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제3섹타 경제론 – 인간품성에 대하여

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제3섹타 경제론 – 인간품성에 대하여

익명 (미확인) | 수, 2018/08/08- 11:02

지난 2~3세기 동안 인간의 물질적 생활을 풍요롭게 만들어준 자본제 시스템은 산업혁명과 더불어 자유주의 그리고 시장기제와 함께 출범했다. 그러나 성취한 풍요 뒤에는 1%의 소수를 위하여 대부분의 시민들이 극빈적 실업 상태 아니면 현대적인 노예 생활을 감수해야 하는 역설적 조건이 형성되었으며, 통제불능인 자본의 탐욕으로 인해 예측할 수 없는 기후변화와 극심한 자원 낭비가 발생하고, 이에 따라 자연 훼손이 심각해지면서 인간의 생존이 위협받는 수준에 이르렀다. 올여름 지독한 더위는 이러한 위기를 피부로 생생하게 체험케 하는 계기가 되었다.

또한 팽창과 이익 실현이 주동력인 사회경제적 활동 범위가 전 지구적으로 확대되었음에도 불구하고 정치·군사적 영역은 국가 또는 지역 단위에 머물면서 패권 국가 간 또는 지역 간 대립과 갈등이 격화되어 핵무기를 보유한 상태에서 제3차 세계대전이 일어날 우려가 점증되고 있는 실정이다. 무엇이라 이름 짓든 현재의 사회경제적 시스템과 이에 대응한 정치군사적 체제로는 결코 인류의 미래가 안전하게 보장되지 않는다는 것이 분명해지고 있는 셈이다. 

자본주의의 한 축을 이루는 자유주의에 대해서는 필자가 지난해 1월 9일 자 ‘다른백년 칼럼’에서 자세히 다루었기에 여기서는 생략한다.(관련기사:  ‘한국, 자유주의 결핍인가, 과잉인가’ )

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존 롤스는 ‘정의론’이라는 저술에서 수요와 공급의 합리적 조정과 자원의 배분을 효율적으로 관리할 수 있는 정보와 판단기준을 제공해 주는 시장기제는 체제와 상관없이 가치 중립적으로 적용 가능하다고 단언한다. 자본주의에서 역할을 하듯이 사회주의에서도 공히 같은 역할과 기능을 할 수 있다는 해석으로 현재 사회주의적 시장경제를 표방하는 중국의 괄목할 경제발전의 성과가 이를 뒷받침한다. 

해당 사회경제적 시스템의 핵심적 주제는 시장의 기제를 넘어서 배후에 존재하는 이념적 성격인 ‘인간 품성에 대한 견해’와 ‘부와 빈곤의 원인’에 대한 해석이다. 

소위 ‘인간은 이기적이다’라는 이데올로기에 항상 인용되는 애덤 스미스의 ‘국부론’은 완벽하게 조작된 신화적 거짓말이다. <국부론(The wealth of Nation)>이라는 저서를 통하여 윤리학에 속하여 있던 경제라는 영역을 별도로 분리하여 독립된 학문으로 개척한 스미스는 단순히 분업만을 이야기한 것이 아니라, 노동가치설, 자본축척론, 특혜와 독점에 대한 비판 등을 주창하였고, 주 연구 분야인 윤리학 분야의 저작 ‘도덕감성론’을 통하여 인간사회의 도덕과 정의, 질서 등 광범한 주제를 다루었다. 

인간은 이기적이라고 원용된 표현과는 반대로 그는 가난한 이웃을 위해 평생 상당한 기부를 한 것으로 알려져 있다. 스미스는 우리 표현으로 하자면, 공동체의 도덕성을 높이기 위해서는 ‘곡간에 쌀이 가득해야 인심이 넘친다’는 판단으로 물질적 생산성을 높이는 방안으로 분업이라는 천재적인 발상을 저술한 것이다. 

그가 살았던 시대는 수공업적 가내공업에서 공장제 대량생산으로 넘어가는 과정에 있었고, 다수의 가내 수공업적 공급체계라는 조건 속에서 이상적인 분업과 시장적 균형이론이 실제로 잘 작동하였다. 본디 애덤 스미스는 오히려 우리에게 잘못 알려진 가공의 ‘스미스’와는 정반대로 미래에 다가오는 공장제적 대량생산이 가져올 독점적 폐해를 매우 걱정을 했다고 한다.

애덤 스미스만큼 잘못 와전된 또 다른 인물이 찰스 다윈(1809~1882)이다. 위대한 그의 진화론은 생명과 자연생태계를 상호관계와 작용이라는 관점에서 설명하려는 실천적 방법론이고, 완성된 이론이 아니라 현실적 조건에 끊임없이 질문을 던지는 화두(話頭)였다. 그의 자연(환경) 선택론은 여전히 연구가 진행되고 있으며 대상이 생물계의 개체에서 군락으로, 그리고 인간의 사회와 문화 그리고 역사로 영역을 확장되고 있는 주제이다. 

그러나 동시대의 스펜서 등 일군의 학자들이 진화론을 ‘적자생존’과 ‘약육강식’ 같이 저급하고 잘못된 이론으로 축소·해석하면서, 자본제 생성 시기에 맞불려 살인적 노동자 수탈구조를 정당화하는 데 악용되었다. 성장기에 있는 유소년들을 하루 18시간 이상 장기간 노동시키는 것도 약육강식의 논리로 정당화되었고, 뼛골이 빠지도록 일을 해도 가난과 빈곤을 못 벗어나는 것은 전적으로 자신의 못난 탓으로 돌려졌으며, 탐욕스러운 귀족과 자본가의 풍요 역시 적자생존의 자연스러운 법칙에 따라 운명적으로 받아들이도록 강요되었다.

현대 생물학적으로 밝혀지는 내용은 인간의 DNA 대부분은 잠재적으로 불용상태에 있으며 끊임없이 변하는 환경과 조건에 따라 생명 유지를 위해 필요에 따라 활성화되면서 부단히 다양하게 적응하고 진화한다고 한다(stochastic theory). 인간의 사회적 진화를 현대적으로 재해석한 하버드 대학의 거두 로베르토 M. 웅거 교수는 <주체의 각성(The Self Awakened)>(이재승 옮김, 앨피 펴냄)에서 인간은 고정된 품성을 지닌 것이 아니라 환경과 제도에 따라 얼마든지 변화할 수 있는 가소적(plastic) 가능성의 존재임을 확인하고 있다.

‘경제적 동물’과 ‘약육강식’이라는 단순한 규정과 천박한 이론이 자본증식의 탐욕을 정당화하는 논리로 탈바꿈 등장하여 시장과 결합하면서 과학기술과 산업혁명으로 찬란한 미래를 설계할 수 있었던 인류의 역사를 오늘날 끝없는 수탈과 처참한 전쟁과 고통스러운 빈곤, 그리고 노동소외로 퇴행하는 역설이 발생하게 된 것이다. 

자본의 탐욕과 이를 정당하게 포장하는 논리와 실제로 작동하는 시장이라는 기제가 함께 맞불려 칼 폴라니가 표현했듯이, ‘악마의 맷돌’로 변질되면서 일상적이고 지속적으로 우리 삶을 지배하는 괴물이 된다. ‘시장이 모든 것을 해결해준다’는 구호는 실상 잘못된 현실을 은폐하고 기존의 기득권 질서를 유지하고 강화하려는 강력한 지배의 이데올로기의 표현에 다름 아니다. 시장은 도구일 뿐이다.

