<자발적 협약>

우리는 편리성을 추구하는 판매 및 소비행태로 1회용품 사용량이 지속적으로 증가하여 자원의 낭비는 물론 소중한 삶의 터전이 훼손되어 가고 있음을 인식한다. 이에 커피전문점·패스트푸드점을 운영하는 사업자들은 건전한 소비문화를 정착시켜 자원을 절약하고, 1회용품으로 인한 폐기물의 발생을 원천적으로 줄이는데 적극 동참하고자 한다. 이러한 의지를 실천하기 위하여 1회용품의 사용을 줄이고 사용된 1회용품의 회수 및 재활용을 촉진하고자 “1회용품 줄이기 및 재활용 촉진을 위한 자발적 협약”을 다음과 같이 체결한다.

1. 협약사업자들은 고객이 매장에서 제공하는 다회용컵을 이용할 수 있도록 다회용컵을 비치하여 우선 제공하고, 다회용컵을 이용할 경우 인센티브를 제공하도록 노력한다.
2. 협약사업자들은 고객이 개인 컵을 가져오는 경우, 가격할인 혜택을 음료 판매액의 10% 수준으로 제공한다.
3. 협약사업자들은 유색 및 전면 인쇄된 1회용 컵 사용을 자제하고, 분리배출 및 재활용이 용이한 재질의 컵을 사용하도록 노력하며, 협약사업자 간 1회용 컵의 재질을 단일화한다.
4. 협약사업자들은 다회용컵 이용 시 인센티브 제공 내용을 고객이 인지할 수 있도록 적극 홍보하고, 1회용품 감량 캠페인, 길거리 수거함 설치 등 사회공헌 활동에 기여한다.
5. 협약사업자들은 매장내에서 사용된 1회용 컵 및 컵 부속품 등(뚜껑, 빨대, 홀더, 우유팩 등)을 재질별로 분리 배출하여, 전문 회수·재활용업체가 회수하여 재활용 할 수 있도록 하며, 1회용 컵 회수·재활용량 등 협약 내용의 이행현황을 반기마다 환경부에 제출한다.
6. 자원순환사회연대는 정기(연1회) 및 수시 모니터링을 통해 협약사업자들의 협약 이행실태를 점검하고, 정부는 이를 언론에 공개할 수 있다.
7. 정부는 사업자들의 협약이행을 독려하기 위해 각 매장별 협약 이행여부를 확인하고, 이를 충족하지 못하는 경우 해당 매장은 협약을 이행하지 않은 것으로 본다.
8. 정부는 협약 이행실태 결과를 종합적으로 검토하여 이행이 미흡한 사업자와 협약을 해지할 수 있다.

 

• 페트병과 1회용컵 등 사용을 금지하고, 개인 다회용컵 사용 생활화
• 재활용 종이 등 재활용 사무용품 사용을 확대하고, 재활용제품을 행사 기념품 등으로 지급
• 구내매점 비닐봉투 사용 자제(장바구니. 종이박스 사용 권장)
• 1회용 우산 비닐커버 사용 금지(빗물제거기 설치)
• (수돗물 병입수) PET병 경량화 및 재질. 구조 개선과 함께 단계적 생산 감축 추진

[caption id="attachment_152358" align="alignnone" width="650"] ⓒ 정대희[/caption]   7월 29일(수) 오후2시 서울시 정동 프란치스코 회관에서는 케이블카 건설 반대 및 산지관광정책 철회를 위한 사회각계 400인사의 선언이 진행되었다. 환경운동연합은 자연공원내케이블카반대범국민대책위원회에 소속된 단체로 53개 지역조직의 공동의장님들이 함께 400인사 명단에 참여하였다.   - 아래 글은 선언식에 참석한 환경운동연합 중앙사무처 활동국 김춘이 처장의 글이다. 우리나라 국토면적의 6.6%를 차지하는국립공원, 국립공원제도 도입의 역사 50년째를 맞이하고 있다. 유네스코 생물권보전지역, 천연보호구역, 산림유전자보호구역인 설악산 국립공원에 권금성 케이블카와 별도로 양양방향으로 3.5km에 이르는 케이블카를 건설하려 한다. 그 중 2.9km의 케이블카는 가장 보존가치 높은 공원자연보존지구에 건설되는 계획이 있다. 결국 전국토 65%의 산지중 1%에 불과한 공원보전구역은 더 줄어들 예정이다. 우리는 국민소득 2만불을 노래하는 시대이지만 여전히 토목건설 위주의 국립공원 케이블카 사업이 경제소득의 주요인이라 생각한다. “설악산에 케이블카가 그것도 공원자연보존지구에 건설되면 한국의 국립공원은 케이블카 국립공원이 될 것"이라는 국제생태관광협회 켈리 브리커 박사의 말이 현실이 되지 않도록 .... 시민여러분, 강원도 최문순 지사 좀 말려줘요 !!! [caption id="attachment_152359" align="alignnone" width="650"] ⓒ 김춘이[/caption] [caption id="attachment_152360" align="alignnone" width="650"] ⓒ김춘이[/caption] [보도자료] 케이블카 반대와 산지관광정책 철회를 위한 400인선언_150729 [사후보도자료]_케이블카 반대와 산지관광정책 철회를 위한 400인 선언_150729

