영화노조 10년…"우리 영화는 아직 미완성, 해피엔딩 기대해달라"

2005년 출범 전국영화산업노동조합…"영화인 권리 찾고자 10년 노력" (포커스뉴스)

2015년 3월 영화진흥위원회가 발표한 '2014년도 영화스태프 근로환경 실태조사'에 나타난 영화인들의 현실은 그들이 만드는 화려한 영화와는 사뭇 달랐다. 

감독·촬영감독·제작자 등 주요 제작진을 제외한 대다수 보조 스태프들은 높은 업무 강도, 긴 근로 시간, 낮은 임금의 삼중고에 시달리고 있었으며 근로기준법이 명시하고 있는 권리도 보호받지 못하는 것으로 확인됐다.

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출처 http://www.focus.kr/view.php?key=2016043000131457756

부당노동행위에 대한 단상

이다솜 공인노무사(공공운수노조 법률원)

▲ 이다솜 공인노무사(공공운수노조 법률원)

# 단상 1

수습노무사 때 주변의 많은 노무사 선배들이 그랬다. 분명 부당해고와 부당노동행위가 병합된 사건이었는데, 부당해고만 인정받고 부당노동행위는 기각됐음에도 “이겼다”고 했다. 절반의 승리인 것 같은데, 왜 아무렇지 않게 그냥 “이겼다”고 하는지 그때는 이해할 수 없었다. 여러 이유가 있겠지만 이러한 아이러니한 상황은 노동위원회에서 부당노동행위를 인정받는 것이 매우 어려운 일이기 때문 아니었을까.

특히 징계·해고 등의 구제신청과 함께 들어가는 불이익취급의 부당노동행위인 경우에는 ‘판정서가 자판기에서 나오는 것은 아닐까’ 하는 생각마저 들었다. 징계 등의 사유가 존재하면 노동자가 부당노동행위라고 주장했던 그 많은 사실관계들은 심리 대상도 되지 못한 채 ‘징계 등의 사유가 있는가?→Yes→부당노동행위 아님’이라는 공식에 따라 틀에 박힌 판정서가 송달됐기 때문이다.

한국 사회에서 부당노동행위 의사 없이 노조 조합원에게 징계 등의 불이익을 주는 경우가 과연 얼마나 있을까. 사용자 인사권이 광범위하게 인정되는 현실, 즉 근태불량·직장질서 문란 등의 구실로 얼마든지 징계사유를 만들어 내고 게다가 인정도 되는 현실에서 징계사유가 있다는 이유로 곧바로 불이익취급의 부당노동행위가 인정되지 않는 것은 납득하기 어렵다. 한 발 양보해서 징계사유가 있더라도 양정을 과도하게 처분했다면 최소한 부당노동행위 심리도 함께 이뤄져야 하지 않겠는가.

# 단상 2

역시 수습노무사 때 일이다. 누군가 “사건에 있어서 노무사는 부당노동행위를 이긴 사람과 그렇지 않은 사람으로 나눌 수 있다”고 말했다. 당시 그 말을 부당노동행위를 인정받는 것은 대단한 실력을 갖춰야 가능하다는 뜻으로 알아들었다. 하지만 나중에야 알게 됐다. 노동위원회에서 부당노동행위를 인정받는 것은 사실 대리인 실력과는 크게 상관이 없다는 것을.

“노동위원회 처분은 행정심판이지만 부당노동행위는 형사처벌 대상이므로 형사사건에 준해 엄격하게 판단해야 한다”는 말은 어느 사건에서나 나오는 사측의 단골 레퍼토리다. 그래서 “무조건 직접적인 증거여야 하고, 증거능력은 물론이거니와 증명력 또한 의심의 여지없이 완벽해야 한다”고 주장한다.