오히려 최근의 현대적 게임이론 등을 통하여 밝혀진 바에 의하면, 도덕의 핵심인 인간의 이타성은 긴 역사를 통하여 공존의 규칙으로 수용되고 정착된 것으로 밝혀졌다. 예외적으로 자본주의의 핵심 논리인 탐욕적 인간이라는 가정은 18세기부터 시작된 자본주의의 특수한 상황 속에서 기득권을 옹호하고 자본의 이익을 실현하기 위해 이데올로기적으로 조작되고 강제로 적용된 억압이자 이탈이다. 한마디로 대화적 언어를 공유하고 사회적으로 협동할 수 있는 인간은 기본적으로 제도와 환경에 의해 유도되고 진화하며 성숙되는 신적(至誠)인 가능성을 지닌 존재이다.

자연스레 산업사회 초기부터 자본의 탐욕에 대한 문제점과 폐해를 신랄하게 비판하면서 프랑스와 영국에서 전개되었던 소위 공상적 사회주의를 재해석하고 재발견하려는 노력이 한계를 드러낸 자본주의를 극복하려는 사람들에게는 매우 소중한 일로 다가온다.

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샤를 푸리에(왼쪽), 로버트 오언(오른쪽)

유토피아를 상상한 토머스 무어, 자연재의 공유개념에 기초하여 기본소득을 제시한 토마스 페인, 무제한적 사유제를 비판한 시몬 드 보부아르, 자신의 재산을 처분하여 시종들을 해방시킨 귀족 출신 생 시몽, 그리고 아래에 언급할 사를 푸리에와 로버트 오언 등으로 연결되는 산업혁명 초기 시절의 사회주의자들의 주장을 다시 살펴보는 일로 문제가 많은 현존 자본주의에 대한 대안 작업의 출발점으로 삼는 것은 자연스러운 일이다. 현대에 와서 화려하게 재평가받는 사를 푸리에의 천재적 제안과 로버트 오언의 실천적 실험을 중심으로 논의를 전개해 보고자 한다.

푸리에의 시각에서는 가난과 실업에 시달리는 한 노동자의 권리라는 것이 단지 종이 위에만 존재하는 무용지물에 지나지 않았다. 따라서 인민주권론의 원칙과 민주주의, 그리고 인권의 개념은 생활권이 보장되지 않는 한 허구에 지나지 않는다고 공격한다. 그에게는 프랑스 대혁명의 구호인 자유, 평등, 박애는 의미 없는 망상과 수사에 지나지 않았다. 당대에 유행하던 자유주의적이고 진보적인 사상들도 가난한 인민들에게 품위 있는 생활 수단을 제공해주고, 최고의 자연권적 권리인 노동권을 보장하라는 시대적 명령에 무지하다고 반발한다. 가난한 인민들은 곧 정치철학에 의해 버림받은 존재들에 지나지 않았다. 하여 그는 노동할 권리의 보장을 절대적인 요구라 주장하며, 이 노동할 권리 없이는 여타의 모든 권리가 무용지물임을 선언한다.

이러한 문제의식에서 출발하여 푸리에는 노동의 문제를 계급적 관점보다는 자연적 인간 존재라는 방식에 기초하여 고찰하면서, 인간의 내면적 열정을 쫓는 즐거운 노동을 통해서 삶의 의미와 해방이 이루어진다고 확신한다. 참조로 푸리에의 열정과 즐거움에 근거한 노동의 개념은 후에 한나 아렌트의 <인간의 조건>(이진우 옮김, 한길사 펴냄)에서 다시 현대적 의미로 부활한다. 이러한 생각을 실현하려는 시도로써 그는 ‘팔랑주(phalange, 적이 공격할 수 없는 잘 짜인 밀집 방어진)’의 건설을 꿈꾼다. 농업과 산업 활동의 결합체이며, 그 운용방식은 노동의 형태와 생산물의 분배방식으로 나타난다. 그는 공동노동, 업적 및 도급에 의한 차등분배, 조직원의 최저생계보장, 생산단위 간의 업적 경쟁 등을 기초로 하여 성공적으로 추진할 수 있도록 팔랑주의 밑그림을 기획한다.

애초에 내면의 열정과 즐거운 노동이라는 관점에서 출발하나, 현실적으로는 힘들거나 쾌적하지 못한 노동이 있을 수 있음을 발견하고, 새로운 생산공동체 체계 속에서도 사회적 차별, 임금의 차등, 사유재산제도 도입, 사적 자본의 공헌(일종의 기부금) 등 어쩔 수 없이 불평등적 요소가 존속함을 제한적으로 인정한다. 팔랑주 간에 생산물의 상호교환이 이루어지는 경우에는 공정성이 유지되도록 정치 경제적 최고의 권력이 개입하도록 제안하기도 한다. 규모에 대해서는 최소 80가정과 400여 명 수준의 개인에서 최대한도로 300가정과 1500~2000명 정도를 상정하고 이 단위가 점차 연방적으로 결합하고 궁극적으로 세계체제로 발전하기를 기대한다. 어쩌면 유치한 상기 팔랑주의 구상에서 우리는 현대적 협동조합의 원형을 찾아볼 수 있다.

또한 푸리에는 자신의 글 ‘통일의 이론’에서 공동체의 기초가 되는 연대의 개념에 처음으로 정치적 의미를 부여한다. △ 보험의 원칙, 위험과 빚에 대한 공동의 책임 △ 재산의 공유원칙, 가난한 자들과 함께하려는 자세 △ 사회적 집단적 연대, 공동체적 소속감을 위한 원칙 △ 공공부양의 원칙, 최저생계의 보장 등 역시 현대적 복지국가의 개념을 시도한 흔적을 볼 수 있다. 

모범적으로 잘 이루어진 팔랑주가 표본이 되어 결국 세계적 변혁이 자연스레 이루어지리라 믿어 의심 않은 그는 이의 건설에 필요한 자금의 충당을 위해 여러 내각 대신들에게 호소하기에 이르나 아무도 그의 호소에 응대하지 않는다. 마침내 그의 생애 마지막 10년 동안을 누군가가 자신의 기획, 팔랑주의 실현을 지원하기 위해 돈 보따리를 싸 들고 자신을 찾아오리라 굳게 믿으면서 매일 정오에 자신의 집에서 기다리다가 허망하게 생을 마감한다. 이것이 푸리에가 몽상적 휴머니스트라고 조롱을 받는 배경이다. 

그러나 그가 제기했던 맹아적 주제들은 마르크스 등에 의해 ‘과학적 인간해방론’으로 되살아나고 20세기에는 정치적 권리를 넘어선 노동과 생활권 개념으로 발전하였으며, 사민주의적 복지국가 개념의 원형을 제공했다고 할 수 있고, 현재에 일고 있는 기본소득 운동의 역사적 동력을 미리 일깨운 선구자로 평가되고 있다. 

푸리에 이후 이론보다는 산업 현장에서 실천적으로 자신의 이상을 실현하려고 노력했던 로버트 오언은 가난한 구두 수선공의 아들로 태어나 자수성가한 입지전적 기업가이며, 강력한 후견인이었던 장인 역시 규모가 제법 되는 방직공장의 소유주였다. 

당시 산업계에는 기업가와 노동자 양측이 끙끙거리는 심각한 문제에 봉착해 있었다. 한편으로는 교육이 충분히 이루어지지 않고 규율이 무너진 노동자들의 불량하고 게으른 근무 태도였다. 이를 잡기 위해서 기업가들은 협박, 벌금, 해고 등 강압적 수단에 의지하고 있었다. 다른 한편에서는 장기간 노동, 열악한 환경, 저임금과 학대, 영양실조 등으로 노동자들이 생산성을 스스로 높이고 싶어도 높일 수 없는 구조적인 한계상황을 안고 있어서 앞뒤의 두 가지 문제들이 뒤엉키어 악순환을 이루고 있었다. 

