[교육 후기] 민변 사무처 주관, 을 듣고 / 김종귀 회원
민변 사무처 주관, <직장 내 괴롭힘 예방교육 및 장애인식 개선 교육>을 듣고
민변 미군문제위원회 김종귀
2019년 12월 16일 월요일에 민변 대회의실에서 진행된 <직장 내 괴롭힘 예방교육 및 장애인식 개선 교육>을 들었습니다. 2019. 7. 16. 부터 개정 근로기준법이 시행되면서 ‘직장 내 괴롭힘’이 법적으로 금지되었습니다. 이에 따라 민변 사무처에서는 직장 내 괴롭힘의 예방과 대응을 위한 교육을 직장 내 장애인식 개선교육과 병행하여 개최하였습니다. 이번 교육은 우리 모임의 사무처가 주관하여 사무처 구성원을 대상으로 개최된 교육으로서, 각 위원회의 위원장 또는 부위원장도 참석해줄 것을 요청 받게 되어 미군문제연구위원회의 부위원장을 맡고 있는 저도 함께 교육을 들었습니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육 시간에는 정소연 노동위원회 부위원장님이 강연을 해주셨는데, <직장갑질119>에서의 풍부한 상담 경험을 토대로 생생한 현장의 목소리를 들려주셨습니다. 노동위원회 회원이면서도 노동위원회 행사에 거의 참석하지 않아서 정소연 변호사님을 처음 뵙게 되었는데(부위원장님인지도 몰랐음;;) 완벽한 강연에 반했습니다.
민변 회원들도 권리이자 의무로서 근로기준법상 관련 규정을 알아둘 필요가 있을 것 같아 강연을 듣고 나서 법조항을 찾아봤습니다. 비교적 구체적으로 명확하게 규정되어 있어서 2번만 읽어두시면 분명히 도움이 되실 겁니다.
| 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. |
정소연 변호사님은 민변 조직이 가지는 특수성에 맞춰서 잘 준비해주셨습니다.
사무처 상근자들이 겪는 가장 큰 어려움 중 하나로 개별 민변 회원들이 ‘개념 없이’ 일삼는 언행을 꼽았습니다. 그 중에서도 사무처 상근자를 법률사무소 직원을 대하듯 하대하는 태도가 지적되었습니다(물론 법률사무소 직원을 하대하는 것도 바람직하지 않다고 생각합니다). 사무처 상근자와 민변 회원의 관계는 결코 상하관계가 아니라는 점을 명심해야 한다고 생각합니다. 아울러 급한 일도 아닌데 업무시간 외에 지나치게 늦거나 이른 시각에 연락을 한다던가 대내외적인 자리에서 반말을 하는 행위도 언급되었습니다. 그 외에도 여러 사례들이 있었습니다. 민변 회원이 지켜야 할 가이드라인과 매뉴얼을 만들어서 배포하고 위원회별로 공유하는 방식으로 민변을 건강한 일터로 만들어나갔으면 좋겠습니다.
강연을 들으면서 저 또한 과거와 현재의 상근자들에게 무심코 상처를 주는 언행을 하지 않았을까 등골이 서늘했습니다. 제가 상처를 드린 적이 있다면 이 글을 빌려 사과드립니다.
이어진 직장 내 장애인식 개선교육의 강사는 두분이었습니다. 한 분은 갈홍식 나야 장애인권교육센터 교육활동가였고, 다른 한 분은 전원용 나야 장애인권교육센터 직장 내 장애인 인식 개선교육 강사였습니다. 전원용 강사는 장애당사자이기도 하였는데요, 장애당사자분을 통해 강연을 듣기는 처음이어서 알아듣기에 다소 불편함은 있었지만 그 의미는 훨씬 생생하게 전달되었습니다.
‘장애’를 가진 우리나라 대부분의 사람들은 집이나 시설에서 나오지도 못한다고 합니다. 이동수단이 부족하고 이동에 제약이 많은데다가 장애인에 대한 멸시와 차별의 시선때문이 아닐까 생각합니다. 반면에 북유럽에서는 장애인을 거리에서 훨씬 쉽게 볼 수 있다고 합니다. 신체적 장애를 보충해주는 사회적 인프라가 갖춰져 있기 때문이죠(그래서 ‘장애’라는 것도 역사적·사회적 개념입니다). 장애인을 위한 인프라를 갖추는 것이 공동체가 함께 부담해야 할 당연한 의무라는 공감대가 있기 때문에 가능할 것입니다. 우리 사회도 장애인을 배제하거나 불편하고 불쌍한 존재로만 여기는 것이 아니라 비장애인과 동등하게 행복을 누릴 권리가 있는 인격체라는 전제에서 장애를 보충하는 인프라를 구축하는 데에 자원을 우선적으로 투입했으면 좋겠다는 생각이 들었습니다.
교육을 받기 이전까지는 장애인의 이동권, 취업할 권리, 교육권, 참정권 등에 대해서 시간을 가지고 진지하게 생각해 본 적이 없었습니다. 인권적 측면에서 가장 열악한 처지에 있는 장애인에 대해서 너무 무관심했던 자신에 대해서 반성했습니다. 내가 변호사로서 할 수 있는 일을 찾아보려고 합니다. 그 시작으로 최근에 출간된 ‘장애학의 도전’을 주문했습니다.
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