이런 지겨운 주장이 계속되는 이유는 부당노동행위 입증책임이 노동자(또는 노동조합)에게 있기 때문이다. 사용자 내심의 의사를 입증하는 것은 거의 불가능하고, 날이 갈수록 은밀하고 교묘하게 이뤄지는 부당노동행위의 직접적인 증거를 노조가 입수하기란 현실적으로 매우 어렵다. 그렇기에 법률적으로는 부당노동행위 의사의 존재를 ‘추정’할 수 있는 제반 사정을 검토해 판단하는 것이리라.

그럼에도 노동위원회에서는 형사처벌을 전제로 부당노동행위 여부를 판단하므로 과도할 정도로 엄격하게 판단하는 경향이 있다. 현실에서는 사용자의 부당노동행위 의사를 ‘추정’할 수 있는 정도를 넘어 ‘확신’할 수 있는 정도의 증거가 있어야만 부당노동행위를 인정받을 수 있는 것이다. 그래서 지배·개입과 같이 단독으로 부당노동행위 구제신청을 하는 경우에는 더욱 인정받기 어려운 것이 사실이다.

결국 현실에서 부당노동행위를 인정받는 것은 노무사의 실력도, 추정의 법리도 아닌 얼마나 직접적인 증거가 있는지에 따라 달라진다. 그러나 애초 부당노동행위의 직접적인 증거를 찾기란 매우 어려운 상황에서 그 인정 요건이 직접 증거로 한정된다면 과연 노동자가 부당노동행위에서 구제받을 수 있는 경우가 몇이나 될까. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 부당노동행위를 금지하고 있는 근본적인 목적과 그에 따른 구제신청제도 취지, 노동위원회 역할을 생각해 본다면 분명 현실은 바뀌어야 한다.

이다솜  labortoday

민주노총 공공운수노조 법률원

: 서울시 영등포구 대림로 183 철노회관 4층

: 02-498-6535

: http://www.kptu.net/mboard.asp?strBoardID=KPTU_PDS05

함께 만드는 노조하기 좋은 세상

구동훈 공인노무사(노무법인 현장)

▲ 구동훈 공인노무사(노무법인 현장)

노동조합을 자문하는 노무사로서 가장 큰 보람 중 하나는 새로운 노조를 만드는 일에 참여하고, 그 노조가 스스로 조직·운영돼 가는 모습을 곁에서 지켜보는 일이다. 관련 산별노조가 있고, 그 노조가 산별노조에 가입할 의사가 있다면 단순히 산별노조를 소개하는 것으로 내 역할은 그치기도 한다.

그렇지 않은 경우에는 노조 설립에서부터 초기 참여자를 대상으로 한 기본적인 노조 운영, 단체교섭이나 협약 체결 전반에 필요한 교육 등을 진행하면서 초기 노조활동에 함께하게 된다. 그래서 노조 설립 초기에는 품과 시간이 더 많이 들어가고, 그만큼 애정은 깊어진다.

노조 설립신고증에 감격하는 모습을 보게 되고, 자신들의 요구안을 만들면서 다른 노조가 체결한 단체협약을 부러워하고 자신들이 처해 있는 현실과 모범 단체협약 속에서 갈등하고 고민하는 그들을 만나게 된다. 그리고 회사에 교섭요구 문서를 보내고 상견례 날짜가 다가올수록 그들의 긴장과 초조, 온갖 상념으로 불안해하는 모습을 보게 된다. 내 역할은 예상되는 절차별 시나리오와 대체적인 대응방안을 설명해 주면서 처음 가는 길이 그들이 예상할 수 있는 범위 내에 있다고 생각하고 실제 그렇게 되도록 하는 일이다. 너무 많은 고민의 가지치기가 신중함을 넘어 행동의 굼뜸으로 이어지지 않도록 불안을 다독이는 일이다.

그렇게 시간이 흘러 단체협약을 체결하고 조합비 문제도 해결하고, 예산안과 사업계획을 고민하고 실천하면서 노조 운영은 안정화 국면에 들어가게 된다. 그러면서 내 역할은 점점 줄어들고, 일상적 노조활동을 스스로 고민하고 해결해 나가는 그들에게 나는 ‘물어 올 때 의견을 주는’ 말 그대로 ‘자문’노무사가 된다. 나는 그렇게 시간의 흐름에 따라 잊혀 가는(?) 자문노무사가 되는 것이 바람이고 보람이다.