중남미 북으로는 니카라과, 남으로는 파나마와 연접하여 있고, 카르브 해를 끼고 있다. 남한의 절반정도의 면적에 인구 480만명, 2015년기준 PPP 12,000불 수준, 유엔 HDI 60위 권의 국가.

16세기 콜럼부스가 신대륙을 발견하면서 잠시 체류해가며 스페인어로 코스타 리카 – 풍요로운(아름다운) 해안-라고 이름하면서 국가명이 되었다 한다.

원주민이 상대적으로 적고 국민의 80%정도가 이주한 백인들로 구성되여 있다. 면적의 절반이 원시림이며 국토의 23%가 생태국립공원으로 지정되여 있으며 세계 희귀동물의 5%가 코스타리카에 있다 한다.

1821년 스페인으로부터 독립하였고, 영세중립국으로 평화, 민주, 생태, 복지, 행복을 국가의 슬로건으로 삼고 있다. 1943년에 사회보장제와 노동법을 도입하였고, 1949년 군대를 폐지한 것으로 유명하다.

의회의원의 39%가 여성일 만큼 여성의 사회참여가 활달하고, 1979년 니카라과 반군을 소탕하기 위해 미국이 군사기지설치를 요구하였으나 이를 단호히 거절했다고 한다. 미국의 이라크 침공을 대통령이 윤리적으로 지지한다고 선언하자, 한 대학생이 이를 제소하여 위헌승소를 한 사건도 있었다.

가톨릭신자가 70% 를 넘고 있으며 커피, 바나나와 사탕수수 등 농업과 천연의 생태자원을 기반으로 한 관광업이 주요산업이다. 별도로 목공예와 가죽가공업 그리고 전자부품업도 발달하고 있다고 한다. 서로 만나면 나누는 인사가 라틴어로 Pura Vida( Pure life, 순수한 삶)라고 한다니, 라틴계 민족의 낙천성을 잘 보여주고 있다고 할 것이다.

코스타리카를 세계에서 제일 행복한 환경을 지닌 나라로 선정한 영국 신경제재단(NEF)의 평가기준 HPI (Happy Planet Index)은 기대수명, 삶의 만족도 그리고 환경오염지수 등을 적용하여 아래와 같은 독톡한 행복 공식을 만들었다.

H (Happiness) = P (개인지수) + 5 x E (환경조건) + 3 x H ( 고차원 지수)

고차원 지수로 평가되는 내용에는 주변사람들과 관계(connect), 활동(be active), 인지(Take notice), 학습(Keep Learning) 그리고 선행(Give or Contribute) 등이 들어간다.

공식에서 볼 수 있듯이 생활 환경조건이 5 배수의 매우 큰 비중을 차지하고 있어서, 자연이 선물한 해변과 자연수림 및 생태공원을 잘 관리하고 있는 코스타리카가 1위로 선정된 배경을 쉽게 이해할 수 있다.

필자와 가까이 지내던 독일인 친구가 지난 여름휴가를 코스타리카에서 보내고 온 후 ‘천국에서 돌아왔다’고 자랑하던 모습에서 보듯이, 최근 미국과 유럽인들에게 각광받는 휴양지로 부상하고 있다.

지니계수가 불량하며, 주변 중남미국가들의 정국이 불안하고 범죄가 증가하면서 코스타리카도 영향을 받고 있지만 이웃국가들의 상태와 비교하면 매우 양호한 수준을 유지하고 있다.