장인인 데일 씨는 당대의 보기 드문 양심적인 기업인으로 뉴라니크 공장에 이미 소년소녀들의 기숙사를 각각 분리 제공하였고, 양호한 급식, 깨끗한 작업환경을 제공하며 야간학교까지 운영해 왔다. 오언은 이에 더하여 고임금 정책을 유지하고. 10세 미만의 아동노동을 금하고, 인원 감축 없이 최신 설비를 들여와 생산성을 획기적으로 높였다. 또한 당시 평균 노동시간이 14시간 이상인데 반해, 10.5시간으로 대폭 줄였다. 장인이 기초를 만들었던 여러 가지 상대적으로 너그러운 복지시설을 더욱 확대하였고, 근무 환경을 획기적으로 개선하였다. 

그러나 무엇보다 오언이 심혈을 기울였던 것은 노동자들의 교육문제였다. 그는 개인의 행복이 공공적 보편적 행복으로 확대되어 서로 조화를 이루어야 한다고 믿었고 교육이야말로 이성적 사회실현의 참된 지렛대라고 믿었다. 그의 이러한 교육의 지향은 한마디로 사회교육이었고 교육환경론이었다. 노동자들이 교육과 학습을 통해 스스로 자각하고 새로운 인간형으로 거듭나면, 노동의 주체로서 객관적 능력향상과 주관적 품성을 갖추는 것이 사업성공의 요체로 굳게 믿었다. 

실제로 20년간 오언은 자신의 믿음을 확실하게 실천하여 동일한 노동자 숫자로 생산량을 두세 배 증대시켰고, 순익도 두 배 이상 증대하는 등 대단한 성공을 이룩하였다. 이윽고, 뉴라나크 방적공장은 사회개량 운동의 산지로 각지에서 명사들이 찾아오는 유명한 장소가 되었다. 그러나 양지가 있으면 음지가 생기는 법, 외부적 경영환경이 악화되자 다른 주주와 동업자들은 오언의 운용방식이 자본의 논리에 어긋난다고 공개적으로 반대하기 시작했고 급기야 파산의 위기에까지 이르게 된다.

그러나 동업자들과의 불화가 오언의 절절한 오랜 꿈을 잠재울 수는 없었다. 그는 자신의 지분을 처분하고 1825년 홀연히 미국을 향해 떠난다. 

영국에서 방직공장을 운영하는 경험 중에 최신기계와 기술을 도입하면서 증대된 생산물과 성과가 생산물을 만들어낸 노동자들에게 돌아가기는커녕, 오히려 노동자들의 일자리를 위협하는 상황을 목격한다. 그는 증대된 생산물을 선순환적으로 소비하기 위해서는 노동자의 생활 수준을 향상시켜야 하고, 더 많은 일자리를 위해 새로운 산업을 일으켜야 한다는 인식을 가지면서, 단기적인 자본주의 이익에 매달리는 시스템이 가지고 있는 근본적인 구조적인 모순을 느끼기 시작하면서, 이를 극복하기 위해서는 근본적으로 증대된 생산물과 성과를 온전한 기여자인 노동자들에게 되돌려 주어야 해결된다는 취지로 푸리에가 구상한 팔랑주와 비슷한 생산협동의 공동체를 구상하기에 이른다.

그러나 이러한 그의 구상을 실현시키기에는 조국인 영국은 너무나 전통적 보수적 관행에 젖어 있었고 경제 불황과 실업의 확대 속에 처해 있었다. 동시에 동업자 간 불화가 그를 동요하게 한다. 선천적으로 낙관적인 오언에게 미국은 새로운 가능성을 실험해 볼 수 있는 신천지로 등장한다. 그는 독일인 목사가 인디애나 주에 창설한 종교공동체인 ‘뉴하모니’를 사들이고 푸리에가 이상적인 숫자로 제시한 900여 명의 주민들과 새로운 사회건설에 대한 예비실험에 들어간다. 그러나 불행하게도 이러한 실험은 4년만인 1829년에 실패로 끝나고, 그는 다시 영국 사회로 돌아온다. 

뉴하모니 운동의 실패에도 불구하고 그는 여전히 열정적으로 그의 신념과 구상을 홍보해냈고 1836년 다시 햄프셔에 퀸즈우드라는 공산적 공동체를 건립하였으나 이도 18년 뒤인 1854년에 와해된다. 2년 뒤, 그는 죽기 전에 다음과 같이 이야기를 했다고 한다. 

“나는 이 세계에 중요한 진리를 가져왔다. 세상이 그것을 존중하지 않았다면 아마도 그것을 이해하지 못했기 때문이다. 나는 시대를 너무 앞서 나갔다.”

여기서 섣불리 오언의 다양한 시도에 대한 실패 원인을 쉽게 언급할 수는 없다. 혹자는 그의 관념적 성급성을 비난할 수 있고, 또는 기존 조직원의 종교적 관행과 오언의 사회경제적 신념의 충돌과 부조화를 지적할 수도 있고, 그의 철저하지 못했던 공동체적 방법론을 탓할 수 있다. 사회 전반적 변혁 없이 부분적 지역적으로 문제를 해결하려는 명백한 한계도 언급될 수 있다. 혹은 기회의 땅이었던, 그래서 철저하게 개인의 능력주의에 의존하던 미국적 풍토에 오언의 공동체적 이상은 처음부터 궁합이 맞지 않을 수도 있었으리라. 그러나 오언의 변혁적 운동에 대한 실패에 대해 어떠한 단정적인 판단은 유보되어야 한다고 본다. 

 

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참조로, 우리에겐 고전적 교과서가 된 <거대한 전환>(홍기빈 옮김, 길 펴냄)의 저자 칼 폴라니는 실패한 오언을 근대 인류사에서 가장 위대한 스승의 한 사람이며 인본적 실천가로 높이 평가하고 있다.

오언의 실험적 시도가 실패한 후에 뒤따라온 것은 19~20세기를 장식한, 강철 같은 조직을 통하여 노동계급 주도의 투쟁과 혁명, 과학적 사회주의 운동이었다. 그러나 우리는 20세기 후반 인간 품성을 무시한 소련 연방의 참담한 실패를 목격한다. 

푸리에와 오언의 주요 활동은 한마디로 인간의 자유와 해방에 대한 것, 물질적 생산 기반과 인간의 해방적 공간을 정합적으로 연결시키려는 인본주의적 상상과 헌신적 노력이었다. 따라서 이들을 조롱하기 위하여 붙인 ‘공상적’이라는 형용사는 이제부터 ‘인본적’ 사회주의자라는 찬사로 바뀌어야 한다.

사유재산의 무제한적 허용, 기득권 방어적 거래의 일방적 제도화, 자본만을 중심축으로 하는 회사의 설립과 계약에 관한 법, 이들을 정당화하는 정치적 제도와 서민적 참여를 제어하는 복잡한 우회 구조, 평범한 사람들의 판단을 마비시키는 문화적 흐름과 사회적 관행 등에 대하여, 마르크스와 엥겔스는 구조적이고 제도적인 방법으로 비판과 대안을 찾으려 했다면 인본적 사회주의자들은 개인의 도덕적 품성에 대한 신뢰를 기반으로 인간과 사회의 해방적 조건을 모색하고 실현하려고 노력했다고 평가할 수 있다. 

사회과학이 발달하고 정책적 경험이 누적된 현재, 우리는 가난과 빈곤 그리고 질병에 고통을 받는 힘없는 서민들의 입장에 서서 현안적 문제를 해결하려는 실천 의지가 절실한 시대에 살고 있다. 