여기까지 초기 참여자들의 수고는 남다르다. 조합비도 없거나 넉넉지 않아 자신의 월급 일부를 쪼개고, 퇴근 이후나 휴일에 쉬지도 못하고 노조를 챙겨야 한다. 조직은 술의 양에 비례한다고, 그들은 조합가입 독려를 위해 매일 밤늦도록 지역을 찾아다니며 조합원을 만나고 술을 마신다. 노조 설립과 운영에 필요한 다양한 의사결정을 하자니 회의가 잦고 매번 끝없이 길어진다. 새로 조직을 만들고 이를 꾸려 가자면 결국 시간뿐만 아니라 돈도 큰 문제가 된다.

필자는 지난해 말부터 올해까지 대구를 몇 차례 다녀왔다. 작지만 소산별노조를 만들어 가고 있는 노동자들을 만나기 위해서다. 노조를 만들겠다, 만들어야겠다는 뜻만 세웠을 뿐 달리 무얼 준비해야 하는지, 어떻게 준비해야 하는지를 알지 못한 채 3~4년을 고민만 했다고 한다. 그러던 중 어느 자문노조가 그 사실을 알고 지원을 시작했다. 자문노조는 나에게 초기 노조 설립절차부터 운영까지 지원해 줄 것을 요청했고, 모든 비용을 부담했다. 그렇게 지원을 요청한 신설노조는 한 곳에서 두 곳으로 늘어 갔고, 나는 그 자문노조 일보다 신설노조들을 위한 활동에 더 많은 시간과 품을 들여야 했다. 자문노조는 초기 노조설립과 운영에 필요한 비용 일부를 연대기금으로 지원했다. 자문노조 간부들 역시 수시로 대구까지 내려가 신설노조 간부들을 만나 고민을 나누고 경험을 나눴다. 신설노조는 도움을 주는 자문노조의 숨은 의도가 있지 않은지 헤아리려 하거나 경계의 마음을 갖기도 했다.

어느 날 교육을 마치고 난 뒤풀이 자리에서 신설노조 위원장이 조심스레 내게 물었다. “저 노동조합은 왜 우리 노동조합을 이렇게 도와줘요?” 나는 자문노조 위원장에게 들은 말과 직접 목격한 자문노조의 일상을 기억나는 대로 전했다. 그 노조는 그걸 연대라 생각하고 있다고. 당신네 노조가 제자리를 찾고 그러다 다른 노조를 도울 기회가 있으면 그렇게 하라고. 그 노조는 그렇게 노조를 함께 만들어 가고 싶어 하는 노조라고.

그 자문노조는 몇 년을 그렇게 실천하고 있다. 도움을 주고도 성과에 대해서는 고맙다는 말 한마디 듣지 못하고, 혹 잘못된 결과에 대해서만 덤터기를 쓰는 시행착오도 겪었다 한다. 지난해 자문노조는 기업별노조의 벽을 넘어 2사1노조로 조직형태를 바꿔야 했고, 상근간부 4명은 늦은 밤까지 조합사무실을 지키며 ‘PC 셧다운제’를 쟁취해 내면서 지난해 사업계획들을 차곡차곡 결과물로 마무리했다. 그 바쁜 틈틈이 사업계획 속에는 연대활동이 있었고, 연대활동 속에는 돈만이 아니라 시간까지를 포함하고 있다. 올해는 협동조합까지 꿈꾸고 있다.

