을 보여줄 뿐이다.    

 

정부여당의 개정안은 수급기간 연장과 급여 수준 인상을 제시하고 있지만, 실제로는 제도의 진입조건을 엄격하게 하고 실업급여 하한액을 인하함으로써 결과적으로 실업급여 제도의 후퇴를 불러올 것이다. 그럼에도 불구하고 정부여당은 개정안의 타당성을 설득력 있게 제시하지 않고 일부 효과를 과대포장하여 밀어붙이겠다는 의지만 보여주고 있다. 대표적인 사회안전망으로서 실업급여제도 전반의 후퇴를 불러올 정부여당의 「고용보험법」 개정안은 폐기되어야 한다.