제3섹터 경제론은 유용한 도구로서 과학적 방법론을 뼈대로 삼고, 전망적 좌표로서 인본적 사회주의자들이 지녔던 도덕적 의지를 신경줄 삼아 새로운 모색의 길로 나서고자 한다.

(푸리에와 오언의 이야기는 서강대 박호성 명예교수의 ‘공동체론’에서 원용하였습니다. 필자)

 

시민들의 의견

지난 2016년 많은 직원들의 의견수렴으로 민주노조는 정규직과 같은 ’90일 유급휴가’ 제도로 연차소진 없이 병가를 보장해달라는 행복담당들의 요구를 강하게 제기해왔습니다.

그 결과 단체협약에 30일 유급병가제도가 포함되어 올해 12월부터 적용이 됩니다.

유급 병가 사용 방법

1.우선, 국민건강보험공단에서 검색 가능한 종합병원에서 발급한 의사소견서 필요(병명/기간/안정가료)함

2.인사웹 M 에서 신청서->사상병가->신규등록->전자결재신청 순서로 클릭

3.전자결재 할때, 결재선(지원M-소통혁신팀-점장-인사팀)과 진단서 첨부파일로 올려서 기안

4.주의할 점은 병가 사용예정 10일전에 본인이 직접 신청함을 원칙으로 연차나 법휴 소진 후에 적용됨

5.병가급여는 무급휴일(주휴2)을 제외한 근무일수를 계산한 기준급과 조건충족하는 수당(15일이상 근무시 근속수당) 지급

6.기본 30일 병가 후에 추가요양이 필요한 경우, 사상휴직 90(무급) 사용가능

7.사상병가는 1회계년도에 1회(년도를 넘길 경우 병가시작일 년도로 병가간주)만, 동일질병군 및 합병증휴유증으로 인한 재병가는 불가함

 

유급병가와 관련하여 문의사항은 노동조합 사무실 02-831-3467로 전화주세요

수, 2016/12/07- 12:43
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지난 5월 회사에 큰 변화가 있었습니다. 600억원을 들여 차세대 시스템을 도입한 것입니다.
그런데 불필요한 페이퍼 업무를 줄이고, 현장근무 위주의 업무변화를 주겠다던 취지는 어디가고 기존의 분석, 취합 페이퍼 업무는 늘면 늘었지 줄어들 기미를 보이지 않습니다.

각 점포는 인원이 없어 난리인데 동일한 업무를 차세대 시스템으로 하니 시간과 노력이 몇곱절 더 들고 더 현장과 멀어지게 된 것입니다.

민주노조는 지난 6개월간 차세대 시스템이 성공적으로 자리잡길 바라고 지켜보고 있었습니다. 그러나 정기 재고조사를 하면서 직원들 불만은 더더욱 커지고 있습니다. 600억을 들인 차세대 시스템은 누가 기획하고 도입하였는지요? 회사가 적자라서 어렵다고 이야기 하면서 인원을 줄이고 근무환경을 어렵게 만들어 놓고 이렇게 비효율적인 시스템에 큰돈을 들였다는게 이해가 가지 않습니다.

단순 계산해서 600억이면 행복사원 1000명을 4년동안 고용 할 수 있는 금액이고 각 점포에 90명씩만 더 채용하면 현장의 노동강도는 물론이고 불법파견 문제까지 없앨 수 있는 어마어마한 금액입니다.

신동빈 회장의 대국민 사과에는 롯데그룹의 사회적 책임을 강조해서 비정규직을 정규직화 하고 신규채용을 늘리겠다고 약속한바 있습니다.

회사는 어렵다는 말만 늘어놓지 말고 이런 비효율적인 시스템에 쓸돈을 현장의 노동강도 완화를 위해 직원들을 더 채용하여야 합니다. 그리고 나서 대기업의 사회적 책임을 하고 있다고 말해야 합니다.

수, 2016/12/07- 16:49
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월, 2016/12/19- 15:40
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지난 12월 1일 시작된 2017년 임금교섭이 시작되자 마자 파행을 격고 있습니다.

저희 민주노조가 초기업단위 노조라는 말도 안되는 소리를 다른 노조가 하고 있습니다.
회사는 일방의 주장을 인정하여 자세한 설명도 없이 교섭진행을 멈춰버린 상황입니다.

저희는 노동부에도 기업별노조로 허가를 받았으며 현재 조합원중 롯데마트 직원이 아닌 조합원은 한명도 없는 상황입니다.
그럼에도 불구하고 이렇게 교섭을 멈취버린 이유는 민주노조가 교섭에 참가하면 부담을 느껴서 하는 시간끌기라고 보고 있습니다.

지난 23일에는 서울지방노동위원회에서 교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 심문회의가 있었습니다.
노동위원회에서는 당연히 민주노조의 손을 들어 주었습니다.

더이사 회사는 민주노조의 교섭요구를 외면하지 말아야 합니다.
이것은 민주노조를 인정하지 않고 노동조합을 선별하여 인정할지 말지 결정하겠다는 행위로 볼 수밖에 없습니다.
현장의 목소리를 내고 있는 민주노조의 역할을 기대하는 전체 직원들을 기망하는 행위 임을 알아야 합니다.

다시 한번 강력히 요청합니다.
회사는 관련법에 따라 민주노조의 교섭요구를 인정하고 대화에 나서야 합니다.
언제까지 민주노조는 외면하고 한쪽노조만의 손을 잡을 것입니까?

민주노조는 언제든 회사와 상생을 논의할 수 있는 대화를 할 준비가 되어 있습니다.

월, 2016/12/26- 16:50
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민주롯데마트 노동조합이 조합설립때부터 사측에 요구해온 사안 중 중요한 문제로 저단가의 식사질 개선을 요구하였습니다.
출근해서 허리한번 못펴고 무거운 물건 실어 나르며 진열하다보면 금방 배가 고파집니다. 밥 심으로 일 하는 우리 마트 노동자들은 따끈한 국물과 맛나는 반찬으로 식사를 하고나면 저절로 일할 맛이 납니다.
그런데 롯데마트 밥은 맛없기로 유명합니다. 마트를 여러곳 다녀본 시식사원들의 말입니다. 시식동료사원들의 말이 아니어도 롯데마트 밥은 배고파서 겨우먹지 도저히 못먹겠다고 합니다.
업체사원들은 3천원의 식권을 주고 사먹고 싶지 않다고 합니다.
식당밥이 변변치 않는 날이 많아 라면을 시켜먹는 날이면, 일할 맛이 더 안납니다.
마트에서 힘들게 일하면서 먹는 한끼 식사, 몇 년간 변하지 않는 저단가 식당밥에 직원들의 기대는 무너져 있었습니다.
모 마트는 특식이 나오는 날이면 불판에 고기를 구워 먹을 수 있게 맘껏 고기와 야채를 내놓는다고 합니다.
같은 일 하면서 어느 마트는 더 나은 급여, 연차와 무관한 유급병가를 6개월씩 쓸수 있는데, 우리 롯데마트 직원들이 식당밥까지 이래서야 되겠습니까?

다행히 내년부터 현행 3080원 하는 식사단가를 3680원으로 조정한다고 합니다.
내년부터 600원 인상되는 식사단가로 확 달라지는 맛있는 식사를 직원들은 기대하고 있습니다.
민주노조도 2017년 인상되는 식사단가 만큼 식사질이 개선되는지 지속적으로 모니터링하겠습니다.

월, 2016/12/26- 16:30
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-인사평가가 ‘코에걸면 코걸이 귀에걸면 귀걸이’ 되어선 안돼

12월은 직장인들에게 한해를 마무리하는 시기이다.
우리 롯데마트에서는 하반기 사원들의 인사평가 때이기도 하다.
올해 하반기(7월-12월) 근무평가로 행복사원들은 17년 1월에 성과급을 차등으로 받게 된다.