‘연대(連帶)’의 사전적 의미는 "한 덩어리로 서로 굳게 뭉침"으로 풀이된다. 지난해 9월 한국노동연구원이 발표한 자료에 따르면 시민들은 노조에 대한 긍정적 인식이 1987년 수준으로 좋아졌다고 하면서도 노조 영향력이 향상될 것이라는 전망에서는 2007년 48.2%에서 2017년 26.3%로 낮아졌다고 한다. 10%밖에 안되는 조직률의 한계, 한 덩어리로 서로 굳게 뭉치지 않은 결과로도 해석할 수 있다. 노조 만드는 일이 태산을 옮기는 일처럼 느껴지는 노동자들에게 선배 노조가 먼저 내미는 손, 노조를 만드는 일에서부터 시작되는 연대, 조직화 사업을 총연맹이나 산별노조 몫만으로 돌리지 않는 연대로 ‘노조하기 좋은 세상’을 함께 만들어 가자. 세상을 바꾸는 투쟁도 연대의 힘에서 시작한다.

구동훈(노무법인 현장)  labortoday  

노무법인 현장 - 서울 동대문구 하정로 10 건양빌딩 303호 (신설동)

                    02)701-1346~8   

                    http://www.hyunjang.org

근로기준법 사각지대, 생각보다 넓다

[우리는 희망에 투표한다 12] '최소한의 권리'인 근로기준법, 모든 노동자가 적용받아야

16.03.29 16:26l최종 업데이트 16.03.30 10:54l 글: 최재혁(pspd1994)

사장님이 너무 오래 일하게 하거나, 너무 오래 일했는데도 임금이 많지 않다면 '사장님 나빠요!'하고 끝낼 문제가 아니다. 하루에 8시간, 1주일에 40시간 일하고 더 오래 일하면 추가로 임금을 지급하도록 법이 규정하고 있기 때문이다. 바로 근로기준법이다.

근로기준법의 대략이라도 알고 있는 사람은 그리 많지 않을 수 있다. 그래서 사장님이 노동자가 자유롭게 볼 수 있는 장소에 근로기준법 등을 항상 갖추어 두도록 하고 있다. 만약, 당신 주변에 근로기준법이 없다면 당신의 사장님은 500만 원 이하의 과태료를 물어야 한다. 체불 임금에 붙는 이자, 재취업에 대한 예전 사장님의 방해, 임금체불사장님 명단 공개도 근로기준법에 적혀 있다. 

10년 전, 참여연대는 유명 패스트푸드 업체를 아르바이트 노동자에 대한 임금체불, 주휴수당 미지급, 연장·야간·휴일 근로수당 미지급, 근로시간 미준수, 청소년 미인가 야간·휴일근로 등 근로기준법 위반으로 고발했다. 당시 검찰은 증거가 불충분하다고 무혐의 처리했다. 

근로기준법은 사장님으로 하여금 근로계약서, 임금대장 같은 노동조건을 확인할 수 있는 주요 서류를 노동자에게 나누어 주거나 일정하게 보관하도록 하고 있다. 자료가 없으면 없는 대로 근로기준법 위반인 것이다. 해고도 당연하게 근로기준법에 규율을 받는다. 

근로기준법은 일하는 당신의 권리와 노동조건, 그리고 이를 보장할 방법 등 거의 모든 것을 설명한다. 

5명 중 1명은 근로기준법에서 예외
 

▲  혜리가 출연한 '알바몬' 광고 중 한 장면. 2016년 최저임금은 6030원이다.
ⓒ 알바몬

하지만 안타깝게도 근로기준법은 어떤 '기준'이기보다 당신에게 보장된 '최소한'의 권리다. 더욱 안타까운 것은 이마저도 예외가 있다는 사실이다. 근로기준법은 모든 사업장에서, 모든 노동자에게, 모든 법조항이 동일하게 적용되지 않는다. 

'상시 5명 미만의 노동자를 고용한 사업과 사업장'에는 근로기준법의 일부만 적용된다. 5명 미만 사업장에서는 해고와 노동시간과 같은 고용과 노동조건을 규율하는 가장 기본적인 것들이 근로기준법 적용에서 예외가 되고 있는 것이다.

해고부터 이야기해보자. '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'는 근로기준법 23조 1항과 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'는 근로기준법 28조 등은 상시 5인 미만 사업장의 노동자에게 적용되지 않는다. 