조직이란 일반적으로 공동의 목적과 비전을 공유하는 구성원들의 집합체로 이해하고 있다. 조직은 구성원들이 각자 고유한 직무를 맡아 조직의 비전과 목적을 향해 서로 협력할 때 높은 생산성과 창의성을 구현하게 된다.

그렇다면 각 직무는 고유한 성과를 창출할 책임(성과책임) 또는 그 업무수행과정을 대내외에 합리적으로 설명할 수 있는 책임(설명책임)을 가지고 있어야 한다. 이것을 소위 어카운터빌리티(accountability)라고 하며, 어느 직무든지 사전적으로 규명되어 각 직무기술서(job description)에 명확히 기술되어 있다.

그러니까 조직에는 각 직무(job)의 성과책임이 규명되어 있고 그 직무에 적합한 사람이 선발·배치되는 것이 인사조직론의 기본이다. 

조직의 목적과 비전이 이 성과책임이라는 어카운터빌리티를 통해 각 직무로 분해되어 스며들어가게 된다. 직무담당자들은 자신의 직무에 부여된 성과책임을 인식한 후, 업무활동을 함으로써 자신에게 부여된 성과책임을 완수해 가는 것이 일반적인 조직운영과정이다. 이런 과정은 조금 복잡하긴 하지만 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

위의 <그림>은 여섯 개의 개념이 서로 맞물려 상호작용하면서 일어나는 경영현상을 도식화 한 것이다. 이것을 경영플랫폼이라 할 수 있다. 오늘날 인사조직론에서 플랫폼이란 조직구성원들이 자신의 재능을 맘껏 발현할 수 있는 정신적, 경제적, 물리적 토대를 의미한다.

조직의 비전과 전략에서부터 출발하라

이런 플랫폼은 조직의 비전으로부터 출발한다. 매력적인 비전(compelling vision)에 의해 구성원들의 가슴에 열정을 심어줌으로써 창의력을 발휘하게 한다. 이것이 성과창출에는 가장 강력한 촉매제이다.

이러한 매력적인 비전으로부터 전략(strategy)이 수립되며 그 전략을 효과적으로 수행하기 위한 지원기능으로서 조직(organization)이 합리적으로 설계되어야 한다.

이때 조직의 비전, 목적, 방향, 가치 등이 각 직무의 성과책임(accountability)에 적절히 배분되어 스며들어가 있어야 한다. 각 직무는 이 성과책임에 근거하여 성과목표를 스스로 세우고 이를 달성하기 위해 노력하도록 직무가 설계되어야 한다.

이를 위해서는 구성원들이 직무가 요구하는 역량에 부합하도록 선발·배치되어야 한다. 당연한 얘기지만, 채용에서 출발하여 급여보상을 거쳐 퇴출까지의 모든 인사과정에는 인간의 존엄성이 보장되어야 한다.

이러한 여섯 개의 경영개념이 플랫폼을 형성하여 운영되는 사이클은 다음과 같은 <그림>으로 나타낼 수 있다.

인간을 중시하는 게르만, 스칸디나비아 모델에서 배우자!

이러한 경영플랫폼 운영모델의 최초의 촉발점은 리더십이다. 리더십은 타인을 이끌거나 명령하는 역할이 아니라 조직구성원들과 함께 매력적인 비전을 공유함으로써 조직에 생명력 또는 활력(vitality)을 불어넣어주는 역할과 그런 환경조건을 조성하는 역할이다.

이러한 인사조직모델이 유럽의 게르만 모델과 스칸디나비아 모델이다. 이것은 우리나라의 모든 조직이 나아가야 할 지향점이라고 할 수 있다.

게르만 모델을 채용하고 있는 독일, 스위스, 오스트리아, 네덜란드 등과 스칸디나비아 모델을 정착시킨 덴마크, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드 같은 국가에서는 가장 인간중심적인 인사조직체계를 갖추었다.

경쟁이 아닌 협력을 장려하는 인사조직모델은 경제적으로 거의 완전고용을 이룰 정도로 경쟁력이 있는 모델이다.

현재 취업문제뿐만 아니라 자살률과 노인빈곤율 등에서 심각한 수준에 이른 우리나라는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 검토해볼만하다.