민주노조는 행복사원들의 인사평가에 따른 성과급 차등지급제도를 반대해 왔다.

그 이유는
첫째, 같은 시급받고 함께 일하는 사원들한테 성과급을 개인 차등주는 것은 일종의 ‘차별’이고,
둘째, 그 성과급 차별에 근거가 되는 행복사원의 인사고과 ABC 평가가 공명정대하지 않기 때문이다.

12월들어 민주노조에는 인사고과 평가와 관련한 민원고충과 문의가 많다.
실제 대부분의 내용은 현장 관리직원들을 통해 전달되는 근무평가에 대한 것이다.
현장에서 들려오는 얘기들은 ‘ 행복사원들의 평가를 파트별 매출달성으로 하려한다, 가공식품 유통기한 점검에 빈도로 평가하겠다, 오배송오피킹 건당 사유서쓰면 점수로 반영된다…’ 등등 다양하다.

민주노조는 이와 같은 무분별한 관리직원들의 인사평가 발언과 행위들이 심각한 문제라 판단할 뿐 아니라, 현장에서 관련한 민원과 고충이 계속 될 경우 조합차원에서 대응도 할 예정이다.
현장에서 진행되는 기준도 원칙도 불분명한 평가는 ABC 인사평가 자체를 위한 근무평가가 아닌것인지, 회사에 되묻지 않을수 없다. 이런 부당 행태는 오히려 지금의 평가제도가 비민주적 밀실평가라는 것을 확인시켜 주고 있다.

민주노조는 회사의 결단을 요구합니다.
행복사원들에 대해 임의로 진행되는 인사고과 ABC 평가제를 폐지하고, 차등지급되는 성과급 또한 일괄 균등 분배하십시오.

롯데마트 가족 구성원을 위한 회사의 용기있는 결단은, 8천여 행복사원들에게 애사심을 높이고 일할 의욕으로 넘쳐나는 점포를 만드는게 기여하게 될 것입니다.

월, 2016/12/26- 16:22
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롯데마트 직원들은 16년하반기 인사평가에 따른 성과급을 1월에 지급받게된다.
지난 12월 민주노조는 행복사원 ABC인사평가로 인한 현장 민원과 고충사항을 개선해야한다고 제기하였다. 우리가 언급한 인사평가 관련한 문제는 일부분에 불과하며, 실제 현장에는 훨씬더 많은 불만이 쌓여있음을 회사도 이미 알고 있을 것이다.
또한 평가과정 뿐 아니라 결정후의 모습은 더 바람직하지 않다.
정규직원으로 전환기회가 주어진다는 A평가 사원은 누구인지 동료들이 아무도 모르고, 반면 C평가 사원들은 개별면담하고 경고장을 받는다.
회사의 말처럼, 객관적이고 합리적인 평가에 의해서 일잘하는 사원에게 A평가(전체 5%)를 한것이면 왜 알려주지않는 것인지? 오히려 조회나 부서미팅에서 칭찬하고 그 모범사원을 여러 동료들이 따라배울수 있도록 격려해야 할 것이다.
반면에 회사로부터 경고장 같은 문책성 서류를 받는 것은 몹시도 불쾌한 일이다. 사유서 한장쓰는 것도 우리 행복사원에게는 어렵고 힘든 일인데… 일을 잘 못했단다 그래서 사원업무평가가 C라고 한다. 점장과 지원매니져와의 면잠에서 그 통보를 받는 많은 사원(전체 5%)들은 수치심으로 마음에 큰 상처를 입는다.

민주노조는 요구합니다.
첫째, 공명정대하지 못한 행복사원 ABC등급 인사평가제는 폐지되어야합니다.
둘째, 모든 행복사원들에게 기본급 100%(현/A평가지급액) 성과급을 균등 지급해야합니다.
셋째, 일을 잘하며 동료관계도 좋은 모범사원에게는 별도 인사규정으로 정규직전환 기회를 주어야합니다.

금, 2017/01/13- 17:47
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회사에서 정규직 사원들에게 26일 성과급PI를 지급하겠다고 공지 하였습니다.
작년부터 민주노조는 성과급지급에 대해 차등지급을 최소화 하라고 요구하였습니다.
그러나 회사는 기존 A~E 등급 5단계로 적용하던 성과급을 작년 7월부터 96점을 기준으로 +-1점당 성과급이 차이가 나도록 더욱 성과급체계를 세분화로 설계해서 차이를 두었습니다.

현장의 직원들과 민주노조의 요구사항보다 훨씬 후퇴한 성과급 제도에 차별을 공고히 하여 직원들에게 일에 대한 부담을 주기 위한것이 아닌가 내심 걱정하고 있었습니다.
다행이 이번성과급은 85%까지 보통 이상으로 지급한다니 회사의 결정을 환영합니다.

하지만 민주노조는 두가지 문제점을 지적하고 싶습니다.
첫 번째, SA이상 직급도 이전에는 성과급 200프로 12월에 상여금 100%로 받았습니다.
어느순간 회사에서 100프로를 성과급으로 돌려 지급하겠다고 하였고 이번 회사 방침은 최저구간의 성과급이 50프로임을 감안하면 예전에 보장되어 있었던 상여급을 가져가는 것이고 성과급은 한푼도 받지못하는 상황이 되어버립니다.
이것은 더욱더 차별을 공고히 하는것이고 최저구간 성과급을 받는 사람은 예전으로 따진다면 원래 지급되어야 하는 상여급을 받고 성과급은 한푼도 못받는 것이 되어버립니다.
다 같이 풍성해야될 설을 앞두고 이렇게 큰 차별을 받는 직원들은 얼마나 마음이 안좋을지 회사는 생각해야 합니다.

두 번째, 성과급 지급기준, 지급시기를 항상 회사 마음대로 변경해 왔습니다.
제작년에는 성과평가를 하반기에 비중을 많이 두겠다. 작년에는 등급에서 점수제로 바꾸겠다 평가기간은 12월에서 5월로 하겠다 등등 회사의 기준이 시시각각 바뀌는데 어느 누가 성과급 차별 지급에 대해 불만이 없겠습니까?
고정 성과급은 회사가 자비를 배풀어 주는것이 아닌 노동자들의 피와 땀의 노동의 댓가입니다.회사는 앞으로 지급기준을 바꿀려면 양쪽 노조와 협의를 하고 직원들과 소통을 통해서 모두가 납득할수 있도록 제도를 바꾸어야 합니다.

세번째 성과급체계에서 매출이 안나오는 점포, 파트의 차별에 대한 보완이 있어야 합니다.
내가 근무하고 싶은 점포에서 근무하고 내가 맡고싶은 파트를 맡고있는 직원들이 얼마나 될까요?
소위 매출이 인격이라는 유통에서 소외받는 점포, 파트 담당직책을 하는것도 억울한데 성과급까지 상대적으로 적게 받는다면 해당 직원들의 사기는 바닥에 떨어질 것 입니다.
사각지대에 있는 직원들에게도 일하는 만큼 보상받을수 있는 보완 대책을 만들어야 합니다.

회사에 대해 아쉬운점이 있다면 이번 성과급에서 ps에 대한 언급이 없었습니다.
작년은 50프로 지급한걸로 기억하는데 설마 안주진 않겠죠?