통계상 우리나라 노동자 5명 중 1명은 상시 5인 미만의 노동자를 고용한 사업이나 사업장에서 일한다. 그래서 우리나라 노동자의 무려 20%는 부당하게 해고당해도 구제받을 길이 난망하다. 

노동자 5명 중 나머지 4명에 해당된다고 해서 상황이 좋은 것은 아니다. 절차가 복잡하거나 힘들어서 구제받지 못할 수도 있고, 해고를 이유로 파업을 하면 불법으로 몰려 손해배상을 해야 할 가능성이 크다. 현행 근로기준법에 따르면 10인 미만 사업장은 취업규칙을 작성하지 않아도 된다. 

취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하려면 노동자의 동의를 받아야 한다는 근로기준법 94조에도 불구하고 박근혜 정부는 취업규칙을 사용자 일방이 노동자 동의 없이 바꿀 수 있게 하겠단다. 10인 미만 사업장에서 일하는 노동자에게는 애당초 취업규칙이 없다. 

노동시간은 가장 중요한 노동조건인데 이번에도 5인 미만 사업장의 노동자는 예외이다. 이들은 하루 8시간이라는 노동시간, 1주 당 12시간으로 제한된 연장근로시간과도 무관하다. 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금도 없다. 우리 스스로도 잘 못쓰기는 하지만 5인 미만 사업장의 노동자들에게는 소위 '연차휴가'도 없다. 쉬지도 못하고 오래 일하게 되는 데에는 다 이유가 있다. 근로기준법의 예외는 크고도 넓다.

일하는 이 모두를 위한 근로기준법

권고사직과 명예퇴직이 만연해 있지만 정부는 수수방관이다. 미래에 발생하지 않을까 하는 경영상 위험은 정리해고의 정당한 사유로 인정되지만, 정리해고를 반대하는 노동자의 파업은 불법이다. 우리나라 노동자는 오래 일하는 것으로 전 세계에서 경쟁자가 없지만 편의점, 카페, 패스트푸드점 등에서 일하는 청년노동자의 노동은 노동으로 인정받기도 어려운 것이 현실이다. 

노동의 근간이 흔들리는 지금, 문제해결을 위해 무엇이 가장 기본이고, 본질적인 것이어야 하는가 묻고 답해야 할 때이다. 문제해결 방법 중 하나는 모든 사업장에 근로기준법을 전면 적용하는 것이다.

명색이 이름이 근로기준법인데 노동자의 20%를 배제하면 해도 너무한 거 아닌가. 근로기준법 전면 적용에 대한 중·장기적 방안이 마련되어야 하겠지만, 우선적으로 해고와 노동시간과 같은 고용과 노동조건 관련 조항은 지금 당장 모든 사업장에서 모든 노동자에게 적용되어야 한다. 

사각지대를 줄이면서 동시에 제도를 강화할 필요가 있다. 사측의 일방 해고와 그 과정에서 일어나는 인권침해를 막을 방안, 정리해고를 철저하게 규율할 근로기준법 개정, 해고당한 노동자를 보호할 사회안전망 등이 중층적으로, 사각지대 없이 마련되어야 한다. 

곧 선거다. 당신이 근무시간에 투표하러 가기 위해 사장님에게 '나 시간을 빼주시오!'하면 사장님은 거절할 수 없다. 근로기준법 10조, 공민권 행사의 보장이란 조항이다. 이 조항을 어긴 사장님은 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 투표하러 가자.

참여연대가 제안하는 정책과제는 크게 3대 분야 52개로 서민 생존권과 경제민주화를 위한 정책과제, 한반도 평화와 미래를 위한 정책과제, 민주주의와 인권을 위한 정책과제로 구성되어 있습니다. 해당 정책제안은 참여연대 홈페이지에서 보실 수 있습니다. 

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덧붙이는 글 | 글쓴이는 참여연대 경제노동팀 팀장입니다.