우리가 이런 선진모델을 받아들여야 하는 이유는 아래 <그림3>에서 보듯이 인류역사에서 크게 보면 조직개념이 몇 차례 극적으로 변화해왔고 우리도 이런 변화의 물결에 적응해가야 하기 때문이다.

성과연봉제…지나친 경쟁은 오히려 ‘독’

인류는 지금 마이클 왈저(Michael Walzer, 1935~)나 마이클 샌델(Michael Sandel, 1953~)과 같은 철학자들에 제시하고 있는 새로운 공동체 사회로 나아가야 한다.

실제로 게르만 모델이나 스칸디나비이 모델은 이미 1970년대 이전부터 그런 사회를 지향하고 있으며 지금은 이런 국가와 조직들이 지구상에서 가장 높은 생산성과 창의성을 발휘하고 있다.

그럼에도 불구하고 우리나라 조직 대부분에서 구성원들 간 경쟁을 부추기는 성과연봉제 도입을 위해 노력하고 있다. 이는 조직 내의 커다란 갈등요인으로 작용하고 있어 장기적으로 성공하기 어려울 뿐만 아니라 조직의 효율성과 창의성을 현저히 떨어뜨릴 것으로 예상된다.

심지어 경쟁체제를 신봉하던 미국의 포천 500대 기업 중에서 약 70% 가량은 성과연봉제를 위한 상대평가제도를 이미 포기하고 있다.

당근과 채찍의 상징인 성과연봉제와 같이 경쟁을 부추기는 문화에서는 조직의 경쟁력을 확보할 수 없다. 조직의 경쟁력은 경쟁이 아니라 협력에서 나오기 때문이다. 내부경쟁은 상호 협력을 깨뜨리고 있고, 정보를 공유하지 않도록 하기 때문에 장기적으로도 조직의 발전을 기대할 수 없다.

4차 산업혁명시대에는 분권화되고 자율적인 네트워크 조직(DANO)

과거 관료화된 조직의 비효율 때문에 여러 어려움을 겪었으나, 이는 뜨거운 가슴으로 매력적인 비전을 제시하여 함께 성취하려는 리더십이 부족했기 때문이었다. 구성원들이 서로 경쟁하지 않았기 때문에 비효율적인 것은 아니었다. 원인과 결과를 잘못 이해한 것이다.

 

우리가 잘 알고 있는 구글, 아마존, 페이스북, 애플 등의 세계적인 기업들을 살펴보면 금방 알 수 있다. 이들은 인간존중의 조직문화를 추구한다는 특징을 가지고 있다. 경영진과 구성원들이 함께 매력적인 비전을 마련하고 이를 추구하기 위해 협동심을 가지도록 리더십을 발휘하는 게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델과 아주 유사하다.

이런 인간존중의 사상과 철학이 높은 생산성과 창의성을 가져오기 때문이다. 우리는 이런 인간존중의 경영모델을 심도 있게 검토해볼 필요가 있다. 안타깝게도, 우리 사회는 인간의 존엄성을 존중하고 보호하는 데는 점점 무감각해지고 있기 때문이다.

미국 서부의 신생 IT업체들과 게르만 모델을 추구하는 유럽 기업들의 인사조직 실무를 관찰해보면, 상명하복의 엄격한 위계질서를 포기한지 오래되었다.

제4차 산업혁명을 주도하고 있는 기업들은 한결같이 분권화된 자율적인 네트워크 조직, 즉 Decentralized Autonomous Networked Organization(DANO)의 경영철학을 실천하고 있다.

이제는 우리나라의 국가운영방식도 바뀌어야 하며, 모든 공공기관들이 이런 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환되어야 한다.

게르만 모델 또는 스칸디나비아 모델을 추구하는 기업들은 이미 1970년대 이전부터 DANO의 경영방식으로 전환하여 높은 생산성과 창의성을 구현하고 있다. 독일, 스위스 등 지금 제조업 차원에서의 혁명적인 변화인 인더스트리 4.0을 이끌고 원동력도 바로 여기서 비롯된 것이다.

제4차 산업혁명은 단순한 구호에 의해 만들어지는 것이 아니다. 우리나라의 조직운영방식을 분권화된 자율적인 네트워크 조직으로 전환해야 높은 생산성과 창의성을 확보할 수 있을 것이다.