여러분들 성과평가 잘 받으셔서 따뜻한 설 명절 되기를 민주노조가 기원 하겠습니다

금, 2017/01/13- 16:51
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박근혜가 갈라놓은 두 개의 세상

노동의 관점에서 불평등 문제를 바라보기


장지연 한국노동연구원 사회정책연구본부장, 《시민과 세계》 편집위원장

 

우리나라가 향후 5~10년 동안 최우선적인 과제로 삼아 해결해야 할 문제는 '불평등'이라는 데 이견을 가진 사람은 많지 않을 것이다. 그런데 막연히 '불평등'이라고 하면, 이것은 여러 가지 원인으로 인한 다양한 현상들을 포괄적으로 지칭하게 된다. 구체적으로 무엇이 문제일까? 지배세력의 지대 추구가 문제인가, 경제의 이중 구조와 이에 조응하는 노동 시장 이중 구조가 문제인가? 아니면 소득 양극화나 빈곤층 증가가 문제인가? 물론 이 이 모든 것이 문제이기는 하지만, 그렇다고 이 질문들이 결국 다 같은 것은 아니다. 핵심적인 문제를 어떻게 정의하느냐에 따라 시급한 개혁 과제는 달라질 수 있다.

 

소득 양극화가 문제라면 국가적 과제는 '중산층 복원'이 되어야 할 것이다. 중산층에 친화적인 소득 보장 제도와 사회보험의 강화로 복지 국가에 다가서자는 목표를 세워봄직하다. 하지만 이것이 문제의 핵심인 것 같지가 않다. 그렇다면, 소수 재벌의 지대 추구 행위가 문제인가? 물론 문제이다. 박근혜-최순실 게이트로 나라가 흔들리는 경험을 하고 있지 않은가. 재벌과 권력의 유착을 통해 사적인 이익을 주고받는 범죄 행위를 목도하고 있으며, 우리 눈앞에 드러난 것이 전체의 극히 일부에 불과할 것이라는 점 또한 부인할 수 없기에 더욱 두렵다. 그러므로 우리가 지향하는 사회·경제 질서로서 공정성과 투명성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 하지만, '반칙과 특권 없는 사회'를 만드는 것으로 충분할까? 그것만으로는 부족할 것 같다. 

 

필자는 경제의 이중 구조와 이에 조응하는 노동 시장 이중 구조를 해소하는 것이 현 단계 우리 사회가 당면한 절체절명의 과제라고 본다. 이중 구조란 우리 앞에 두 개의 세상이 각각의 원리에 따라 돌아가고 있다는 것을 뜻한다. 물론 이쪽 세상에서 저쪽 세상으로 넘어가는 것은 지극히 어렵다. 이런 문제의식이 잘못되었다고 생각하지는 않지만, 이것이 박근혜 정부의 '노동개혁' 프레임으로 이용되는 현실을 바라보면서, 당황스러웠을 뿐만 아니라 심지어 자책한 적도 있었다. 박근혜 정부는 노동 시장 이중 구조와 이에 따른 불평등의 책임을 조직된 대기업 정규직 노동자에게 물었다. 기업이 비정규직을 쓰고 아웃소싱을 하는 이유가 정규직 과보호 때문이라는 논리였다. 그러나 이것은 국가와 기업의 책임을 도외시한 시각으로서, 주어진 파이의 크기는 일정하니 약자들끼리 나누어 먹을 규칙을 찾아내라는 것이다. 전형적으로 문제의 원인을 호도하고 의제를 바꿔치기하는 속임수나 다름 없다.

 

이 문제에 대한 올바른 해법을 찾아내기 위하여 잊지 말아야 할 가장 중요한 사실이 있다. 노동 시장의 이중 구조는 경제의 이중 구조에 조응하여 나타난 결과이며, 이것은 나아가 사회보장의 이중 구조로까지 이어지고 있다는 점이다. 그래서 이것이 이중화가 '구조'가 되었다고 하는 것이다. 따라서 해법은 경제정책과 노동정책, 그리고 사회보장정책의 전 영역에서 일관성 있게 강구되어야 한다. 

 

수출로 성장해 온 우리나라 제조 대기업은 아시아 시장의 확대에서 따온 과실을 중소기업이나 노동자와 나누지 않았다. 자동화 시스템과 비정규직 고용, 그리고 아웃소싱 확대가 대기업의 성장 전략이었고, 국가는 이를 조장 내지 방조하였다. 이를 바로잡을 대안은 다른 전문가에게 부탁드리며 여기서는 노동정책 중심으로 생각해 보고자 한다.

 

먼저, 잘못 알려진 사실 하나를 바로잡고 가자. 흔히 비정규직은 중소기업에 주로 분포하는 것으로 알려져 있다. 대기업=정규직, 중소기업=비정규직인데, 대기업 종사자가 적어서 문제라고 알고 있는 사람이 많다. 이렇게 보면, 비정규직의 문제는 대기업이 어찌해 볼 수 없는 문제인 것처럼 보이지만 실은 그렇지가 않다. 2015년 고용노동부의 고용 공시에 따르면, 300인 이상을 고용하고 있는 민간 대기업에서 일하는 노동자는 약 473만 명인데 이 중에 20%는 직접 고용 비정규직이며, 또 다른 20%는 간접 고용 비정규직(사내 하청)이다.

 

통계청의 일자리 행정 통계에 나타난 바, 정규직 여부는 알 수 없지만 전체 공공부문 종사자가 222만 명인 것을 감안한다면, 약 700만 명, 임금노동자의 36%는 정부와 대기업이 고용 형태를 결정지을 수 있다. 정부와 대기업은 정규직으로 고용하라는 원칙을 세워볼 만하다. 그러면서 동시에 대-중소기업간 거래를 공정하고 투명하게 하고, 최저임금 인상과 준수율 제고와 같은 제도적 장치로 시장의 하층 부문을 떠받치는 방식으로 임금을 비롯한 근로 조건의 격차를 줄여나가야 할 것이다. 

 

이렇게 하더라도 구석구석에서 다양한 명칭, 다양한 형태로 특수 형태 근로 종사자와 간접 고용 노동자가 늘어나는 것을 완전히 막을 수는 없을 것이다. 독립 도급, 앱노동자(배달, 대리운전 등의 분야에서 스마트폰 애플리케이션을 통해 일감을 받는 노동자. 미국, 인도 등의 국가에서 주로 자리 잡기 시작한 노동 형태를 가리키는 용어), 근로자에 가까운 프랜차이즈 점주 등 임금 근로자와 자영자의 경계에서 등장하는 이들도 어떻게든 보호할 방도를 찾아야 한다. 근로계약 체결의 당사자가 아니더라고 임금과 고용 등 근로 조건에 대하여 실질적인 영향력이 있는 자에게 일정한 책임을 물을 수 있도록 근로자와 사용자의 개념을 재설정하는 근본적인 접근이 필요하다. 

 

사회보장제도를 개혁함에 있어서도 비정규직이나 법적으로 '근로자성'을 쉽게 인정받지 못하는 노동자들을 정규직과 똑같은 원리로 보호할 수 있는 방도를 찾아야 한다. 예컨대, 국민연금의 급여 수준을 높이는 것보다는 기초연금을 현실화하는 것이 바람직하다. 또한, 고용형태의 다양화 추세는 사회보험 기여분을 낼 고용주를 특정하지 못해서 실업보험에 가입하지 못하는 사례가 늘어날 것임을 시사하는 것이므로, 실업부조의 도입과 함께 실업보험에서도 고용주의 기여분을 조세로 전환하는 방안도 검토해 볼 필요가 있다.

 

경제와 노동 시장, 그리고 사회보장의 이중 구조에 대한 해법을 마련하는 일은 차기 정부의 가장 중요한 과제가 될 것이다. 문제의 심각성을 인지하고, 개혁 과제를 일관성 있게 추진할 능력을 가진 정부가 들어설 것인가에 우리 미래가 달려있다.


 

 

참여사회연구소는 2011년 10월 13일부터 '시민정치시평'이란 제목으로 <프레시안> 에 칼럼을 연재하고 있습니다. 참여사회연구소는 1996년 "시민사회 현장이 우리의 연구실입니다"라는 기치를 내걸고 출범한 참여연대 부설 연구소입니다. 지난 19년 동안 참여민주사회의 비전과 모델, 전략을 진지하게 모색해 온 참여사회연구소는 한국 사회의 현안과 쟁점을 다룬 칼럼을 통해 보다 많은 시민들과 만나고자 합니다. 참여사회연구소의 시민정치는 우리가 속한 공동체에 주체적으로 참여하고, 책임지는 정치를 말합니다. 시민정치가 이루어지는 곳은 우리 삶의 결이 담긴 모든 곳이며, 공동체의 운명에 관한 진지한 숙의와 실천이 이루어지는 모든 곳입니다. '시민정치시평'은 그 모든 곳에서 울려 퍼지는 혹은 솟아 움트는 목소리를 담아 소통하고 공론을 하는 마당이 될 것입니다. 많은 독자들의 성원을 기대합니다. 
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* 본 내용은 참여연대나 참여사회연구소의 공식 입장이 아닙니다.

 

목, 2017/01/26- 13:38
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* Why? 왜 이 주제를 선택했나요?
– 이 시대, 한국 사회에 맞는 ‘좋은 일’의 상이 부재함
– 개인들이 추구하는 ‘좋은 일’ 기준과 사회적 인식 사이에 괴리가 존재함
– 이 괴리로 인해 개인들이 부담을 느끼고 각자가 원하는 ‘좋은 일’을 찾는 데 장애가 됨
– 사회적으로 ‘좋은 일’이 많아지려면 어떤 토대를 높여야 하는지 논의가 필요함
* Who! 어떤 분이 읽으면 좋을까요?
– 직장인, 진로 탐색 중 청소년 및 청년, 진로지도 전문가 등
* When! 언제 읽으면 좋을까요?
– 직장생활에 어려움을 느끼며 전환점을 모색할 때
– 진로를 탐색하면서 ‘좋은 일’을 찾고자 할 때
– 진로를 지도하면서 ‘좋은 일’을 찾는 방법을 제시하고자 할 때
* What! 읽으면 무엇을 얻을 수 있나요?
– ‘좋은 일’을 찾기 위해 개인이 생각할 지점 모색
– ‘좋은 일’이 많은 사회를 위해 참여할 방법 모색

* 요약

◯ 희망제작소가 2016년 7~12월 진행한 ‘좋은 일 기준 찾기’ 2차 온라인 설문조사 결과, 20~30대가 중요하게 여기는 ‘좋은 일’의 기준은 ‘재미있는 일’, ‘배울 점이 있는 일’로 나타났다.

◯ 이 설문조사에는 총 3,292명이 참여했다. 이중에서 20대가 44.9%, 30대가 36.7%에 달해 다른 연령대 응답자와 큰 차이를 보였으므로 데이터 분석 대상은 20~30대 총 2,686명으로 한정했다. 이중에서 ‘직장인’(피고용자)은 77%, 학생 또는 취업 준비 중인 사람이 13.1%, 프리랜서가 3.2%, 자영업(부모 소유 사업체 근무 포함) 종사자가 1.6%였다.
◯ 응답자들이 현재 하고 있는 일에 대한 만족도에 가장 크게 영향을 미치는 항목을 알아보기 위해 현재 하고 있는 일의 만족도를 6가지 요건, 총 25개 세부요건으로 질문했다. 5점 척도로 질문한 결과를 ‘전반적 만족도’ 응답 결과와의 상관관계를 분석했다(다중선선형회귀분석, 신뢰수준 95%).

◯ ‘전반적 만족도’에 가장 큰 영향을 미친 항목은 ‘업무 자체에 재미를 느낄 수 있다’(β=0.201), ‘현재 업무 및 조직에서 배울 점이 많다’(β=0.135) 항목이었다.

◯ 반면, ‘좋은 일’에 대한 한국 사회의 보편적 기준을 묻자 ‘정규직 여부’, ‘고용안정성’(10년 이상) 등 응답이 높은 점수를 받았다. ‘재미있는 일’ 기준에 대한 점수는 상대적으로 낮았다. ‘좋은 일’에 대한 20~30대 개인들의 생각과 사회적 인식 사이의 괴리가 발견되는 지점이다.

◯ ‘좋은 일’이 많아지려면 어떤 사회가 되어야 하는지 물었을 때는 ‘누구나 인격적 존중을 받으며 일하는 사회’, ‘이직·재취업 시의 불이익이 적은 사회’, ‘업종·직종과 관계없이 생활에 필요한 임금 및 처우를 보장받는 사회’ 등이 꼽혔다.

◯ 10세 전후 생각을 기준으로 어린 시절 장래 희망을 물은 뒤, 그렇게 택한 이유가 무엇이었는지 질문하자 ‘재미있는 일이라고 생각해서’라는 응답을 복수응답 중 하나로 꼽은 사람이 전체의 절반이 넘는 53.5%(1371명)였다. ‘내 적성에 맞는 일이라고 생각해서’라는 항목을 택한 응답자는 42.1%(1079명)이었다.

◯ “당시(10세 전후) 생각을 기준으로, 장래희망을 이뤘을 때의 삶의 모습은 어땠을까요?”라는 질문에서 가장 많은 선택을 받은 항목은 ‘중요한 사람으로 인정받으며 전문적으로 일한다’였다. 그에 비해서 부정답변 비율이 가장 높은 항목은 ‘원하면 다른 일을 할 수 있다’, ‘가족·친구 등 중요한 사람들과 충분한 시간을 보낸다’, ‘휴가 또는 여행을 충분히 즐긴다’ 등이었다. 이는 사람들이 장래희망을 생각할 때 그 일을 벗어난 삶에 대해서까지 생각해보는 경우가 적다는 것을 알려준다.

◯ 이 연구의 시사점은 ‘좋은 일’에 대해 20~30대가 생각하는 기준과 기존 한국 사회의 기준 사이에 괴리가 존재하며 이것이 개인들에게 부담으로 작용하고 있다는 것이다. 따라서, 21세기 한국 사회에 맞는 새로운 ‘좋은 일’의 상을 찾을 필요가 있다. 이를 위해 각 개인들은 자신의 ‘좋은 일’ 성향을 파악한 뒤 그에 맞는 일을 찾는 노력을 기울여야 하고, 그와 동시에 사회적으로는 어떤 일이건 ‘좋은 일’에 맞는 최소한의 요건은 갖추도록 노동권 보장 수준을 높여가야 하겠다.

수, 2017/02/15- 16:10
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희망제작소가 20~30대를 만나 ‘좋은 일’에 대해 물었습니다. 우리 사회 청년들은 ‘재미있는 일’이 좋은 일이라고 생각하는 것으로 나타났습니다. 하지만 한국사회에서 통하는 좋은 일의 기준으로는 ‘정규직 여부’와 ‘고용안정성’을 꼽았습니다. 좋은 일에 대한 사회통념과 개인의 인식 사이에서 괴로워하고 있다는 사실을 알 수 있었습니다.

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수, 2017/02/15- 16:06
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민주노총과 현대기아차 비정규직 노동자 등이 16일 국회 정론관에서 기자회견을 열고 “불법파견을 한 정몽구 회장을 처벌하고 현대기아차 비정규직 모두를 정규직으로 전환하라”고 촉구했다.

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이들은 지난 10일 서울고등법원이 현대기아차 사내하청이 불법파견이라고 내린 2심 판결과 관련해 “정몽구 회장이 특별채용이라는 방식으로 불법파견을 축소, 은폐했으며 지금까지도 불법으로 비정규직을 고용하고 착취하고 있는 범죄사실을 만천하에 다시 확인한 것”이라고 밝혔다.

앞서 지난 10일 현대기아차 사내하청 근로자 600여명은 회사의 사내하청은 불법파견이라며 제기한 근로자지위확인 소송 항소심에서 정규직 지위를 인정받았다. 서울고등법원은 현대기아차 하청 근로자들이 사측을 상대로 낸 근로자지위 확인 등의 소송에서 원고 일부승소 판결을 내렸다. 법원은 소송 대상 근로자들 중 정규직으로 새로 채용되거나 정년이 지난 근로자 등 일부를 빼고는 모두 정규직 지위를 인정했다.

대법원이 2010년 현대차의 직접 공정에 사내하청 근로자를 투입하는 것을 불법 파견으로 인정하는 판결을 내렸지만, 간접공정에 대해서까지 불법 파견을 인정한 판결은 이번이 처음이다.

이들은 “비정규직 승소판결에도 불구하고 여전히 불법파견 범죄가 판을 치는 이유는 범죄를 저지른 정몽구 회장과 사업주들이 단 한명도 처벌받지 않고 있기 때문”이라고 주장하며, “불법파견 범죄자 정몽구 회장을 구속 처벌하고 사내하청 모든 노동자들을 정규직으로 전환하라”고 거듭 촉구했다.

이들은 “정몽구 회장의 불법을 바로잡고 비정규직 없는 공장을 만들기 위해 끝까지 투쟁할 것”이라고 밝혔다.

이날 기자회견에는 이정미 정의당 의원, 박주민 더불어민주당 의원 등도 참석했다.


취재: 이유정
촬영: 김수영

목, 2017/02/16- 14:03
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민주노조는 ‘밥심’으로 일하는 롯데마트 직원들의 지대한 관심사인 식당밥 개선문제를 계속 제기해왔습니다.
회사는 지난해 11월 한국노총 노동조합과 단체협약 교섭에서 2017년부터 3680원(기존 3080원)으로 식사단가를 인상할 것을 합의하였습니다.
하지만 약속된 1월 식당밥값 인상은 지켜지지 않았고, 2월에서야 이행되었습니다.
우리 직원들은 기존 식당밥에 대한 불만이 퍽이나 많았습니다. 마트식당 식사질에 대한 고충은 지위고하 남녀노소를 불문하고 매년 건의되는 직원고충이었습니다.
민주노조는 무엇보다 회사에 식사질 개선문제를 해결할것을 요구해왔습니다. 현실 물가에 비해 식사단가가 낮은 까닭도 밥의 질과 메뉴가 나아질수없는 주요한 이유였을 것입니다.

현재 롯데마트에는 7개 계약업체가 지역별로 107개 기존점포에 직원들의 식사를 제공하고 있습니다. 식당미운영점포와 백화점식당운영 점포를 제외하면, 롯데마트 전체 직원들의 점심저녁밥이 그 몇몇 업체의 식당운영에 달려있는 상황입니다.
식사단가 관련한 회사의 자료에 따르면, 업체식사단가가 낮게는 3200원에서 높게는 4200원까지 점포별로 차이가 많이 납니다. 물론 점포별 직원식당 이용객수에 따라서 적정운영비가 다를 수 있을것입니다.
민주노조는 각 업체와 매 점포마다 그 비용과 식사단가책정이 적절히 되었는지 그리고 예산집행이 바르게 되고있는지 궁금합니다.
그래서 회사는 직원식당에 대한 관리감독을 잘하고, 회계감사보고도 제대로 받아야할 것입니다.
이제 식사단가가 어느정도 인상된 만큼, 민주노조는 현장으로부터 제보되고 접수되는 현장민원을 회사에 적극적으로 피력하여 반드시 식사질이 개선될 수 있도록 만들겠습니다!

금, 2017/02/17- 16:18
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매년 1월에 지급이 되어왔던 PS(초과이익분배금)이 올해는 지급되지 않았습니다.
민주노조는 회사와 한국노총 노동조합에 공문을 통해 어떻게 된것인지 질의를 하였습니다.
회사는 경영상의 손익 악화로 PS를 지급하지 못한다고 답변하였고 한국노총노조와 회사 모두 의무적 단체교섭 대상에 해당하지 않아 협의내용이 아니라는 답변을 하였습니다.

민주노조는 근 10년 가까이 지급해 오던 PS가 현장 노동자들과 아무런 협의나 소통도 없이 일방적으로 지급하지 않는 것은 문제가 있다고 생각합니다.
구렁이 담넘어가든 아무말 없이 넘어가다가 공식적인 문제제기를 당하자 협의사항이 아니라는 궁색한 변명을 늘어 놓은 것입니다.

롯데마트가 경영의 악화가 직원들의 잘못입니까? 매년 줄어드는 인원에 일거리는 늘어나도 한숨만 쉴뿐 불평불만 없이 현장에서 열심히 일하는 직원들 사기를 이렇게 무참히 짓밟아 놓은것에 대해 회사는 각성해야 합니다.

차후 민주노조는 교섭단체로써 당연히 PS도 협의 할 수 있도록 노력할 것이며 직원들의 임금 및 근로조건의 저하에 대해 조합원, 전체직원들과 함께 힘차게 투쟁해 나가겠습니다.

금, 2017/02/17- 17:53
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롯데마트 정규직 사원들이 지난 10여년간 매년 1월마다 받아왔던 PS(초과이익분배금)이 올해는 지급되지 않았습니다.
민주노조는 회사와 한국노총 노동조합에 공문을 보내 어떻게 된 일인지 질의를 하였습니다.
회사는 경영상의 손익 악화로 PS를 지급하지 못했으며 PS는 단체교섭 사안도 아니라는 답변을 하였습니다.
한국노총은 회사와 PS관련 협의한 바 없고, 직원들간에 언급되는 위로금은 사실무근이라는 입장을 밝혀왔습니다.

민주노조는 회사로부터 PS가 현장 직원들에게 아무런 상황설명없이 지급되지 않은 것도 문제지만, 대표노동조합이 있는데도 한마디 협의조차 진행되지 않은 것 또한 심각한 문제라 판단합니다.
회사가 답한 ‘단체교섭 대상이 아니다’ 는 바꾸어 말하면 ‘임금교섭 사안 아니다’ 라는 뜻으로, 민주노조는 회사와 한국노총에 되묻겠습니다.
” 10여년동안 지급되어오던 초과이익분배금(PS)이 연봉 임금교섭 사안이 아니면 무엇입니까?”

롯데마트의 정규직 사원들은 늘 한결같이 땀흘려 일하며 성실히 회사조직생활을 해왔습니다.
회사의 경영수익은 늘기도하고 줄기도 합니다. 하지만 매해다른 수익증감이 일하는 직원들의 잘못은 아닐 것입니다. 이는 분명 경영진이 책임져야 할 부분입니다.
다들 경기침체로 영업이 힘들다 말합니다. 2017년에도 정규직들은 매출목표신장과 수익률개선이라는 두마리 토끼를 잡기위해 더욱 열심히 일을 해야합니다.
민주노조는 PS 미지급이라는 초유의 사태로 우리 직원들 사기를 떨어뜨려놓은 회사의 처사가 대단히 유감스럽습니다. 회사 경영진은 두번다시 이런 일이 없도록 조치해야할 것입니다.
앞으로 민주노조 또한 교섭단체로써 롯데마트 전체 직원들의 임금 및 근로조건 관한 모든 사안에 최선을 다해 싸워나가겠습니다.

토, 2017/02/18- 17:21
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